师资管理论文例1

义务教育阶段的教师绩效工资从2009年1月1日起实行。按照教育部规定，各省市地区的学校制定了指导思想与考核方式。但是，其中的制订过程与绩效工资的考核和分配制度却引起了不少分歧与激烈争论。有的学校多次修改，教代会勉强举手表决通过；有的学校各个群体利益分配冲突激烈，没有能通过教代会表决；有的学校权力驾驭权利，在权利的萎缩中通过了教代会表决……笔者走访与了解了不少学校，从中选取一则比较典型的案例，希望读者们通过案例能有所启示，发现制度制定的一些关键因素，即起点、过程以及结果的合法性与合理性，以促进学校制度的民主建设。2009年12月6日，第七届十次教职工代表大会在学校多功能厅举行，会议由R主席主持。他说，本次教代会的主题是讨论并通过由校长起草的《校教师绩效工资考核方案(讨论稿)》(以下简称《讨论稿》)。他宣布了会议的议程：奏国歌(教代会开幕)、校长就《讨论稿》作说明、分组讨论、主席团汇总、宣读决议、宣布结束。会议整个时间为l小时，分组讨论为30分钟。13:38时，会议在庄严的国歌声中开幕。紧接着，D校长对《讨论稿》作了说明。他说，时间很紧，本来应在月底上报教育局，他经过一个月的反复考虑，起草了这篇《讨论稿》，再经行政组三次反复讨论，吸收兄弟学校的经验，因此，现在的《讨论稿》已经是一则比较成熟的方案。随后，他宣读了《讨论稿》。他说，本次绩效工资的改革以邓小平理论、“三个代表”重要思想以及科学发展观为指导，重点向一线教师、骨干教师倾斜，以提高教师的积极性，保持教师队伍的稳定。他强调，他已经考虑了人性关怀，没有将基础性绩效工资纳入工作量的考核。他的整个发言持续了20分钟左右。14:15时，高中文科组、高中理科组、行政组、初中组以及列席代表组分组进行了30分钟的讨论。14:45时，主席团在校长会议室进行主席团会议。会议首先就各讨论组的意见情况作了简要汇报。各小组的意见主要集中在以下几个问题上。

一、焦点与分歧

(一)不公布具体级数奖励数额，能否表明实事求是的态度。有教师提出，《讨论稿》对级数没有作出具体的金额规定，无法对《讨论稿》有比较清楚的了解。这样笼统的稿子缺乏公开的诚意，违背了实事求是的精神。校长回答说，对于具体的级数，方案中确实难以明确，首先得通过方案，才能进行测算，肯定会高于原来的级数(原来是40元一级)。教师的满工作量为多少，人均为多少，现在还没测算，因此，干部的级数为多少，也无法测算。显然，这样的解释是站不住脚的。任何一个校长在起草《讨论稿》的时候，都明确而且也都计算过具体级数的金额，这是一般的常识。笔者对该校50名教师的问卷调查结果表明，92％的教师认为不能较清晰地了解《讨论稿》。笔者了解到，教育局早就定下了各个学校奖励性绩效工资的总额，兄弟学校早已公布。这样的搪塞与实事求是的态度相差甚远。

(二)干部利益高于一线教师，能否代表广大教师的根本利益。有教师认为，《讨论稿》对教育局给予校长的级数不公布，而副校长级以及中层正职、中层副职的级数各为校长级数的90％、80％、70％，学校行政干部的奖励性绩效工资远高于一线教师、骨干教师的奖励性绩效工资，不符合国家规定的考核结果——“向一线教师、骨干教师倾斜”。校长回答说，这个比例是沿袭了上届教代会课时津贴制度的相关条文。现在，上级部门还没有下达校长的具体级数，因此，现在还没法确定是否高于一线教师与骨干教师。笔者从相关主席团成员处了解到，上届的分歧焦点就在于干部与教师的比例数，就在于教师的最低保级数7太低，当时是在校长的婉转解释并同意在今后的实施中进一步完善的情形下通过表决的。这次各教研组在会前也提出了不少意见，但《讨论稿》中一点都没采纳。从以上事实来看，学校领导并没有以教师为本，也没有代表广大教师的根本利益，而是代表了自身群体的局部利益。调查中有96％的教师认为，《讨论稿》没有代表广大教师的根本利益。

(三)考核结果不向一线教师、骨干教师倾斜，能否符合教育部的相关规定。有教师指出，教育部与省政府的政策文件都明确规定，奖励性绩效工资的结果要向一线教师、骨干教师倾斜。而现在《讨论稿》中教师的满工作量为11级，校长则为22级。如以兄弟学校的80元为一级，那么，按教育部规定，义务教育阶段教师绩效工资以10个月总计，教师满工作量则为8800元，校长与副校长、中层正职以及副职则分别为17600、15840、14800、12320元。一线教师、骨干教师的奖励都远低于干部的奖励，这不符合教育部的规定。校长没有作答。学校的发展涉及各个层面，处理好各个层级之间的发展，尤其重视教师的发展是学校发展的根本。《讨论稿》重视了干部积极性的发挥，而忽视了广大教师积极性的发挥，无疑不利于学校的和谐发展。问卷调查表明：98％的教师认为，《讨论稿》背离了以教师为本的指导思想，制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜。

(四)主科教师的级数高于副科教师的级数。能否体现素质教育的要求。有教师认为，学校的学科没有主副之分，在课时上已经显现了学科差异，在分配上就应该同等对待，方案没有体现出素质教育的宗旨。校长回答说，学科之间确实不该有区分，方案确实跟素质教育的提法有差异，但是，现实中我们也不得不强调对所谓主科的重视，学校也不得不考虑这样的因素。毕业班与非毕业班也有这样的差异，也是出于这样的目的。《义务教育法》第三条指出：义务教育必须贯彻国家的教育方针，实施素质教育，使适龄儿童、少年在品德、智力、体质等方面全面发展。…显然，校长的解释缺少合法性，也违背了教育部、省教育厅等再三强调的“不得以升学率作为考核指标”的政策。调查中有86％的教师认为，这条规定违反了义务教育法对素质教育的要求。

(五)行政人员有奖励性工资的保底级数而一线教师没有，能否体现按劳分配的原则。有教师认为，《讨论稿》取消了原来教师课时津贴保底级为7级的制度规定，而将具有技术职称的管理人员的级数提高到7.5～9.5级。现在学校超编严重，有的教师工作量只有3级，相当部分教师都无法满工作量。技术管理人员有奖励性工资的保底级数，而一线教师没有。这样的分配是不公平的，没有体现按劳分配的原则。校长回答说，至于一线教师的奖励性绩效工资的保底数，学校不予考虑，因为在基础性绩效工资中已经体现，而对行政人员有保底数没有作解释。其实，技术管理人员也有70％的基础性绩效工资，但却有保底数。据教师反映，制度向行政技术人员倾斜，是由于这些成员大都是由上级机关和各个学校校长安排来的，与这些领导都有一定的关系。笔者也确实了解到一些事实，因此，这种倾斜确实不能排除这样的因素。调查中有94％的教师认为，这条规定不符合“按劳分配”的公平原则。

(六)奖励性绩效工资差距过大，是否违背“适当拉开分配差距”的规定。有教师说，按照《讨论稿》，学校教师满工作量为11级，而有的教师工作量为3级。如果以80元一级计算，他的月工作津贴240元，他的年奖励性绩效工资以10个月计算，其年工作量部分为2400元，而干部则普遍在1.5万元左右。差异这么大的奖励性绩效工资，不符合教育部与省政府的“适当拉开分配差距”的规定。校长没有作答。教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都强调了“适当拉开差距”的考核政策，其根本意义在于既要发挥优秀教师的积极性，激励优秀人才终身从事教育事业，又要充分发挥广大教师的积极性，提高广大教师从事教育的事业心，稳定教师队伍。因此，“适当拉开差距”，不是拉大差距，而是要避免过大的差距，以利于教师队伍的稳定发展。《讨论稿》中的低绩效奖励性工资与高绩效奖励性工资的差距达到了5倍以上，显然，这既不利于教师团结，也不利于教师发展乃至学校的稳定发展。在访谈中，有些教师显得非常激动，慷慨陈词，愤愤不平。调查中90％的教师认为，这违背了上级政府的指导性政策。15:15时，第七届十次教职工代表大会复会，R主席向全体代表宣读了主席团的决议：《讨论稿》坚持了以教师为本的原则，体现了多劳多得的分配原则，遵循了邓小平理论、“三个代表”的思想以及科学发展观，是一则比较成熟、比较完善的学校制度《讨论稿》。他解释到，各组意见已经由校长向主席团作了答复，对于存在的问题今后会在实际工作中改进并日趋完善。随后，参加会议的正式代表32人与列席代表17人都举手通过了《讨论稿》。

