工程人员专业技术例1

本人拥护党的政策和方针，关心和学习国家时事政治，一直以一个共产党员的标准来严格要求自己。并于2020年10月份参加启东市党委组织的全市党员发展对象培训班，能够坚持四项基本原则，坚持马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，认真学习和研讨“八荣八耻”的社会主义荣耻观，认真学习和体会党的“建设和谐社会”的精神。严守法律法规，能树立并保持正确的人生观、价值观和社会主义荣辱观。虽然我还没有加入中国共产党，但我会一直坚持党的领导，自觉接受领导和同事们的监督，不懈努力工作，克服自身的缺点，弥补自己的不足，从现在做起，培养自身的奉献精神，孜孜不倦地做出成绩。我要不断努力改善自己的工作技能，掌握足够的岗位知识，脚踏实地得做好本职工作。我将更好地贯彻党和国家的路线、方针和政策，保持自己的政治觉悟能够“与时俱进”。

二、职业道德方面

工程人员专业技术例2

1、工程质量管理。

针对**项目的特殊性、复杂性，故工程质量要求高标准、高起点。施工前期，注重对班组的技术交底，给班组人员在思想上给予重视，在技术上了解本工程的质量和进度、安全要求，为后期施工奠定良好的基础。

2、班组的管理协调工作

（1）施工管理员是所内最基层的管理者，既是指挥员又是战斗员，是领导意志、意见的体现，也是基层问题的反馈者，因此更要树立起良好的自身形象，在工作中成为同事的榜样，在感情上成为同事信任伙伴。要求大家加班自己一定第一个到，要求大家树立高质量的标准，所以各个单体在每个隐蔽工程我都全程参加，注重过程控制，对一些质量通病控制的萌芽状态。

（2）关心同事：遇到同事有事,主动帮助替班并组织全班一起关心，慰问，形成一种大家庭气氛。

（3）注重对新到大学生的培训，让他们在最快的时间内进入工作状态，在每次的会议上，针对施工配合存在的问题，我尽量让他们至少占主导地位一次，以增加其经验，使其都能独当一面，处理各种问题，使整个管理阶层技术水平有了整体的提高。

3、安全管理工作

在工作过程中，主动配合杜经理完成施工人员的人员的安全管理和教育工作，在建设单位的几次检查中均取得优异成绩，在每次检查上，明确了**项目的安全管理示范单体。

4、与建设单位、监理单位的协调

作为一个施工管理人员，**新厂建设项目开工以来，我就注重和建设单位和监理单位的配合协调工作，针对建设单位和监理单位提出的好的建议，自己带头研究落实，取得了建设单位和监理单位的一致好评。

5、材料管理工作

本着节约成本的原则，在实际工作过程中，严格控制原材料的控制，在模板、混凝土、钢筋的使用上，每一分钱都使用在工程上。例如卸货平台变更，导致52个钢筋笼报废，但在后期工程中得到充分利用，给公司节约一大部分成本。节约成本的思想，落实到了各个班组的行动中，在项目的建设中节约了成本。

6、技术管理

在工作中，对施工技术要求更为严格，在工作的一年中，提出工作联系单43份，为工程的工期起了一定的作用。

7、目前存在的问题和改进计划

在取得良好成绩的同时，本人在工作上也存在一些问题。例如：一些质量通病还是存在的。

为了提高工作效率和工作质量，本人在下一阶段的施工中会着重以下几个方面：

（1）、加强业务学习，提高业务素质，提高工作质量。

工程人员专业技术例3

一、常见绩效考核方法分析

二、适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法

（一）工程咨询企业专业技术人员特点

从工程咨询的本质来看，工程咨询技术人员是企业的核心主体，是维持企业活力和发掘创新力的关键。工程咨询是一种高智能的技术服务活动，咨询活动的效果质量不仅取决于专业技术队伍的总量能否满足业务的需要，而且取决于专业技术人员的水平、素质的高低。

（二）适用工程咨询企业专业技术人员的绩效考核方法比选

三、工程咨询企业专业技术人员绩效考核方法应用

作为一家从事新能源工程咨询企业，A公司目前已成立近二十年，现有员工70多人，其中从事工程咨询专业技术人员60余人。

A公司人力资源部对全员绩效考核均为态度、潜力、业务三部分，态度考核侧重员工对于文化等主观认同度的测评，潜力考核侧重员工对于岗位胜任度的测评，业务考核侧重员工工作完成情况的测评，并占绝大部分权重，其中，专业技术人员的业务考核主要针对执行项目进行考核，日常在项目完结时进行单个项目测评，年终绩效成绩为个人全年度完成项目日常测评平均分与占业务部门完成项目总数权重的乘积。

