师资培训个人总结例1

在税务干部的管理中，教育培训发挥着极为重要的作用，它有助于提升税务干部的素质，提高税务机构的服务水平。因此，加强税务人员的教育培训，建设税务教育培训师资人才库对于促进我国税收事业的发展具有重要的现实意义。

1.建设税务教育培训师资人才库的现实意义

1.1适应大规模干部培训的需要

随着税收事业的快速发展，各项税收工作对干部队伍素质的要求日益提高，客观上要求加大干部教育培训工作力度。当前，税务干部大规模培训、轮训工作对师资的需求比过去任何时候都更加紧迫。全国现有国税、地税干部近八十万，按照《条例》和国家税务总局的要求，每年每人至少需要脱产培训12天，每年近千万人天的培训任务，没有一支过硬的师资队伍是难以完成的。目前，全国税务系统培训机构无论是从年培训规模来估算，还是从专职教师数量来计算都远远不能达到圆满完成培训任务的基本要求。要解决二者之间的矛盾，既要最大限度地发挥培训机构的效能，充分利用系统内的教学资源，也要充分利用系统内的兼职教师队伍，同时还要合理地吸收部分社会资源，通过建立专兼职师资库的方式更好地为干部培训所用，使师资的资源能够共享，互相补遗拾缺，增加培训的数量，提高培训质量，实现教育培训的根本目标。

1.2整合系统内外的专门人才的需要

目前，全国税务系统已经建立起专门人才库，入库干部在各自不同的岗位上发挥着重要的骨干作用。组建师资人才库既可以使系统内各类人才库得以完备，又可使师资人才库与专门人才库进行有机结合和有效对接。二者的结合可以使培训师资与工作在一线的税务干部实现信息交换，专职教师可以从其他专业人才库人员那里获取最有价值和说服力的案例与资料，一线的业务骨干也可从专职教师那里获取理论上的指导和相关问题的探索；二者的对接可以最大限度地克服目前教育培训工作中存在的专职教师授课过程中的针对性和实用性不足的问题，专门人才可以通过到培训机构授课的形式升华自己的业务知识，探索解决相似问题的规律，提升分析问题、解决问题的能力和教学水平，从而提高其综合素质。

2.建设税务教育培训师资人才库的目的

2.1为加强教育培训和人才资源管理提供支持

教育培训工作是百年大计，事关税收事业的长远发展。总局教育培训主管部门通过组建师资人才库，可以摸清从事税务干部培训的师资资源现状及结构分布，为今后提高师资水平，完善师资结构提供基础资料。

同时，通过师资人才库的建设，整合后的师资力量可以被统一调度，在加大力气开展集中培训的基础上，根据各地培训基础条件的现状和干部学习的时间分配，广泛开展送教上门或远程培训工作，尽其可能地发挥各地师资的作用。

2.2规范对系统内师资人才的管理

近年来，总局教育培训主管部门对培训机构和师资进行了有效管理，切实保证了教育培训工作的稳步推进。但是，培训机构和师资的变化较快，总局掌握的数据有的不很全面，这就弱化了总局教育培训主管部门在决策与管理中的针对性与规范性。因而，组建师资人才库也是对系统内师资人才进行有效管理、规范管理和动态管理，随时以最近的师资信息为基础税务机关服务的有效途径。

2.3突破师资瓶颈，提供管理规范

当前，市级与县区级税务机关普遍面临着师资匮乏的问题。由于绝大部分干部不能够进行异地集中培训，使得基层税务干部接受培训的机会较少，基本上是靠个人自学和小范围内的短时间学习来进行教育培训，知识更新与技能提升的速度适应不了税收事业发展的需要。组建师资人才库就是要通过系统内部网络，将师资信息进行，解决基层税务机关“聘师无门”的问题。

此总局教育培训主管部门所建立的师资人才库可以为各省组建本地区的师资人才库提供管理参考，进而形成统一规范的分级分类的师资人才库。

3.建设税务教育培训师资人才库的任务

3.1选聘高层专家人才

高层次专家人才既包括培训机构中符合条件的专职教师，也包括那些实践经验丰富、理论和教学水平较高的专家学者及税收业务骨干。根据设定的资格与条件，总局可以在系统内外广泛选聘有影响、有实践、有能力、受欢迎的高层次专家级人才，组成总局直接管理的师资人才库。通过师资人才库的建设，将此类人才进行科学管理、统筹规划，及时满足不同层次税务干部教育培训的需要。

3.2统一管理调配使用专家人才

按照分级管理的原则，总局师资人才库组建之后，各省及各市也应相应地建立起符合本地区税收工作需要的师资人才库。总局师资人才库将面向全国，统一管理和调配使用。各地区师资人才库在本地区统一管理与调配。

3.3提供信息平台

各级各类师资人才库信息均予以公开，除统一管理和调配外，更有利于不同地区对异地师资力量加以了解并在教育培训工作中自行联系选聘。这一方面将师资人才库的效用扩大化，另一方面又将入选师资库的教师置于全系统干部面前接受检验和考核评判，对师资的发展必将起到很好的促进作用。

3.4加强师资队伍的考核评估

各级教育培训主管部门可以根据师资人才库的数据，依据考核指标对师资进行科学评估和动态管理。凡是符合条件的继续聘任，凡是不符合条件的将予以降级或不再聘为师资。完善竞争制度，营造竞争环境，用竞争的机制培养教师、造就教师，切实提高培训教师的综合素质和整体素质。

总之，建设税务教育培训师资人才库，可以实现系统内的资源共享，解决制约教育培训发展的瓶颈问题，从而提高教育培训工作质量。因此，各个税务机构必须按照“素质优良、规模适当、结构合理、专兼结合”的原则，做好教育培训师资人才库建设工作。

师资培训个人总结例2

为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。

1.2 适用范围

公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。

第二章培训需求与实施管理

2.1 培训需求的确定

2.1.1 公司整体培训需求的确定

人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。

2.1.2 部门培训需求的确定

各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。

2.2 拟定培训方案或计划

2.2.1 年度培训计划的拟定

每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。

2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定

人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。

2.2.3 月度培训计划的实施

人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。

2.3 培训方案或计划的审批

2.3.1 年度培训计划的审批

人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。

2.3.2 季度培训计划实施方案的审批

人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。

2.4 培训方案的实施

2.4.1 人力资源部负责的培训的实施

对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1)，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。

2.4.2 其他部门负责的培训的实施

对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;

对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。

2.5 培训时间的安排及管理

由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。

第三章培训方式及内容管理

3.1 关于培训方式

3.1.1 企业内训

由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。

3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训

对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。

3.1.3 外派人员参加相关培训

对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。

3.2 关于培训的分类

3.2.1 新员工入职培训

3.2.2 员工在职培训

公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。

员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。

3.2.3 关于员工外训

对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2019元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。

参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。

公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》(附件2)，明确相关责任。

3.2.4 关于委托培养

因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》(附件2)相关条款。

第四章内部培训讲师的管理

4.1 内训讲师的选聘与培养

4.1.1 内训讲师选聘流程 (部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)