15:20时，R主席宣布，第七届十次教职工代表大会结束。

二、分析与讨论

第七届十次教职工代表大会经过近两个小时终于落下帷幕。在近两个小时内，广大教师依据政策、文件发表了自己的意见。虽然时间仓促，各代表无法充分表达自己的意见，但是，我们也看到了广大教师对学校民主管理的热切期待。学校领导就教师所提出的意见在主席团会议上向主席团成员作了回复，在一定范围内也对教师的民主要求作出了回应。现在，教代会已经结束，但其中还存在着诸多不足。这些存在的问题也确实值得每一个学校干部和教师认真反思与总结，以促进学校今后的制度建设，充分发挥教代会民主管理学校的作用。

(一)操纵与民主背道而驰，教代会无法起到应有的作用。教代会是学校民主管理的重要机构。《教育法》第30条指出，学校及其他教育机构应当按照国家有关规定，通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，保障教职工参与民主管理和监督。《江苏省中小学教职工代表大会暂行条例》第十条有这样的规定：在教代会上，有选举权、被选举权和表决权；在教代会上，有权自主地、充分地发表自己的意见，有权参加学校决策讨论。但在校的第七届十次会议中，教代会都没有提案这个程序，只讨论学校领导规定的话题，而且《讨论稿》在代表讨论后没有作丝毫的修改。讨论的时间被规定为30分钟，代表们无法充分发表自己的意见，也没有参与决策的权利。这大大限制了代表权利，造成教代会民主渠道阻塞，使代表们无法正常行使其应有的权利。由于受到学校领导多方面的限制，教代会确实难以发挥正常的作用，教代会民主管理学校的作用大大缩小了。

(二)权力与利益相得益彰，方案通过有损学校的组织氛围。教育部与教育厅都规定：根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，适当拉开分配差距。而由前文可知，《讨论稿》中一线教师、骨干教师奖励级数远低于干部的奖励级数。制度的变革或调整的根本目的在于促进人的发展，提高工作效率。制度和政策的导向决定着一个学校的发展前途，学校领导的教育理念和政策水平的高低直接影响着学校制度的形成。问卷调查表明：98％的教师认为制度的规定明显向学校领导者与管理层倾斜，从根本上背离了以教师为本的领导理念。职位权力与经济利益相互强化，必然导致教师思想的异化。其结果必将导致教师重经济利益而轻责任、义务。同时在制度制订与讨论的全过程中，领导的“领导方式”在某种意义上还显性或隐性地误导了某些教职工的追求取向，即唯有“仕途”才是赢得与维护自身权益的途径，从而严重损害了学校组织文化建设的氛围。

(三)教师缺乏民主意识，助长了干部与民争利的不正之风。《讨论稿》中诸多不公正、不合理、不合法的条文与内在因素，教师们不是一点也不清楚，而要将这些早已心知肚明的事实在大庭广众之下表达出来，就显得特别困难。当然，这与学校长期的等级制度的管理与忽视民主建设有关。绩效工资的改革直接关系到各个群体的利益。各个利益群体在教代会的民主气氛中加以协调、改进并趋于合理，既达到合法，又达到合情，这是制度建设的可取之道。我们不可无视干部群体对自己利益维护的倾向，这种利益的倾向通常也有其合理性；我们也无须期待每个干部都会舍弃自己的利益，而全身心地维护教师利益。合法的利益维护，不仅需要正义的领导者来维护，更需要具有法律意识的教师自己来维护。正义需要用法律来维护，也需要广大教师用民主的意识来呼应与伸张，否则，就会滋长干部与民争利的不正之风。

三、问题与对策

在学校实际中，我们发现领导干部与中层管理人员常常担任两种角色，他们既是学校的领导或管理者，又是学校的学科教师。当在利益分配时，往往会混淆主次，即他们既享受领导干部或中层干部的待遇，又享受一线教师、骨干教师的待遇。因此，他们便成了学校利益的最大享用者，引起了广大教职工的异议与抵制。诚然，在学校工作中，领导干部与中层干部都具有教师身份，也担任部分学科的教学任务，但是，他们的主要职务在于领导与管理学校，他们不能属于一线教师、骨干教师。这种模糊的做法实际上受到了群体利益的影响。因此，推行学校民主管理，协调学校各个群体间的利益关系，对公正、合理与合法地推行国家规定的绩效工资政策具有积极的影响，也将有利于各个群体间的发展以及学校的发展。我们看到，学校的民主管理还极为有限，甚至不能发挥正常的作用。这与学校长期以来的科层管理与官本位思想有关。这些因素得不到解决，民主意识就会受到压抑，学校的民主管理就难以充分实现，这主要表现为以下三个方面。

第一，教代会并没有在学校制度的制订中起到决定性作用，而且教代会的主席团成员并没有以教师为主体。学校行政领导在制度的起草、讨论与决定过程中的权限远远超越了教代会的职能。

第二，学校绩效工资考核领导小组是由校长为组长、党政工团负责人以及教职工代表组成，教职工代表在其中的比例极小，且这极小比例的代表也不为教职工选举，而是由学校领导层直接决定。因此，考核领导小组的领导成员难以代表广大教职工的利益，其考核的公正性、公平性和公开性都受到质疑。第三，校长由上级行政部门考核，对教职工可以毫无顾虑；而教职工却由其领导的小组考核，这种信息的不对称极大挫伤了教职工的积极性。因此，教代会上的举手表决与会后的问卷调查结果会截然不同。在调查中，26位教代会代表都表示不赞同这样的《讨论稿》。

笔者认为，学校要发扬民主，实现民主管理，必须做到以下几点。

第一，要确保教职工代表大会在学校制度的制订中起决定性作用；党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性方面起到重要的导向作用；校长则是教代会决议后制度的执行者，教职工代表对其执行过程进行监督与质询。

第二，学校的绩效考核领导小组应该按学校教师人数、中层人数以及领导层人数的比例设定，这样才能体现出考核的公正性。

师资管理论文例2

二、教师培训专项资金管理建议与对策

1．建立科学、高效的教师培训专项资金制度

完善的制度是财务管理的重要手段，是实现教师培训专项资金精细化管理的基石。只有强化教师培训资金的管理意识，健全培训资金管理责任制，才能进一步明确学校培训人员、财务部门及项目负责人在培训经费使用与管理中的职责和权限，真正做到各负其责，用好、管好培训专项经费，提高资金使用效益。根据教师培训专项资金的性质和基层单位的实际情况，制定详细的《教师培训专项资金管理手册》，明确培训资金申请、拨付、使用、核算等环节的流程及资金的使用对象和范围，为用好培训资金，发挥资金的最大效益奠定基础。

2．规范资金的管理和分配

按照公平性、公开性、差别性、科学性、动态性原则，建立标准化的定员、定额的项目预算，实行真正意义上的“零基预算”。培训项目确定后，财政部门下达相应的预算指标并拨付培训资金，进行国库集中支付，实行专款专户专账管理，集中管理培训专项资金，操作上可以参照陕西省级财政专项资金存放商业银行管理改革实施方案》中设立“专项资金集散账户”的办法，建立教师培训专项资金集散账户，对该专项资金进行统一归集、统一支付、统一调度、统一核算，实现培训专项资金的统一管理和规范运作。按照特定的培训用途和资金使用进度，把资金及时、足额、直接拨付给培训单位，取消中间多余环节，保证专款专用，严禁截留、挪用，最大效用地发挥培训专项资金的作用。

3．教师培训专项资金监督检查与培训项目过程监管并行

专项资金监督要把重心转移到日常监督上来，走出事后进行监督检查的老套路，真正实现全方位、多角度、多层次的监督。教育局、财政局、审计局三家应加强协调配合，做好相互工作的衔接，对培训资金使用实施全面的过程跟踪问效，明确各部门及基层培训单位的责任，监管和考核预算执行及绩效目标达成情况。财政主管部门应对培训专项资金进行定期和不定期的检查，核实财务核算部门及基层培训单位在资金使用与管理中是否存在违规行为，如有，应当责其纠正并通过调减预算、收回专项资金及追究刑事责任等方式进行处罚。同时要完善教师培训项目的监管评估机制，建立起第三方机构独立评估、教育专家组评估和参培教师网络评估等形式相结合，对培训项目实施进行全程监控和质量评估，并把项目执行情况和评估结果作为调整培训任务和项目经费拨付的重要依据。

4．建立健全教师培训专项资金绩效评价体系

实行财政专项资金绩效评价制度，从培训项目设立、分配、使用及其效果制定一套科学、规范的绩效评价方法，并进行客观、公正的衡量比较和综合评判，从而提高教师培训专项资金的管理水平。财政部门应通过绩效评价机制调动各基层培训单位节约资金的积极性，并根据教师培训的特点，设立符合实际、切实可行、容易操作的评价指标。事前评价一～通过查阅资料、专家组评审、现场调研等多种方式，对项目有没有必要做、能不能做好、有没有效果等方面进行充分论证，开展预评估，不断改进培训项目预算方案和绩效目标，完善绩效控制措施，达到预算绩效管理要求。事中评价一一强化监督检查，进行实地检查、随机询问、抽样评价等多种评价方法，采取因素分析法设置综合评价指标体系，发现资金管理过程中的薄弱环节，提高评价结果的科学性。事后评价一审核基层单位项目决算和相关的纪实资料，对其中发现的主要问题，按项目主管部门及项目单位存在的问题、财政管理中存在的问题两类情况进行分析，并及时向预算单位予以反馈，并督促整改。

