医院三甲工作总结例1

三甲医院护士个人工作总结2020优秀范文(一)今年是我参加工作的第一年，我在院领导及护士长的关心和直接领导下，本着“一切以病人为中心，一切为病人”的服务宗旨，较好的完成了院领导布置的各项护理工作，熟练地掌握了各项临床操作技能，现将工作情况总结如下：

自今年x月进入本院参加工作以来，在这不足一年的实践学习，感觉要想将以前学到的理论知识与实际临床工作相结合，就必须在平时的工作中，一方面严格要求自己并多请教带教老师，另一方面利用业余时间刻苦钻研业务，体会要领。

外科手术病人相对较多，也就学到了术前术后的相关知识。术前准备有心理疏导和肠道准备、饮食指导。术后生命体征监测、切口观察、协助咳嗽排痰、观察输液量及输液速度、各种引流管的护理、尿管的护理、饮食护理以及术后并发症观察和护理等等。在日常工作中，就要求我们更耐心地去与她们交流与沟通，只有这样，才能更好地提高护理质量，让病人信任我们工作。

由于外科的节奏比较快工作比叫忙。琐碎。记得刚到外科时我还不适应，为了搞好工作，服从领导安排，我不怕麻烦，向老师请教，向同事学习，自己摸索，在短时间内便比较熟悉了外科的工作。了解了各班的职责，，明确了工作的程序，方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清楚的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。

通过近一年的学习，除熟悉了科室的业务知识外，我还很注意护士职业形象，在平时工作中注意文明礼貌服务，坚持文明用语，工作时仪表端庄、着装整洁、发不过肩、不浓妆艳抺、不穿高跟鞋、响底鞋、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。认真学习《医疗事故处理条例》及其法律法规，积极参于医院组织的医疗事故处理条例学习活动，丰富了法律知识，增强了安全保护意识。

在护士长积极认真指导下，我在很多方面都有了长足的进步和提高，平时坚持参加科室每周五的业务学习，护理人员三基训练，在近一年的工作中，能始终坚持爱岗敬业，贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高了自身素质及应急能力。

当然，我身上还存在一些不足有待改进。比如，在学习上，有时仍有浮躁的情绪，感觉要学的东西太多，心浮气躁，尤其是在遇到挫折时，不能冷静处理。在工作上，有时存在着标准不高的现象，虽然基本上能履行自己的职责和义务，但是在主动性方面还有待于进一步提高，这都是我今后需要改进和提高的地方。

在即将过去的一年里，要再次感谢院领导、护士长和带教老师给予的教育、指导、批评和帮助，感谢同事们给予的关心和支持。回顾过去，有许多进步和提高，同时也存在一些不足;展望未来，应当发扬自身的优点与长处，克服不足。

在即将迎来的20--年，我会继续发扬我在过去的一年中的精神，做好我自己的工作，急病人之所急，为病人负责，绝对不要发生因为我的原因而使病人的病情恶化，我对自己的工作要做到绝对负责，这才是一名救死扶伤的好护士应该做的最起码的工作。

三甲医院护士个人工作总结2020优秀范文(二)时光荏苒，就快过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千，一年来，在护士长及科主任的正确领导及同事的支持帮助下，我坚持“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，善于总结工作中的经验教训，踏踏实实做好医疗护理工作。在获得病员广泛好评的

同时，也得到各级领导、护士长的认可。较好的完成了的工作任务。具体情况总结如下：

一、思想政治方面

能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过早会、报纸、网络积极学习政治理论，遵纪守法，爱岗敬业，积极拥护医院以及手术室的各项方针政策和规章制度，一切以病人为中心，严格以一名优秀护士的标准要求自己，坚持以医疗服务质量为核心，以病人的满意度为标准，牢固树立团队合作精神。

二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质

加强自我职业道德教育。职业道德的高低、思想品德的好坏直接影响护士的素质和形象，因此，在一年中的各次廉政教育和技能培训后，我理解了要坚持“廉洁自律、严格执法、热情服务”的方针，把人民群众满意作为做好工作的根本出发点，做到始终把党和人民的利益放在首位，牢固树立爱民为民的思想，在人民群众心目中树立“白衣天使”形象。加强“四自”修养，即“自重、自省、自警、自励”，发挥护士的主动精神.我还很注意护士职业形象，在平时工作中注意文明礼貌服务，坚持文明用语，工作时仪表端庄、着装整洁、发不过肩、不浓妆艳抺、不穿高跟鞋、响底鞋、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。在护士长积极认真指导下，我在很多方面都有了进步和提高，坚持危重病人护理查房，护理人员三基训练，在护理部组织的每次技术操做考试中，均取得优异的成绩。在一年的工作中，能始终坚持爱岗敬业，贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高了自身素质及应急能力。

三、努力工作，按时完成工作任务

我将以前学到的理论知识与实际临床工作相结合，就必须在平时的工作中，一方面严格要求自己并多请教科室老师，另一方面利用业余时间刻苦钻研业务，体会要领。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。

这一年来，我收获很多，当然，也还存在不足之处，如工作经验不足等等，我会在以后的学习工作中继续保持积极的态度，严格要求，与时俱进，逐步改进自己的不足之处，工作中一丝不苟，谦虚谨慎，展望未来，应当发扬自身的优点与长处，克服不足。为了医院的美好明天而贡献自己的一份力量!

三甲医院护士个人工作总结2020优秀范文(三)20--年很快过去了，在过去的一年里，在院领导、护士长及科主任的正确领导下，我坚持“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，善于总结工作中的经验教训，踏踏实实做好医疗护理工作。在获得病员广泛好评的同时，也得到各级领导、护士长的认可。较好的完成了20--年度的工作任务。具体状况总结如下：

一、尽心尽责，搞好本职工作

我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，用心圆满的完成了以下本职工作：协助护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作。认真接待每一位病人，把每一位病人都当成自我的朋友，亲人，经常换位思考别人的苦处。认真做好医疗文书的书写工作，医疗文书的书写需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习科室文件书写规范，认真书写一般护理记录，危重护理记录及抢救记录。遵守规章制度，牢记三基(基础理论、基本知识和基本技能)三严(严肃的态度、严格的要求、严密的方法)。

二、思想道德、政治品质方面

能够认真贯彻党的基本路线方针政策，透过报纸、杂志、书籍用心学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的职责感和事业心，用心主动认真的学习护士专业知识，工作态度端正，认真负责。在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，规范操作

三、发挥作用，做好帮带工作

对于病人来说，护理工作不是一个护士能够主管负责的，而是一个需要团队轮值配合的工作。近年来，医院为护理队伍补充了新生力量，工作中，自我能够充分发挥自我的优势，主动搞好帮带工作，为部分年轻护士讲解业务技术、与病人沟通等方面的知识，解决护理业务上的疑难问题，指导落实护理措施，帮忙她人尽快成长，为整体护理水平的提高做出了自我的贡献。

四、不断学习，提高思想业务水平

在过去的一年里，我能够认真学习党的方针路线政策，学习上级的各项指示精神和规章制度，透过学习，提高了自我的政治理论水平，进一步端正了服务态度，增强了做好本职工作、自觉维护医院良好形象的用心性。同时，自我用心主动地参加医院和科室组织的业务学习和技能培训，并坚持自学了相关的业务书籍，透过不停地学习新知识，更新自我的知识积累，较好地提高了自我的专业修养和业务潜力，适应了不断提高的医疗专业发展的需要。

护理部为了提高每位护士的理论和操作水平，每月进行理论及操作考试，对于自我的工作要高要求严标准。工作态度要端正，“医者父母心”，本人以千方百计解除病人的疾苦为己任。我期望所有的患者都能尽快的康复，于是每次当我进入病房时，我都利用有限的时间不遗余力的鼓励他们，耐心的帮他们了解疾病、建立战胜疾病的信心，当看到病人康复时，觉得是十分幸福的事情。

护理事业是一项崇高而神圣的事业，我为自我是护士队伍中的一员而自豪。在今后工作中，我将加倍努力，为人类的护理事业作出自我应有的贡献!在即将迎来的20--年，我会继续发扬我在过去的一年中的精神，做好我自我的工作，急病人之所急，为病人负责，绝对不要发生因为我的原因而使病人的病情恶化，我对自我的工作要做到绝对负责，这才是一名救死扶伤的好护士就应做的最起码的工作。

随着社会的发展进步，病人对护理质量的要求也越来越高。在今后的工作中，我将进一步牢固树立“为病人服务、树医院形象”的思想，立足岗位，勤奋工作，履尽职责，为提升社区医务人员整体形象增光添彩。作为一名护士，我时刻的意识到我担子上的重任，我不会为医院抹黑，我只会来激励我更加努力的工作。在生活中我也是会严格要求自我，我相信我会做到!

