通信工程职称论文例1

科研水平逐渐成为衡量一个高校势力的重要指标，高校作为重要的科研机构，如何对学校大量的科研信息进行高效、安全的保存、处理、统计、加工等管理操作，将日常的科研管理工作更加规范化、科学化，建立高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路。系统功能的分析与数据的结构关联及使用都首先反映在数据库的设计过程中，高校科研管理系统数据库设计是高校科研管理系统设计中的一项核心工作，所有的管理工作都必须以数据库为中心，建立高校科研管理系统数据库的方法、步骤、技术等如下：

1 系统需求分析

高校科研管理所设计的事务非常繁杂，涉及到校科研处、各个系的科研管理以及个人对科研信息的查询统计等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括校科研处科研管理、院系（或部门）科研管理、个人科研信息查询、校级科研项目整体信息管理。可以划分为科研信息维护、科研信息查询与统计、科研信息报表、科研信息分析、校级课题申报、审批、合同签定、结题、其它处理等操作；其中科研信息应细分为学术论文、著作、科研项目、科研成果、科研奖励等信息。

2 用户需求分析

由于本系统是直接面向网上办公的，必须适应所服务环境的各类操作人员，主要包括学校科研处、各院系（或部门）、普通教师个人（或其他浏览者）。

2.1 普通教师个人（或其他浏览者）

普通教师个人（或其他浏览者）只能按姓名来浏览个人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息（论文、著作、项目成果等）必须提交本部门审核入录。

2.2 各院系（或部门）

各院系（或部门）主要职责是对本部门员工的论文、著作、项目、成果、奖励等信息进行审核后输入到本系统数据库中，查询本部门在某时间内的科研信息、统计科研情况、打印相关资料等，同时对本部门的错误录入信息进行修改和维护。

2.3 科研处

主要管理本校的员工信息、论文、著作、各级各类科研项目和成果、科研奖励等常规工作，同时，管理校级课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时，监控系统运行和各部门的情况。

3 数据库设计及关键技术实现

3.1 数据库表创建

根据系统需求分析，将系统的实现直接定位在更好的适合各层次人员的需求和操作，系统的所有初始化数据均采用界面录入的方法，由各类人员分工完成。根据我校的实际情况，笔者将科研人员基本信息、论文信息、科研项目信息、成果信息、获奖情况信息等作为系统的初始化数据，为个人和院系查询、统计、打印，科研处操作、加工、管理、集成等工作提供基本的数据平台。主要数据表格设计如下:

科研人员信息表(职工号，姓名，性别，职称，出生日期，所学专业，现从事专业，学历，学位，工作时间，所在部门，备注)。

论文信息表(序号，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，主办单位，作者，职工号，发表时间，刊号，备注)。

论著信息表(序号，著作名称， 图书编号，著作类别，出版社，学科类别，作者，职工号，出版时间，版次，备注)。

科研项目表(序号，项目编号，项目名称，项目来源，项目类别，完成单位，负责人，课题组成员，立项时间，拟定期限，经费金额， 是否鉴定，鉴定时间，鉴定单位，备注)。

科研成果表(序号，成果名称，成果类别，成果经费，完成时间，负责人，完成单位，是否投入生产，经济效益，备注)。

科研奖励表(序号，获奖人员，项目名称，奖励名称，授予单位，时间，备注)。

校级项目管理表（项目编号，项目名称，课题名称，负责人，所在部门，职务或职称，联系电话，申报表，申报时间，申报经费，是否批准，批准日期，批准经费，合同时间，合同内容，是否结题，结题时间，鉴定技术负责人，项目成果效益，备注）。

校级鉴定专家表（序号，姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注）。

在上述表格中，加下划线字段代表主键，加双划线字段代表外键。其中科研人员信息表之所以选择(职工号，姓名)作为主键，考虑到姓名经常作为查询、操作条件，并在相关表中作为科技人员的重要描述和限制；为了避免数据录入的无序状况，数据库表之间建立了严格的参照完整性，并且对所有表都分配了操作权限，并将错误信息及时反馈给操作人员，科研人员信息表、论文信息表、论著信息表通过“职工号”建立参照完整性关系，在录入论文、论著时，作者必须是本单位职工，如果科研人员信息表不存在该员工，便给出错误提示，提示检查是否是合法职工，如果是，便可以在科研人员信息表中添加该员工信息后录入论文、论著信息，否则，拒绝录入，“职工号”又为组合查询提供了连接条件支持；同时将科研项目表、科研成果表、校级项目管理表中“负责人”和科研人员信息表中的“姓名”建立主键、外键参照完整性关系，校级课题的申报负责人也必须是本单位某部门的职工；获奖人员，必须是科研人员信息表中某一职工；将校级鉴定专家表和校级项目管理表通过“鉴定技术负责人”、“姓名”建立参照完整性管理，限定了鉴定技术负责人必须是本校专家表中的专业人员；所有表的主键设置都加上“姓名”字段，目的是为了符合人们的常规习惯，常以某个专业人员姓名作为操作、查询条件，科研人员信息表与其他相关表格建立参照完整性为了限制科研、论文、论著、成果、奖励等信息的科学合法性，同时有利于统计和查询；只有完善的参照完整性，才能使得数据库中数据具有一致性和互操作性。

3.2 存储过程的设计

存储过程是transact-sql语句的集合，它是实现事务或业务规则的极好途径，是在数据库服务器上存储与执行的。使用它，可以大大减少网络传输流量，提高应用程序性能和安全性，而且由于它只在第一次执行时被优化、编译。因此，使用存储过程不仅可以极大地降低应用程序的实现难度，而且还可以极大地提高系统的运行速度、效率。存储过程的设计一定要符合逻辑业务规则和要求，根据实际，对一些常规、频繁使用的查询、插入数据操作使用存储过程来完成。以下操作可以考虑使用存储过程来完成：

① 对系统的初始化数据时录入各种基本信息操作。

② 查询个人、部门科研信息时的查询操作。

③ 科研处的其他常规操作。

下面以查询部门科研信息为例介绍存储过程使用方法，在此查询某一部门的论文、论著信息。描述代码：

create procedure 论文论著

    @a char(20)

    as

    select 姓名，论文名称，刊物名称，刊物类别，刊物级别，发表时间，备注

    from 科研人员信息表，论文信息表

    where 科研人员信息表。职工号=论文信息表。职工号 and 所在部门=@a

    select 姓名，著作名称，出版社，出版时间，版次，备注

    from 科研人员信息表，论著信息表

    where 科研人员信息表。职工号=论著信息表。职工号 and 所在部门=@a

 

其它操作不再做列述。从提高执行效率、提高安全性、共享性方面考虑，尽可能多的使用存储过程来提高数据库的整体性能。

3.3 触发器的使用

使用触发器来实现表间的数据自动操作，提高系统效率，校级鉴定专家表中的信息主要来源于科研人员信息表中具有副高职称以上的人员，在输入或修改科研人员信息时，只要是具有副高级职称以上的人员，就可以自动添加到校级鉴定专家表中，该操作可以使用触发器来实现，代码描述如下：

create trigger ptz

    on 科研人员信息表

    for insert，update

    as

 

insert into 校级鉴定专家表(姓名，性别，出生日期，工作单位，学历，学位，所学专业，现从事专业，职称职务，备注) select （姓名，性别，出生日期，所在部门，学历，学位，所学专业，现从事专业， 职称职务，备注）。

from 科研人员信息表，其中，校级鉴定专家表中的序号是自动生成的标识列。

同时，可以用触发器来检验校级项目负责人是否在科研人员信息表中，其中，用事务以验证合法性以控制该项操作是否完成。

代码描述如下：

create trigger check1

    on 校级项目管理表

    for insert

    as

    begin tran

    declare @a char(12)

    select @a=负责人 from inserted

    if ( select count(*) from科研人员信息表where 姓名=@a)=0

    begin

    print '负责人不合法'

    rollback tran

    end

    commit tran

 