该绩效考核方法在专业技术人员的应用过程中逐渐暴露出一些问题：态度和潜力测评在绩效考核中作用不大；业务考核只是单纯得对已完成工作进行打分，缺乏指标要求，对员工如何提高绩效缺乏引导性；当年绩效考核方案在年终和实施，无法引导和控制员工行为，从而取得好的绩效。

为了解决以上问题，A公司人力资源部参考各种绩效考核方法，主要综合了KPI和MBO绩效考核方法的优势，针对业务部门推出一套新的绩效考核方案。

首先，从KPI方法考虑，因态度和潜力考核相对专业技术员工为非关键性因素，将只作为绩效参考，不再纳入最终绩效考核成绩。

其次，利用KPI方法从企业目标中挑选出对企业业绩起到重要作用的指标，然后将这些指标按照MBO方法划分到各个业务部门，再在各个部门内部将分指标划分到各个员工，使员工明确当年个人绩效指标要求，例如：要求员工当年执行多少个项目，项目质量有何具体水平标准。

工程人员专业技术例4

妥否，请批示。

关于解决我局机关借调人员编制的请示

区政府：

根据娄星编〔〕22号文件，我局机关编制调整为行政编制19人、事业编制28人、工人编制2人、总计编制为49人。局机关实际在岗在编人员38人，空编11人。因工作需要，起，我局从基层学校和二级机构借调了18人到局机关和新成立的教育资金管理中心工作，实际在岗人员为56人。现将我局机关借调18人的基本情况汇报如下：

一、借调18名同志的原由

我局借调的这18名同志都是基层学校和二级机构的教师，是通过两条途径借调到局机关工作的。

1、通过内部公开考试、考核选调到机关工作。和，我局在干部队伍严重老化、编制空余，工作需要的情况下，经区委、区政府主要领导同意，先后两次通过公开考试和考核，从教育系统内部选调了陈勇君等11名同志到局机关工作。这部分人都是基层学校有着丰富管理经验的行政人员和骨干教师，考试报名时年龄大多在35岁以下，都有大学文化，大多有中、高级职称，到局机关后都很快就胜任了自己的工作，工作成绩都很出色，得到了机关全体干部和领导的充分肯定，同时，也得到了区领导和相关部门的好评。我局当时决定在内部考试选调这部分同志是出于两方面的考虑，一是从内部管理人员中选调，这些同志熟悉教育情况，并有着相关的业务能力和管理水平，比公开招考的公务员能更快和更好的胜任工作，二是从内部选调，暂缓新增编制，多少能给区财政减轻点压力。

2、成立娄星区教育资金管理中心抽调到机关工作。，根据娄星编〔〕3号文件，我局从基层学校和二级机构择优抽调了7名业务能力强的财会人员到区教育资金管理中心工作，迄今这7名同志的编制也未得到解决，这对教育资金安全管理存在严重隐患，其他兄弟县市教育资金管理中心均是10人以上正式在编工作人员。

二、借调人员编制不解决所带来的问题

去年以来，因《公务员法》的实施和机关津补贴的规范，借调人员没有纳入实施范围，从而这部分人的津贴无法到位，局机关也不可能在公用经费中给他们补足，同时相关财政纪律也不允许，这些人的相关待遇与机关其他在编人员相比就有了较大的差距。而在当时组织选调考试的公告中，我局承诺保证选调人员的待遇与在编干部一视同仁。现在在津补贴规范以后，借调人员的津补贴不能得以落实，这样极不利于调动借调人员的工作积极性，也势必会影响整个机关工作的开展。

三、请求解决借调人员编制的理由

1、及时补充编制是保证我局机关工作正常运转的需要。根据娄星编〔〕22号文件，我局机关总编制调整为49人，现实际在编38人，空编11人。我局机关并非人满为患、人浮于事，而是人手短缺且已严重老化，50岁以上的达18人，40岁以下的仅有2人，相关岗位不及时补充人员，已无法保证机关工作的正常运转，且再过几年这种青黄不接的情况将会更加突出。我局现在全部解决这11人的编制也正好只是满编，并没有超编。

2、我局借调人员的素质是完全能够胜任工作的。借调人员进机关工作均通过了公开考试、考核，且经区委、区政府主要领导同意并参加了组考工作，只是因所招人员岗位工作特殊，才只面向教育系统内部有相关工作经验的人员招考，这些人的思想素质、业务水平、工作能力与在编的干部一样都是十分可靠的。

3、教育资金管理中心定编10人应该按规定到位。根据娄星编〔〕3号文件，成立娄星区教育资金管理中心，该中心定编10人，当时是从财政抽调3人，从教育择优抽调7人，这10人应该享受同等的编制待遇。

