医院人力资源工作总结例1

一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作

坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。

二、建章立制，规范员工行为

医院人力资源工作总结例2

强化人力资源管理

根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

（一）、实现制度化管理

1、完善各项规章制度。

2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。

（二）、完善绩效向导的薪酬体系

1、绩效管理

xx年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：

1)、加强绩效控制。

绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。xx年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。

2)、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。

中层管理者增加kri指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与xx年工作计划及长期计划。实施kri考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。

2、绩效评估

1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。

2)、建立绩效评估投诉制度。

医院人力资源工作总结例3

现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数40xxxx人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过**节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。

二、积极学习、开拓创新

医院人力资源工作总结例4

思想政治工作中主要研究对象为人,主要是对人的世界观、信仰、人生观以及政治立场等方面进行解决,而使人的思想政治觉悟性提高并全心全意为组织服务,同时也是一切工作得以顺利进行的重要保障。人力资源管理工作包括了人才的培训、人才的招聘以及员工的薪酬福利的设定等。思想政治工作在人力资源管理中充当重要的载体,两者是相辅相成的,在医院开展各种管理工作中思想政治工作为其指明了正确的道路,为医院优化以及人力资源管理的提高提供了有力的保证。若两者相结合,对医院人力资源管理的进行一定会起到十分积极的作用。而思想政治工作能否贯穿并且渗透到医院人力资源管理中,在一定程度上对医院工作人员积极性、创造性、工作效率以及医院的凝聚力等其决定作用。

一、资料与方法

1.资料。选择我院医院工作人员，其中包括医生、医技人员以及护士。总共发放50份问卷，其中回收到的有效问卷数为47份，有效回收比率为94.0%。其中医生人员为27.1%，护士人员为61.2%，医技人员为11.7%；男性为21.3%；年龄在25岁以下的为24.2%，年龄在26-35岁之间的为41.0%，在36-45岁之间的为24.1%，年龄在46岁以上的为10.7%。2.调查工具以及内容。调查所选择的问卷是经过参考国内外一些文献，再经专家咨询制定的。问卷的内容包括医院工作人员对现工作的满意度、主观问题以及工作人员的一般情况三个部分，总共有60个条目。其中对工作满意度相关的调查量表包括:工作本身、同事关系、工作条件、晋升、工作认可、内部管理、薪酬以及医院政策这八个维度，其中每个维度所含有的条目数分别为11、7、5、7、4、15、5、16。3.分析方法。调查得到的所有资料都采用EpiData3.0这一软件建立数据库，选择SPSS13.0这一软件对数据进行统计处理以及分析。其中统计学方法包括统计描述以及方差分析等。

二、结果

1.我院工作人员满意度的总体情况。选择常使用的5级评分方法得出每个条目对应的分值，再将所有分值进行合计，从而得到医院工作人员各自相关的总体满意度分值。再依据总评价标准:在60-90分之间为很不满意；在91-150分之间为不满意；在151-210分之间为不确定；在211-270分之间为满意；在271-300分之间为很满意，最后总结在本次调查中医院工作人员满意度的总体情况，如表1。2.各维度满意度。用各维度条目所得总分除以各维度条目数表示各维度满意度，如表2。

三、讨论

调查发现医务人员总体满意度仍有改善的空间；医务人员对工作本身最满意，对薪酬最不满意。因此医院应需要制定健全的用人机制，使人力资源管理体系进一步完善，进而提高医院工作人员的满意度。当前医院人力资源管理的实施，就是以有效健全的管理模式来激励医院工作人员的潜力，同时在激励之中使医院工作人员的积极性调动起来，将医院以及员工的利益都能够最大化的发挥。医院进行人力资源管理，主要是实施人事分配、工资福利、调动人事、档案以及社会保险等，这不仅要有很强的政策性以及制度性，而且还要有人事部门对各种制度以及政策严格的予以执行。此种情况下，作为从事医院思想政治工作的工作人员要做到以这些角度出发，以人为本，用有效健全的思想政治工作使医务人员积极性来调动起来，并提高综合素质。从都说明人力资源管理以及医院思想政治工作在目标以及对象上都是绝对一致的，两者之间使相辅相成、相互渗透的，都对促进医院的发展起着十分重要的作用。报道表明：加强医院思想政治工作,提高医院工作人员思想政治素质,有利于加强人事管理队伍的建设,促进医院的团结,增强凝聚力,是人力资源实现有效管理的基本保证；提高医院职工自身的思想政治素质为医院人力资源管理做好的基本条件；加强思想政治工作不仅是目前医院管理中极其重要的,而且又是医院得以做大以及做强的保证。要在人力资源管理中有效的发挥医院思想政治工作的促进作用，应做到以下几点：第一，要把“人本思想”很好的融入到医院思想政治工作中，从而使思想政治工作中具有的精神教育作用得以充分发挥，做到“以人为本”。由于思想政治工作实际是群众工作，通过进行有效的思想政治工作教育，才能使医院工作人员在思想以及行动上坚持正确的政治道路，从而与医院制定的指导思想以及工作目标相符合，才可以使全院工作人员上下一心。这就需要医院思想政治工作人员首先要严格的要求自己，使员工受到自己言行举止的感染以及感召。思政工作人员要丢弃管理者的一些心态，做到多倾听、多思考以及多观察。第二，需把医院思想政治工作和医院解决改制员工相应的实际情况相结合，了解员工切实存在的一些困难，制定对应的奖励政策以及福利政策，努力把思想政治工作落实到点子上去，从而使其更具有针对性以及实效性，达到事半功倍的效果。第三，把医院思想政治工作的重点落实到培养特殊人才上，同时要平衡原有工作人员和引进人才之间的关系，使编外工作人员和编内工作人员之间的关系相平衡，既重视学科的发展以及人才梯队的建设，又要做到顾全大局，全面的考虑全院的和谐、平衡以及稳定，运用思想政治教育进行疏导以及激励极其重要。

