师资队伍建设例1

高校的实力和水平要靠人才来支撑与体现，教师队伍的整体水平标志着一所大学的办学水平。师资队伍质量的高低，是高校教育教学质量的根本保证，师资队伍的建设是决定学生培养质量的决定性因素。因此，师资队伍建设始终是各校常抓不懈、着力尤多的一项中心工作。

一、加强师资队伍建设的意义和重要性

拥有一支高素质的教师队伍，是学校发展的基础和实力，可以在激烈的竞争中立于不败之地。哈佛第27任校长科南特说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于一代又一代教师的质量，一所学校要站得住。教师一定要出类拔萃”。可见教师队伍对学校发展的重要性，关键在于师资队伍建设。

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。广州城建职业学院从发展的战略高度，明确提出“师资是第一资源”、“人才是核心竞争力”理念，引培并举，专兼结合，打造“双师”教学团队，制订师资队伍建设十年规划、五年规划，以及每学年计划。要求所有教师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。通过下企业活动，大多数教师因此熟悉了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。另外，还评选了28名“我最尊敬的教师”，分别送到国内知名高职院校进修。近三年来还选送了146名骨干教师到国（境）外学习和培训，初步建成了一支数量充足、结构比较合理、专兼结合、充满活力的教师队伍，大大促进了学校办学水平和教育教学质量的提升。

二、高校师资队伍建设中存在的主要问题

1.师资队伍总量不足

近年来，高校扩招给经济和社会发展以及高等教育大众化的实现奠定了良好的基础，但高校扩招规模持续增大，教师增幅却远远不及学生扩速度，从而造成师生比持续攀高。

2.师资队伍结构不够合理

首先，由于近年来各高校补充师资多为年轻教师，教师年龄呈年轻化趋势，不是很利于学科的建设和发展。一些高校出现了学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、学科带头人高龄化的问题，使新老骨干教师的交替面临严峻的形势。

其次，师资队伍的学历层次偏低。专任教师中具有硕士、博士学位的比例大于50%方可达到A级标准，比例达到30%为合格。尽管学历结构有了显著提高，但高层次人才供不应求的状况仍然突出，高层次领军人才欠缺，高学历师资比例偏低，学校的科研水平和学术水平不能适应建设高水平大学的需要。随着高校不断加大师资培养力度和补充高学历师资，我国高校教师中具有硕士以上学位的人员比例有了较大幅度提升，但总体仍然偏少。

再次，师资队伍的学科梯队不健全。新上专业的学术骨干、学科带头人缺乏，学科梯队不健全，开展创新教育和创新研究的能力弱，给高素质人才培养带来很大困难。最后，教师的学缘结构有待改善。

3.激励机制不健全

一些高校现行的管理机制和激励机制尚未完善，在分配制度改革上，还未真正体现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则。广州城建职业学院的激励机制主要有岗位工资、绩效工资、职务工资等，为吸引、稳定和激励人才，学校先后出台并实施一系列优惠政策和奖励办法。2012年9月按照学校《教师工作绩效考核办法》的规定，经考核优良的专任教师一次性发放奖金近200万元。真正实现“按劳分配、多劳多得、优劳优得”的原则。

三、加强师资队伍建设的途径和措施

1.树立科学人才观 营造和谐人才环境

以科学发展观和科学人才观为指导，在资源投入中将人力资源作为最重要的投入，形成吸引人才、稳定人才和激励人才的良好氛围。高校教师队伍要保持稳定和健康发展，必须要有良好的工作和生活环境作保障，良好的工作和生活环境是教师充分发挥技能，搞好教科研工作的前提条件，学校要从保障工资福利、提供培训经费等方面支持教师参与培训，把教师在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇等联系起来，也可以效仿广州城建职业学院的校内职称评聘制度。

2.多途径提高教师综合素质

充分利用本校教师以及外聘教师的先进经验，促进青年教师迅速成长；老教师充分发挥自己的专业特长，在自己的专业领域内取得较多的成果，并帮助青年教师迅速适应自己的岗位。广州城建职业学院要求所有教师暑假期间下企业顶岗实习、实训，收集典型工作案例。通过下企业活动，大多数教师因此熟悉了行业发展和岗位要求，提高了技能水平。另外，还评选了28名“我最尊敬的教师”，分别送到国内知名高职院校进修，近三年来还选送了146名骨干教师到国（境）外学习和培训，

师资队伍建设例2

关键词： 高职教育；师资队伍；建设；双师型

Key words: higher vocational education；teaching team；construction；double-quality

中图分类号：G71文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）02-0225-02

0引言

师资问题是关系到高职教育改革与发展的重要问题。随着我国高职教育的飞速发展，师资队伍建设有了很大的成绩，教师的社会地位、学历和职称结构等逐渐得到改善。但是，应当看到高职教育与普通高等教育有着本质的不同，其教师的整体水平距离实际需求还有相当大的差异。如果不能及时解决好师资队伍建设问题，将会制约高职院校的可持续发展。

高职教育以培养生产、建设、管理、服务第一线需要的技术应用性人才为目标。因而，建设一支高素质的教师队伍是高职高专教育发展必不可缺的重要条件。

1师资队伍现状

现阶段我国高职院校的教师队伍具有下列特征。一是绝大部分的高职院校来自专科类学校的转制或老中专的合并及升格，师资队伍的整体素质不高；二是高职院校为适应规模扩张的需要，新进的年轻教师逐年增多，教师队伍年龄结构不符合要求；三是从学校走向学校的教师多，既有扎实的理论知识，又有丰富实践经验的教师少；四是缺少高水平的专业带头人，未形成一支强有力的教学、科研团队，整体教学水平不高。

2高职教师应具备的基本素质

高职教育的培养目标及专业人才培养模式的基本特性决定了从事高职教育的教师与其它种类学校的教师应具有不同的素质要求。除了有较高的思想政治素质和较强的教学能力外，还须具备：一是开拓创新能力。专业内涵建设要求高职教师能按照职业能力要求，进行课程体系改革、教材改革，开发出新的教学体系和新的课程内容。这要求专业教师有较强的开拓创新能力，能探索高职教育新理论，熟悉职业岗位（群）对人才知识结构、技能结构的要求，及时获取所教专业领域内的新知识、新理论、新工艺、新技术，并经过选择、提炼后，能及时有机地融入教学之中；二是专业实践能力。高职教育培养生产建设需要的技术应用性人才，对教师实践能力要求高，教师要具有较强的动手能力和在生产第一线解决有关技术方面疑难问题的能力，能在生产现场动手示范，指导学生掌握生产技能，并具有开发新项目、从事科研和技术服务的能力；三是人际交往能力。高职教师除课堂教学外，还需带队参加生产实践，对外联系实习就业单位，必须有一定的人际关系处理能力。应善于处理与实习就业单位的合作关系，善于处理学生实习中的突发事件，善于借鉴和学习同事的知识和专长，在参与学校专业合作开发、课程开发、形成优秀教学团队等方面发挥更为有益的作用。

3师资队伍的结构要求

师资队伍结构包括：一是年龄结构。高职教育一方面要突出新技术、新内容，要站在技术的前沿，要有很强的应用性；另一方面，根据高职学生接受能力的特点，要求教师有丰富的工作经验和较强的教学能力。一般来说，年轻教师毕业时间短、知识新、对新生事物的接受能力强、容易与学生进行沟通，但往往教学经验不足，动手能力不强；年龄大的教师教学经验和实践经验丰富，敬业精神较强，但存在知识老化，对新知识、新事物的接受能力不如年轻人。年龄差异所体现的长处与不足很明显，因而教师队伍的年龄结构显得更为重要。通过教师队伍年龄结构的调整，实现老中青结合，发挥整体优势，以老带新，以新促老，取长补短，相互学习，共同提高；二是关于学历和专业知识结构。从事高职教学的教师应该具有本科以上学历。高等职业教育是面向应用的，而面向应用必须与各行各业相结合，特别是与各个企业的密切结合，这样才能培养出社会需要的具有一定实践经验的高技能应用性人才。高职教学的内容和教师的知识结构都要适应面向应用的特点。教师应具有较宽的知识面，对有关其他专业的知识要有一定的了解。对于教师个人的知识结构，要注意培养一专多能。一专，就是在一个方面具有特长。多能，就是对其他应用领域的知识、应用特点、应用要求等的了解。从学校的角度，要对教师进行适当的分工，进行必要的专业培训与进修，建立针对某个应用领域的骨干教师团队；三是“双师型教师”比例。高职的师资队伍应强调“双师型”的特点。“双师型”包括两个方面的含义：一是“双师型结构”，即教师队伍的结构应该有主要从事教学的教师，也应该包括在企业工作、具有丰富实践经验的工程技术人员，他们可以专职或兼职在高职院校任教。二是“双师型素质”，指每一位高职院校的教师，都应当既有理论知识，又具有实践经验，只有这样才能胜任高职的教学工作。这个问题是当前迫切需要解决的问题。要采取有力的措施对现有教师进行实践的培训，并进行必要的考核。