综上所述，特向区委、区政府慎重请求：

1、在我局干部队伍严重老化、编制尚空余11个的情况下，请求将在和通过内部公开考试选调的陈勇君等11名借调人员纳入我局机关参管人员的范围，并解决他们的编制。

工程人员专业技术例5

1、加强领导，确保试点工作顺利进行。按照专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1”工程试点工作要求，我旗成立了由旗委组织部、旗人事局、畜牧局、林业局、水务局等部门组成的工作领导机构。旗人事局要做好组织实施工作，成员单位要积极参与、密切配合，协助人事部门共同做好专业技术人员服务新型农牧林区建设“1+1”工程试点工作。巴彦托海嘎查、伊兰嘎查要积极配合专业技术人员做好科技服务工作，必要时要为专业技术人员做好食宿安排，确保专业技术人员顺利开展工作。

2、政府各职能部门要不折不扣履行协议内容，为专业技术人员提供充分的劳动保护，为他们提供必要的生活待遇和政策待遇。专业技术人员要认真遵守协议约定，定期开展科技指导服务工作，为嘎查提供科技支持；参与所服务嘎查产业结构调整规划的制定和实施；接受牧民群众的预约，面对面提供科技服务；引导牧民群众学科技、用科技，着力培植科技示范户和特色经济能人。:

3、建立与指派专业技术人员工作联系机制，为他们解决工作生活遇到的困难和问题。要及时了解专业技术人员为基层服务情况，解决他们工作、生活中遇到的困难和问题。嘎查指定专人要与专业技术人员保持经常联络，及时反映牧业生产过程中遇到的技术问题和当地群众所需要的技术服务。

4、注重绩效评价，确保工作落到实处。一是旗人事部门要建立“1+1”工程农牧林专业技术人员档案，全面记载专业技术人员开展科技服务的情况，包括科技服务的时间、地点、形式、规模、参加人员和服务效果，原始材料由嘎查干部和群众代表签字，严防走过场。二是与专业技术人员利益挂钩，将“1+1”工程专业技术人员为基层服务的经历和业绩作为科技人员考核、晋级、评优、职称评聘的重要标准。对于为基层服务效果好，群众认可的专业技术人员，在年度考核评优、职称评聘和各类专家选拔推荐、评选表彰等活动中予以优先考虑。三是开展评选表彰活动，每年全旗开展一次评选表彰深入牧区一线做出突出贡献的专业技术人员活动，对在牧业服务工作中业绩突出、群众认可的专业技术人员给予表彰奖励。积极营造激励广大专业技术人员发挥积极性和创造性，服务基层，建功立业的良好环境。

工程人员专业技术例6

关键词： 建筑企业；专业技术人员；激励

Key words: construction enterprises；professional and technical personnel；incentive

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）20-0154-03

0 引言

目前我国正处于工业化、城镇化高速发展的时期，各级政府及企事业单位逐年加大投入建设工程项目的资金，这在很大程度上促进了建筑企业的发展，同时也加大了对建筑企业的人力资源需求。专业技术人员管理在建筑企业管理中处于核心地位，根据调查国有大中型建筑企业专业技术人员比例一般占企业总人数的60%-70%以上,稳定的专业技术人员队伍是建筑企业的核心竞争力。但是，目前建筑企业高水平的技术人才严重缺乏，普遍存在着吸纳专业技术人才、留住专业技术人才、激活专业技术人才的现实问题，这成为阻碍中国建筑企业继续向前发展的绊脚石。究其原因，主要是建筑企业专业技术人员缺乏有效的激励机制。为此，建筑企业必须加强对专业技术人员的有效管理，既稳定队伍，又提高素质，采取各项措施调动专业技术人员的工作积极性，以发挥专业技术人员在企业经营管理中的骨干作用。从这种意义上说，现代建筑企业管理的核心是专业技术人员管理，企业管理的关键是调动专业技术人员工作的创造性和能动性。

1 建筑企业专业技术人员激励的内涵

建筑企业专业技术人员激励机制是指建筑企业为了有效实现其发展目标，通过制定一定的规章制度、竞争环境和奖励措施，根据专业技术人员的具体需求，规范专业技术人员的行为，使其行为符合企业利益，从而刺激专业技术人员的工作积极性和主动性。这样做有利于企业目标实现的一个机制，诱发专业技术人员的工作动机，专业技术人员激励机制的涵义包括以下几个方面：①激励的实质是激发专业技术人员的工作积极性和主动性；②科学的激励机制奖励措施应符合不同专业技术人员的需要；③激励机制的理论基础为西方激励理论；④激励的目的是实现组织的发展目标。

2 建筑企业专业技术人员的特点

联合国教科文组织对专业技术人员的界定为，从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，其工作属于脑力劳动的范畴，其产品属于智力产品。建筑企业专业技术人员主要指建筑企业内部各类从事专业技术工作的人员，主要指设计师、建造师、造价师、工程咨询师、研究人员等。