医院人力资源工作总结例5

关键词： 儿童医院；效益；分析

Key words： children's hospital；benefit；analysis

中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）32-0312-02

0 引言

中国医疗资源集中在医院[1]，其中专科医院主要分布在城市，非公立医院多于公立医院，私营医院略多于国有医院[2]；儿童医院效率利用指标居全国专科医院前列[3]。因此，本文拟研究2011年全国儿童医院的发展情况，选取若干数据指标进行效益分析，以期找出影响因素并提出对策，给其他专科医院进一步深化改革提供思路。

1 资料来源与方法

本文数据来源《2012中国卫生统计年鉴》，采用各数据采用SPSS数据预处理，运用比率分析法和环比增长速度分析。

2 结果

数据处理结果见图1-6。

3 分析与讨论

3.1 卫生规模。从图1看，2011年全国儿童医院卫生机构数环比增长速度为9.72%。农村较城市环比增长速度高8.27个百分点，为16.67%；非公立机构较公立医院环比增长速度高7.73个百分点达15%。提示2011年全国儿童医院在农村、非公立性医院得到良好发展，中国基础医疗体系进一步完善。2011年全国儿童医院的卫生人员数环比增长速度与卫生机构数增长速度大致相同，为9.08%，卫技人员的环比增长速度为10.05%，其中注册护士的环比增长速度达10.35%；相比，工勤技能人员的环比增长速度较大达8.76%，较执业（助理）医师环比增长速度高2.84个百分点。

3.2 收入支出、医疗服务质量指标的环比增长速度分析。从图2看，2011年全国儿童医院的总收入、业务收入、总支出、业务支出、人员经费支出的环比增长速度均呈2位数字增长，分别为16.18%、14.35%、17.11%、15.14%和26.56%，但支出比高于收入比。诊疗人次数、入院人数的环比增长速度分别为6.19%和4.49%，但健康检查人数环比增长速度高达24.45%，提示重视儿童预防有助于早发现、早诊断、早治疗，提高儿童治愈率。

3.3 人力资源利用指标分析。从图3看，职工平均诊疗人数达944人次，平均住院床日数为231.7日，医师人均担负诊疗人次数14.5人次，医师人均担负住院床日2.4日，从以上数据可以看出，2011年全国儿童医院人力资源利用较充分，社会效益良好。职工平均业务收入38.06万元，医生平均年业务收入146.1万元，人力资源利用率高，职工与医生产出高，经济效益也高。

3.4 经济效益指标分析。从图4看，收支结余率为5.71，总资产结余率为0.06，净资产收益率为5.89，虽然2011年全国儿童医院能依靠自身经济、技术和人力资源获利，但应关注资产结构、管理水平和自有资产及利用效率，加强总资产的获利能力。业务收入结余率为0.08，百元收入支出为99.9，经费自给率略大于1，提示儿童医院加强成本核算，节约成本，控制成本支出，确保医院经常性收支能够自给，减轻政府负担。人员经费支出比为27.87%，较2010年高2.08个百分点，注意合理配备人员的薪酬结构与水平。

3.5 效率指标分析。从图5看，病床使用率高达105.5%，病床周转率达48.64，而出院者平均住院日为7.9日，提示2011年全国儿童医院的病床使用效率和资源有效性高，每张病床的工作效率较高，且平均住院日低，医院的工作效率和医疗质量均高，社会效益与经济效益同时得到较好的发挥。

3.6 营运能力指标分析。从图6看，总资产利用率为0.73，流动资产周转率为2，提示2011年全国儿童医院营运能力较强，而流动资产运用力一般。

3.7 发展能力指标分析。从图5看，业务收入、总资产和净资产增长率分别为14.35%、9.28%和6.6%，提示医院呈健康、持续发展，运营状况良好，市场占有力强，有发展潜力。

3.8 偿债能力指标分析。从图5看，资产负债率为21%，无论对公立还是非公立医院，虽然医院长期偿债能力较强，但提示医院利用经济杠杆能力较弱，都应该加强运用外部资产的能力。

4 小结

综合上述，2011年全国儿童医院在农村、非公立性医院发展良好，中国基础医疗体系进一步完善。人力资源利用率高，职工与医生产出高，工作效率和医疗质量均高，社会效益与经济效益同时得到较好的发挥。总体全国儿童医院呈健康、持续发展，运营状况良好，市场占有力强，有发展潜力，但应关注资产结构、管理水平和自有资产及利用效率，加强总资产的获利能力和运用外部资产的能力，加强成本核算，节约成本，控制成本支出，减轻政府负担，注意合理配备人员的薪酬结构与水平。

参考文献：

[1]李敏，李霞.中国医疗卫生事业效益分析之系列研究——1990～2009年中国卫生事业效益分析.价值工程[J].2012，（26）：

283-285.

