劳动权益论文例1

随着经济体制改革的不断深入，庞大的“体制外人员”逐渐成为我国城市就业主力军。这些在城市工作而又不占人员编制的招聘人员，相对“单位人”而言，又称“体制外人员”、“非在编人员”、“招聘人员”、“临时人员”、“非在册人员”、“社会人”。“体制外人员”的出现是劳动人事改革的必然现象，但是由于配套改革措施存在一些问题，这一群体的劳动权益还没有受到应有的保护，因此必须从立法、执法、体制、机制等方面采取有效措施，保护“体制外人员”的劳动权益。

一、改善立法状况，健全劳动权益保障法律体系

《劳动法》是一部涉及面比较广泛的法律，但是可操作性比较差，缺乏刚性的处罚规定。在我国所有法律法规中有关时效问题，最低时效也是1年，《劳动法》将劳动争议的申诉时间由国务院原先颁布的《劳动争议处理规定》中的6个月改为60天，时间大大缩短，不利于劳动者维权。

实际生活中，劳动者一般都很珍惜来之不易的工作机会，即使对用人单位在工资、福利、保险、劳动保护上有意见,也不是直接寻求仲裁和诉讼,而是通过行政途径或内部反映的方式寻求保护,以求不和用人单位发生激烈冲突。但是，通过行政途径或内部反映的方式寻求保护，效率较低。60日之内问题如不能解决,劳动者就丧失了寻求劳动争议仲裁委员会和人民法院保护其合法权益的权利。可见，劳动争议仲裁时效缩短对劳动者的自我救济进行了不合理的限制。同时，《劳动法》中规定劳动争议必须先仲裁后，对劳动仲裁部门没裁决的案子，法院不予受理。此条款既同宪法相悖，也限制或变相剥夺了劳动者的诉讼权利。另外，劳动法对劳动违法行为的处罚力度不够，罚款太少，行政处罚形同虚设，没有刑事处罚，使用人单位的违法成本太低，因而违法时肆无忌惮。

要完善劳动权益保障法律体系，应贯彻《立法法》的精神，针对劳动权益保障政策比较庞杂的情况，每两三年进行一次法规清理，对一些补充性、解释性的规章或政策，尽量以法律修正案的形式加以完善，提升其效力层次。对于在执行中因过于原则而缺乏操作性的问题，应适时对其加以补充完善等。尽快修正不符合国际惯例或不符合新形势要求的法规，要加快立法步伐，尽快填补有关法律空白，使政府对劳动权益保障管理和对劳资关系的协调全面纳入法治的轨道。例如，尽快出台适用于各类企业的统一的《劳动合同法》、《工资法》、《社会保险法》、《劳动监察法》；对法律中不尽合理、有违公平精神的条文，予以修改，与民法接轨，如仲裁时效，由60日改为两年。在劳动法中，还应加大处罚力度，给予劳动部门更大的行政执法权，并增加刑事处罚条款，给违法者以刑罚威慑。

二、改进执法手段，建立快速反应机制

“依法治国”的治国方略，落实到现实即各行政部门的管理方式，要由过去的依靠行政手段为主改变为依靠法律手段为主，劳动执法部门在这方面的表现最为典型。劳动行政部门的管理内容大部分都有法律依据，但计划经济体制长期作用的结果，使当前劳动执法机制很难适应市场经济下的劳动管理，劳动行政部门的监察力量有待加强，服务意识有待强化，监察手段有待改进。

劳动执法力量严重不足，使打工者在权益受到侵犯后，很难及时讨回公道。据报道，我国专职劳动保障监察员的总人数大约为1．9万人，与从业人员比例为1∶2．5万。按照设立劳动保障监察机构之初的设想，劳动监察员与从业人员之比是1∶8000。由此可以看出目前劳动保障系统整个监管力量的严重不足[1]。

劳动监察手段比较落后，停留在查处群众电话、来信举报以及专项检查和日常巡查方式。而电话、来信举报有些不合理限制，例如，要求具名制，使劳动者因种种顾虑而不敢举报。匿名举报，则被明确告知不予受理，打击了劳动者举报、揭发违法行为的积极性；网上举报“尚未开通”，“政府网站”在有的地方，例如，郑州市政府2004年对所属各县市区、各局委网站进行了一次全面调查，结果发现，在15个县市区政府网站中，竟有超过三分之一的网站信息至少4年内没有更新[2]。日常巡查依靠只有十几人的监察队是难有大作为的，专项检查则满足于各用人单位自查自纠，上报数字，这对违法单位来讲根本不起任何作用。

劳动行政执法，主要依靠监察队伍，在机构改革过程中，监察队伍不能被削弱，而是要壮大要扩充；要提高监察人员的素质，监察人员必须掌握有关劳动法、社会保险法的一切法律法规和政策，要加强监察人员的角色意识、服务意识，加强对他们的职业道德教育，培养忠于职守、不畏权势、主动热情、保守秘密的职业道德；要多方面拓展举报渠道，建立“劳动110”。应修改劳动违法案件举报办法，取消具名制，打消举报者的思想顾虑；充分利用“政府上网工程”，开通各项保险交纳情况网上查询系统，开通网上举报信箱，开展劳动违法网上论坛，对用人单位的违法行为给以曝光和谴责，并从中收集违法线索；要建立兼职劳动监察员制度，吸收各行各业政治觉悟高、法律意识强、服务热情的有志之士加入兼职队伍，解决监察人员人手不足的困难；建立相关职能部门的会计联机系统，使审计、劳动、税务、财政等部门的有关数字信息联网，杜绝用人单位在报送数字时的弄虚作假行为；建立监察人员工作目标责任制，对其管辖范围内出现半年以上的违法行为而未查处的现象，应追究监察人员及其主管领导的失察责任。通过上述改进，建立对劳动违法案件的快速反应机制。

三、强化工会职能，构建内部制约机制

劳方与资方的关系，从本质上是一种市场经济中的交易和合同关系，所以他们之间的问题，也得靠市场中的平等协商和利益博弈来解决。工会的作用到位，对保护弱势群体才能最迅捷，也最有效。发达资本主义国家的工人阶级虽然在政治、经济上处于被统治被剥削的地位，但在法律上其合法劳动权益受到较好的保护，这固然与他们的完善法制体系有密切关系，但更重要的是工人阶级拥有一个强大的工会组织，资产阶级在他面前不得不让步。

中国有世界上最庞大的工会体系，工会会员总数已超过1．5亿[3]。但是为计划经济设计的我国工会对“体制外人员”采取了“关门主义”政策，对非正式职工入会缺乏主动和工作热情，国有单位的“体制外人员”只能处于无组织状态。我国非公有制经济比较发达，吸纳的工人有一亿人之多，但大部分企业没有建立工会，出于政治的考虑，政府又不允许工人自行建立“打工者协会”、“老乡会”等自治组织，大部分弱势就业者成为“没有娘家的人”，当其劳动权益受侵害时只能够孤军奋战。

另外，我国工会的双重代表性，弱化了作为工人阶级组织的维权职能。中国工会改革必须与时俱进，要坚定不移地开展组建工会工作，保证工人团结权；中国工会要从行政化倾向向群众化转变；要从活动型向参与型、务实型、维权型转变；进行工会制度创新，培育工会职业活动家。工会应当在劳资纠纷、集体协商、民主管理、保护职工权益方面发挥更大的作用。工会在这方面的效能越高，对国家的安定越有利。

四、改进单位和领导干部考核办法，增加法律考核内容

“地方保护主义”来自于片面的政绩观，为追求经济指标，许多地方政府过分强调宽松的“投资环境”，为了地方利益，不惜牺牲法律，致使一些企业在安全生产、劳动保护等条件并不具备的条件下开工生产。一些地方政府和官员，担心保护工人权益会“影响外商投资的积极性”，因而对外企管理抓得不紧，甚至以牺牲工人合法权益为代价来发展外向型经济。有些干部对工人权益被侵犯的现象置若罔闻、姑息迁就，甚至偏袒。当发生劳资纠纷，引起仲裁或诉讼时，一些地方政府和官员甚至利用自己的影响进行干预，某些劳动部门因此在处理一些重大劳资纠纷时，时常处于“待命”状态，等候上级指令来裁决，某些劳动部门干脆采取推诿、拖延等淡化手法，长期以来，形成了不发生恶性或不予以处理的“习惯”做法。

因此，对地方政府领导干部的考核，必须增加法律考核内容，主要是“依法治国”的观念、劳动法律知识等。同时，在考核指标方面，要克服片面强调经济指标的做法，使政府官员树立既看经济效益又重社会责任的政绩观。

五、加强法制宣传，提高普法成效

用人单位法律意识淡漠，就容易侵犯劳动者权益，劳动者缺乏法律观念，就丧失了维权武器。因此，要从根本上减少劳动纠纷，最大限度地维护劳动者的合法权益，必须增强公民的法律意识，这就要求法律宣传部门要加强法律知识的宣传力度，尤其要突出与劳动者权益密切相关的劳动法律。因此，凡是与劳动者维权有关的部门都应把宣传维权法律作为部门的重要工作内容，工会、妇联、学校、共青团、劳动、人事、卫生、司法、居委会都可以大显身手，向各自的服务对象——工人、妇女、学生、团员、失业人员、干部、居民等宣传相关法律，普法对象不但要有普遍性，还要有重点，像政府和用人单位的领导平时工作忙，没有时间学习法律，组织部门、劳动部门可以行政命令的方式举办劳动法培训班，向单位领导灌输。每次普法漏网的往往是单位领导，劳动法律意识薄弱的也往往是单位领导。

宣传法律应注重宣传实效，实践证明，只要普法内容与人民群众密切相关，只要普法形式灵活多样，只要普法手段丰富多彩，就会取得良好效果。在宣传手段上应充分利用大众传媒作用，报刊、电视电台、因特网、多媒体都是影响大、传播强的工具，在宣传形式上，文学、小品、谈话、讲座、调查报告、案例分析、法庭审判、舆论曝光等都是群众喜闻乐见、效果良好的形式。

总之，“体制外人员”的劳动权益保障是一项复杂的系统工程，既需要用人单位的内部领导重视，工会、妇联真正履行职能，又需要劳动监察部门、新闻舆论的外部监督，既需要我国法律体系的完善，也需要劳动者本人增强法律意识，社会各界共同关注其合法权益，形成内外监督、齐抓共管的局面，使每一类型的劳动者充分享有法律赋予的神圣权利，从而为劳动人事制度改革，为构建和谐社会创造有利的法律环境。

[参考文献]

劳动权益论文例2

一、农民工劳动和社会保险权益的现行法律政策规定

在我国现行的法律制度安排下，对于我国广大劳动者的劳动和社会保险权益保护，根据《劳动法》规定，凡在中华人民共和国境内的各类企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，都适用劳动法。而且，国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，也依照劳动法执行。因此，就进城务工或在乡镇企业中就业的广大农民(即称为“农民工”)而言，只要其与用人单位形成了劳动关系，那么理应与城镇企业职工一样，都享有相同的劳动和社会保险权益，在现有的法律规定上，没有任何障碍。

但同时应当看到，由于我国长期形成的城乡二元结构，农民工在城乡之间流动就业，受到一些城市管理和行政管理等因素的制约，在劳动保障领域，主要是在现行的一些社会保险法规政策中，也确有一些针对农民工所作出的与城镇职工不同的规定。例如：一是在养老保险方面，规定了参加养老保险的农民合同制职工，在与企业终止或解除劳动关系后，由社会保险经办机构保留其养老保险关系，保管其个人帐户并计息，凡重新就业的，应接续或转移养老保险关系；也可以按照省级政府的规定，根据本人申请，将其个人帐户个人缴费部分一次性支付给本人，同时终止养老保险关系；重新就业的，重新参加养老保险。二是在失业保险方面，规定了城镇企业事业单位招用的农民合同制职工，本人不缴纳失业保险费。对农民工在劳动合同期满未续订或者提前解除劳动合同的，由社会保险经办机构根据其工作时间长短，对其支付一次性生活补助。补助的办法和标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。三是在医疗保险方面，一些地方如上海、深圳等地，规定对农民工等外来务工人员采取单独的医疗保险；也有一些地区没有对农民工纳入医疗保险覆盖范围作出规定。四是在生育保险方面，有的地区规定将农民工纳入了生育保险覆盖范围，有的地区则没有要求将农民工纳入生育保险。应当看到，这些法规政策规定对农民工充分享有劳动和社会保险权益有一定的影响。