工程人员专业技术例7

关键词 ：专业技术人员　继续教育　培训质量

一、专业技术人员继续教育培训工作的现实意义

随着社会经济的发展，继续教育培训工作也被更多的专业技术人员所接受，通过对知识结构的更新，业务技能提升成为专业技术人员职业生涯设计和自我价值实现的迫切需求，为使专业技术人员主动适应社会发展变化，提高在职专业技术人员知识结构水平，就必须通过多种继续教育形式，来满足专业技术人员获取新的知识的迫切需求。近几年来，针对新疆生产建设兵团第四师专业技术人才队伍继续教育培训工作实施中出现的问题，就如何提升继续教育培训的质量，依据专业技术人员对业务技能提升的较低要求作为培训出发点，改善培训质量，改变用人单位对继续教育培训认识上的缺乏具有重要的现实意义。

目前，四师很多单位只注重对人才量上的积累，缺乏了对专业技术人员的再学习、再深造的资本投入，造成人才固有知识停留在知识初期阶段，无法为单位再造价值。因此要通过继续教育培训，结合专业技术人员本身利益，重点开发专业技术人员知识的更新，确保专业技术人才能为单位提供智力支撑。

二、合理化的课程设置是专业技术人员继续教育培训工作质量提升的推手

专业技术人员在继续教育培训当中，课程的设计绝不能采取刻板的、单一的程式来进行，每一节课都应以自己的特点，以此达到专业技术人员知识更新与结构变化的目标。反观四师在往年培训课程的安排中，忽略了课程设计在培训工作中重要指导性作用，部局、委托机构、培训机构形成走形式、走过场的现象，导致培训效果不佳。2013年四师继续教育培训的课程实施调查问卷中，发放问卷161份，收回161份，整体反映出在课程内容的安排上，忽略了对专业的要求，更没有分析培训学员常用知识的储备量，教学内容没有充分考虑专业技术人员的实际需求，导致内容与实际严重脱节，不能学以致用。而委托进行培训的机构也出现了敷衍过程，完成培训根本达不到继续教育培训实质化提升知识更新的目标。从2014年起，四师人事局委托人才中心提出对专业技术人员继续教育培训课程的合理化设置的要求，结合培训人员的年龄及知识结构特征，除了设置传统专业课程之外，强化了专业技术人员行政礼仪及心理健康疏导的培训，一方面以此来提高专业技术人员个人素养的提升，另一方面来缓解专业技术人员在实际工作中面临的多方压力。如在四师开展的继续教育培训工作中，针对专业技术人员的行业性，邀请了具有高级职称的行业专家和领导授课，并针对专业重点开设了公共课：党的十八大和十八届三中、四中全会精神解读，中央第二次新疆工作座谈会精神解读，民族地方史等课程，还增设了特色课程：专业技术人员心理调适与压力管理、专业技术人员政务礼仪、专业技术人员职称问题解读等；在内容选择上较以往更注重了培训的实效性，坚持科学、系统原则，强调新理论、新技术、新知识、新方法的讲授，丰富了学习内容，达到了学以致用的效果。

三、推进继续教育培训机制保障，提升培训质量

专业技术人员继续教育培训工作存在着针对性不强、专业课学习的平台缺乏、工学矛盾突出、企业专业技术人员积极性不高等问题。为解决这些问题，更好地发挥专业技术人员作用，我们就必须建立长效机制，确保质量提升。一要顶层设计，确保质量提升。例如2014年四师继续教育工作得到局领导高度的重视，召开专题会议，研究部署继续教育相关事宜，做到人员、内容和时间“三落实”，为培训质量提升提供了顶层保障。二要组织精细，准备充分。培训工作事无巨细，只有做好每次培训的方案，才是成功办好一次培训班的前提。提供培训工作的良好后勤保障，也是提升培训质量的重要环节。

根据每年参与专业技术人员水平的层次水平不等，四师及时调整继续教育的培训师资队伍，选择有针对的教师队伍，对提高继续教育培训的效果有明显的改善，同时建立师资队伍资源库机制，充分发挥四师专业资源优势，及时填补、更新专家库，保证教学质量的提高。与此同时，与伊犁州直等单位联系，建立客座教师人才库，实行全社会人才资源共享的机制，充分发挥资源优势以及现代信息技术手段，加大培训的投资力度，真正使专业技术人员通过参加继续教育的培训，学到最新、最先进的科技知识，从而达到知识更新的目的。

参考文献：

[1]贺全进.专业技术人员继续教育培训有效性探讨[J].课程教育研究,2013(6).