其它类似操作不做描述。

在设计中，坚持使用触发器实现尽可能多的实现前台操作，不仅提高了操作效率、更提高了代码的安全性和共享性。

3.4 数据库安全设计

网络的安全非常重要，从数据库级、服务器级和应用程序级综合考虑，在科研管理系统中要根据不同用户，设置不同的权限、不同的初始化菜单。在本系统中，数据库的安全主要通过数据库的存取控制机制实现的。首先定义各类管理人员的操作权限即角色，其次定义数据库登录，最后依据用户权限表将登录分配为相应的角色。由于人员的复杂性，角色分为三个层次：科研处级别、二级部门级别、普通教师级别。用户属于某一角色，即使用户职务调动时，对用户增删，不影响其他用户的操作，只是角色中用户数量的变化。建立专门的系统使用权限表来记录用户和权限，同时也兼容部门设置信息，对不同部门分配相应的权限和账号，科研处是最高管理级别部门。

为了进一步保护数据库，建立备份数据库服务器，定期进行数据库备份和复制，本系统数据库主要采用sql server数据库管理工具进行设计，它具有强大的管理、安全、登陆、网络支持功能，且可以和其它数据库进行转换，是一种网络数据库管理软件，符合设计要求。

4 结束语

该系统数据库主要适用于c/s和b/s混合模式的数据库系统，设计中从整体考虑，建立严格的参照完整性和科学数据库结构，将存储过程、触发器应用到数据库设计中，加大了后台的功能和效率，对数据库的安全进行分级、分类设置和管理，提高了数据库的安全访问能力；它的数据冗余少，具有更高的数据一致性、可操作性和安全性，结合前台开发工具和平台，可以实现强大的功能设计和系统实现。结合本校实际已经开发了一个实用的高校科研管理系统并被科研处立项。

参考文献

通信工程职称论文例2

第三条申报通信专业高级工程师专业技术职务任职资格，必须具备以下思想政治条件：

（一）拥护中国共产党的领导，热爱社会主义祖国，维护祖国统一和民族团结，反对民族分裂，遵纪守法，诚实守信；

（二）具有良好的职业道德和敬业精神，认真履行岗位职责，积极承担并完成本职工作任务。

第四条职称外（汉）语水平，符合自治区职称主管部门有关政策规定。

第五条计算机应用能力水平，符合自治区职称主管部门有关政策规定。

第六条继续教育培训，符合自治区职称主管部门有关政策规定。

第七条近三年年度考核均为合格（称职）以上。

第八条取得国家或自治区级通信工程资格考试合格证书并在有效期内。

第九条高级工程师任职资格评审条件

（一）学历资历

符合下列条件之一：

1.大学本科以上学历，从事本专业工作，取得工程师职务任职资格5年以上。

2.在县及县以下单位工作的专业技术人员，大专学历从事专业技术工作满18年、中专学历从事专业技术工作满22年，取得工程师职务任职资格5年以上。

（二）学识水平

系统掌握本专业基础理论知识和专业技术知识；熟悉相关专业知识和国家有关的法律、法规及政策；熟练掌握本专业的标准、规范、规程、规章；了解本专业国内外最新技术状况和发展趋势；分析、研究重大和关键的技术问题，提出所承担专业技术工作的发展规划；具备指导工程师实践工作和学习的能力。

（三）实践能力（经历）

取得工程师职务任职资格后，具备下列条件之一：

1.主持或作为主要技术骨干参加完成自治区级以上科研项目的研究开发并通过鉴定。

2.完成对通信行业发展有重要影响的重点项目主要部分的研究、设计和技术管理工作。

3.完成2项以上难度较高技术复杂的通信工程项目的研究以及方案的制定、设计和设备安装、调试工作。

4.承担或主持通信行业、地方技术标准的制定并获批准、实施。

5.完成本专业的重大技术分析和市场分析，被有关方面采纳。

6.作为主要技术负责人，推广应用具有较高水平的新技术、新业务1项以上，并通过自治区主管部门鉴定。

（四）业绩成果

取得工程师职务任职资格后，具备下列条件中的4项：

1.自治区科技进步三等奖以上或地、州、市科技进步二等奖以上的主要完成人（额定限额内）。

2.自治区级以上优质工程奖项目的主要完成人。

3.主持完成的工作成果通过自治区主管部门鉴定（审定）或生产实践达到自治区较高水平；或本人主持的生产技术工作有较大改进，各项生产技术指标均达到本专业标准。

4.负责完成的1项大型或2项中型通信工程项目的研究、设计、安装、调试任务，通过自治区主管部门鉴定、验收。

5.负责完成2项自治区级以上或3项地（厅）级以上科技进步推广项目，并转化为生产力，取得较大社会、经济效益。

6.负责完成自治区级以上确认的优秀新业务1项以上。

7.作为主要完成人研究开发的新技术、新业务、新标准，成果经有关主管部门鉴定，达到行业较高水平。

8.作为主要完成人，完成本专业及相关专业领域的发明专利或实用新型专利，实施并取得效益。

9.在通信运营维护管理工作中，理论结合实际有创新，解决了本专业领域科研生产中关键性技术问题，编写了相应的技术报告。

10.提出1项科技建议，为自治区有关部门采纳。

11.负责制定的通信行业或大、中型企业发展规划经实施取得显著效益。

12.在县及县以下单位工作的专业技术人员，3年以上年度考核优秀或业绩成果获得县及县以上表彰奖励3次以上。

（五）著作论文

取得工程师职务任职资格后，具备下列条件之一：

1.正式出版本专业学术专著、技术专著、译著1部（本人撰写3万字以上）。

2.在自治区级以上专业刊物上公开发表通信专业论文3篇以上（第一作者）。

通信工程职称论文例3

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素，科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情，而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见，本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用，强化服务观念

医院在培养专业化职工时，为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平，要格外重视职称指标，促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以，医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作，并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时，医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用，相关工作人员要强化责任意识，提高服务观念，对职称申报人员进行积极指导、正确引领，为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密，进而职工人员在实际的工作中，要更加细心、有耐心，从日常工作的点滴做起，尤其在面对职称工作时。对于职称工作：首先，根据官方的文件要求，为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项；其次，明确告知表格的下d路径和方法；然后，将职称申报资料分门别类的进行有序整理；最后，辅助职称申报对象完成表格填写，并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性，部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章，一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度，才能保证职称评聘工作顺利完成，进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播，优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度，能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导，即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面，职称评审政策在实行的过程中要加大透明度，并且要对政策大力传播。通过政策宣传，使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时，医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传，并明确告知不同职称所对应的不同要求，主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称，进而有针对性的进行职称申报。此外，医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析，对政策中有变动的地方进行特殊记录，即真正领悟文件精神。另一方面，优化人才培养、人才创新的舆论环境，在院内积极开展多样的文化活动，像学术交流天地、病例研究会等。同时，还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会，在大会中，职工互相交流学习经验、学习心得，通过交流和沟通，及时寻找自身的不足，并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高，能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程，使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性，医院在开展招聘工作时，要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中，并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议，然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析，最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中，严格做到公平、公正、公开，促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任，在医院招聘工作开始前，面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对，如果在核对过程中发现了欺骗行为，那么医院要对其进行严肃处理。其中，不符合报名条件的要求如下：当年出现严重医疗事故和医患纠纷的；当年出现巨大医疗经济赔偿金额的；诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时，招聘考官为了使审核结果更合理、客观，要对“多余”竞聘者进行加分制评审，根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价，最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾，消除不利因素

近年来，随着职称政策的不断宽泛，参加职称考试的人数越来越多，进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求，一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾，不利于人力资源的合理分配，不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解，加强思想政治工作是尤为必要的。首先，要对专业技术人员进行情绪稳定工作，使专业技术人员正确认识评聘分开，并对专业技术人员提出的问题及时解答，进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次，医院职称岗位的设置要科学、合理，同时，要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示，对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如，阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后，对于不符合任聘资格的员工，为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来，要与这类员工进行及时沟通、交流，并为其分析任聘失败的原因，并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视，相对来说，职工专业能力、专业技能等方面会被弱化，因此，健全管理机制是尤为必要的。首先，要打破任职终身制的任职思想，注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次，要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核，进而促使专业人员全面进步。最后，充分调动竞聘失败职工的自信心，使职工在本职工作中端正工作态度，为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述，医院职称评聘中贯彻思想政治工作，一定程度上符合了社会的发展趋势，并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时，能够促进医院正常、有序发展。因此，将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报（医学版），2012.04.