医院人力资源工作总结例6

随着国家新一轮医改政策的出台,势必对现有的医疗体制模式进行新的改进,而医院是一种集医疗、教学、科研、预防、康复、保健、急救为一体的综合型的公益性机构,担负着对人民群众“救死扶伤”的责任。因此,面对新一轮的医改形势,医院应该建立合理的人力资源配置,实行医疗绩效原则,进行优化组合,形成强大的团队合力,充分发挥和利用人力资源的效能,建立人力资源健康发展的长效机制,对医院来说是一件非常重要的事情。

医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员,医院人力资源管理人员是医院工作的管理者,是医院的后勤保障,也是医院卫生产业化的主体。人力资源管理是医院的保障系统,保障又不能仅限于满足医院正常的工作需要,而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。因此,医院管理人员应该思考如何建立合理的人力资源配置、建立合理的人力资源比例关系和合理的智力结构、建立动态发展和人员流动原则,医院人力资源的编设一经核编定岗,应保持相对稳定。合理的人力资源编配,必须在人力资源流动中才能实现;实行医疗绩效原则,建立较为合理的人力资源配置,进行优化组合,形成强大的团队合力,充分发挥和利用人力资源的效能,建立人力资源健康发展的长效机制,是医院走质量效益型的发展之路,也是医院长期发展的重要保障。

医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理,都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员,医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。医院人力资源管理是一门科学技术,作为医院的人力资源管理者既要懂一定的医学专业技术,又要懂适合医院发展的管理知识。现有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,仍然处于传统的人事管理阶段和手工管理阶段,现要把人力资源提高到作为医院的战略性资源层面,来通过医院人力资源管理的改革,合理规划人力资源,推进医疗卫生事业的全面改革。把传统人事管理的以人员管理为主的模式转到现代人力资本和资源管理与开发上来,建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,营造良好的人才发展环境,建立起适应单位特点、符合岗位要求的“三定”方案,确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。

而现代的人力资源管理与信息化建设的关联是非常紧密的,因此建立医院人力资源信息化建设的工作迫在眉睫,实现山西省医疗卫生人力资源信息化管理是目前医院人力资源管理的新突破,建设医院人力资源信息化,通过医院人力资源管理系统的建设来建立全省医院员工的人员档案管理、日常管理、人员招聘、绩效考核、培训、工资、保险、退休、调动等功能,从而对医院人力资源信息实现全省范围内各医院人力资源的统计、汇总工作,用以指导各大医院人力资源的合理配置。

系统建设的目标是加大医院用工的规范管理力度,合理配置各医院人力资源情况,建立全省医院员工电子档案,加强劳务收入、社会保险、劳动保护、培训技能等基础管理工作,改变目前传统的医院用工管理模式,提高医院人力资源的规范化、标准化和信息化管理水平,促进医院人力资源的优化配置和总体素质的提高。系统需要建立以下功能模块:组织机构管理、人员信息管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、培训与技能管理、报表统计管理、即时文件管理等八大功能模块。系统的主要服务对象包括各市卫生局、医院的人事科等管理机构。在医院人力资源管理中,将信息技术和管理技术的有机结合,使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来,从而在复杂多变的环境中应对自如。

实现医院人力资源管理信息化后,可达到以下3个方面的目的:

(1)提高人力资源管理工作效率。医院员工招聘、员工档案管理、劳务收入及保险福利等日常事务,需要占用人力资源管理人员大量的工作时间,手工操作不仅效率低,而且容易出现错误。因此医院人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率,降低手工操作的错误率。

医院人力资源工作总结例7

医疗机构评审联合委员会国际部（JointCom-missionInternational，JCI）标准是全世界公认的医疗质量和服务评价标准，代表了医院的服务和管理水平。JCI指标体系中与人力资源管理密切相关的是SQE（StaffQualificationEducation）章节，即“员工资质与教育”。通过对员工资质与教育的严格管理、持续监控，来达到保障患者安全的目标。在SQE标准下，应用PDCA循环［1］对人力资源管理进行分析与改进，有利于完善人事管理制度体系，提高医院人力资源管理水平。PDCA循环又称戴明环，它是全面质量管理所应遵循的科学程序，广泛应用于质量管理的标准化、科学化的循环管理体系。PDCA管理在人力资源中的应用，具体对应P—人力资源计划，D—人力资源配置，C—人员资质审核，A—人力资源发展。每个阶段又可以应用内循环PDCA，每循环一次像更高的质量水平和管理目标前进一步，上升一个循环的层次。