三甲医院护士个人工作总结2020优秀范文(四)一年来，我在院领导及分管院长的领导下，在各科的密切配合支持下，在护士长的团结协作努力完成护理工作任务，现将工作总结如下，敬请各位领导及同事提出宝贵意见及建议。

一、政治思想方面

积极开展医疗质量管理效益年活动，坚持以病人为中心，以质量为核心的护理服务理念，适应卫生改革，社会发展的新形势，积极参加一切政治活动，以服务人民奉献社会为宗旨，以病人满意为标准，全心全意为人民服务。

二、增强法律意识

认真学习《医疗事故处理条例》及其法律法规，两次参加学习班，并积极参于医院组织的医疗事故修理条例培训授课工作，多次组织护士长及护理人员学习，让护理人员意识到，社会主义市场经济体制的建立，法律制度日益完善，人民群众法制观念不断增强，依法办事、依法维护自身的合法权益已成为人们的共识，现代护理质量观念是全方位、全过程的让病人满意，这是人们对医疗护理服务提出更高、更新的需求，因而丰富法律知识，增强安全保护意识，使护理人员懂法、用法，依法减少医疗事故的发生。

三、规范护理工作制度

深化卫生改革，执行新的医疗事故处理条例。我院推行综合目标管理责任制，开展医疗质量管理效益年活动等新的形势，对护理工作提出了更高的要求，因而护理部认真组织学习新条例，学习护士管理办法，严格执行非注册护士执业，根据精神卫生中心，泰安人民医院、洛阳人民医院等经验，结合我院实际，重新完善修定护理工作制度23项，明确各级各班护士岗本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃位职责25种，规范护理操作规程17项，并修定了护士长、护士质量考核标准，整体护理质量考核标准(办公室、质检科、总务科等给了很大支持)，使护理工作有章可循、有法可依，逐步使护理工作制度化、标准化、规范化、科学化管理。

四、做好护士个人工作计划，加强业务学习，努力提高护理队伍素质

1、加强护士职业道德教育和文明礼貌服务，坚持文明用语，落实到每一个护理岗位，工作时间仪表端庄、着装整洁、发不过肩、不浓妆艳抺、不穿高跟鞋、响底鞋、礼貌待患、态度和蔼、语言规范，举办了精神科护士学习班，4月份又举办了护士礼仪培训班，请南华酒店老师指导，并从中选拔了11名护士刻苦训练参加了全市的护士礼仪大赛，并取得了优异的成绩(护理部及11名队员、牺牲节假日加班加点)，展现三院护士的风采，同时为三院争了光。

2、加强爱岗敬业教育，贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高了整体护士素质及应急能力，全年的病人满意度提高到97.6%。

3、加强业务学习，护理部每月组织业务讲座共计36学时，护士长积极认真授课，获得了满意的效果，科室坚持每月一次业务学习，每周一题晨会提问，坚持危重病人护理查房，加强护理人员三基训练，组织2次技术操作考试，均取得优异的成绩，合格率达100%。

4、选派护理人员外出进修共4人，护士长3次参加学习班共计22人次。

5、鼓励在职护理人员参加护理大专学习，现专科毕业58人，本科学习的22人，提高了整体水平。

6、在护士长的带动下，护师以上的人员不断总结经验，积极撰写论文。

五、加强护理质量管理，提高护理优质高效服务

从护理人员的比例、工作性质、人员分布等各方面充分说明了护理工作是医院工作的重要组成部分，是保证医疗安全优质服务的另一个车轮，因而护理质量的优劣，与医疗纠纷的升、降息本资料权属文秘资源网严禁复制剽窃息相关，加强护理质量管理，提高护理质量特别重要。各科室护士长严格的管理，处处起表帅作用，由其推行综合目标责任制以来更是加班加点，身先士卒，当好红管家……。充分发挥了护士、病人、领导间的桥梁作用，为保证医院护理工作的高效优质服务，做出了很大的贡献。

六、做好个人工作计划，努力作好医院感染管理工作

在我院没设感染科之前，护理部对护理工作方面能够做到的尽量做到，严格消毒、灭菌、隔离措施的落实，狠抓了护理人员的无菌技术操作，注射做到一人一针一管一带。狠抓了手术室、供应室、消毒灭菌环节的管理和监测，对各科室的治疗室、换药室等每月空气培养一次。严格了一次性医疗用品的管理，一次性无菌注射器、输血、输液器等用后，消毒、毁形、焚烧有专人管理，有登记，护理部每季度对全院各科室紫外线灯管强度进行监测有记录，对不合格的停止使用，降低了医原性感染。

三甲医院护士个人工作总结2020优秀范文(五)时间过的真快，转眼2012年将要过去，在这一年来，我在院领导及科室主任及护士长的的正确领导下，在其他同事的帮助下，通过自身的努力学习，使我从一名新人融入了这个团结的大家庭，通过这一年来的工作，在科室全体同事的密切配合下，我们的护理工作取得了一定的成绩，顺利地完成了上级为我们下达的各项任务，并通过实践取得了良好的效果，得到了患者的认同和称赞。现将这一年的工作总结如下：

一、劳动纪律方面

在过去的一年里，我始终尊守医院的各项规章制度，坚持正确的世界观、人生观、价值观，用正确的世界观、人生观、价值观指导自己的学习、工作和生活实践，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。努力按医院的《员工手册》做好每一件工作，做到按时上下班，尊重各级领导及师长，努力贯彻执行了各项工作制度，在这一年里除熟悉了各科室的业务知识外，我还很注意护士职业形象，在平时工作中注意文明礼貌服务，坚持文明用语，工作时仪表端庄、着装整洁、发不过肩、不浓妆艳、不穿高跟鞋、响底鞋、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。能始终坚持爱岗敬业，贯彻“以病人为中心，以质量为核心”的服务理念，提高了自身素质及应急能力。

二、业务学习方面

在过去的一年里，做为一名专科医院的专科护理工作人员，我始终以一位新人的态度来要求自已，我清醒的认识到自已在业务上有许多的不足和空白，努力在工作中向前辈老师们学习，努力向护士长学习，并在业余时间刻苦钻研业务，体会要领，努力做到理论知识与实际临床工作相结合，真正的尽早掌握各项专科技能。在护士长积极认真指导下，我在很多方面都有了长足的进步和提高，平时坚持参加科室每月一次的业务学习，每周的晨会，坚持危重病人护理查房，护理人员三基训练，并通过查阅相关专业资料完成了自已的第一次护理业务学习的讲课工作。在一年的工作中，通过这些知识的学习与平时护士长及各位前辈老师的帮助，使我在专科业务能力上取得了较大的突破，并受到了同事及病人的好评。

三、存在问题

医院三甲工作总结例2

三甲医院主管护师的工作总结：爱岗敬业，热心帮助患者，为病人做好事：今年外三科收治了贡江镇敬老院一位孤寡老人因车祸入院，入院时满身污秽，头发蓬乱，生活起居无人照顾，外三科护士长带领护士们为病人擦尽身上的污秽，为病人理发、剃胡须，从家里拿来衣服为病人换上。送水、买饭、喂饭，全成了科室护士们的事。后病人转至外二科，帮助老人的工作又得到了延续，外二科的护士们共为老人捐衣服500件，关心老人的温饱，照料老人的生活，演绎了感人的爱心之歌。

朴实的老人无语落泪，医学`教育网只有竖起大拇指表达对护士的感激之情。

存在的不足的地方，护生带教存在安全隐患，发生一起护生打错针的差错，暴露出实习生带教中老师安全责任不够明确，护生操作时放单飞现象。

午间、傍晚、凌晨只有一名护士值班，在安全管理上有顾此失彼的隐患。护士沟通交流能力有待提高。相关部门协调不够，临床护士跑外勤削减了护士有限的直接护理时间。

专科护士人才缺乏。护士“三基”训练有待进一步加强。

医院三甲工作总结例3

三甲医院主管护师XX的工作总结：爱岗敬业，热心帮助患者，为病人做好事：今年外三科收治了贡江镇敬老院一位孤寡老人因车祸入院，入院时满身污秽，头发蓬乱，生活起居无人照顾，外三科护士长带领护士们为病人擦尽身上的污秽，为病人理发、剃胡须，从家里拿来衣服为病人换上。送水、买饭、喂饭，全成了科室护士们的事。后病人转至外二科，帮助老人的工作又得到了延续，外二科的护士们共为老人捐衣服500件，关心老人的温饱，照料老人的生活，演绎了感人的爱心之歌。