4教师教学能力要求

在讨论对教师教学能力要求时，首先应注意到高职教学的特点：一是实践性强，对实际应用技能有较高的要求；二是技术新，要求学生掌握最新的技术，毕业后能立即上岗工作；三是与其他专业结合紧密，要求学生有较宽的知识面；四是学生基础略差，教学难度大。因此，不断地研究教学方法，提高实践教学能力，学习新知识、新技术，是对每个高职高专教师的基本要求。

基于上述特点，高职教师不能仅是“学术型”的教师，更要是“引导型”的教师、“示范型”的教师，教师要采取恰当的方法，把先进的技术、最新的知识、实际的技能、合适的案例讲授给学生。实践证明，对于高职教师，对教师执教能力的要求，重于对学术能力的要求；对教师实际动手能力的要求，重于对理论基础的要求；对教师学习能力的要求，重于所学的具体知识的要求。教师应当注意提高教学能力，才能适应高职教育的要求。

5教师的教学能力与教学研究、教学改革、科研能力的关系

我国高职教育起步晚，发展快，发展很不平衡，需要研究的问题很多。教学理念、培养目标、专业及课程设置、教学方法、实践教学、与地方区域经济结合、校企合作、项岗实习等很多问题并没有得到很好解决。因此，要十分重视培养教师的教学研究能力和教学改革能力。教学研究和教学改革是推动高职教育可持续发展的有力保证，是高职院校教师的重要工作任务，是提高教学水平和能力的重要手段。现在有的高职院校教师不重视科研工作，认为高等职业院校不是研究型大学，对开展科研工作认为可有可无，这种认识是不全面的。高职院校应该创造条件开展应用型的科研工作。应结合生产、管理的实际问题，结合区域经济发展的热点选择课题，开展研究。特别要注意与企业联合进行攻关，解决实际问题。教师通过参加实际工作，贴近企业，贴近实际，有的放矢地开展教学，紧跟技术的发展潮流。科研能力是衡量教师水平的重要标志之一。

6建设一支符合要求的师资队伍

在教师队伍的建设上，首先要制定师资队伍建设规划，调整师资队伍结构。针对师资队伍现状，高职学院应制定师资队伍建设长期规划，重点抓好师资队伍结构调整。把建设“双师型”教师队伍的工作纳入规范化、制度化轨道，明确规定专业课教师必须具有一定年限的实践工作经历；确定每一个专业应有的教师比例和职称结构，使其与相应的课程结构比例相匹配；确定合理的学历结构。对于“双师型”教师队伍建设。可以通过“培养”和“引进”两种方式来解决。培养是对现有的教师进行企业或工程经验的培训，让没有企业工作经历的教师到企业锻炼，参加实际的工程项目开发，在实际工作中增强能力。引进就是要把有经验的工程技术人员引进到学校来，完成专职或兼职的教学任务。当前，特别要提倡引进兼职教师，聘请一些企业技术人员和能工巧匠到学校授课或指导实践，这种方式比较容易实现。既改变了教学脱离实际的状况，又加强了学校与企业的联系，也给学生实习和就业带来便利；其次要抓好专业带头人、骨干教师队伍建设。专业带头人的水平代表着学校在某专业的水平，拥有高水平的专业带头人有利于提高学院的声誉和知名度。要从师德品质、学历、实践经验、教学能力、开拓创新能力、科研水平等方面制定名师标准，选拔和培养自己的教学名师。设立专项经费用于骨干教师队伍和学术梯队建设，以提高学术水平和知识创新能力。同时组织教师积极参与新知识、新工艺的学习。结合专业建设，让骨干教师承担学校的教学研究和改革、专业改造、科技创新和课题开发等方面的工作，造就一批在本校、本地区、本省乃至全国有名望的专业带头人。第三要加强校企合作，提高教师专业实践能力。对直接从高等院校分配来的青年教师，安排他们到企业生产第一线进行工程实践和专业技能培训，使他们在实践中锻炼成长；安排教师参加校内实验室、实训中心建设，在实践中提高；组织教师轮流去挂职顶岗工作；引导教师从事科研攻关、产品开发、技术服务工作，为企业和社区服务，实现校企合作、互利互惠的目标。促使他们提高开拓创新能力，在专业知识与实践技能上不断完善和成熟。

7建立科学有效的考核激励机制和评价体系，促进师资队伍的提高与发展

建立科学有效的激励机制和评价体系，对教师队伍建设具有导向、激励和促进作用，是促进教师队伍建设的重要环节。对教师激励和评价包括多个方面、多种因素，方法众多，下面给了一些常用的方法：首先搭建竞争平台，优化骨干教师选拔机制。为了适应高职教育飞速发展的需要，首先应该在青年教师中开展“教坛新秀”评选活动，通过教师的说课，授课、教案、课件及相关的学科的知识考核，尽快提高青年教师的教学水平，使青年教师尽快渡过教学关。其次在中青年教师中开展“骨干教师”评比活动，内容包括说课、授课、课件制作、双师素质、论文及专业知识答辩，同时结合教学质量检查和学生民主测评综合评定，学校设立骨干教师岗位津贴，鼓励教师提高自身的综合素质。三是建立专业带头人评选机制，主要考核教师的教科研水平和学术成果，并结合教学质量检查和本专业教师民主测评综合评定，并设立岗位津贴。四是在教师的业务进修，出国考察及国内外访问学者的选择上，尽量在教坛新秀、骨干教师和学科带头人中进行选择；其次进行人事制度改革，确保教师队伍健康成长。修改以往单一的以课时量为教师工作量考核依据，制定与学校内涵建设相适应的教师考核激励机制。教师实行量化考核，考核工作量分为课时量、教学质量、教研工作量（包含参与人才培养方案的制定、课程建设、教材建设、实习实训基地建设等）、科研量、参于生产实践及学生就业情况。奖优惩劣。完善教学质量、教学团队、教科研奖励制度，重奖在教学、科研上表现突出的教师，打造优秀教学科研团队。通过修订完善老师考核激励机制，引导教师参与专业建设及教科研活动。具体做法为：一是积极鼓励和支持中青年教师进行学历进修；二是鼓励教师积极参加专业技术培训和职业资格鉴定；三是鼓励教师参加或带领学生参加各种职业技能大赛和技术比武活动；四是鼓励和支持教师到企业参加生产实践，了解企业的生产状况和技术发展动态；五是支持教师参加各类教科研活动和学术交流活动，提高教师的教科研能力和实践创新能力；第三建立科学的评价体系。一是评价的目的不仅是为了评出质量等级或考核优劣。而是通过回顾与检查，总结成功经验，找出存在的不足，确立整改的方向，不断检查、不断总结、不断提高、促进发展。二是要多方位多角度进行评价，尽量全面反映情况。教师劳动的复杂性决定教师评价不能简单化，要点、线、面结合。“点”是指督导的随机听课检查课堂教学质量；“线”是指学生对教师讲授一门课程的评价：“面”是指教师所在部门对教师的评价。三是要重视对实践教学的评价，对实践教学项目的设立、实践教学的组织、实践教学的执行情况和效果要完整跟踪，建立科学合理的评价体系指标。

综上所述，高职院校的的教师队伍建设关系到高职人才培养的质量，关系到高职院校的生存与发展，只有建立一支符合要求的师资队伍，建设一套科学有效的考核激励机制和评价体系，才能使学校在激烈的竞争中立于不败之地，才能使学校培养出社会所需要的高级技术应用性人才。

参考文献：

[1]教高[2006]16号文.教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].北京，2006-11-16.

