医院行业竞争格局例1

以党的十七大和十七届四中、五中全会精神为指导，全面落实科学发展观，深入贯彻干部队伍“四化”方针，坚持党管干部、德才兼备、群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则，选拨优秀中层干部，为促进我市卫生事业更好更快发展提供组织保证。

二、竞争职位

(一)正股级职位

卫生局机关4个：团委书记、综合科科长、政工科科长、医政科科长。

卫生局局直卫生事业单位6个：卫生监督所正股级干部、疾病控制中心副主任、疾病控制中心正股级干部、卫生干部培训中心主任、卫生资金管理中心主任、市农村合作医疗管理中心主任。

卫生局局直医疗事业单位6个：市人民医院院长助理，心理康复医院精神科一科主任、精神科二科护士长、内科主任、外科主任、检验科主任。

乡镇卫生院6个：铺集镇中心卫生院院长、镇卫生院院长、镇卫生院院长、镇卫生院院长、镇卫生院院长、

杜村镇卫生院院长。

(二)副股级职位

卫生局机关1个：综合科副科长。

卫生局局直卫生事业单位1个：疾病控制中心病媒生物防制股股长。

卫生局局直医疗事业单位2个：第三人民医院两名副院长。

乡镇卫生院、防保所26个：街道办事处防保所、街道办事处防保所、街道办事处防保所所长助理各1名。

三、基本条件和资格

参加竞争上岗的人员须具备以下条件资格。

(一)政治立场坚定，认真贯彻执行党的路线、方针、政策，能够客观公正地认识和处理问题，具有较高的管理水平和组织协调能力。

(二)有较强的事业心、责任感和开拓创新、勇于奉献精神，团结同志，作风正派，坚持原则，廉洁勤政，具有较好的群众基础；近三年年度考核称职(合格)及以上等次。

(三)竞争正股级职位须在副股级职位上工作满两年或本科毕业生参加工作满2年。竞争副股级职位需参加工作满3年或本科及以上学历工作满1年。

(四)竞争正股级职位，年龄需45周岁以下。竞争副股级职位，年龄原则要求在40周岁以下。特别优秀者年龄可适当放宽。

(五)公务员身份人员可竞争事业单位职位，全额事业编制人员可竞争差额事业编制职位；反之，差额事业编制人员不能竞争全额事业编制职位和行政编制职位，全额事业编制人员也不能竞争行政编制职位。

(六)竞争范围

1、综合科、政工科、医政科职位由公务员参加竞争；

2、团委书记由卫生全额单位，年龄在30周岁以下人员参加竞争；

3、市卫生监督所、卫生资金管理中心(具有会计从业资格)、市农村合作医疗管理中心、卫生干部培训中心的职位由以上单位和局机关及爱卫办人员参加竞争。

4、疾病控制中心的职位由疾病控制中心在编在职人员参加竞争；

5、市人民医院院长助理由人民医院在编在职人员参加竞争，具有全日制大学本科及以上学历，副股级及以上职务，副主任医师及以上职称；

6、心理康复医院的职位由心理康复医院在编在职人员参加竞争；

7、第三人民医院的职位由第三人民医院在编在职人员参加竞争；

8、各防保所所长助理、镇(处)卫生院副院长职位由本单位在编在职人员参加竞争；

9、各镇卫生院院长职位由本单位在编在职人员和局直医疗卫生单位委派人员参加竞争。

(七)每人限报一个职位。

(八)身体健康，能胜任所竞争职位的工作。

(九)受党纪、政纪处分，按相关规定执行。

四、程序和方法

(一)制定方案：根据单位股级干部现状，研究制定实施方案，报市委组织部、市人力资源社会保障局审定。

(二)宣传动员：5月31日召开竞争上岗动员大会，传达竞争上岗的实施意见，公布竞争职位、竞争条件以及竞争上岗的程序和方法。

(三)报名和资格审查：凡符合报名条件和资格要求的人员，须在6月1日8：30至17：00到市卫生局政工科报名，逾期不予登记。报名时持身份证、毕业证原件及复印件，填写报名登记表，并由本单位党组织审核同意。市卫生局竞争上岗工作领导小组对报名者进行资格审查，确定竞争对象。