朴实的老人无语落泪，医学`教育网只有竖起大拇指表达对护士的感激之情。

存在的不足的地方，护生带教存在安全隐患，发生一起护生打错针的差错，暴露出实习生带教中老师安全责任不够明确，护生操作时放单飞现象。

午间、傍晚、凌晨只有一名护士值班，在安全管理上有顾此失彼的隐患。护士沟通交流能力有待提高。相关部门协调不够，临床护士跑外勤削减了护士有限的直接护理时间。

专科护士人才缺乏。护士“三基”训练有待进一步加强。

医院三甲工作总结例4

XX年的三甲医院的护师工作总结：以“病人为中心”深入开展人性化服务，取得了明显的社会效益，首先护理部就如何在护理服务上体现“人性化”展开了深入的调查，广泛听取门诊病人的意见，尤其是注重倾听曾到外院就医患者的意见及与住院病人交谈，发放住院病人征求意见表、阅读回访信等途径获取病人对护理服务的需求信息，找出存在的差距，制定相应的人性化服务措施，并在具体细节上进行规范。

其次开展服务理念教育，强化一个转变，即服务理念的转变，倡导多主动换位思考，从病人的衣、食、住、行、治方面提供舒适与安全的照顾。如产科病房为方便产妇哺乳提供靠背凳；责任护士做病人的贴心人，每天利用为病人做治疗后的空闲时间亲切的与病人交谈，为他们传授疾病康复知识，送去亲人般的安慰。护士又如腈雨表，晨间问候时及时告知病人天气冷暖，提醒增减衣服，每逢新年、教师节、建军节、老人节、儿童节，护士都不忘问候病人，有的送贺卡，有的科护士还亲手为病人折叠千纸鹤，表达美好的祝愿。儿科护士在治疗之余，还为小患者讲故事，辅导作业等等，家长深受感动，内科还为出院病人发放连心卡，将亲情服务延伸。正是护士亲切、贴心的话语、周到的服务使病人感到家的温馨，不是亲人胜似亲人。

许多病人在征询意见表上留下了发自肺腑的赞誉，医学`教育网急诊科一病人还在护士节期间为全科护士送上一束花表达他对护士的敬意。今年收到表扬护士的表扬信4封，根据民意测验结果统计，被点名表扬的最满意护士达5000人次。经统计病人最满意的科室前三名是：中医科、五官科、妇产科、感染性疾病科（并列）。

医院三甲工作总结例5

根据徐州市人民政府徐政发[XX]116号《市政府关于建立新型农村合作医疗制度的实施意见》精神，甲、乙双方就为参加新型农村合作医疗的农民提供优质、价廉、方便、快捷和出院即时补尝医疗费的服务，以及协议双方互惠互利的原则，达成以下协议：

一、甲方认定乙方为 ______新型农村合作医疗定点医疗机构。

二、乙方指定所辖科室______（电话：______ ）为新型农村合作医疗服务职能科室，负责协调新型农村合作医疗的有关工作。

三、乙方尊重并执行甲方关于新型农村合作医疗的相关规定，甲方制订、调整有关规定时应在该规定生效前72小时内通知到乙方。

四、甲方将符合转诊条件的病人转往乙方，经治疗后进入康复期的病人，乙方负责动员其转回甲方所在地定点医疗机构继续治疗；乙方认为需要向外地转院时，必须出据转诊证明，由甲方办理转诊手续。

五、乙方应甲方要求，实行现场即时补偿制度（具体执行日期另行商定并签署协议）

六、乙方收治新型农村合作医疗病人时按以下原则办理：

1.甲方向乙方转诊病人，应给病人开具书面转诊介绍信，并同时通过计算机网络向乙方传递信息，乙方核实病人身份后，即按参合病人对待。乙方如对病人身份有疑问，应立即电话通知甲方，由甲方负责在四个工作日内给予确认；甲方未在四个工作日内给予确认的，乙方则按新型农村合作医疗病人对待，甲方负责该病人的补偿。如病人身份明显不符，乙方又未履行告知义务的，甲方不负责该病人的补偿。

2.病人符合《徐州市社会急救医疗管理办法》所限定的急诊范围，未经甲方转诊，直接到乙方就诊住院时，病人即时出示有效新型农村合作医疗就诊证的，乙方确认病人身份后，即按新型农村合作医疗病人的有关规定给予治疗，负责告知病人家属办理转诊手续，并电话通知甲方，由甲方负责在四个工作日内给予确认并网上补办转诊手续。甲方未在四个工作日内给予确认的，乙方则按非新型农村合作医疗病人给予治疗，由此造成的纠纷和损失由甲方负责。当时不能出示有效新型农村合作医疗就诊证的，自出示有效新型农村合作医疗就诊证次日起依前办理。

3.乙方收治甲方的参合病人，如系（或者怀疑）第三者责任造成的伤害或中毒等，应在病历中如实记载伤害、中毒等的原因，并电话告知甲方，由甲方负责核查并在四个工作日内给予确认，甲方明确告知乙方病人病因为第三者责任后乙方即停止其参合病人待遇。甲方未在四个工作日内给予确认的，乙方则按新型农村合作医疗病人对待，甲方负责该病人的补偿。乙方未履行告知义务的，甲方不负责该病人的补偿。

4.甲乙双方应积极配合实现对持有转诊手续的参合病人出院时即时结报补偿（节假日顺延）乙方每月底将当月补偿病人逐一列表，并附转诊单、出院记录、出院清单、单据、有病人签名（按指模）的补偿清单，送达甲方。甲方应于收到上述材料后十个工作日内，按乙方实际补偿总额（医院支付部分除外）拨款、并传送拨款凭证；逾期者，乙方停止对参合病人出院即时结报补偿。

七、乙方对甲方转来的病人，在治疗时严格履行告知义务，对病人使用的药物中，《江苏省新型农村合作医疗基本药物目录（徐州修订版）》品种的费用必须达到60%；低于此标准时，乙方将相差部分所造成的病人补偿损失列为医院支付与定额补偿一并补偿给病人；乙方不予支付的，病人有权追偿。本条待省厅XX年修订的药品目录下达、全市统一升级管理软件后执行，在此之前暂按XX年所订合同相应条款办理。

八、甲方需对病人住院治疗、消费情况查验时，乙方应在有关规定范围内积极配合，提供方便；乙方应配合甲方对病人出院随访的工作。

九、乙方接受甲方介绍的辖区定点医疗机构卫生技术人员进修时，免收进修费用。

十、乙方按甲方实际转诊病人在乙方医疗消费总额的5%提取卫生支农基金，提供给甲方用于新型农村合作医疗管理，每半年结算一次；逾期不结算的，甲方则取消乙方的定点医疗机构资格。

十一、甲、乙双方对以上条款发生争议时，由徐州市新型农村合作医疗管理委员会办公室协调，裁定。

十二、本协议一式三份，甲、乙双方各执一份，报徐州市新型农村合作医疗管理委员会办公室一份。

本协议自签字之日起生效，到XX年12月31日24时协议终止。原合同废止。

本合同共三页。

甲方：_____新型农村合作医疗

管理委员会办公室

联系人：___________________

电话：_____________________

乙方：_________________医院

联系人：___________________

电话：_____________________

_________年______月______日

医院三甲工作总结例6

本组被试对象400例，均来源于梅州市二级和三级甲等综合医院(各1所)的住院患者。其中从梅州市某二甲医院的内、外、妇产科抽取200例患者，男110例，女90例，年龄最小28岁，最大74岁，平均(55.2±3.7)岁，住院时间最短5d，最长52d；从某三甲医院的内、外、妇产科抽取200例患者，男100例，女100例，年龄最小26岁，最大80岁，平均(56.4±4.0)岁，住院时间最短5d，最长62d。上述两所医院被抽取的所有被试患者，均排除重症监护患者和特需病房患者，对参与该项研究均知情并同意。两组医院患者性别、年龄、住院时间等一般资料比较差异无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。

1.2调查工具

该研究采用纽卡斯尔患者的护理服务满意度量表(NSNS)。该量表包括19个条目，针对性地测量患者对护理服务满意度，采用5级评分法，从“非常不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”到“非常满意”，依次得分为1分、2分、3分、4分、5分，采用100%制计算转换法，其转换公式为有效应答条目得分之和÷有效应答条目×100，总分为100分，得分越高，提示护理服务满意度越高。最后的统计指标为NSNS各条目的平均分。

1.3测评方法

由课题组有关人员配合被调查医院相关科室的责任护士对被试对象发放调查问卷，统一测评时间和指导语，在规定的时间内完成。排除认为的暗示和诱导。测评完毕再由责任护士回收问卷。该项研究共发放调查问卷400份，回收问卷400份，无无效问卷，其中二甲和三甲医院各200份，问卷有效率100%。

