动力工程影响因子例1

众所周知，大型的水利水电工程对周围的气候、水环境、土壤和动植物产生的影响是十分严重的，如果不采取一定的防范措施很容易破坏当地的生态平衡，下面分别介绍水利水电工程对上述的主要影响。1.对气候的影响影响气候的主要因素是自然环境，但是人类的活动也会不同程度地影响气候，水利水电工程例如水库、湿地等，会影响地方性的小气候，从而对当地的大气产生一定影响，主要表现在气温、降雨等方面。2.对水资源的影响大型水库的修建使原本流动的水停留在水库中，因此会对水体造成影响。其主要表现在：非汛期的水库截留容易使下游水位产生大幅度低下降，严重时可能会造成断流，这样就会降低下游水的自净能力，使下游的河水逐步恶化；此外，水电站的修建，使得原本的水流量增大，也会影响河道水位的变化，影响航运等水上交通。3.对土壤的影响水利水电工程中大型水库、发电站的修建，会引起土壤的沼泽化、盐碱化，致使土壤的肥力下降，影响原本农作物的生长；由于水利水电工程对水环境的影响，导致水位忽高忽低，一旦水位过高，土壤就会过分湿润，会导致农作物的根系呼吸困难，产生衰败。4.对动植物的影响对水环境、土壤等的直接影响也会间接对动植物产生一定的影响，例如，水体的恶化会严重影响水中动物和植物的总体种类和具体的分布结构。一般情况来说，大型水库建完的一定时期内，会导致水库覆盖的区域内的植被大面的死亡，严重时可能会导致附近水体的污染。

二、水利水电工程环境影响综合后评价方法

之所以进行环境影响综合后评价，就是要对水资源、气候、土壤以及动植物等的影响程度进行分析和评价，并据此制定相应的预防措施，起到保护环境的目的。1.影响识别对水利水电工程可能影响的环境因子进行识别，首先要综合了解工程竣工运行的特征，以此为基础做好相应的调查和文字描述；其次，根据调查的结果，结合水利水电工程项目的概况、特性进行工程分析；第三，用清单法或矩阵法将影响的环境因子列出来进行综合分析；第四，对影响较大的因子或经过分析不明确的因子进行影响监测。2.影响监测影响监测是对影响环境因子的变化进行监测。工程竣工并运行后，实时监测记录运行每一阶段的水温、水文、水位、地下水土壤的酸碱性、土壤含水量、土壤化学性质以及下游河道的淤积变化等指标，最大限度地使每一时期的记录值都是真实、准确的，而后通过具体模型的分析和计算找出引起环境变化的具体环境因子；我们在实践工作中一般采用的定量方法主要由以下几种：数学模型计算，特征指标或经验公式，调查和度量，以分析水文、水力情势变化引起的影响等。3.影响评价影响评价的主要内容是研究工程对每个因子产生的影响和对对环境质量的改变，并对其中产生的不良影响提出相应的解决措施，通过有效的计算得出对应的投资，和产生的效益关系,最终目的是研究环境改变是否有利。主要的影响评价方法有：修建与不修建工程情况下的各环境指标对比法,以确定环境质量的变化，研究各项目因子的影响能否接受。4.综合评价综合评价主要是通过对每个环境因子进行系统化判断其对整体环境影响的总指标，进而来分析工程对环境影响的好坏程度，对整个工程进行最终评价；就目前的综合评价法来说可以从四个方面进行分析：环境评价系统、多目标分析和投资、效益分析等方法。综合各时期数据,详细论证工程对环境的影响,并针对出现的问题提出有关改善措施。

动力工程影响因子例2

[中图分类号] F713.5 [文献标识码] B

随着我国社会改革进程加快，非营利组织的力量和作用越来越突显，它成为公共管理中一个不可或缺的重要角色。因此，我们应该高度关注非营利组织的发展。笔者试图将执行力理论引入非营利组织研究领域，用执行力理论促进非营利组织发展，进一步提高非营利组织在经济和社会建设中的作用。

一、非营利组织执行力影响因素的调查

为了能够准确把握非营利组织执行力的影响因素，笔者走访本人所在城市的几家非营利组织进行了预备性调查，调查涉及的问题有：“执行力问题在你所在的非营利组织中突出吗”、“影响你所在非营利组织执行力的因素有哪些”。被调查者的答案主要包括领导、员工、制度和环境四个因素。基于此，笔者围绕这四个方面设计了非营利组织执行力影响因素调查问卷。问卷以5级Likert量表为测量尺度，包括20个调查问题，按照各项目对非营利组织执行力影响程度大小排列，各选项的评分标准为：A（影响程度比较大）——5分、B（大）——4分、C（一般）——3分、D（小）——2分、E（比较小）——1分。

笔者利用一周时间走访了10家非营利组织，对236名人士发放了调查问卷，回收问卷236份，有效问卷233份，占98.73%。将高层人员的有效问卷乘以4，中层人员乘以3，基层人员乘以2，一般人员按实际数据统计，充分体现不同层级人员对执行力的不同影响程度。根据Likert量表的评分标准求得各调查因素的平均分值，将各因素的平均分值转化为百分制（（平均分÷5）×100），分值越高，对执行力的影响越大。各影响因素的分值如表1所示。

二、非营利组织执行力影响因素的因子分析

为了便于分析影响因素的作用机理，选取了因子分析法将非营利组织执行力的十五个主要影响因素进行分类归总。实际操作中，笔者借用了SPSS软件来完成因子分析过程。将十五个影响因素的原始数据输入软件，求出KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）值为0.727，根据Kaiser给出的KMO度量标准，适合做因子分析。通过软件计算后得到解释的总方差（表2）和旋转后成份矩阵（表3）等表格。

由表2可以看出，前四个成分特征值累计占了总方差的82.051%，后面的特征值的贡献越来越小。因此，对影响非营利组织执行力的十五个因素可以提取了四个公因子，四个公因子的累计贡献率82.051%，说明这四个因子解释了十五个因素全部信息的82.051%，对十五个因素进行了高度概括。

提取方法：主成分分析法。

旋转法：具有Kaiser标准化的正交旋转法。

由表3可以看出，第一个因子主要与责任心和工作积极性、业务能力和学习创新能力有很强的正相关；第二个因子主要与归属感、组织与员工规划一体性、资源共享程度有很强的正相关；第三个因子主要与团队协作与沟通能力、共同愿景、文化和工作氛围、组织结构、激励机制、管理能力有很强的正相关；第四个因子主要与作流程规范程度、目标清晰度和接收程度、工作标准清晰合理程度、人岗匹配程度有很强的正相关。

三、非营利组织执行力影响因素的作用机理

根据生产力理论，人是生产力诸要素中最为活跃的因素。所以说，在非营利组织执行力的诸多影响因素中，员工个人因素直接影响着员工和组织工作效率的提高，对非营利组织执行力起决定作用，而管理因素、环境因素和任务因素通过影响员工个人因素进而间接影响非营利组织执行力。

1.员工是非营利组织执行力的决定因素

非营利组织的整体执行力虽然不是员工个人执行力的简单相加，但是它又是和员工个人的执行力分不开的，是与员工个人执行力的有机统一。在生产力的诸要素中，人是最活跃的能动的要素。员工个人因素是个人执行力形成的根源所在，并由此形成非营利组织执行力的基础。

2.管理是非营利组织执行力的保障因素

非营利组织开展的活动好比演出，演出能否成功、精彩，管理机制是基本保障。组织文化、共同愿景、激励机制等是否与员工的价值观相一致，将直接影响员工的工作主动性和努力程度。组织对员工个人的表现予以肯定和表扬，会激发员工工作的能动性，影响员工在工作过程中的投入程度，有助于提高工作效率。

动力工程影响因子例3

中图分类号：F241．3

文献标识码：A

文章编号：1002―2848―(2006)01―0095―08

一、引言

在技术与资金市场日益开放的今天，掌握知识和 技术并拥有不断创新能力的员工才是企业赖以生存 和发展的基础。适度的员工流动，对企业的创新和发 展是极为有利的，但是，过度的和没有控制的员工离 职会给企业经济效益产生不良影响。尤其是对人才 资源具有更强依赖性的高新技术企业，更是如此。