内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。

人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。

4.1.2 内训讲师的选聘标准

内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。

4.2 内训讲师的级别评定

公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。

内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。

4.3 内训讲师课酬管理

公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。

另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。

第五章培训档案及记录管理

5.1 关于培训档案

5.1.1 培训档案的建立

公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。

5.1.2 培训档案的内容

培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》(附件3)、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。

5.1.3 培训档案的用途

建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。

5.2 关于个人培训记录

5.2.1 个人培训记录的建立

对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。

5.2.2 个人培训记录的内容

师资培训个人总结例3

中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）03-0031-03

2007年《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》明确提出加快发展职业教育，实施职业院校教师素质提高计划，支持师资培训工作，建立教师社会实践制度，加强“双师型”教师队伍建设。在教育部、财政部大力发展职业教育政策的推动下，在中央与地方财政的支持下，我国已在近百所高校设立了部级职业教育师资培训基地或省级培训基地。以江西省为例，目前，江西有2个部级职教师资培养基地、8个省级基地，相关的培训已开展6年并取得了一定成效，但系统完整的职业教育师资培训教学评价体系至今尚未形成。笔者依据教学评价的概念以及功能，对职业教育师资培训教学评价体系的构建进行探讨。

教学评价的概念

不同研究者对教学评价有着不同的理解。唐文中认为，教学评价是指以教学目标为依据，制定科学的标准，运用一切有效的评价技术手段，对教学活动的过程及其结果进行测定、衡量、分析、比较，并给以价值判断的过程。吴文侃在《比较教学论》中指出，教学评价是依据一定教学目标和标准，对教学活动结果进行价值判断，为教学决策服务的一种活动。李秉德则认为，教学评价就是通过各种测量，系统地收集证据，从而对学生通过教学发生的行为变化予以确定。

依据上述各学者的观点可以归纳出，教学评价的过程具体涵盖三个方面：一是教学评价以教学目标为依据，为检验目的；二是教学评价需要通过有效的评价技术手段进行各种测量；三是教学评价的最终目的是提高教学质量，更好地为教学活动服务。

笔者认为，职业教育师资培训的教学目的是：通过职业教育师资培训的相关教学活动，使培训学员具备某专业课程任课教师的能力；职业教育师资培训的教学评价则是指通过各种有效的评价技术手段对培训后的学员是否具备某课程任课能力进行检测，进而推动教学活动更好地开展。

教学评价的对象

职业教育师资培训宜采用以教师为主导、学生为主体的合作互动式教学模式，既能吸引培训学员参与到课程学习中来，又能发挥学员的主观能动性，克服自律性不高、理论基础薄弱等问题。那么，整个教学活动就应包含三个不同的评价对象：培训学员、授课教师以及课堂教学。

（一）培训学员

培训学员不仅是培训过程的主体，其行为变化更是教学效果的集中体现。故对培训学员进行全面评价是整个职业教育师资培训教学评价的核心。通过对培训学员的全面评价，可以使学员正确了解自身知识结构的变化，也可以使学员总结学习过程中存在的问题，明确努力方向，为今后的学习提供有益的参考。

（二）授课教师

授课教师在培训过程中起主导作用，同时也是教学评价中必不可少的重要方面。授课教师通过教学活动不仅能够丰富学员的知识，而且能够通过自身魅力改善培训学员的精神面貌、提升人格魅力。通过对授课教师的科学评价，一方面可以督促其了解在教学过程中的不足，进一步提高教学质量；另一方面，评价结果也可以提高教师工作的积极性和创造性。

（三）课堂教学

课堂教学是教学工作的主要形式，课堂教学质量是教师教学能力和效果的主要标志，评价课堂教学质量是衡量教学工作优劣的主要方面。通过对职业教育师资培训课堂教学的评价，有助于针对实际情况选择教学方法，优化教学效果。

教学评价的功能

教学评价是对教学过程的反馈，其结果集中体现了教学效果。教学评价对教和学的促进作用主要体现在以下三个方面。

（一）诊断功能

诊断功能是教学评价的基本功能。同医生看病一样，通过全面的总结性考查，不仅能够了解培训学员对哪些知识已经掌握，对哪些知识还需要进一步学习，而且还能发现学习中存在的问题，为今后的教学工作提供借鉴和帮助。

（二）激励功能

全面、科学的教学评价可以对教师和学生起到正面的激励强化作用。研究表明，经常进行记录成绩的测验并加以评价，可以激发学习动机，推动课堂学习。

事实证明，没有定期的评价，要让学生一贯保持应有的学习动力，是不切实际的。职业教育师资培训学员，自律性不高，而且培训时间又短，对其进行科学适用的教学评价不仅会成为培训学员努力学习的推动力，而且会对课堂效果起到较好的改善作用。同样，对于授课教师而言，没有科学的教学评价，就缺乏动力、缺乏激情。

（三）调控功能

评价的结果信息可以使教师及时知道自己的教学情况，也可以使学生得到学习成功或失败的体验，从而为师生调整教与学的行为提供客观依据。授课教师可以根据教学评价的反馈信息及时调整教学计划、改进教学方法、完善教学内容，学生可以根据测验、考试等结果来调整学习方法、改变学习策略、增强学习自觉性。

当前，职业教育师资培训的教学评价不仅为以后修改教学计划、改善教学方法、丰富教学内容提供科学、客观的依据，同时也使教学活动越来越接近预期的目标。

教学评价体系的构建

其他培训有极强的针对性、目的性，即在培训结束后必须通过部级或省级的某项考试，但职业教育师资培训没有明确要求各培训基地如何进行科学、有效的教学评价。在目前的各级职业教育师资培训中，或多或少存在着学员上课不积极、培训结业容易等宽进宽出现象。

教学评价具有诊断、激励以及调控的功能，而职业教育师资培训对象又有着自律性不高、理论基础薄弱以及培训时间短等特征，那么构建科学的职业教育师资培训教学评价体系就是必然的趋势。应以不同的评价对象为切入点，构建职业教育师资培训教学评价体系。如表1所示。

（一）以培训学员为对象开展教学评价

学生是教学活动评价的核心。他们不仅是培训过程中的主体，其行为的变化更是教学效果的集中体现。依据评价功能的不同，可以将教学评价分为诊断性评价（diagnostic evaluation）、形成性评价（formative evaluation）和总结性评价（summative evaluation）。诊断性评价，也称前置性评价，一般是在教学活动开展之前对学生的知识、技能、智力和体力等状况进行摸底测试，以便了解学生的实际水平和准备状况，判断其是否具有实现新的教学目标所必需的基本条件，为教学决策提供依据，使教学活动适合学生的需要和背景。

职业教育师资培训学员不同于在校学生。他们有不同的工作经历，在这个前提下，对其进行诊断性评价，因人施教、因材施教更有助于提升教学效果，提高教学质量。通常情况下，各培训基地可以在培训初期通过填写调查问卷来了解培训学员的基本情况及培训需求，以便更好地制定授课方案，确定教学方法。同时，也可以对培训学员进行难度较低的前期摸底测试，通过统计图表等技术手段，分析确定培训学员的知识水平层次，为今后培训的重点指明方向。

在培训期间，宜采用形成性评价。形成性评价主要指在教学进行过程中为改进和完善教学活动而进行的对学生学习过程及结果的测定。非正式的单元测验和作业是形成性评价的主要手段，在督促培训学员端正学习态度，提高自律性的同时，更重要的是能够帮助调整教学方案，改进教学过程，提升学习效果。