1.4统计学处理

数据采用SPSS17.0软件包进行处理，计量资料采用t检验，计数资料字2检验，P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

二级甲等和三级甲等两所综合医院护理服务满意度测评结果比较见表1。二甲和三甲综合医院在“当呼叫护士时他们到来的速度”、“护士巡视你的次数”、“护士向你解释问题的方式”、“护士对工作的态度”、“护士对你的尊重程度”、“护士保护你隐私的程度”、“护士知道你的需求”7个条目的测评结果上，比较差异无统计学意义(P>0.05)，在其他12个条目的服务满意度测评结果，差异有统计学意义(P<0.05或<0.01)，三甲医院得分高于二甲医院。

3讨论

在护理服务满意度各条目中，其中：“当呼叫护士时他们到来的程度”、“护士巡视你的次数”、“护士向你解释问题的方式”、“护士对工作的态度”、“护士对你的尊重程度”、“护士保护你隐私的程度”、“护士知道你的需求”7个条目的测评结果，二甲和三甲综合医院的得分比较差异无统计学意义(P>0.05)。这一结果说明，梅州地区各级医院也和其他地区不同类型的医院一样，通过响应2010年全国护理工作会议以及卫生部倡导的“三好一满意活动”、开展“优质护理服务示范工程”活动，护理质量得到了不同程度的改进和提高。患者无论到二甲医院住院治疗还是到三甲医院去住院治疗，均可以得到护理人员在上述几个方面的同等质量的服务。但在其他12个条目，二甲和三甲综合医院的服务满意度测评结果比较差异有统计学意义(P<0.05或<0.01)。

3.1差异显著的条目及相关因素

差异显著的条目有“护士对你的护理情况了解程度”、“护士对待你的方式你感觉自在”、“护士让你的家人、朋友放心的程度”、“护士倾听你的烦恼及所关心问题的方式”、“在遵守规章制度范围中护士给你自由的程度”，结果显示：三甲医院得分高于二甲医院，说明在上述护理照顾几个方面的服务满意度，三甲医院优于二甲医院。分析可能与下列因素有关：(1)调查中发现，三甲医院一般而言招聘本科层次的护理专业学生较多，二甲医院相对而言招聘专科层次的护理人员较多。那么相比之下，两种类型医院的护理人员在医学院校生源质量、综合素养、学历层次、课程设置、在校学习时间等方面，就存在着本质的差别，护理本科毕业生上述各方面均优于护理专科毕业生，这种差别也就会在学生毕业工作入位后一定的时间段内显示的更加明显；(2)本科学历的护理人员在参加工作时的年龄长于专科学历的护理人员，在言行举止方面的成熟度也较专科学历护理人员高。

3.2差异非常显著的条目及相关因素

差异非常显著的条目有：“护士为你花费的时间”、“护士的工作能力”、“当你需要时总会有护士在你身边”、“护士为你提供有关疾病和治疗的信息量”、“护士提供的帮助”、“护士提供给你的病情及治疗信息的种类”、“护士对你的要求作出回应的乐意程度”，上述各条目的测评结果为：三甲医院均高于二甲医院得分，提示在上述反映护理质量、护理控制、信息支持几个方面的服务满意度，三甲医院均优于二甲医院。分析可能与下列因素有关：(1)受我国现行的《医院分级管理办法》中二甲和三甲医院评审标准的影响导致护理人员整体素质的差异。如在三甲医院的评审条件中人力资源配备和护理管理方面均严于二甲医院。(2)与医院护理管理人员的管理水平、管理能力以及是否具备超前的管理理念和对各项护理规章制度的执行力有关。(3)与医院核心领导层对护理工作的重视程度高低有关。(4)与医院的背景和组织文化有关。如二级医院是向多个社区提供综合医疗卫生服务和承担一定教学、科研任务的地区性医院。三级医院是向几个地区提供高水平专科性医疗卫生服务和执行高等教育、科研任务的区域性以上的医院。所以，在医院高标准、严要求和高层次综合服务影响下的三甲医院的护理人员，自然地受到自身所处医院的组织文化的潜移默化的影响，故在工作质量、态度、行为、自身的知识结构、给予患者的信息支持等均优于二甲医院的护理人员。

医院三甲工作总结例7

非营利性医院运营现状的研究是制订卫生规划与卫生政策的基础工作。基于此，对唐山市非营利性医院收入构成现状进行调查研究。

一、研究背景和意义

医药卫生体制改革的总体目标是为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务，不断满足人民群众日益增长的医疗卫生需求。但看病贵已经成为当今社会备受关注的问题之一，由此衍生的医患矛盾加深等社会问题也日趋严重。为了解决相应问题，我国在深化卫生体制改革中，决定将医疗机构分为非营利性和营利性两类进行管理。非营利性医院是为社会公众利益而设立和运营的医疗机构，不以营利为目的，是基本医疗服务的提供者，带有福利、公益性质。目前其处于一种两难的境地。从国内来看，非营利性医院医疗过程中的消耗主要通过财政补助、医疗服务收费和药费差价收入三种途径得到补偿。国家财政补助是指政府财政部门直接给医疗机构拨付的一次性基建投资和差额预算补助，主要是对医疗机构实行低收费政策带来的政策性亏损进行弥补。这种补偿模式可以从宏观上控制社会卫生总费用及其增长速度，同时也有利于低收入阶层能比较公平地得到基本医疗服务。医疗服务收费是指医疗机构在提供医疗服务过程中实际发生的劳动消耗，确定服务项目的成本与收费标准，然后按照医疗机构实际提供的服务项目计价收费，以服务收入抵销劳动消耗。这种补偿模式可以促进医疗机构增强活力，主动面向市场，强化管理，注重工作效率，缓解供求矛盾。药费差价收入补偿是指政府允许医疗机构从药品销售的批零差价中提留一定比例的销售收入，以弥补财政投入的不足，即“以药补医”。这三条补偿途径构成了医疗机构收入的主要来源。改革开放以后，国家对医院的财政补助比例逐渐减少，由1980年的21.4%降低到2000年的8.7%，而医院医疗服务的价格仍然遵循政府定价的原则。有研究表明，医疗服务的收费远远不能满足医疗服务的成本。某市几乎所有医院的医疗收支节余都是负数。河南省城市二级以上医院收支节余为-150.27万元。由于前两项收入来源已经不能满足医院生存的需要，以致非营利性医院对药品收入的依赖越来越强。胡善联等2000年研究显示，全国药品收入占医院业务收入的50.8%。某市2000年222所医疗机构药品收入占业务收入的51.79%；山东省药品收入的比例为38%~54%。以药养医似乎成了医院得以生存的潜规则，而靠药品收入作为医院收入的主要来源毕竟不是长久之计。国家十分重视这个问题，2000年国务院的《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》中指出，加强医疗机构的经济管理，进行成本管理，有效利用人力、物力、财力等资源，提高效率，降低成本。非营利性医院走高效低耗的路线是改善上述局面的有效途径。究竟处于看病贵这个社会矛盾焦点地位的非营利性医疗机构经济运营的现状如何，依靠医院自身的运营能不能满足社会效益与经济效益的双丰收，对于医院管理者本身和主管部门都是需要急切了解的问题。为此，本文选取具有代表性的5所非营利性医院为样本，调查唐山市非营利性医院2004年—2006年收入和收入构成情况，并按不同医院级别对比分析，为管理者了解本地区医疗机构运营基本情况，制定区域卫生规划提出客观依据。

二、资料与方法

分析资料来自于医院上级主管部门2004年—2006年的财务档案；医院2004年—2006年的财务报表；医院2004年—2006年的医疗统计报表；医院基本情况调查表。调查采用现场调查和问卷调查相结合的方法。资料的处理方法使用Excel 2000建立数据库录入和存储数据，构成比检验采用x2检验，p≤0.05为有统计意义。

三、结果

非营利性医院收入来源可概括分为四部分：财政补助收入、医疗服务收入、药品收入和其他收入。财政部补助收入即医院从主管部门或主办单位取得的财政性事业经费（包括定额和定向补助）。医疗服务收入即医院在开展医疗活动中所取得的收入，包括挂号收入、床位收入、诊察收入、检查收入、治疗收入、手术收入、化验收入、护理收入和其他收入。药品收入即医院在开展医疗业务活动中取得的西药、中成药和中草药收入。其他收入即上述规定范围以外的各项收入，包括培训收入、救护车收入、废品变价收入、不受用途限制捐赠和对外投资收益、利息收入等。