(四)民主评议：满分为30分。对审查合格的报名者在一定范围内进行民主评议，参加范围为局机关职位和三个中心(卫生资金管理中心、农村合作医疗管理中心、卫生干部培训中心)职位由局机关和三个单位在编在职全体人员参加，其它单位由所在单位在编在职人员参加，参加民主测评的人数必须达到应到人数的80%。按赞成率计算分数，赞成率乘以30分为民主测评成绩。赞成率在50%以下(不含50%)的，取消竞争资格。

(六)面试：满分为60分。面试答辩时间不超过8分钟。由评委提问，竞争者答辩。答辩结束后，当场评分、亮分。评委的组成按有关规定，临时确定。面试成绩低于36分(含36分)者取消竞争资格。

(七)考察、确定拟任人选：民主评议、年度考核和面试所得分数之和为竞争者总成绩，总分低于60分(不含60分)者，取消拟任资格。局党委根据总成绩进行组织考察，确定拟任人选。

(八)公示：经局党委研究决定的拟任职人选在一定范围内进行公示，公示时间为7天。

医院行业竞争格局例2

第一，药品监督管理局作为政府部门的职能变化。

药品监督管理局是从原医药管理局的基础上组建的，但医药管理局作为市政府专业经济管理部门的职能基本上没有保留，药监局是一个新组建的行政执法机构。从职能来看，主要有三个方面的转变：一是从管理资产向管理产品的转变，医药管理局是××市医药系统国有资产的代表，主要职责是维护市属医药国有资产的利益，而药监局不对任何企业的资产负责，它只对药品、原创：医疗器械产品的质量进行监督管理；二是从管理企业向管理全社会涉药主体的转变，医药管理局只对市属有限的医药工商企业进行管理，是市属国有医药企业的主管部门和代言人，而药监局的职能已扩展到对全社会所有的涉药主体的监管，也服务于他们，是全社会所有涉药单位和药品消费者合法利益的维护者和代言人；三是在管理手段上，从以行政手段为主的管理向依靠法律手段为主的监督转变，医药管理局作为政府经济管理部门，主要履行行政管理者和资产所有者双重身份，它与企业的关系是上级与下级的关系，资产所有者与资产使用者的关系，所以管理自然以行政命令为主，而药监局不存在自身的行业局部利益，它以维护全社会所有涉药主体的相关合法利益为已任，法律规定的责任和义务必须承担和履行，否则就是失职和渎职，法律未授予的权力和利益决不能行使和谋取，否则就是越权和谋私。所以它的监管只能依法进行。作为药品监督管理的行政执法机关必须努力适应这些转变，一方面，强化职能，依法行政，真正履行好自身的职责，另一方面，积极宣传，扩大影响，努力争取全社会首先是各类涉药主体也包括其他政府部门的理解和支持。

从医药管理局向药监局的职能转变之后，我们与企业彼此的关系中也有三个不变：一是局为企业服务的宗旨不变，二是原有的工作渠道不变，三是长期以来彼此形成的感情不变。我局对如何履行好药品监督管理的新职能仍在不断探索中，各位协会会员与医药管理局有良好的传统关系，也是涉药领域的行家里手，大家既接受我局的行政监督，又对我局实施民主监督、社会监督，我们将充分利用好各种渠道，虚心听取各方意见，以切实维护好××市药品市场的规范程序，确保人民群众安全用药，推动××市医药经济的健康发展。