有过工作经历的培训学员理解力强，更容易通过对案例材料的联想、比较、分析、综合、推理、抽象和概括，形成自己的判断。通过案例讨论、小组讨论的形式布置作业，或以某个论题论述自身观点作为小测试部分，都可以获得良好的教学效果。笔者调查显示，综合运用案例分析加小组讨论的教学方法在职业教育师资培训实践中受到培训学员的普遍认可。

最后，培训结束后宜采用总结性评价。总结性评价又称后置性评价，一般是在教学活动告一段落时为把握活动最终效果而进行的评价，通常以考试为具体形式。以江西省为例，2011年之前的职业教育师资培训基本是以岗位培训或转岗培训为主。2011年之后，职业教育师资培训由转岗培训转为“双师型”培训，提高了培训要求。“双师型”教师不仅需要具备教师的职业素质和能力，又需要具有工程技师的职业素质和能力。那么，“双师型”师资培训的目的就是通过培训使培训对象具备教师和工程技师双重职业素质和能力。而对于检验培训是否能够达到要求，最直接的方式就是培训学员通过考试获取教师资格证和相关技能证书。在双重考核下，不仅可以提高现有“双师型”师资比例，还可以帮助改善当前职业教育师资培训中存在的结业考试容易、考核标准不统一等问题。

（二）以授课教师为对象开展教学评价

授课教师在职业教育师资培训中起组织者、帮助者和促进者的作用。在培训结束后，采用问卷调查的形式对授课教师进行总结性教学评价，有利于授课教师在培训中发现自身教学方法等方面的不足，为更好地开展后期培训提供有益的参考。

（三）以课堂教学为对象开展教学评价

教学工作的主要形式是课堂教学。在职业教育师资培训结束后，应采用问卷调查的形式对课堂教学进行总结性教学评价。由于课堂教学体现了教师教学能力和效果，因此是教师评价的重要组成部分。通常情况下，对于课堂教学和授课教师的调查可使用同一份问卷。

结语

在职业教育师资培训中构建教学评价体系对增强培训效果、培训质量起着关键性的作用。依据职业教育师资培训的概念、教学评价的对象以及教学评价的功能，对不同的评价对象，采用的评价方法也应有所不同。对培训学员，适合综合运用诊断性评价、形成性评价以及总结性评价；对授课教师和课堂教学适合采用总结性评价。

参考文献：

[1]唐文中.教学论[M].哈尔滨：黑龙江教育出版社，1990．

[2]吴文侃.比较教学论[M].北京：人民教育出版社，1996．

[3]李秉德.教学论[M].北京：人民教育出版社，1991．

[4]李如密.现代教学理论研究[M].长春：吉林人民出版社，2005．

[5]张祖忻，等.教学设计—原理与应用[M].北京：高等教育出版社，2011．

师资培训个人总结例4

为了提高社区医务人员的培训效果，充分展示社区医生、护士、防保人员在高血压病管理中的作用，本单位作为中国社区卫生协会的培训基地举办了一期“社区高血压患者健康管理适宜技术培训班”，利用本单位的医务人员为主对社区同行进行授课，对授课内容和形式进行改革，探索社区人培养社区人的模式，现将主要情况介绍如下。

一、基本情况

培训班为期4天，有来自天津、吉林、福建、江西、武汉、宁夏、北京7个省份的社区卫生服务机构管理人员、全科医生、社区护士等共41人参加了培训。

二、课程设计

高血压是最常见的慢性病，但是我国人群高血压患者的知晓率、治疗率和控制率与发达国家相比仍非常低。而社区是高血压患者防治的主战场，社区医务人员肩负着高血压防控的重任，因此，提高他们对高血压的管理知识和技能显得尤为重要。在课程设计时，我们按照《国家基本公共卫生服务规范》和《国家基本公共卫生服务技术规范》的要求进行备课，课程包括高血压患者健康管理的规范流程与案例分析、继发性高血压的社区诊治、高血压患者伴血脂异常的防治、妊娠高血压患者社区管理、高血压患者合理用药、高血压健康管理全科团队服务；为了突出中医特色，安排了高血压患者中医体质辨识、治疗高血压中成药合理使用、高血压耳穴治疗、社区慢病患者中医健康管理实践与探讨；为了发挥信息化在慢病管理中的作用，聘请外单位专家讲授了信息化在慢病管理中的应用，以及依托社区卫生服务信息系统进行绩效考核管理等内容。

三、师资安排

为了办好这次培训班，体现“社区人培养社区人”的理念，突出社区实践经验交流的特点，在前期筹备过程中广泛发动本中心医务人员申报，经过三轮试讲和筛选，最终确定师资人选。本次培训班共安排12名师资进行授课，其中9名讲师为在社区工作多年、具有丰富理论和实践经验的社区全科医生，另外3名是社区卫生管理专家和三级医院专家。

四、授课形式

本次培训班采取了分组讨论、集中示教、现场观摩等灵活多样的授课形式，让教师与学员、学员与学员之间充分交流互动。在培训中以问题为基础、以需求为导向，强化知识和技能，激发学员的学习兴趣，活跃学习氛围，使学员在快乐中学习。为了加强各学员之间的沟通交流，将学员分为6个小组，设立小组长，以积分形式评选优秀小组，促进学员积极参加答题和互动等活动。培训班上学员们积极讨论，踊跃发言，最终评出2个优秀小组。为方便联系建立了培训班QQ群，促进经验分享、互相提高。

五、培训效果

1.学员的培训效果。培训班共41人参加培训并考试，培训前最低分为55分，最高分为95分，平均分83.65分。通过4天的学习，学员的成绩得到了大幅度提高，最低分为80分，最高分100分，平均分为91.17分。培训后成绩大幅度提升（具体数据见表1、表2）。

表1 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员分数表

阶段 考试人数 平均分 最低分 最高分

培训前 41 83.65 55 95

培训后 41 91.17 80 100

表2 社区高血压患者健康管理适宜技术培训班学员不同成绩比率

阶段 0-59分人数 比率（%） 60-79分人数 比率（%） 80分及以上人数 比率（%）

培训前 2 4.87% 6 14.63% 33 80.49%

培训后 0 0.00% 0 0.00% 41 100%

2.学员对师资及课程的评价。本次培训班在课程总体满意度、师资总体满意度、个人仪表、普通话、表达能力、亲和力、互动交流、主题明确、内容完整、课件设计、内容实用、疑问解决、再次听课等11个方面设计了调查表，在每堂课结束以后进行评价并提交，12次课的平均评分结果见表3。总体结果显示，学员对课程和师资的评价都较高，均在9.6分以上，在普通话、表达能力、互动交流、课件设计等方面还需要进一步提高，从而提高师资总体满意度。