[2] 王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010.14.

通信工程职称论文例4

一、申报方式

今年广州市轻工工程技术高级工程师、工程师资格评审工作全面采用“职称业务申报与管理系统”进行网上申报，并通过该系统实行“在线评审”。请申报人及各有关单位登录广州考试信息网或中国广州人事网，点击“职称业务申报与管理系统”，进行网上申报、审核和生成有关用表，并上传“证书、证明材料”。

二、受理材料时间、地点

受理材料时间为：2012年8月16日至2012年9月15日（办公时间：上午8:30－12:00，下午2:00－5:00）。

请各单位务必在上述时间内按照申报材料要求（见附件1）将材料报送至广州市专业技术资格评价中心（地址：广州市小北路266号北秀大厦8楼815室）。

三、申报评审条件和有关政策

专业技术资格条件执行《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件（试行）》（粤人发〔2008〕185号）文件。

职称外语条件，计算机应用能力条件，专业技术人员申报两个资格，市外来穗人员申报评审，公示要求等有关政策，依照《转发省人力资源和社会保障厅关于做好2012年度专业技术资格评审工作的通知》（穗人社发〔2012〕89号）文件执行。

根据资格条件的要求，论文和著作须公开发表或出版在具有CN刊号（国内统一刊号）及国家新闻出版署认可的ISSN刊号（国际统一刊号）的专业刊物，或国家新闻出版署认可的ISBN书号（国际统一书号）的出版物上，方可视为有效的论文或著作。

各有关政策文件可登陆广州考试信息网“职称评定”栏目的“政策法规”和“评审信息”中查阅。

四、面试答辩

根据《广东省轻工工程专业高、中、初级资格条件（试行）》（粤人发〔2008〕185号）文件规定，取得非本专业或非相近专业学历（学位），或获得非本专业或非相近专业技术资格者，申报轻工高、中级资格须参加由评委会组织的答辩。面试答辩的有关要求参照《关于在我市高级专业技术资格评审中开展面试答辩工作有关问题的通知》（穗人社发〔2012〕87号）执行。

我中心在受理申报材料时，将书面告知申报人面试答辩预计时间。并在正式面试答辩前的10个工作日，通过广州市职称业务申报与管理系统等平台和途径，将面试答辩的具体时间、地点和有关要求通知申报人。申报人不按要求参加面试答辩的，视为自动放弃申报评审，其申报材料不再提交评委会评审。

五、论文鉴定

今年在轻工工程技术高级工程师评审委员会中开展论文鉴定工作，申报人须挑选两篇论文（著作）为代表作，并填写《论文鉴定申请表》（见附件3，可登录广州考试信息网“职称评定”专栏“下载专区”下载）。

六、申报及审核要求

（一）申报人应根据自己的专业技术岗位情况，对照省的职称政策和相应专业资格条件要求，认真、客观、如实申报，并按规定一次性提交全部申报材料（过后不补），送单位审核和公示。

（二）申报人所在单位应从材料的合法性、真实性、完整性、时效性等方面认真审查申报材料，同时登录“职称业务申报与管理系统”核对申报人所提交的纸质材料是否与网上录入及上传的资料是否一致，并在系统及纸质材料的相应栏目中加具意见。

（三）申报人所属主管部门应从材料的数量、程序、条件等方面认真审核申报材料，同时登录“职称业务申报与管理系统”进行审核，并在系统及纸质材料的相应栏目中加具意见。纸质申报材料统一由主管部门密封后加盖骑缝章。

七、评审收费

评审费用按广东省人事厅《关于转发省物价局、省财政厅〈关于调整专业技术资格评审费标准的复函〉的通知》（粤人发〔2007〕35号）规定收取。

（一）高级评审费，每人780元（含论文鉴定费200元）；

（二）中级评审费，每人450元；

通信工程职称论文例5

1现状调研

中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

通信工程职称论文例6

信息不对称；高校；人力资源管理；决策分析

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2013）21010402

信息不对称理论主要研究信息不对称情况下最优交易合约的设计问题，即当事人之间如何制订合同及对当事人行为的规范问题。高校人力资源管理中，由于信息不对称，面临着诸多风险：在选择和招聘教职工时由于对方隐藏信息，容易发生逆向选择；聘用的教职工在工作中隐蔽行为，面临着道德风险。

1高校人力资源管理风险分析

1.1甄选和录用决策中的风险

高校对教职工的选聘中，由于各种条件限制，招聘者和应聘者都不可能完全了解对自身有利的信息，拥有信息优势方就可以欺骗信息劣势方。如果信息劣势方预期到了对方的欺骗，就可能不相信对方的信息，最终可能导致谈判破裂；如果信息劣势方未能发现对方的欺骗行为而与之缔约，那么信息劣势方实际上就会面临对方的逆向选择问题。因此，在现实的甄选和录用实践中，由于认知的偏差和决策能力的限制，以及教职工行为的不可测性，甄选和录用决策的风险就不可避免。

高校在招聘时总想网罗到优秀的人才，而相对业绩平平的人想进入高校，会极力美化和伪装自己。由于目前国内资信体系不完善，应聘者提供的资历往往缺乏有效的证明，尤其是对职业素养、行为操守方面等更是缺乏有效的鉴证手段，使得这种人才录用方式既缺乏客观性，又缺乏可信性，给高校带来极大困扰。因为信息不对称，造成求贤若渴的高校可能招聘不到合适的人才。归结起来，高校在教职工的甄选和录用决策中，会产生四种结果：

第①种情况：求职者高校需要，录用了他（她）；

第②种情况：求职者高校需要，却错误地拒绝了他（她）；

第③种情况：求职者不是高校所需要的，却错误地录用了他（她）；

第④种情况：求职者不是高校所需要的，也正确地拒绝了他（她）。

很明显，第①、④种情况是好的结果，第②、③种情况是坏的结果。坏的结果会给高校增加显著的费用。如，错误拒绝的费用增加包括高校不得不甄选更多的候选人，从而增加甄选费用；错误录用的费用增加包括今后为该教职工支付更多的培训成本；该教职工由于能力差造成管理费用上升；解聘该教职工的费用等等。

1.2劳动契约执行过程中的败德行为风险

通常情况下，劳动契约签订后，如果高校掌握了教职工的一切信息，包括工作努力程度和完成教学科研任务的能力，那么就可以完全按照教师的努力程度和成果来支付薪酬。但是往往会事与愿违，教职工在劳动契约的执行过程中，经常会出现败德行为：对教学、科研工作抱应付心态，敷衍了事；管理人员工作中出工不出力，服务工作和服务质量不够好，工作效率低下，管理育人和服务育人不到位。败德行为风险给高校带来利益的损失，甚至造成致命的打击。

1.3绩效考评决策中的风险

衡量绩效考评决策质量的重要尺度是通过绩效考评进一步对组织成员形成激励，实现组织的预期目标。在目前高校的绩效考评实践中，由于考核指标体系设计的不完善，考评内容单一，考评周期和考评标准不尽合理等，无法为考评决策提供客观、科学、合理的依据和指导，因此难免出现失误。使得耗费了大量的人力、物力和财力，结果事与愿违。