第二，对当前的几个涉药社会热点的看法。

今天的观点是我个人的观点，我提出来，大家可以讨论，有争论、有碰撞，才会形成正确的观点。

1、医药企业之间的竞争问题。近几年来，我市的医药市场主要是药品零售市场是相对比较稳定的，没有什么“大战”，企业相对比较满意，但是老百姓对药品现状不满意，领导也不满意。所以，去年年底爆发价格战以来，老百姓叫好，而一些药品零售企业却不满意了。这是为什么？前几年那种药品市场稳定的状态是否能长期存在？这值得大家深思。我是在今年1月初价格战爆发之后到药监局的，我感觉在这三个月左右的时间，已有一些药店的经营者在思考，在改变看法。我国已加入wto，国内药品零售市场必将与国际接轨。按照我国政府的承诺，到2004年12月11日，我国药品零售市场将全面对外开放，这就必然会带来竞争而且是国际性的竞争。在人民群众也即消费者不满意状态下的稳定，由于竞争不充分，迟早要出现波动、出现大战，这是必然的，因为我们已经是市场经济，这是一个普遍的规律。实践证明，越是竞争不充分的领域，越怕与国际接轨，但怕也无用，银行业、通讯业、汽车业都将面临国际的竞争。药品零售市场当前基本上是放开的，但也还存在一些小垄断，市场准入的门槛还较高。我们非常希望产生竞争。只有竞争，企业才能强身健体，市场才能得到人民群众的满意。实际上，当前已经产生的零售药店之间的竞争根本还只是“小儿科”，是微不足道的。要认识到，药品零售竞争的真正对手是医院。因为××市药品零售市场的份额只占全市用药总量的15%左右，85%左右的用药还是在医院。药品零售企业之间的竞争，一是必然扩大到批发企业，二是必将扩大到医院。凡有垄断，是迟早是要打破的。我们可以把去年底开始的药品零售企业间的竞争看成是运动场上正式比赛之前的“热身赛”。

2、药价到底有无下降空间的问题。价格竞争不是竞争的全部，但是一个主要的内容、首战的内容。有人说，××市的药品零售已经没有利润了，并有一个三分开之说，这或许是对的。但整个零售市场只要还有一个企业在降价，我们就有理由认为还有利润降价的空间（中国药品零售市场远没有到一个企业以低于成本价销售，逼死同行企业，然后自己垄断市场，再抬高价格的地步），因为没有一家企业会自愿亏本。实际上一些降价后的药店仍有5%左右的利润。对于这种不降价的企业说没有利润、降价的企业反而有利润的怪现象，我曾请教一位企业负责人，这是为什么？他给了我三条理由：减少进货环节（直接进货），增加品种数量（规模进货），不赊不欠（现金进货）。这三个理由对不对，可以讨论。但是不管怎么说，××市的药品零售价格开始普遍下降，这是一个好事情。对消费者自然是好事，对企业也未尝不是好事，君不见我国许多竞争性市场不是在价格战后才成熟起来的么？价格是否合理，应当由市场说了算。从目前消费者的意见分析，大家对药品出厂价的意见较少，因为药品出厂价格由研发成本和工厂成本组成，虽然其中研发成本比较高，但大家能接受，这是药品的特殊性。群众主要是对出厂价和到手价之间的差价较大有意见。这里还有定价虚高的问题，群众反映药价高，而物价部门检查却没有超过最高限价，那就是合法的，物价部门也不能干涉。这是一个体制改革（定价体制）滞后的问题，在体制未动之前，只能是市场竞争推动药价下降。目前，零售药店的药品价格只是略比医院低，还处于相对平衡之中，只有药店的药价大大地比医院低了，医院才会有危机感。李邦良同志分析说医院是暴利，但我们零售药店的药价比医院低不了多少，能说无利吗？所以现在药店药价下降，我看正作用大于副作用。有人挑起价格战，大家不要怪他，这是市场经济的规律。张三不来挑战，必然会李四或王五来挑战。任何行业，只要没有垄断，没有行政保护，只要利润率高于社会平均利润率，就会吸引新资本进入，就会有竞争，而且首先是价格竞争。政府部门限制竞争，就违背了市场经济规律，违背了群众利益，也违背了这个行业中所有企业的根本利益和长远利益。我不赞成用行政手段干预竞争，道德在市场经济中是另外一个层面的事，它无法改变经济规律。

3、药价降低是否会必然降低服务质量的问题。市场经济的生命力在于竞争，市场经济的价值在于竞争，市场经济对社会的促进作用也在于竞争，有了竞争，企业发展才会逐步走上正轨，走向健康发展和持续发展。原创：价格战的正面作用大，负面影响小。价格战给药品经营企业带来了阵痛，但人民群众一片叫好。企业不要反对价格战，因为反对也是徒劳的。相反，企业要在价格战中寻找自己的出路，那就是在价格战中努力不失分，而在其他竞争中，努力得分。比如提供优质的服务，就是商业经营成功的重要途径之一。利用各种关系渠道，也并不意味着不合法。目前，很多企业已经提出了改善服务的措施。如开展购药咨询，延长服务时间，增加服务项目，改善服务态度，对员工进行培训等。这说明，××的药品零售企业没有被价格战打晕，已经很快从初始的偏激心态中清醒过来，竞争已经向健康的方向发展，××市的药品市场也没有被搞乱。从实践来看，我市的药品零售企业的总体素质不低，应对策略也得当有效。