表3 学员对培训教师和培训课程的评价情况表

评价项目 师资总体满意度 个人仪表 普通话 表达能力 亲和力 互动交流 课程总体满意度 主题明确 内容完整 课件设计 内容实用 疑问解决 再次听课

平均分 9.63 9.72 9.64 9.66 9.71 9.68 9.72 9.72 9.76 9.68 9.72 9.74 9.69

六、存在的问题及改进的方向

1.加强对学员层次和需求的了解。此次参加培训的学员大多为具有中级职称的医务人员，社区工作经验丰富，他们对于能够指导实际工作的、可操作性的适宜技术关注度高，应多增加这方面的内容。由于地区发展的不平衡和既往的学习工作背景的差异，每个学员的对高血压知识掌握的程度有一定差异，所以对于讲师来说，要做到各个层面均能顾及，紧紧围绕高血压管理规范开展培训，结合社区的实际情况提升管理的知识和技能，具有一定的挑战性。

2.讲师的授课技巧有待提高。由于大部分讲师都是首次对外单位的同行授课，讲课经验有限，尽管讲师们都做了3次以上的师资试讲，反复修改课件，查阅相关资料，仍然不能完全掌控所讲的内容。因此，讲师需要不断丰富自己的知识内涵，加强授课技能和临场应变能力，在回答学员的提问、培训时间的掌控、授课技巧以及课堂氛围的调节等方面，都需要通过多次的培训和演练来提升。

3.及时总结培训经验。通过培训班的实施，增强了社区全科医生对外授课的信心和技巧，激发了全科医生参与教学培训工作的热情，为建立社区人培养社区人的模式打下了良好的基础。作为刚开展社区培训的基地，还需要及时总结和分析培训中的问题和经验，有针对性加强课程设计和培训技巧。随着医学模式的转变和社会经济水平的提高，以及我国卫生服务体系改革的深入和社区卫生服务的发展，对社区全科医生的培养也提出了更多、更高的要求，需要利用培训基地的平台，在继续教育对形式和内容上不断创新，通过举办培训班等形式，组织社区医务人员互教互学、充分交流，加深对知识和技能对掌握，建立社区人培养社区人的模式，使受训者能够真正学有所获。

参考文献

[1]郭惠平.开展继续医学教育 管理各类培训实施体会[J].中国水电医学，2008（1）：52-53

[2]杜静，朱继红，李红.关于完善我国全科医生继续教育的建议[J].继续医学教育，2014（8）：1-3

师资培训个人总结例5

公司年度培训工作总结范文一回顾__年培训工作，我们_____持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：

一、培训工作情况

__年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。

培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类：

企业文化培训、职业道德规范、管理制度;

2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3;

3、新员工岗前培训

二、培训费用

__年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。

三、培训工作分析

(一)取得的成绩：

1、__年度的培训工作与__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。

以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、在__年公司通过iso9001：__标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-__和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。

只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、原则性不强。

不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。

而培训层面的不均衡，更是需要__年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

三、改进措施

(一)有利条件

1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。

(二)具体措施

1、作好培训基础工作

《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。

3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

公司年度培训工作总结范文二回顾20__年企管处培训工作，我们持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，企管处共组织了2次大型培训活动，组织了20余次各处(室)6S代表培训，并取得了圆满的成效，为集团公司管控模式的强力推进做好基础，推动集团公司健康发展作出了积极贡献。一年来做了以下培训工作总

一、企管处组织的培训

在4月__日组织了绩效专管员与6S专管员培训，共计200人参加了此次培训。

在6月27日组织了自救互救培训，共计有200余人参加了此次培训。

每月进行1-2次的6S专管员、6S代表培训共计20余次，共计培训160人次。

二、企管处职员参加的培训

在工作中3月1日3人参加了警示教育培训;4月计10人参加了纪委警示培训;9月5日1人参加了安全管理处的安全管理培训;9月10日8人参加经济师培训;10月10日4人参加研究生考前培训。

总之，在组织培训与参加培训中我们感言收获颇多。我们将把在培训中学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，扎实工作，尽职尽责做好本职工作，为公司的发展不懈努力，做出应有贡献。

公司年度培训工作总结范文三回顾20__年培训工作，我们液压设备厂持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结

一、培训工作情况 20__年共举行培训25项，其中特殊工种培训9项，参训41人次，职业技能培训5项，参训18人次，安全技术培训9项，参训143人次，共计230课时。

二、培训工作分析

(一)取得的成绩：

1、20__年度的培训工作与20__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。

在总结了以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求员工意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。

只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、原则性不强。

不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。

而培训层面的不均衡，更是需要去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

三、改进措施

(一)有利条件

1、公司改制后，企业的机构、人员调整，员工的综合素质和工作技能的提高。

企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。

(二)具体措施

1、作好培训基础工作

在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。

为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议

3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

师资培训个人总结例6

员工培训是企业发展的永恒课题，现代企业呼唤着员工培训的创新和发展。目前铁路企业员工培训体制指令性比较强，行业要求和规定比较全面，造成员工培训工作思维定式模式比较明显，这种思维定式模式已无法适应铁路科学发展需要。本文根据南方某铁路运输企业员工培训基本状况及存在的问题，提出科学合理的建议，为铁路科学发展新形势下员工培训工作的创新与发展提供积极的思路。

一、基本状况

（一）组织架构

实行总公司、下属单位两级培训管理体制。总公司设立专门的培训部门，负责员工培训工作的统筹管理；总公司下属4个不同区域的培训基地，承担总公司级员工培训任务。下属单位设立了专职培训部门，负责本单位培训工作的具体实施。

（二）制度体系

在培训管理体系、培训组织程序、培训激励机制、培训检查考核等方面制订完善了一系列办法和制度，包括员工培训管理办法、员工培训“一体化”考核办法、下属单位培训年度评估办法、高铁岗位培训管理办法等。

（三）培训队伍

总公司现有培训管理人员和专职教师662人，其中：4个培训基地共280人（其中专职教师84人）；下属单位培训管理人员及专职教师（含专职教学技师）382人，占下属单位总人数的2.88‰。

总公司现有兼职教师约2500人，其中：下属单位主要管理者约占30%、技术人员约占40%、技术工人约占25%、外聘兼职教师约占5%。

二、存在问题

近些年来，总公司加大了员工培训工作力度，通过制定切实可行的培训规划，制订和实施了一系列管理办法制度，员工培训工作逐步走上正轨，员工素质也得到一定提高，但是，因为种种原因，仍然存在一系列问题。

（一）培训效果不佳

总公司近些年的培训量大幅增长，但培训质量却一直不高。由于生产一线工学矛盾一直非常突出，培训流于形式的现象普遍存在，再加上培训过程卡控不严、师资水平不高、教材课件针对性不强、实训设备设施缺乏等多方面因素影响，造成员工业务知识、岗位实作技能和应急处置能力得不到明显提高，一些员工应知的不知、应会的不会，在生产岗位操作中出现很多低级错误。总公司培训部门最近组织的问卷调查显示：参与调查的 150名管理人员中，有58%认为培训基地的培训效果一般，8%认为培训效果不好；参与调查的139名生产人员中，有51%认为培训基地培训效果一般，7%认为培训效果不好，有50%认为本单位组织培训效果一般，3%认为培训效果不好。员工的意见也集中反映在“培训即是调休”、“培训前后没两样、技能技巧得不到提升”等方面。