工程人员专业技术例8

水文系统专业技术人员具有一定的独特性，其既具备基本的专业技术人员的属性特征，又必然带有一定是水文行业特色，是一个较为特殊的群体，其特殊性主要表现在以下几个方面：

首先，个性特征。我国水文事业经历了漫长的发展演变时期，在行业建设发展过程中逐渐促使行业工作人员形成了一些具有行业特质的个性化特征，并且这部分特征一般借助于系统内部的专业技术人员呈现在公众面前。一方面，水文系统的专业技术人员受到水文系统社会属性和公益定位的影响都具有一定的严谨性和保守性，具有较强的社会责任意识，一般个性沉稳、不善于交际，遵循传统的道德行为标准。另一方面，水文系统的专业技术人员本身也存在一定的自主性和依附性。水文系统中的专业技术人员研究一般在工作中以脑力输出为主，通过合理的分析、判断和综合整理提出相应的研究成果，除了处于一线工作的水文勘测人员外，绝大多数专业技术人员都具有一定的非规范化程度，因此其在工作中能够表现出较高的自主性。但是由于水文系统中的专业技术人员在水文方面一般具有较高的权威性，因此其社会交往往往局限于事业单位内部，文化生活相对单调，内心空虚压抑的情况也时有发生，因此具有一定的依赖性。

其次，需求特征。水文技术人员在需求方面呈现出的群体特征主要为生存需求、关系需求以及成就需求。其中关系需求与成就需求和继续教育工作存在一定的联系。关系需求主要指水文系统中的专业技术人员在工作和生活中存在的沟通交流需要，在实际工作中，相关事业单位应该采取一定的措施增强专业技术人员的内部认同，让他们在资源配置、管理决策和信息共享等方面获得一定的自主权，实现内部关系融洽。同时，由于水文系统工作的特殊性，在不发生水灾时专业技术人员的社会地位一直得不到社会的肯定，所以在社会关系方面专业技术人员也存在一定的内心需求，渴望能够融入到更大的社会群体中。成就需要则具体指工作单位中的个体希望能够通过高质量的完成自身工作来获得相应的成就，进而实现自身价值。在水文系统中，随着科学技术的发展，传统水文技术和专业技术人员的工作职能都发生了一定程度上的改变，所以专业技术人员要想在工作中获得一定的成就需求，就必须积极参与到继续教育工作中来，通过继续教育更新自身知识储备，提升专业技术能力，进而获得相应的工作满足感。

二、水文系统中专业技术人员继续教育质量提升措施

结合水文系统中专业技术人员群体特征，在继续教育工作中，可以采取以下措施对专业技术人员实施相应的教学引导，进而为教育质量的提升提供相应的保障。

1.树立全新的继续教育理念，增强专业技术人员学习积极性

在水文系统专业技术人员继续教育工作的开展实践中，应该结合专业技术人员个性特征和发展需求继续深化建设学知识、强技能、促工作和出成效的教育工作活动，通过树立全新的、更为科学的教育理念，引导全体专业技术人员在工作实践中形成全员、全过程和终身学习的思想，进而在接受继续教育的过程中，以积极的态度不断学习和探索，促使自身综合素质和专业技能得到相应的强化和提升，进而获得更好的发展。同时，由于水文系统中的专业技术人员在接受继续教育的过程中要从事自身水文专业技术工作，所以要想保证继续教育效果，提升继续教育质量，还需要在教育引导工作中重点突出工作学习化和学习工作化，促使专业技术人员形成一种在岗位上自我研究和学习的意识，取得良好的学习成效。

2.创新继续教育培训内容，提升专业技术人员的综合素质

当前我国技术人员的继续教育培训内容主要以知识讲解和技术解析为主，虽然能够促进专业技术人员的专业素质和专业技能得到相应的提升，保证其在水文系统内部获得更大的认同感，满足其成就方面的需求。但是，综合来看，单一的专业技术教育一般相对枯燥，专业技术人员在实际学习过程中往往难以提升其深入学习兴趣，对学习效果的强化产生着一定的不良影响。所以在继续教育培训工作中，不仅要保障专业知识和技能教育工作的质量，还需要对继续教育培训工作内容加以创新，适当的渗透素质教育的思想和理念，促使专业技术人员通过继续教育培训能够获得更为全面的发展，为我国水文系统的现代化建设做出相应的贡献。

工程人员专业技术例9

一、聘任工作需要思考的主要问题

一是聘任流程及规则设定；二是聘任的分级管理模式，总部和下属管理权限设计；三是岗编设置；四是技术职务通道建设；五是薪酬标准设计；六是任职资格要求设计；七是管理性技术人员与纯技术人员的区别；八是整体公平考虑；九是岗能匹配考虑；十是核心专业考虑；十一是专业技术人员的晋升设计；十二是聘任工作日常化管理的常效机制；十三是专业技术人员的日常考核和年度考核设计。