早在20世纪初，国外学术界对员工离职就展开 了广泛的研究，一方面是对员工离职结果变量的考 量，即离职带来的成本，对企业发展的利弊得失；另 一方面，是对员工离职前因变量的研究，即引起员工 离职的主要影响因素。研究视角从个体感知角度产 生离职意图上升到组织层面分析。内容从早期的经 济学拓展到工业心理学、企业行为学以及人力资源 管理等各个领域。80年代以后，研究重点逐步趋向 于企业人力资源管理实践和组织绩效、员工离职之 间关系研究。Huselid的调查结论说明了人力资 源管理实践和员工离职之间存在密切关系，用 Owen观点，企业的人力资源管理实践是影响员工离 职的主要因素，而且不同的环境下不同对象的结 果可能截然相反。即使当企业在一定空间、时间范 围内的人才市场、劳工法律等社会环境因素相似的 条件下，拥有不同人力资源管理水平的企业在员工 离职上亦存在差异，或者说不同吸引和留住人才 能力水平的企业在人力资源管理上存在差异。那 么人力资源管理对员工离职的影响究竟如何?我们 只有真正清楚其中的规律，探究其影响根源，才能对 企业提供切实可行的建议，帮助企业改善人力资源 管理，把握人才流动的主动权，降低人才离职率。这 也正是本文研究的目的所在。

二、文献述评

人力资源管理是企业进行的围绕员工或员工关 系展开的一系列管理活动。员工离职是指“从企业 中获取物质收益的个体终止其企业成员关系的过 程”，即员工从企业中主动离职。在相关研究中， 员工离职通常被作为组织绩效中人力资源管理 绩效的度量指标之一。该观点认为，组织的人力资 源管理首先影响人力资源管理绩效，由此影响生产 绩效或组织绩效，最后才影响财务绩效和市场价格 绩效。Richard研究发现，人力资源管理实践显著 减少员工离职，增加市场绩效，但对生产率和净资产 收益的影响不稳定。Ventura则认为人力资源管 理系统对员工离职和组织绩效有正向影响，但报酬 实践对生产率有反向影响。Fey的研究发现，管 理层的业绩(资历)晋升、一般员工的薪资水平等对 离职没有显著影响，但对其他绩效指标有显著影响； 而决策参与等实践正好相反，对离职有显著影响，但 对其他绩效指标没有显著影响。可见，能够影响员 工离职的人力资源管理实践未必能够影响其他绩 效，反之，能够影响其他绩效的人力资源管理实践未 必能影响员工离职。员工离职应该作为独立绩效指 标来研究。

人力资源管理对员工离职的影响许多专家应用 实证研究方法做了论证，大部分结论证实了人力资 源管理对虽工离职的负向影响。但具体来说，研究 中所用的自变量和因变量都是有差别的。对于员工 离职，大多数采用离职率来度量，也有采用主观描述 的员工离职。对于人力资源管理变量，研究者侧重 的实践不同。Guthrie等将人力资源管理作为一 个系统来看，即将所有人力资源管理实践聚合为一 个系统指标，而更多的研究则关注于具体实践。同 一项人力资源管理实践对员工离职的影响，研究会 有不同的结论。LawsonLoJ发现业绩考评、工作分 析、工作团队等人力资源管理实践有助于降低离职 率，但是Huselid指出员工动机因子(主要包括业绩 考核、按照业绩支付报酬等)对员工离职并没有显 著影响，Fey也指出未发现业绩付酬，工作分析，内 部晋升，抱怨解决对员工离职的影响。大多数研究 却都支持了培训对员工离职的影响，但是蒋春燕 的相关分析发现，培训留住虽工等与员工绩效无显 著正相关关系，并且回归分析也没有发现人力资源 管理实践对留住员工等员工绩效有影响。从选取的 研究范围看，对象主要来自俄罗斯、美国、西班牙、印 度、英国、中国的香港等不同国家和地区的企业。行 业也从旅馆、高科技企业到银行各领域。Sohel和 Rogert研究发现各国不同行业所实施的人力资源 管理是不同的。不同的研究对象及不同的国家文化 背景和行业背景，员工的接受程度以及需求层次不 同，降低员工离职所适用的人力资源管理实践也会 不同。

综上看出，一是哪些人力资源管理实践对员工 离职具有显著负向影响，是员工离职的预测变量，尚 无定论。二是在人力资源管理更深的层面上，包括 人力资源管理整合、整合程度、管理类型等对员工离 职影响究竟如何，研究成果极少。因此，对我国尤其 是陕西高新技术企业而言，影响员工离职的人力资 源管理方面的真正根源是什么，需要从以上两方面 作进一步探讨。

三、理论基础与研究假设

(一)理论基础

本文所依恃的理论基础主要源自于资源基础理 论。该理论认为企业的资源和能力是异质的，而关 键性资源的异质性决定了组织绩效的差别，因此企 业竞争优势主要依赖于企业的关键性资源。关键性 资源确认的基本条件是：有价值的、稀缺的、难以被 替代或模仿的，并且必须服从独立机制和移动障 碍。根据这一理论人力资源管理应该是企业一 项关键性资源，员工是一项可进行再教育、可塑 性极大的重要资产。企业可籍由特定的人力资源管 理，来提升员工的知识、技能与能力，并增进员工对 企业的贡献，进而提升组织绩效。而人力资源管理 作为一个完整的有机系统，能够为企业带来竞争优 势。因此，有效的人力资源管理实践作为一种竞争 优势之源，能够对组织绩效发生作用和产生影响。

从另一视角看，不同员工其需求层次有很大差 别，受个体偏好、要求以及个体主观判断、感觉的影 响会产生不同离职结果。知识型员工的行为动力主 要集中于尊重和自我实现这些高层次需求上。赫兹 伯格的双因素理论告诉我们，高层次需求更多地是 从工作本身得到满足的。因此对企业来说，要从人 力资源管理着手，满足员工需求。在充分了解员工 的需求和需求程度的基础上，提供给员工实现相应 需求的条件，提高员工对达成目标的期望概率，从而 促使员工继续留在企业为实现目标满足个人需求而 努力。换句话说，对于员工离职行为，企业也可以通 过人力资源管理系列方法来调节和控制员工离职。

(二)研究假设

不同企业人力资源管理时间是多样的，有特色 的人力资源管理能够防止人才流失。所谓的人力资 源管理实践是指包括招聘与雇佣、培训与开发、激励 与薪酬等企业所开展的一系列人力资源管理活动， 是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、手 段、制度等的总称。对于人力资源管理实践组成 内容，我们借鉴国内外理论研究成果和结合陕西实 际情况分析，提出了认为对员工离职有显著影响的 17个项目变量：测试工具，严格选聘，工作轮换，业 绩考评，业绩付酬，利润分享，薪资水平，正式培训， 资历晋升，工作团队，内部晋升，决策参与，信息交 流，工作自主，满意调查，抱怨解决，流出限制。依据 资源基础理论做出假设1：具体人力资源管理实践 对员工离职有显著的负向影响。

人力资源管理对员工离职的影响应该是系统性 的，只有系统的人力资源管理实践才能为企业获取 竞争优势。也就是说具体人力资源管理实践聚 合而成的人力资源管理系统(HRM系统)对员工离 职有影响。Macduffie提出“人力资源管理束”的 概念，认为束中的人力资源管理实践是相互作用并 具有内部一致性的，这些实践因相互作用而互有增 效。而系统的观念也更符合资源基础理论对人力资 源管理作为获取竞争优势资源的要求。在此，我们 作出假设2：人力资源管理系统对员工离职有显著 的负向影响。

人力资源管理整合(HRM整合)所要考察的是 人力资源管理在企业中的效用和地位，以及人力资 源管理与企业战略目标的整合程度。战略人力资源 管理研究者认为，人力资源管理与企业战略的整合 可以带来更高的产出。但Huselid的研究并没有 给予支持，因为不同行业的战略很难区分。资源基 础理论认为，人力资源管理实践的战略整合是复杂 的，专门针对某一战略的匹配对不断变化的环境来 说也是不适当的。为此，我们作出假设3：人力资源 管理整合对员工离职有显著的负向影响。

企业HRM整合依程度不同分为高整合程度和 低整合程度。HRM系统类型依Delery和Doty观 点划分为市场导向型和内部发展型。研究结果发现 内部发展型人力资源管理系统更注重员工对企业的 忠诚度和归属感，理论上更有助于减少员工离职。 另外，人力资源管理与企业战略整合匹配程度，反映 出企业对人力资源的重视程度及所采取的相应的 HRM系统。当HRM整合程度较高时，表示企业 重视人力资源，鼓励员工对企业的贡献。反之， HRM整合程度较低时，表示企业对人力资源的重视 程度较低，仅停留在短期利用的观点，对一般员工参 与企业事务可能保持非积极的态度等。据此作出假 设4：人力资源管理整合程度影响企业人力资源管 理系统类型，而采用内部发展型人力资源管理系统 有助于减少员工离职。