（二）培训管理不规范

一是管理制度不规范。总公司和下属单位近些年开展了一系列整章建制工作，但仍然存在部分制度不切实际、一些重要制度缺失、制度执行不严格等问题。如培训人员岗位准入规定中对师资准入未设立明确标准，专兼职师资管理、培训效果评估、教材课件管理等办法和制度至今也未建立。二是协调机制不完善。总公司和下属单位虽建立了培训工作委员会，但大部分形同虚设，既未按规定建立必要的工作制度，也未按职责分工研究解决培训重大问题。在培训经费管理方面，培训部门与财务部门存在意见分歧；在培训办班方面，未实现统筹安排和管理，总公司一些业务部门经常临时安排各类全员性培训，打乱了总公司和下属单位的培训计划，加剧了生产一线工学矛盾。如某下属单位反映在短短一个月的时间内，接到不同业务部门通知要求分别独立开展的培训就有劳动安全、电气化、消防、防洪、防护知识、防胀、防暑、天窗修、路外施工安全监控、调图等十多项，难以完成。三是检查考核不规范。培训工作一直被列为安全和业务检查的重点，但是总公司业务部门的检查方式和检查标准均不一致，相当一部分检查人员对培训规定了解掌握不够，造成下属单位培训部门往往无所适从，在对培训工作的检查中，“政出多门、检查无序、处罚过度”的现象非常突出。

（三）培训师资队伍不强

一是师资配备不足。总公司培训基地和下属单位均存在专业师资配备不足的问题。如某培训基地，承担高铁客运培训任务，目前尚无任何客运专业教师，作为主要培训项目的车辆专业也仅有3名专业教师。总公司下属单位专业师资的定编比例仅为2.3‰，尚未达到铁路行业标准3‰的下限。二是师资结构不合理。培训基地管理服务人员与专业教师比例失调，各基地专业教师人数仅占培训基地员工总数的30%。另一方面，专职教师队伍年龄普遍偏大，40岁以下的中青年教师较为缺乏，40岁以上的占到队伍总数的65%，50岁以上的占11%。三是师资整体素质偏低。下属单位专业教师中有65%无任何技术职称或技能等级。培训基地84名专业教师中，有33人学历专业为非铁路专业，有4人无任何技术职称或技能等级。且专业教师授课以理论为主，动手实践开展较少，能主动运用现代教学手段和教学方法的人数不多。

（四）培训过程管理不到位

目前培训工作的过程管理相对比较粗放，没有形成目标、过程、结果的闭环管理，离精细化、专业化管理还有很大差距。主要表现在：一是培训需求分析不到位。没有建立培训需求调查、分析常态机制，容易导致培训与需求不符，导致培训结果达不到预期要求。二是培训目标不明确。在培训项目组织实施前，总公司很少与下属单位进行对接，没有以目标为导向进行教学设计，基本停留在完成任务的应付式培训。三是培训内容缺乏针对性。没有结合现场生产实际和学员的层次、岗位，制定具有针对性的培训计划，且缺乏对培训质量的过程控制，培训内容“一锅煮”，“上下一般粗”，与现场实际脱节。四是培训形式单一。大多采用大班制、长班制，教学形式以“你讲我听”、“填鸭式”的单向封闭式传授为主，现代启发式、体验式、互动式、场景式的教学模式较少。五是考核流于形式。“教考分离”的管理模式尚未得到广泛推行，培训结业考试流于形式；培训“一体化”制度也没有真正落到实处，以考代培现象比较普遍。

三、破解之道

铁路企业员工培训工作存在的问题，是由于各方面原因长期造成的，要有效解决以上问题，优化员工培训工作，需要制定针对性强的具体措施，根据问题的成因提出以下建议：

（一）提高对培训工作战略性的认识

员工素质的高低，决定企业发展的成败。总公司各业务部门、下属单位必须转变观念，提高认识，将员工培训工作纳入“大安全生产”的范畴。一是要深刻认识培训的安全风险是隐性的、长期的、系统的。培训质量不好、培训效果不佳、员工素质不高是安全生产最源头、最根本的风险。二是将培训工作等同于安全生产工作来抓，坚持培训与安全生产同抓同管同考核，进一步加大培训工作在经营业绩考核中的权重。三是明确主要管理者是本单位、本部门培训工作的第一责任人，同时明确下属单位培训部门与业务部门同等重要的定位。

（二）建立健全培训管理体系

1.完善培训管理架构。构建主要管理者挂帅、具体管理者主抓、培训部门统筹管理、专业部门分工负责、其它有关部门支持配合的培训管理构架，确保管理重心下移、管理责任上移。

2.健全培训管理制度。按照分层级、分专业、分阶段的原则，重点围绕打破员工任职资格终身制、专兼职教师资质分级管理、强化过程控制的弹性教学模式、注重培训效果的“一体化”动态考评等方面，进一步完善培训系统的整章建制工作。

3.优化培训资源布局。一是按照优化整合、布局合理、分工明确、优势互补、特色鲜明、效益最优的原则，将不同区域培训基地打造成侧重不同培训方向的专业培训基地。二是按照“不求所有，但求所用”的原则，充分利用总公司区域内的培训资源，分系统大力实施校企合作办学战略，努力构建内外结合、跨系统资源共享的培训网络。

（三）加强培训师资队伍管理和培养

1.严格培训教师岗位准入制度。一是重新修订完善总公司培训教师管理办法，严格专兼职教师资格准入；对拟聘请的专兼职教师统一由培训部门颁发聘书，并定期进行综合考评，不合格的即予解聘。二是建立专业师资信息库，促进师资在总公司内部合理配置和有效利用，实现优质师资共享。同时，不断吸收各专业优秀技术业务骨干加入到教师队伍中来，使师资队伍不断优化。

2.完善激励机制。一是实行专兼职教师分级管理。从职业道德、综合素质、授课质量、工作业绩等方面进行动态考评，确定教师等级，不同等级的教师享受不同标准的授课津贴。二是对连续多次考评不合格的实行末位淘汰。三是打破“大锅饭”体制，加大激励力度，各方面待遇均向授课教师倾斜。

3.强化业务素质。一是采用订单式委外送培的方式，大力推行专兼职师资TTT（trainning the trainer to train：培训师培训）培训，不断提高专兼职师资的职业素养。二是建立培训人员定期下现场跟班写实和挂职锻炼制度，及时补强专职教师实作能力，确保课堂教学与现场实际有效对接。三是实施“名师”工程和“学科带头人”制度，请他们上台示范、授业解惑、领头攻关，提升专兼职师资的执教能力。四是大力开展教研教学论文、课件、教材评比活动，定期组织教研攻关、教学观摩，举办教学公开示范课和技术交流活动。同时组织专兼职教师参加各种教学擂台赛和专业技术比武。

（四）严格培训过程管理

将培训过程管理作为提高培训质量的核心环节，按照专业化、系统化、精细化的要求，大力推行培训项目化管理。一是强化培训需求分析。运用各种科学分析方法，对各系统、各部门、各岗位的目标、知识、技能等进行系统的鉴别和分析，确定是否需要培训、谁需要培训、何时需要培训、需要何种培训，并形成专题分析报告。二是科学制定培训目标。通过“自下而上，自上而下”的研讨，明确综合培训目标和单项培训目标，并按阶段分解量化，确定培训重点，制定培训规划，倒排培训进度，确保按阶段推进。三是强化项目过程卡控。组建精干的项目组，明确项目负责人，并进一步细化分工、责任到人，确保各部门做到即时互动，同时建立快速反应机制，对项目实施情况进行实时跟踪管理，确保高质量实施。四是优化培训质量评估。引入第三方机构，大力推行教（培）考分离，确保公平公正。运用现代评估手段，分层开展培训质量的效果评估，并根据反馈结果，对学员做好培训后有效跟踪和延伸服务。