1人力资源规划（Plan）

人力资源规划的目的是确保各科室人力资源充足稳定，结构合理，实现医院的整体目标。

1．1计划（P）

依据JCI要求，医院床位数与全院人员数比为1∶1．6以上；卫技人员占医院岗位总量的80％以上，与开发床位之比不低于1．15∶1；病房实际床位与病房护理人员总数比为1∶0．6以上；护理人员占卫技人员≥50％。我院2015年开放床位1421张，床位使用率为101．1％，实际床位使用1434．2张，符合二级医院评审要求的配置人数为：总人员数2274名，病房护理人员853名，卫技人员应需要1820名。目前我院职工总人数1755名，护理人员747名，其大病房护理人员数293名。医师人员613名，医技人员125名，卫技人员总数1492名，行政后勤人员270名。由于编制受限，存在医护人员不足现象。1．2实施（D）我院在人力资源规划阶段制定了一套科学的工作程序，以2015年申报计划为例，具体如下（表1）：根据配置要求，结合医院总体目标及现有客观实际需求，制定2015年各类人力编制计划。

1．3检查（C）

我院人力资源编制阶段分为年度人力资源编制和日常人力资源编制。其中，年度人力资源编制的持续监测与改善，每年至少检讨一次。与各部门共同检讨人员配备情况，必要时进行计划调整，并上报医院党政联席会核准实施。每年年底监测本年度人力编制计划的执行情况，未完成部分列入下一年度进人计划内继续实施。日常人力资源编制：全院各部门／科室如有业务扩展或业务缩减或人员出缺或人员调动需求时，须及时提出增（减）人员或人员调动申请。

1．4处理（A）

在人力资源规划阶段，从意识上，加强医院管理者对于人力资源规划的重视程度，防止人力资源规划的缺失。从行动上，加强人力资源管理队伍建设，防止人力资源规划的执行不足。同时，提高医院人力资源规划的制定者的素质，不仅需要具备人事干部的基本素质，更需要有较强的战略思维和实际操作经验。

2人力资源配置（Do）

医院人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合医院发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，最大限度地为医院创造更多的经济效益与社会效益。

2．1计划（P）

卫生部在《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》中明确规定了各级医院高、中、初级员工的比例，二级医院为1∶3∶8，1994年颁布的《医疗结构基本标准（试行）》中明确规定，二级综合医院每床至少配备0．88名卫生技术人员，每床至少配备0．4名护士，至少有3名具有副主任医师以上职称的医师，各专业科室至少有1名具有主治医师以上的医师。我院高、中、初级员工的比例为1∶2．3∶3，中、高级职称比例不足。科室之间存在人力资源不足和浪费并存的现象，不足指的是人员数量不够，浪费则指的是一些高学历高资历人员做着简单重复的劳动。

2．2实施（D）

我院人事科根据相应的法律及法规、医院宗旨和患者需求，按照不同的岗位和岗位等级，组织全院范围内岗位职责的制定，使医院的每一位员工都有明确有效的书面岗位职责，作为员工任务分配、工作培训、工作绩效评价的依据。针对不同人员提供不同的分配方案，新进员工1个月内进行岗前培训，试用期满医院对其进行考核评价。新进院校毕业的护理人员，试用期满，考核合格，并取得执业资格后，护理部根据《护理人员岗位分配与轮转制度》进行人员分配和调配。医师进行3年住院医师规范化培训后，临床医学专业人员由医务科根据规范化培训方向，进行人员分配。有专业方向本科生或研究生学历医师，进行3年或2年住院医师规范化培训后，分配到专业相对应科室。对定科后医师及医技人员，原则上不更换科室，如果工作需要，由医务科提出，经院长办公会议通过确定后，方可换科室。

2．3检查（C）

科室负责人为新员工或变动工作岗位的员工及时提供新岗位的岗位职责，双方完成签约后，做好人事科及科室档案的归档工作。岗位说明书由人事科会同各科室负责人及时有效地，并适时进行修改和调整。修改后的岗位职责应及时完成签约，并重新做好人事科及科室档案的归档工作。完善岗位说明书，建立任职规范，定期对员工进行考核评估。考核工作时将组织、人员、时间落实，将领导考核和群众考核结合，将平时考核和定期考核结合。

2．4处理（A）

结合JCI要求，要改善人员结构，就要做到：（1）严格执行医师和护士资格准入制度；（2）完善人才培养体系，防止人才流失严重；（3）加强员工的在职教育与培训，并着重做好培训前的需求分析以及培训后的效果评估；（4）通过加强高级人才培育，提高卫生人力资源整体素质；（5）完善绩效评估体系，提高医务人员的工作积极性。