师资队伍建设例3

【关键词】普通高校/师资队伍/年龄结构/……

如何适应21世纪的需要，建设一支高素质、高水平、结构合理、相对稳定的教师队伍，不仅关系到新世纪初能否实现教师队伍的新老交替，而且关系到高等教育事业的振兴和发展。目前我国普通高校体育师资队伍，不论是综合素质还是数量上，都无法满足新时期发展的需要。因此，加强师资队伍建设，优化结构，刻不容缓。

1研究对象与方法

1.1研究对象

全国86所普通高校的2012位体育教师。

1.2研究方法

采用问卷调查法、文献资料法、数理统计和逻辑分析法对我国普通高校的体育教学部领导发出问卷调查表100份，收回有效答卷86份，有效回收率为86%；此外还咨询了十几所高校分管师资的负责同志，同时查阅了有关的文献资料，对所得数据材料进行统计、分析。

2结果与分析

2.1年龄结构（见表1）

表1全国86所普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况

类别教师人数人数比例(%)

51-60岁34317.04

41-50岁49624.65

31-40岁77138.31

30岁以下40219.98

总计2012100

从我国普通高校体育师资队伍年龄结构分布情况不难看出，目前我国普通高校体育师资队伍年龄分布为：30岁以下的教师（402人）占总人数的19.98%，31-40岁的教师（771人）占总人数的38.32%；41-50岁的教师（496人）占总人数的24.65%；51-60岁的教师（343人）占总人数的17.04%。从总体上看，我国普通高校体育教师年龄结构正逐步趋于合理，年龄老化问题有所好转。40岁以下青年教师所占人数最多（1173人）比率最大(58.30%)，是我国普通高校体育师资队伍的生力军。随着青年教师数量的增多，为我国普通高校体育师资队伍的建设和发展提供了保证。41-50岁的中年教师所占的人数次多（496人），其比例为24.65%，他们是我国普通高校体育师资队伍的中流坻柱。如果不能充分调动他们的积极性，发挥他们的力量，则师资队伍将失去主心骨，对事业将会造成全面性的损害。而51-60年龄段的老教师人数（343人）所占比例为17.04%。他们大都有高级职称，其中许多人是学科带头人，具有较广泛的知名度和社会影响，如能继续发挥其潜力，他们将为青年教师的发展提供巨大帮助。

2.2职称结构

我国普通高校体育师资队伍职称结构经过10多年的职称改革有了明显改善，职称结构趋于合理（见表2）。

表2全国86所普通高校体育师资队伍职称结构分布情况

附图

这次被调查的2012位普通高校体育教师中，高级职称的教师（727人）比例较高，达到36.13%（其中教授144人，占7.16%；副教授583人，占28.98%）；中级职称的教师801人，占39.81%；初级职称的教师484人，仅占24.05%。

高、中、初级三者职称结构比例已经初步形成卵状结构，这有利于培养大批学术带头人和形成系统的学术梯队。高职称教师队伍年龄老化情况客观存在，他们中的许多人将在今后10年内相继退离工作岗位，急需补充培养中青年教师，继承他们的事业。从我国普通高校体育师资队伍职称结构中反映出来的业务水平的断层，其严峻性远超过年龄结构的断层。退休的教师多数具有高级技术职称，包括许多在教学上和学术界有很大影响的教师。如果不在较短时期内培养和扶持中、青年教师，迅速提高其业务水平，充分发挥其才能和优势，使尖子人才挑起工作的重担，那么整个师资队伍很有可能“滑坡”，甚至于出现“恶性循环”。

2.3学历结构（见表3）

表3全国86所普通高校体育师资队伍学历结构分布情况

附图

调查结果表明，普通高校教师队伍中本科学历（1702人）比例较大，占84.59%（其中33.25%是40岁以上的教师）；近年来拥有研究生学历（141人）的教师比例有所增加，占7.01%，这可能与我国体育研究生教育发展规模有关。

3结论与对策

3.1结论

(1)我国普通高校体育教师队伍整体年龄结构正逐步趋于合理，但各年龄段教师数的分布十分不均衡，需要进一步调整。

(2)我国普通高校体育教师队伍职称结构正逐步趋向合理，与目前我国普通高校体育教育承担的任务基本吻合。但高级职称群体老化、教授比例偏少的现象普遍存在，应当引起重视。

(3)我国普通高校体育教师队伍学历偏低，因此，不断提高青年教师学历，应成为师资管理的重点。

3.2对策

(1)重视学科梯队建设，培养学科带头人。对部分思想素质较高，有一定学术造诣，肯于钻研和善于团结人的普通高校中青年体育教师，充分培养与扶持。

师资队伍建设例4

我校1978年恢复办学初期,学校从承德石油机械厂选拔了一批理论基础扎实、技术水平高、思想素质合格的技术工人,负责筹建金工实习工厂,并作为实习指导教师留下来,多年来他们一直是实习工厂建设与发展的骨干力量。到了20世纪80年代后期,学校升办专科,办学规模逐步扩大,学校决定在原金工实习工厂的基础上,成立工程技术训练中心(后改名为工业技术中心),投资1000多万建了实习教学大楼,购置了新的实习设备。实楼于1994年建成,1996年又把电工电子实习基地纳入工业技术中心管理。目前,工业技术中心形成了机电并举、传统制造技术与现代制造技术相结合、教学与生产科研相结合的综合实践教学基地,是我校的重要办学资源之一。实践教学基地的建设和发展,为我校的实践教学提供了便利条件。

一、加强实习师资队伍建设的必要性

我校专业教学改革以加强实践教学为突破口,将实践教学提升到与理论教学并重的地位,建立了相对独立的实践教学体系。学校把以工业技术中心为主的校内实习基地建设列为三项重点建设工程之一,实习基地建设的主要内容包括实习设备条件建设、实习教学改革、实习师资队伍建设和规范化管理建设,其中实习师资队伍建设是重中之重。随着办学规模的逐步扩大和新装备、新技术、新工艺的逐步引进,以素质教育为核心的教育教学改革不断深入,加上老实习指导教师的退休,实习师资队伍在数量和质量两个方面均表现出与我校实习教学的需要不相适应。如何建设好一支合格的实习师资队伍,以保障实践教学的顺利进行,是摆在学校和工业中心领导面前的重要课题。

二、实习师资队伍建设的主要内容

我们认为,实习师资队伍建设主要包括三个方面的内容:思想素质、业务素质和组织建设。就实习师资队伍建设工作而言,思想素质是前提和基础,业务素质是核心,组织建设是保证。因此,队伍建设必须从上述几个方面同时入手。

三、实习师资队伍建设的思路和办法

实习指导教师业务素质的提高,必须以一定的思想素质为前提和基础,思想教育工作要紧紧围绕业务素质培养工作开展,两者相互渗透,相互促进。实习指导教师要想具有扎实和系统的专业理论知识,一般要通过一段时间的脱产学习。实习教师要想获得熟练的实际操作技能和岗位经验,也必须通过较长时间的生产岗位锻炼和积累,而集中时间学习和生产锻炼往往又与正常实习教学工作在时间上发生矛盾,因此需要制定培养计划,协调好两者之间的关系,制定有关考核制度,激励指导教师的积极性,约束其懒惰行为,保证培养工作的质量。随着老指导教师的退休师资队伍出现缺编,需要及时补充新鲜血液,此时要严格把好进人关,从组织建设方面保证队伍的整体素质。为了搞好实习师资队伍建设,我们制定了“思想、业务和组织建设同步进行,专门培养与岗位锻炼相结合,教学与生产科研相结合,定期考核保证质量,积极引进严格把关”的基本原则,主要采取了以下具体措施和办法:

1.思想素质的培养办法

指导教师思想素质的培养,一是通过集中学习、辅导,提高对党的基本路线、方针、政策和马克思主义、思想、邓小平理论的理解、认识水平及贯彻的自觉性,提高在大是大非面前的政治方向辨别能力;二是制定实习指导教师“实习育人”工作规范,对其工作积极性、责任心、事业心、劳动态度、奉献精神、公益活动参与意识、同不良风气斗争精神等内容作出明确要求,并认真贯彻执行;三是围绕工业技术中心的工作目标和发展规划,通过宣传和引导,振奋指导教师的精神面貌,树立正确的价值观和职业道德意识;四是重视物质环境和精神环境的建设,创造良好的工作氛围,尊重、爱护、理解、关心、激励指导教师,培养群体意识和团队精神;五是重视教师参与管理的作用,鼓励大家为单位建设献技献策,激励他们以单位为家的归属感、责任感,与工业技术中心同呼吸、共命运。

2.技术业务素质的培养措施

(1)专业理论知识的培养。一是分期分批派送指导教师到天津中德职业技术培训中心等大专院校脱产进行系统学习,要求他们获得大专毕业证书;二是安排部分指导教师利用课余时间在本校有针对性地选修一些专业课程,要求他们参加在校学生相应课程的期末考试;三是利用暑假请本校教师举办专题讲座,要求全体指导教师参加,并通过考试。

(2)专业技术能力的培养。一是分期分批派送指导教师到承德石油机械厂的生产制造车间学徒,时间一般为一年,要求他们熟练掌握本工种的操作技能,积累一定的经验,学徒期满,由师傅给出鉴定结论;二是每隔几年对本单位的教学人员和生产人员进行轮换,使实习指导教师有机会参加生产锻炼;三是适当组织一些外委生产加工任务,充分利用课余时间接触生产实际,锻炼队伍。

3.教学业务素质的培养措施

(1)制定实习指导教师教学工作规范、岗位责任制、考核办法及奖惩条例,规范实习指导教师的教学行为。

(2)组织指导教师学习高工专教育理论、实纲,明确我校人才培养目标对实习教学的具体要求,组织指导教师开展教学研究与经验交流活动,每年与学校工会共同组织一次教学劳动竞赛,营造浓厚的教学氛围。