（五）创新培训形式和教学方式

1.丰富培训内容。注重提升员工的综合素质，培训内容除了传统的岗位应知应会、非正常情况应急处置外，还应包括职业道德教育、安全心理教育、团队意识训练等，并引导员工开展职业生涯规划设计，实现知识传授、态度激励和能力拓展三位一体。

2.创新培训模式。全面推广 “订单式”人才培养方式，将新入职员工素质“关口”前移，指导、协调职业技术院校及相关培训机构，有针对性地强化课程设置和技能训练，将学校毕业实习与企业岗位培训有机结合起来，缩短培训周期，实现“员工受惠、企业受益”双赢。

师资培训个人总结例7

【关键词】职教师资培训综合素质

一个地方的职业教育办的是否有特色，能否为当地经济建设和社会发展培养出既懂理论又会操作的中、初级技术人才和新型劳动者，关键的一点是要建立一支数量足、质量高、专兼结合，以专为主，比较稳定的“双师型”教师队伍。因此，作为职业高级中学的教师，我们一定要拥有丰富而扎实的专业知识，熟练而新颖的教学方法，高尚而纯洁的道德品质，否则，便会导致知识难以及时更新，技术不能全面掌握，教学质量很难提升，生源不能大量开发并严重流失，直接制约职业教育的飞速发展。所以，职业中学急需构建一种科学合理的师资培训模式，大力提高教师的综合素质。

1.目前县级职业教育师资队伍中存在的问题

1.1师资结构不合理，专业课教师缺乏

由于主客观方面的原因，职业教育教师结构不合理的状况从未根本改变。文化课教师大大多于专业课教师，与国家教育部规定的1∶1的要求相距甚远。由于师资结构不合理，专业课教师严重短缺，许多专业课不能开设，使的职教普教化。

1.2实习课指导教师和实验员缺乏

职业技术教育与普通教育不同，实践性很强，但职业学校没有专任实习课指导教师，出现“在黑板上种田、开机器”的现象。

1.3教师的教研活动不够活跃

教研组是教师集体从事教学研究活动的小组，它既是教学活动的信息源，也是连接课堂第一线与教务领导之间的纽带，经常开展各专业课的教研活动也是促进专业课教师教学水平普通提高的方法之一。然而从现有的情况来看，由于职业中学各专业的专业教师数量极少，其教学往往是“单枪匹马，孤军奋战”，教研活动便无从谈起，而文化课教师又因和普通高中不同常常有意无意地忽略教研活动。

1.4教师的教学竞争意识不强

由于没有升学任务的压力，教师缺乏强烈的教学竞争意识，满足于应付交差，得过且过。

1.5职教师资培训成为空白

师资培训是教师提高教学水平的一个重要手段。没有业务培训，无论专业课教师还是文化课教师都往往停留在从事教学工作的起步阶段，很难有明显进步和提高；没有职业道德培训，教师的道德观念、敬业精神以及人格品质常常遭遇社会的质疑，有时渐渐变的麻木。

2.提高教师素质强有力的办法

2.1设立校本培训机构，建立长效培训机制

职业学校要设立专门的师资培训管理机构，建立长效培训机制，要有单独的办公场所，要有培训安排，培训制度和考核制度，要有档案材料和管理流程，要专人负责、专人管理，成立一个独立的师资培训部。结合教学实际，每周、每月、每学期、每学年都要安排一定的校本师资培训。同时要采取走出去、请进来的办法，根据实际情况定期选派教师外出进修，聘请有关专家举办专题讲座，让教师掌握新的教育理念、教育政策和教育理论，不断接受各种教育信息，让职中走出沁源，走出大山和外面的世界联系起来，融为一体，形成独具特色的职业教育。

2.2开设多种培训课程，全面提高教师素质

2.2.1针对专业课教师和文化课教师的教学实际，开设不同的业务。

2.2.2培训课程，提高教师的业务素质，弥补专业课教师短缺的现实。

2.2.3针对教师队伍中的普遍现象，开设德育培训课程，提高教师的职业道德觉悟和思想认识水平，促进学校各种教研活动的开展和教学竞争氛围的形成。

2.2.4针对教师队伍中的特殊现象，开设心理培训课程，提高教师的心理素质，开阔教师的胸怀和视野。

2.2.5根据社会需要和教学要求，开设科学实验培训课程，培养教师的科学素质和科学精神。

2.2.6结合现实生活和教育实际，开设美育培训课程，提高教师的审美品味和审美素质。

2.2.7结合时代的发展，开设历史文化培训课程，提高教师的人文素养和爱国精神。

这样，当我们拥有了高品味、高素质的一流教师队伍，何愁教不出服务于地方经济的有用之才！毕竟是“名师出高徒”。

2.3开辟实验培训基地，创建职教培训特色

职业教育和普通教育不同，它的实践性、操作性很强，必须开辟专门的实验培训基地，培养和提高教师的实验操作技术能力，打造过硬的专业技术教师队伍，弥补实验课指导教师和实验员人数的不足，真正体现职教师资培训的特色。

2.4制定考核标准，强化培训效果

如果只开设课程，只进行培训而不考核，那这种培训就只会流于形式。因此，职业学校应将师资培训纳入学校教育的考核系统，制定出科学有效的考核标准，比如：通过拟定试卷或者听课、设置教学情景等对教师进行测评，将教师的答题情况或教学效果、行为表现，用分数或“优、良、一般”等的评语来评价，并将这些考核结果记入平时的教学成绩和年终的考评结果。这样可以形成一种系统的、规范的、科学的培训体系，同时巩固和强化培训效果，使职业教育之花更加丰满迷人。

2.5组织培训队伍，打造师训品牌

师资培训最主要的一点，还应有专门的培训教师，进行高水平、高质量的讲授、指导和点拔，因此，除了充分发挥本校有经验的老教师和有特色的年轻教师的作用，让他们大胆担任培训课程的主讲教师外，还应和普通高中联系，和其他县的兄弟学校联系，和上级高等院校联系，聘请一些有名望的专业人士和专家教授，形成一支稳定的培训队伍，对我们的教师进行系统的、科学的、有针对性的提高培训，让培训确实促进教师的成长，促进教育的发展，打造一个真正的师训品牌。

师资培训个人总结例8

校本培训是在学校中进行，源于学校发展的需要，由学校发起和规划，旨在满足学校每个教师工作需要的师资培训活动，是提高师资队伍素质与校本意识，解决学校发展过程中一系列实践问题的重要途径。地方本科院校由于其在师资队伍和软硬件条件等方面的特殊性，也必然存在诸多亟需解决的问题。本文从必要性、可行性以及培训模式方面对地方本科院校的校本培训进行探索研究。