HRM整合程度、HRM系统类型与员工离职相 联系，进一步又可以分为两个假设：

假设4a：高整合程度企业倾向于采用内部发展 型人力资源管理系统；而低整合程度企业倾向于采 用市场导向型人力资源管理系统。

假设4b：内部发展型人力资源管理系统比市场 导向型人力资源管理系统更有助于减少员工离职。

理论上，根据HRM整合与HRM系统两个变量 的不同水平，企业的人力资源管理可分为不同的类 型：如表1。

高表示企业人力资源管理与战略的整合程度较 好，企业重视人力资源管理，或者人力资源管理实践 的完备性相对好。低表示人力资源管理与企业战略 规划的整合度低，企业对人力资源管理未给予足够 重视，或者未采取充分的人力资源管理实践。我们 作出假设5：不同的人力资源管理类型在员工离职 上有显著差异，且因人力资源管理整合作用和人力 资源管理系统作用影响而不同。

四、研究设计

(一)数据来源及效度与信度分析 本文通过发放调查问卷实现数据的收集。问卷 内容包括三个部分，被调查公司的基本信息、人力资 源管理总体情况、具体人力资源管理实践。度量上 采用李克特五点量表法，时间是2004年度，调查对 象为陕西省高新技术企业。调查共发放问卷225 份，收回有效问卷79份，总体有效问卷回收率达到 35，11％。所发放问卷要求由公司的人力资源管理 负责人填答，因此问卷回收具有一定难度。

为了保证所使用数据的准确性和可靠性，首先 进行数据整理并采用量表进行项目分析，通过独立 样本T检验，结果显示，每个题项均具有鉴别度。

其次进行数据的效度分析，采用主成份分析法， 在删除满意调查和抱怨解决两个题项以后，得出 KMO值为0．805，Bartlett球形检验的x‘值为780．977 (自由度为210)达到显著，做因子分析，提取5个公 共因子并分别命名为：人力资源管理整合、员工流动、 业绩与薪酬、自主与参与、个人发展。五个共同因素 在逻辑上符合理论结构，具有良好的建构效度。

最后运用SPSS进行信度分析，其总量表的信度 系数为0．8804，分量表信度系数都在0．7以上，表 示设计的调查问卷具有良好的信度。

五、研究假设验证及分析

(一)假设1检验分析

首先对人力资源管理实践与员工离职之间的关 系进行相关性分析。结果表明各人力资源管理实践 与员工离职之间都存在显著负向相关关系。其中，正 式培训、测试工具与离职率的相关性绝对值均达到 0．7以上，相关性非常强。内部晋升、资历晋升、流出 限制以及严格选聘与离职率的相关性绝对值均达到 0．5以上说明相关性较强。其余项目变量的相关性 绝对值分别为：业绩评价0．343、业绩付酬0．467，薪

资水平0．455、利润分享0．334、工作轮换0．481、工作 团队0．423、决策参与0．463、信息交流0．402、工作自 主0．341，说明存在负向相关关系。

(二)研究理论模型与分析方法

研究理论框架以具体人力资源管理实践为核 心，聚合成人力资源管理系统，引入人力资源管理整 合变量，并进一步考虑二者结合，分层递进研究不同 变量对员工离职率影响。

研究方法以多元统计分析为构架，从资料的收 集和整理到假设检验，运用了SPSS统计分析软件， 其中假设检验主要涉及到因子分析、聚类分析、相关 分析、单因素方差分析、回归分析等方法。具体关系 如图1所示。

为了进一步说明人力资源管理实践对员工离职 影响存在因果关系，用回归分析作进一步检验。通 过显著性分析，提取4个公共因子，分别命名为流人 流出管制、业绩薪酬体系、自主决策参与、个人发展 空间因子并采用逐步进入法，将4个因子依次引入 回归分析，分析结果如表2。

由表2可知，从回归1到回归4，自变量对因变 量变异的解释程度R2逐渐增强。从回归1到回归 2，R2的变化仅为9个百分点，说明业绩薪酬体系因 子的引入所带来的变动很小。同理，从回归2到回 归3，R2的变化仅为4个百分点，自主决策参与因子 的引入所带来的变化比业绩薪酬体系因子更小。而 从回归3到回归4，R2的变化达到23．2％，说明个 人发展空间因子的引入带来了较大的变化，进而表 明个人发展空间因子对离职率的影响较大。同理， 将回归1与只有控制变量而未引入自变量的初始回 归分析相比较，R2的变化为31．3％，说明流人流出 管制因子对离职率影响更大。

从自变量对因变量的标准化偏回归系数来看， 回归分析中自变量对离职率都有显著影响，除回归 3中自主决策参与因子标准化偏回归系数检验仅达 到0．05的显著性水平外，其余均达到0．005的显著 水平，表示这四个因子对离职率都有显著的负向影 响。在回归4中，流人流出管制因子、业绩薪酬体系 因子、自主决策参与因子、个人发展空间因子对离职 率的偏回归系数分别为-0．563、―0．334、―0．262、 ―0．508。可以看出，对离职率来说，重要性从高到 低依次为：流人流出管制因子、个人发展空间因子、 业绩薪酬体系因子、自主决策参与因子。假设1得 到了全面检验。

(二)假设2、假设3检验分析

HRM整合与HRM系统变量对离职率的影响， 主要通过回归分析来检验。单独作为自变量分析结 果：HRM整合、HRM系统、HRM整合和HRM系统 二者相结合。对呈现负偏态分布趋势的因变量采用 平方根进行转换检验分析。回归分析结果如表3。

从表3看出，回归分析中仅有控制变量和HRM 整合(取平方根后)变量时，仅解释了因变量变异的 20．1％(F＝3．017，p

总的来看，HRM整合与HRM管理系统对离职 率都有影响，但是HRM整合的影响总的来说不显 著，也不稳定，对离职率的解释力较小，而HRM系 统的影响非常显著，解释力较强。检验结果对假设 2给予支持，但假设3未得到检验支持。

(三)假设4检验分析

HRM整合程度应用聚类分析分为两个群，组间 差异显著(F值为166．57，P

HRM系统变量仍采用聚类分析法将样本分为两 群，两群具有显著差异(F值为200．407，P

HRM整合程度与HRM系统类型的关系采用单 因素方差分析来验证。分析结果显示不同整合程度 的企业在HRM系统上具有显著差异(F：8．722，sig ＝0．004)，而且高整合程度企业的HRM系统均值 (49．27)比低整合程度(44．87)样本要高。

HRM整合程度与HRM系统类型配对关系如表 4所示，卡方独立性检验结果显示有显著差异(Chi -Squtile为6．520，自由度为1，显著性为0．011)。

表4结果表明，高整合程度的公司更倾向于采 用内部发展型HRM系统(35．44％>16．46％)，低 整合程度的公司更倾向于采用市场导向型HRM系 统(29．11％>18．99％)。假设4a得到了验证。

运用SPSS进行单因素方差分析，结果表明，组 间均值在α=0．05水平上有显著性差异。

由表5看出，内部发展型HRM系统的员工离 职显著低于市场导向型。假设4b得到检验。根据 检验结果，假设4得到了支持。

(四)假设5检验分析

对人力资源管理类型的划分，通过聚类分析采 用组间连接法，按照HRM整合、HRM系统两个变 量，将所有样本分为四类，人力资源管理类型共有 13个样本属于欠缺型，23个属于变革型，19个属于 补偿型，24个屑于整合型。且单因素方差分析显示 不同的人力资源管理类型在员工离职上具有显著差 异。选择Tamhan’sT2法进行组间均值多重比较的 检验。结果如表6。

从表6比较结果看出，各组间均值均有显著性 差异，其中变革型与补偿型之间的差异绝对值最大， 达到0．1740。欠缺型与补偿型、变革型与整合型之 间在离职率上的差异绝对值分别为0．1487、0． 1394，均达到显著，说明在人力资源管理整合均高及 均低的情况下，人力资源管理系统并未对离职率产 生显著影响。但是欠缺型与变革型、补偿型与整合 型之间均值不具有显著性差异，也就是说在人力资 源管理系统均高及均低的情况下，人力资源管理整 合并未对离职率产生显著影响。

为了进一步更深入地考察人力资源管理类型对 员工离职的影响，本文分别以欠缺型、变革型、补偿 型、整合型为参照类的虚拟变量作为自变量进行回 归分析，结果表明：补偿型、整合型离职率分别比欠 缺型平均低0．683、0．550；补偿型、整合型离职率分 别比变革型低0，809、0．686；欠缺型、变革型、整合 型离职率分别比补偿型高0．592、0．860、0．184；欠 缺型、变革型离职率分别比整合型高0．444、0．678， 补偿型离职率比整合型低0．171，变革型与欠缺型 之间没有显著差异，整合型与补偿型之间差异的显 著性也不够小，而其他类型之间，包括变革型与整合 型、欠缺型与补偿型之间都存在显著差异，显著性均 低于0．005。自此，假设5得到了全面的验证。