1.4晋升决策中的风险

在教职工的晋升（职称、职务）决策中，首先要评估岗位所需的知识、技能和个人品质，其次，要评估情境因素，再次，要评估候选人的能力，最后，管理者要基于评估判断确定人选。由于不可能完全掌握教职工的信息，当事者为了获得晋升，可能会采取许多手段隐藏虚假信息，例如伪造虚假业绩和成果（如学术论文的剽窃抄袭），掩盖缺点和弱点等。可能产生选人用人的失误，造成不该提拔的提拔，也可能会造成有的人没有充分表现个人能力、水平和业绩的平台，导致该提拔的没提拔，严重挫伤教职工的工作积极性，甚至埋没了人才的脱颖而出。

上述风险的存在，总体上讲是由于信息不对称造成的。为什么会存在信息不对称呢？首先，信息不对称是人们进行专业化分工的必然要求和结果；第二，人们的知识是有限的，从而造成认知的有限性；第三，信息的获得是有成本的；第四，信息优势方对于信息的垄断。

2信息不对称对高校人力资源管理导致的后果

2.1教职工招聘过程中的逆向选择

逆向选择的本意是指在旧车市场上，由于信息不对称而导致次品将优品逐出市场的现象。在招聘中，由于信息不对称，高校和应聘者两个主体在相互交易过程中可能导致三方面后果：一方面，站在高校的角度，应聘者完全处于信息优势方。此时，校方只能根据应聘者职称、学历、科研成果等特征进行等级划分，制定聘用待遇，即开出一个平均价。由于评判标准的差异，在平均价面前，往往那些综合素质和能力一般的人前来应聘，而高综合素质和能力者因为认为平均价不能体现自己价值而不会来应聘，结果造成高校承担了较高招聘成本而没有获得高素质人才，使高校利益受损。另一方面，从应聘者的角度看，高校更清楚自身的区位优势、人文环境、学科专业建设情况、科研平台情况等信息，处于信息优势方，而应聘者处于信息劣势方。此时，为招揽人才，往往综合实力一般的高校开出的优惠政策比综合实力强的高校更具诱惑力，导致高层次人才被显性信息所左右而签约，最终就是实力一般的高校驱逐了实力强的高校，进而影响了优势人力资源向优势高校集中地合理配置。第三方面，由于信息披露的程序、信息传递的方式、技术手段等一系列客观条件的限制，校方和应聘者要充分了解信息所需花费的成本太大，从而无法掌握完全的信息，导致双方风险和收益在分担与分配上不对称，从而影响人才的合理流动与配置。

2.2教职工使用过程中的道德风险

高校教职工是创造性的工作，对主观努力程度难以监控。在工作中，校方与教职工签订合同后，高校的功能发挥依赖于教师的专业能力发挥来实现。由于高校教职工兼具教学、科研、社会服务和文化传承等任务，每一项任务对于教职工本身和学校的效用差别较大，由于教职工的行动是私人信息，校方难以有效监督和控制其具体行为。高校和教职工在教学科研管理中属于典型的信息不对称情况下的委托关系。高校虽是委托方，但也不能直接控制教职工即方的行为，甚至对其监管都难以收到良好的效果，所以有些教职工就会利用信息不对称“搭便车”，做出有利于自身的决策，产生机会主义倾向，在付出最小的情况下追求自身利益最大化，出现应付、偷懒、出工不出力等隐藏行动，从而发生有损于学校的整体利益的败德行为。

3信息不对称下高校人力资源管理策略选择

由于信息不对称，在高校在人力资源管理中，人才追求自身效用最大化与高校实现最优目标现实存在偏离与不一致，造成双方的损失，必须采取策略降低信息不对称，对逆向选择和道德风险加以规避和治理。

3.1建立完善人才信息甄别的显示制度，健全人才识别机制

针对信息不对称，约瑟夫·斯蒂格利茨提出了著名的“信息甄别”模型，即要建立有效的分离均衡。建立合理的分离均衡模型有助于信息弱势方筛选信息优势方。在高校招聘过程中关键是要建立一套健全的人才信息甄别的显示制度，健全人才识别机制。一方面高校要加强自身信息化建设，树立良好声誉和形象。另一方面，应聘者应在招聘过程中尽量展示自身的学术成果和工作业绩，利于高校识别与筛选，规避“劣品逐优品”的市场现象。因此，根据分离均衡理论，高校应建立一套完整的包括应聘人才的自然情况、受教育程度、以往职位和工作业绩、教学水平及科研能力、诚信度、人际关系等一系列因素的综合认知体系。根据职位及岗位要求分别设定较为合理的招聘体系，强调“学历、职称”与“学科、岗位”并重，将学历、职称、年龄、学科、岗位等诸元素进行合理组合，有效地缓解信息不对称的矛盾，避免逆向选择。

3.2建立人才信息资料库

要消除逆向选择，关键是要把人才的私人信息通过信息传递转变为共同信息。目前，我国基本没有建立完全统一的人才资料库，人才市场实际上也只是起到牵线搭桥或交易场所的作用。如果从政府管理的角度出发，建立全面的人才资料库，准确记录人才的学历、业务水平、创新能力、成绩、信用、身体状况等情况，并实现相关信息上网。这样就可以使私人信息转变为共同信息。高校在招聘人才和应聘者进行选择时，可以大大降低风险，也能有效地防止人才在应聘过程的逆向选择，实现“双赢”。

3.3加大对不诚信行为的惩罚力度

当前我国社会信用缺失比较严重，对人才不诚信的惩罚力度太小。在人才招聘过程中的假文凭、假身份、假信息、假承诺等现象层出不穷。为此，国家应该建立人才的信用机制，及时记录人才的不诚信问题，对于人才出现的不诚信问题，除政府和高校对其进行处罚外，个人信息、信用资料库要及时记录，列入“黑名单”，使出现不诚信问题的人才人力资本贬值，使其在以后的应聘中处于不利地位。

3.4建立科学的薪酬激励机制

薪酬激励机制的实质就是要设计有效的薪酬激励契约，协调高校与教职工之间的委托—关系，实现双方各自利益的最大化。为了最大限度地使高校与教职工双方形成利益共享、风险共担的机制，必须充分发挥高校的分配自，实现薪酬的分级管理制度。自主制定科学、合理的内部收入分配制度，对不同类型、不同性质的岗位、不同特点的人力资本采取差异化、灵活多样的分配激励形式；建立岗薪结合的宽带绩效薪酬体系，体现人力资本价值回报。摒弃资历决定薪酬的分配模式，鼓励优秀青年教师脱颖而出；考虑差异性人力资本的有效需求，采取分类激励方式；兼顾不同人群的激励需求，从而有针对性地进行分层激励；显性激励与隐性激励相结合。除用显性激励机制实现教职工的道德风险的内置化外，可以实行“隐性激励机制”，如提高教职工民主管理工作的参与度，建立良好声誉效应，及时地、公平地表扬和奖励，树立榜样和典型；加大感情激励，让教职工对学校产生深厚的感情，加强高校和教职工之间的信息共享、知识交流以及职业道德约束等。

参考文献

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[2]郑绍濂等.人力资源开发与管理[M].上海：复旦大学出版社，1995.

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[7]程浩，黄文昌.高校知识型员工激励存在的问题及对策研究[J].华东交通大学学报，2005，（6）.