一　地方本科院校校本培训的必要性

(一)学校发展总体目标实现的明确性和迫切性是进行校本培训的初始动力

随着高等教育的不断发展，高校之间的替代与互补效应加强。地方本科院校为了在激烈的竞争中立足，必然采取强基固本，以奇制胜的发展策略。在学校的发展规划中，总体发展目标相对明确，侧重于学校的基础建设与长远生存方面。加之外部环境的竞争压力，发展目标的实现显示出了明显的迫切性。学校总体目标实现的质量与速度，取决于占学校最大比重的师资队伍的素质和效率。进行校本培训，增强教师对学校总体发展目标的认同感和提高对目标实现紧迫性的认识势在必行。

(二)师资队伍结构不合理是进行校本培训的重要出发点

师资队伍结构不合理是地方本科院校的一个重要特征，也是地方本科院校师资工作的一个公认的难题。地方本科院校的师资队伍结构不合理，主要体现在如下几个方面：

1　知识结构不合理。地方本科院校多为升格、合并、新建的高等院校，在完成由低一级向高一级转变的过程中，原有师资队伍的知识广度和深度经历了严峻的考验。研究发现，多数学校师资队伍知识结构的供给与教育教学对知识结构需求出现“倒挂”现象，显示出了明显的滞后和粗浅。

2　年龄结构不合理。由于招生规模的扩大和办学层次的提高对师资的强烈需求以及上述知识结构不合理现象的存在，地方本科院校普遍采取了引进高层次人才来弥补师资队伍缺口和调节知识结构不合理问题的短期路径。调查发现，引进高层次人才多为应届高校及科研院所毕业生，师资队伍年轻化趋势明显。快速年轻化的师资队伍存在一系列的问题，例如教学经验欠缺、心理落差较大、认同感不强、浮躁情绪存在等等。知识结构合理性暂缓之后，又出现了年龄结构不合理的问题。

3　专业结构不合理。地方本科院校除了需要应对学校内部需求的压力，还要面对诸如学校竞争以及本科教学评估等学校外部压力。因此，多数地方性本科院校在短期内引进为数众多的高层次人才，用以提高学校竞争力和满足教学评估标准。由于地方本科院校自身专业设置和人才吸引力的内部因素以及毕业生就业形势的外部因素的双重影响，引进的高层次人才与学校专业设置以及学科发展出现了明显的错位现象。知识结构解决的背后，隐藏着专业结构的不合理。

师资结构不合理是制约地方本科院校长效快速发展的重要瓶颈。通过校本培训来调节和完善师资队伍结构是当前地方本科院校的一项急迫而重要的工作。

(三)教师发展个体目标实现的必然性和动态性是进行校本培训的循环动力

从个体的角度来分析，教师不仅作为地方本科院校这一组织内部的组成单元，而且是具有思想性、动态性的活力因素。在整体组织目标实现的同时，个体目标实现的需求逐渐显现，并最终成为了一种必然。个体目标是动态的、变化的和不可预测的，其主流方向影响到组织整体目标的方向以及最终实现情况。如何通过校本培训使教师在自觉实现个体目标的过程中达成学校总体目标的实现是一个重要难题。教师发展个体目标实现的必然性和动态性也最终成为了地方本科院校进行校本培训的循环动力。

二　地方本科院校校本培训的可行性

(一)师资队伍结构“劣势”中存在“优势”

如上所述，地方本科院校师资结构存在知识、年龄及专业等方面的不合理性。然而，在知识、年龄及专业等方面不合理的现实背后，仍然存在着一定的潜在优势。尽管师资队伍的快速年轻化对地方本科院校的教学质量与水平产生一定冲击，但从长期来看，年轻教师的知识覆盖的广阔性、思想观念的新颖性、工作思路的创造性会对整个学校的发展长期促进与支撑作用明显。教师队伍专业结构问题明显，高层人才专业结构与学校专业设置错位。“错位现象”在一定程度上限制学校在某些专业上的竞争力，但从另一个角度来看，专业错位从一定程度上可以促进专业融合，形成交叉和边缘学科。从某种意义上来说，专业错位促进了学科专业的进步和学校特色专业的形成。

(二)学校发展总体目标与教师发展个体目标方向的一致性

调查发现，地方本科院校多为近年来刚刚由专科升格或新建的学校，多数学校正处于发展阶段。在组织全力发展的背景下，作为个体的教师也有进步的需求，而且随着组织发展的深入和教师水平的逐渐提高，学校组织的发展与教师个体发展形成一种良性的互动支撑作用。学校竞争力强了必然给教师提供更好的发展平台与空间，教师水平高了也必然将学校推向更高的台阶。因此，学校发展总体目标与教师发展个体目标方向的一致性是我们进行校本培训的一个必要条件。

(三)校本培训与教师继续教育的互补性

教师的继续教育是高等学校提高教师素质的重要途径。继续教育有多种方式，比如：学历教育、专业技术培训、考取职业资格证书、进行相关社会实践等多种方式。校本培训源于学校发展的需要，是满足学校每个教师工作需要的师资培训活动，在提高师资队伍素质与校本意识，解决学校发展过程中一系列实践问题具有重要意义。从某种意义来说，校本培训既是继续教育的组成部分，又是一种超出一般意义继续教育形式的范畴。因此说，校本培训与教师继续教育存在互补关系。创新校本培训模式对于完善教师继续教育体制具有重要的前瞻性意义。

三　地方本科院校校本培训理念探索

(一)设计合理路径，强化高存量人力资本溢出效应，充分发挥其引致作用

高等学校教师是高等学校人力资源的重要组成部分。高校人力资源具有其它类型人力资源所不具备的明显的高人力资本存量优势。但高等学校人力资源内部存在着人力资本存量的梯度差异性，高存量人力资本个体存在向低存量人力资本个体的溢出效应，产生一定的引致作用，从而缩小资本存量差距。在地方本科院校校本培训过程中，应当设计合理的路径，比如示范授课、答疑讲座、项目课题等，强化高存量人力资本溢出效应，充分发挥其引致作用。

(二)优化整合方案，激发校内优质资源潜能，逐步积聚校本资源优势

师资培训个人总结例9

一、出国培训

今年计划安排高校教师出国培训250人，具体包括：高职高专院校专业教师200人，其中数控35人、机电43人、电子39人、软件（动漫）40人、商贸（财经）43人；管理干部50人，其中高职高专院校院（校）长30人、高校人事处处长20人。

高职高专院校专业教师培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）创新意识较强，积极参与教育教学改革，教学效果良好，具有较强的科研和实际动手能力；（3）年龄不超过45周岁，具有本科及以上学历，一般应具有副高级及以上专业技术职务，具有熟练的外语听说能力。中级专业技术职务的优秀青年教师，应具有硕士研究生及以上学历。

管理干部培训对象应具备以下条件：（1）具有良好的思想政治素质，事业心强，工作踏实；（2）具有开拓创新精神，工作能力强，工作成绩突出；（3）年龄一般不超过50周岁，具有本科及以上学历和副高级及以上专业技术职务。