六、结论

动力工程影响因子例4

1.1研究区概况中山市位于广东省中南部，22°11′N-22°47′N、113°09′E-113°46′E之间，属亚热带季风气候，雨量充沛、太阳辐射能量丰富。市域总面积1859km2，下辖1个部级火炬高技术产业开发区、5个街道办事处、18个镇，常住人口314.23万。中山市多年保持广东省第五的经济总量，2012年GDP为2441.04亿元，其中工业增加值高达1291.47亿元。中山市有着较为发达的水系，其主要水源为处于珠江三角洲河网区下游经过中山市境内的磨刀门、横门、洪奇沥三大水道。此外，还有桂州水道、黄埔水道、黄沙沥等横贯沟通，形成纵横交错的河网地带。由于近年来中山市经济快速发展，工业突飞猛进，外来人口大量聚集，水资源需求持续增加，导致水资源短缺与水供需矛盾加剧。当前中山市水资源问题主要体现在：①人口增加及城市化进程加大生活用水需求；②工业生产（含火电工业）用水较大且回用率较低；③入河COD总量增加，导致水质性缺水问题严重，对经济发展造成影响。

1.2研究方法系统动力学（SystemDynamics，简称SD）是Forrester于1956年提出，综合应用控制论、信息论和决策论等有关理论与方法，融合结构与功能、物质与信息、科学与经验于一体，起初主要应用于工业企业管理问题研究，而后研究对象扩展至城市社会与世界范围等巨系统[17-21]。适合处理高阶次、非线性、多重反馈、复杂时变的系统问题，是研究复杂系统运动规律的理想方法[22]。SD本质为具有时滞的一阶微分方程，描述系统各状态变量的变化率对各状态变量或特定输入的依存关系，根据实际系统的情况和研究需要，将变化率分解为若干流量的描述，使系统概念更加明确。在模型中，流率方程式为主干，描述状态变量（流位）的变化规律，实际上流率方程是以欧拉法数值积分表示，其一般形式为。公式（2）的物理意义为流位的导数等于入流率和岀流率的代数和。显然系统动力学模型是由上述向量方程确定的一阶微分方程组[23]。系统动力学通过定性与定量相结合，系统整体思考与分析、推理与综合相结合的方式来研究系统问题，它作为现代科学决策和预测的有效工具，被广泛应用于区域宏观发展战略的决策研究，被誉为“战略与策略的实验室”[24]。

2水资源供需系统模型构建

2.1系统结构分析水利部部长陈雷指出：“为解决我国日益复杂的水资源问题，需实行最严格水资源管理制度，大力推行水资源管理从供水管理向需水管理转变”。当水资源供水不足，通过控制需水来调节各产业水量分配尤为重要。水资源系统主要由供水子系统、需水子系统、经济子系统、人口子系统及环境子系统构成，每个子系统皆为诸多因素交互作用的结果，通过各个子系统之间变量的相互影响和制约关系共同构成水资源系统的多重循环反馈关系。各子系统结构关系如图1所示。根据对水资源系统内部相关变量制约因素分析，得出具有多重反馈的因果关系结构，主要反馈回路如下：（1）供需缺口＋缺水程度－GDP＋工业增加值＋工业需水量＋二产需水量＋需水总量＋供需缺口；（2）供需缺口＋缺水程度－人口＋生活需水量＋需水总量＋供需缺口；（3）供需缺口＋缺水程度－GDP＋建筑业增加值＋建筑业需水量＋二产需水量＋需水总量＋供需缺口；（4）供需缺口＋缺水程度－城镇生态需水量＋需水总量＋供需缺口；（5）供需缺口＋缺水程度－一产需水量＋需水总量＋供需缺口；（6）供需缺口＋缺水程度－GDP＋工业增加值＋工业需水量＋工业污水排放量＋总污水排放量＋污水回用量＋供水总量－供需缺口；（7）GDP＋工业增加值＋工业需水量＋工业污水排放量＋总污水排放量＋COD排放总量＋总COD入河量对经济的影响－GDP；（8）供水总量－供需缺口＋缺水程度－人口＋生活需水量＋生活污水排放量＋总污水排放量＋污水回用量＋供水总量；（9）供水总量－供需缺口＋缺水程度－人口＋生活需水量＋生活污水排放量＋总污水排放量－污水回用量＋供水总量。其中“＋”为正反馈（使系统增强或减弱的反馈），“－”为负反馈（使系统趋于稳定的反馈）；回路（6）、（8）极性为正，回路（1）、（2）、（3）、（4）、（5）、（7）、（9）极性为负。根据中山市现状发展情况，污水回用率只能保持不变或提高，势必会导致污水回用量因总污水排放量的变化而发生相对增加或减少，故回路（8）和（9）为同一反馈的两种极性。具体因果关系及反馈机制见图2。

2.2模型构建系统动力学模型的主要变量有4种：状态变量（L）、速率变量（R）、辅助变量（A）和常量（C），根据研究区域现状以及发展趋势，本模型设定模拟时间为2005-2030年，其中2005-2010年作为模型历史验证年份，基准年为2005年，时间间隔为1年。以系统动力学软件Vensim-PLE为平台建立水资源系统模型，模型流如图3所示。本文需要用到的主要变量方程为：（1）COD排放总量=未经污水处理厂处理的COD排放量+污水处理厂COD排放量（kg）；（2）总COD入河量对经济的影响=COD排放总量×单位COD排放量对经济的影响（万元/年）；（3）供水总量=污水回用量+调水量+IFTHENELSE(用水总量限制标准大于等于供水能力，供水能力×可利用比例,用水总量限制标准（)万m3）；（4）需水总量=城镇生态美化需水量+生活需水量+经济需水量（万m3）；（5）水资源供需缺口=IFTHENELSE(供水总量-需水总量≥0，0，需水总量-供水总量（)万m3）。

2.3模型有效性验证水资源SD模型建立后，为确保其仿真结果和实际系统相符，模型应用前需要对模型有效性进行检验。SD模型的检验方法一般分为4种：直观检验、运行检验、历史检验和灵敏度分析。其中直观检验和运行检验已在建模过程中实现，这里主要针对历史检验和灵敏度分析对模型进行有效性验证。（1）历史检验。本模型参数取值根据中山市2005-2010年统计年鉴、水资源公报中人口、经济、资源、环境数据以及中山市相关规划数据确定，通过状态方程、常数方程、表函数等建立各个状态变量、速率变量、辅助变量和常量之间的定量关系。对模型进行直观和运行检验，发现模型因果关系、单位均符合实际；对模型进行历史检验，将仿真计算出的总人口、GDP、工业需水量、农田需水量、生活需水量和人均GDP同2005-2010年的实际值进行对比验证，发现仿真值和历史值误差均小于10%（表1），说明模型具有较高的可信度[25]。（2）灵敏度分析。灵敏度分析是验证模型有效性的重要方法，一个稳定性好且有效的模型应具有较低的灵敏度[26]。灵敏度分析是通过调节模型中的参数，来分析参数变化对模型变量输出结果产生的影响[27]。本文采用灵敏度模型对系统灵敏度进行分析，其公式如下。因水资源系统中涉及较多参数和变量，只选取系统内较为关键的5个参数和6个变量根据其2005-2010年数据进行分析。每次变化其中一个参数（增加10%），分析其对6个变量的影响。根据公式（3）分别求出参数对每个变量的灵敏度，公式（4）分别计算各变量对某个参数的平均灵敏度，即该参数对系统模型的灵敏度。灵敏度分析结果见表2。由表2可知只有GDP增长率参数对系统的灵敏度达到10%，其余参数对系统灵敏度均低于4%，表明系统对参数的灵敏度较低，稳定性较强[26，29]。综合历史检验结果，该模型可以用于中山市实际系统模拟。