(3)每年开展一次实习指导教师“四个一”教学考核评比活动,提高他们的教学水平和工作能力。“四个一”指的是:一份教案;一堂课;一件制作;一门课。其中一件制作和一门课的内容年年有所不同,目的是逐步扩展他们的技术能力和专业理论知识的深度和广度。

(4)每个实习室的指导教师的教学分工每年要轮换一次,加强内部教学研究和经验交流,提高实习室整体教学水平。

(5)教学部注意搜集有关实习教学方面的论文、经验介绍、电教录像片、新技术新工艺介绍等资料,作为指导教师的教改参考。同时积极改善大家的办公条件,营造良好的工作氛围,提高工作效率。

4.组织建设措施

师资队伍建设例5

[作者简介]张颖（1976- ），女，内蒙古通辽人，通辽职业学院，讲师，硕士，研究方向为英语语言文学。（内蒙古 通辽 028000）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）32-0091-01

近年来，我国高等职业教育蓬勃发展，为社会培养了一批批技术应用型人才。在社会经济飞速发展的大背景下，高职教育如何在现有基础上使教育质量再上一个新台阶，需要在做好课程改革、专业建设等工作的同时，努力打造一支师德高尚、专业过硬、高素质、复合型的师资队伍。

高职院校英语教师作为一个相对独立的群体，在自我发展、自我价值实现过程中实现自己的社会价值。2005年，教育部发表《2005年全国教育事业发展统计公报》，指出2005年全国共有普通高等学校1091所，共有约3万名高职英语教师。这支庞大的队伍至今发展到约4.5万人。师资队伍的发展与高职院校英语教学成败息息相关，也对整个高职教育的基础课教学起到至关重要的作用。

一、高职英语师资队伍建设面临的主要问题

1.师资结构不合理。一支优秀的高职师资队伍应是充满活力、高效工作、竞争意识强、结构合理的，尤其是人员结构组成是影响其发展接续力的重要因素。高职院校英语师资队伍从组成结构上来看，普遍具有以下特征：一是从年龄层面上，英语教师普遍年龄偏小。大部分英语教师是中青年教师，充满朝气、活力，但存在教学经验不足的问题。二是从男女比例上看，男女比例失调。某些高职院校英语教师男女比例达到13，无疑对教学工作和学生思想教育工作十分不利。三是从职称结构上来看，助教、讲师偏多，高级职称人数偏少。四是从学历层次上看，以本科学历为主，硕士学历及其以上教师较少，学历层次偏低。五是从教师能力结构上看，部分教师专业基础和理论教学扎实，但实践能力较弱，很难开展实习、实训及毕业生就业指导工作。

2.职业素养有待加强。高职院校教师在自我发展过程中，其社会地位、上升空间等方面与本科院校教师有一定的差距；甚至在劳动强度很大的情况下，与基础教育的教师在收入、社会认可度上也有差距。具体表现：一是部分高职院校的教师虽在学历、个人能力、努力程度等方面毫不逊于本科院校教师，但缺少相应社会尊重，进一步深造的机会较少，自我价值实现的深度和广度有待提升。二是高职院校学生英语专业水平基础及其学习态度较差，学生与教师不合作，教师教学计划难以圆满完成。这些因素导致高职院校教师，尤其是英语教师工作态度不够积极，专业上要求进步、继续深造的人数较少。由此，形成了职业倦怠心理，影响事业的发展。

3.培养自身职业能力的意识不强。近年来，高职教育发展势头迅猛，但与传统的、发展时间长的普通教育相比，仍是新生力量。同时，很多高职院校是由原师范学校、卫生学校、电大等一些中等院校合并而来，对于英语这样的基础课程，大部分教师秉持传统的基础英语课堂教学的理念，与社会、企业行业相对接的工作起步较晚，处于探索阶段，个人职业意识和职业能力不强。因此，为实现高职教育的职业能力培养目标，高职英语教师要加强专业应用技能与职业需求的衔接，突出职业特色课程内容。教师要提高自身的职业能力意识，实现从单纯的英语语言能力向英语语言应用能力与职业能力相结合的转变。

二、培养活力高效的高职英语师资队伍的策略

1.健全各项激励机制，保证英语师资培养工作的长效性，从思想上提升教师的认同感。激励机制在团队建设中能够发挥明确导向、满足个体物质、保证精神需求、促进团队团结合作的凝聚作用，对高职英语师资队伍的建设工作必不可少。为了保证队伍的稳定性，让每一个成员都有归属感和对所从事工作的成就感，要制定一整套制度、措施，同时出台相应的激励机制，保障制度得到贯彻执行。

首先要满足教师的物质和精神需求。要从生存状况、生活品质、精神满足等几个层面关心教师需求，只有解决教师的后顾之忧，他们才能全身心投入英语教学中。其次是健全教师培养机制。设立骨干教师、教学能手、实训能手、教学名师等各种荣誉奖励，使教师获得认同感。最后是制定有效的评价机制。将教师的工作成绩与评聘职称、晋级、绩效工资等挂钩，对实践性要求较高行业的英语教师，可按照相应的专业技术要求，评聘第二个技术职称，并与收入、奖惩挂钩，提高教师的归属感和事业成就感。

2.真正落实双师素质认证工作，提高教师职业能力意识。高职院校双师素质认证工作已开展多年，为职业教育师资培养指明了方向，但实效性却不容乐观。很多具有双师素质教师称号的教师并未真正落实双师指标。对此，要注重加强教师实践环节的培训工作，安排有针对性的职业培训内容，从思想上提高教师的职业意识、从能力上提高其职业技能。

第一，做好行业英语师资队伍建设工作，优化师资结构。教育部于2004年颁发的《大学英语课程要求》中提出：要大力发展学生英语交际的综合能力，强调用英语交流生活和工作信息的能力。高职院校英语教学的目标不再是单一的一般用途的英语，还要注重应用更加广泛的行业英语的发展。在高职英语教学中，行业英语因具有与职业需求紧密衔接、注重职业能力的培养等特点，受到师生的重视和欢迎。为了更好地开展行业英语教学，要在英语师资分配中制订优化方案，引进专门人才来改善师资结构，直接从相关行业单位引进所需的行业英语人才并做好安置工作，充分发挥他们实践能力强、熟悉了解行业状况的优势，结合教学需求，做好行业英语的教学工作。第二，为教师提供学习进修机会，提高师资队伍的专业能力。高职院校要把教师培训工作纳入年度计划，划拨专项资金保证教师的培训学习。英语教师职业培训形式多样，培训内容广泛。其中，国内权威院校举办的英语师资培训班，开设与英语相关的其他专业课程，如国际贸易、营销、财会、相关医学类等行业英语知识，弥补英语教师在其他领域中的不足。第三，组织教师深入企业锻炼，积累实践经验。教师到企业锻炼是教师提高专业应用能力的良好途径，也是教师自身成长的需求。通过与企业接触，了解行业、企业需求，结合教学实际，整合、丰富教学内容，同时为搞好课程建设和教学改革积累第一手素材。

3.搞好科研工作，提高英语师资的专业研究能力。科研工作是高校教师提升专业能力、拓展学识视野的一项重要工作，也是个人发展、实现社会价值的重要环节。高职院校英语教师面临每周12～20节课程的实际情况，教学任务繁重、选题范围狭小、研究条件有限，导致高职英语教师的科研工作处于相对滞后的状态。高校要制定更好的激励机制，将研究经费、研究条件向任务繁重的英语教师倾斜，组织教师在完善知识结构、教学反思过程中，根据自身的特点、依据学校有关科研制度的要求，积极投身到科研工作中。当下教育教学领域，与高职英语教育相关的研究内容众多，如专业建设、课程改革、教学方法研究、实践教学研究、专业理论研究等，教师要在研究过程中，发现问题、解决问题，提高教学质量和教师的专业能力。

高职教育的目标是职业能力的培养，高职英语师资队伍的建设也要以职业能力培养为基础，提高思想认识水平，加强专业知识学习，培养良好的职业素质。师资队伍建设是一项系统工程，内涵丰富，需要几年、十几年、几十年的努力才能使这项工作走上健康、常规发展的轨道。要本着“百年大计，教育为本；教育大计，教师为本”的理念，发展好高等职业教育，为社会培养优秀的技能型人才。

[参考文献]

[1]李妍.民办高校教师队伍发展[J].教育与职业，2013（26）.

[2]夏纪梅.外语教师发展问题综述[J].中国外语，2004（1）.

[3]俞占祥.英语教学如何适应职业技术教育[J].大众科技，2005（1）.