随着我国经济社会的快速发展和户籍制度改革的推进，从长期看，“农民”将成为单纯的职业称谓而不再是社会阶层身份的称谓，“农民工”这一过渡时期的概念也将被淘汰。尽管“农民工”概念本身没有歧视性，但也正是因为有了这一称谓，一些行政的、社会的管理方式就在其上附加了一些带有歧视性的规定。因此，为了保持法制统一，维护所有劳动者的平等权利，对于农民工而言，将其作为我国产业大军的一个重要组成部分，更多的不是从法律上另行或者单独赋予其权利和义务，而应当主要从加强执法的角度对其加以保护，将其与城镇企业职工一样应该享有的劳动和社会保险权益落实到位。至于在法律上还有不十分明确的规定，可在建立和完善整个劳动保障法律体系的框架内，通过修订和补充有关涉及农民工权益保护的内容来加以解决。

二、农民工劳动和社会保险权益的实现情况

从我国现阶段的情况看，农民工与城镇企业职工相比，确实有其特殊性，属于一个弱势群体。

农民工的特殊性主要表现在“流动性”。一是其职业身份不停地转换，一段时间务工，一段时间又务农；二是农民工在不同的城市、行业、企业之间频繁流动从业。在我国目前2亿多农民工中，每年有一部分人在城里有了稳定的职业，逐步变成了城市人；有一部分又回到农村务农不再出来；大多数仍是亦工亦农，在城乡之间流动就业。据国家统计局调查，有55．14％的农民工设想未来在城市发展、定居。有关资料分析也表明，我国还有1．1亿至1．3亿的农村富余劳动力需要转移。如果按最近5年来全国农民工数量每年增加600．800万人计算，还需20多年的时间才能消化完。因此，大量农民工在城乡之间亦工亦农，流动就业的现象将长期存在。

农民工被视为一个弱势群体，其弱势主要表现在非农业技能弱及综合素质弱。从整个群体来看，由于农民工受教育程度和享有教育质量不及城镇职工，主观上因其家庭经济条件差，客观上因国家对其投入不足，造成其与城镇职工相比有先天不足。许多农民工缺乏求职能力、职业技能和应对城镇化生活和工业化竞争的能力。加之历史原因、文化教育背景、传统世俗观念的影响，使农民工的社会地位与城镇职工不平等。当农民进城就业时，其劳动和社会保险权益在实际上仍然更多地遭受侵害。

目前，在具体贯彻执行劳动保障法律法规和政策中，农民工享有权益的实现情况大致有以下几种情形：

一是在劳动就业权益方面。许多农民工与城镇职工一样享有自主择业、免费得到公共就业服务、依法获得劳动报酬、休息休假和劳动安全保护的权利。但在招用农民工较多的建筑业、服务业及一些劳动密集型加工企业中，仍有一些企业凭借在劳动力供大于求市场上所处的优势，用工不与农民工签订劳动合同(农民工的合同率为54．60％)、违规压低工资、无故拖欠或克扣工资、违规要求农民工超时加班加点等，有的地方、行业和企业侵害农民工权益的情况还较为严重。在实施劳动保障监察执法检查时，由于现行劳动保障法律法规中没有规定足以震慑、严厉惩戒违法行为的行政措施，同时也缺乏强有力的处罚规定，致使监察乏力。因此，不仅是农民工还包括其他城镇企业职工享有依法签订和履行劳动合同的权利、享有工资的权利、享受安全生产与劳动保护和休息休假的权利等，都没有得到充分有效的保护。

二是在享有职业技能培训的权利方面。近年来，国家已出台政策，要求各级人民政府出资有计划的组织农民参加转移就业培训，提高劳动技能，增强就业和创业能力。一些农民工免费参加了公办职业技能培训机构开办的短期培训。但是，农民工若要参加一些专业性较强的技能培训，需要和城镇劳动者一样支付一定的培训费用，或者因参加培训可能失去工作机会和经济收入等原因；对于大多数农民工来说，一是因自身家庭困难，在进城务工前没有经济能力参加技能培训；二是农民工除了以微薄的打工收入来维持个人及家庭的生活开支外，无钱再去参加技能培训；三是让农民工失去工作机会参加技能培训，基本上是不可行的事。因此，大多数农民工在充分享有职业技能培训的权益方面还很困难。

三是在享受社会保险权益方面。由于各地政府作出了不同的规定，农民工参加社会保险目前主要有三种类型：(1)全国大多数地区是在现行城镇统一的社会保险制度框架下推进农民工参保。参保农民工和本地城镇职工基本做到同工同酬同社会保险待遇。一些地区如北京、浙江在城镇统一社会保险制度框架下，对农民工实行了“低标准进，低待遇出”的做法，其一，降低社会保险缴费基数和缴费率；其二，从工伤、医疗、养老保险等逐项推进农民工参保。(2)少数地区上海市和成都市等地实行单独的农民工综合保险，主要解决农民工的工伤、生病住院和养老补贴问题，其综合保险缴费低于城镇职工的社会保险缴费。(3)个别地区实行了农村社会养老保险制度。如苏南地区对在乡镇企业中从业的农民工，多数参加了当地的农村养老保险。但近几年，又出现转向参加城镇社会保险的趋势。

同时，应当看到，一些企业总是在规避法律责任，不为农民工办理参加社会保险(农民工参保率不到30％)；一些农民工因工资收入低，限于维护眼前生活，不愿扣除自己工资去缴社会保险费；也有一些地方政府，从维护本地方利益的角度出发，没有将农民工纳入任何一种模式的社会保险制度，造成相当多的农民工社会保险权益得不到实现。

四是在权益救济方面。从总体上看，当农民工的权益受到损害后，向地方劳动争议仲裁委员会申请劳动争议处理的权利、向劳动保障行政部门举报违法行为的权利和申请行政复议的权利、向人民法院提讼的权利，都与城镇企业职工一样，基本上能够得到依法维护。但是，许多农民工因经济原因，支付不起打官司的费用，也耗费不起打官司的时间，当其权益受到损害后，被迫放弃依法救济的权利。也有一些执法机构不能依法办事，使得农民工的权益得不到有效保护。

三、关于农民工劳动和社会保险权益保护的建议

针对我国农民工问题的特殊属性，维护农民工的劳动保障权益，当前重点是加强执法，使法律赋予农民工的权益真正得到落实。同时，也有必要通过完善劳动保障法律法规和制定一些过渡性政策，进一步规定对农民工实行特别保护措施。

劳动权益论文例3

劳动合同的试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，一般适用于初次就业或再次就业的职工。在试用期问题上，存在着很多不规范现象，有很多单位故意设置“试用期陷阱”以从劳动者身上获取非法利益并避免自身的责任和义务。本文将对“试用期陷阱”及试用期劳动者权益进行简要分析。

一、常见的试用期陷阱

陷阱一:“你先工作，试用期考察合格再签订劳动合同。”

这种现象在现实的雇佣关系中表现的最为普遍，尤其是在私营企业中。用人单位对劳动者先试用，试用考察合格的，再与劳动者签订劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的条件。

《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”《关于贯彻执行又中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第十八条规定:“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。”这一规定充分说明，用人单位应当首先明确是否录用，确定录用的应当订立劳动合同，在订立劳动合同时，双方在法律允许的范围内协商确定试用期的长短，而不是以试用期来确定是否录用，这样做是不合法的。需要注意的是，在试用期间不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，应属故意拖延不签订劳动合同。按《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]第223号)第二条规定，故意拖延不签订劳动合同，对劳动者造成损失的，应当赔偿劳动者的损失。

陷阱二:“你在试用期经‘考核’不合格，不用你了。”

很多用人单位常以“经试用不合格”为借口，随意辞退试用的员工。当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定:“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。另外，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知)第十一条规定二“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认患有精神病的，可以解除劳动合同。”通过以上相关的法律规定可以看出，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”是用人单位在试用期间，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件不成立，用人单位则无权在试用期间单方解除劳动合同。所以，即使劳动者是在试用期内，用人单位也不能不讲任何理由、随时辞退试用期内劳动者。如果用人单位执意辞退试用期内劳动者，那么在法律规定的范围内，劳动者有权要求用人单位出具“员工不符合录用条件”的证明及提出疑义。

在现实的劳动关系中，由于劳动者相对于用人单位而言属信息弱势群体，很多劳动者这方面的法律知识不足，加之是否符合录用条件的规定是用人单位制定并解释的，所以在发生试用期劳动争议及利益纠纷时，大多数劳动者都很被动或者有逆来顺受的心理，导致自己的合法权益不能得到有效保护。建议广大劳动者为了不给用人单位留有不符合录用条件而解除劳动合同的借口，在求职及试用期内应做好以下几方面的工作:

1.在应聘时应先了解清楚招聘职位的任职资格和完整的录用条件。

2.在试用期内应随时按照自己所在岗位的要求及录用条件来要求自己。

3在试用期内应做好所完成的符合要求的工作的记录，以备转为正式职工考核时提供参考或发生试用期劳动争议时为自己举证所用。

陷阱三:“你生病了、你怀孕了，你不能胜任工作”

用人单位还常以试用期间的特殊情况作为不合格的理由解除劳动关系。用人单位在招用劳动者时普遍要求“身体健康，能胜任工作”。如果劳动者生病或非因工负伤及女同志“三期”都会影响工作，这些特殊情况往往是用人单位作为劳动者不合格而解除劳动合同的理由。《劳动法》对试用期中的特殊情况没有作解除劳动合同的规定，《劳动法》第二十五条仅规定对试用不符合录用条件的可以解除劳动合同;第二十六条第一款规定了劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，”用人单位可以解除劳动合同。但《劳动法》第二十九条第二款和第三款规定:“患病或者负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的，”用人单位不得依据《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。同时，用人单位解除劳动合同，在不得解除劳动合同的条件与解除劳动合同的条件相冲突时，应服从不得解除的条件。由此可见，在试用期中劳动者生病，用人单位虽能解除劳动合同，但也应在医疗期满后并且“不能从事原工作或另行安排的工作情况下”方可实施。:

陷阱四“试用期半年，合同期两年，期满再议。”

《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第三条规定·“劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。”另外，有关法规还规定，“试用期最长不得超过六个月。”可见用人单位与劳动者双方协商试用期的长短时不得超过有关法律、法规的规定。但很多劳动者由于缺乏这方面的法律知识而使自己的合法权益遭到了侵害。另外，在现实的雇佣关系中，尤其是在目前劳动力市场就业压力较大的情况下，在很多的雇佣过程中，基本是“买方市场”，也就是用人单位居于主导地位，所以用人单位凭借自己的控制地位要求劳动者同意不符合法律规定的试用期期限，以此从劳动者那里获得非法利益。试用期内劳动者的合法权益。

二、维护劳动者的合法权益是全社会共同的责任，我国的《劳动法》及相关的劳动法规规定试用期内劳动者在有些方面享有同合同期内劳动者相同的权利。

1.获得劳动报酬的权利。(关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]第309号)第五十七条规定:“劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低干最低工资标准的工资。”

2.享受劳动保护和劳动。安全卫生的权利。在试用期的劳动者，其所在的用人单位也应当为其提供必要的劳动保护设施和劳动防护用品，以防止事故发生，减少对劳动者及用人单位的危害。

3.用人单位为其缴纳社会保险的权利。这是最容易被处于试用期的劳动者忽视的方面，因为在现实的雇佣关系中，很多用人单位在试用期内不给劳动者缴纳社会保险，这种现象尤其在中小型私营企业出现较多。这样的企业行为是违法的，正确的做法应是，用人单位对待试用期的劳动者，应与对待劳动合同期的劳动者一样，依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。

三、试用期内劳动者还有以下两项权利。

劳动权益论文例4

②2010年我国城镇新增就业人数1168万人[EB/OL]..2011-02-28.

③国家统计局.“十一五”经济社会发展成就系列报告之一：新发展 新跨越 新篇章[EB/OL]. http：///tjfx/ztfx/sywcj/t20110301_402706119.htm.2011-03-01.

④董保华.十大热点事件透视劳动合同法[M].法律出版社，2007.P3.

⑤百度百科—张海超[EB/OL].http：///view/2630005.htm.2011-12-30.

⑥百度百科—富士康跳楼事件[EB/OL].http：///view/3624334.htm.2012-01-16.