3人员资质审核（Check）

JCI作为国际公认的医院评审机构，十分注重医疗安全，对关键指标采取一票否决制，最明显的体现在员工资质的要求上。

3．1计划（P）

我院通过员工资格证明的收集、审核和查证来确保医院的每位员工有资格为患者提供安全和有效的医疗服务及行政后勤保障工作，以确保患者医疗安全及医院人才质量。证明收集和认证的范围：学历证书，医师或护士资格证书，医师或护士执业证书，中、高级专业技术资格证书，特殊上岗证书（特殊岗位），急救证书。执业医师、执业护士除外其他员工证明收集和认证的范围包括学历证书、专业技术资格证书、特殊上岗证书。

3．2实施（D）

人员资质认证流程及办法：（1）新进员工报名时收集和核对该员工相关证明的原件与复印件。（2）入职之前人事科通过网络、电话、信函、政府机构等途径对该员工的学历、执照、经历进行来源处查证，并在查验证明单上或在复印件上或在员工个人信息表上签名盖章。（3）对于确实无法查证的学历证书，写明实际查验经过，存入个人档案。（4）岗位要求取得的特殊上岗证，通过相关职能部门或科室查验，并将查验证明存入个人档案。（5）员工在填写《员工个人信息表》时，必须确保所填内容属实，并同意对其所填资料进行核查。（6）医师执业证书被认证之前，不能执行医疗业务，已查证执业证明，其他资格证明查证程序尚未完成前，须在被授权医师监管下执行医疗业务，直至所有资格证明查证完毕。

3．3检查（C）

基于JCI要求，员工在入职三个月内必须取得急救相关证书，并将证书复印件保存到个人档案。取得的特殊上岗证书（特殊岗位）、急救相关证书，必须在有效期内。员工申请首次聘任必须完成资格查证，聘任后须进行试用期考核。我院人事部门每年检查更新员工个人档案，具备的资质证书必须在有效期内，相关职能科室定期检查特殊上岗证书、急救证书的有效性，在到期前六个月通知个人办理证件更新，使档案维持最新状态。

3．4处理（A）

在资质审核的基础上，建立符合JCI要求的详细的员工个人档案，并利用院内信息网络，建立员工个人信息档案，及时更新最新的员工资质。并对各科室进行员工资质合理整合与分配。

4人力资源发展（Action）

医院人力资源的发展，通过继续教育，规范化培训等各种模式进行。JCI标准在人力资源发展上强调同质性，即在资质认定、培训上的要求是一样的，不同性质的人员、不同时间段招聘的员工受到的培训应该一样。

4．1计划（P）

人事科开展的工作，目前主要是全员性的岗前培训：入职1个月内进行全院级、部门级岗前培训，并考核通过。主要培训内容涉及医院总体情况介绍；医院文化、规章制度介绍；职业道德及医德医风教育；医政管理及医疗安全；社会治安综合治理；院内感染控制；传染性疾病的职业暴露防护；急救知识；医疗纠纷典型案例分析；人事制度管理培训；医疗、护理、医技分组培训。医疗、护理、医技分组培训由医务科、科教科、护理部和其他各部门负责人组织，重点是与本部门有关的特定工作内容。

4．2实施（D）

培训分类。（1）集中培训：7月下旬至8月上旬二周时间由人事科负责。（2）个别培训：员工入职的一个月内由部门／科室负责人落实员工学习全院级岗前培训内容及部门岗前培训内容。（3）培训考核：全院级岗前培训考核内容由人事科集中组织；医疗、护理、医技分组部分由培训负责部门组织考核。

4．3检查（C）

通过追踪法、追溯记录法等检查方式，定期开展员工培训和教育效果评价；对评价结果进行数据分析，针对现存问题完善制度流程及培训方式，不断提高培训质量。

4．4处理（A）

医学人才成长成才的规律性，就是将继续教育贯穿于员工的整个职业生涯。即自员工入院第一天起，直至退休之日止，针对员工成长的不同职业阶段明确了相应的成长和学习目标，完善了人才金字塔三级培养体系。第一层是基础教育：针对全体员工，新进员工的全员性岗前培训，规范化培训，让员工养成良好的学习习惯；第二层是培养教育：以科室培养为主，主要针对中青年技术骨干实施助推分类培养教育；第三层是高层教育：因人施教，精准定位，对学科带头人精英拓展学术辐射力培养。人力资源规划是人力资源配置的前期性工作，在人力资源管理过程中起到了统领与协调的作用。同时，人力资源配置的合理与否直接关系到下一轮人力资源规划。在配置合理的情况下，人员资质的审核是关键，确保我们所做的工作都是可靠有效的。人力资源的发展保证了人力资源的可持续发展，进入下一个PDCA循环。

［参考文献］

［1］路阳，周运翱，周宁．新医改下PDCA循环理论在公立医院医患关系管理中的运用［J］．中医药管理杂志，2012，20（9）：830．

［2］邵立新，俞珍．PDCA循环管理法在门诊质量管理中的应用研究［J］．中国卫生事业管理，2010，25（12）：77－79．

［3］吴素丹，方兴．我国医院人力资源配置研究进展［J］．国外医学卫生经济分册，2015，32（3）：120．

医院人力资源工作总结例8

关键词:

WEB;医院;人力资源管理系统;设计;总体架构;功能模块

0前言

在医院管理体系中，人力资源管理的作用至关重要，关于其的信息化建设是未来主要发展方向，行业内众多著名软件企业IBM、SAP、用友等都陆续开发出人力资源管理系统(HumanResourceManagementSystem)，是医院信息管理的重要手段和工具。人力资源管理系统是为了给企业人力资源管理提供一定的辅助系统，比如需要的硬件设施、应用软件等，充分利用人力资源信息系统可采集、存储、分析员工的基本信息。由此可见，人力资源管理系统除了是日常工作的支持软件之外，还为组织战略发展提供信息依据，所以关于其的设计研发是目前医院管理的重点内容。

1医院人力资源管理现状

通常情况下，医院人力资源管理主要负责所有员工的职位调动、档案保管、合同签订、考勤薪资、晋升考核等。就典型三甲医院而言，还具备进修管理、学位管理等多种人力资源管理。医院职工众多、部门复杂，导致人力资源管理任务繁重。至今为止，仍有许多医院的人力资源管理采用传统手工方式，工作重复繁重，很难有效提升工作效率。除此之外，医院信息管理由原先的粗略管理转变为精细管理，实时品牌战略发展，某种程度上加强了对人力资源管理系统的需求，设计建立新型人力资源管理系统，制定公平公正的用人制度，创造和谐的人才发展环境，从而形成符合岗位需要和人员发展的系统平台。结合医院人力资源管理的特点，少数医院采取简单的人事管理体系，功能简单且未实现信息共享和交互;少数医院信息化建设起步晚，采取统一的医院管理系统，也就是在现有医院信息管理系统中添加人力资源管理模块，有效解决了信息交互和共享;少数医院的人力资源管理甚至还处于手工模式。因此，本文系统分析了我院人力资源管理流程，明确以WEB为基础的人力资源管理系统的架构，即B/S结构，通过程序接口、WEB等技术将员工管理从手工电子表格转移到系统平台上，全面实现医院人力资源信息化管理，不仅提高了医院部门的运行效率，而且便于员工查询和管理个人信息。

2系统总体架构和功能模块设计

2.1总体架构设计

通常来讲，基于WEB的医院人力资源管理系统采取B/S架构(具体如图1所示)，该系统包含人力资源管理工作的主要内容，比如职工信息输入、修改、审批、查询、删除等，且支持WEB浏览器操作，无需安装客户端等应用软件，兼容IE、360等浏览器。同时，该系统使用WindowsServer2008操作系统，WEB浏览器是微软开发的IIS7.0，用户端WEB浏览器采用IE8.0，网页开发采用ASP．NET技术，开发软件是MicrosoftVisualStudio2010，程序语言是C++等。

2.2功能模块设计

(1)口令登录口令登录是医院人力资源管理系统的入口，采取使用者———角色———权限的形式，针对任何系统用户，都能分配对应角色，对应角色又设置对应权限，进而实现各科室各员工各权限的功能，加强了系统的安全稳定性。另外，该系统还支持第三方验证登录的方式，经审核的职工可以用户名和验证码登录系统，某种程度上实现了访问统一，同时解决了职工忘记密码的问题。(2)基本信息管理基本信息管理模块包含职工信息增加、修改和删除等功能，通过对数据库中职工信息进行操作，实现对医院职工从入职、晋升、薪资、考勤、退休等的全程管理。(3)信息查询根据各科室和职工的具体需要，系统设计了一定权限的信息查询方式比如高级查询、条件查询、内容查询等，满足了各科室职工数据统计需要。(4)批量处理关于医院人员晋升和薪资变动等，往往要同时更改大量信息，此时该系统可按照筛选条件统计出对应员工名单，通过修改某位职工的相关信息来批量处理同批人员信息，进而有效提升工作效率。(5)信息审批确认关于职工信息审批确认，主要包含以下两点:第一，关于职工自主变更的信息审批，可由有关科室人工审批确认;第二，关于人事部门的信息变更审批，需通过高级二次审批确认，加强信息的准确度。(6)报表管理结合档案保管等部门要求，需定期上报职工信息报表，该系统通过WEB浏览器呈现报表，并由有关人员使用，同时还支持相关格式的下载。(7)合同管理关于员工的合同管理模块，通常包含合同签订、续签、查询等操作，同时还具备电子合同上传功能。(8)基本设置关于医院人力资源管理系统的基本设置，其是系统正常运转的关键内容，比如组织结构、岗位职称、职工类型等。(9)考勤管理考勤管理是薪资计算的重要依据，各科室助理要结合科室员工的考勤信息，并经主管审核后，汇总至人事部门。(10)薪资计算关于薪资计算模块，要对应设置薪资计算公式，录入职工年龄、职别等信息，进而得到职工薪资构成，再和考勤、绩效相结合，计算出职工工资表，经主管审核发送至财务部门。(11)权限管理基于WEB的医院人力资源管理系统对职工信息添加、更改、删除等进行权限管理，设计了审批确认功能，同时可通过设置用户角色来限定其对职工信息的管理权限，一定程度上做到了科利华权限管理。(12)其他系统访问权限医院管理信息化借助WEB技术、数据库等实现了各系统的信息联系和共享，比如人力资源管理系统可访问办公系统、财务系统、采购系统等，同时也相应设置了其他系统的权限，在加强医院信息共享的同时，也保障了各系统的安全稳定。