通信工程职称论文例7

职称申报评审管理系统由职称申报评审程序及其管理制度以及信息化软件系统共同组成。职称申报评审程序是整个系统的核心和主导，其主要环节及配套运行流程如图1所示：

现行职称申报评审程序中各环节设置主要基于以下考虑：

一是核验评审材料真实性的需要。现有的职称评审主要是基于书面材料的间接评价模式。评委对申报者的了解，绝大多数是通过申报者提交的材料。职称申报材料的真实性是评委评审的前提和核心要素。然而，评委往往缺乏有效手段对申报者材料的真实性进行评判。从职称评审的组织模式看，评委在有限的评审时间内、面对大量的评审对象，无法对每一位申报者材料真实性作出判断，要求评委审核材料真实性，也与评委作为专家从专业角度评价申报者能力水平的目的相违背。因此，各级管理部门对职称申报材料审核就是通过程序设计，达到核验评审材料真实性的目的，这也是确保职称评审公平公正的主要手段。

二是确认是否符合评审条件的需要。职称评审条件大体可分为通用性条件和专业性条件。通用性条件主要包括适用范围、思想政治条件、学历资历条件（含破格条件）、外语条件、计算机条件以及继续教育条件等，而专业性条件主要是专业技术能力水平条件、业绩成果条件、论文著作条件等。通用性条件属于基本条件，达到即可但也缺一不可，通用性条件不体现申报者能力水平的差异，因此，通用性条件主要由各级职称管理部门审核把握。同时，对专业性条件的审核又可区分为外在条件审核和内在水平评价两部分，核验相关材料的数量、等级、提交程序等属于外在条件审核，而对其质量、水平等判断则属于内在水平的评价。通过职称申报评审程序的设置，能使各级管理部门将申报材料中不符合通用性条件以及专业性条件中外在条件要求的人员剔除。这也是通过科学分工，提高评委会评审效率，集中高效发挥评委专家评审作用的一种有效制度设计。

三是实现人事人才管理职能的需要。《关于深化职称制度改革的意见》明确职称制度是专业技术人才管理的基本制度，“对于党和政府团结凝聚专业技术人才，激励专业技术人才职业发展，加强专业技术人才队伍建设具有重要意义”。具体而言，职称申报评审中审核环节的设置就是各级单位、管理部门管理专业技术人才队伍，掌握专业技术人才队伍变动情况，并通过逐年积累形成相关人才数据库，进而推动专业技术人才队伍建设发展的重要手段。因此，职称申报评审程序中各个环节确有保留的必要。

二、F有职称申报评审管理系统存在问题分析

（一）申报评审程序中流程设计及配套管理制度存在问题

一是逐级报送，耗时费力。凡有过职称申报评审经验的，都会感到职称申报评审总周期非常长。而从职称管理者来看，近年来，随着作风建设要求的不断提高，每一个环节都在尽力压缩时间，甚至出现个别环节为了满足工作时间要求，降低对申报材料的审核标准，导致部分造假行为得以蒙混过关现象，既被申报者埋怨，又被上级管理部门追责。究其根本原因，在于职称申报评审程序中的流程设计是逐级审核报送模式。在这种模式下，各环节之间是单向流动的，上级部门只能规定下级总体报送的截止时间，但在未收到下级报送材料前，是不能对任何材料进行审核的。因此，申报评审程序耗费的时间，是所有各个环节需要时间的累积，而分解到单个流程所需要的时间其实并不长。可以说，逐级报送审核的模式是导致职称申报评审时间长的主要原因。

二是分工不明，责任不清。如前所述，设置职称申报评审程序的目的是对材料真实性、是否达到条件以及人事人才管理的需要。但在流程设计上、制度规范上却并未对各级管理者的审核责任和管理目的进行明确。由此产生的问题是，各级都需对申报者的全部审核材料的全部问题进行审核。原有流程设计理论上应是考虑使履行审核把关职责的人员和层级更多，审核更为全面严格，但由于分工不明，责任不清，真正出现问题时往往“法不责众”，越多人负责变成责任越不明确。同时，在实践操作中就会出现，任何一个申报者，无论到了那一层级的审核环节，一旦出现问题，必须退回本人修改确认后，从个人申报开始再次逐级报送，逐级针对修改部分再次审核确认，否则，谁也不会对修改后的材料部分负责，制度设计导致重复低效。因此，流程设计分工不明、管理制度责任不清是导致职称申报评审程序不能实现其制度设计目的的内在原因。

三是内部流转，缺乏监督。公开是职称评审的基本要求，也是对评审监督的有效手段和基础。然而，现行的职称申报评审程序只有两个环节是公开的，即“二次公示”：一次是个人申报环节，在单位进行的申报材料公示，二次是评委会评审完成后的结果公示。一次公示限于申报者所在单位，范围非常有限，由于申报材料数量多，实际工作中，大多采取公示申报者基本情况的做法，而不能完整的公示全部申报材料，公示范围狭窄、公示材料有限、公示过程缺乏监督，公示多流于形式。而二次公示，更多意义上是公布评审结果，对材料本身和审核过程并未公开。除此之外，整个申报评审流程都是在各级管理部门和评审机构之间流转，外部人员无从知晓，自然无法实施有效的外部监督。由此导致对申报材料真实性的缺乏有效监督手段和渠道，也与职称申报评审程序设计的目的相违背。

（二）现有职称信息化系统存在的问题

国内部分省市建有职称申报评审信息化系统。主要分为两类，一类是线下申报系统。即将申报材料电子化后，仍按照原有的申报评审流程和环节，采取数据报送方式进行申报审核及评审。另一类是线上申报系统。此类系统目前大多处于初始阶段。部分省市也开展了网络化申报系统的试点，采取的是电子化申报、网上逐级审核流转模式。

现行职称信息化系统无论线下还是线上，均是将职称信息化系统定位于职称申报评审的辅助手段，系统建设以现有职称申报评审程序为基础，主要的技术突破是将申报材料由纸质转为数据化，在一定程度上实现了申报和审核管理上的简便高效。但现有职称信息化系统均未将信息化技术所具有的灵活、快捷以及大数据管理的功能充分挖掘和利用，过于被动地服从传统线下职称申报评审管理系统的功能和定位，而没有更主动地将网络化、信息化的功能发挥出来，实现职称申报评审程序与网络化系统的深度融合，进而带动职称申报评审系统的革命性改革。

三、完善职称申报评审管理系统的思考

（一）基本思路

完善职称申报评审管理系统的基本思路是在不减少和改变职称申报评审程序基本环节的前提下，充分依托和发挥职称网络化申报系统技术上的优势，采用扁平化审核模式，优化现有职称申报评审程序的流程设计，并建立与之配套的管理制度，明确各层级审核责任，从而实现职称申报评审系统的设计目的并解决其存在问题，建立一套公开便民、简洁高效、互联互通的职称申报评审系统。

（二）基本模式

职称申报评审管理系统的完善，应包括职称申报评审流程的优化、建立与之配套的管理制度及网络化系统，三者互为补充，不可或缺，改革应当一体化推进。

1.职称申报评审流程优化。目标是建立申报审核环节齐备、流程设计扁平化的申报审核系统

职称申报评审程序有其存在的必要性，完善职称申报审核程序原则上不减少现有职称申报审核程序中的必要环节，仅在流程设计上作出调整和优化。将现有逐级审核报送模式调整为扁平化同步审核模式。核心就是增设系列职改办分送审核环节，同时将各层级逐级审核改为同步审核。具体而言，就是将申报审核流程调整为个人申报、单位公示审议推荐后，由单位直接报送到系列职改办。系列职改办根据申报者及其单位的地域、层级等判断并分送到归属的各层级行业主管部门及同级职称管理部门。分送后，各层级管理部门同步审核。各层级管理部门审核过程中可与个人或单位直接沟通要求补充完善相关申报材料，并在完成审核后将结果分别报送反馈到系列职改办。对因不符合条件不同意申报或对需要补充完善材料存在争议的，系列职改办有最终决定权。具体如图2所示：

上述设计带来的流程优化，使现有流程设计的多步骤分别审核累计的时间，改为扁平化同步审核，理论上实现了“多步合并为一步”，可大幅度压缩时间；同时，突出评审为核心的职称申报审核程序，凸显系列职改办作为评审管理部门的职能，使其对流程的控制和管理能力更为集中有效；此外，也解决了网络化申报中对各审核层级判断的信息系统复杂设计问题，由系列职改办直接判断所需分送审核层级，更为准确高效。

2.配套改革职称申报评审管理制度

完善职称申报评审管理系统本质是改变现有的职称申报评审管理制度。因此，对申报审核流程的调整必须相应修改配套的职称申报评审管理制度。修改的重点是根调整后的职称申报审核系统，建立分工负责，审核责任明晰的管理制度。