二、矿山企业专业技术人员聘任工作实践

1.成立各级聘任委员会

各级聘任委员会负责组织各级各层各专业技术人员的聘任工作，讨论和决定聘任工作中的各种情况和问题。

2.确定聘任原则

一是坚持以注重实效，科学配置，优化人才结构为宗旨，依据“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则进行聘任；二是坚持本人专业技术资格，工作岗位与所聘任岗位相一致的原则；三是坚持公开竞聘、客观公正、从严考核、适度调整的原则。

3.确定专业技术岗位职数设置

根据公司战略、部门职能、技术含量、工作量等需求，综合考虑现有专业技术人员的水平、能力等因素，确定岗位职数。

4.职级体系确定

根据评定的专业技术职称确定拟聘专业技术职务通道，如可将拟聘的专业技术职务分为中级、高级、教授级专业技术职务，也可根据需要每一级别的专业技术职务分为1-3个等级，主要是考虑同一技术职称等级人员资历、贡献等因素。本文建议教授级高级工程师职务设两档，高级工程师和工程师职务设三档。

5.专业技术职务的设置和定义

根据以上职级体系，需要进一步明确各级专业技术职务的定义，以便评议时有基本的参考依据，如：

教授级高级工程师职务定义：为公司各专业领域的带头人，在其它某一专业具有一定技术权威性，能独立承担重大课题研究，能主持重大工程项目实施，能解决专业技术疑难问题，在科技攻关等方面有突出贡献并取得很好的社会、经济效益，得到行业内认可，能指导高级工程师的开展技术工作。

高级工程师职务定义：公司各专业的技术骨干，能独立承担重要课题研究，能主持较大工程项目实施，能解决专业技术较为复杂问题，在科技攻关等方面有一定贡献并在企业内取得很好的经济效益，得到公司内认可，能指导工程师的开展技术工作。

工程师职务定义：公司各专业所承担工作的主要力量，能独立承担一般课题研究或参与重要课题研究，能主持一般工程实项目实施或参与较大工程项目实施，能解决一般性的专业技术问题，得到所在单位员工认可，能指导助理工程师的开展技术工作。

6.专业技术职务聘任申报条件

根据职务设置、职级体系明确各职级的申报必备条件，建议如下：第一，教授级高级工程师职务1档：具有教授级高级职称5年及以上。第二，教授级高级工程师职务2档：具有教授级高级职称3年及以上。第三，高级工程师职务1档：具有高级工程师职称7年及以上或具有教授级高级职称。第四，高级工程师职务2档：具有高级工程师职称4年及以上或具有教授级高级职称。第五，高级工程师职务3档：具有高级工程师职称2年及以上或具有教授级高级职称。第六，工程师职务1档：具有工程师职称5年及以上或具有高级工程师职称。第七，工程师职务2档：具有工程师职称2年及以上或具有高级工程师职称。第八，工程师职务3档：具有工程师职称或具有高级工程师职称或具有助理工程师职称3年及以上。

7.明确专业技术职务聘任的破格申报条件

为体现不唯学历、不唯职称、注重实绩的聘任原则，特别制定了破格申报的条件，建议如下：符合以下条件之一者，申报条件中对应年限可降低一年；或取得助理工程师职称但不足3年人员，符合以下条件之一者可破格申报8级工程师；或取得工程师职称，符合以下条件4-8之一者可最高破格申报至5级工程师。

第一，获得与本人所从事工程技术工作相关的地、厅级以上科技进步一、二等奖一项及以上（主要参与者）。第二，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第三，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步二等奖、或三等奖二项及以上。第四，获得国家专利（发明或实用新型）（作为主要负责人）。第五，获得与本人所从事工程技术工作相关的省科技进步一等奖。第六，获得与本人所从事工程技术工作相关的行业协会科技进步一等奖。第七，本专业的学术、学科带头人。第八，本专业提出的技术报告、学术论文、专著曾在全国性学术刊物上发表，或在全国性学术会议上宣读，并在这些成就中起关键作用。

8.薪酬标准

根据市场化、行业内标准，并考虑内外部薪酬的公平公正建立专业技术人员的薪酬标准（略）。

9.确定竞聘程序

第一，本人提出书面申请，提供相关材料；第二，所在单位根据聘任条件进行初审；第三，将申报材料报公司，由公司组织专业人员对申报人的材料进行审查；第四，合格人候选人公示；第五，对符合聘任条件的合格候选人员，统一组织公开述职竞聘；第六，组织考察；第七，将拟聘候选人报专业技术职称聘任委员会审批；第八，结果公布（公示拟聘候选人）；第九，聘任。