3水资源系统特征及其演变规律分析

3.1水资源系统特征分析通过分析制约因素，确定模型主要影响因子，对主要影响因子进行参数调节，分析比较不同影响因子变化对系统趋势影响的程度，明确影响水资源系统特征的主要驱动因子。贾绍凤等指出中国水资源的相对短缺及严峻的水污染形势已成为我国经济社会发展重要的制约因素[30-32]。本文模型主要制约因素有两个：总COD入河量对经济的影响和缺水程度。图4表明总COD入河量对经济的影响这一制约因素主要影响因子有工业污染排放系数、生活污染排放系数、污水集中处理率、GDP增长率、人口增长率和污水回用率，缺水程度制约因素主要影响因子有GDP增长率、人口增长率、污水回用率和用水总量限制标准。其中，用水总量限制标准为响应中央一号文件精神，广东省实行最严格水资源管理制度实施方案所下发的配额，本文不再对这一影响因子分析。为寻求对总COD入河量对经济影响和缺水程度这两制约因素影响较大的因子，分别将各影响因子较常规参数值提高10%和降低10%，与常规值相比较，说明影响因子变化对制约因素的影响。表3和表4指出总COD入河量对经济影响的主要驱动因子为工业污水排放系数、污水集中处理率和GDP增长率，影响幅度最高达15.08%；缺水程度的主要驱动因子为GDP增长率和污水回用率，影响幅度最高为2.65%。结果表明总COD入河量对经济影响的驱动因子影响效果更为明显。

3.2水资源系统演变规律分析本文模型设定在其它各相关因子保持常规发展值不变的基础上，将污水集中处理率、GDP增长率和污水回用率三大主要驱动因子较常规值均分别提高5%、10%、15%和20%，而工业污水排放系数较常规值降低5%、10%、15%和20%，即均朝向有利方向发展。此外，另设综合调控（各驱动因子均做相同变化幅度）作为对比。以此得到不同幅度驱动因子下总COD入河量对经济影响和缺水程度的变化规律，如图5和图6。从图5中可以看出COD入河量对经济的影响随四大驱动因子改变均有明显下降趋势，且趋势大致相同。在变化幅度从5%到20%的过程中，各驱动因子造成的总COD入河量对经济影响的程度均发生了不同程度的变化，其中污水集中处理率、工业污水排放系数和污水回用率带来的影响逐渐变大，而GDP增长率所来带的影响逐渐变小，综合调控和污水集中处理率带来的影响基本相同。各子图对比表明污水集中处理率驱动因子对总COD入河量对经济影响这一制约因素下降的贡献率最大，工业污水排放系数次之，污水回用率和常规模式对COD入河量对经济影响相当，而GDP增长率对总COD入河量对经济影响的作用低于常规模式。这与缪应祺指出的城市污水集中处理是城市水环境保护的最后一道防线，直接关系到城市水环境安全相一致[33]。因此，在中山市发展过程中可以重点提高污水集中处理率和降低工业污水排放系数，以使经济快速健康发展。从图6可以看出从2017年开始中山市可能面临缺水问题，尤其是GDP增长率迅速增长的情况下缺水较为严重。当GDP增长率为5%时，缺水程度达到4.5%；GDP增长率为10%时，缺水程度达到7%；GDP增长率为15%时，缺水程度达到10%；GDP增长率为20%时，缺水程度达到13%。究其原因，伴随着GDP增长，高需水产业诸如火电、染布业用水需求大量增加，导致供不应求。综合调控同GDP增长率对缺水程度影响基本相同，表明污水集中处理率和工业污水排放系数随着变化幅度提高，对缺水程度影响不大，基本保持在略高于常规模式且没有发生重大变化。而污水回用率的提高，相应缺水程度较常规和其它驱动因子作用下有明显下降趋势，与周彤和周勤提出的污水回用是解决城市缺水的有效途径一致[34，35]。因此，在追求经济发展的同时提高污水回用率，对有效避免中山市未来缺水情况的发生有积极意义。

动力工程影响因子例5

大学生在校期间的学习过程受多方面因素的影响，学习动力所起的作用最大［1］，由于种种不良因素影响着大学生的学习动力，于是大学里诸如逃课、迟到、上课不专心听讲、考试作弊、考试挂科等厌学现象屡见不鲜。 家庭因素是影响大学生学习动力的外部因素［2］，那么家庭背景究竟对大学生的学习动力产生什么样的影响呢？我们就这个问题展开调查与分析，以期为学校进一步提高大学生的学习动力提供参考。

1.调查对象与方法

1.1调查对象

随机抽取十堰地区各高校在校大学生1200名，其中郧阳医学院（以下简称郧医）500名，湖北汽车工业学院（以下简称汽院）400名，十堰职业技术学校（以下简称职院）300名。

1.2研究方法

1.2.1问卷调查法。根据课题小组讨论意见设计《关于大学生家庭背景与学习动力的关系及其影响的调查》表，共发出调查表1200份（郧医500份，汽院400份，职院300份），采用无记名填表方式，回收有效问卷1083份，有效率90.25%，其中男生522名，女生561名。

1.2.2统计处理方法。将回收的调查问卷输入spss13.0统计软件，利用卡方检验分析比较各研究因素对大学生学习动力的影响及其差异的程度。

2.调查结果

2.1家庭居住地

不同的家庭居住地对大学生的学习成绩影响，存在着统计学差异（P=0.043），对考研情况的差别却没有统计学意义（P＞0.05），但对不考研的原因有显著的差异（P=0.000），来自农村的大学生不考研的主要原因是经济所限（占52.7%），来自城市的大学生不考研的主要原因则是因为学习成绩差（占32.7%）。

2.2父母的职业

父母的职业不同，家庭所拥有的社会资源不同，从而子女在校期间的表现也就不同。父母不同的职业对子女期望的找工作方式有差别（P=0.017，见表1），父母的职业对大学生逃课情况的差别有统计学意义（P=0.011，见表2）。

X2=11.141 P=0.011*包括教师和医务工作者

2.3家庭经济状况

家庭经济状况对大学生学习动力的影响：用家庭人均月收入情况来反映家庭经济状况，家庭人均月收入水平对大学生主要的课外活动、对大学生学习成绩的影响等两方面的差别显著性均存在着统计学意义（P=0.000，见表3、表4）。

2.4父母的文化程度

父母的文化程度对大学生的学习成绩有很大的影响（P=0.005，见表5），父母文化程度越高，子女的学习成绩越差。父母的文化程度对大学生的考研情况的差异有统计学意义（P=0.000，见表6），父母文化程度越高，子女考研的意愿越强。

2.5父母对子女的关注程度

父母对子女的关注程度对子女的学习成绩的影响，有显著的差异（X2=24.286，P=0.000），父母对子女关注，子女的课余时间主要用来学习（占35.2%），学习成绩较差的比例仅为6.2%，而对子女很少关注，甚至从不关注的学生课余时间主要用来上网（占33.3%），学习成绩较差的比例高达22.3%。

2.6当初选择本专业的原因

分析性别之间在当初选择本专业的原因，其差别在统计学上具有显著性意义（P=0.002），男生主要是根据自己的兴趣爱好而选择的（占34.9%），女生则主要是根据父母或他人建议（占44.2%）。而当初选择本专业的原因直接影响到学生自己对专业的喜爱程度，结果显示：根据自己的兴趣爱好选择的学生，有41.8%对自己的专业非常感兴趣，而根据父母或他人建议选专业的学生仅有11.2%对自己的专业感兴趣。同时，当初选择本专业的原因对学习动机的影响也有显著的差异（P＜0.01，见表7）。

3.讨论

家庭居住地对大学生的学习成绩及是否考研影响不是很大，但对不考研的原因却有很大的影响。来自农村的大学生，可能是由于家庭经济收入整体比较低，部分大学生虽然成绩很好，但是为了减轻父母的负担，选择了先就业。而城市的大学生虽然经济条件好，但部分由于学习成绩较差就不打算考研。

父母的职业在一定程度上影响着子女在大学期间的表现，父母是干部（包括教师和医务工作者）的学生希望靠关系找工作的比例高于父母是农民的学生，而父母是干部的学生其逃课情况远比父母是农民的学生严重。父母是干部的子女中有20.3%的希望将来找工作时依靠父母的社会关系，干部家庭相对于农民家庭来说，有着更广泛的人际交往，关系网络更为丰富，其子女将来可以依靠父母的特殊身份和广泛的人际脉络关系而比较容易找到满意的工作，这可能导致部分学生在经过激烈的高考竞争之后而在大学里松懈下来，从而经常逃课，降低对自己的要求，考试只求不挂科即可。相反，出身农民家庭的大学生知道自己不可能靠关系找到工作，唯有在校期间认真学习，掌握过硬的专业知识与技能后才可能找到一份理想的工作，这种“身处绝境”反而聚变学生主动学习的强大动能，对自己要求更加严格，尽量少逃课甚至不逃课，学习更加努力刻苦。