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劳动权益论文例5

中图分类号：F014.1 文献标识码：A 文章编号：1007-5194(2007)02-0154-06

劳动者产权权能和权益问题，继上个世纪九十年代中期一度成为理论研究热点以来，一直是学术界没有太降温的重大理论问题，甚至目前还有进一步升温的必要。因为随着以人为本为核心的科学发展观得到愈益彻底的贯彻，这一理论问题，实际上已成为社会主义市场经济产权制度构建的核心问题之一。从微观看，界定和维护广大劳动者产权权能和权益，已成为深化国企改革，构建国企产权制度和法人治理结构必须解决的一道难题；从宏观看，劳动者产权权能和权益是支撑社会主义市场经济现代产权体系乃至社会主义市场经济体制基础上整个国民经济运行的一块重要基石。王海杰博士的《”劳动产权”概念辨析》［1］（下简称”辨析”），廓清了”劳动产权”概念上的一些模糊认识，认可了劳动力产权范畴的理论和实践价值，在这一问题的探讨上前进了一步。不过，似乎并不彻底，值得研究的问题仍很多。仅就王海杰博士的”辨析”一文而言，特别需要继续研究的问题至少有这样三个：第一，劳动力产权概念是否严谨，能否替代劳动产权概念；第二，”劳动是产权的本质来源”［1］；第三，劳动者产权权能和权益应如何科学界定。拙作《国企产权制度和法人治理结构的人力产权透析》［2］提出了人力产权范畴，对这些问题作了初步探讨。针对上述三个问题以及确立人力产权范畴的理论与实践意义，本文试再作探讨，兼与王海杰博士商榷，故曰”再论”。

一、人力产权概念的提出和确立在经济理论发展史上具有必然性

（一）劳动产权、劳动力产权、劳动财产权概念对比分析：用人力产权概念统一、梳理劳动产权、劳动力产权概念具有现实必要性

王海杰博士对”劳动产权”概念四种观点的分析富有理论价值，但若把劳动产权、劳动力产权、劳动财产权概念进行对比分析，可以更加凸现这些概念对劳动者权能和权益实现问题概括的含混以及由此构成的理论研究障碍。

作为劳动者产权权能和权益的经济学范畴，劳动产权、劳动力产权、劳动财产权，不同学者或理论家各自赋予的内涵大不相同，甚至大相径庭。在李惠斌教授笔下，”劳动产权指的是以劳动作为价值尺度和价值实体的社会财产的所有权、使用权、支配权和收益权。”［3］（p21）曹天予教授则认为”作为宪法权利的劳动产权，指的主要就是劳动者根据其付出的劳动（即投入生产的人力资本）而享有的剩余索取权。”“人力资本产权是劳动产权的最主要表形式，因为劳动者的绝大部分劳动是在生产中（即作为人力资本投资而）实现的。与其他一切形式的资本产权一样，劳动产权的核心是剩余索取权。”［4］（p31）显然，二者对劳动产权概念定义截然不同。前者指劳动财产权；后者指劳动者剩余索取权，基本上是王珏教授笔下的劳动力产权。王珏教授认为，”劳动力产权可以理解为：是在市场交易过程中的劳动力所有权、使用权和收益权等一系列权利的总和；是规范人们行使这些权利的一种规则；也是一定社会阶段人与人之间社会经济关系的反映，具有历史性。”［5］（p40）虽然王珏教授的劳动力产权概念的内涵比曹天予教授的劳动产权概念的内涵更丰富也有一定的本质差别，但二者与李惠斌教授的劳动产权内涵有共同的本质不同。由于三者在研究同一问题使用概念内涵上的不一致，理论说服力变弱是必然的。这构成提出人力产权概念以统一、梳理劳动产权、劳动力产权等概念的现实表层原因。深层历史原因是劳动产权范畴产生300年来，洛克、斯密和马克思对劳动者依托劳动能力和劳动活动，形成的劳动者产权权能和权益实现的不同理论概括。

（二）用人力产权概念统一、梳理劳动产权、劳动力产权等概念的深层历史原因：约翰・洛克、亚当・斯密和马克思对劳动者产权权能和权益的不同理论概括

英国著名思想家约翰・洛克在十七世纪末出版的《政府论》中指出：”劳动创造了价值的增量部分，它理所当然地应该属于劳动者，因此使得个人的财产具有了合法性，因而称其为劳动产权”。亚当・斯密在洛克发表《政府论》约一百年后，对洛克的”劳动财产权”理论作了进一步阐释，但内涵发生了本质的变化。

亚当・斯密认为”每个人自己拥有的劳动财产权是一切其他财产权的主要基础，所以，这种财产权是最神圣不可侵犯的。一个穷人所有的世袭财产，就是他的体力和技巧。”［3］（P23－24）可见，在亚当・斯密那里，洛克的劳动产权概念内涵已由劳动财产权演变为劳动者对自己的劳动能力或技巧的产权，即演变为劳动力产权。由于亚当・斯密进一步从劳动力在价值创造中的特殊作用，论证了劳动与财产的关系，比之洛克前进了一大步。但是，亚当・斯密的劳动力产权理论存在两个错误。一是把劳动创造的价值误解为劳动力价值。对此，马克思曾在其”工资”理论中做了深刻剖析，指出”政治经济学称为劳动的价值的东西，实际上就是劳动力的价值；劳动力存在于工人身体内，它不同于它的职能即劳动，正如机器不同于机器的功能一样。”［5］（P585）二是把劳动创造的财产的产权即劳动财产权误解为劳动力产权。在这一点上甚至还不如洛克。因为在洛克那里，劳动者是其创造的财富的所有者，而在亚当・斯密那里，劳动者的”财产，就是他的体力和技巧”，把劳动创造的财产的产权即劳动财产权等同于劳动力产权了。马克思在肯定亚当・斯密的”劳动财产权是一切其他财产权的主要基础”的天才观点的同时，扬弃了亚当・斯密劳动价值论的缺憾或谬误，创立了科学的劳动价值论和剩余价值论。

马克思在亚当・斯密的劳动价值论基础上创立科学的劳动价值论和剩余价值学说的过程中，阐明了工人应该拥有自己人力产权的各种权利。马克思论证界定的劳动力价值理论用现代产权理论的术语说，就是劳动者产权权能和权益理论，即人力产权理论。马克思指出的资本家无偿占有剩余价值的过程，即资本家对劳动者产权权能和权益的剥夺过程，亦即劳动本质异化的过程。马克思说，”劳动所生产的对象，即劳动的产品，作为一种异己的存在物，作为不依赖生产者的存在物，同劳动相对立”。”对对象的占有竟如此表现为异化，以致工人生产的对象越多，他能够占有的对象就越少，而且越受他的产品即资本的统治。”［6］（P91）进而，马克思论证了劳动本质异化复归的道路，即改变资本主义生产方式，使劳动者真正成为自己人力产权权能和权益的主人，实现向人的本质的”完全的、自觉的而且保存了以往发展的全部财富的”复归。［7］（p120）可见，在马克思的理论框架内，洛克的”劳动产权”范畴和斯密的劳动力产权范畴是不科学的，它没有充分说明劳动的本质，自身存在着难以克服的逻辑矛盾。马克思的劳动价值论和剩余价值论，扬弃了洛克的劳动产权理论和斯密的劳动力产权理论”的谬误”［3］（p24），准确地阐明了劳动者产权权利，并准确地找到了解决的路径。

可见，劳动力产权早在亚当・斯密那里就不是一个科学严谨的概念，不宜甚至根本不可能成为社会主义市场经济产权理论的科学范畴。从我国目前理论界对劳动者产权权能和权益概念的不同理解、论述和洛克、斯密、马克思异化劳动理论和对劳动力产权概念的重视及内涵的科学阐述，我们既可以看出劳动产权或劳动力产权概念在经济理论研究中的重要地位和由于这些概念内涵上的不统一构成的研究上的不便甚至障碍，又可以看出不宜用劳动力产权概念概括马克思的论述。由此可见”辨析”关于劳动力产权论述的残缺性，以及目前社会主义市场经济产权理论范畴体系的残缺性。因而，探讨准确恰当概括马克思劳动价值论基础上的劳动者产权权能和权益理论的概念势所必然。于是，人力产权概念应属应运而生。

与此相关，需要特别指出的是，从经济学的社会性质角度可以做出这样的概括，即从洛克劳动产权（财产权利）论到斯密劳动力产权论，再到马克思活劳动价值论以及其揭示的劳动者产权权能和权益实现的理论演进轨迹，反映的是物本经济学到人本经济学的历史演进过程。虽然在马克思的著作中，几乎看不到产权、劳动产权、劳动力产权这类概念，但马克思的劳动价值论和异化劳动理论对人力产权范畴揭示的已近乎一目了然。也这是马克思的这些重大理论贡献，才使人力产权概念从经济学范畴体系中析出具有了呼之欲出的历史必然性。当然，马克思的人力产权理论，需要现代马克思主义理论工作者，在构建社会主义和谐社会的市场经济产权理论中，加以发掘和弘扬。

二、人力产权概念的定义、历史性析出和确立的实践意义

（一）人力产权概念的定义、历史性析出过程和社会主义人力产权概念的科学内涵

1．人力产权概念的定义和析出的历史性过程

根据马克思的劳动价值论、剩余价值论和社会主义市场经济的本质，所谓人力产权，即劳动者基于自身劳动技能获取生存、发展、享受资料，保障劳动力生产、再生产以及自身价值实现的对其人力所有、占有、支配和获取相应收益的权利。在马克思那里，生产力中人的要素被称为生产力中最革命、最活跃的要素。在现代经济发展中，掌握先进技术或知识的活劳动要素被称为人力资本，并被视为经济或先进生产力发展的决定性要素。从生产力的日益现代化，生产力中体力劳动与脑力劳动差别加速缩小的趋势看，人力资本概念适用于所有劳动者的趋势明显。即人力资本被狭义地定义为具有创新性和难以预测性的企业家及较高技能者，成为有较高技术者或特殊专长者的专用术语的情况在淡化。虽然目前还无法判断体力劳动与脑力劳动差别彻底消除的具体时间，但在社会主义市场经济中，作为已经取得主人地位的所有劳动者，应该一律视为人力资本而与物资要素资本相区别。这样，在社会主义现代产权理论和产权制度中，就可以而且应该对经济中一切人的要素产权统一界定为人力产权，一切物的要素产权统一界定为物力产权或资本产权。

2．社会主义人力产权概念的科学内涵和以人为本本质

社会主义人力产权即社会主义基本经济制度基础上的公有产权为主体、多种产权形态相容共存产权制度中的人力产权。在我国现阶段，由于社会主义经济的市场经济性质和一切生产要素的资本化，经济关系中人力产权属于劳动者个人的同时，其价值的实现，必然借助劳动力商品的形式。这就是说，社会主义市场经济中的劳动者具有主人加商品的二重属性和在三个层面上具有三重身份。家庭层面，是人力产权维持和发展（自己以及其家庭成员）的主人；政治层面，是社会的主人；经济层面，是国有资产的主人。同时，兼有公有企业的主人和企业雇员的双重身份，还可以是私有企业的雇主或雇员。因此，社会主义劳动者人力产权权能和权益的实现至少包括三个层面：首要层面是作为劳动力商品的劳动者的生存权和人生价值实现权。包括就业权、就业选择权和平等交易权等。其次是作为经济和社会主人的劳动者的公有经济所有者和社会主人资格应享有的经济、政治权力。表现为所应有的对社会、经济的管理权，即主人履行社会职责的应有权利和社会、经济发展成果的充分取得及享受的权利，以及对全民经济和其所在公有经济组织一定程度的剩余控制权、剩余索取权。再次是劳动者与时俱进地提高技能、完善自我需要的学习、进修等不断提升人力产权价值的附属权利，即人力产权的全面持续的发展权。因而，社会主义人力产权可以简要概括为基本生存权、全面发展权、充分享受权和主人履责权。历史地看，后三种人力产权权能和权益，是只有社会主义劳动者才可能较充分享有的权利。因为剩余价值规律的作用，生产资料私人垄断社会的劳动者人力产权权利，长期以来，基本被局限于基本生存权之内。［8］(P1584)

社会主义人力产权概念的科学内涵，从科学发展观以人为本的核心看，建立现代产权制度，归根到底是为了保障劳动者人力产权的基本生存权、全面发展权、充分享受权和主人履责权等各项权能和权益的充分实现。因而可以说，科学发展观的核心是以人为本，而以人为本的核心是人力产权各项权能和相应权益的实现。