10.确定竞聘评分标准

竞聘评分由基础评价和现场部分组成，详见下图专业技术职务聘任――竞聘成绩构成与评价特点：

（1）基础评价

根据实施方案确定的量化赋分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、任职资格年限、年度考核、表彰奖励、工作业绩、论文成果等基本条件进行量化打分，计算出应聘人员的基础成绩。具体基础评分标准如下：

第一，基本知识和技能：已获得高级工程师及以上职称的（100分）；已获得博士研究生毕业或取得博士学位，或者已取得工程师职称的（90分）；已获得硕士学位或研究生毕业或双学士学位，或者已取得助理工程师职称的（80分）；已获得学士学位或本科生毕业的（70分）；已获得大学专科学位或专科生毕业的（60分），评价时根据学历和职称对应分数取最高分。建议占基础评分权重的30%。

第二，企业贡献：在公司从事本专业技术岗位工作满1年，加5分，不满1年的按当年实际工作月份折合计算，最高100分，建议占基础评分权重的40%。

第三，项目成果：近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下奖项，加对应分数：1项目获得部级奖项（30分）；项目获得省部级授予三等奖及以上（20分）；项目获得地厅级授予二等奖一项以上，或三等奖二项以上（20分）；获得国家专利并在生产中取得明显社会效益、经济效益（10分）。近十年内，作为项目主持者或主要技术负责人，每获得一项以下项目成果，加对应分数：完成了省部级或者地厅级的重点项目，其成果达到国内先进水平或填补了国内、省内空白的（15分）；完成过系统性强、技术难度较高或较复杂的科研和工程项目全过程的经历，取得了显著的社会或经济效益（10分）；独立完成了1个项目综合研究报告或主持研究制定了复杂项目的综合分析方案，应用效果良好并提交了试验报告（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分，建议占基础评分权重的20%。

第四，论文成果：近十年内，作为第一作者或主要编写者，每获得一项以下著作成果的，加对应分数：完成有重要实用价值的专业技术报告、设计报告2份（大型的可1份）和论文l篇以上（20分）；在公开出版的部级或行业核心刊物上发表本专业论文2篇以上（15分）；公开出版有价值的专业著作（5分）；参加了省部级技术规范、规程或标准等重要技术文件的编写，并有重要实用价值的（10分）。

以上各项评分可累加，最高分100分。建议占基础评分权重的10%。

（2）现场答辩

第一，个人述职：主要反映应聘人员履行岗位职责所必备的政策法规、基础知识、专业技术知识和对矿山企业公司本专业技术信息了解和掌握的情况。第二，评委问答：主要考察应聘人员掌握的专业技术知识和实际业务工作能力。

（3）综合成绩

按照基础成绩占40%、现场评分60%的比例，加权计算出应聘人员的综合分数。

11.聘期

建议2-3年。

12.专业技术人员聘任后管理

（1）考核

另行制订了公司技术人员绩效管理办法。主要考核的维度包括有：生产或专业管理问题发现及解决情况；技术标准、重要制度、主要技术报告起草及修订情况；技术交流、师带徒情况；经济效益、效率改善贡献情况；科研、技改、基建项目或课题成果情况；小改小革、合理化建议提出及采纳情况等。

（2）专业技术职务续聘、低聘或晋升

第一，依照专业技术职务人员年度或聘期内的绩效考核结果决定其续聘、低聘。第二，晋升必须通过公开的述职竞聘及组织考察。第三，在聘期内，有下列情况之一者，应予以解聘：受到刑事处罚者；不能完成本人职务职责者；不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配任务者；弄虚作假或抄袭剽窃他人研究成果，影响恶劣者；工作极不负责，造成严重事故、经济损失严重者；个人绩效考核、专业技术人员绩效考核结果为不合格者；因机构或岗位变动，不再从事专业技术工作者；其他不宜继续聘任者。

工程人员专业技术例10

随着非公有制经济的快速健康发展，非公有制企业专业技术人员队伍也在不断壮大。如何在非公有制企业中发挥职称政策优势，创新人才工作体制机制，激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才的新局面，是职称工作者进行职称评定工作所必须认真思考的问题。本文对非公有制企业专技术人员职称评审的现状进行了分析，并就如何进一步稳定非公有制企业人才队伍、做好职称评审工作进行了一些思考。