通过对家庭经济状况对大学生课外活动及学习成绩方面的影响的研究，得出，随着家庭经济收入的增高，其子女课外活动用来学习的比例呈下降趋势，上网的比例呈上升趋势。一定的经济收入是学习的保障，但是优越的经济条件有时会对子女的学习带来一定的负面影响，总的趋势是家庭经济收入越高，子女的学习成绩越差，可能是优越的经济条件使部分大学生沉迷于网络，放松了学习。

由上分析得出结论，“父母的文化程度对大学生的学习成绩及考研情况有很大的影响”，父母文化程度越低，子女的学习成绩越好，但子女考研的意向较低。父母文化程度越低，对子女寄予的期望值则越高，将自己的人生希望寄托在子女身上，自小严格要求使之具有上进心并养成良好的学习习惯，即使上大学后也一如既往地刻苦学习，但是由于父母没有稳定的经济来源做支撑，此类中的多数学生不打算考研，选择先就业后深造。

父母对子女的关注程度影响着子女的学习情况。父母的情感温暖、理解是子女正常发育的重要条件［3］，上了大学也不例外，同样需要父母的情感温暖、理解和关注。进入大学，许多人远离了父母，与父母之间交流的机会自然减少，电话交流成为主要途径。若父母与子女的交流渠道流畅、情感贴切，则孩子会奋发向上，个人的学业成绩优良；相反父母对子女关注程度不高，或者因方法不当，则会使得部分人不能抵御外界的各种诱惑，逐渐放松了对自己学业的要求。

子女当初根据父母或他人的建议选择专业对日后的学习产生一定的影响。很多同学当初选专业存在很大的盲目性，调查结果显示：当初选择专业的原因中主要是根据父母或他人的建议（占38.9%）。由于不是自己选择而被动地接受所学专业，部分人对所学专业缺乏兴趣，渐渐地失去了学习的动力，经常逃课，甚至考试舞弊、挂科，没有学习目标，整天感觉很空虚。

所以，家庭的经济状况、父母的文化程度、父母的职业及对子女的关注程度等诸因素在一定程度上都直接或间接地影响着大学生的学习动力。针对当前的情况，为了进一步提高大学生的学习动力，提出以下措施。

第一，开展感恩教育，让大学生学会感恩。相关调查结果显示：培养一名大学生至少要花费20万元。学校可以通过播放感恩题材的电影，采取关于感恩的主题班会等形式让大学生学会感恩。感恩教育应该成为每一位大学生的必修课，让大学生从内心深处学会感恩，而非止于形式。大学生能够进入大学的殿堂，应该珍惜机会好好学习，更应该感谢自己的父母和老师。

第二，建立学校与父母双向沟通的机制，促进大学生学习动力的提高。学校应建立相应的规章制度，保证每学期辅导员至少要与每位学生家长电话交流一次，便于父母及时了解子女在学校期间的表现及学习成绩情况，督促子女在校好好学习，同时家长也把子女在学习生活中遇到的困难反馈给学校，学校尽量给学生提供帮助，解除学生的后顾之忧，使学生能全身心的投入到学习中。

第三，大学生自己应该端正学习动机，努力学好科学文化知识，全面提高自己的综合素质。不论是否对自己的专业感兴趣，都应“爱我所选”，学好自己的专业知识，不感兴趣不能成为不好好学习的借口。另外，还要淡化靠关系找工作的意识，摆正自己的位置，珍惜学习机会，不论家庭背景如何，所有的大学生都处于同一起跑线上，只有在大学期间使综合素质得以提高，才能使自己在将来激烈的竞争中立于不败之地。

第四，学校在提高大学生学习动力的工作中，不仅要重视贫困大学生面临的经济困难及其对学习的影响，而且要关注来自富裕家庭大学生的学习状况。在具体的工作中，要通过实际情况调查，将那些来自农村（特别是边远乡村）、父母关注程度比较低和家庭特别富裕的大学生列为重点关注对象，有区别地从不同角度地采用不同的方法来提高他们的学习动力。

参考文献：

［1］黄益萍，曾接贤．新时期大学生学习动力来源及影响因素研究［J］.南昌航空工业学院学报，2005，7，（2）:91-94.

［2］周贤君．论大学生学习动力系统的优化［J］.湖南农业大学学报，2007，8，（2）:73.

动力工程影响因子例6

一、设备、材料、温度

1.使用设备

塌落度筒、 弹斗捣棒、 振动台、 搅拌机、 地称等

2.实验温度

室温 22℃相对温度65 ％

3.使用材料

水泥、砂子、石子、水

二、 混凝土拌合物和易性试验

1、设计要求

设计C15，设计塌落度（mm）： 35-50mm ， 设计表现密度：2400/ m3。

2、试件成型

试验中采用配合比为：水泥：拌和水：砂子：石子=1：0.45：2.00：4.69。实际称量如下：水泥14.6 Kg，拌和水6．5 Kg，砂子29．0 Kg，石子采用二级配(比例为1：1)故小石为34 Kg，中石为34 Kg。试验采用机械拌和，机械捣实的方法进行，成型了4组试模，尺寸为150X150X150（mm）的标准试件。

3、和易性测定

试验过程中，测得的平均塌落度为40 mm，足设计要求；用5公升容积筒测得混凝土拌合物表观密度为2380/ m3 ，足设计要求；和易性叛定：流动性适中，保水性良好，粘聚性良好，足设计要求。

三、和易性影响因素分析

和易性是指混凝土是否易于施工操作和均匀密实的性能。影响和易性的因素主要有以下几方面。1) 水泥数量与稠度的影响；2) 砂率的影响；3) 组成材料性质的影响；4)其他影响因素：拌合物存放时间及环境温度的影响等。

(一)、水泥数量与稠度的影响

混凝土拌合物在自重或外界振动动力的作用下要产生流动，必须克服其内在的阻力，拌合物内在阻力主要来自两个方面，一为骨料间的摩擦力，一为水泥浆的粘聚力，骨料间摩擦力的大小主要取决于骨料颗粒表面水泥浆层的厚度，亦水泥浆的数量。水泥浆的粘聚力大小主要取决于浆的干稀程度，亦即水泥浆的稠度。

混凝土拌合物在保持水灰比不变的情况下，水泥浆用量越多，包裹在骨料颗粒表面的浆层就越厚，作用越好，使骨料间摩擦力减小，混凝土拌合物易于流动，于是流动性就大。反之则小。但若水泥浆量过多，这时骨料用量必然减少，就会出现流浆及泌水现象，而且好多消耗水泥。若水泥浆量过少，致使不能填满骨料间的空隙或不够包裹所有骨料表面时，则拌合物会产生崩塌现象，粘聚性变差，由此可知，混凝土拌合物水泥浆用量不能太少，但也不能过多，应以满足拌合物流动性要求为度。

在保持混凝土水泥用量不变得情况下，减少拌合用水量，水泥浆变稠，水泥浆的粘聚力增大，使粘聚性和保水性良好，而流动性变小。增加用水量则情况相反。当混凝土加水过少时，即水灰比过低，不仅流动性太小，粘聚性也因混凝土发涩而变差，在一定施工条件下难以成型密实。但若加水过多，水灰比过大，水泥浆过稀，这时拌合物虽流动性大，但将产生严重的分层离析和泌水现象，并且严重影响混凝土的强度和耐久性。因此，绝不可以单纯以加水的方法来增加流动性。而应采取在保持水灰比不变的条件下，以增加水泥浆量的办法来调整拌合物的流动性。

以上讨论可以明确，无论是水泥数量的影响，还是水泥稠度的影响，实际都是水的影响。因此，影响混凝土拌合物和易性的决定性因素是其拌合用水量的多少。

(二)、砂率的影响

砂率是指混凝土中砂的质量占砂、石总质量的百分比。

砂率是表示混凝土中砂子与石子二者的组合关系，砂率的变动，会使骨料的总表面积空隙率发生很大的变化，因此对混凝土拌合物的和易性有显著的影响。当砂率过大时，骨料的总表面积和空隙率均增大，当混凝土中水泥浆量一定的情况下，骨料颗粒表面积将相对减薄，拌合物就显得干稠，流动性就变小，如果保持流动性不变，则需增加水泥浆，就要多耗水泥，反之，若砂率过小，拌合物中显得石子多而砂子过少，形成的砂浆量不足以包裹石子表面，并不能填满石子间空隙，在石子间没有足够砂浆层时，不但会降低混凝土拌合物的流动性，而且会严重影响其粘聚性和保水性，使混凝土产生骨料离析、水泥浆流失，甚至出现崩散现象。