医院行业竞争格局例3

第一，药品监督管理局作为政府部门的职能变化。

药品监督管理局是从原医药管理局的基础上组建的，但医药管理局作为市政府专业经济管理部门的职能基本上没有保留，药监局是一个新组建的行政执法机构。从职能来看，主要有三个方面的转变：一是从管理资产向管理产品的转变，医药管理局是××市医药系统国有资产的代表，主要职责是维护市属医药国有资产的利益，而药监局不对任何企业的资产负责，它只对药品、原创：医疗器械产品的质量进行监督管理；二是从管理企业向管理全社会涉药主体的转变，医药管理局只对市属有限的医药工商企业进行管理，是市属国有医药企业的主管部门和代言人，而药监局的职能已扩展到对全社会所有的涉药主体的监管，也服务于他们，是全社会所有涉药单位和药品消费者合法利益的维护者和代言人；三是在管理手段上，从以行政手段为主的管理向依靠法律手段为主的监督转变，医药管理局作为政府经济管理部门，主要履行行政管理者和资产所有者双重身份，它与企业的关系是上级与下级的关系，资产所有者与资产使用者的关系，所以管理自然以行政命令为主，而药监局不存在自身的行业局部利益，它以维护全社会所有涉药主体的相关合法利益为已任，法律规定的责任和义务必须承担和履行，否则就是失职和渎职，法律未授予的权力和利益决不能行使和谋取，否则就是越权和谋私。所以它的监管只能依法进行。作为药品监督管理的行政执法机关必须努力适应这些转变，一方面，强化职能，依法行政，真正履行好自身的职责，另一方面，积极宣传，扩大影响，努力争取全社会首先是各类涉药主体也包括其他政府部门的理解和支持。

从医药管理局向药监局的职能转变之后，我们与企业彼此的关系中也有三个不变：一是局为企业服务的宗旨不变，二是原有的工作渠道不变，三是长期以来彼此形成的感情不变。我局对如何履行好药品监督管理的新职能仍在不断探索中，各位协会会员与医药管理局有良好的传统关系，也是涉药领域的行家里手，大家既接受我局的行政监督，又对我局实施民主监督、社会监督，我们将充分利用好各种渠道，虚心听取各方意见，以切实维护好××市药品市场的规范程序，确保人民群众安全用药，推动××市医药经济的健康发展。

第二，对当前的几个涉药社会热点的看法。

今天的观点是我个人的观点，我提出来，大家可以讨论，有争论、有碰撞，才会形成正确的观点。

1、医药企业之间的竞争问题。近几年来，我市的医药市场主要是药品零售市场是相对比较稳定的，没有什么“大战”，企业相对比较满意，但是老百姓对药品现状不满意，领导也不满意。所以，去年年底爆发价格战以来，老百姓叫好，而一些药品零售企业却不满意了。这是为什么？前几年那种药品市场稳定的状态是否能长期存在？这值得大家深思。我是在今年1月初价格战爆发之后到药监局的，我感觉在这三个月左右的时间，已有一些药店的经营者在思考，在改变看法。我国已加入wto，国内药品零售市场必将与国际接轨。按照我国政府的承诺，到2004年12月11日，我国药品零售市场将全面对外开放，这就必然会带来竞争而且是国际性的竞争。在人民群众也即消费者不满意状态下的稳定，由于竞争不充分，迟早要出现波动、出现大战，这是必然的，因为我们已经是市场经济，这是一个普遍的规律。实践证明，越是竞争不充分的领域，越怕与国际接轨，但怕也无用，银行业、通讯业、汽车业都将面临国际的竞争。药品零售市场当前基本上是放开的，但也还存在一些小垄断，市场准入的门槛还较高。我们非常希望产生竞争。只有竞争，企业才能强身健体，市场才能得到人民群众的满意。实际上，当前已经产生的零售药店之间的竞争根本还只是“小儿科”，是微不足道的。要认识到，药品零售竞争的真正对手是医院。因为××市药品零售市场的份额只占全市用药总量的15%左右，85%左右的用药还是在医院。药品零售企业之间的竞争，一是必然扩大到批发企业，二是必将扩大到医院。凡有垄断，是迟早是要打破的。我们可以把去年底开始的药品零售企业间的竞争看成是运动场上正式比赛之前的“热身赛”。