师资队伍建设例6

在市场导向和政策支持下，我国的职业教育不断发展，职业学校规模也在不断壮大，职业教育界都充分认识到建设一支符合职业教育发展方向、满足经济社会发展需求、适应高素质技能型人才培养需要的富有特色的教师队伍是提高办学质量，保证学校可持续发展的重要保障。

但是，目前我国职业院校，特别是中等职业学校师资状态和水平难以适应职业教育快速发展的需要，笔者根据多年的观察和深入的了解，对师资队伍建设发表浅薄的看法。

一、目前中职学校师资存在的一些问题

1.中职学校的师资力量薄弱

中职学校教育发展缓慢，师资力量相对薄弱。许多职业学校由普通高中转型而成，大多数教师是文化基础课教师，转而去适应职业教育的需要；有些学校是由几所学校合并而成，合并时，在鄙薄职业教育的观念驱使下，较为优秀的教师在分流时选择到普通高中任教，这样就造成了中职师资薄弱的问题。以萍乡市职业中专为例，它是在1984年由萍乡市第五中学转型为职业高中的，到1999年更名为职业中专，又在2004年、2009年进行了两次合并，由三所学校组成。目前，构成了文化基础课教师偏多、后勤人员比例偏大、机构臃肿、人浮于事、效率较低的现状。

2.中职学校的教师缺乏行业背景

中职学校的“职业”特点要求中职学校教师不仅要有扎实的文化基础和专业知识，而且要有较丰富的实践能力和熟练的操作技能。但就目前中职学校师资来源来看，主要是大学毕业生，普遍缺乏行业背景，对学校开设的专业没有感性的了解，对行业标准也是纸上谈兵，更不清楚专业对应的岗位需求。尽管近几年政府鼓励职业学校教师到企业实习，但是真正落实到位的不多，特别是经济欠发达的中西部地区。

3.中职学校的教师缺乏必要的学习

现代职业教育要求教师要学习先进的职业教育理念，要有教学服务的思想。教师不再只是传统意义上的“传道、授业、解惑”，而是要教会学生“学会生存、学会求知、学会创新、学会生活”。教师要具备知识的不断更新和迁移、全面整合和动手操作的能力；要克服传统观念上的绝对权威，要做学生的良师益友，平等地对待学生，充分施展学生个性，让学生真正成为学习的主人。但是，职业学校规模扩大后，学校的教师并没有按比例增加，许多学校师生比远远大于1:20，必然造成教师课务繁重，疲于应付课堂45分钟，教师学习或外出培训的时间缺少。

二、针对师资队伍现状和问题采取相应的对策

1.重视师德建设

按照“德才兼备、师德为先”的要求，坚持把师德教育摆在师资队伍建设的突出位置。要求教师以良好的道德风范影响学生，担负起培养学生规范的行为习惯和良好的思想道德的重要责任；引导教师全面地、多元地、立体地看待和评价我们的学生，树立正确的学生观。学校要有师德建设主题活动，比如“学规范，强师德，树形象”、“身正为师，学高为范” 等等。

2.扩充来源渠道

建立多元化的专业教师来源渠道，改革职业学校教师要求和招聘方式，突出对行业背景和综合职业能力的要求。一方面有关行政部门应该采取一些措施确保一部分较为优秀的高校的毕业生到中职学校工作；另一方面，制定政策，鼓励工程师、行业专家、技术能手等实践经验丰富、符合教师资格要求的优秀人才到学校担任专任教师。同时，学校要完善兼职教师聘用和管理办法，定期请行业专家到校指导教学改革或专业建设。

3.鼓励教师进修、到工厂企业参加实习和锻炼

采取“基地培训+企业实践”的模式，创建双师型教师队伍。一方面，组织骨干教师参加部级、省级培训或到企业参加实践；另一方面，定期邀请有关专家和企业管理人员、专业技术人员到学校举办培训，开展技术指导，促进教师专业成长。同时，建立教师培养培训考核评价制度，将教师参加进修培训有关情况记入教师业务档案，作为教师专业技术职务评聘的重要依据。加强专业教师在理论实践一体化教学能力、项目课程和一体化教材开发能力等方面的能力建设。

师资队伍建设例7

随着我国大力发展高等教育,以及高等教育结构的调整,现阶段一批条件较好的中等专业学校通过改组或合并等途径,也进入了高等职教的行列,形成了高等职业教育迅猛发展的态势。可以说,近年来我国高等教育办学规模的大幅度扩张,在很大程度上是通过大力发展高等职业技术教育而实现的,高职高专教育实实在在成了支撑我国高等教育的“半壁江山”。然而,教学本身是教师和学生的双边活动,教师的素质如何,对保证教学质量、形成办学特色,更好地服务于经济建设具有至关重要的作用。在大力发展高职教育的背景下,探讨师资队伍建设的目标和措施,具有战略意义。

一、加强师德修养,更新教育观念,强化服务意识

学高为师,德高为范。会教书不能算作好老师,会育人才是好老师。这就要求教师要有强烈的事业心,必须从内心深处感觉到自己所从事职业的光荣崇高,意识到自己责任的重大。要有为教育事业奋斗不息的志向,要有勤奋刻苦的学习精神,踏实认真地钻研业务,工作作风朴实,不弄虚作假。要有高尚的师德情感、师德风范、崇高的思想境界,高度的爱岗、敬业奉献精神,树立终身从事教育事业的思想,真正做到教育家陶行知所说的:“捧着一颗心来,不带半根草去。”

(一)教师的主导作用与学生的主体精神的统一。

教师要以丰富的科学知识、优良的道德风范和充沛的创新精神去引导学生,不做学生的控制者和支配者,应摆对由过去的“教”师变为现实教学中的“导”师职能的位置,强化“传道解惑”职能,消化“授业”职能,教学中努力创设一种生动活泼的求学氛围,允许学生与老师互相交流,互相探讨,引导学生沿着正确的健康的立身处世做人的轨道发展,加强学习的主动性,让学生真正成为学习的主人,成为教学的主体。

(二)培养学生逻辑思维与形象思维的统一。

教师在教学过程中,不但要注意培养学生的观察能力、抽象概括能力、归纳推理能力等,而且应让学生学会质疑,促进学生逻辑思维与形象思维的发展。“学起于思,思源于疑”,“学贵有疑”,“大疑则大进”。学生是学习的主体,课堂上让学生主动质疑问难,是师生民主关系的体现,更是学生自主学习的表现。有目的、有计划地让学生主动参与质疑问难、释疑解难,将大大提高学生学习能力,调动他们学习的积极性与主动性,从而促进学生逻辑思维与形象思维的发展。

(三)发展学生智力因素与非智力因素的统一。

所谓非智力因素是相对智力因素而言的,是指对行为效果有直接影响的一些心理过程的因素和个性因素,其主要包括情感、意志、行为动机、兴趣、信念等。古人云:“亲其师,信其道,乐其学。”这就要求课堂教学应向着民主化、个性化、多元化、趣味化的方向发展,师生之间建立起民主和谐、平等合作、互敬互爱的关系,促使学生的非智力因素在学习过程中起到促进智力因素发展的作用。

(四)学生的全面提高与个性发展的统一。

党和国家的教育方针要求教育要“面向全体学生,因材施教”。长期以来,我国的教育是一种封闭式的传统教育模式,学生长期在学校里,很少走向社会,参与社会实践,因而他们很难有主人翁意识,他们的兴趣、视野、活动范围都大大受到限制。封闭势必压抑个性,人本来就有各种各样的发展潜能,社会本来就有各种各样的需要,三十六行、七十二业,要的是各种各样的人才,教育就要从人的发展和社会发展的需要出发建立自己的目标。教师应真正将每一个学生当作充满灵性的人来看待,坚信每一个人都是某一方面的天才,都可以在某一方面获得成功。因此,在组织教学中,教师应注意综合提高与个性发展的统一。

(五)培养学生的科学精神与人文精神的统一。

人文精神在现实教育实践中,通过教师的理想信念、人格魅力、道德价值、艺术修养、宽容精神、开放思想等人文素质展现出来。在教学中,其人文素养会对学生产生潜移默化的影响,有助于学生理想人格的形成和个性自由和谐发展。因此,教师在教学活动中,不仅要培养学生发现问题、分析问题、解决问题的科学精神,而且要引导和唤醒学生的人文素养。

新世纪的高职教师还应不断增强服务意识,增强为学生带好头、服好务的思想。这也是“三个代表”重要思想在教育行业的具体体现。高职教师必须认识到这一点:教育行业,就是为学生服务,“一切为了学生,为了一切学生,为了学生一切”;充分代表学生利益,不可把自己凌驾于学生之上,更不能体罚和变相体罚学生,应明白教育人的过程是一个感化的过程。

二、拓展高职教师知识、技能培训途径,努力造就一批“两栖”教师

职业教育的目标是培养高素质的一线生产、管理、服务等行业中高级应用性人才。这就决定了从事职业教育的教师必须是“两栖”教师,即“双师”型教师,要求从业者既具备教师的基本能力和素质,又具备相应行业的执业能力和素质。但目前,上世纪五六十年代的老教师相继退休,青年教师人数不断增加,而大部分青年教师刚从大学校门进入职教行业,缺乏相应的基本技能。因此,加快高职青年教师的技能培训已成为各学校当前很艰巨的任务之一。