（一）医院收入结构分析

1.三年间收入结构变化分析

通过表1可以看出，三年间医院财政补助收入占总收入的比重分别为2.4%、4.9%、3.2%；医疗收入占总收入的比重呈上升趋势，由2004年的47.3%上升到2006年的50.1%；药品收入占总收入的比重呈逐年下降趋势，由2004年的48.3%下降到2006年的46.1%。三年间各项收入的构成变化具有统计学意义。

2.不同级别医院收入结构分析

由表2可以看出，三甲医院虽然财政补助收入的总额要高于二甲医院，但财政补助收入占总收入的比重要低于二甲医院3.3个百分点，三年间人均财政补助0.61万元，二甲医院三年间人均财政补助0.77万元。二甲医院对财政补助的依赖强于三甲医院。

三甲医院来自于医疗服务收入和药品收入的比例均高于二甲医院，两项收入占总收入的比重为96.8%，二甲医院仅占91.1%；其他收入占总收入的比重三甲医院低于二甲医院2.4个百分点。两类医院的收入构成差别具有统计学意义。

（二）医院业务收入结构分析

医院业务收入指医疗服务收入和药品收入。因为它是医疗机构收入的主要来源，所以本研究剔除医院收入来自于财政补助收入部分和其他收入部分，详细研究唐山市非营利性医院业务收入。

业务收入按来源可细分为两部分：门诊收入和住院收入。门诊收入由药品收入、挂号收入、诊察收入、检查收入、治疗收入、手术收入、化验收入和门诊其他医疗收入构成；住院收入由药品收入、诊察收入、检查收入、治疗收入、手术收入、化验收入、床位收入、护理收入和住院其他收入构成。

1.门诊收入构成分析

由表3可以看出，门诊业务收入（三年均值）主要由药品收入、检查收入、化验收入和治疗收入构成，这四项收入占门诊总收入的比重达到93.7%。其中药品收入占门诊总收入的50.2%，检查收入占门诊总收入的23.8%，体现劳动价值和技术含量的诊察和手术收入不足门诊收入的3%。由此可见，在目前的收入结构中，如果大幅度降低药品收入和检查收入，而不提高其他医疗服务的价格，非营利性医院门诊系统很难正常运营。

三甲医院与二甲医院的门诊收入主要来源基本相同，主要由药品收入、检查收入、化验收入和治疗收入构成。但两者业务收入具体构成各有不同，三甲医院门诊收入中药品收入、化验收入占门诊总收入的比例高出二甲医院15.7%和3.3%；二甲医院检查收入和治疗收入的所占比重高出三甲医院6.6%和9%。门诊收入构成三甲医院与二甲医院之间的差别且具有统计学意义。

2.住院收入构成分析

药品收入三年间占总收入的比重虽然是逐年下降的趋势，但仍然是构成住院收入的主要部分。三年间，药品收入占住院收入的比重仍为48.8%；检查收入和治疗收入构成住院收入的比重三年间为24.4%；体现劳动价值的诊察收入、护理收入、手术收入占住院收入的比重仅为7.5%；住院收入的主要来源为药品收入、检查收入和治疗收入，这三项收入占住院总收入的73.2%。由此可见，在目前的收入结构中，如果大幅度降低药品收入和检查收入，而不提高其他医疗服务的价格，非营利性医院的住院系统也会很难运营，这将直接导致非营利性医院“倒闭”或“破产”。具体内容见表4。

从表4可以看出，不同级别医院住院收入来源大同小异，主要依靠药品、检查和治疗部分的创收。其中，二甲医院对于药品的依赖要高于三甲医院，占住院总收入的53%，高于三甲医院5.3个百分点；化验收入高于三甲医院0.4个百分点；而三甲医院检查收入、治疗收入和其他收入高出二甲医院5.7%、0.6%和2.8%。住院收入构成两者之间的差别且具有统计学意义。

四、讨论

（一）国内现状

计划经济时期，非营利性医院作为公有制经济的一部分，中央预算保证医院的经营和运转。改革开放以后，国家对医院的补助比例逐渐减少，财政补助收入占医院总收入的比例从1980年的21.4%降低到2000年的8.7%。陆瑞芬等的研究显示，2003年杭州市市级医院财政补助收入占医院总收入的比例为8.97%。湖北省19家医院平均财政收入占总收入的比例不足5%，2003年湖北省三甲医院的财政补偿收入占总收入的比重为3.5%，二甲医院为5.5%。

有研究者对陕西省24所医院研究表明，三级医院药品收入占总收入比例为48.78%，二级医院药品收入占总收入的42.63%；对河南省二级以上医院的研究结果显示，三级医院药品收入占总收入的比例为47.77%，二级医院比例为41.22%，（朱洪彪等《中华医院管理》，2002）唐山市2006年药品收入占总收入的46.1%，三甲医院药品收入占总收入的47.6%，二甲医院药品收入占44.8%。究竟药品收入占总收入的比例多少适宜？至今尚无定论。有学者认为三级医院药品收入的比例控制在35%~40%，最高不应超过45%，二级医院可以略高一些，以45%~55%为佳，最高不应超过55%。（何明超，1998）这些数据与国外医院（美国8%，加拿大10%，英国10%，日本29.5%）相比差距甚远。

（二）唐山市现状

唐山市三年间医院财政补助收入占总收入的比重分别为2.4%、4.9%、3.2%；医疗收入占总收入的比重呈上升趋势，由2004年的47.3%上升到2006年的50.1%；药品收入占总收入的比重呈逐年下降趋势，由2004年的48.3%下降到2006年的46.1%。非营利性医院主要补偿来源为医疗服务收入和药品收入，这两项收入占总收入的比重也是逐年上升，由2004年的95.6%上升到2006年的96.2%。2004年药品收入所占比重高出医疗收入所占比重1个百分点，2005年以后药品收入占总收入的比重逐渐低于医疗收入所占的比重，到2006年，低于医疗收入4个百分点。这种结构的变化，与国家的宏观调控政策是分不开的。虽然如此，在目前的收入结构中，如果大幅度降低药品收入和检查收入，而不提高其他医疗服务的价格，非营利性医院会很难运营，这将直接导致非营利性医院“倒闭”或“破产”。

三甲医院来自于医疗服务收入和药品收入的比例均高于二甲医院，两项收入占总收入的比重为96.8%，二甲医院仅占91.1%；其他收入占总收入的比重三甲医院低于二甲医院2.4个百分点。三甲医院三年间人均财政补助0.61万元，二甲医院三年间人均财政补助0.77万元。二甲医院对财政补助的依赖强于三甲医院。在我国的特定条件下，在现有的劳动价值和技术价值与价格严重偏离的情况下，医院如果摆脱开药品带来的利润将很难生存，对于唐山市来讲，对二甲医院的影响将会是致命的。

（三）医院自身补偿结构不合理

据前面提到的中央有关部委《关于城镇医药卫生体制改革的指导意见》和2002年全国卫生工作会议精神，在解决医院的补偿措施上，概括起来可以说是两个提高和两个降低，其中，主要是提高医疗服务收入，弱化药品收益对医院的补偿作用。医院自身的补偿结构虽然三年间医疗收入所占的比重逐年增高，药品收入逐年下降，但目前的补偿机制仍不合理。医院收入的主要来源仍然集中在药品和检查、化验收入上，对于门诊病人这个特点尤为明显。体现技术含量与劳动价值的收入比重仍然很低，这迫使医院不得不通过提供价格较高的药品，过度利用大型仪器设备检查和高价值的卫生材料来获得经济补偿；另一方面，医院为了扩大业务规模和提高竞争力，纷纷盲目上项目，上设备，造成了医疗成本增大，增加了患者的负担，浪费了医疗资源。这在二甲医院尤为明显，二甲医院三年中设备增长了16%，折旧额占成本的近15%，无形中加大了医疗成本，恶化了医疗环境，使医疗收支节余亏损的局面越来越严重。

（四）医院自身补偿能力相对不足

为了体现医疗卫生事业的福利性和公益性，医疗服务价格水平低于医疗成本，挂号费、手术费、诊察费等收费标准远不足以反映医务人员的价值。改革开放以来，医疗服务价格虽曾有过几次调整，但医疗服务价格却始终未能反映其价值，也没有反映供求关系，因此，在现有的价格体系下，医院的医疗收入不能补偿医疗成本。随着医疗费用的整体上涨，国家对医院的药品收入等也进行了限制，削弱了医院自身补偿能力，而医药费用的过快上涨，医疗保障体制不完善，限制了社会医疗服务需求的增长，也制约了医院自身的补偿。

【参考文献】

［1］ 王丽梅，王金珠，等.浅谈医院成本管理及核算［J］.中国医院管理，2003（8）：44.