第一，分工负责。根据申报材料的来源和审核的有效性，将全部审核职责有机分解。对申报材料真实性的审核，原则上由申报者所在单位负责。由单位重点对申报者提交的个人基本信息，与本单位相关的年度考核、专业技术能力经历材料、业绩成果、奖项、论文著作等真实性把关。这是因为，申报者所在单位在审核层级中，最接近申报者本人，理论上最为熟悉了解申报者情况，对材料真实性的把握也最为有效。各层级职称管理部门负责评审基本条件的审核，并对其管理范围内信息的真实性负责。其中，申报者所在行业各级职称管理部门重点审核职称申报条件中的专业性条件及相关材料的真实性。而同级职称管理部门（市县职改办）则重点审核职称申报条件中的通用性条件及其对应材料的真实性。最后，系列职改办原则上仅审核申报材料是否达到申报条件要求以及承担审核争议的居中裁判，不对材料的真实性负责，使系列职改办的职责和定位更为清晰明确。

第二，明确审核责任。在明确分工的前提下，将审核责任分解并建立一套可追溯的责任承担机制。各环节责任人对其职责范围所审核的材料负责，且一旦发现其中任何环节存在问题，除追究申报者个人责任外，还应根据导致审核无效的原因，回溯追究对应审核责任主体的审核责任。

3.网络化申报审核系统

网络化是解决现有职称申报审核程序的技术基础，也是突破原有因线下或纸质申报带来的必须人为逐级报送的技术瓶颈，实现扁平化同步审核等流程设计改革以及完善配套制度的技术保障。网络化申报审核系统应在现有申报材料数据化基础上，通过网络化手段实现申报审核流程的公开化、管理上的大数据化并确保数据安全。

第一，申报审核流程的公开化。即通过网络化系统将任何一个申报者的材料公开并实现审核流程的全程可查询。“材料公开”应是所有需要查询的人可在经必要信息审核后，登录系统查询单个申报者的全部可公开申报材料，以真正实现申报材料对外公示的目的。需要注意的是，材料公开时应注意身份证号码等个人隐私数据和申报材料中敏感数据的保护。“审核流程的全程可查询”应包括申报者个人和管理部门两个方面。对申报者个人而言，系统应预设并公开每个环节的审核审批时限，申报者本人可查询所有审核审批过程及结果，以实现政务公开的目的。对管理部门而言，所有申报材料数据一旦进入系统即固定，任何对数据的修改也应有后台数据记录，确保数据的安全，所有审核数据包括审核者信息也应固定并公开，以明确责任，必要时可据此回溯责任。

通信工程职称论文例8

一、关于信息不对称

2001年度诺贝尔经济学奖揭晓，美国三位经济学家乔治・阿克洛夫（George A kerlor）、迈克尔・斯宾塞（Michael Spence）和约瑟夫・斯蒂格利茨（Joseph Stiglitz）同获殊荣。他们运用信息理论经过30多年对市场交易行为的分析研究，提出了信息不对称理论。所谓信息不对称（in-formation asymmetry）是指市场交易中参与交易的双方在掌握信息上的不平衡状态，即参与市场交易的一方比另一方拥有更多的信息，处于信息优势地位，从而便有利用信息不对称进行欺骗的动机。人们对经济关系中的信息不对称已进行了很多的研究，但信息不对称现象不仅存在于经济关系中，高等教育由于其产业属性，也存在信息不对称现象。本文试图就高等教育中信息不对称的现象来追溯其原因，进而提出解决信息不对称的对策。

二、高校教育活动中的信息不对称表现及危害

各类高等院校是高等教育的专门机构，它们担负着培养高级专业人才，发展科学和社会服务的社会职能。在教学与科研活动中，作为教育主体的各级领导、教师、学生等会因自己的工作性质、工作能力、个人知识等原因导致各自掌握的信息不等，形成信息不对称。

（一）各院系与学校行政主管部门之间的信息不对称

高等院校的各院系是具体负责教学与科研职能的单位。其日常活动与学校中的其他各级行政部门联系密切。但各院系的主要职能是教学，而行政部门主要职能是管理与服务。各院系掌握了比行政部门更多的教学方面的知识、技能，而各行政部门则掌握了比各院系更多的管理方面的信息，二者之间存在着明显的相对的信息不对称。这种信息不对称容易造成学校的管理不科学、不全面，缺乏创新。

（二）各院系之间的信息不对称

各院系专业方向不同，很容易产生信息不对称。主讲计算机课程的教师未必懂得生命科学方面的知识，主讲生命科学方面课程的教师也未必懂得机械制造方面的知识。所以，社会分工带来了社会文明，同时也加剧了信息不对称。各院系之间的信息不对称会使院系之间的信息交流变得困难，不利于学生能力的全面培养。

（三）教师与学生之间的信息不对称

高等院校的教师和学生是高校活动中最基本、最活跃的因素。高校教师不仅是专家、学者，同时也是学生灵魂的工程师。学生在高校中不仅是受教育的对象，同时也是高校教育的主体。学生的知识主要依靠教师传授，而在课堂之外教师又很难观测到学生的具体活动，因此二者之间更是存在着明显的信息不对称。教师由于其在教学过程中的主导地位和其所掌握的更多的专业知识，很容易在教学过程中产生不利选择和道德风险问题，这不仅会影响教学水平与教学质量的提高，同时也损害了教师群体在社会中的形象。同时，由于教师的时间、精力所限，不能完全掌握学生在课下的学习活动情况，学生也可能因此产生各种道德风险问题，如照抄作业、课堂缺勤等，这也会导致教学质量下降。

教学管理中的信息不对称不仅会造成部门之间的政策相互矛盾，部门与管理者相互扯皮，大大的降低教学管理效率，同时也会影响教学管理科学决策和人才培养计划的实施，教学目标的实现也会大打折扣。因此，必须规避和控制高等院校信息不对称现象。

三、规避和控制高等院校信息不对称现象的建议

（一）通过市场建立高等院校良好的信誉机制

在经济活动中，信誉机制是规避市场中信息不对称风险的主要手段，高等院校的良好信誉一般是通过学生的口碑来传播的。同时，高校所培养的毕业生在社会上的表现也是该校向社会所反映的信息。为了保证高等教育得到发展，首先必须向学生提供优质的教育，同时要树立教职员工、学生对学校的感情，使他们反馈给社会的信息客观、全面，从而控制高等教育中的信息不对称。

（二）发挥政府在控制高等教育信息不对称问题中的强制作用

政府可以通过各级机构直接向社会大众自己所拥有的信息或者强制性地要求高等院校向社会公布有关数据和质量信息， 另外政府有关部门还可以制定和实施有关教学质量标准和教师职业资格制度来规避政府与高等院校、学生与学校、社会与学校之间的信息不对称。

（三）建立有效的高等教育评估中介机构

高等教育评估中介机构在规避和控制高等教育中信息不对称问题时具有节约成本的制度优势，一般认为，高等教育评估中介机构主要从四个方面来节约规避和控制的成本：一是减少规避和控制的信息费用。二是降低规避和控制的制定费用。三是节约规避和控制的实施费用。四是减少规避和控制的监督费用。建立高等教育评估中介机构对确保高等学校办学自的实现，形成自我约束的高等教育质量保障体系具有重要作用。

（四）加强学校内部信息的沟通，使学生与教职工、教职工与行政领导之间达到信息的完全通畅

完善学校内部各级机构的信息沟通渠道， 通过一系列有效的措施， 使广大教职工和学生进一步认识到“信息对称”的益处和“信息不对称”的弊端，提高学校全体成员对信息沟通的重视。学校内部要达到信息的沟通， 还必须建立有效的激励机制和约束机制，一方面对有优秀工作业绩的教职工和取得良好成绩的学生给予一定的嘉奖，另一方面也要不定期的对教职工的工作或者学生的表现加强督导。使他们能够自觉地提高学校的教学水平和质量，维持学校良好的教学秩序。