由上可知，在配置混凝土时，砂率不能过大，也不能太小，因该选用合理的砂率值。

所谓合理砂率是指在用水量及水泥用量一定的情况下，能使混凝土拌合物获得最大的流动性，且能保持粘聚性及保水性能良好的砂率值。

(三)、组成材料性质的影响

1、水泥品种的影响

在水泥用量和用水量一定的情况下，采用矿渣水泥或火山灰水泥拌制的混凝土拌合物，其流动性比用普通水泥时小，这是因为前者水泥的密度较小，所以在相同水泥用量时，它们的绝对体积较大，因此在相同用水量情况下，混凝土就显得较稠，若要二者达到相同的塌落度，前者每立方米混凝土的用水量必须增加一些，另外，矿渣水泥拌制的混凝土拌合物泌水性较大。

2、骨料性质的影响

骨料性质指混凝土所用骨料的品种、级配、颗粒粗细及表面形状等。在混凝土骨料用量一定的情况下，采用卵石和河沙拌制的混凝土拌合物，其流动性比碎石和山砂拌制的好：用级配好的骨料拌制的混凝土拌合物和水性好，用细砂拌制的混凝土拌合物的流动性较差，但粘聚性和保水性好。

3、外加剂的影响

混凝土拌合物掺入减水剂或引气剂，流动性明显提高，引气剂还可以有效的改善混凝土拌合物的粘聚性和保水性，二者还分别对硬化混凝土的强度与耐久性起着十分有利的作用。

(四)、拌合物存放时间及环境温度的影响

搅拌拌制的混凝土拌合物，随着时间的延长会变得越来越干稠，塌落度将逐渐减小，这是由于拌合物中的一些水分逐渐被骨料吸收，一部分被蒸发，以及水泥的水化与凝聚结构的逐渐形成等作用所致。

混凝土拌合物的和易性还受温度的影响，随着环境温度的升高，混凝土的塌落度损失的更快，因为这时的水分蒸发及水泥的化学反应将进行的更快。

四、混凝土拌合物的和易性对混凝土力学性能的影响

动力工程影响因子例7

【分类号】：TF76

试油的主要目的之一是求取试油层的产能，而常规试油过程中油井产量的影响因素大致可以分为地层物性参数和现场施工两大类。本文将结合近年来常规试油的实际生产情况，分析试油施工过程中影响油井的产量的因素。

试油时间一般不是很长，另外对于低渗储层，压力传导非常慢，试油求产过程中压力波动传不到边界，此时可将储层看作无限大；试油过程均采用定深抽汲的方法，由于抽汲深度固定，相当于井底流压不变，因此求产过程可看作是定压生产过程。基于以上两点，可以做以下假设：外边缘处有充足的液源供给的一水平、等厚和均质的圆形油藏中心的一口直井，平面径向流入井底。其产量公式：q= （Pe-Pw）

式中：q-油井产量，m3 /d；Re-供给半径，m；Rw-井眼半径，m；Pe-供给边界外压力，MPa；Pw-井底压力，MPa；K-有效渗透率，um3；u-流体在地层条件下的粘度，10-3 pa・s；h-有效厚度，m。

从公式中看出，流动系数、供给半径、井眼半径和生产压差对产量大小有决定性影响。对一口钻好的试油井来说， 流动系数、供给半径和井眼半径的影响是确定因素， 惟有生产压差是一个变量。它的变化决定了产量变化，这里将从影响常规抽汲试油的生产压差的因素入手，分析常规抽汲试油过程中影响生产产量的主要因素。

1 影响产量的因素

1.1 压裂液的及时返排

从公式中看出，流动系数、供给半径、井眼半径和生产压差对产量大小有决定性影响。对一口钻好的试油井来说， 流动系数、供给半径和井眼半径的影响是确定因素， 惟有生产压差是一个变量。它的变化决定了产量变化，这里将从影响常规抽汲试油的生产压差的因素入手，分析常规抽汲试油过程中影响生产产量的主要因素。针对部分油田产层低孔低渗的特点，为了改善井底附近的地层参数，试油施工前很多井都进行压裂施工。若压裂施工后返排不彻底，将造成压裂液滞留在储层孔隙、吼道中，使井筒附近的渗透率大大降低，对地层造成损害，降低油层的渗透性，影响油井的产量。为了缩短压裂液在地层中的停留时间，我们可以从以下几个方面入手：（1）在确保避免地层出砂的前提下，应尽量使用最大的油嘴进行放喷；（2）试油施工设计上尽量选择压排一体的管柱，如：JS-2管柱，投、捞杆式一趟管柱压两层管柱。（3）压裂液返排过程中定排液周期前期要尽量密，周期越多压裂液排的越彻底，对地层伤害越小。

1.2 抽深的影响

通常情况下抽汲深度愈深，油井的产量愈高。随着油井抽汲深度的增加，井筒内的液柱降低，在不考虑流体在井筒内摩阻损失的情况下，油井的生产压差将增大，从而使油井的产量增加。所以在抽汲过程中在允许的范围内要尽量下深，这样产量才会越接近实际。

1.3 工作制度的影响

工作制度的选择主要依据井筒压力恢复稳定时间的长短，其次是目的层位的深度、以及为了能连续生产考虑的设备因素。浅井和深井不同，浅井相对于深井地层压力较小，井筒液柱压力恢复到稳定耗时较少，相对周期抽汲次数较多，由于其油层较浅，地层流通性较好所以在进行常规试油时一般一个周期为两个小时，即每天12班次求产。在地层孔隙度较高，地层阻力较小，井筒内液柱恢复较快的井，高产井，时间间隔越短，抽次数越多，产量越大，越接近井实际生产时的产量。

1.4 人为因素的影响

相对于其它试油方式，常规试油中的抽汲作业，人的不稳定因素对是否能真实的预探出地层真实产能，影响相对较大，这其中包括司钻技术、经验水平，抽子的质量，现场监督，为了能真实反映地层产能，建议做到：（1）要求司钻使抽子的下放深度达到要求；（2）抽汲上提速度要大于5m/s，在保证安全范围内速度越快漏失越少；（3）要保证抽子胶皮不过量磨损，抽子的密封性要好，现阶段钢丝骨架抽子胶皮质量较好，有条件的情况下推荐使用；（4）司钻能有效判断动液面位置，及时调整抽子的沉没深度；（5）现场技术人员要做好工作质量的监督和地面油水计量。

2 认识与建议

（1）试油过程中，生产压差和渗流状态是影响试油产量的两个重要因素。

（2）在试油施工过程中，应尽量做到在放喷过程中使用大油嘴，管柱选用压排一体管柱。在考虑设备性能的前提下，选择最大的抽深、合理并相对密集的工作制度，并尽量降低人为因素影响。

参考文献

[1] 李建发，孙琦. 浅析试油方法对产量的影响.油气井测试，2007，2

动力工程影响因子例8

1引言

与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。

1．1工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。

参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。

1．2员工满意度影响因素

自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。Locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。March&Simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2O世纪7O年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。

2研究方法

2．1被试

在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7O名员工，其中男性员工3O名，女性员工4O名。

2．2测量工具

调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点LIKERT量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用来收集员工个人资料。

2．3研究程序

调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。

2．4数据采集与分析：采用Spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。

3结果与分析

3．1描述性分析

可知，除了变量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。

3．2因子分析

使用Spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与KMO检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；KMO值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。

旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。

3．3回归分析

回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了BinaryLogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。

我们采用Hosmer—Lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。

根据回归分析中的Wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；能力发挥；工作本身；主管管理风格；政策实施；银行经营；培训与晋升；同事关系。

4结论

4．1影响员工满意度因素及其影响程度

4．1．1工作报酬

本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；所得工资少；发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。

4．1．2个人能力发挥

该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。

4．1．3工作本身

本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；对现有工作的兴趣；工作职责规定明确；提供更多学习机会；工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。

4．1．4管理风格

包括领导愿意倾听与工作有关问题；征询下属意见；与下属交流；客观评价业绩；及时给予帮助和指导；适度授予权力；为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。

4．1．5银行政策及实施

该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的MSQ量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。

4．1．6银行经营

该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。

4．1．7培训与晋升

该因素包括：用人主要重学历；提拔不重经验；培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。

4．1．8同事关系

本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；工作配合默契；交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。

4．2相关建议

4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性

薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。

4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才

同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。

4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展

能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。

4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流

由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。

动力工程影响因子例9

1引言

与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。

1．1工作满意度的定义

工作满意度的正式研究始于hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(jobsatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。

参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。

1．2员工满意度影响因素

自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。march&simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2o世纪7o年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。