师资管理论文例3

重庆商务职业学院前身是重庆第一财贸学院和重庆交电职工大学，于2009年转制为重庆商务职业学院。建院以来，学院树立了“晓通商之道，扬儒商文化，育崇商精英，铸经商本领”的办学理念，秉承“厚德、博学、笃行、创新”的校训，确立“以人为本，以服务为宗旨、以就业为导向，加强内涵建设，走产学之路，培养高技能实用人才”的办学目标。经过两年多的努力，学院的综合实力、办学水平和社会声誉等方面已提升到一个新的高度，学院的人力资源管理也取得了长足的进步，但学院的师资水平与一些优秀高职院校相比还有很大的差距。教师实践技术、技能水平还远远不能满足高素质技能人才培养要求，专业建设的大师型人物更是匮乏。人力资源管理是高职院校建设的根本，它直接影响高职院校建设的成功，所以构建师德高尚、结构合理、能讲会做、专兼结合的“双师”结构人力资源是摆在重庆商务职业学院面前一项非常紧迫而且重要的任务。

笔者经过对重庆高职院校师资水平分析研究，以及根据重庆市教委对高职院校师资队伍的要求，针对重庆商务职业学院的具体情况，现提出以下对策：

一、树立现代高职教育观念，加强教师教育理论素质建设

根据调查结果，重庆商务职业学院63。16%的教师是35岁以下的年轻教师，且年轻教师中绝大部分是从高校毕业直接到校任教，可见，学院当务之急是要让教师们树立现代高职教育理念，加强教师高职教育理论素质的建设。因此，学院应对教师进行有关教育学、心理学、教学法以及高职教育理论等有关理论的培训，培训采取的形式应该是多样化的，可以委托师范院校举办职业教师培训班、聘请教师集中讲课、采取自学的形式等等，以不断提高教师理论水平和职业素养。

二、加大培训力度，建设“双师型”教师队伍

根据调查结果，重庆商务职业学院“双师”型教师十分缺乏，因此，加强教师的专业技能培养就十分必要。专职教师的来源模式决定了其实践动手能力的先天不足，而教师培训是弥补这种不足的有效途径。

（一）转变观念，建立创新型师资培训体系。

要转变以往师资工作重管理、轻培养的观念，在学校管理中借鉴企业管理的模式和体制，变人事管理为人力资源管理，以人本主义为基本理念，将教师培训工作放在师资工作的首要位置，制定符合学院发展要求的师资培训计划，做到有目标，有层次，有体系。

师资培训工作应分三个层次进行：第一层次着眼于培养、造就一批国内领先水平的学术带头人；第二层次着眼于培养一批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀青年骨干教师；第三层次着眼于培养青年教师，提高教学质量，加强科学研究和教学改革研究。

（二）建立深层次校企合作关系，拓展教师培训路径。

校企合作是一种符合职业教育规律、适应市场需要的学生培养模式，也是提高教师“双师型”素质的重要渠道。学校可以根据自身的需要与可能，定期安排教师到企事业单位顶岗工作或实习锻炼，给教师提供到企业锻炼的机会等等。

（三）加强实习实训教学环节，提高教师的专业操作技能。

专业教师应积极承担实习实训教学任务，专业理论教学与实习实训教学由专业教师一人双肩挑。专业实验室的建设都由相关专业的老师组成项目组，负责方案的设计和实施。在建设专业实习实训室过程中，实习实训的设施设备由专业教师自行安装和调试，以此来提高教师的专业实践能力和技术开发能力。

三、加强科研工作，做好专业带头人和骨干教师的培养选拔

科学研究是一种具有积累性和继承性的活动，也是知识创新、创造的过程。对于高等职业院校来说，只有产、学、研结合才是健康发展的途径。

（一）树立正确的科研理念

要提高教师的科研能力，首先必须正确认识和理解科研的内涵、作用和意义，树立正确的科研观，树立“科研兴校”、“科研强校”的理念。领导重视，并且以身作则，带头参与科研工作，才能使教师投入到科研的行动变为可能。

（二）鼓励教师积极参与

为鼓励教师积极参与，一方面学院可出台相关政策激励教师参加，另一方面，学校应针对教学和管理工作中的一些关键环节，提炼出一些课题加以立项，发动广大从事相关工作的教师参与研究。

（三）培养、选拔好专业带头人和骨干教师

专业带头人和骨干教师是支撑学校教学的基本力量，特别是专业带头人的数量和质量代表着学校的教学水平和师资队伍的实力，是学校声誉和教学质量的标志。因此，重庆商务职业学院作为新建高职院校，在注重学校教师整体素质提高的同时，要制订标准和考核程序，公正地筛选出专业带头人、骨干教师及其培养对象。

四、优化结构，建立优秀的兼职教师队伍

（一）拓宽兼职教师的来源渠道

新建高职院校要探索实行专兼职结合、开放式的教师选用模式，积极与社会企事业单位、科研院所联合与协作，选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师。积极推进与市内外校际教师资源共享，以及部分专业课教师校际间互聘。积极挖掘社会富余人才资源，拓宽高职院校兼职教师来源渠道，提高教师资源配置质量和效益。

（二）以校企合作为基本途径

把兼职教师聘任作为校企合作的重要内容，与企事业单位建立稳定的合作关系，从合作伙伴中聘请有实际经验的各界人士作为兼职教师，定期或不定期地请他们来学院讲学，介绍技术的最新发展和他们的工作经验。

（三）加强兼职教师队伍的管理

兼职教师作为师资队伍的外延群体，与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任的关系，也没有利益冲突，因此，高职院校必须建立和完善兼职教师的管理模式，通过对兼职教师的有效管理，调动教师的积极性，促使其为学校多做贡献。

五、完善师资队伍建设的政策和相关制度

（一）以系为主的管理体制的建立与完善

建立科学合理的管理体制和机制，要加强宏观决策、管理、监控权，建立院系共管以系为主的师资队伍管理体制，院系之间责、权、利分明，同时各系应有相应的自主权。

（二）建立以教师为本的激励机制

要根据教师的特点建立起有效的薪酬制度．首先要有一定的竞争力；其次要建立严格的聘任及考核制度，构建行之有效的教师考核评价体系、科学系统的薪酬体系。

总之，建设高素质的教师队伍是一项系统工程，非一朝一夕就能解决。高职师资队伍的培养过程复杂，因时间、专业及个人情况干差万别，不能套用一种模式，更不能一刀切，应从实际出发，结合学校发展情况认真制定切实可行的方案，真正把各项工作落到实处，以促进学院长足发展。

参考文献

【1】教育部．关于以就业为导向，深化高等职业教育改革的若干意见．教高[2004]1号

师资管理论文例4

1．1医院信息化发展趋势

我国医疗信息化经过30多年的建设，从无到有、从单机到多服务器、从单位到区域，已发展成为医疗卫生服务体系必不可少的一部分。目前，大部分二三级医院已经建设了比较完善的HIS、CIS、LIS、RIS、PACS等系统，随着业务的发展和精细化管理需求，正在逐步建设医务、护理、感染控制等各类管理系统。医务部作为医疗质量管理的重要部门，承担着医院医疗业务管理的重要职责，对内需要监管好医师的日常医疗行为，对外负责业务联络和数据上报。因此，为医务部构建一套专业的管理系统对于一家三级甲等综合医院显得非常重要。

1．2外科手术管理需求

目前，大部分医院的手术管理流程是：外科医师在住院医师站填术申请单，经过审核后传送到手术室管理系统，当班护士进行排班后将时间、台次反馈给外科医师［2］。由于实际开展的手术名称跟申请手术名称可能存在不一致，在患者病案首页上对手术进行归类时也有差别，导致数据上报需要病案室进行手工匹配调整，工作效率相对较低［3］。因此，医务部迫切希望构建的管理系统中有专门的手术资质管理模块：首先，它具有查询医院所有外科医师手术资质权限及相应报表，包括手术申请日常管理、审批、现场考核、综合评分等流程。其次，能按照特定条件，对专类的手术（比如二进宫手术、重大手术、并发症手术，等）进行统计，然后，通过数据抽取工具ETL将数据整合，与手术麻醉系统、病案首页数据进行对比分析。最后，系统能对手术申请及系统操作时进行相应的控制，能维护不同等级人员权限［4］。

2功能设计与实现

该系统对系统业务流程和数据格式尽量参照标准规范，通过WebService方式与医院HIS系统进行集成，日常手术管理的基本数据来源于住院医师站和手术麻醉临床系统的手术记录［5］。该系统主要功能设计体现在三方面：①对外科医师基本信息和手术资质进行管理，在医师进行手术申请和系统业务操作时会有相应的控制；②外科医师手术申请和审批流程管理；③月度考核和综合评估在线开展，为医师能力评价和职称晋升提供依据［6］。