参考文献：

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通信工程职称论文例9

中图分类号：G647.24 文献标识码：A 文章编号：1674-0432（2012）-06-0200-1

技术职称制度是反映一个人专业技术水平并作为聘任专业技术职务依据的一种资格的制度，晋升专业技术职称一般要经过考试或者经过专家评委会评审，整个评审程序严谨而且严格，一般而言每一名专业技术人员的职称要经历从初级到中级再到高级的晋升过程。在专业技术职称晋升过程中形成的档案资料一部分在人力资源和社会保障管理机构存档备查，一部分装入晋升者人事档案。人事档案一般晋升职称者所在单位人事部门管理或者由人事部门的人才服务机构统一管理。评定专业技术职称需要提交的档案资料主要包括：

1 本人专业技术资格证书

技术资格证书是指从事技术服务的单位或个人，为服务对象提供技术服务时，必须提供按国家统一规定,参加相应专业考试，由省级以上政府部门颁发的专业技术资格证书。如单位的有建筑工程施工资质证书，环境影响评价资质证书等,如个人的有建筑工程师、资产评估师、房地产估价师、土地估价师建筑设计师、环境影响评价工程师等资格证书。除初次参加职称评定者外均须提供此证书。

2 本人职称外语和计算机应用能力考试成绩合格证书

按照现行职称晋升政策，凡是参加职称晋升人员均须参加计算机和外语考试，距离退休不足5年人员免试。以上两项证书需要到吉林省人事考试网jlzkb.com/查询证书真伪。

3 本人学历、学位证书

申报人员均要通过中国高等教育学生信息网（chsi.com.cn）查询打印查询信息，打印的查询信息经本单位人事、纪检部门审核盖章并签字。

4 本人继续教育登记证或登记卡(以评委会要求为准)

继续教育登记证或登记卡是对专业技术人员进行考核、聘任、晋升职称、专业注册的重要依据之一，记载专业技术人员参加继续教育活动情况，按照吉林省人社厅规定，晋升职称人员应当提供。

5 本人论文、著作、学术、技术报告原件材料

《关于进一步明确我省职称评聘工作中若干政策的通知》（吉人字[2008]78号）已对有效专业技术论文做出明确的规定，国家新闻出版总署网对新闻出版总署核准的期刊提供了查询服务（查询方式：国家新闻出版总署网站—在线查询—新闻机构查询服务）。不在此范围的论文及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术资格的依据。时间以版权页所载日期为准。申报人同时还需在“万方数据资源系统”（网址：wanfangdata.com.cn）、“清华同方中国知网”（网址：cnki.net）、“维普中文科技期刊数据库”（网址：cqvip.com）等主流数据库检索本人论文信息并打印，信息经单位人事、纪检部门审核盖章并签字。乡镇事业单位及企业专业技术人员要重点测评其解决基层实际问题的能力，其推广新技术或解决实际技术难题的技术总结、报告可视作论文对待。

6 本人获奖证书、专利证书及相关成果证明原件材料

上述证书必须提供原件，必要情况下有关部门需要进行核实。

7 各评委会要求的其他材料原件

按照吉林省人社厅《关于公布吉林省中高级专业技术资格（职务）评审委员会的通知》规定，四平市设立了卫生系列高级专业技术资格评审评委会、工程系列专业技术资格评审评委会、农业系列专业技术资格评审评委会和经济系列高级专业技术资格评审委员会。评审本地区从事临床医学（中医除外）工作的专业技术人员晋升副主任医师、从事机械、土建、农机、化工工程工作的专业技术人员晋升高级工程师、工程师、从事农业工作的专业技术人员晋升高级农艺师、农艺师和从事综合经济工作的专业技术人员晋升高级经济师。

通信工程职称论文例10

关键词：信息不对称；人才市场；博弈分析；道德风险；逆向选择

著名的经济学家乔治•阿克尔洛夫在1970年发表的《柠檬市场：质量不确定性和市场机制》一文中对二手货市场信息不对称问题的研究，奠定了这个领域的研究基础，并提出逆向选择理论揭露了看似简单而又非常复杂的经济学理论。在人才市场，逆向选择问题源于求职者与用人单位之间的信息不对称。学者郑伦卫提出由于劳动力市场交易双方的特殊性，企业和求职者之间存在严重的信息不对称，因此产生道德风险和逆向选择，影响资源合理配置［1］。学者沈滨通过构建数学模型，分析当文凭传递信号示意失灵时，人才市场将普遍存在“劣币驱除良币”的现象，并提出若干有助于人才筛选的措施［2］。学者张晓满提出信息不对称是导致大学生就业难的重要原因之一，并构建了用人单位与大学毕业生的博弈分析模型，提出了降低信息不对称影响的对策［3］。学者蒲攀提出由于信息不对称造成的我国劳动力市场上人力资源配置效率低下的问题［4］。这些学者都从不同角度阐述了由于信息不对称导致我国劳动力市场效率低下等问题，所运用的经济学原理也不尽相同，然而鲜有学者运用博弈分析理论对人才市场这种信息不对称现象进行分析，构建博弈分析模型的更是少之又少。本文就是通过分析求职者和用人单位之间的信息不对称，构建博弈分析模型，分析博弈过程，寻找博弈均衡点，并提出对策建议。

1信息不对称的逆向选择

［5－6］在人才市场上，并不是所有的求职者都具备较高的能力，求职者之间必然存在一定的能力差距，而那些能力较低的求职者为了获取好的工作，进入更好的用人单位往往会虚报自己的能力，通过学历造假等手段来“提高”自己的能力致使用人单位做出错误的判断。由于人才市场的信息不对称，导致用人单位无法准确的判断各求职者所传递信息的真实性，此时他们只能依据自身的经验、笔试、面试等手段对各求职者的能力进行判断，最后按照平均质量水平支付薪资。当不同能力的求职者被用人单位以同样的态度对待时，能力较低的求职者自然就会以较低的成本占据一定的优势。当用人单位发现所招聘员工没有预期好时，就会进一步降低对整个人才市场上求职者质量的评估水平，降低愿意支付的薪资水平。如此循环往复，那些成本较高、能力强的求职者就会选择退出人才市场，留下的大多是能力较低的求职者。现假设人才市场上有数个能力各不相同的求职者，同时也存在多家具有潜在招聘需求的用人单位，求职者知道自己的能力为θ，用人单位不知道求职者的具体能力θ，但是知道θ的分布函数F（θ）。现令用人单位对求职者的能力评价为V（θ），求职者对自己的评价为U（θ），很明显V／θ＞0，U／θ＞0是恒成立的，现假设求职者对自己的期望薪资为P，用人单位决定聘不聘用。如果聘用，那么用人单位的效用为πP＝V（θ）－P，求职者的效用就为πH＝P－U（θ），如果不接受，则双方效用为零。在这里需强调，笔者已经将没有发生交易时的效益标准化为零，即交易带来的效益就是净效益。也就是说：用人单位接受能力为θ的求职者时的可获得的总效用为V（θ），支付的价格为P，因此净收益为πP＝V（θ）－P，求职者通过用人单位支付工资获得收入P，此时的净效益为πH＝P－U（θ）。