［2］ 韩玉珍，周胜利.国内外医院成本核算进展［J］.中国医院管理，2003（12）：29-30.

［3］ 丁涵章，马俊，陈洁.现代医院管理全书［M］.杭州出版社，1999.

［4］ 沈啸洪.天津市某医院1998-2004年综合效益评价［D］.2006.

医院三甲工作总结例8

ZHOU Chao1 ZHANG Yujie1 SUN Zhonghe2

1.Anhui Provincial Cancer Hospital， Anhui Province， Hefei 230031， China； 2.Nanjing Hospital， Nanjing Medical University， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China

[Abstract] This paper has explored the management of human resources in the process of creating class A tertiary hospital， expounded the main characteristics of the allocation of human resources in class A tertiary hospital， pointed out the main measures of optimization of hospital human resource management. Based on the comprehensive elaboration of the present situation and existing problems of the hospital human resource configuration， gradually optimizing the allocation of human resources according to the requirement of class A tertiary hospital. By discussing the specific steps in the implementation of human resource allocation， this paper also points out the efficiency of optimizing the allocation of human resources. For other hospitals， this paper also has certain reference and guiding function， especially in the process of creating class A tertiary hospital and optimizing the allocation of human resources.

[Key words] The rank hospital appraisal； Human resource； Optimal configuration； Practice

创建三级甲等医院能促进医院加强内涵建设，提高医疗质量，保证医疗安全，改善医疗服务，满足人民群众多层次的医疗服务需求，使医院能更好地履行社会职责和义务。在新的医疗卫生体制改革下，如何在医院创建时期进行医院人力优化配置，建立行之有效的人力资源管理体制，使之符合三级甲等医院标准，以及如何提高医院核心竞争力，是医院领导者所面临的时代难题。随着我国医院改革的深入和患者对医疗服务需求的日益增长，使得医院的竞争越来越激烈。当前创建三甲医院的主要目的就是使医院在激烈的竞争中占据优势。医院应当积极开展人力资源管理创新，转变人事管理理念、完善管理机制，形成符合医院发展的人力资源配置格局，从而顺利推动医院等级创建工作，为患者提供更加安全、有效、便捷的医疗服务。与时俱进，优化人力配置，在实践探索过程中选择适合医院自身创建模式，只有这样才能够真正走好创新发展之路，从而打造高效、有序、和谐的医院管理环境[1]。现以安徽省为例，近几年该省内的一些公立医院相继通过了卫生行政主管部门的等级医院评审，达到三级甲等医院标准，迈上了发展的新台阶。2012年起，安徽省某医院启动了创建三级甲等专科医院程序，经过一年多的努力，取得了初步成效，现报道如下：

1 安徽省某医院创建三甲时期人力资源配置现状及存在问题

纵观该院发展历史，自20世纪建院以来，有过相对艰辛的发展历程，现在虽步入发展的快车道，但面临的形势仍然十分严峻。基础差、底子簿、高级人才缺、资产负债多是该院的基本院情。

1.1 医院人力资源现状

当前该院设有15个职能科室，30个临床医技科室，实际开放床位1000余张，平均每日住院患者1200人次。该院在职职工1070人，其中，卫生专业技术人员960人，正高职称25人，副高职称41人，中级144人；学历分布为博士17人，硕士140人，本科449人，专科411人。目前医院所属的安徽省立医院集团，下辖3个院区和1个中心（总部、南区、西区、微创中心），总占地面积26.4公顷，建筑面积为293 800 m2。2009年成立“区域医疗中心协同医疗战略网”，利用集团化发展模式与全省50多家医院建立战略协同关系，逐步形成大专科和小综合相结合的医疗服务体系[2]。医院当前紧紧抓住人才培养、吸引和使用3个环节，以人为本，以创建三甲医院为契机和目标，努力提高医院人才队伍的整体素质，推动人力资源队伍全面、协调、可持续发展，为医院发展和人民群众健康提供人才和智力保障。

1.2 医院创建三甲时期主要存在的问题

按照三甲医院等级评审要求，该院人力资源配置方面与三甲标准尚有一定差距。学科少、人才匮乏是医院发展中的重大难题。主要表现在以下几点：

1.2.1 医院临床及医技科室职工缺乏，尤其是高级职称欠缺严重 根据创建三甲医院“一级科室和重点科室主任必须是正高职称”的标准要求，医院在高级职称尤其是正高级职称的数量上还差很多。重点学科带头人以及临床医技业务骨干相对不足。医院总体人员不足，造成临床医技科室人员相互交叉借用的现象普遍存在。由于医院新设学科较多，人手不足，有的科室虽独立而人员混岗，以致创建工作无法顺利开展。如急诊科、介入科、乳腺诊疗中心等临床科室，缺少正高级职称，人员调配及管理相对混乱。

1.2.2 医院职工整体素质不高，人才梯度结构不尽合理 创建初期，医院职工总体职称与学历水平还不能完全达到三甲医院标准，高学历人才相对不足。医院仅有博士学位人员15人，博士生导师、硕士生导师等教学人才几乎空白，懂经营、善管理的管理人才也严重缺乏。众所周知，医师风险高，对执业资质与诊疗技术要求相当严格。当前各医院都面临着医师严重短缺、临床诊断水平参差不齐、存在严重的医疗纠纷隐患等问题，亟需加强医院人才素质队伍建设和技术培养。由于该医院现阶段医疗队伍较为年轻，人才梯队断档严重，结构分布尚不合理。许多省内外就医的患者对医师技术及水平不够信任，造成大量病源外流，给医院带来负面效应。

1.2.3 医院学科与人才队伍建设投入总体不足 虽然医院学科与人才队伍建设经费的投入逐年增加，但经费投入的结构尚不合理，重硬件、轻软件建设的情况较普遍。学科与人才队伍建设的投入仍相对不足，各类人才培养的力度还不够大，没有真正形成人才资源可持续发展的保障机制，与三甲标准要求的学科水平差距较远。同时医院各学科每年争取的部级、省级自然科学基金和各类科研经费不足，也影响着医院科研水平与人才建设培养的提升。近年来虽然在人才培养方面取得了较大的成绩，但与建设成为国内三级甲等医院的要求相比，还缺少一批能够带领学科领域可持续发展的高级专业技术人才，人才效应还不够明显，薄弱学科尤其缺少高级医疗技术型的专家。总体上，高级职称人员以及所占比例严重缺少，博士、硕士偏少，教学职称及博导、硕导、学科带头人及科研人员匮乏[3]。

1.2.4 医院创建建设资金不足 创建三甲医院是一项艰巨的系统任务，需要投入大量的资金和人力。医院既要承担近千名职工的工资，确保医院医疗工作的正常运作；又要为实现创建三甲医院的目标，加强基础设施的建设、物资和设备的配置以及人才的引进，投入大量的资金。创建评审过程中，时间紧迫、工程量大、任务繁重，资金需求急剧增大，直接影响创建工作的稳步推进和顺利通过三甲项目的评审。

2 创建三甲医院中优化人力资源配置的主要措施

优化现有人力资源，盘活和发挥人力资源潜力，最大限度地发掘人力资源能力，创建高效医疗队伍，提高医疗效率，才能为医院实现等级创建提供组织保障和人才支撑。在新医改环境下，为提升医院竞争力，适应医改要求，优化人力资源配置、降低人员成本是实现医院可持续发展的必由之路[4]。

2.1 加强临床医技科室管理人才培养

通过医院集团化建设及抽调总院人员，不拘一格为我所用。严格按干部考核任命程序，任免了集团内一批具有正高职称资历的临床医技科主任，努力使临床及医技科室科主任正高职称覆盖达到90%以上，使之达到三甲标准。其中，100余名总院卫生专业技术专家的到岗，使得医院的高级专业技术人才缺乏的问题得到了有效解决，为医院创建三甲工作，提供了有利的人力支撑，为医院的创建奠定了基础。医院根据管理及现阶段创建工作需要，对现行管理组织逐一进行岗位分析，科学合理配置职能科室管理人员以及工勤技能人员。逐步提高临床医技科室业务及管理水平，真正发挥科主任学科带头人的作用，促进医院创建工作顺利进行。

2.2 充分利用科技信息化技术，加强网络化建设，实行人力资源共享，发挥人力最大潜能

医院人力资源管理不仅仅在于先进的管理理念，而且需要先进的科技及信息化辅助工具支撑。建立人事信息平台、建立电子病历系统、办公OA系统以及建立网络医院的区域医疗信息平台，实现集团内信息资源互用。积极加大人力资源的成本投入，解决医院网络化建设需求，实现人员技术及信息共享。对医疗资源进行全面整合，完善职工人事电子档案，努力建设资源配置合理化。依靠医院集团化人力优势，分批次派驻管理人员、业务技术力量以及相关骨干或学科专家兼任相应学科带头人。医院集团内的医疗专家将先进技术、管理经验带来，提高诊疗水平，扩大医院的规模和效应，形成专科优势。