2．1系统架构设计

系统整体设计主要通过ETL工具从医院的各个业务数据库抽取各种数据到数据中心服务器，通过数据整理、清洗等操作后，手术资质管理服务器从数据中心获取数据，终端用户通过浏览器（B／S架构）进行日常操作［7］。系统基础数据主要来源于HIS、CIS、LIS、PACS、EMR，等，ETL工具提取的数据包括手术名称、手术等级、实际开放总床位、出院患者平均住院日、住院费用、手术费用、抗生素使用情况等［8］，抽取到的数据放入数据中心主数据库中，这些数据存储在医院核心机房的存储设备。存储设备使用磁盘阵列的方式，磁盘等级RAID5，具有比较高的安全性。

2．2业务流程设计

该系统的关键流程图有两个，首先是手术资质申请审批功能（如图1所示），主要是操作SS＿YSZZSQ（手术资质申请表）表中的SQZT（申请状态）及保存每一步骤的操作人，还需要控制每一步的前置和后置任务［1］。因此，在界面设计开发的时候，需要看到不同阶段审批进展，用户可以在前台操作界面上看到不同角色对应的系统业务模块功能对照情况，当手术资质审批通过后，这些数据将保持在员工基础表中的SSJB（手术级别）。其次，能对系统中SS＿SSDM中的SSJB（手术级别）进行日常维护，手术中手术级别是国家统一的属性项目，需要医院管理人员进行维护。而医师的手术资质根据手术资质申请进行管理，两者匹配后就能判断出是否拥有该资格，具体实现方法在接口中体现。最后，根据所需要的内容特别是对外籍患者、并发症手术、二进宫手术、重大手术进行统计分析，还包括根据不同的维度进行查询的功能，如级别、类别、完成情况、科室查询，等。手术资质管理系统提供给业务控制系统的主要是针对手术申请的控制，如手术本身的等级和医师的资质等级是否匹配、手术与医疗技术的关联限制，即如果是医疗技术的手术申请必须绑定医疗技术、医疗技术与手术医师的限制关联，选择医疗技术的时候必须选择所属的医师范围［9］。手术本身的等级和医师的资质等级，在手术申请的时候根据手术ICD值关联到手术等级，再输入医师，根据工号查询得到医师等级，然后看其是否匹配，它的接口实现流程如图2所示。

2．3功能模块设计

该系统主要功能模块设计根据业务操作分为手术总目录和手术资质申请，手术总目录包含所有的手术图2手术等级业务控制流程内容，医务部管理员能对其进行手术等级维护［10］。手术资质申请包含手术资质申请、科室考核、医务部审批、现场考核评分、院质量委员会考核、手术资质公示所有不同操作阶段的界面。对于医务部时时关心的手术项目单独建立一个菜单栏（包含外籍患者手术申请、手术并发症登记表、手术室申请二进宫、重大手术申请表），对于这些日常的数据通过ETL工具实现5min抽取一次，并保存在数据库中，基本上做到及时更新。对于外科医师手术资质和能力全面分析主要包括：手术例数分布、级别分布、患者术后分布、类别分布、费用分布、环比同比分析，等，还要组织专家组进行打分评比，以便得出公平公正的考核结果。系统总体功能模块结构如图3所示。

2．4系统功能实现

手术资质从步骤来说分申请、科室考核、医务部审批、现场考核评分，由现场考核小组、院质量委员会对手术资质进行公示。每一步骤都是对SQZT状态标志的修改及相关人员和日期的保存。手术审批状态过程标志，代码如下：publicenumSurgeryAuditState｛Temporary＝0，／／待提交Apply＝1，／／科室待审核DepartReject＝2，／／科室未通过DepartAgreed＝3，／／医务部待审核YwkReject＝4，／／医务部未通过YwkAgreed＝5，／／现场待审核WyhReject＝6，／／现场未通过WyhAgreed＝7，／／委员会待审核WyhZrReject＝8，／／委员会未通过WyhZrAgreed＝9，／／待公示Ygs＝10，／／已公示GsReject＝11，／／公示未通过GsAgreed＝12，／／公示通过｝其中，科室考核审批的步骤保存关键代码如下：［AcceptVerbs（HttpVerbs．Post）］publicActionResultSurgeryKskhEdit（SurgeryApplysurgeryApply）｛varnewSurgeryApply＝querySurgeryApplyService．FindSurgeryApplyWithId（surgeryApply．Id）；／／申请状态newSurgeryApply．SQZT＝surgeryApply．SQZT；／／科室考核人newSurgeryApply．KSKHR＝queryEmployeeService．FindEmployeeWithEmployeeId（surgeryApply．KSKHR．Id）；／／科室考核日期newSurgeryApply．KSKHRQ＝surgeryApply．KSKHRQ；newSurgeryApply．KSKHYJ＝surgeryApply．KSKHYJ；updateSurgeryApplyService．UpdateSurgeryApply（newSurgeryApply）；returnRedirectToAction（＂SurgeryKskhList＂）；｝外科医师如果对手术资质进行变更或者进行高级别申请，首先由其本人填写详细的申请单，经过科室内部考核通过后，科主任同意并上报医务部。医务部根据医师历年手术开展情况，组织专家组进行综合评估考核，大家一致认可其手术能力后，将评分结构报医院质量委员会通过，再进行公示。日常操作界面如图4所示。

3应用效果分析

外科手术及手术医师资质管理系统已在该院上线使用近两年，随着医务部对外科医师手术资质的严格管理，从资质申请、考核、审批、现场观察及医师综合能力评估都实现信息化管理，规范了住院手术管理，并为后续医师手术级别和职称申报提供了数据支撑。医师在住院工作站中进行手术申请时，将根据所申请的手术等级与其资质相比对，防止了低级别的医师申请高等级手术，极大地辅助了医院医疗管理，提高了医疗质量。通过全面评估手术医师实际手术能力，并将手术权限授予与个人职称评定及聘任工作相结合，激励医师积极开展高难度手术。该院2015年9月三四级手术例数1230台，与去年同比增加6．9％，较上月环比增加14．6％，促进了手术科室业务的发展。鉴于我国各地卫生技术条件参差不齐，建立统一的手术准入标准具有相当的难度，该院根据卫生部《医院分级管理办法》标准指导，通过实行手术分级目录的细化、手术医师资质的分级、手术年度评价和再授权的开展、废除职称决定手术资质等措施，明确了各级医师可开展的手术项目及手术范围，避免了医师盲目超过自己实际能力开展手术，给患者带来潜在的风险。这对于适应医院快速发展的需要、确保患者手术安全起到了积极作用。使其更好地服务于医院的质量管理。今后，还需要根据医务部和科室发展情况进行逐步完善。

作者:夏新 陈金磊 刘博 朱亚玲 李朋海 单位:同济大学附属东方医院（上海市东方医院）

参考文献

［1］马戈，李伟，潘胜东．JCI标准下建立精细化手术资质管理模式［J］．现代医院管理，2014，12（1）：810

［2］马金红，姚华，付玲玲．医师手术权限管理研究［J］．中华医院管理杂志，2011，27（8）：589591

［3］马金红，姚华，付玲玲．外科手术及手术医师权限分级管理研究进展［J］．中国医院管理，2012，32（1）：4244

［4］李包罗，李皆欢．中国区域医疗卫生信息化和云计算［J］．中国数字医学，2011，6（5）：1923

［5］车永茂，吴丽娟．基于信息技术的医疗质量管理路径探索［J］．中国卫生质量管理，2014（2）：60，62

［6］韩琳，颜世洁．上海市医疗技术临床应用管理实践与探索［J］．中国卫生资源，2014（3）：169，171

［7］李岩．医院质量监控系统（HQMS）的开发与利用［EB／OL／］．http：／／www．doc88．com／p6661120681559．html，20141121

师资管理论文例5

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2017）04-0009-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.04.003

以2000-2014年公开发表在CNKI中国知识资源总库的期刊库的“职业教育教师管理”为主题研究论文为样本，本文对业教育教师管理研究情况进行综述，围绕研究现状、研究特点及展望三个方面展开。

一、职业教育教师管理研究现状

总体而言，学者对职业教育教师管理的研究呈现总体上升趋势，尤其是从2009年开始。其中2005年、2014年为两大高峰，分别受益于2005年《关于大力发展职业教育的决定》的发行以及2014年职业教育系列政策以及职教会议的召开。我们通过综合分析样本文献的内容，总结归纳为以下几个方面。

（一）依托学科视角的职业教育教师管理研究

1.依托不同学科的职业教育教师管理研究。依托人力资本理论对教师管理的研究，主要运用人力资本理论研究职教师资聘用、管理与激励等机制。刘五云（2009）运用人力资源管理理论提出高职“双师型”教师的素质要求，并运用需要层次理论等提出管理建议。杨敏恒（2008）依据人力资本理论提出队伍建设的投资、引进、培训和培养机制、激励机制等四大基本策略。

文化学对职教教师管理的研究，主要是构建“以人为本”的核心价值观、塑造“以人为本”工作环境的文化管理模式。段慧子（2010）重点研讨职业院校教师柔性文化思想的核心内容。杨富（2012）明确指出人性化管理文化的理念。