有关高校出国培训名额以及各培训团组派往国家和派出时间见附件1。为确保出国培训的顺利进行，培训学员所在学校应与省教育国际交流服务中心签订培训协议，培训学员按协议要求参加培训。因今年出国培训全部要求办理因公护照，请各校务必于4月15日前将《2009年高校教师出国培训学员推荐表》、《2009年高校教师出国培训推荐人选汇总表》和《*省高校教师和管理者国际合作培训项目协议书》报我厅师资处，联系电话：025-83335527，电子邮箱：fuzhy@。

其他未尽事宜按《省教育厅关于做好20*-2010年教师国际合作培训工作的通知》（苏教师〔20*〕3号）执行。

二、骨干教师和青年教师培训

1．中青年骨干教师研修。组建由院士领衔、著名专家学者参与的培训团队，举办6个左右学科前沿和专业知识研修班，计划培训400人。培训对象以具有博士学位或副高级及以上专业技术职务的教师为主，培训内容侧重拓宽专业领域知识，和专家面对面研讨。

2．青年教师培训。通过进修班、单科培训等形式，计划培训500名35岁以下青年教师。培训内容侧重提高教育教学能力和水平，兼顾学术研究。继续做好高校新教师岗前培训和访问学者工作，组织并资助部分教师参加国家精品课程培训。

3．“双师型”教师培训。选择一批具备条件的高校为职业教育“双师型”教师培训基地，计划培训200人。按照《省教育厅关于实施高职高专院校访问工程师项目的通知》（苏教师〔20*〕15号）要求，继续开展访问工程师培训，组织高职高专院校教师深入行业企业开展技术攻关和合作研发。

以上项目由省高校师资培训中心具体组织实施。

三、五年制高师教师和管理者培训

1．骨干教师研修。在高等师范学校中遴选一批学科专业基础扎实、具有发展潜力和培养前途、具有副高级及以上专业技术职务的骨干教师，采取高校访学、专家指导和课题研究相结合的形式进行培训。

2．管理者研修。培训对象为高等师范学校校级领导和部分中层干部，培训内容包括理论研修、实践考察、课题研究和成果交流等。

以上项目由*教育学院分院管理办公室具体组织实施。

四、培训工作要求

师资培训个人总结例10

校本培训（school-basedteachereducation）是指在教育专家的指导下，由学校决策部门发起与组织，以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，充分利用校内外的各种资源，注重教师教、学、研的时空统一，有效实现教师专业发展的在职教师培训。教育界至今没能对校本培训的概念做出一个明确的解释，但有一点可以形成共识：之所以大张旗鼓地进行校本培训，出发点就是教师现有的业务水平和教育教学能力已经不能满足学校的长远发展和学生的全面发展。就其内涵而言，有以下几点。首先，校本培训以学校教育教学发展和改革所面临的各种实际问题为中心，针对教师的教育教学实践，促使培训教师紧密结合本校、自身的教育教学工作，认真总结经验教训，做好反思，促进自身业务水平及专业能力的提高。其次，校本培训是教育专家进校考察和调研，以具体学校为培训基地，立足于本校、本职、本岗的培训定位。专家与教师直接在校园里互动，在学校现状中讨论，在实际问题中对话，大大超越了传统意义上的单向说教，所以能引起所有教师的共鸣，使校本培训真正为实现本校办学目标而服务，注重教师教、学、研的时空统一，反思是教师积极探究心态的表现。最后，校本培训要充分利用校内外的各种资源，就是打破以往那种“关起门来”教师相互学习或赴外“取经”式的在职学习，利用本校资源与校外资源来解决学校发展过程中的显在问题与突出矛盾，是一种资源的高度整合，所以校本培训能起到化整为零、各个突破的作用。

二、校本培训的背景及现状

校本培训在美国、英国、加拿大、澳大利亚这几个国家首先兴起，其后法国、德国、荷兰等欧洲国家和日本相继引入，从而使校本培训成为在职师范教育的新概念与新战略。总体来说，国际上关于校本培训的模式主要有英国以中小学为基地的师资培训模式，美国的学校本位师资模式和专业发展学校师资培训模式，德国的校内在职教育模式，以及日本的校内研修与校外研修相结合的教师研修模式。由于这些国家教育改革的具体历史条件不同，校本培训模式当然也存在种种差别。但同时也有一些共性的特点，即在教师培训的主要理念上都强调校本培训的重要性，满足不同阶层的教师具体的发展要求；在校本培训的内容和目标上，都强调帮助教师结合教学实际，更新现有的知识与技能，提高教学实践能力和教学研究能力；在校本培训的组织和管理上，都强调了要发挥校长领导和骨干教师的影响力，加强对教师培训的指导，促进受训教师自主学习，共同研讨；在校本培训的资源的利用开发上，都强调要充分利用校内资源，加强与高等院校和教师培训机构的合作，形成优势互补。我国的校本培训虽然起步较晚，但发展迅速。在世纪之交，为了配合和适应基础教育的全面改革的新形势，校本培训在东部一些发达地区陆续展开。这既满足了我国基础教育改革发展的客观要求，同时也在一定程度上借鉴了国外校本培训的成功经验和先进理念。总体来说，我国的校本培训与中小学教师的继续教育相辅相成，是我国正在建立的全国范围内中小学教师培训体系中的一个有机组成部分，也是我国在职教育多元培训模式中的一个亮点，必将对深化教育体制改革、实施科教兴国战略、走中国特色的社会主义教育发展之路起到探路先锋的作用。因此，校本培训要走中国特色的发展之路，搞好宣传教育，扭转教师的曲解，要从我国教育发展的需要实际出发，着眼于建设一支高素质、有特色的师资队伍，促进教师专业上的发展，把加强师德修养放在首位，尊重教师个性和人格。以学校的教师为本体，以实践性与持续性为原则，把提高教师实施素质教育的能力和水平作为重点，丰富教师的教学经验，把加强教学基本功训练作为突破口，把提高教师的综合素质、使其形成个性特长作为归宿。

三、校本培训的具体措施

校本培训的有效实施，受到教育界专家学者、各学校领导师生的一致欢迎，也在社会上产生了强烈反响。但是笔者认为，对校本培训不能一味言好，既要重视它的实际效果而在更大范围里进行推广，又要化解它的不足之处而做好下一步的整改工作。笔者曾参加过许多类似或相同的校本培训，对此进行了深入的探究，现结合自己的一些经验，提出以下建议。

（一）加强组织领导，规范校本培训过程校本培训在本校校园里举行，一些教师往往掉以轻心。一些教师要么以上课作为理由，要么寻找各种借口来企图逃避培训，更多的是在培训中以敷衍了事的态度对待培训。因为在本校参加培训没有新鲜感，彼此之间非常熟悉。虽然为了充分利用校内外两种资源，也有其他外校领导与教师前来参加，为学校发展献言献策和解决实际问题，但是在具体交流、讨论环节，大家仅限于自己的圈内进行，忽视与其他人员的经验分享。因此，在校本培训过程中，加强组织领导是必然的。没有一个健全的组织领导机构，要想在校本培训中实现既定目标无异于痴人说梦。首先，要破除教师的麻痹心理，通过各种形式，使他们安心接受培训、乐于接受培训，使校本培训赋予教师更多的角色，搭建更广的梦想舞台。其次，本校领导要全程跟踪校本培训，协调各方关系，化解实际问题。最后，受训教师要重视培训过程，认真总结及反思，在校本培训中真正受益无穷。