社会主义人力产权概念的科学内涵，从人类历史发展角度看，体现了马克思产权理论或马克思主义以人为本的精髓。在任何市场经济中，围绕每个劳动者及其家庭这一商品（市场）经济最微观市场主体形成的各种经济关系，其基点，都是人力产权。人力产权”是一定历史时期各种社会经济关系展开的基点”，其所拥有的可以用于交换的各种商品，只是其人力产权实现的一种派生方式。”生产关系及其发展演进史的实质，是人力产权实现方式的变迁史。”“作为马克思理论最深刻、最全面、最详细的证明和运用的研究生产关系及其发展规律的马克思主义经济学，本质上是人力产权异化（资本主义部分）、复归（社会主义部分）的经济学”［2］(P55-56)，自始至终贯穿着以人为本的精髓。所以，人力产权和社会主义人力产权作为科学概念，应该也必须坚持马克思主义以人为本精髓。

（二）人力产权的与生俱来性及产生、确立的历史过程

假如撇开社会政治、经济制度影响，仅从人的生存和发展条件看，人力产权是每个人与生俱来的权利。因为说到底，人力产权是基于生存权、发展权实现的权利。而一个人的生存权、发展权，诚如马克思关于人对自己所处的关乎自己生存、发展的自然条件的一贯态度一样，是自然的，不可商量的。马克思说：”人把他的生产的自然条件看作是属于他的，看作是自己的，看作是与他自身的存在一起产生的前提，把它们看作是他本身的自然前提，这种前提可以说仅仅是他身体的延伸。”［9］(P491)人们对于自己生存、发展条件的这种天赋性权利，在原始社会，首先表现为原始部落的公共产权，成为人类产权产生最初阶段的第一种形态，在部落内部人们之间公认和部落之间相互承认。其次表现为私有产权，即人类产权产生最初阶段的第二种形态。它是随着人类第一次社会大分工的出现，几乎同时产生的以一夫一妻制家庭为单位的生活方式决定的生活资料私有制的诞生出现的。对此，马克思恩格斯的深刻论述是：”分工和私有制是两个同义语，讲的是同一件事情，一个是就活动而言，一个是就活动的产品而言。”［10］(P37)”耕地起初暂时地，后来便是永久地分配给各个家庭使用，它向完全地私有财产的过渡，是逐渐完成的，是与对偶婚制向一夫一妻制的私有制的过渡平行地完成的。个体家庭开始成为社会的经济单位了。”［11］(P164)”在社会发展某个很早的阶段，产生了这样一种需要：把每天重复着的生产、分配和交换产品的行为用一个共同规则概括起来，设法使每个人服从生产和交换的一般条件。这个规则首先表现为习惯，后来便成了法律。”［12］(P309)可见，无论人力产权、物质产权、公共产权、私有产权，还是产权观念、产权理论及产权制度的产生、发展，都是一个社会的自然历史过程，长期与社会分工和私有制伴生伴长。这一历史过程表明，各种所有制是产权的制度化形态，它基于人力产权的尽可能充分实现，客观本质是以人为本。因此，虽然在马克思的著作中几乎看不到产权概念，但事实上，马克思关于社会分工和所有制变迁的理论，特别是生产关系及其发展规律的理论，也就是以人为本的产权的制度化演进理论。

可以说，原始社会末期存在的人力产权以及派生的公共、私有等产权形态，是各种现代产权形态的起步或基因形态。迄今为止的人类生产关系的历史，从产权理论角度讲，是一个由此开始随着生产力的发展和社会形态的变迁升华而相应演进升华的产权形态变迁史。当然，人力产权以及其他一切产权形态的社会性质和表现形式，都受特定经济、社会基本制度影响以至由其决定。

由上述可见，无论就人力产权的与生俱来性这一本质而言，还是从人力产权产生、确立的历史过程看，王海杰博士”辨析”中的”劳动是产权的本质来源”的观点都难以成立。

再者，人力产权的与生俱来性及产生、确立的历史过程和马克思异化劳动理论揭示的人力产权异化、复归的历史规律，使我们更深刻地看到现代西方主流经济学的私有市场经济制度辩护士的本质。现代西方主流经济学的基本理论――边际效用论、均衡价格论和产权理论，虽然承认交易是人与人之间的交易，但把交易看作是自然的产物，以生产资料私有制为既定理论前提，站在生产资料垄断者立场上，根本不研究广大劳动者的权益。这种挖去了劳动者人力产权权能和权益实现这一经济关系最本质内核的交易关系，只剩下了社会、经济关系的表象性外壳。因而，当”清晰”产权的时候，就无法说清为什么产权应该清晰给谁。每逢这样的关键时刻，就采取模糊的方式，以所有权无足轻重（如张五常）等谬论加以搪塞。回避甚至撇开社会、经济关系的以人为本本质来研究经济问题，是现代西方主流经济学和我国新自由主义理论的共同特点。基于新自由主义理论出现的过分激励”精英”和资本所有者，漠视广大职工人力产权权益的”产权改革”造成的收入过分悬殊、国资大量流失、公有经济弱化、社会稳定严峻等严重后果，已经构成构建社会主义和谐社会不可能逾越的重大障碍。对此，必须予以充分重视和深刻分析。

（三）人力产权概念与西方人力资本产权概念之间的本质区别及确立的实践意义

作为阐述社会经济关系的经济学范畴，人力产权概念与西方人力资本产权概念有着本质的区别。人力资本产权是来自西方管理理论的一个概念，是人力资本概念的延伸。当人力资本概念特指具有创新性和难以预测性的企业家及较高技能者时，与其所拥有的特殊技能相关的一束权益，便构成为所谓人力资本产权。而人力产权则泛指企业中一切人力要素的产权，既包括企业高级管理和技术人员，又包括广大工人的权能和权益。其理论依据和实践依据，除了在于上述人力产权的与生俱来性和基于现代技术的社会主义产权制度决定的人力资本概念适用于所有劳动者的趋势明显这一历史性原因外，还在于马克思的企业管理人员等也是劳动者，在资本主义社会同受资本家剥削的理论和史实。另外，还需强调的是，在社会主义公有经济为基础的市场经济中，特别在公有经济中，不应把企业高级管理人员从社会主义人力资本中析出，而不按劳分配地单独优待。新自由主义者教条地套用西方企业近几年呈现的两个发展趋势（企业利益群体的主体由出资人向出资人、人力资本所有者――主要指职业经理人等高层管理人员和企业其他利益相关者的利益共同体转变；由货币资本、实物资本所有者在法人治理结构中的主导作用，向人力资本所有者在法人治理结构中的主导作用转变）的理论，导致的过分重视”精英”和资本所有者激励而轻视甚至忽视广大工人人力产权权能和权益实现的国企改革实践，事实地成为国企存量资产分配不公而加剧收入过分悬殊的重要原因的教训告诉我们，经济体制改革和社会主义和谐社会的构建，迫切要求在理论上摒弃新自由主义改革观，创新社会主义产权理论而为改革提供更为充分的理论支撑。可见，科学界定人力产权概念，以与西方人力资本产权概念区别开来不仅具有现实必要性，而且具有现实迫切性。

三、人力产权概念确立的理论意义

在商品（市场）经济研究中，以人力产权这一概念代替劳动产权、劳动财产权和劳动力产权概念，对于经济理论的发展和完善来说，至少有三个方面的意义。

（一）人力产权概念相对科学

人力产权概念与劳动产权、劳动财产权和劳动力产权概念相比较相对科学的理由，一是定义确切、简明。人力产权准确、明了地定义为经济中劳动者基于劳动技能的一束权利，比劳动力产权概念的表述简明、上口；同时，又不像劳动产权可以理解为劳动财产权，也可以理解为劳动力产权那样，易引起歧义以致谬误，从而带来理论研究的不便，观点传播效果上的降低甚至错误。历史上，自洛克提出劳动产权概念大约100年后，斯密对洛克劳动产权概念的歧义，使”他没有看到这种劳动财产权的历史分化过程中存在着的逻辑上的和现实生活中的谬误”。［3］(P24)现在，王珏教授与李惠斌教授等对劳动产权概念的不同理解，出现了分别从劳动力产权和劳动财产权角度对利润分享制度论述的情况，不利研究的深入。二是内涵宽广。人力产权概念定义为劳动者对基于劳动技能的劳动成果的一束权利，具体表现在劳动过程中对财富的创造上，最终的落脚点是劳动者的生存权、发展权、收益权和享受权。所以，人力产权概念既概括了劳动力产权的内涵，又内在地包括了劳动财产权的劳动产权内涵，还不像劳动财产权概念那样仅仅局限于劳动收益权的合法性，且体现了人类劳动目的的根本性质。三是具有广泛适用性。用人力产权概念统一、梳理自洛克以来的劳动者产权权能和权益范畴，即把劳动财产权统一定义为劳动产权，把有关劳动者劳动技能及劳动成果的一束相关权利统一定义为人力产权，放弃拗口且定义不确的劳动力产权概念，同时与西方主流经济学狭义的人力资本产权概念区别开来，凸显人力产权概念特有的以人为本本质。这样，人力产权概念既可以超越历史时期地广泛应用，为理论界对马克思主义人力产权问题的研究提供表达上的方便，又凸显马克思主义经济学的以人为本本质，打上创新的现代马克思主义经济学的烙印。从而，为社会主义市场经济条件下实现人力产权异化的复归研究，提供了较为科学的理论范畴支撑。

（二）确立人力产权概念是建构社会主义市场经济产权理论范畴体系的需要

在探索创立社会主义市场经济产权理论过程中，挖掘马克思的产权理论是必然的。由于马克思的著作中几乎看不到产权概念，以致使一些人误认为马克思没有产权理论而用西方主流经济学理论指导中国经济体制改革。事实上，马克思不仅是产权理论家，而且是博大精深的产权理论家，并且是人类历史上第一位创立产权理论的产权理论家。西方著名学者S・佩乔维奇在《马克思、产权学派和社会演变过程》中指出：”马克思是第一位有产权理论的社会科学家。”而马克思产权理论的核心内容，是关于人力产权的研究。因为马克思理论的首要核心内容是生产关系的发展规律，而生产关系的发展史，实质是人力产权实现方式的变革史。［3］（P55－56）马克思的劳动力商品理论告诉我们，在商品经济关系中的每一位没有或很少有生产资料的劳动者，必须拥有人力产权，才能取得交易资格，然后才能成为市场主体。这就是说，人力产权是每一个没有或很少有生产资料的劳动者与他人形成生产关系的起码条件，是前提。当然，奴隶社会的奴隶没有人力产权。奴隶之所以没有人力产权，是因为奴隶社会制度决定了奴隶本质上不是任何形式产权的产权主体，奴隶社会的奴隶劳动与产权是完全分离的，奴隶没有本属于他的人力产权的所有权。无论从奴隶社会制度看，还是从奴隶在奴隶主心目中的地位看，奴隶仅仅是如同奴隶主的牛马一样的财富生产工具。所以，奴隶社会的生产关系就人力产权角度论，奴隶的人力产权被彻底异化为至高无上的无所不包的奴隶主产权。这可以看作人类生产关系，当然也是人力产权演进变革史的一种特殊形式。如果仅就近代和现代历史看，无论在资本主义生产关系中，还在社会主义市场经济关系中，一个没有或很少有生产资料的劳动者获取劳动岗位的前提，都必须是人力产权所有者。社会主义市场经济条件下，随着社会主义现代产权制度的建立和市场经济体制的完善，这一点会越来越清楚。从一切资源资本化角度看，劳动者不拥有人力产权，劳动力不借助商品化的外壳，就难以真正建立起社会主义现代产权制度和完善的市场经济体制。人力产权在社会经济中的重要地位和作用，决定了人力产权是社会生产关系的本质和核心内容。马克思揭示的物的外壳掩盖下的人与人之间的生产关系理论，实质是以人为本的人力产权理论。因而，挖掘马克思的产权理论，确立人力产权概念及相关内容的研究，应该是构建社会主义产权理论不可或缺的核心内容。