(一)鼓励和安排专业课教师到现场实习,以提高他们的专业知识和技能。

高职院校培养学生的目标是“既懂理论,又懂实践,还会操作”,要培养的目标有这么高的要求,教师只有知识是肯定不够的,因此,教师也需要懂实践。目前青年教师往往理论知识比较扎实,而实践经验不足,缺乏操作技能,相当一部分专业课教师只能是“书上谈兵”,自身并没有足够的实际知识和一定的操作实践经验,要在教学中做到理论和实际结合,为实践教学打好基础,自然是不可能的事。要提高青年教师的专业知识和技能,鼓励教师下现场,学校首先要出台相应的制度与奖励办法,让青年教师定期深入现场跟班实习,了解现场的生产状况及设备更新使用情况,深入调查研究,总结经验,提高自己的专业知识与技能,在教学中做到学以致用,理论联系实际,使所讲授的内容与现场吻合。对新分配来校准备从事专业课教学工作的大学毕业生,首先应安排他们到相关行业、企业学习一段时期,锻炼他们的专业实践能力,了解和掌握国内外相关行业的新知识、新技术、新工艺和新方法,以便在教学中密切联系实际,促进教师不断参加继续教育和培训,提高“双师”素质。

(二)拓宽“双师”型教师来源渠道,加大聘用兼职教师力度。

职业学校的教学模式是围绕从事岗位工作所要求的知识、技能、能力来组织教学的。毕业生最终要到一线岗位工作,这就为学校从企事业单位选调一批高级技术与生产经营管理人员或聘用一些来自企业,既有深厚的理论功底又有丰富的实践经验的兼职专业教师到高职教育系统从事教育工作提供了依据。因为他们可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺,以及社会对从业人员素质的新要求。他们在和学校教师共同进行教学活动中,可以促进学校教师向“双师”型转化。他们充当到高职教育教师队伍中来,有利于改善教师结构,加强实践教学,改进教学方法。这对培养学生多方面能力,提高综合素质有较大的好处。同时他们的“传、帮、带”也能促进年轻教师的成长,提高青年教师分析问题、解决实际问题的能力,最终提高教学质量。在科学技术迅猛发展的今天,建设一支相对稳定的兼职教师队伍,以适应人才培养和专业变化的要求,这对高职教育来说,已不是为弥补高职师资不足的权宜之计,而是一项必须长期坚持的战略任务。

(三)建立健全培训制度,促进“双师型”教师队伍建设,培养教师能文能武,能讲能做,既能上相关专业理论课,又能上实习课,做到“两栖”。

首先,建立青年教师入门培训制度。我校对大学毕业来参加工作的新教师,组织其到教育学院进行教育学、教育心理学等教育教学理论培训和上好第一堂课的培训,同时安排一次公开课,进行一次测评,通过培训与考核促进了青年教师的成长。

其次,建立青年教师专业技术培训制度。鼓励青年专业教师参加各种各样的专业技术等级考核,要求青年专业教师必须通过相关专业技术考核。

三、建立完善的量化考核制度与激励机制,促进青年教师的成长

学校要重视和尊重青年教师,形成尊师重教的氛围。对青年教师的评价要公正合理,要在青年教师的群体中建立激励机制和考核机制,特别是量化考核时要排除人为因素的干扰,拉开档次,鼓励上进,激励后进。否则,考核透明程度低,甚至是暗箱操作,这样会大大挫伤大家的积极性和进取心,达不到教师考核的目的。同时健全激励机制,对作出突出成绩和贡献的青年教师给予适当奖励,这样能激发教师爱岗敬业精神与奉献精神,很好地促进教师的成长。

四、加强计算机有关知识学习,提高教师运用现代教育技术手段的能力

多媒体课件在教学活动中能提高学生学习兴趣,符合学生的心理认识规律,增强学生学习的主观能动性和自觉性。这就要求教师必须学习如多媒体集成编辑软件与专业相关的多媒体工具软件、不同类型媒体素材编辑软件等相关计算机知识,了解常用多媒体工具软件的用途、使用方法,提高运用多媒体手段的能力,让多媒体这一现代教育技术在高职教育中发挥巨大作用,从而获得较好的学习效果。同时,掌握一定的网络知识,可以充分地利用计算机网络来获取新知识以更新、充实教学内容。

五、教师应善于总结经验,吸取教训

教育工作者要勤于收集有关资料来丰富自己和教育学生。记得有篇文章中有这样一段话:“古今中外有学问的人,有成就的人,总是注重积累的,知识是积累起来的,经验也是积累起来的,我们对任何事情都不应该像过眼烟云。”教师,特别是青年教师在教育工作中必须掌握和运用教育规律、教育方法和教育手段,善于发现问题,分析问题,解决问题,平时注意积累材料,实事求是,一分为二,在分析典型材料的基础上,找出带有规律性的东西,提高到教育理论的高度,写成论文,这样可以总结经验,吸取教训,便于由浅入深、去粗取精、去伪存真,有利于以后的扬长避短。高职教师还应随时注意收集现场新设备的有关资料,以及设备日常工作中经常出现的各种故障现象、发生原因、分析解决的方法措施等,以充实到课堂教学,不断总结经验教训,勇于开拓,大胆创新,不断提高自身修养,多思考,勤动笔,把工作中的点点滴滴提炼成最好的论文题材,写成文章,使后来者有章可循。

师资队伍建设是高职教育事业的一项基础工程,是高职院校建设和发展的关键,涉及师德修养、文化水平、业务能力、教育方法,以及队伍的年龄结构、专业提高等方方面面。而“双师”型教师又是师资队伍建设的重点,加强“双师”型教师队伍建设我们应予以高度重视。

参考文献:

师资队伍建设例8

1.“双师型”教师的定义

“双师型”教师是高职教育对专业课教师的一种特殊要求，即要求专业课教师具备两方面的素质和能力：一要类似文化课教师那样，具有较高的文化和专业理论水平，有较强的教学、教研及教学能力和素质；二要类似工程技术人员那样，有广博的专业基础知识，熟练的专业实践技能，一定的组织生产经营和科技推广能力，以及指导学生创业的能力和素质。

2.“双师型”教师的素质与能力要求

从“双师型”教师应具备的素质和能力着手，按照目前教育界这方面的解释，高职院校“双师型”教师应同时具备以下几个方面的素质和能力。一是有良好的职业道德，既具有教书育人，又具有进行职业指导等方面的素质和能力；二是具备与讲授专业相对应的行业、职业素质，要求具备宽厚的行业、职业基本理论、基础知识和实践能力。[2]综合分析高职教育对“双师型”教师的论断，本文暂且将高校人力资源管理专业的“双师型”教师定义为具有高校讲师职称与高校教学经历，同时拥有行业实际工作经历或者取得专业技能培训证书的教育工作者。

3.“双师型”师资队伍培养制度的起源与实施

我国“双师型”教师的首次提出，得益于改革开放以后我国职业教育的迅猛发展，职业教育师资队伍建设的显著成效。国家教育委员会于1988年制定的《面向21世纪深化职业教育教育改革的意见》中第一次明确提出“双师型”教师的概念。纵观国内近几年“双师型”师资队伍培养制度的实施情况，不乏有相应可深入探究的一些典型案例。例如20009年《济宁市中等职业学校“双师型”教师素质提高计划》设立“双师型”教师培养专项经费，主要用于专业教师技能培训和专业教师企业实践锻炼补贴。再如2010年福建省政府批转省教育厅、发改委、经贸委等部门制定的《关于支持中等职业教育发展政策的若干意见》（闽政[2010]21号）提出“力争到2012年，全省中等职业学校专业教师中‘双师型’教师的比例达到45%以上。”以及2011年广西推出“4+1”模式、合作培养免费中职师范生、实施中等职业学校教师学历与技能提升计划三项新举措，用以加强中等职业学校“双师型”教师队伍建设。[3]从“双师型”教师队伍培养制度的起源与实施情况可发现，目前国内“双师型”师资队伍培养制度建立的主要领域是在职业教育院校。

二、“双师型”师资队伍建设现状及未来发展趋势

1.国内学者对“双师型”师资队伍建设的研究

一类是多数以高职院校的“双师型”师资队伍建设研究为主，例如刘志斌学者提出，要让职业院校持续、健康发展，构建“双师型”教师队伍是关键。[4]再如徐婧学者也在相关论断中谈到自己对“双师型”师资队伍建设的思考，她认为建设“双师型”专业教学团队是现阶段提高高职师资队伍整体素质的有效途径，对实现培养高素质应用技能人才的目标具有重要意义。另一类则是少数以应用型本科大学为主要研究范本，比如康艳学者的主张，由于应用型大学在专业设置、课程体系设计和教学方法等各个环节强调学科和应用两个方面,因此“双师型”教师的培养也是其师资队伍建设的重要内容。[5]