心理学理论对教师管理的研究，主要是依据相关理论研究管理问题。王有富（2011）主张运用四大效应，即“皮格马利翁效应”“天使效应”“鲇鱼效应”“马太效应”。贺雯（2014）强调“需要理论”与“公平理论”两大理论。

2.基于不同视角的职业教育教师管理研究。唐金花（2012）主张从五个方面构建校企利益共同体架构下的高职教师专业发展路径。王洪珍（2014）认为工学结合人才培养模式要求教师应具有基本的教师素养、扎实的模具专业知识和很强的工程实践能力。邵艾群等在《对职业教育教师专业化内涵的思考》（2008）中提出符合职业教育特点和培养目标的职教师资专业标准。

类似文献还有黄敏（2011）、谭璐（2014）等。

（二）职业教育教师管理具体实践问题的研究

根据对职业教育教师管理研究的主题内容，将研究分为双师型教师队伍建设研究、兼职教师管理研究。

1.关于“双师型”教师队伍建设研究。陆霞等（2010）对“双师型”教师资格认定制度、专业技术职称评定制度、人事管理制度、培训与考核激励机制等方面进行了研究。贺文瑾（2014）提出专业化建设的三大理念：以人为本的理念、专业化理念、一体化三大理念。田伟等（2009）指出当前中等职业教育专业师资在师资比例、认识、认定标准、管理平台、考核体系等问题。

2.关于兼职教师的管理研究。问题主要集中在高校教师资格证、教学秩序问题、学校管理工作等方面。曾朝霞（2008）对兼职教师的管理提出五点建议：分层级管理、统一信息管理平台、营造良好的聘任环境、科学规划兼职教师队伍的结构、严格聘用和过程管理等。

类似文献还有卞华《高职院校外聘教师队伍建设存在的问题及对策》（2009）、张忠海（2008）等。

二、职业教育教师管理研究的特点及展望

（一）职业教育教师管理研究的特点

1.研究主题呈现多元化的特点。研究领域不局限于职业教育，能借鉴不同学科的理论进行研究，既有宏观层面的管理探究，也有通过个案调查研究。研究主题的多元化体现职业教育教师管理研究的多样化，呈现出不同层次的研究成果，不同成果间的“对话”有助于不断拓展职业教育教师管理的研究宽度和深度。

2.职业教育教师管理研究带有人性化色彩，研究者开始重视将人文关怀、以人为本的管理理念运用到教师管理的研究中。这一特点与当前“以人为本”的教育大背景是相符合的，体现了研究的与时俱进。

3.综合职业教育教师管理各研究文献，能发现研究落脚于行政化管理，通过制度的制定规范教师的教学、科研等行为，过于强调硬化的制度约束，虽然学者们一再强调以人为本的理念，尊重教师，实行人文关怀，但是强调人本理念只是为进一步规范管理秩序，这是研究中的不足。而且各研究基本是对实践问题的分析研究，缺乏对职业教育教师管理的原理性研究。文献的研究框架中，归因分析所占比例很少甚至没有，易出现问题解决趋向于表面化、简单化、笼统化的现象，不利于从根源上解决问题，不能从根本上推动职业教育教师管理研究的发展。

（二）职业教育教师管理研究的展望

师资管理论文例6

标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。

1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题

由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。

（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。

（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。

（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。

2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析

（1）管理方面的原因。

质量管理大师戴明说过：“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。

（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。

（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。

（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。

3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策

高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。

（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。

对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。

（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。

学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。

（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。

学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。

（4）提高指导教师的积极性和指导水平。

一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。

（5）提高学生的思想认识和综合素质。

一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。

（6）主动应对环境压力。

师资管理论文例7

(二)充分激发教师参与专业建设的积极性，把师资优势转化为专业建设的优势尽管专业建设与学科建设有相通之处，但由于建设目标、实现方式等差异，专业建设有着自身的逻辑和特点，高质量的师资并不一定意味着高质量的专业。所以，做好公共事业管理专业建设工作，非常有必要在师资队伍建设的基础上再前进一步，采取措施激发每一个教师参与专业建设的积极性，从而把师资的优势转化为专业建设的优势。(1)鼓励教师参与教学研究和改革项目。对于参加教学研究和改革项目的教师，学院给予相应的工作量。如参加1项校级教改项目，相当于完成了1/20年工作量;(2)鼓励教师发表教学研究和改革论文。根据学院政策，发表在一般刊物的学术论文不计工作量，而教学研究与改革的论文则计算工作量。根据目前学院工作量计算方法，每篇教学研究论文计7个工作量，高出核心期刊学术论文工作量40%;(3)提高教学工作的地位。在教师工作量的计算中，提高教学工作量系数的权重;(4)要求并鼓励教授担任本科教学工作，规定教授每学年必须承担最低本科教学时数，并以相应权重计入工作量;(5)认可各项校级以上教学奖项的工作量。通过以上措施，避免了重点高校广泛存在的“重科研轻教学”的状况，极大激发了教师参与专业建设的热情，有效地把师资力量转化到专业建设上。

(三)调查社会对人才培养的需求，为专业建设提供现实依据人才培养质量是衡量专业建设成败的根本标准。由于社会治理环境的变化，政府以及非政府组织治理社会的理念、模式、方式、政策等处于不断调整和变化中，相应地，对人才培养质量等提出了更高的要求。鉴于此，公共事业管理专业建设不能只从理论和学科逻辑上研究，而非常有必要展开相应的调查研究工作，了解社会对人才培养质量的要求，为确定特色方向，优化课程体系等提供依据。只有这样，专业人才培养才能经得起社会和人才市场的检验。第一，调查研究公共事业管理专业的特色方向。公共事业管理专业的口径很宽，至少有二十几个专业方向，选哪一个方向作为突破口，取决于师资情况，更取决于社会的需要。2007年，选择人力资源管理方向作为公共事业管理专业的突破口，是经过人才市场调研反复认证的结果。第二，加强专业毕业生的跟踪调查。以提高人才培养质量为核心，在统筹兼顾的前提下，建立多渠道的毕业生社会评价反馈系统，多渠道了解信息，采纳毕业生对人才培养质量、方式、课程、实践等环节的建议，并以此为依据，调整人才培养计划。第三，多渠道了解就业单位对公共事业管理毕业生的要求。通过会议、集体或个别交流、专门调研等方式，了解用人单位对专业毕业生能力、素质、知识、实践等方面的要求，并作为调整培养计划的重要依据。第四，到其他兄弟单位，尤其是公共管理类专业较强的“985”大学调研，了解和学习他们先进的人才培养模式、经验和理念，并结合自己的实际情况，借鉴、吸收为我所用。第五，认真学习国家有关公共管理改革和动向，为课程设置、调整以及课程内容的更新等提供依据。公共管理是以政府为核心的管理，公共管理也是专门服务于政府等部门的学科，公共管理类专业需要政府改革的动向，这也是公共管理类专业区别于其他专业的显著特点。最近党的十、党的十八届三中全会提出了很多公共管理研究的热点问题，如社会治理、廉政建设、党密切联系群众的工作作风等问题，这些问题有必要融入到教学内容之中，或开设专题讲座，或安排学生理论结合实际讨论等，这也是本专业建设下阶段重点努力的方向。

(四)结合学校学科优势，突出专业特色公共事业管理专业具有理论性和实践性的双重特征，不同学校根据师资力量和办学传统在理论和实践上各有侧重。一般而言，“211”理工类大学包括公共事业管理专业在内的文科专业总体上比较薄弱，突出专业方向在专业建设中显得尤为重要。福州大学理工见长，文科相对薄弱。公共事业管理专业设立时，专业基础政治学学科比较薄弱，缺乏相关学科的支撑，几乎是从零开设，和其他很多设立公共事业管理专业的“985”高校相比，存在不小的差距，重复其他高校公共事业管理专业的发展道路，无疑永远落后。在这种形势下，只有结合学校理工学科优势，走靠特色取胜的发展道路。1.确立人力资源管理的特色发展方向1998年专业调整后，公共事业管理专业口径非常宽广，涵盖了以前十多个专业，每个学校的专业方向各有优势。自2005年起，经过两年的调研以及院(系)内部反复讨论和论证，2007年最后确定公共部门人力资源管理作为公共事业管理专业的特色方向。并从2007年起，逐步调整专业培养计划，按照“成熟一门、开设一门”的原则，逐年增加人力资源管理的基础课程和专业课程，现已开设了8门人力资源管理的基础课程和专业课程。把人力资源管理确定为公共事业管理专业的特色方向后，取得了良好的效果，二年级公共管理类学生选择专业时，第一专业志愿的人数从不足10%逐年提高到50%，约占学院公共管理类专业总人数的一半。2.突出定量分析方法与技术能力的培养充分利用福州大学理工见长的优势学科，在专业课程中开设高等数学、线性代数、概率论与数理统计、运筹学、信息技术与定量分析、行政决策理论与方法、管理信息系统、公共信息资源管理、公共项目管理等一系列定量分析理论与技术的课程。在体现定量分析方法与技术特色和优势的同时，拓宽了专业口径，为学生就业和继续深造提供了更好的专业平台。3.重视实践能力的培养包括公共事业管理专业在内公共管理学科专业，突出的特点是理论和实践紧密结合，理论的生命力在于实践。鉴于我校公共管理学科相对薄弱，重视学生实践能力的培养，不仅是提高学生实践能力的要求，而且也应成为我校公共事业管理专业的特色。具体措施如下:其一，建设专业实习基地，为学生提供满足专业特点的实习场所。现已建成了7个稳定的专业实习基地，可满足全部专业学生课程和毕业实习的需要;其二，提倡情景模拟教学。通过模拟实践情景，培养学生解决问题的能力;其三，鼓励案例教学与讨论。提供典型案例，结合理论知识探讨;其四，要求毕业论文必须结合专业特点，实践与理论相结合;最后，夯实实践性课程，结合专业特点，安排了11门专业实践性必修课程。