同时，借鉴现代西方产权理论中反映市场经济规律的科学内容，使之为我所用，是构建社会主义市场经济产权理论的另一重要任务。当然，我们必须注意到，由于现代西方产权理论以私有制为既定理论前提，以唯心史观为哲学基础，不可避免地带有历史局限性。正因此，现代西方产权理论中几乎没有对人力产权的研究。如果说现代西方产权理论对此还有所涉及的话，那就是人力资本的研究。但那仅仅局限于对企业”精英”的人力产权问题的研究，与我们既重视一般劳动者人力产权研究，也重视企业”精英”人力产权研究的理论研究思路，几乎是两码事。这是值得注意的，甚至值得警惕的。因为近十年来一些学者对于现代西方产权理论教条地套用于我国经济改革，已经导致了理论研究上的诸多片面乃至错误观点。典型的如国企产权改革研究一味地过分强调重视”精英”和资本所有者的激励，轻视甚至忽视乃至不顾甚至不惜牺牲国企广大职工权益的观点，以及因此引发收入过分悬殊以至出现两极分化迹象也认为无害甚至必要的观点等等，已经造成了莫大损失。如国有资产的大量流失、有些”精英”几乎不付一文地持大股和国企一般职工获得很少历史贡献补偿地由主人转为雇员等，这在很大程度上是对社会主义劳动者人力产权权益的直接或间接剥夺。由此已经引发及正在引发的带有长期性社会不稳定因素的加速显现等等严重问题，已经十分不利于社会主义和谐社会的构建，是绝对不应也绝对不能轻视的。所以，借鉴现代西方产理论必须采取扬弃的科学态度，当前特别要注意防止再度出现社会主义劳动者人力产权权益的直接和间接剥夺等不良现象。教条地套用现代西方产权理论带来的国有企业产权改革的诸多失误告诉我们，以马克思的产权理论为指导，结合中国实际，尽快创立社会主义市场经济产权理论，为建立完善的社会主义市场经济体制所需要的产权制度提供理论依据和分析工具，已经是我国经济理论界面临的迫切而艰巨的任务。

除上述两方面理论意义外，人力产权概念的确立、使用，为进一步研究劳动者人力产权权能和权益实现问题带来的诸多便利还有：第一，利于与洛克、斯密等使用的劳动产权概念相区别，以作为当代经济关系研究新阶段的一个标记；第二，利于解决当代经济理论研究中对劳动产权概念见解不同，一时又难以统一而引发的不必要的理论歧义问题；第三，如果撇开资本特定的历史内涵（剥削关系），把社会主义市场经济中的一切生产要素看作资本，那么，同人的要素资本概念与物的要素资本概念相区别，人力产权概念与物力产权或物质财产权概念相对应，通俗易懂，利于与通常使用的人力资本、物质资本、人力资源、物力资源等概念既相互区别，又容易融合使用，不会感到生疏和误解。

总起来看，一方面，人力产权概念较准确、全面而深刻地概括了马克思产权理论以人为本的本质内涵。另一方面，确立人力产权概念，也就为用人力产权概念统一梳理、定位劳动产权、劳动财产权和劳动力产权概念，理清劳动者产权权能和权益实现问题的研究，找到了判定正确与否的客观标准――以人为本的人本性标准。从而为推进社会主义市场经济产权理论体系的构建，进而为基于社会主义基本经济制度的产权改革、产权制度建设和社会主义和谐社会的构建，进一步提供了更为充分的理论支撑。

参考文献：

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［5］马克思.资本论:第1卷［M］.北京:人民出版社，2004.

［7］马克思恩格斯全集:第42卷［M］.北京:人民出版社, 1960.

［8］程言君.科学发展观的核心:以人为本的人力产权诠释［J］.探索.2006,(4).

［9］马克思恩格斯全集:第46卷［M］.人民出版社，1985.

劳动权益论文例6

一、劳动争议问题概述

劳动争议，又称劳动纠纷，顾名思义，就是指劳动双方关系当事人之间由于劳动的权利以及义务发生矛盾和分歧从而产生的争议。目前来说，我国的劳动者权利主要有休息权、就业权、劳动权和结社行动权，在每一项权利下面还有一些其他所属权能，如休息权下面有休息权能，劳动权下面有从事工作权能、获得法定劳动条件权能和获得报酬权能等[7]。

在责任承担上，若是劳动者违反法律规定而违反合同中的保密事项或者擅自解除劳动合同对用人单位造成损失的，要由劳动者承担责任。与此相比，用人单位需要承担责任的情况就要多很多了，如因用人单位的原因而订立无效合同的等。若是用人单位都能正视自己的问题，积极承担本应承担的法律责任，那社会上的劳动争议就要少很多了。

二、劳动双方关系存在的问题

（一）法律体系不完善，执法、司法力度不够

要想调整劳动关系，必须要有完善的法律法规作支撑。现有的《劳动法》对社会有很大的贡献，对规范劳动关系起到了重要的作用，但是，随着社会的不断发展变化，它似乎显得有点力不从心，已经不是很完善，这使得很多用人单位钻法律的空子，出现很多欺骗劳动者的现象，如收取不正当费用；超时工作等等，无所顾忌地损害劳动者合法权益[8]。并且，在执法监管方面，监管体制不到位，部分政府“不作为”，有些政府甚至以获得利益为主要目的，不惜牺牲劳动者的权益，这就使得本来就处于弱势地位的劳动者的处境更加尴尬和艰难。在司法方面，对用人单位的责任认定较轻，力度不够，使用人单位对错误的认识不足，难以对其以后的行为形成约束，从而也就不能从根本上扭转这种不良局面。

（二）用人单位对社会责任的漠视

在现实社会中，很多用人单位虽然创造了很多社会财富，为经济发展做了很大贡献，但却是建立在牺牲劳动者合法权益的基础上，出现了很多漠视社会责任的现象。如欺骗劳动者，不按照合同规定发放工资报酬，压榨劳动者的合法报酬，严重侵害了劳动者的合法权益等。一些用人单位在出现劳动争议后，并不对此高度重视，从而也就不愿意采取积极措施去解决问题，也不愿意以此为警戒而防止类似事件发生，有些甚至还推卸其应承担的责任，漠视社会责任，只顾一味地追求利益，只关注劳动者的劳动剩余价值，而不关注劳动者的自身健康和权利，未意识到劳动者的重要作用，最终的结局只会是害人害己。

（三）劳动者自身的权利观念淡薄

现如今，我们经常说要注重维权，但是，劳动者的权利意识真的有那么高吗？当然是没有。中国的较低素质劳动力严重过剩，这使得一些地方官员不重视对劳动者权益的保护，与资本家一起采取各种方式去牟取利益，完全不顾劳动者的权利，不合理地超时、超量地工作，报酬也很低，牺牲劳动者的身体与健康，而在这种情况下，劳动者为了保住工作，只能忍受这种局面，也就不会想到站出来保护自己的权益；其次，我国的社会主义民主法制也存在一定的缺陷，社会主义经济理论也不是很成熟。导致劳动者保护自身权利意识淡薄，在面对与用人单位的劳动争议时，不懂得用适当、合理、合法的手段去解决，而这也是劳动者权益受损的最主要原因。

三、对劳动争议问题的解决方法

（一）建立完善的法律体系，加强执法和司法力度

我认为首先要加快完善现行《劳动法》的内容，弥补漏洞，增强其可操作性，避免出现空谈原则的现象，并扩大调整范围，使其能适应不断发展变化的社会，还要加大对违法行为的惩罚力度，使其能够有效遏制用人单位的不良行为；其次，笔者觉得是应该加强其他的相关立法。在执法上，首先政府要加强执法力度，加大对不良行为的查处力度，健全执法制度；其次，要提高执法人员的整体素质，提高执法水平；最后，还要注重健全执法监督体制，维护社会公平。在司法上，也要依据法理学所规定的概念和特征去行使。要注重司法公正，公平、公正、公开地去解决劳动争议问题。

（二）提高用人单位的责任意识

首先，在政府方面，要贯彻执行我国的法律规定，完善监督管理体制，健全监督管理制度，加强对用人单位的监管力度，加大对不良行为的处罚力度，增强对用人单位的警告程度，对其形成压力，约束其行为，从而增强其承担社会责任的意识；其次，在社会方面，社会也要加强对用人单位的监督，对用人单位的不良行为形成舆论压力，使用人单位为避免舆论压力而逐渐增强保护劳动者的责任意识，还要通过多种渠道加大对用人单位提升责任意识的宣传教育；然后，在自身方面，笔者认为只靠政府和社会的帮助是不能从根本上提升用人单位的责任意识的，关键还是在于用人单位自身的提高，要提高用人单位的整体素质，就需要用人单位自身并通过多种渠道加大对员工的宣传教育，只有这样，才能从根本上和整体上提高用人单位的社会责任意识，达到保护劳动者权益的目的。

（三）增强劳动者保护自身合法权益的观念

为了提高劳动者自身的权利观念，首先在社会上，应加大宣传力度，让劳动者了解在被侵犯权益的时候如何维权，还要增强劳动者对劳动合同的认识，了解订立合同的相关注意内容，在出现违反订立合同行为的时候懂得运用法律武器保护自己的合法权益，从而提高劳动者自己维权的自觉性；其次，在劳动中自身方面，笔者认为劳动者不能只是被动地接受，其自身也要主动积极地去学习相关法律法规，在遇到侵权行为时，会充分考虑各种因素，运用合理手段去保护自己。

（作者单位：河北大学）

参考文献：

[1] 张文显.《法理学》第四版.北京：高等教育出版社，北京大学出版社，2011年：74～116页

[2] 程洪荣.《劳动合同法》的法理学分析[期刊文献].《天津职业院校联合学报》，2010，03：79页

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[4] 冯彦君.《中国特色社会主义社会法学理论研究》[期刊文献].《当代法学》，2013，03：18～19页

[5] 刘继东.《对当前劳动关系问题的调查思考》[期刊文献].《黑龙江科技信息》，2011，25：147页

[6] 王江松.《为什么劳动者总是处于弱势地位》[期刊文献].《中国工人》，2011，03：19～23页

[7] 沈青，沈斌华.《劳动者权力观念淡薄与忽视劳动者权利》[期刊文献].《广播电视大学学报》，2008，01：1～4页

劳动权益论文例7

文章编号：1006-0278（2015）04-069-03

宪法虽然赋予了妇女参与劳动的权利，但是却没能全面保护参与过程中妇女的劳动权益，更没有在妇女权益受到侵害时可用来救济的方法。由此可见，妇女劳动权益的保护工作还处在开始阶段，但是这一工作关系到了女性生存发展的根本。因此，本文将从社会性别的视角来探究审视有关妇女劳动权益的相关法律法规存在的问题以及当下妇女在产于社会生产劳动过程中面临的问题，通过结合多方面原因分析，尝试提出可以解决的方法。

新中国成立以来，占我国人口一半的妇女逐渐加入到我国的国家建设当中为我国的建设做出了不可估量的贡献，是我国上半个实际发展的主要推动力，也将会成为以后国家建设的最有潜力的一个人群。所以，我们必须要高度重视目前妇女权益受到侵害，妇女在工作中受到不平等待遇的问题，否则这将大大影响我国前进的速度，而且妇女作为每个家庭重要组成部分，也将影响家庭的和谐状况，继而影响社会的稳定。对女性职工劳动权益的维护不仅是简单意义上的保护，而是涉及到人权保护的问题的。欧美等发达国家目前己在公共政策制定的主流中加入了妇女问题，这体现了他们强烈的反性别歧视的意识，更反映了他们已经将这一问题上升到人权层次的意识。由此希望妇女在劳动力市场中的工作环境和人文环境能够得到很大改善，在劳动权问题上真真正正地实现男女平等，使社会能向一个健康稳定健全的方向发展。

一、基本概念解释以及国内外现状分析

（一）社会性别

社会性别即是一般所说的性别。主要是指的是包括家人、朋友、周围人群、社会机构和法律机关等对自身所在的生存环境做出的性别的认定，是人基本的社会属性。从分析两性入手，通过社会性别理论我们可以发现社会关系和社会制度的根源和本质，然后就能将社会性别理论变成具有说服力的政治、经济以及社会文化的分析工具。作为一种历史和文化产物，社会性别理论将随着社会的不断的发展和变化而持续变化，如何运用它来引导鲜活的实践活动也将会是一个持续的探索过程。

社会性别是当代妇女理论的核心概念和女权主义学术的中心内容，它区别于以人的生物特征为标志的“生理性别”，指的是以社会性的方式构建出来的社会身份和期待。社会性别理论分析了为什么人类社会中存在两性不平等以及这样不平等背后的实质和根源。它认为男女两性各自承担的性别角色并不是由生理决定的，而是由后天决定的，并且是在社会文化的制约中形成的，按照男女两性在社会中的角色和地位、社会对性别角色的期待和评价、关于性别的成见和对性别差异的社会人士等等。更主要的是，它又反过来通过宗教、教育、法律、社会机制得到了进一步发挥和巩固的机会，在国家参与运作并被规范化、制度化、体制化、两极化以及社会期待模式化。

（二）国外现状

对妇女权益的追求，最开始是在西方热烈的女权主义中被提出来的。西方国家在长期女权主义和女性思潮的影响下，对女性权益的保护发展的相当完善。法律不仅维护了女性的就业权和生存权这些比较基础的权利，更是保障了女性更加深层的权利，比如社会地位和自我修养等。就拿欧盟国家来说，从上世纪末开始，欧盟经济和政治发生了翻天覆地的变化，从一个单一的经济联盟进化成了更深层次的政治和社会联盟。在这一过程中男女之间社会地位的平等被重新定义了，欧盟不断通过其更加强大的经济和先进的社会体系来帮助女性在得到基本全力保障的同时追求更高的社会权益。