2.培训基地建设现状

目前，我国已有56个全国重点建设教师资格培训基地，300多个省级职教师资培训基地，并依托大型企业建立了8个全国职教师资专业技能培训示范单位。以全国重点建设基地为龙头，省级基地为主体，校本培训为基础，形成了灵活开放的职教师资培训体系，涵盖了“双师型”教师的主要培训内容与模式。[6]综上而言，培训基地的建设迄今为止依然停留在职业教育师资的培养范畴。

3.未来发展趋势

结合国内“双师型”师资队伍建设总体现状的分析与归纳，本文进一步从建设领域、师资培养以及实践基地构建等三方面预测“双师型”师资队伍建设的未来发展趋势。（1）建设领域虽然国内现有的“双师型”师资队伍还主要集中于职业院校，但应用型本科大学对于“双师型”师资队伍建设的探讨与引进也越来越热门，加之国家教育部予以该项目高度重视，相应的构建计划已经出台，重点的教师资格培训基地也已建立，这些都对于在高校建设“双师型”师资队伍具有重要意义。可见在不久的未来，高校也必将普遍成为“双师型”师资队伍建设领域。（2）师资培养当下“双师型”教师培训模式主要包括院校培养模式、产学合作模式、校本培训模式，通过采用多种培养模式并行的方式实现从封闭、定向型师资培养模式向开放型、非定向型师资培养模式转变。这些培训模式主要以校内专业讲师为主要培训对象，也让增加实践经验作为突破口之一，然而不难发现，师资的培养除了校园讲师单向“实战化”培养，更存在着优秀政企人员“理论化”的培养空间。将优秀的政企人员作为师资培养的又一重点资源，实现“双师型”师资队伍双向深度培养的可能，也必定成为该项目的一个未来发展趋势。（3）实践基地构建根据“双师型”师资队伍培训基地建设现状可以得知，目前只是以大型企业为依托作为教师培训的实践基地。但是结合现实情况预测，开发高校所在地域的中小型企业作为实践基地也不无可能。中小型企业数量多，行业涵盖广的特点，更为“双师型”师资队伍建设所需的实践基地构建提供美好前景。

三、加强高校该专业人力资源管理专业“双师型”师资队伍建设的建议

结合莆田学院人力资源管理专业实证调查结果与本研究的结论，下面从师资队伍构成、建设方向、实践教学基地构建、以及激励方案与效果评价等方面对莆田学院人力资源管理专业的“双师型”师资队伍建设提出建议。

1.人力资源管理专业“双师型”师资队伍的构成

经大量资料调查研究发现，现阶段高职院校或某些应用型本科大学对于自己本校的“双师型”教师的定义仍旧停留在“双证”与“双职称”层面。然而，无论是证书也好，评职称也罢，其考察评定的方式也是以理论考察为主，教师真正的实践操作技能水平依然未能有相应的考量，并最终使得这类“双师型”教师是否真正具有理论知识与实操功底的双重素质存在疑问。同时，“双师型”师资的优越性与必要性也无法得到较好的体现。因此，结合上述的这些问题，我认为，人力资源管理专业的“双师型”师资队伍的构成应当是一种“双向”建设。即通过一定的实行机制与方案，使得校内教师外出下到企业获取实战经验，以及优秀的政企人才进入校内主讲授课。

2.师资队伍的建设方向：“走出去”与“引进来”

针对现阶段莆田学院人力资源管理专业师资来源较为单一的特点，建设“双师型”师资队伍的第一要务，就是让“科班出身”的专业讲师“走出去”。校方应积极争取谋求与本土企业的合作，制定专业讲师理论实战运用的培训计划。根据讲师具体的教学任务，定期安排讲师去企业对相应的专业模块知识实际操作情况进行跟踪学习与考察。考察结果应形成报告，并作为讲师调整授课内容的相关依据，从而促进讲师授课内容的更新度与实用性，满足学生对于实战知识的学习需求。其次，将具有多年丰富的人力资源管理工作经验的优秀政企人才“引进来”，即引入校园成为课堂授课讲师，则是优化本专业师资队伍结构的另一要务。相对“科班出身”的授课讲师，优秀的政企人才的优越性体现在其对于多年实战经验的总结与反思，从而有了对不同行业不同部门人力资源管理的实践认识。他们更能够以实际工作案例为主，向学生提供多元化的人力资源管理知识，以及在运用专业理论知识过程中需要用到的其他相关专业知识，向本专业学生展示了一个更加宽泛的人力资源管理视野。在师资力量“走出去”与“引进来”的计划实施过程中，尤其需要注意的是，讲师在企业跟踪学习与考察的方向必须明确，以确保与课程目标的匹配。再者，将从事人力资源管理的优秀政企人才引进课堂授课时，要以相应的讲师课堂讲授方式培训为前提，例如多媒体的使用、讲授过程与学生的互动等等，以保障优秀政企人才的授课质量，提高学生的学习效果。

3.实践教学基地的构建

与本土企业或公共部门合作，构建多个实践教学基地，对于校方主要有两方面的作用。一是将课堂迁入实践教学基地，师生能够同时实地考察，从而进行对人力资源管理某些某块内容的知识讲解与应用。以绩效考核为例，师生同时实地考察，通过对该合作企业员工工作表现的评价，结合课程理论进行实际分析，提高了学生的操作能力与人际交往能力。其次，定期定量安排学生实习课时，让学生下到不同行业的企业实习，或者下到公共部门实习，能够提升学生独立完成人力资源管理的各项业务，使其获得更多的见习经验，为毕业后真正进入职场工作做好充分的准备。在构建实践教学基地过程中，与本土企业或者公共部门合作时，可以与之签订互惠协议。若学生在某企业或某公共部门的实习工作表现突出，在企业方和学生方都自愿的原则下，承认于学生毕业时可立即与该企业或公共部门签订就业协议。满足部分企业招聘需求的同时，也解决了部分学生的就业问题，为社会经济的发展做出一定的贡献。

4.“双师型”教师的激励方案

由于大学教师本身在校内就负担着许多教学任务，有的教师还肩负有科研的项目，因此，如何激励校内教师“走出去”，加入“双师型”师资队伍，也是应予考量的一个重点。我们可以通过建立相应的激励机制，例如优厚的奖金福利，优先考虑职称评定等。从而促使校内教师的积极参与。与此同时，对于社会优秀政企人才的加盟，也可以向国家政府申请予以相当的激励待遇。例如公共部门优秀人才的奖金福利与职位升调，企业优秀人才所在企业的税务优惠及其个人的奖金福利或其他激励优惠待遇等。确实有效的激励机制是促成“双师型”师资队伍建设的一大保证。

师资队伍建设例9

随着我国经济的快速发展，企业的发展壮大，中高级技术工人的缺乏已引起企业和政府的高度重视，大力发展中高级职业技术教育已成为我国教育事业的的重点工作，随着国家的重视，职业技术学校的生源巨增，招生规模不断扩大，原有的职业技术学校不断扩建，新的职业技术学校不断上马，随之而来的师资力量的严重不足已成为制约学校发展的突出问题。教师是教学环节的主导者，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败。是否具有一支实力强大的教师队伍已成为职业技术学校实力强弱的标志。怎样对原有的师资队伍进行加强，怎样发展壮大师资队伍，怎样合理使用师资力量，已成为个职业学校的重要课题。

一、加强现有教师的在职培训

针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。以我校为例，招生人数由过去的几百人，巨增至今年招生两千多人，近两年我们学校计算机专业和机电、数控机床专业招生人数增长较多，我们就安排一些年轻的数学物理教师进行计算机培训学习，引导他们向计算机专业转行；安排一些机械专业的青年教师到有关企业进行数控机床理论知识和实际操作技能培训；安排一些专业理论教师到工厂进行实际操作技能培训。这样提高了现有教师队伍的自身业务能力，培养出一批一专多能型的教师，有效地缓解了师资力量的不足。另外，对现有教师在职培训还要注意进行新知识、新技能的培训，每年利用寒假、暑假选派或轮派各学科教师走出校门进行新知识新技能培训，掌握学科的新知识、新技能及发展方向，使学校各专业始终保持不落后，这样才便于学校专业的设置和发展，才能培养出应合市场需求的实用型技术