医院的信息化建设与管理模式是优化人力资源配置的重要方式[5]。在科学技术日新月异的今天，医院人力资源管理的信息化建设是医院发展建设的重要渠道和技术支撑。实现由人事管理向人力资源管理的进一步转变，以改进、完善人力资源业务流程为出发点，在形成科学、有效的业务流程的同时，力求医院信息系统既能满足实际工作的需要，又能体现人力资源管理的技术特点，实现日常工作管理的网络化、规范化、系统化。信息系统可以提供高效、及时的国内外医疗信息和动态，促进医院人力资源配置向战略方向转变[6]。

2.3 对人力资源进行集中配置，在短时间内面向社会招聘和引进急缺人才

短期内，经过医院集团党政联席会讨论，主管部门批准，通过《健康报》、《新安晚报》、医院官网等媒体面向全国招聘学科带头人和高级专科人才信息，引进与招聘急需人才150余人，缓解了医院人员总数不足的状况，确保了创建工作顺利进行。全院职工实行集中管理，统一调配，对照三甲医院评审条款，加班加点补缺补差，及时沟通和监督反馈，做到人人有岗，职责分明，极大地提高了工作效率。受安徽省内医疗市场影响，并根据工作和医院建设需要，医院还聘请上海、北京等地医院相应专家担任医院技术顾问，要求他们每月来院2次，每次3～4 d。返聘省内知名老专家为医院临床学科的首席CEO，从而使医院诊疗达到三甲医院水准。集中开展高水平的临床病例疑难病症诊断，提高解决疑难杂症的诊断水平，逐步扩大医院的影响力和知名度。

2.4 加强学科硬件建设，搭建人才发展的平台

加强重点学科建设，抓重点学科建设带动其他学科建设的发展，抓科研带动临床技术水平不断提高。在创建初期就开始加强人才引进、人才培养和考核、实验室建设和工作场所建设。创造条件争取各种政府和社会经费资助，确保医院配套经费的投入。加大在实验室、仪器设备、信息系统建设等方面的投入，为学科和人才发展提供支撑条件。通过各种积极的措施，逐步优化学科发展平台，保障医教研以及学科和人才建设的需要，进而达到三甲医院评审标准，并以此为契机，进一步搭建人才发展的平台。

3 创建时期优化人力配置取得的成效

等级评审是对医院整体实力的一次大检阅，也是促进医院自身快速良性发展的一次良好检验的机遇。自启动三级甲等医院评审工作以来，医院领导班子带领全院职工统一思想，振奋精神，携手同心。紧紧围绕创建三级甲等医院这条主线，加大在硬件和人才建设方面的投入，紧紧围绕质量立院、科技兴院、人才强院的发展战略，体现以患者为中心，秉承“尊崇质量，关爱职业，服务民众，创造卓越”的办医宗旨，以“善待他人，幸福自己，尊重生命，关注细节”的服务理念，打造和谐医院，着力把医院建成学科完善、管理科学、技术精湛、服务一流的现代化三级甲等医院。

3.1 顺利通过三级甲等医院评审

在创建三级甲等医院过程中，牢固树立人力资源是第一资源的观念，认真制订了医院人力资源发展战略，优化人力资源配置，盘活了人力资源，节约医疗资源，为医院的快速发展与创建工作铺平了道路。通过一年多的人力资源集中优化配置，以及采用医院集团化人员调配与扶持、劳务派遣、急缺人才调入、返聘等方式，有效地解决了主要专业技术人员紧缺的问题。该院于2013年12月顺利通过安徽省卫计委三甲医院评审。

3.2 职工纪律严明，遵纪守法，依法执业

创建三甲医院期间，为掌握从业人员执业资格和注册的情况，医院分批次进行统一调查从业人员资格及注册情况，对在医疗、护理人员资质认真审核，核实本科室从业人员资格证书、执业证书以及从事诊疗范围情况。通过督查，发现执业类别与所从事的岗位不相一致、超范围执业等问题，督促立即整改。经过逐一核实，发现有的职工注册信息类别与所从事的临床诊疗岗位不相符等现象。为加强管理，要求当事人参加转岗培训，经培训考核合格，限期将执业注册信息变更为对应专业。变更到对应类别之后正式回到所从事的相关工作岗位。逐步完成所有人员执业类别的变更手续，力求执业诊疗规范化，严格依法行医。建立卫生专业技术人员执业注册、执业范围、变更情况、晋升情况的人事档案，印发医院各项规章制度、岗位说明书和诊疗规范的医院管理手册，使职工明确责任。通过对医院等级评审资料进行收集、整理、分析，医院人事规章制度逐步完善[7]。

3.3 医院人才考核制度和医院文化得以完善

坚持以人为本，德才兼顾，全面评价，调动全院职工积极性[8]。医院定期进行考核，完善各科室职能、各岗位管理体系，以满足当前患者日益增长的服务需求和医院创建发展的需要。以创建为契机，紧紧围绕人才培养、吸引和使用人才的三个环节，实行优化人力资源管理。调整人才结构，重点抓好高级卫生专业技术人才、科研和管理人才的培养，坚持德才兼备的原则，不断提高人才学习、实践和创新的能力。加快人才结构调整，促进人才合理分布，规范职称评审与聘任，完善医院卫生专业人才评价标准。通过创建工作全面实施，必然需要落实和重视医院文化建设。加强以人为本的医院文化建设是医院保持可持续发展动力，也是提高医院核心竞争力的根本途径[9]。

通过1年多的努力，医院在质量、安全、服务、管理、绩效等方面都有很大提升，医院整体水平迈上了一个新台阶。目前，医院已成为安徽省内规模大、诊疗技术全面、服务能力较强的三甲医院，医院服务区域辐射安徽省内及周边的省市地区，住院患者稳步增加。通过创建三甲医院的实施，使得该医院能够建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度，实行全员聘用、岗位管理、以人为本的人力资源管理理念。医院还充分利用媒体、报刊、网站以及创建简报等多渠道、多形式进行宣传，扩大知名度和影响力。

4 医院创建时期人力资源配置的新思考

医院在创建等级医院过程中，会面临一系列复杂局面。医院管理者们需要理性看待存在的各种问题，善于运用信息化、规范化、制度化等合理措施，从各个方面入手去转变医院人力资源管理模式。只有运用科学的管理理念，顺应时展要求，才能应对医院创建时期的各种难题，创立出省内一流、国内知名、人民满意的三级甲等医院。当医院发展到一定规模时，具备了医教研和优化人力资源管理能力等全方位的客观基础时，创建三级甲等医院，便成为医院把握发展机遇、转变发展方式、适应发展规律的战略性抉择[10]。

4.1 优化人力资源配置是创建过程中合理配置医疗卫生资源的重要调控方式

创建三级甲等医院在医院发展历程中具有里程碑式的战略意义，医院在为社会提供优质高效的诊疗服务的同时，需要通过必要的方式积极优化人员配置。有效地进行优化人力资源配置是保障医院产业持续、快速、健康发展的有效途径，是创建工作平稳进行的重要因素。应坚持以健康文明向上的医院文化，引导医院注重服务水准，结合医院人力资源管理中的绩效、考核，查找职工自身问题，抵制不正之风、消极作风，发掘并消除医疗隐患，化解矛盾冲突，不断引领职工保持奋发进取的积极状态[11-14]。

4.2 医院管理者要解放思想，推动医院人才工作与时俱进

目前，人社、财政、卫生的部分政策还不配套，机制不活，不同程度影响了医院人才的合理配置、培养、评价和流动。围绕医院创建过程中出现的用人制度、考核制度、分配制度不完善等情况，医院管理不够到位，人事部门应该积极解放思想，破除陈旧的用人观念，顺应时展趋势，创造利于医院形成科学合理的学科和人才队伍的优势。

医院三甲工作总结例9

中图分类号：C935 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）15-0065-02

一、资料与方法

资料来自2000—2010年某三级甲等医院文件档案。档案记录了11年间医院人员的辞职情况。本文对流失人才的数量、学历结构、职称结构、岗位类型、用工方式等反映医院人才流失整体状况的主要指标进行了统计描述和统计分析。