近些年来，许多国际组织和非政府机构也加入了为女性争取更多平等的社会权益的行列。联合国、国际妇联组织为了使妇女获得实质上的权益，借鉴了各国的实践经验，制定了相关的法律和政策让更多女性可以参与到世界各国的经济、政治、社会决策中去，更好地代表社会中女性的权益，维护男女在社会生产劳动中的平等地位。同时，这也有助于保护女性在家庭领域中的地位，维护家庭和社会的稳定。

事实上一些国家为了增强女性在政治中的地位，特意引入了配额机制。在某些北欧国家，为了提高女性在企业中的地位，规定了不管是在国企还是私企，高层中都必须要有规定数额的女性参与决策。而在亚洲，只是在日本韩国等政治较为发达的国家颁布了类似的措施。在美国，《针对妇女暴力法》用来防止家庭暴力，从家庭着手，从日常生活中提高女性地位，维护女性权益，继而才能在社会中维护女性的劳动权益。

（三）国内现状

历来中国对女性工作者的保护是好的，中国的女性在社会生产劳动工作中的地位也是颇高的。随着新中国成立，不断出台更新法律来维护女性在社会中的权益。《宪法》明确规定了要保障女性劳动者的权益。

但是随着经济发展社会结构的变化，以政府保护为主的传统方式受到了现代社会运转模式的冲击，女性的权益受到了侵害。因此在社会快速发展和变革的今天，需要结合别国发展经验再联系国情制定更加健全完备的法律法规体系来保护妇女的劳动权益。除了法律之外，还应该转变传统的对女性的生理、心理以及工作能力、范围、领域的有歧视性的思想，这样才能在通过处法律以外其他的途径更好地保护女性的权益。

二、妇女劳动保护权益的问题及原因分析

（一）妇女劳动权益

劳动权产生于人们参与从事劳动这一过程。劳动是社会财富的来源，所有劳动者，不论年龄、性别、种族、宗教，都享有同等的受劳动权保护的权利。

劳动权是由劳动能力的公民有获得参与社会劳动和领取响应报酬的权利。劳动权是公民基本权利之一，是劳动者所享有的保护他们权益的法律法规。

妇女享有男性享有的一切劳动权益，所以妇女劳动权益至于劳动权益是特殊和一般的关系。这主要体现了法律对女性劳动者的人文关怀。妇女因很多复杂原因，在当今社会仍然处与求职和就业竞争中劣势的状态，为了使女性与男性能公平竞争，在现阶段，需要通过法律这一类强硬的手段来“偏袒”女性，使其能与男性站在同一起跑线上。女性劳动权益的主要理念就是在男女劳动权益平等的基础上，妇女另外享有因其独特生理和心理原因而享有的特殊的保障和权益。

（二）妇女劳动权益受到的侵害

1.性别歧视造成男女就业的不平等

很多企业单位在招聘的时候对女性有歧视，但碍于法律不可以明目张胆明文绝句女性求职者，于是想方设法规避法律，提高针对女性的录用门槛，例如规定“限制结婚，结婚或生育即终止劳动合同”等招工要求，总之就是想方设法在最开始就尽量选取男性录取。如果说这个规定出现在法律对女性保护而设立的禁止从事的工作种类名单里倒是合理，可是实际生活中这样的规定出现在很多用人单位，而且这样无理由的规定完全是因为性别歧视造成的。更有甚至直接公开不招收女大学生和女研究生，但被问到理由时，却给不出令人信服的根据，这样的现状使得刚刚结束学生生活求职的女学生很是不利。

社会上经常会出现这样的声音：呼吁女性退出社会劳动岗位，将就业机会让给男性，美其名曰是对女性的“解放”，使女性回归到以家庭和孩子为主的生活中去，减少女性拼事业的同时还要顾家庭的尴尬，可实际上这是对女性的歧视，认为女性生来在职业中工作能力就没有男人强，而这与古时候“不让女子读书，女子无才便是德”的想法并无二致。世界范围内两百多个国家几百年来的女权运动为的就是使女性能够从家庭中解放出来，与男性在社会中有同等的职业地位，然后，在全国政协2001年的会议上，就有人提出了“女人回归家庭退出职业”的言论。虽说这以提议最后没有被通过，但是这样的提案上到了全国会议的高度，这一经过本身就应该得到社会的关注和警惕。

2.用人制度不规范

虽然劳动法明文规定用人单位应该要与劳动者建立劳动关系并签署合同，但实际工作中有些单位根本不签订合同，这一现象在女性工作者中尤其常见，常常就只是口头约定或者没有法律效应的一纸之约。这不仅仅是用人单位为了逃避缴纳社会保险责任，也是劳动者缺乏法律意识的体现。合同是用来保障劳动者权益的，如果没有签订合同，一旦在工作中突发意外或者发生劳资纠纷、劳动侵权情况时，因为没有合同所以很难提供证据，最终导致败诉，给不良企业钻了法律的空子，逃避了制裁。还有的企业对然签下了合同，但是合同中的条件对劳动者十分的苛刻，同样的，这种情况也经常发生在女性身上。虽然其中也有劳动者自己的责任，但究其原因，还是因为在就业时，女性没有享受到和男性同等的机会，只好接受这样不平等且无保障的待遇。

3.工作环境差，安全得不到保障

按照《劳动法》要求，用人单位应该及时检查更新单位内设备的状况，保障员工的健康与安全。但是，不少工厂为了追求自身的利益，完全不考虑员工的健康安全，只要在不造成人员死亡的前提下，无限拖延检查更新时间，使用陈旧机器，最终稿造成中毒、坠楼、机器伤害人员的事件。这些事件接连发生，使女性工作者的身体健康和安全受到了严重的威胁。

4.妇女“四期”劳动权益得不到保障

妇女的经期、怀孕期、产期、哺乳期，俗称“四期”。《妇女保障权法》第二十五条规定：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。妇女在经期、孕期、产期和哺乳期受到特殊保护。第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为理由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。虽然法律明确了妇女所享有的特殊权利，但是现实生活中，女工因为怀孕或生产而得到不平等待遇的情况时有发生。主要其中在：对“四期”期间的妇女单方面解除劳动关系；产假期间不给女职工发工资；公司内部私自规定限制女性工作者结婚、生育以及对怀孕的妇女采取调离职位和不开全额工资的苛刻条件等等。这些“不平等条约”使得女性工作者在求职和工作过程中都面临了比男性更大的压力和更少的选择。加上求职过程中的性别歧视，都使得女性工作者无法公平与男性竞争。

5.对人格尊严的伤害

有些不太正规的企业为了防止劳动力流动，采用违法手段扣取女职工工资充当保证金，或以劳动者的人身自由作为担保，这些行为都是压中违反法律的。还有企业在面对女职工的工作失误时，不仅在经济上处罚员工，甚至对女性员工做出辱骂、殴打、体罚甚至于搜身这种严重侮辱人格的行为。女性工作者相对于男性身体上的弱势，使得这种违法行为的受害者集中于女性，而工作中的不公平竞争也使得女性“有苦说不出”，为了生计，也只好一直忍受下去。

6.男女退休年龄不同

因为国家规定35年以上和不到35年的退休金分别为基本工资的88%和82%，而男女退休年龄不相同，造成了女性工作年龄明显少于男性，继而造成女性退休工资也明显少于男性的局面。这样的规定对于读书时间长、工作迟、学历高的女性尤其不利，这可以算作变相侵害妇女劳动权益。

三、关于解决妇女权益受侵害问题的思考

1.国外措施

劳动权益即是指法律赋予公民的参与劳动生活、享有相关权益并获取相应报酬的权利。其中包括了：劳动就业权、休息权、劳动安全和健康保护权、劳动报酬权、社会保险和福利权、职业培训及个人职业发展权、提请劳动争议处理权，以及组织权、参加公会权和参与民主管理权等等。而妇女的劳动权益是指女性在享有和男性相同的劳动权益的基础上还享有因其生理和社会特征而特别给予的特殊劳动权益。这些权益保障了妇女在就业过程中与男子能公平竞争并享受整个就业权益的机会。

2.联系国情提出的建议

（1）为女性就业创造良好的社会文化环境

消除传统思想中阻碍女性获得公平就业机会和劳动权益的思想，因为大众的价值体系和认知体系是法律和政策能实力维护女性劳动权益的基础和前提。在人类发展过程中，女性对社会的推动力不容小视，甚至可以说是发挥了巨大的作用。然而封建思想中，对女性的看法却是不完整、不正确的，传统思想中将女性当做物品而不是有思想的个体的看法需要严厉打击，而且要树立“女性和男性同是历史推动者，物质文明、精神文明创造者”的思想。在整个社会中宣传性别平等的理念，将就业和从业过程中的性别歧视成分全部消除干净，为妇女创造良好的社会就业环境。

要打破流传千年的“男尊女卑”、“男主外女主内”思想，重新尊重独立女性的思想。这种传统思想难以去除的原因很大一部分程度上是因为这些思想是从小就被灌输的。在小学甚至幼儿园阶段，就有“女生室内活动，男生室外活动”这种毫无科学根据的做法，这些做法将女性弱于男性的思想根植于而儿童心中。因此，从根本上消除社会上对女性的偏见，我们需要从基础教育着手，不在活动中以性别作为分组条件，让青少年从小对于性别就没有偏见，这样才能逐渐消除社会中存在的偏见甚至歧视。

（2）建立制度政策，发挥政府的作用

劳动权益论文例8

劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式，是继人力资源成本会计、人力资源价值会计之后而提出的新的会计模式。本文对这种模式进行了探讨，提出了劳动者权益的特点及其确立的理论依据，并对其基本会计核算方法进行了论述。

一、劳动者权益会计的提出

人力资源会计最早起源于20世纪60年代的美国，西奥多·舒尔茨1960年在《论人力资本投资》一书中，首次提出了人力资本理论，自此，人力资源越来越受到人们的关注，会计也出现了从“物本主义”到“人本主义”的革命，产生了一个新兴的学科分支———人力资源会计。人力资源会计发展至今，共出现了以下3种模式：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。

人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告，但这种会计模式没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而不能从根本上调动劳动者内在的积极性。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其价值进行计量和报告的程序。目前会计学界关于人力资源价值会计提出了众多的核算模型，且关于计量模型的争论较多，这种情况的出现引发了创建新的会计模式的设想。

劳动者权益会计是针对传统人力资源会计模式的不足而构建的新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种特殊权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益”[1].

在人力资源会计的3种模式中，劳动者权益会计的研究起步较晚，到目前为止，在理论界尚没有达成统一的认识。虽然已经确立了劳动者权益等基本概念，但在人力资本的价值计量、劳动者参与剩余收益的分配方式以及如何将劳动者权益纳入会计报表核算体系等方面还存在有较大分歧。

二、劳动者权益的特点及确立劳动者权益会计的理论依据

劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，其特点可以概括为以下几点[2]：其一，劳动者权益不是以企业创立时法定物力资产的出资为标志和起点的，而是以加入企业成为生产经营者从而投入人力资本以及对企业的劳动贡献为标志和起点的。其二，劳动者权益与债权人权益不同。前者的存在，是因为企业劳动者劳动的投入，既包括劳动力使用权的投入，也包括劳动力所有权的投入，因此要认可劳动力的补偿权和收益权；后者是因为债权人让渡资本使用权而享有的相应权利，是借贷资本的补偿权和收益权。其三，劳动者权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的利益。因劳动者是企业劳动力的所有者，因此应像企业资本的所有者一样，以存留权益负起有限责任。在企业破产时，应次于债权人，与资本所有者一起分享剩余的资产。其四，劳动者权益观念要求重视增加值概念，会计报表的使用者不仅局限于股东和债权人等，还包括企业劳动者。

劳动者权益会计作为人力资源会计的新兴模式，其确立是基于以下几个方面：

第一，劳动者是劳动力这一生产要素的所有者，也应该享有这一所有权带来的相应的权益[3].工资报酬只是劳动者在企业生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿，正像在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿，生产活动才得以持续进行一样。在会计核算中，将工资报酬作为企业的费用处理，也说明了这一点。劳动者的劳动创造了剩余价值，而劳动者不能参与收益的分配，这样的结果是投资者投入企业生产活动的资本得到了增值，劳动力的所有者却没有得到这种增值，劳动者权益被剥夺、转化成了所有者权益的一部分，这是极不合理的。