工人。

二、吸引外界实用人才进入职业学校

内部师资培训挖潜毕竟有限，学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘专业人才。我校近几年向外界吸引人才时主要从以下三方面做工作：（1）优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师。我市原有各类企事业技工学校三十余所，每年都有部分教师从教师岗位上退休下来，这部分教师具有系统的专业理论知识、熟练的操作技能、丰富的教学经验，并熟悉技工学校学生的具体情况，把他们招聘过来发挥他们的余热，对学校的师资紧缺起到了很大的缓解作用。（2）择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师。他们既具有系统而扎实的专业理论知识，又具有熟练的实际操作技能，只是缺乏实际教学经验和教学艺术，在他们中间选择部分理论知识系统、操作技术熟练、语言表达能力强的同志，将他们请进校门，并集中对这部分教师进行教学方法、教学艺术和教学过程的突击培训，同时鼓励他们多听其他教师的讲课，以尽快提高他们的教学水平，收到了很好的效果。通过收集学生的反馈意见，普遍反映这部分教师讲课能理论联系实际，课堂气氛生动活跃，教学效果非常好。这条路子走得很对很巧，几年来通过这条路增加了一批“双师型”教师，极大地缓解了师资力量的不足。（3）从职业技术师范学院或工科院校吸收优秀的毕业生来校任教，同时督促鼓励他们多听老教师的讲课，积极组织他们利用节假日和课余时间走出校门到企业参观学习，以增加他们的实践经验，尽快提高这批教师的教学能力，这条路子为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。

三、师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况

学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，这方面的教师可以大胆引进，对于新开办的专业，没有经过市场的检验，这方面的教师一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。同样学校在专业设置时也是这样，学校在扩大招生时一定要立足实际，考虑自身办学能力和固有的师资优势，加强专业建设，引进教师也要向这方面倾斜，而不是大量地新开设专业，这与已经有丰厚积累的学校进行竞争，不仅难以在日益激烈的市场中取胜，反而会因为有限的师资和物资被转移和分散，原有优势难以发挥甚至被削弱，进一步丧失在市场中的竞争力，资产在这种情况下成为一种虚拟财产，难以发挥作用。

四、师资队伍应建设注意德智体美全面发展

在师资培训，师资引进的过程中，必须遵循教学规律和学生的成长特点，强化职业技能师资力量的同时，学生德、音、体、美育方面的师资也得随之加强，这对引导学生成长成才和综合素质的提高非常重要。否则单纯的职业技术教育会使学生生活变得枯燥无味，不仅不能使学生健康成才，反而会使单向发展的技能教育失去丰富的内涵，单一的技能教育难以进一步发展。

五、师资队伍建设必须注意师德培训

教师除了应具备较强的业务素质外，还必须具备较高的*思想素质，特别要有较高的师德水平，要做到热爱教育、热爱学校、热爱学生的“三热爱”。为此我们在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，结合不同时期思想*工作的要求突出重点、务求实效，使师德培训经常化、制度化、规范化，把师德列入教师的岗位责任制，定期检查和考核，促进全体教师更好地教书育人、为人师表，把师德培训提到一个新水平，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。

总之，通过以上几方面的工作，我校建立起了一支内部一专多能，外部人员充实的新老结合、专兼结合、德才兼备、全面发展的高素质的师资队伍，为学校的发展和下一步的升级打下坚实的基础。

参考文献：

师资队伍建设例10

教学团队，就是以先进的教育理念为指导，以提高教学质量、培养高素质复合型人才为目标，以教学研究和教学改革为牵引，以专业建设和课程建设为平台而形成的密切配合、积极协作、优势互补的教学基本组织形式。教学团队建设可以有多个目标，但最基础、最根本的是师资队伍建设，江泽民同志指出：“人力资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”。没有高水平的师资队伍，就不会有高水平的人才培养，而且脱离了师资队伍建设谈教学团队的发展就成了无本之木、无源之水，所以师资队伍建设是教学团队的首要建设目标和发展基石。就如何对教学团队的师资队伍进行建设，笔者认为应从以下几个方面进行。

一、遴选学术造诣深和创新能力强的教学团队带头人

教学团队带头人是教学团队的核心和旗帜。因此教学团队带头人必须治学严谨，具有团结、协作和较好的组织和管理能力；长期致力于本教学团队专业、课程建设；能创新性的带领团队在教学、课程建设、人才培养等方面建立自己独有的特色；具有前瞻性的眼光，能正确地把握教学团队的发展方向和趋势。

教学团队带头人的作用十分重要，主要表现在以下几个方面：第一，作为教学团队的领导核心，具有良好的师德和较强的组织协调能力，可以把其他教学团队成员团结在自己周围，形成一个具有合作精神、能集体攻坚的优秀教学团体；第二，作为教学团队的学术核心，实时了解和掌握本学科、专业和课程的发展前沿和动态，面向教育前沿和满足国家人才培养需求；第三，作为教学团队的创新核心，能创新性地提出教学团队的发展目标、方向、步骤和措施等，形成自己教学团队的鲜明特色。

二、培养教学能力强和发展后劲足的中青年教师

中青年教师是教学团队的骨干和中坚力量，是教学团队可持续发展的后备资源，是关系到学科、专业创新能力建设的战略工程。

1．青年教师培养要从“内、外”两个机制入手

青年教师培养的内部机制包含青年教师“导师制”、青年教师助教制度和青年教师岗前验收制度等。“导师制”就是指定教学经验丰富的老教师对青年教师进行“传、帮、带”，进行一对一的指导，进行师德教育，培养青年教师严谨踏实、实事求是的工作态度和敬业精神。进行青年教师助教，安排青年教师初步进入教学实施环节，使青年教师亲身感受教学过程。通过备课试讲，使青年教师初步掌握教学常规和教学基本技能，具备授课实施的基本条件。教学部门组织专家通过试讲、评议等方式对青年教师进行考核，验收合格后才能走上教学岗位，成为一名真正意义的教师。

青年教师培养的外部机制就是要“走出去，引进来”。“走出去”就是鼓励教师在职攻读博士学位；选送优秀的青年教师到国内外名校学习交流，扩大视野。“引进来”就是聘请来自国内外著名学者，担任名誉或客座教授。通过和知名专家、学者面对面的交流，拓宽学术交流的渠道。

2.中年教师教学能力的进一步提升

中年教师多年从事教学工作，具有扎实的知识结构和丰富的教学经验。但同时由于新世纪科学技术的迅猛发展，部分中年教师的知识相对陈旧，对一些现代的教学方法、理念和手段掌握不足，阻碍了教学质量的提高，因此，应通过有关政策、制度调动他们的积极性和主动性，使他们树立“终身学习”的观念，引导和鼓励他们自学或提供有利条件鼓励他们参加高学历层次培训、出国深造或做访问学者等，多方面提高自身的业务水平，才能适应新世纪教学工作的要求。

三、营造师资队伍健康发展的和谐氛围

和谐的氛围是教学团队发展的重要内部动力。要营造教学团队和谐氛围，首先要培养教学团队成员共同的教学兴趣，使教学团队成员在工作中相互交流、互相启发。营造良好的和谐氛围，不仅可以提高个人的工作效能，而且还有利于促进教学团队成员间良好、健康的人际关系，提升教学团队凝聚力和向心力。其次，教学团队成员之间的教学理念与观点和个人做事方法与原则等存在着差异，对于这些异议和差异教学团队带头人要坚持公平、公正的原则，有效沟通，科学处理，这样才能使教学团队的凝聚力才能够得到加强。因此，教学团队应树立正确的沟通理念，提高沟通的主动意识，尤其是团队带头人要诚心诚意地对待下属所提意见和建议，为教学团队的发展出谋划策，营造师资队伍健康发展的和谐氛围。

四、完善教学团队师资队伍发展的制度建设

师资队伍良好、可持续发展必需要有一套完善的制度作为保障和支撑，同时制度建设也是教学团队建设的重要组成部分。师资队伍发展的制度包括成员学习、选拔、激励、管理、淘汰等一系列的制度，必须不断建设和完善，在制度的保障下，师资队伍的发展才有科学的依据，才能顺利发展。

1.加强和巩固学习制度

加强和巩固学习制度，是现代知识发展和教学理念更新的内在要求，是现代教学模式、方法和手段对教师提出的要求，教师只有不断在学习中更新自己的知识，与时俱进，才能掌握先进的教学模式、方法和手段，才能全面把握专业和课程建设的前沿知识和动态，才能使教师的专业素养全面、可持续提升。

2.建立和完善激励制度

要制定和完善有利于教学团队发展和师资队伍成长的激励政策，对于有突出成绩的团队成员给予一定的奖励，在职称评聘、评优奖先、晋职晋级和在职进修等方面对教学团队成员优先支持与政策倾斜，做到物质激励与精神激励相结合，形成教学团队“奖励向付出者倾斜，荣誉向贡献者靠拢”的竞争氛围，激发教学团队成员的工作热情。

3.注重和坚持淘汰制度

实行以人为本，能进能出的教学团队教师淘汰制度，使每一个教师都要有“危机感”。教师“进出”教学团队应从两方面考虑，一方面从教师对教学团队发展、建设的贡献来看，要把那些教学能力偏弱、教学研究差、积极性不高的教师及时淘汰；另一方面从教学团队的长远发展来看，主要从学缘、学历和职称结构等方面进行淘汰，优化结构。但同时也应及时补充“新鲜血液”，将高学历、高职称、高水平的教师吸收到团队里面来。

参考文献：