(五)以质量为核心，不断改革创新专业建设思路、特色和措施等是一定外部环境下的产物。有关专业建设宏观性纲领性文件(如相关制度、人才培养计划等)以及微观的措施(如教学方法与手段等)要以提高人才培养质量为核心，随着外部环境的变化而不断调整。前者为专业建设奠定制度保障，后者使专业建设落到实处。1.进一步完善制度建设教学管理制度是保障专业建设的基本依据，并要随着人才培养理念的创新、社会对人才要求的提高不断完善和创新。为此，以提高人才培养质量为核心，进一步完善了教学运行的相关制度，如请假制度、调课、毕业实习、毕业论文、课堂教学、课程考试考核、教师教学工作考核、教学研究与改革等相关制度，通过完善以上相关制度，为专业建设保驾护航。2.不断完善人才培养计划人才培养计划是关于学生培养的目标、课程安排及要求的纲领性文件，随着社会对人才要求的不断提高，需要不断完善和调整。可以说，公共事业管理专业成长与发展的过程，也是人才培养计划不断完善的过程，更是人力资源管理特色方向不断体现的过程。以特色课程为例，从最初的1门增加到了现在的8门，涵盖了人力资源管理专业主要的核心课程。3.积极承担各项教学研究和改革项目教学改革是专业建设的抓手，也是做好专业建设，后来居上的重要途径。鉴于此，自公共事业管理专业开设以来，公共管理系就一直重视各项教学研究和改革项目，自2009年来，共承担各类教学改革项目11项，发表教学研究与改革论文25篇，获各类教学优秀以及教学成果奖20项，精品课程建设项目4项。通过以上措施，教学质量得到了明显提升。

(六)教学与科研相结合，把科研优势转化为专业建设的优势经过十多年的建设，公共事业管理专业教师具有较强的科研力量。近四年来，独立或第一作者发表了120多篇高品质的学术论文，承担了60多项的横、纵向科研项目，其中省级以上纵向项目22项，国家社科和自科基金项目4项，有代表性的转让或被采用的科研成果三十多项。专业建设有必要解决教学和科研相脱节的问题，专业建设和科研相结合，使科研优势有效转化为专业建设的优势。具体措施如下:(1)开设教授专题讲座，原则上要求每位教授结合自己的研究，每学期为高年级的学生开设专题讲座;(2)要求教师在授课的过程中，教学内容要结合自己的研究成果;(3)毕业论文选题，尽可能让学生结合导师的研究课题，据近三年的毕业论文选题统计，90%的论文选题时根据导师的研究课题确定，或作为导师研究课题的构成部分;(4)在从事课题研究的过程中，让高年级学生参与课题的研究工作。

二、结论

(一)“211”理工大学公共事业管理专业应充分利用理工学科优势公共事业管理专业是典型的文科专业，以人文社科见长的综合性重点大学无疑具有先天的优势，而“211”理工院校一般人文社科较差，理工学科较强，如复制综合性大学专业建设的模式，无疑永远处于追赶的过程中。所以，“211”理工大学公共事业管理专业建设，应充分利用工学科优势，实现学科融合，突出优势和特色。

师资管理论文例8

中图分类号:F240 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-230-02

一、前言

在我国当前职业教育体系中,技工院校以其教学模式的专业性、教学内容的实用性和人才培养机制的职业性,成为了整个体系中不可或缺的重要组成部分,为企业输送了大量高技能的员工,为社会解决就业问题提供了途径。从技工院校人才培养的机制来看,高技能人才是通过在生产实践中不断学习摸索、总结创新,积累大量的经验形成的,符合教学一体化要求的教师队伍也因此成为最为关键的因素。但是当前我国技工院校大多存在着这样的现象:在着力构建学科体系、教学模式的同时,对技工院校人力资源管理的重视程度明显不足,特别是在数量众多的普通技工院校(指非国家重点技工学校)中,对于技工院校人才培养的关键因素――教师队伍的管理理念与方法都较为落后,直接影响到技工院校人才培养的质量。在这样的背景之下,本文将从技工院校人力资源管理的特点与问题入手,结合人力资源管理的相关理论,提出具有针对性的解决对策,为提高技工院校人力资源管理质量、强化人才培养机制提供帮助。

二、当前技工院校人力资源管理存在的问题

1.员工结构:师资力量不足。目前大多数技工院校的教师配置存在者一些迫切需要解决的问题,最为显著的是师资力量明显不足,不利于教学活动的开展和学校的进一步发展。主要表现为员工结构中的比例失调,学校管理和后勤人员的比例偏高,专职教师的数量相对较少,特别在普通技工院校中,高技能的专业教师资源更为稀缺,一体化教师队伍从数量上来看呈现出绝对缺少的特点。另一方面,在现有的教师队伍内部,人员结构相对不合理的现象同样存在,首先,高技能、高职称、高学历的专业教师数量较少,特别是对于某些开设时间较短但是专业性要求很强的专业,缺少中高级以上的讲师、学科带头人或教学骨干等精兵强将,教师队伍中水平结构相对不合理;其次,教师队伍年龄结构相对不合理也是目前影响技工院校教学质量的关键,师资队伍的年龄断层十分严重,年轻教师不具备充足的教学和实践经验,年龄较大的教师缺乏新的教学理念与技术,技能和年龄梯队之间又缺乏互动链接,特别是某些学校在一些专业上只采用聘用社会退休人员的方法,无法形成经验和技能的有效传接;第三,教师职业化水平较低,教师的专业和工种分布不合理,特别是受到急功近利思想的影响,基础课教师的工作量较少,而一些热门专业的教师则满符合甚至超负荷工作,教师的工作效率较低,工作模式亟待优化。此外,由于当前技工院校数量多、分布广,在不重视人力资源管理的背景下,技工院校教师队伍容易流失,流动性较强,难以形成稳定的教师团队。

2.管理理念:管理观念落后。技工院校人力资源的特点在于呈现出较强的知识型员工的特点,因此传统的管理理念无法适应知识型员工的需要。具体来说,目前大多技工院校尚未建立统一的、与技工教育发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系,特别是大多数技工院校人力资源管理人员不具备人力管理的专业知识与技能,缺少现代人力资源管理理论基础与先进的管理理念,认为人力资源管理只是简单的招聘、录用、考核、社保、工资福利、退休等事务,涉及到教职工激励、培训、福利改善等方面的深层机制及其原理的原则和方法理解不深,制约了技工院校人力资源职能的充分发挥。

3.激励制度:缺乏有效机制。首先,对学校以学科带头人为中心的核心员工激励机制和力度不足。技工院校的办学水平和核心竞争力在于教学质量,而教学质量直接体现在学校学科带头人和核心教师身上。目前技工院校大多实行事业单位管理制度,对于核心员工的激励机制大多是单一的物质激励,激励机制和方式都呈现明显的不足。其次,当前大多数技工院校在普通教师激励机制方面存在一定的问题。其一是激励措施欠缺公平,分配方案不公平,缺少良好的竞争环境;其二,激励措施单一,缺少针对知识型员工特点的个性化激励机制;其三,缺少有效的考核机制,特别是在普通技工院校中,大多没有公平合理的岗位评价制度,很难体现员工的个人努力,也就无法满足员工的激励需求。

三、基于心理契约与知识型员工的理论分析

如前文所述,当前技工院校人力资源管理的问题主要是缺少现代化的人力资源管理理念和手段,因此本文将首先从理论层面入手,讨论解决技工院校人力资源管理问题的理论基础。

1.心理契约理论。心理契约的概念可以从广义和狭义两个角度进行定义。广义的心理契约概念强调员工和组织之间的双向互动。而狭义的心理契约则更加强调雇员一方对企业或组织的单向期望。具体来说心理契约呈现出以下两个特点,一方面是其主观性。无论是广义还是狭义的心理契约理论,其核心内容是个体对于个人与组织之间相互责任的理解与认知,对于现实的相互责任本身并不是心理契约所重点关注的,因此,心理契约表现出主观性的特点。另一方面是其动态性。一般来说,正式的雇佣契约是不能随意更改的,是相对稳定的一种关系,即使要发生改变,也必须经过双方协商,经过一系列口头或书面的程序方可生效。而心理契约则不受这一限制,这种建立在心理状态上的契约模式始终处于一种不断变更和调整的状态之中。企业或组织在运作方式、管理模式、人员调动、激励机制等各个方面的转变或调整,都会对心理契约产生一定的影响。特别是员工一旦感觉到不公平感,这种心理契约形成的基础就会由此瓦解。