二、结果

（一）人才流失的数量

2000—2010年某三级甲等医院共流失137人，流失人才的数量整体呈上升趋势（见表1）。人才流失数量在2005年达到了一个谷底，仅为3人。以此为界，2000—2004年人才流失数量36人，基本呈逐年递增的趋势，占总数的26.28%。2006—2010年人才流失数量高达98人，占总数的71.54%，逐年上升，甚至2010年人才流失数量高于2008年与2009年之和。

表1表明该医院整体人力资源状况处于活跃不稳定期，人才流失数量总体呈阶段性地上升趋势，有待于医院进一步创新人才激励机制，进一步稳定人力资源队伍。

（二）人才流失的学历结构

表2列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失137人，其士4人，占2.92%，硕士20人，占14.6%，本科41人，占29.93%，大专及以下74人，占54.02%。本科和大专及以下学历的人员流失比较严重，累计百分比为83.95%，而硕士和博士的人员流失较少。

可见，学历高的人员稳定性更好，而学历低的人流动性相对更大一些。2006年7月该医院调整了新员工的奖金分配方案，核算科室的本科及以下学历者，工作两年后纳入科室核算；非核算科室的本科及以下学历者，工作五年后可获得全奖。2006—2010年本科及以下人才流失数量上升幅度较大，共计86人，是2000—2005年该学历人才流失数量的2.96倍。

（三）人才流失的职称结构

表3列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失副高及以上职称11人，占8.03%；中级职称21人，占15.33%。人才流失中、高级职称人数占人才流失总数的23.36%，这足以引起医院领导层和人力资源管理部门的重视，一个应届本科毕业生，至少要工作培养六年才能升为中级职称，至少要工作培养11年才能升为副高级职称。中、高级职称人员流失，对医院人才培养、激励机制如何凝聚人才提出了更高的要求。

（四）人才流失的岗位结构

表1列出了2000—2010年某省级三级甲等医院共流失临床医生33人，医技人员12人，护理人员81人，行政和科研人员流失11人。护理岗位人员流失严重，占总数的59.13%。这也是目前大部分医疗机构面临的现状，护理人员由于学历普遍比医生低，自我培养成本低，调换工作的总成本低，工作环境中的压力和劳动强度相对较大，流动性比较强。

（五）人才流失的用工方式

从用工方式分析，某省级三级甲等医院自2006年采用了非在编和在编两种用工方式之后，流失人员主要以非在编为主，2006—2010年在编人员流失42人，非在编人员流失58人，各占流失人员总数的30.66%和42.34%。从表1可见，某省级三级甲等医院正式在编人员流失有上升的趋势，医院应加强对员工的职业生涯规划，进一步健全培养机制。

（六）人才流失年龄结构

从年龄结构（以辞职时的年龄计算）分析，某省级三级甲等医院2000-2010年，流失25岁以下人员43人，流失25岁-30岁人员51人，30岁-35岁24人，35岁-40岁11人，40岁-45岁六人，45岁以上两人。

三、讨论

有以上分析可见，该医院人才流失主要以本科及以下学历和35岁以下的初中级职称医护人员为主。根据2000—2010年某三级甲等医院档案文件及流失人员辞职信，原因有读书、家庭原因（夫妻两地分居）、改行（脱离医护队伍）、经济压力大等。其中因读书而辞职11人，该医院为大学附属医院，凡是攻读非本校博士学位的人，必须辞职。23人在辞职信中明确提出改行。23人明确提出因为家庭原因辞职，家庭原因主要为夫妻两地分居、异地生活压力大等。

（一）人才流失原因分析之社会背景

1.经济社会日益发展，人才流动日益活跃。市场经济条件下人才流动体现了人才交流的活力与人力资源配置的灵活度，无论是用人单位还是人才本身都有更大的选择空间。与此同时，由于行业或者机构本身缺乏吸引人才的热点，而出现因人才流动致流失人才的负面效果。从医疗系统现行运行体制上分析，公立医院在人才资源的竞争中受到用人制度的限制，政策不够灵活，对医学人才的流动制约和束缚比较大。

2.医护人员的社会地位相对不高，工作压力和强度日益增大。2003年的非典型性肺炎，将医护工作者的光辉形象推向顶峰。自此之后，不断有天价药费、医生收受回扣、茶水发炎等事件爆出，在某些不负责任媒体的炒作下，社会对医疗行业的信任危机推向一个前所未有的高度。曾经的白衣天使变成了“白眼狼”，这也成为部分人考虑或者实施转行的原因。

（二）人才流失原因分析之医院管理体制

1.管理观念和管理意识相对滞后。医院决策层未能充分重视培养人才后备队伍的长远发展战略，“十年树人，百年树木”，依靠自身更新血液，壮大人才力量是最基本可靠的发展路子。根据医院相关规定，本科生工作满三年、硕士生工作满两年方能提出继续学历、学位教育申请，申请非本校博士继续教育必须辞职，致使部分人才因为读书学习机会不够而提出辞职。

2.医院对医护人员职业生涯规划不够。根据马斯洛的需要层次理论来分析，人才自我实现的需求非常明确，通过明晰的职业生涯规划和事业发展目标，就能充分发挥自己的潜能和专业特长，执著追求个人价值的实现。但医院论资排辈的现象让他们看不到自己的专业发展前景和良好的职业发展空间、职务晋升空间，一旦时机成熟，他们就会离开医院，寻找新的发展机会。

3.医院薪酬待遇体系不平衡。薪酬体系制定的标准是对内体现公平性，对外体现竞争性。美国行为科学家亚当斯于20世纪60年代提出公平理论：一方面员工的绝对报酬（实际收入）会影响员工的积极性；另一方面，员工的相对报酬（与他人相比的实际收入）也会影响员工的工作积极性。2006年7月该医院出台的奖金分配方案（上文提到），使年轻职工的薪酬水平低于外部环境，也低于前期的内部环境，导致了2006—2010年本科及以下学历人才流失数量上升幅度较大。

医院三甲工作总结例10

(一)模型建立

在建立层次分析模型的过程当中，首先需要根据具体的评价对象科学选择评价目标与因素。可以将评价指标划分为投入和产出两大指标，而在医院财务分析当中，投入指标主要指的是人力、医疗设备等成本以及其他相关投入，而产出指标则主要是指医院的社会与经济效益，以及医院的相关科学研究成果等。依照先目标层后项目层再准则层的顺序归类分析结果，如果评价指标共计N个，则可以使用关系式u={u1,u2,u3,,uN}用于表示评价目标与指标之间的关系。在这一关系式中，u1表示首个评价指标、u2、u3依次表示第二个和第三个评价指标，以此类推uN即表示第N个评价指标，而u则代表着评价目标，其主要是由若干评价指标构成。之后需要建立起判断矩阵，该依照各矩阵元素的重要性将其划分为一到九不同的等级，从一到九数字越大越重要，最后将各矩阵元素按照一定顺序进行排列之后即为判断矩阵。

(二)求取系数

在对层析分析模型中的相关系数进行求取时，首先需要结合判断矩阵求出其各行向量，之后将向量进行相乘后求取其平方根值，最后得到的列向量即为系数向量。而在之后的评价指标计算当中，为了能够在短时间获取更多的评价指标，可以通过要求医院工作人员在网络中填写调查问卷的方式，获得众多评价指标，利用专业的统计软件计算出评价指标权重之后即可完成指标计算。譬如医院财务分析中的评价指标可以被分为预测维度、控制维度、决策维度以及评价维度，而预测维度当中包括医院净资产、总资产的增长率等;控制维度包括医院管理费用率、资产负债率、存货比率等等;决策维度包括资产收益率、产权比率等等;而在评价维度当中包括了治愈率、好转率、门诊量等等。通过对网络调查问卷中得到的信息数据进行统计分析后，预测维度、控制维度、决策维度和评价维度的权重系数分别为0.25、0.3、0.25以及0.2。其中在预测维度当中权重系数最高的就是支出预算执行率，在控制维度当中权重系数最高的是资产负债率，而决策维度和评价维度中权重系数最高的分别是应收账款占流动资金比率以及治愈率。

二、管理会计视角下层次分析法在医院财务分析中的应用

(一)选取样本

笔者随机选择所在地区的一家大型三甲综合医院和一家中型三级甲等综合医院作为本次研究的选取的样本对象。

(二)样本评价

在计算评价值方面两家医院使用的计算方法均相同，即二级评价指标无量纲化值加上相应的二级指标权重系数乘积，得到的数值便是科室中的一级评价指标无量纲化值，令这一数值加上一级指标权重系数乘积，即可求得综合评价值。为了方便表述，笔者直接使用表格的方式将两家医院的预测维度、控制维度、评价维度、决策维度等具体数值以及总评价值以表格的形式进行汇总：

(三)结果分析