第二，在企业这一系列契约组合中，委托人和人分别是信息的提供者和使用者，这必然要出现信息不对称，从而会引发人（经营者）的道德风险问题，经营者可能会做出利于己而有损于股东的决策。而股东由于信息不对称，不能对其进行有效监控。将经营者才能确认为企业劳动者权益之后，经营者出于自身利益（自己也是企业所有者的一部分），就会以劳动者和所有者权益最大化为经营目标，从而能有效解决因信息不对称而引发的委托—矛盾。

第三，就目前的现实而言，劳动者个人对企业兴衰的关心度并不是很高。其重要原因是劳动者在企业中除了劳动报酬外，再没有牵扯他自身利益的东西留存于企业，企业搞垮了也只是物质资本的亏蚀，经营者并未承担起责任。企业既然仅为物质资本的投入者所有，别人关心的东西必然是有限的。而一旦建立起劳动者权益的观念，便使企业多了一种所有者关心，劳动者才能与企业共存亡。

第四，在现代社会里，随着科技的进步和经济的发展，在推动经济增长的过程中掌握了先进知识和技能的劳动者正发挥着越来越重要的作用，人力资本已成为比其他物质资本更重要的生产要素。在这种情况下，确立劳动者权益对于发挥人力资本的作用，优化企业的资源配置，有着重要的作用。

三、关于劳动者权益会计核算方法的基本构思

1.人力资产与人力资本的会计确认

根据国际会计准则委员会在1989年公布的《编报财务报表的框架》对资产的定义，资产是由于过去事项的结果而由企业控制的并且通过该事项预期能带来企业未来经济利益的一种资源。我国《企业会计制度》规定：资产是指过去的交易、事项形成并由企业拥有或控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益。可见，一种资源要成为企业的资产必须满足以下条件：（1）资产是一项能带来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力资源，它与劳动资料、劳动对象一起构成生产力三要素。作为企业的人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源本身的价值，具有服务绩效潜力，会给企业带来经济利益。（2）资产能够被企业所拥有或控制。当企业与劳动者签订了劳动合同之后，企业要通过支付工资补偿劳动者的资源消耗，企业便在一定时期内获得了对该项人力资源的使用权与控制权。（3）资产是能够用货币进行计量的。人力资源作为一种经济资源，企业需要取得、开发和使用，需发生相应的成本费用支出，使用人力资源要形成资源耗费，这种成本费用支出与资源耗费都是能够以货币计量的。而且，随着人力资源成本与价值计量方法的日趋完善，相信人力资源的货币化计量将会越来越精确。（4）资产是由过去的交易或事项所形成的。企业通过与人力资源所有者签订合同，形成一种契约关系，企业依据合同获得了人力资源的使用权，劳动者按劳动合同的要求，提供劳务或服务，获得相应的报酬。所以，企业获得的人力资产是现实的，而不是预期的资产。通过以上分析，我们完全可以把人力资源看作企业的一项重要资产即人力资产（企业在一定时期内所拥有或控制的、能以货币计量的、可以为企业带来未来经济利益的劳动力资源或人力资源[4]）进行核算。

对于一个企业而言，人力资源是包括企业所拥有或控制的、在一定时间内可以使用的全体员工的劳动能力，而不是人本身。这一点在理论界已达成共识。然而人力资本的会计定义还存有分歧。分歧的焦点在于，是不是所有的人力资源投入都构成人力资本。在我国，关于这一问题主要有两种观点。一种认为，人力资本可以定义为能够获得剩余价值的人力资源价值。当人力资源投入企业后，便形成企业的人力资本。另一种认为，从资本是稀缺性经济资源这一逻辑可以推导出人力资本是稀缺性的人力资源。企业所有员工都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。笔者认为，考虑到稀缺复杂劳动的特殊性，只有在企业中从事复杂劳动的稀缺人力资源，才应当确认为企业的人力资本。

明确了人力资本的定义之后，再根据“所有者权益”的定义“所有者权益是投资者或所有者对企业净资产的要求权”及人力资本的产权特性，我们同样可以将人力资本所有者对自身人力资本的求偿权视作企业的一项权益，即劳动者权益[5].

2.会计科目的设置

在劳动者权益会计下，应当增设“人力资产”“人力资产费用”“人力资产摊销”“人力资产清理”及“人力资本”等相关科目。“人力资产”核算企业所拥有的人力资源价值。当企业取得人力资源时记入该账户的借方，职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时，记入该账户的贷方，期末余额在借方，表示现有的人力资源价值。“人力资产费用”核算企业对人力资本所有者的追加投资，包括支付给人力资本所有者的工资、福利费等相关费用，以及人力资产摊销额。“人力资产摊销”核算每期摊销的人力资产的成本。其计提方式可比照累计折旧。“人力资产清理”核算劳动力使用权灭失（解聘、辞职、退休或聘任期内死亡）后人力资产的价值转移。这是一个过渡性科目，清理完毕后应转入营业外收入或支出。“人力资本”核算人力资产所有者凭以参与剩余收益分配的资本，属于权益类账户，其性质类似于实收资本。

3.计量模式的确定

人力资本和人力资产是互相对应的概念，有多少资产，就能有多少权益；而有多少权益，则必定有多少资产与之相对应。劳动者权益的确立，使得劳动者能够按照其投入企业的人力资源所形成的人力资本参与收益的分配。参与收益分配的人力资本的数额决定于投入企业的人力资产的数量。因此，对人力资本的计量在本质上来说就是对企业所拥有的人力资产的计量。

关于人力资本的计量模型，目前存在有经济价值法、工资报酬折现法、调整报酬折现法、人力资源加工成本法等几种方法。笔者认为，工资报酬折现法是较为实用合理的一种。

所谓工资报酬折现法，是指将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止，预计支付的报酬按一定的折现率折为现值，作为人力资源计量的基础，其中工薪的范围包括工资、奖金、津贴以及福利费等。与其他计量方法相比，工资报酬折现法具有较多优点[6]：（1）其计量结果能在很大程度上反映职工的创利能力。因为职工工薪的决定因素主要是职工的劳动能力或为企业带来收益的能力。（2）以此法计量的劳动者权益不包括利润的成分，使以所有者权益和劳动者权益为基础进行利润分配比较合理。（3）以工薪为基础计量的人力资产能够摊销，从而可以用人力资产的摊余价值反映职工尚能为企业带来的收益。（4）由于工薪有原始凭证为依据，以此法计量并反映在报表上的人力资产和人力资本能满足可靠性的要求，且在实务操作中更易于掌握。

4.剩余收益的分配

由于与物力资本所有者相比，人力资本所有者对风险的承担具有不对称性，因此，在参与收益分配时，应根据企业收益的具体情况，采取不同的分配方案。

当企业收益率低于物力资本补偿率时，应将全部收益划归物力资本所有者所有。因物力资本所有者向企业投入物力资本，与人力资本所有者相比，承担着资本亏蚀的风险，所以在企业取得收益时，应首先将企业收益中物力资本补偿率以下部分的收益归物力资本所有者所有，即首先确认物力资本补偿权。

当企业收益率达到行业平均收益率时，将行业平均收益率超过物力资本补偿率部分，按照人力资本在总资本中的比例分配。也就是说，这时可以认为人力资本与物力资本两者的结合，使企业收益率达到了行业平均收益率，因此，在确认了物力资本补偿权后，应将超出部分确立人力资本补偿权。

当企业收益率低于行业平均收益率，但高于物力资本补偿率时，按低于人力资本在总资本中所占比例，向劳动者分配收益。因为这时可以认为人力资本所有者没有付出应有的努力，导致企业收益未能达到行业平均收益率。

当企业收益率高于行业平均收益率时，行业平均收益率超过物力资本补偿率的部分，按人力资本在总资本中的比例分配；对于超过行业平均收益率部分，应按高于人力资本在总资本中所占的比例向劳动者分配收益。这时可以认为企业获得高于行业平均收益率的收益，是由于劳动者付出了更多的努力，因此理应获得更高的收益。

5.对会计报表的影响

在劳动者权益会计下，传统的资产负债表及利润表的形式也将会发生变化。

首先，在资产负债表中，左方资产类长期资产科目下需增设人力资产、人力资产摊销和人力资产清理3个科目；与此相对，在资产负债表右方负债类与所有者权益类之间需要增设劳动者权益类并下设人力资本科目。

利润表中，主营业务利润加其他业务利润减3项期间费用之后需要再减1项人力资产费用，同时，其后的营业外收入和营业外支出两项应分别包含结转的人力资产清理净收益和净损失。

总之，建立以劳动者权益为中心的劳动者权益会计体系是一项复杂而艰巨的创新，需要解决的问题还有很多。新的会计体系既要在理论上逻辑严密，又要在方法上科学实用，在实务中具有可操作性。所以，对劳动者权益会计的确认、计量、账务处理、收益分配以及报表列示等相关问题，还需要广大会计理论和实际工作者长期不懈地探索研究。

[参考文献]

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[3]张文贤。人力资源会计研究[M].北京：中国财政经济出版社，2002.

劳动权益论文例9

在知识产权的发展历程中，出现过各种对知识产权的正当性进行反思的不同理论，如洛克的财产权劳动理论、黑格尔的人格权理论、契约论、投资―回报论、利益平衡论等。其中，洛克的财产权劳动理论在西方各国知识产权法的形成过程中都产生过深远的影响。但是，在经济全球化，社会分工日益精细，科技日新月异，资本与技术紧密结合的今天，财产权劳动理论是否还能为知识产权的正当性立论？这是值得我们反思和讨论的。

财产权劳动理论之合理性分析

英国是工业革命的发源地，也是现代知识产权的发源地，在讨论永久性普通法文学财产权时，人们首先试图从罗马法中寻找支持依据，查士丁尼的《法学阶梯》中指出，一个人可以通过占有或者先占取得对无主物的所有权。①但是，因为知识思想不可能被占有，所以不能将其归为财产中的一种。②于是文学财产的支持者们将焦点从先占转移到劳动上来，引用了洛克在《政府论》中对劳动财产权理论的阐述作为文学财产的正当性依据，即“任何人都对他自己的人身享有一种财产权。除了他自己，任何人都对此没有任何权利。他的身体所从事的劳动和他的双手所进行的工作，我们可以说就是正当地属于他的”。③洛克认为，“劳动使得一切东西具有不同的价值，所以，在最初，人们对原来共有的东西施加劳动，该劳动就产生财产权”。于是，洛克的财产权劳动理论成为当时文学财产正当性的重要依据，也成为知识产权的正当性依据。

此后的知识产权法发展过程中，很多学者对自然法以及将洛克的劳动财产权理论作为知识产权的正当性依据进行过解读，大都是正面的、肯定的观点。冯晓青认为自然法原理和洛克的财产权劳动理论是知识产权制度正当性的重要理论基础，不仅可以用于解释知识产权的形成，而且在知识产权从传统形式转化到现代形式的过程中发挥了非常重要的作用。④郑成思则认为，将洛克的财产权劳动理论用于解释知识产权的正当性比解释有形财产权的正当性要更契合。⑤严建东、苑静宇（2009）认为洛克的财产权劳动理论作为知识产权正当性的依据是有合理性的，在自然法的前提下，社会依赖善意维持，首先，个人平等，平等才可能使得劳动者自身属于自身，劳动者的劳动为自己获得劳动成果成为可能；其次，共有社会，社会共同体的存在，才有人与人之间的关系，知识产权合理性才有讨论的可能；最后，私有财产，对私有财产存在的肯定是社会和政治制度合理性的基础，也是知识产权存在的可能。但是，作者认为财产权劳动理论与现行的知识产权法的某些原则相互矛盾，比如在先申请原则等。同时，作者也认为劳动不一定都能取得财产所有权，违法公共利益的非法或违法占有不能获得财产所有权。然而，作者却认为洛克的财产权劳动理论是在自然法的条件下构建的，是一种应然状态，因此自然法状态下的知识产权也是一种应然权利，知识产权法在现实世界遭遇的矛盾便会不攻自破。⑥