2研究方法

2．1被试

在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7o名员工，其中男性员工3o名，女性员工4o名。

2．2测量工具

调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点likert量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用来收集员工个人资料。

2．3研究程序

调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。

2．4数据采集与分析：采用spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。

3结果与分析

3．1描述性分析

从表1可知，除了变量，q9，q10，q11，q12，q18，q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。

3．2因子分析

使用spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与kmo检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；kmo值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。

旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。

3．3回归分析

回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了binarylogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。

我们采用hosmer—lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。

根据回归分析中的wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；能力发挥；工作本身；主管管理风格；政策实施；银行经营；培训与晋升；同事关系。

4结论

4．1影响员工满意度因素及其影响程度

4．1．1工作报酬

本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；所得工资少；发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。

4．1．2个人能力发挥

该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。

4．1．3工作本身

本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；对现有工作的兴趣；工作职责规定明确；提供更多学习机会；工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。

4．1．4管理风格

包括领导愿意倾听与工作有关问题；征询下属意见；与下属交流；客观评价业绩；及时给予帮助和指导；适度授予权力；为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。

4．1．5银行政策及实施

该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的msq量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。

4．1．6银行经营

该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。

4．1．7培训与晋升

该因素包括：用人主要重学历；提拔不重经验；培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。

4．1．8同事关系

本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；工作配合默契；交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。

4．2相关建议

4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性

薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。

4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才

同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。

4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展

能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。

4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流

由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。

动力工程影响因子例10

一、组织效率的影响因素分析

组织效率是指组织管理工作投入的劳动量与劳动效果之间的比率。组织效率的高低决定着企业在市场中的竞争态势，更进一步说就是决定着企业的的生死存亡，不可不察。

影响组织效率的因素有两类：一类是外部环境因素，主要指企业组织所处国家的政治法律、区域经济、科学技术、社会与文化、产业的生命周期、产业结构分析、市场结构与竞争、市场需求状况、产业内的战略群体和成功关键因素等外部因素，属于不可控因素；另一类是源自企业内部环境因素，如组织结构、企业文化、资源条件、价值链、核心能力等，属于可控因素。那么，如何将外部环境因素和和企业内部环境因素有机结构结合使得企业组织效率最大化呢？组织结构设计工作就成为最关键的因素，成为企业外部环境因素和内部环境因素影响企业效率最优组合的桥梁纽带，是企业组织效率最优化的咽喉要塞。因此，企业组织效率最优化的三大影响因素：组织结构设计、企业内部环境和企业外部环境。

二、组织效率的影响因素的特征分析

（一）组织结构设计因素

组织结构设计对组织效率的影响是通过不同效率重心的设计选择造成的。不同的效率重心视角选择就决定了组织资源和能力的配置方式，进而造成组织效率结果的不同，因此，组织结构设计工作极其重要，必须高度重视。根据组织设计理论的不同，组织结构设计的效率重心可以分为两种类型：一是以专业化分工理论为指导的个体效率重心型；二是以流程变革理论为指导的流程效率重心型。也就是说组织结构对于组织效率的影响是通过组织结构设计过程中对个体工作效率和流程效率两个子效率因子的不同选择策略造成的。对于某一时点上的组织设计工作就有三种选择组织效率最优选择策略：一是个体工作效率最优策略；二是流程效率最优策略；三是个体工作效率和流程效率组合最优策略，因此操作性非常强，会因设计者不同、设计者对企业未来发展趋势预判不同、企业所处的发展阶段不同而做出不同的效率设计重心策略选择。因此，组织结构设计因素称之为影响组织效率的动态效率因子。

（二）内部环境因素

内部环境因素中，组织结构、企业文化、资源条件、价值链、核心能力等这些因素都直接影响组织的效率，是可控因素，通过主动改善管理水平可以提高组织效率。建立高效的企业文化、科学合理的配置和改善资源条件、完善和优化企业价值链系统、培育和开发企业的核心能力、正确的引导员工的工作态度和合理的提高员工的工作能力以及提高组织的技术工具的应用水平，这些因素都可以提高组织的效率。但是这些因素之间也存在着相互促进和制约的复杂动态关系，是企业管理的“内功”，对组织效率的影响属于缓慢和渐进变化型。而组织结构是组织结构设计工作的最终产出结果，是对组织效率影响确定的组织模式。组织结构一旦确定都会保持一定时期不变，它对组织效率的贡献由最初的最优或者相对最优到最终的零或负值，这个过程是企业外部环境和内部环境缓慢变化发展造成的，当组织结构不能适应企业内外环境时，组织结构设计工作重新启动。这些内部环境因素相对于某一时点上的组织结构设计而言，都是可以看做是静态不变的，因此我们称之为影响组织效率的静态效率因子。

（三）外部环境因素

外部环境因素是不以任何企业的意志转移的，属于企业的不可控因素，因其变化缓慢，影响深远，基本上对于任何企业而言只能适应不能改变。例如某一工业园区的3家生产女士休闲鞋的企业来说，外部环境因素对三家企业的组织效率影响基本是完全一样的。进而推知同一类型或者同一行业的企业，外部环境因素对其组织效率的影响基本是相同或相近的。另外，对于某一时点上的组织结构设计工作而言，外部环境因素对组织效率影响的大小都是固定不变的或者说是变化微不足道――可以忽略不计，也正因为如此才使得我们的组织结构设计工作得以实施。因此，我们将外部环境因素称之为影响组织效率的静态效率因子。

三、两类效率因子与组织效率最优化的关系

基于以上分析，我们可以得出动态效率因子（组织结构设计）和静态效率因子（企业内部环境和企业外部环境）共同决定者组织效率。如果我们假设用T表示组织效率，用O表示组织结构设计因素，用E表示外部环境因素，用I表示内部环境因素，那么，四者的关系可用线性方程式表示为：

T=αE+βI+εO

上式中α、β、ε分别代表三大因素对组织效率影响大小的系数，取值范围大于0至小于1之间。对于某一个特定企业这三个系数是确定不变的。

如果相对于组织结构设计的某一时点上，使T=αE+βI+εO最优化，我们不难看出E、I两个静态效率因子是可以看做是固定不变，而α、β、ε三个系数也是固定不变的，因此，必须使得动态效率因子O最大化，也就是组织结构设计结果对组织效率贡献最大化。

四、两类效率因子之间关系

静态效率因子的量变是组织结构设计工作启动的根本原因。静态效率因子在某一时点上对组织效率的影响值是固定不变，但是在长期上又是处于不断的、缓慢的变化之中。任何组织结构设计都是基于某一时点上的静态效率因子现状和对其未来变化趋势的预测基础上做出的组织资源和能力有效配置模式的选择。组织结构一旦制定实施，就会在一段时期内保持不变。但是任何组织结构模式都不可能永远适应企业的发展，都会随着静态效率因子不断的、缓慢的量变积累，导致组织结构重新设计的质变。

通过以上分析，对组织结构设计工作的现实意义有两点：1、组织结构设计中，首先应当考虑组织结构必须适应静态效率因子的现状，同时，需要考虑到对静态效率因子未来预测的柔性设计。2、静态效率因子的量变达到一定程度时就必须进行组织结构变革，否则组织的资源配置效率就会失去竞争力。

五、动态效率因子的结果最优化分析

动态效率因子的结果最优化就是组织机构对组织效率贡献的最大化。设计工作本身属于艺术，组织结构设计工作也不例外。那么，如何让组织结构设计工作变得有据可依，不因人而异就显得尤为重要。组织结构设计（即动态效率因子）对组织效率的影响的源自于设计过程中对不同组织结构设计效率重心的选择策略，即个体效率重心和流程效率重心的选择策略。因此，要想使得组织结构设计工作由艺术性变成科学性，只要将这种组织结构设计效率重心选择决策过程科学化，那么组织结构设计就不再是因人而异的艺术性工作了。

六、小结

通过本文以上内容对影响组织效率的动态和静态效率因子的分析，我们得出结论是：1、组织结构设计是联结影响组织效率的企业外部环境因素和企业内部环境因素的桥梁纽带；2、组织结构设计中，首先应当考虑组织结构必须适应静态效率因子的现状，同时，需要考虑到对静态效率因子未来预测的柔性设计，以延长组织结构的生命周期；3、静态效率因子的量变是促成组织结构质变的原因；4、动态效率因子是组织效率最大化的决定性效率因子；5、组织结构对组织效率的贡献最大化是组织结构设计工作追求的目标；6、组织结构设计过程中个体效率最优和流程效率最优的不同决策过程的科学化，成为组织结构设计工作科学化必须研究的方向。

（作者单位：石家庄厝鼎食品有限公司）

参考文献：