3系统优势

关于医院人力资源管理系统的技术优势，基于WEB技术建立人力资源管理系统，打破了传统客户端安装模式，通过计算机自带浏览器作为操作平台，加强了医院各科室工作的协调性，并且同一科室各职位员工都分配了对应的权限，有效提升了工作效率和质量。关于医院人力资源管理系统的结构优势，结合各模块的功能作用，利用B/S结构，同时利用完善的C++、ASP等程序语言和技术，采取面向对象的模式，整个系统更灵活可靠，并在强调系统安全性能的前提下提高了系统的实用性。关于医院人力资源管理系统的信息共享优势，系统采用自动化办公、电子病历等已有系统平台，通过WEB技术实现各系统对的连接，从而实现信息交互和共享。医院人力资源管理系统在内网上，为了便于职工访问查询，在上线前期，由职工自主设置信息权限，将基本信息提交至人力资源管理系统，再由相关部门审批确认，实现永久存储。

4结语

总而言之，基于WEB的医院人力资源管理系统强调科学合理、安全稳定、交互共享，已被广泛运用于各大医院，受到用户的一致认可，实现了医院人事信息的高效管理。基于WEB的医院人力资源管理系统符合人事工作的各项要求，也符合其他科室对信息管理的相关要求;可一次输入实现信息交互和共享，避免了重复工作和人力的闲置，提高了医院各科室的工作效率;统一了人力资源信息编码，各科室信息来源更规范统一，避免由于信息差异导致的管理风险。至今为止，西方发达国家的医院人力资源管理系统应用已取得显著效果，而我国尚处在萌芽阶段，在不久的未来，需要我们不断分析研究医院人力资源管理在医院管理体系中的作用，为医院人员管理和人才制度提供数据保障，提高医院人力资源管理效率，从而促进医院发展。

参考文献

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医院人力资源工作总结例9

因此,医院管理人员应该思考如何建立合理的人力资源配置、建立合理的人力资源比例关系和合理的智力结构、建立动态发展和人员流动原则,医院人力资源的编设一经核编定岗,应保持相对稳定。合理的人力资源编配,必须在人力资源流动中才能实现;实行医疗绩效原则,建立较为合理的人力资源配置,进行优化组合,形成强大的团队合力,充分发挥和利用人力资源的效能,建立人力资源健康发展的长效机制,是医院走质量效益型的发展之路,也是医院长期发展的重要保障。

医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理,都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员,医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。医院人力资源管理是一门科学技术,作为医院的人力资源管理者既要懂一定的医学专业技术,又要懂适合医院发展的管理知识。现有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹,仍然处于传统的人事管理阶段和手工管理阶段,现要把人力资源提高到作为医院的战略性资源层面,来通过医院人力资源管理的改革,合理规划人力资源,推进医疗卫生事业的全面改革。把传统人事管理的以人员管理为主的模式转到现代人力资本和资源管理与开发上来,建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度,营造良好的人才发展环境,建立起适应单位特点、符合岗位要求的“三定”方案,确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。

而现代的人力资源管理与信息化建设的关联是非常紧密的,因此建立医院人力资源信息化建设的工作迫在眉睫,实现山西省医疗卫生人力资源信息化管理是目前医院人力资源管理的新突破,建设医院人力资源信息化,通过医院人力资源管理系统的建设来建立全省医院员工的人员档案管理、日常管理、人员招聘、绩效考核、培训、工资、保险、退休、调动等功能,从而对医院人力资源信息实现全省范围内各医院人力资源的统计、汇总工作,用以指导各大医院人力资源的合理配置。

系统建设的目标是加大医院用工的规范管理力度,合理配置各医院人力资源情况,建立全省医院员工电子档案,加强劳务收入、社会保险、劳动保护、培训技能等基础管理工作,改变目前传统的医院用工管理模式,提高医院人力资源的规范化、标准化和信息化管理水平,促进医院人力资源的优化配置和总体素质的提高。系统需要建立以下功能模块:组织机构管理、人员信息管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、培训与技能管理、报表统计管理、即时文件管理等功能模块。系统的主要服务对象包括各市卫生局、医院的人事科等管理机构。在医院人力资源管理中,将信息技术和管理技术的有机结合,使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来,从而在复杂多变的环境中应对自如。

实现医院人力资源管理信息化后,可达到以下3个方面的目的:

(1)提高人力资源管理工作效率。医院员工招聘、员工档案管理、劳务收入及保险福利等日常事务,需要占用人力资源管理人员大量的工作时间,手工操作不仅效率低,而且容易出现错误。因此医院人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率,降低手工操作的错误率。