2.知识型员工管理理论。根据人力资源管理理论的定义,知识型员工是那些掌握着对组织有价值的特殊内部知识或技能,处于组织的重要或关键岗位上,从事知识性、创造性工作,进而形成企业内部知识竞争优势的脑力劳动工作者。技工院校以高素质、高技能化化、高专业水平的教师为人力资源的主要组成部分,这些教师和管理人员符合知识型员工的概念,因此技工院校人力资源管理问题的解决,需要从分析知识型员工激励需求的角度入手。首先,知识型员工对物质和精神两方面的追求更高。其中精神方面的需求则是指知识型员工更加看重能够促使他们的职业生涯不断发展的、有挑战性的工作,他们对个体知识结构和事业的良好发展有着持续不断的追求。其次,职业和职位选择更加独立。知识型员工凭借自己的知识和能力,可以通过自我创业,或是凭借较强的个人能力体现自身的个人价值,知识型员工对组织的依赖性也因此低于其他类型的员工。第三,工作模式具有更高的自主性。知识型员工往往会选择他们认为效率较高的工作形式,而事实证明,这些模式的确起到了提高效率的作用。第四,知识型员工的任职地点与岗位的流动更加频繁。知识型员工对更能够满足个人价值要求的职位有强烈的追求,他们不安于现状,具有更强的流动意愿,特别是由于当前技工院校的核心竞争能力的提高来源于教师队伍的水平,学校之间对知识型员工的争夺更为激烈,在这样的背景之下知识型员工由于其自身的稀缺性,呈现出更大的流动性。

四、对策建议

1.提高教师比例,增强师资力量。在教师队伍建设方面,笔者认为应当从两个不同的角度挖掘师资潜力。一方面,对外开发师资力量,具体来说,聘任企事业单位具有丰富实践经验的兼职教师,广开员工渠道,在创业教育理念之下扩展的师资来源,将校外资源与校内挖潜有机结合。另一方面,重视内部挖潜,营造良好的内部环境。如前文所述,技工院校的教师具有较强的知识型员工的特点,知识性员工十分重视自身知识能力和专业技能的培养,因此,技工院校应当建立专业化的培养机制,挖掘现有的教师团队的潜力,提升技工院校的核心竞争力。

2.更新管理理念,提升管理质量。在人力资源管理理念方面,技工院校要牢固人力资源是核心竞争力的理念,一手抓教学质量,一手抓人力资源管理,将教师视为资源而非成本,将开发人力资源的理念渗透到院校管理的各个层面。具体来说,人力资源管理部门的地位应当得到提高,通过制订人力资源管理规划等方式,引进优秀人才,将人力资源管理纳入到学校发展的长远规划当中,营造良好的人力资源管理条件与环境。

3.引入先进手段,完善激励机制。在心理契约理论中,员工和组织之间的心理互动无疑是最为重要的,而对于这种心理契约的建立来说,激励机制的优化与完善无疑是最为直接的影响因素。建立完善的激励和工作绩效考核机制,能够使得员工获得心理上的认同感,特别是对于知识型员工来说,建立客观有效的绩效考核机制,将环境激励、职业激励、事业激励等非物质激励与物质激励有机结合,是营造良好职业环境的关键。

4.建设校园文化,营造学习环境。营造适合教师发展的校园文化、创造教师自我学习的环境是从内部优化人力资源管理模式的重要举措。首先,技工学校要重视校园的文化建设,通过表彰和奖励有突出贡献的、具备较高专业知识的教师,形成良好的学习型氛围。其次,注重学校自身的品牌建设,将建设优秀技工学校的理念深入到教师队伍的建设工作当中去,使得教师产生认同感和使命感,更加注重自身教学水平的提高。第三,在前文提到的考核和激励机制的基础上,解决教师生活、工作等方面的困难,使教师能够将精力集中在教学活动中,推动学校的可持续发展。

5.加强校企合作,优化培养机制。技工学校教学内容的实用性决定了教师不仅应当具备丰富的理论知识,还要掌握一定的实践技能。因此,技工学校特别是非企业办技工学校应当加强与企业之间的联系,积极寻求与企业合作的机会,建立实习与教学实践基地,有计划地安排教师到企业进行实地的考察学习,亲身参与工程或课题,特别是对于缺乏实践经验的年轻教师,在企业挂职学习能够帮助他们快速积累实践经验,达到提升自我教学能力的目的。

五、结语

综上所述,管理理念的优化是基础,加强师资力量是目的,建立客观有效的绩效考核机制、结合非物质和物质激励是手段,技工院校需要从多个方面优化人力资源管理模式,才能够真正达到提升核心竞争能力的目的。

参考文献:

1.胡晓玲.技工学校创业教育师资队伍建设研究[J].经营管理者,2010(2)

2.王俊景.高职院校人力资源管理中存在的问题及对策[J].吉林省教育学院学报,2010(1)

3.赵桂群.浅谈技工学校专业课教师的教书育人[J].中国科教创新导刊,2009(11)

4.王洪昌.关于技工学校“双师型”教师队伍建设的实践与思考[J]. 职业教育研究,2009(2)

5.孙舜.浅谈技工学校一流教师队伍的建设[J].职业,2010(3)

师资管理论文例9

 

《教育规划纲要》中明确规定教育管理论文，义务教育一直是我国教育改革和发展的重中之重龙源期刊。本世纪初，我国实现了普及九年义务教育的目标教育管理论文，首先解决法律规定的适龄儿童少年“有学上”的问题。在义务教育实现全面普及和免费之后，国家明确把义务教育均衡发展作为义务教育的重中之重教育管理论文，要努力实现让所有的适龄儿童少年都“上好学”的目标龙源期刊。对义务教育均衡发展我是这样认识的。

一、义务教育均衡发展的意义龙源期刊。无论是从教育系统内部，还是从教育系统外部教育管理论文，乃至从整个社会发展的角度来看，促进和保障义务教

育的均衡发展都具有非常重要的意义。义务教育把工作重心落实到办好每一所学校和关注每一个孩子健康成长 教育管理论文，把提高农村学校教育质量和改造城镇薄弱学校放在更加重要的位置，有效遏制城乡之间、地区之间和校际之间教育差距扩大的势头教育管理论文，逐步实现义务教育的均衡发展龙源期刊。

二、义务教育均衡发展的艰巨性。必须看到，推进均衡发展的任务比起实现普及的任务来说教育管理论文，更艰巨、更复杂，用的时间会更长龙源期刊。当前教育管理论文，区域间、城乡间、学校间的不均衡的矛盾仍较突出，推进区域内义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着缩小学校之间办学水平差异、整体提升教育质量的全过程；推进城乡义务教育的均衡发展，将伴随着城乡一体化发展、逐步缩小城乡差别的全过程；推进区域间义务教育的均衡发展教育管理论文，将伴随着解决区域经济社会不平衡问题、提高中西部教育水平的全过程。

三、《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》措施

1、要求各地尽快制定本地区义务教育学校的“最低保障线”，凡是低于标准的学校都纳入限期改造计划教育管理论文，保证辖区内薄弱学校逐年减少，逐步使当地所有学校都达到基本要求龙源期刊。2、加强县级政府对区域内教师资源的统筹教育管理论文，通过建立区域内骨干教师巡回授课、紧缺学科教师流动教学、城镇教师到乡村学校任教服务期等项制度，加大城乡教育对口支援力度教育管理论文，强化对农村教师的培训。3、是逐步建立规范化、科学化、制度化的义务教育教学质量监测评估体系和教学指导体系，保证所有学校按照义务教育课程方案要求开齐课程教育管理论文，并达到教学基本要求龙源期刊。4、落实各项政策，对弱势群体学生给予特别的关注。

四、努力缩小、城乡老师之间的差距龙源期刊。

1、城乡老师之间的差距。教育部部长周济说：经过60年的努力教育管理论文，我们已经建立起一支有1600万人的教师队伍龙源期刊。现在城乡之间教育还存在着比较大的差距，硬件差距也有教育管理论文，但不是最重要的，最重要的差距就是教师队伍的质量。

2、这几年来教育管理论文，党和政府特别重视农村教师队伍建设，但是还存在着很多问题龙源期刊。我们正在继续努力教育管理论文，一个最重要的措施就是提高农村教师队伍的经济地位、政治地位、社会地位、职业地位。