一、非公有制专业技术人员职称评审的作用

专业技术人员职称评审对于稳定和发展专业技术人员队伍、调动工作积极性、激励专业技术人才成长以及形成尊重知识、尊重人才、尊重技术的社会氛围，都起到了十分积极的作用。

1.对非公有制企业发展的作用。专业技术职称评审对企业有着吸引、稳定、激励和优化企业人才队伍结构、提升整体素质的作用。首先，职称评审过程是对专业技术人才选拔的过程。一方面，企业能够通过职称评审选拔并发展一批高素质人才，从而壮大了人才队伍；另一方面，职称评审能够促进专业技术人员通过接受再教育等方式，进一步提升自身价值，从而起到了促进企业人才培养的作用。其次，职称评审工作在具备资历、专业技术水平和工作业绩等方面的要求，对企业人才发展起到了正确的导向作用。再次，由于专业技术人员职称评审岗位数额的限制，促使专业技术人员在平时的工作中积极进取，互相竞争，增强了企业专业技术人员的竞争意识和工作积极性。此外，在专业技术人员职称评审条件中提出外语水平要求，有助于企业广大专业技术人员适应当前全球经济一体化的时代趋势。

2.对专业技术人员本人的作用。职称是专业技术人员的知识、能力、水平、业绩等综合实力的反映。专业技术职称评审则是专业技术人员实现自身价值、提高社会地位的一条重要途径。从某种意义上讲，专业技术人员职称评审是衡量专业技术人员事业成就和社会价值的标志。

二、非公有制企业专业技术人员职称评审现状

1.服务范围不断拓宽。凡是与单位确立了人事、劳动关系的非公有制企业专业技术人员，不受户口所在地限制，均可通过相关渠道申报评审职称和参加各类专业技术资格、职业资格考试。

2.申报渠道不断畅通。在专业技术、专业技术资格和职业资格考试等方面，非公有制企业与国有单位人员一视同仁，实行统一评审程序、统一评审组织、统一职称证书。同时把非国有单位职称评聘纳入正常的专业技术职务评聘范围，积极为非公有制企业的专业技术人员职称评定提供最简便、最高效的服务。

3.评价办法不断创新。在评价手段上不断探索适合非公有制职称评定新路子，评价办法由单一的“评审”发展到“以考代评”、“考评结合”等多种形式，体现以业绩能力为导向的评价办法，充分调动专业技术人员的积极性。

4.职称结构及分布渐趋合理。在非公有制企业中，年轻人比重较大，取得职称的人数在不断增加。随着非公有制经济的发展、广纳人才优惠政策的出台以及非公有制企业人才引进进程的进一步加快，现在各类人才的学历及职称，基本上呈由低到高逐步递增的梯次结构。

三、非公有制企业职称评审存在的不足

1.政策落实不到位。一些非公有制企业存在着重引进轻管理、重使用轻培养的现象，不能把职称改革相关政策落实到位，挫伤了非公有制企业专业技术人员干事创业的积极性。

2.缺乏职称管理人员。大部分民营企业无相对固定的职称管理人员，政策宣传不到位，企业专业技术人员对职称政策、申报渠道、评价标准缺乏了解，职称申报呈无序化状态。

3.职称评审条件过于简单，缺乏量化指标和弹性条件。现行专业技术人员职称评审中“重学历、重资历、轻能力”现象依旧存在，严重制约优秀人才的脱颖而出。

4.专业技术职称终身制的弊端。专业技术职称终身制，一经获得，终身享有，使得一些人在获得职称专业技术资格后失去了进取心，学术方面停滞不前、得过且过。

四、非公有制专业技术人员职称评审的完善措施

1.建立统一的、科学合理的非公有制企业专业技术人员职称评价体系，规范非公企业的职称评定。一是要统一申报范围、申报程序、申报渠道。为非公有制企业专业技术人员参加职称评审提供便利，并采取动态管理模式，随时申报，定期评审，统一发证。凡符合晋升专业技术职务任职资格申报条件的非公有制企业人员，均可直接到人事部门申报参评，也可由所在单位统一申报。二是要制定适合非公有制企业专业技术人员评审标准。对长期工作在一线的业绩突出的民营企业专业技术人员申报职称的，建议取消外语、计算机及论文要求。在制定标准时，要坚持重实际操作能力，秉持侧重效益、重业绩、重贡献的评审原则，不唯学历、不唯身份、不唯资历，把参评对象的技术水平和技术创新作为主要评价依据，把实地考核、现场答辩作为主要评价手段。让他们有参评的机会，为人才脱颖而出创造机会。

2.加大职称评审工作的宣传力度，使更多的非公有制企业专业技术人员了解职称政策。可以通过广播、电视、报纸、网络等新闻媒体加强职改政策的宣传，提高民营企业对职称评定工作的认识。主动深入非公有制企业发放服务联系卡，建立企业联系走访制度，并利用新闻媒体及时准确地将职称评审工作安排、评审程序和方法、政策规定、申报条件要求、各类申报过程的具体要求出来，以便他们按时、按质做好职称申报工作。同时，加强对非公有制企业人力资源进行职称业务培训，以利于职称政策的贯彻落实。