医院人力资源工作总结例10

在新一轮医改工作中，提高人力资源管理水平已成为一项重要的工作。当前信息化技术在医院人力资源管理中开始应用，不仅能够进一步对医院人力资源进行合理配置，而且有利于各项人力资源的优化，更充分的发挥出人力资源的效能作用，全面提升医院人力资源管理的信息化水平，而且医院通过打造信息化平台，为医院的全面发展奠定良好的基础。

一、医院人力资源信息化管理的重要性

1.利用信息化完善人力资源配置结构

随着科学技术水平的提升，信息化技术在推动医院快速发展过程中发挥着非常重要的作用。医院通过积极培育信息化人才，以此来扩大信息化技术的使用覆盖面，加快推动医院人力资源管理方式的改革，实现人力管理结构的优化。将信息化技术在医院人力资源管理工作中进行应用，还能够建立完善的人员流动机制，针对各岗位特点来对人力资源进行合理配置，实现现有人力资源的有效利用。另外，还可以在利用信息化技术来建立合理的薪金制度，对医院内部奖励机制进行完善，提高医院人才的竞争能力，从而吸引更多高素质复合型的人才，为医院各项工作的顺利开展提供人力资源保障。

2.信息化技术能促进资金投入合理化

信息化技术在医院人力资源管理中应用的过程中，医院需要加大信息化投入力度，构建完善的人力资源资金使用体系和流动体系，以人力资源信息化管理系统为基础，针对不同部门的特点及对资金的需求来确保资金的合理投入，加快推动医院人力资源管理的现代化和信息化水平。另外，通过使用人力资源信息化管理软件，不仅可以有效的降低工作人员的劳动强度，而且工作中出错机率减少，有利于进一步改善医疗人员的工作态度，更好的促进医院的良性发展。

3.信息化技术的优势利于人力资源的决策

信息化技术具有及时性和高速化的特点，将其在医院人力资源管理工作中进行应用，有利于实现医院各部门人力资源共信息的统一整理和保存，不仅有效的保证人力资源信息数据的安全性，而且能够更方便对人力资源信息进行提取，可以使医院管理者能够更方便和更快捷的了解医院人员流动情况及掌握人力资源分配情况，为其进行人力资源决策提供重要的依据。

二、医院人力资源信息化管理的措施

1.转变管理理念，增强信息化意识

在当前医院人力资源信息化管理工作中，需要加快管理理念的转变，利用午的管理理念和管理工作来有效的提高人力资源信息化管理效率。通过在思想意识上对人力资源信息化建设给予充分重视，人力资源管理者不断强化自身的信息化管理意识和能力，并重视技术和方法的创新，有效的实现对人力资源信息系统的应用，并能够在实际应用过程中与自身医院的人力资源管理工作实际需要相结合，不断对系统进行更新和完善，从而更好地提升医院人力资源信息化管理的水平。

2.领导重视，增加资金投入支持

管理者要根据医院自身经济能力，结合人力资源管理的实际工作需要，进行合理规划设计，购买开发契合人力资源管理部门具体需求的信息化系统。同时，医院领导重视对员工培训投入，使其能够尽快掌握信息化管理理念和基本内容。

3.医院人力资源管理信息化建设与医院发展战略及整体信息化建设方案有效结合

医院既要对行业的人力资源战略管理有一个前瞻性的认识，对医院的人力资源管理现状有一个客观的评价和科学的分析，又要对医院信息化的需求有通盘的考虑，这样才能使人力资源管理信息化真正从医院最急迫的需求入手，按照医院信息化整体建设步骤有序推进。

4.确保医院人力资源管理的具体化和科学化

医院人力资源管理工作中，需要努力做到管理科学化和管理步骤具体化，并将责任落实到个人。在人力资源信息化管理工作中，要重视信息化技术的革新，将信息化技术能够与当前医院人力资源管理的实际情况有效结合，进一步实现对人力资源管理过程的调整，落实好责任，从而按照既定的方案来加快医院人力资源信息化建设的速度。

5.选择适宜的软件开发商

医院人力资源信息化管理作为什医院总体信息化建设的一部分，因此人力资源信息化建设过程中要与医院总体信息化建设保持一致性。特别是在人力资源信息管理系统软件选择时，尽可能选择与医院总体信息化建设相关的软件开发商，这样人力资源信息系统中各功能模块才能与医院各子系统模块具有较好的兼容性，实现良好的衔接，加快医院信息数据的共享。而且在软件使用过程中，软件开发商还需要提供完善的技术支持和优质的售后服务，做好软件日常维护、更新、功能扩展及兼容联接等诸多问题，因此，所选择软件开发商需要对现代医院人力资源管理有一定研究，而且对医院现有信息化软件和硬件运行环境较为熟悉的开发商。

三、结束语

医院人力资源信息化管理是一项较为系统的工程，在具体建设过程中，需要与医院人力资源实际情况及需求相结合，将信息技术与人力资源管理有效的结合，使医院人力资源管理工作进入一个新的动态管理平台，在强化部门之间沟通和信息共享的基础上，能够更好地服务于医院用才、育才和留才工作，为医院的发展壮大打下坚实的基础。

参考文献：