周济还说：在很多措施当中，最根本的一条教育管理论文， 已经实施了义务教育教师绩效工资制度龙源期刊。第一，要求义务教育的老师教育管理论文，特别是农村义务教育老师的工资收入要不低于当地公务员的工资收入。当然，绩效工资制度不仅仅是收入的提高教育管理论文，同时也是一次人事分配制度的改革，我们进行绩效考核教育管理论文，进一步调动广大教师的积极性龙源期刊。这项措施是根本性的，当然还有一系列的措施。我们的一个基本思想就是要吸引社会上优秀的人才当老师教育管理论文，吸引优秀人才到农村，到基层长期从教教育管理论文，终身从教龙源期刊。我们采取了一系列措施，使得有更多的优秀人才到农村去从教教育管理论文，同时我们还动员了大批城镇教师到农村支援，还有师范生到农村实习支教教育管理论文，这样我们就组织了大批优秀教师到农村从事教学工作。下一步要把它制度化，要让老师都能够到农村接受锻炼，同时为农村输送更多的高质量的老师。

3、大力加强农村教师的培训。我们农村现在有几百万老师，我们要大力提高我们的学习和培训力度，使我们不断地提高自己。经过多年的努力，我们已经大大改进我们自身的质量，能够为农村的孩子们提供更加优质的教育资源，使他们接受良好的教育。

师资管理论文例10

[作者简介]李红，广西大学商学院高级经济师，博士，澳门大学澳门研究中心博士后研究员，广西南宁53004

[中图分类号]G642.477　[文献标识码]A　[文章编号]1672-2728(2009)10-0182-03

一、毕业论文写作的目的及其意义

高校毕业论文从目的与功能上说。是让学生通过选择、使用各种不同的研究方法，运用所掌握的理论知识和技术，结合自己的发现，对某一领域进行专题性研究，解决社会经济发展中的具体问题，提高实际工作技能，同时能熟练掌握文献数据查询、数据收集和运用的技巧。一个高校毕业生，应该具备资料收集、分析与诠释以及整合与创作的能力，而不是只具有数据拷贝的能力。早在2004年4月8日的《教育部办公厅关于加强普通高等学校毕业设计(论文)工作的通知》已明确指出，毕业论文是实现培养目标的重要教学环节，在培养大学生探求真理、强化社会意识、进行科学研究基本训练、提高综合实践能力与素质等方面，具有不可替代的作用，是教育与生产劳动和社会实践相结合的重要体现，是培养大学生的创新能力、实践能力和创业精神的重要实践环节，同时，毕业论文的质量也是衡量教学水平、学生毕业与学位资格认证的重要依据。通过毕业论文中各个环节使学生理解毕业实习、毕业论文的目的和意义，充分认识到做好毕业论文对自身思想品德、业务水平、工作能力和综合素质的提高具有深远的影响。简单地说，毕业论文可以说是训练理论思维与方法的教学实践，是端正学风、敦学励品的必要环节，是完成学制内教与学互动的最后一步。

鉴于当前相关同类研究不多，而且社会对高校毕业论文质量存在一定质疑，高校师生对毕业论文的写作与管理也存在诸多困惑，本文结合笔者及同事多年在广西大学、澳门大学对本科生和研究生毕业论文指导的经历，与学界同仁交流提升毕业论文质量的经验与管理思路，祈盼指正。

二、学生在毕业论文写作过程中的问题

根据笔者的调查以及学生的反馈，学生在毕业论文写作中面临的问题主要有如下几个方面：

1　选题偏差。对专业领域发展的现状不清楚，往往找不到书本理论与现实实践之间结合的切入点，找不到新颖且专业的角度来研究现实问题，

2　工具不精。在理论与逻辑框架的构建及方法的选取方面，有时尽管找到了要解决的理论问题，但是很难在“工具箱”――所学过的众多理论工具之中找出合适的理论和方法来解释它，而仅仅按自己的主观意志或价值判断去论证，导致论文缺乏客观、公正性，不具说服力。或不熟悉经典著作，或使用工具针对问题时不足以披荆斩棘，很难有一个清晰的逻辑推理路子。

3　资料堆砌。与问题相关的资料找了很多，但是对这些资料用在哪里和怎么运用不清楚，最后发现资料放在论文里纯粹是材料的堆积。

4　为量化而量化。数量分析只停留于表面的数学运算，很难结合社会经济理论去发现蕴含在现象中的变量因果关系、内在机理，知其然且知其所以然。或者对数学模型或计量方法的理解不深，想运用计量工具来进行实证分析，但是由于对模型中各项变量的意义不清楚而胡乱套用模型，生搬硬套的结果是论文的分析没有说服能力。

5　八股文章。政策建议部分容易流于形式，出现篇篇文章都是“支持发展科技、金融、人才”等等滴水不漏或八股式套话，没把握住问题实质，

概言之，这些问题可以归纳为理论、方法、资料等三方面的问题。

三、导师在提升论文质量时的困境

教师在指导学生毕业论文的过程中，也存在诸多苦恼。在调查中，笔者同事反映较多包括选题、创新性、专业性及规范性等几个方面，如：

1　学生选题过大，按照他们所具备的专业能力和所具有的资源，无法掌控、驾驭那些足够写成鸿篇巨制的题目，或偏离专业范畴。

2　论文作者不掌握专业领域的理论与现实发展前沿，选题及方法老化、没有新意，与三五年前的师兄姐们的论文题目相同，方法或资料相近，没有新的数据、案例或者权威作品支撑观点。

3　论者没有理论框架，不能清晰觉察自己已有的理论与逻辑假设；研究局限在自己的工作范围，以单一个案为主题，不能上升到理论解释，结果将论文写成了自己部门的工作报告，甚至成为本地或本部门的宣传报道或者政策与制度解说。或论证存在逻辑谬误，或陷入培根所谓“种族”、“洞穴”、“市场”和“剧场”等假象，失去学术性。

4　学生掌握的资料不足或者拷贝他人资料过多，甚至抄袭，别人的观点、资料泛滥，没有围绕自有特色的论点、理论主轴。或者资料成为一堆废铜烂铁，观点被庞杂的材料淹没，不能突围而出，确立自己的论点。或言之无据――数据或案例证据，通篇没有一个可靠数据，也没有用案例来论证论点。

5　大学扩招使老师指导学生的人数与批次大幅增加，加上论者在写作初期不按规范体例对图文或模型等进行处理，后期调整，版面紊乱，不忍卒读。或论者不熟悉电脑软件的使用，师生之间在版面、图表、标点、病句、引注等等技术细节上耗费时间，失去深入研究的机会，导致论文质量欠佳或难以保障。

四、论文质量问题的社会及个人根源

笔者认为，师生在毕业论文写作过程中出现的困难与问题，究其根源，从社会角度看，是快节奏和高效率的现代社会造成的信息过量与信息不足并存及学风浮躁。其中，信息问题方面，表现为学生不能有效地对大量且更新频繁的知识与信息进行筛选、取舍、管理，以去伪存精、由表及里地发现事物与现象的本质；不能获得对论文写作有用的资料；用一堆似是而非的资料去跟导师博弈，希望老师给予帮助。结果，师生都被庞杂的一般性资料所淹没或花费大量时间，使毕业论文的论证训练、教学与创新实践功能打了折扣。学风浮躁问题，表现为在快餐式学习与写作氛围中，师生之间的商业性或非学术性、非良性博弈，不能扎实地进行学、问，而现时的扩招、追求毕业升职等，从扩大供给与加速需求等两方面使论文在多、快之下，没有质的保障，从个人层面看，造成毕业论文质量不高的有主观与客观两方面。在主观方面，主要是因为学生没有自觉意识到自己的思维或逻辑思路，不知道自己本身已经是在运用某种理论假设及方法论对社会经济现象进行解释，或者选择另外一种理论工具进行替换，产生新的解释；抑或是洞察力被纷纭的资料蒙蔽、牵着鼻子走，迷失在资料“丛林”中。从客

观方面说，是论文作者缺乏足够或新近的理论文献与可靠数据等研究资源，难以在资料缝隙中小题大做。论文作者不掌握本专业领域学术研讨会论文、本专业领域内部分学者的工作论文、本专业领域的期刊论文及专著的发展动态，大部分学生无法自如地利用“中国期刊网”或国际期刊网或纸质的本期刊以取得基本的专业前沿研究进展，即信息不足。故而无从进行必要的文献综述，不知道自己的工作是否在重复前人的劳动。迄今为止，在笔者所阅读到的毕业论文初稿中，能够进行文献综述的不到10％，约3096有范围很小的局部综述，而更大部分是根本没有对前人研究的文献综述。教师方面，当然也有相应的、不可推卸的责任。

这些因素，对于指导教师以及教学管理部门是一系列与时俱进的挑战，如果导师和管理部门能正视毕业论文质量的影响，并注意到其中的根由，就可以在提升专业水平的同时，指导出有质量的学生论文。而忽视论文质量的影响因素，尽管学生应文责自负，但导师及教管部门也会成为劣质论文的替罪品。

五、加强毕业论文质量管理的若干策略

针对毕业论文存在的上述问题与影响因素。在教育部有关规定之下，一些高校制定了相应的毕业论文质量管理规章，如执行毕业论文准人制度(即不准许未达到规定学分者进入毕业论文环节)，建立抽样审查制度、监督机制等等。作为教师，就笔者及同事多年来的教学经验来看，本着对学生从严要求、提高教学质量的原则，笔者认为目前应该确立“创新、专业、规范”这一较为简单的论文质量管理标准，具体做法是：