现假设人才市场上求职者的能力为连续分布θ∈［a，2a］（a＞0），其中θ＝a表示能力低，θ＝2a表示能力高，用人单位以及求职者对其能力的评价就是其实际的能力水平，即V（θ）＝U（θ）＝θ。那么用人单位不接受的情况下，此时双方的效用为（0，0），如果在期望薪资P下用人单位接受了求职者，此时用人单位的净效益为πP＝V（θ）－P＝θ－P，求职者的净效益为πH＝P－U（θ）＝P－θ。现可知，密度函数为f（θ）＝12a－a＝1a，由于用人单位并不知道求职者能力的真实情况，那么可以假设此时用人单位对求职者能力的预期为E（θ）＝1．5a，那么愿意支付的工资水平也就只有1．5a，由此可见，此时能力高于1．5a的求职者就会选择退出人才市场，因为其收益πH＝P－U（θ）＝P－θ＜0，而此时用人单位的收益πP＝V（θ）－P＝θ－P＞0。结果人才市场上求职者的平均能力水平由E（θ）＝1．5a会逐渐下降到E（θ）＝1．25a，用人单位愿意支付的工资水平也就有原先的1．5a下降到1．25a。但是，当工资水平在1．25a时，能力高于1．25a的求职者又会选择退出人才市场，这样人才市场上求职者的平均能力水平又会进一步下降。如此循环往复，可以证明唯一的均衡价格P＝a时，能力高于a的求职者退出人才市场，只有能力低的求职者留在人才市场，等待雇佣。由此可见，在雇佣双方信息不对称下，当人才市场上存在能力低下的求职者时，它不仅会影响用人单位对人才市场上求职者能力水平的判断，而且降低了他们愿意支付平均能力水平求职者的工资水平，这对于那些能力强、成本高的求职者来说，无疑是一种打压。逆向选择说明了人才市场信息不对称的后果，低能力的求职者不仅损害了高能力求职者和用人单位的利益，而且破坏了正常的市场秩序。

2信息不对称的道德风险

由于信息不对称，求职者被聘用后，用人单位相关人员是无法准确的观测到被聘员工的努力程度。当员工未达到用人单位的期望值时，有可能归结于工作任务的难度、外部环境多变等因素，也有可能是由于聘用了能力低的求职者，他们往往会选择最小的付出而追求自身利益的最大化。此外，倘若用人单位激励机制不健全，更会出现员工出工不出力等隐藏行为的败德现象，这就会给优秀员工带来不公平的竞争环境，进一步导致优秀员工也会产生此类行为，导致激励失效，进而威胁整个用人单位的利益。用人单位在人才市场上招聘员工时，不仅在招聘前存在严重的信息不对称，在求职者进入用人单位后也会存在严重的信息不对称。用人单位与员工之间签订劳动合同（或者形成雇佣关系），确立了委托关系后，用人单位的经济效益是通过员工能力的充分发挥来实现的。但是员工的能力发挥是无形的，用人单位对其监督和控制是很难实现的。用人单位是难以识别员工的努力程度与其行为在多大程度上是符合用人单位的利益的。根据“理性人”假设可知：个人的任何行为都是要付出成本的，因此他们都倾向于做出有利于自身利益的决策，即自身利益最大化，这就导致道德风险的产生。

3不对称信息下人才市场博弈模型

［5，7］在该博弈模型中，博弈一方是人才市场，其战略空间（即博弈策略）是：｛提供高能力求职者，提供低能力求职者｝；博弈另一方是用人单位，其战略空间是：｛雇佣，替换｝，用人单位选择替换并不意味着用人单位不招聘求职者，而是指选择其他求职者来替换不符合用人单位要求的求职者。人才市场的支付：当人才市场提供高能力求职者，并被雇佣时，由于高能力者投入成本高，此时纯收益为10；当人才市场提供低能力求职者，并被雇佣时，由于低能力者投入成本低，此时纯收益为20；当用人单位无需求时，此时纯收益为0（此时假设求职者投入成本为0）。用人单位的支付：在信息不对称下，当用人单位雇佣了高能力求职者时，可以满足用人单位需求，此时纯收益为10；当用人单位雇佣了低能力求职者时，用人单位支付同样的工资水平，但是不能够满足要求，此时收益为－15；当用人单位选择替换时，收益为0。在信息不对称下，用人单位只知道人才市场的战略选择是提供高能力或者低能力求职者，但是却不能够将其有效的区分开来。在这种情况下，用人单位对于人才市场上求职者能力的判断只能够依赖于自身的主观判断。现假设用人单位认为人才市场提供高能力求职者的概率为P，则人才市场提供低能力的求职者的概率为（1－P），那么用人单位将根据雇佣或者替换的期望大小来进行选择：用人单位选择雇佣的期望支付是10P＋（－15）（1－P）＝25P－15，替换的期望支付为0；当25P－15≥0，即P≥35时，用人单位会选择雇佣；反之当P＜35时，用人单位会选择替换。

当P≥35时，用人单位选择雇佣是最佳策略，此时人才市场的最优策略是提供低质量的求职者；反之如果人才市场提供的是低质量的求职者，那么用人单位雇佣就是最佳策略，因此，此时的贝叶斯均衡是：P≥35，（低能力，雇佣）；当P＜35时，用人单位的最优策略是替换，此时人才市场选择提供高能力或者低能力的求职者都是最优策略，这对人才市场而言，并没有区别，反之亦然，因此，此时贝叶斯均衡是P＜35，（高能力，替换）或（低能力，替换）。由此可见，当用人单位认为人才市场提供高能力的求职者（即：P≥35），那么用人单位就会选择雇佣；而人才市场上求职者知道这一点，因此低能力求职者便会抓住这一机会，此时低能力求职者的收益为20，远远的高于正常收益水平，这说明求职者获得了超额利润，而用人单位的收益则为－15，收益受到损害，而用人单位对此事先并不知道。如果用人单位认为人才市场上高能力求职者的概率不够高（即：P＜35），那么用人单位将会选择消极的策略，即：不管人才市场上提供的求职者能力的高低，用人单位都不会选择在人才市场上寻找求职者，从而退出交易。通过以上分析结果表明，在人才市场信息不对称情况下，用人单位对求职者的选择完全依赖于自身的判断，存在很大的盲目性。人才市场上求职者处于信息优势地位，可以根据用人单位的策略选择来调整自身的策略，使得交易双方失去一定的公平性，此时双方的效用都为0。

4结论

通过以上分析表明，用人单位和求职者之间的信息不对称将导致人才市场的逆向选择和道德风险，降低人才市场的效率，损害了双方的利益，因此采取措施缓解用人单位和求职者之间的信息不对称状况：

4．1建立信息公开制度

建立信息公开制度指的是用人单位和求职者相互之间所关注的信息进行适当的公开，以便于双方查询对方的信息，包括用人单位基本情况、求职者的详细信息等等。首先，从求职者角度来看。求职者公开自己的基本信息具有两个作用，一是可以使用人单位掌握一定的信息，增加用人单位的信息量，直接缓解用人单位和求职者之间的信息不对称，降低用人单位筛选求职者的成本；二是求职者将自己的信息公开同时也具有一定的信号传递作用，那些能力出众、经验丰富的求职者更愿意将自己的信息公开，以有效的区别于其他求职者。

4．2加强沟通，建立互动关系

在传统的人才市场关系中，主要是主动———被动型为主。通常情况下，用人单位处于主动地位，求职者被动接受雇佣（主动机会较少），用人单位和求职者之间缺乏沟通，双方互相了解信息很少，信息不对称严重。建立互动型雇佣关系在于加强用人单位和求职者之间的沟通，体现求职者在整个求职过程中不是被动的接受用人单位的考察、雇佣，而是主动参与求职考核过程。用人单位和求职者之间有大致相等的主动性和权利，双方共同协商，参与整个求职过程的各个方面，最大程度缓解信息不对称。当然，无论是用人单位还是求职者，都应该公布出其真实信息，树立自己的品牌，良好的品牌本身就是一种信号，帮助其做出有效的判断。

参考文献

［1］郑卫伦．劳动力市场的非对称信息问题研究———湖北荆门市专业技术人才市场的实证分析［J］．图书情报知识，2003（4）：18－20．

［2］沈滨，赵亚明．论人才市场中的“劣币驱逐良币”现象［J］．甘肃省经济管理干部学院学报，2005（1）：29－32．

［3］张晓满．信息不对称条件下用人单位与毕业生的博弈分析［J］．统计决策，2010（11）：68－71．

［4］蒲攀．信息不对称环境下大学生就业过程的博弈分析［J］．现代情报，2015（4）：150－153．

［5］谢识予．经济博弈论［M］．上海：复旦大学出版社，2006：105－130．