洛克的财产权劳动理论是基于自然法原理存在的，洛克所谓的自然状态是一种田园牧歌般的理想境界，人类处在一个自由、平等、和谐的状态下，人们遵循自然法，受自然法的理性支配，任何人都不得侵犯他人的生命权、健康权、自由权和财产权。⑦洛克认为，人类生存和生活的一切物质资源都是上帝赐予的，是人类共有的，而在以善意维持的自然法状态下，人们不会排斥他人无害的私有权。在洛克看来是劳动将共有状态下的物成为私有，从而产生了私有权。因为每个人都是自由的、平等的，每个人都完全也只属于他自身，自身劳动所得的劳动成果正当地属于自己。洛克的私有财产原则和自由主义原则为17世纪的英国资产阶级革命提供了合理性依据，也为18世纪的英国工业革命铺平了道路―个人通过劳动所得到的私有财产神圣不可侵犯，私有财产权是一种天赋人权，政府或国家应该保护个人的私有财产。这促使人们最大限度地发挥自己的创造力，追求自己的个人目标。

18世纪下半叶，劳动作为文学艺术作品获得财产权保护的正当性依据在英国知识产权的前现代法时期受到各个利益集团的一致认同。智力劳动将人们在公共资源的基础上创造出的知识思想与人类的共有资源相分离，将私人之物从共有之物中分离开来，构建起法律对知识思想的保护。而且，在前现代法时期，“智力劳动的数量”和“智力劳动的质量”一度成为区分知识产权各领域范畴以及各领域保护期限的标准，让当时的人们开始接受著作权与专利权的保护范围和保护期限的差异。

洛克的财产权劳动理论契合特定的社会文化、政治、技术、经济等构成的大环境的需要，而且也符合人类最朴素的思想观念―尊重劳动、劳动致富。

财产权劳动理论之存疑分析

洛克所谓的自然状态在现实世界并不存在，同一国家内的每个自然人、每个企业的自然状态不一样，更遑论每个国家的自然环境、文化环境、制度环境、经济环境、政策环境等的不同，这些天然的不平等，使得劳动本身有差异，而劳动创造的成果自然而然会产生差异，前提条件的缺失，使得结论难以立足。而且，事实上劳动不一定能产生权利。财产源于劳动是毋庸置疑的，但是财产的归属即财产权的所有者却并不一定是劳动者本身。财产与财产权之间的沟通并不是由劳动完成的，不同社会阶段的生产关系担当起了这项沟通工作，或者是通过国家的权力对知识产品的权利进行控制和保护。

比如，完成相同发明的申请人，只有一人即在先申请人可以获得该发明上的专利权，而另一人则只能得到专利法对这一问题的救济―获得先用权，在这里，洛克的财产权劳动理论显然无法胜任―解释将劳动转化为财产权利的合理性依据―这一任务，而是通过立法在专利法中规定在先使用者可以在原有规模以及原有范围内继续制造和使用该发明，即专利法授予该发明人一种先用权。第一，主要利用所在单位的物质技术条件完成的发明，其专利申请权属于单位，即职务发明的专利权人为物质技术资源的提供者，实际的劳动者并没有获得产权。在这些情况下，劳动者都付出了创造性劳动，并没有违反公共利益，劳动者却并没有获得知识产权。第二，知识产权的保护期限、权利用尽原则等知识产权法的现行规定也无法由财产权劳动理论得到合理解释。第三，专利权需要申请并通过行政审查才可能获得，商标权需要向管理商标注册的行政机构申请注册才可能获得。而且，不是所有的劳动都有获得知识产权的可能，专利法规定了发明必须具备新颖性、创造性等条件。而即使符合这些条件的所谓创造性劳动也不一定能够获得授权，每个国家社会文化、经济、技术、政策的不同，对于知识产权的保护客体的容纳程度或者知识产权的保护强度也不一致。由此可见，财产权劳动理论能为知识产权的正当性保驾护航是值得怀疑的。

洛克认为谁付出了劳动，谁就能对该劳动创造的劳动产品享有财产权。马克思在此基础上进一步发展，创设了劳动价值理论，认为谁创造了价值，该价值就归谁所有，劳动者的劳动创造了价值，因此，劳动者拥有该价值。而且，应该按劳分配，技术和资本这些生产要素则不创造价值，不参与分配。然而，实际上，技术、资本不仅参与分配，而且在分配中所占的比重日益增加。而且，从知识产权的发展历史来看，科学技术是知识产权制度产生的重要力量。在知识产权制度的发展过程中，技术革命也一直发挥着重要的作用。科学技术不断发展，才会不断出现新的知识产权保护的客体，才会使得抽象性和前瞻性的立法成为可能和需要。随着全球经济一体化的推进，社会化大生产的发展，一项技术或者产品往往需要大量人力、物力和财力的投入。新的技术获得一段时期的垄断，垄断产生垄断利益，资本追求垄断利益的天性使其天然地靠近和联系技术，而科技发展的需要使资本顺势而为与技术紧密结合。知识产权立法也从强调保护创造者的利益，逐渐开始保护投资者的利益。这也是资本对产权分配产生的作用。显然，财产权劳动理论在知识经济时代，技术与资本紧密结合的今天，要为知识产权提供正当性依据就显得力不从心了。

知识产权法从无到有的发展过程充满了复杂性、曲折性和偶然性。知识产权法的发展历史并不是受单一哲学思想影响的，也不是某一种力量可以左右的，而是不同社会发展阶段下经济、政治、技术、文化等各方面的因素共同影响了知识产权制度从无到有的发展与完善。

【作者单位：四川师范大学成都学院】

【注释】

①②③[澳]布拉德・谢尔曼，[英]莱昂内尔・本特利：《现代知识产权法的演进―1760～1911英国的历程》，金海军译，北京大学出版社，2006年，第24页，第27页。

④冯晓青：“知识产权的劳动理论研究”，《湘潭大学社会科学学报》，2003第27期，第24～29页。

⑤郑成思：《知识产权―应用法学与基本理论》，北京：人民出版社，2005年，第4页。

劳动权益论文例10

关键词：劳动价值理论；知识产权；困惑

一、问题的提出

根据马克思主义劳动价值理论，劳动创造价值，商品价值决定于社会必要劳动时间，复杂劳动是简单劳动的倍加。那么，比尔·盖茨的社会必要劳动时间是多少?天才的比尔·盖茨的财富顶峰时期曾达3000多亿美元那么，盖茨的社会必要劳动时间是多少简单劳动的倍加?又是多少复杂劳动的倍加?

盖茨财富的获得与现代知识产权法律制度的保护是分不开的。在某种意义上，知识产权保护对盖茨的财富积累起着决定作用。那么，知识产权保护能够获得劳动价值论的支持么?这是我们必须解决的问题。理由如下：(1)我国立法以马克思主义为指导，宪法中亦有明文规定；(2)我国的意识形态及教育机制决定，立法者、执法者都以马克思劳动价值理论为世界观和方法论，所以知识产权领域出现劳动价值理论的困惑，有必要进一步思考。

二、讨论的前提：知识产权活动是一种劳动

知识产权活动必须属于劳动的范畴，否则无法用劳动价值的理论进行考量。

知识产权是人基于自己的智力活动创造的成果和经营管理中的经验、知识而依法享有的权利“知识产权指的是专利权、商标权、版权(也称著作权)、商业秘密专有权等人们对自己创造性的智力劳动成果所享有的民事权利。

劳动指：“它是人类劳动力的耗费。尽管缝和织是不同质的活动，但二者都是人的脑、肌肉、神经、手等等的生产耗费。

比较以上概念，我们可得出创造性的知识产权活动属劳动的结论，这是我们讨论的前提。

三、劳动价值论的诸多困惑

“为天才之火添加利益的柴薪”，这是对知识产权保护的精辟概括。但问题是：1．为什么要“为天才之火添加利益的柴薪”?2．谁是天才?3．要添加多少利益的柴薪?“利益的柴薪”是越多越好，还是有副作用需要抑制?我们面临诸多困惑。换一种思路，以劳动价值论来考量，前述问题分别可以换成下列问题：

1．劳动价值理论支持知识产权保护么?

2．谁可以参加知识产权成果的价值分配?

3．社会分配给创造者多少才为适度?

四、对知识产权领域劳动价值论的探析

(一)劳动价值理论支持知识产权保护

知识产权活动创造价值，符合劳动价值理论，这是对其予以保护的正当性理论基础，而且作为一种复杂劳动，应当从社会获得倍加于简单劳动的承认与保护。首先，价值由活劳动创造，理应由劳动者所有，否则为剥削。其次，知识劳动属于复杂劳动，根据政治经济学原理，少量的复杂劳动等于倍加的简单劳动，而最复杂的劳动就是从事科技发明和创造的脑力劳动。故其社会劳动时间的理论值应当高于非创造性劳动成果的社会劳动时间的理论值，创造性劳动成果理应受知识产权法保护。

综上所述，知识产权保护是符合劳动价值理论的，但是，困惑并没有全部冰释。

(二)知识产权成果的价值分配的参加者

按照传统劳动价值论的观点，价值完全是由劳动者创造，若把价值的创造与价值的分配等同起来，那么就会得出“谁创造，谁分配”的结论，其他人很难有分配的资格。

知识产权保护，无论是立法设计，还是司法实践都会面临劳动价值的分配问题。活劳动的实施者以外的人，如创造者、投资者、使用者有没有获取分配的资格?依据是什么?这也是我们必须面对的困惑。具体来讲，有两个问题：

1．投资者并未直接参与生产性劳动，资本也不创造价值，如何参与分配、取得收益?

按传统劳动价值理论，价值是活劳动的产物，源于生产要素中的劳动要素，于是传统劳动价值理论得出结论，“不劳动者不得食”。但是，马克思的价值分析的前提之一是假定劳动以外的要素都是无偿的，而这种无偿的前提只有在公有制条件下才能得以实现，而市场经济条件下生产要素的投入，除劳动以外，一般是有偿的，故有付出应有回报。在市场条件下，若不允许对财富创造做出贡献的其它要素如资本参加分配，就会形成一个悖论：劳动者通过活劳动创造了价值，取得全部价值，价值的物化形式——商品因在再一次的劳动中无法获得价值分配而无人投入，否则被视为剥削或不适当，社会生产将无法进行。

因此，可以得出一个初步的结论，投资者参与劳动价值分配有其合理性。

2．除了投资者以外，还有什么人可以参与价值分配?值得注意的是，劳动价值论诞生于工业经济初期，当时语境下的“劳动者”或说是“工人”主要是指物质生产领域的劳动者。沧海桑田，现代社会已经出现了大量的非物质生产领域，“劳动者”的内涵和外延都应有新的解释，以符合历史发展的实际情况。

随着社会分工的发展，第三产业知识经济的兴起，充分证明了非物质生产领域中的劳动者对社会所作的贡献。各种劳动实际上是一个总的社会劳动过程，产品的生产是“社会化大生产”，创造价值的劳动是“总体劳动”，包括五种形态：体力型、技能型、知识运用型、技术创新型和理论创造型。而从事这些工作的都是“工人”，当然有资格参加价值的分配。

另外，根据传统劳动价值理论，物质生产三要素为：劳动，劳动资料和劳动对象。但是随着社会实践的发展，人们发现，参与劳动创造价值的远不止传统的劳动价值理论的生产三要素，而是多要素，如劳动力、经营管理、信息、科学、技术、人力资本等等。如前所述，生产要素参与价值分配具有正当性。随着我们对生产要素的认识的不断深化，上述生产要素的提供者也应参加价值分配。

由此可以推出，投资者、注册商标所有人、委托发明人、相邻权人等等都应参与价值分配，他们并未直接参与物质生产劳动，但他们或提供了生产要素，或对生产要素的改进做出了贡献。作为“总体工人”的一分子，理应从“总体劳动”成果中获得应得的价值分配。

那么，知识产权作为绝对权，在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于谁?

(三)知识产品的公共性，决定着知识产权保护的“度”知识产品具有公共性，体现着个人与社会的辩证关系，那么，社会本身有资格参与其价值分配么?在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于哪一方?

传统劳动价值论没有给我们提供现成的理论，在此，本文试图作以下分析：

首先，智力成果不是纯粹单个人劳动的产物，而是一种社会文明成果，社会应参与分配。劳动者在创造知识产品时，必然借助于已有的知识。所谓“站在前人的肩膀上”正是说明的这个道理。知识属于社会整体承继的共同财富，如同空气、阳光一样，活劳动创造的价值，理应根据社会所供知识的贡献回报于社会，人毕竟不能仅靠活劳动而生存，人离不开社会这个“空气”。

其次，劳动必然要借助各种社会资源，社会理应获得回报。

权利人的劳动不可避免的要利用社会公共资源：在土地公有条件下，土地属国土资源；创造者免费使用公有信息；创造者接受着社会的公共教育；社会为创造者提供的公共产品比比皆是，如公共交通等等。以至于个人与社会在某种程度、某些方面是无法分清彼此的，社会要求分享知识成果已属理所当然，如同国家要求服兵役一样。