2、药价到底有无下降空间的问题。价格竞争不是竞争的全部，但是一个主要的内容、首战的内容。有人说，××市的药品零售已经没有利润了，并有一个三分开之说，这或许是对的。但整个零售市场只要还有一个企业在降价，我们就有理由认为还有利润降价的空间（中国药品零售市场远没有到一个企业以低于成本价销售，逼死同行企业，然后自己垄断市场，再抬高价格的地步），因为没有一家企业会自愿亏本。实际上一些降价后的药店仍有5%左右的利润。对于这种不降价的企业说没有利润、降价的企业反而有利润的怪现象，我曾请教一位企业负责人，这是为什么？他给了我三条理由：减少进货环节（直接进货），增加品种数量（规模进货），不赊不欠（现金进货）。这三个理由对不对，可以讨论。但是不管怎么说，××市的药品零售价格开始普遍下降，这是一个好事情。对消费者自然是好事，对企业也未尝不是好事，君不见我国许多竞争性市场不是在价格战后才成熟起来的么？价格是否合理，应当由市场说了算。从目前消费者的意见分析，大家对药品出厂价的意见较少，因为药品出厂价格由研发成本和工厂成本组成，虽然其中研发成本比较高，但大家能接受，这是药品的特殊性。群众主要是对出厂价和到手价之间的差价较大有意见。这里还有定价虚高的问题，群众反映药价高，而物价部门检查却没有超过最高限价，那就是合法的，物价部门也不能干涉。这是一个体制改革（定价体制）滞后的问题，在体制未动之前，只能是市场竞争推动药价下降。目前，零售药店的药品价格只是略比医院低，还处于相对平衡之中，只有药店的药价大大地比医院低了，医院才会有危机感。李邦良同志分析说医院是暴利，但我们零售药店的药价比医院低不了多少，能说无利吗？所以现在药店药价下降，我看正作用大于副作用。有人挑起价格战，大家不要怪他，这是市场经济的规律。张三不来挑战，必然会李四或王五来挑战。任何行业，只要没有垄断，没有行政保护，只要利润率高于社会平均利润率，就会吸引新资本进入，就会有竞争，而且首先是价格竞争。政府部门限制竞争，就违背了市场经济规律，违背了群众利益，也违背了这个行业中所有企业的根本利益和长远利益。我不赞成用行政手段干预竞争，道德在市场经济中是另外一个层面的事，它无法改变经济规律。

3、药价降低是否会必然降低服务质量的问题。市场经济的生命力在于竞争，市场经济的价值在于竞争，市场经济对社会的促进作用也在于竞争，有了竞争，企业发展才会逐步走上正轨，走向健康发展和持续发展。原创：价格战的正面作用大，负面影响小。价格战给药品经营企业带来了阵痛，但人民群众一片叫好。企业不要反对价格战，因为反对也是徒劳的。相反，企业要在价格战中寻找自己的出路，那就是在价格战中努力不失分，而在其他竞争中，努力得分。比如提供优质的服务，就是商业经营成功的重要途径之一。利用各种关系渠道，也并不意味着不合法。目前，很多企业已经提出了改善服务的措施。如开展购药咨询，延长服务时间，增加服务项目，改善服务态度，对员工进行培训等。这说明，××的药品零售企业没有被价格战打晕，已经很快从初始的偏激心态中清醒过来，竞争已经向健康的方向发展，××市的药品市场也没有被搞乱。从实践来看，我市的药品零售企业的总体素质不低，应对策略也得当有效。

医院行业竞争格局例4

在××*人民医院全员竞聘上岗动员大会上的讲话（院长）

各位领导、各位同志：

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发[20xx]10号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发[20xx]38号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15(正高占此比例的25)、中级职务按40确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类 各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40，群众测评平均分占40，硬件积分占20。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发[20xx]38号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发20xx[10号]文件精神，至20xx年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（20xx年11月~20xx年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

医院行业竞争格局例5

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发200210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发200338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%，群众测评平均分占40%，硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发200338号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发200210号文件精神，至2003年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85%发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（2003年11月~2003年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（2004年1月初~2004年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

医院行业竞争格局例6

从古至今，“竞争”始终伴随着人类社会的发展，由此衍化出很多带有“竞争”性质的情报活动。二次大战期间，多次重大事件的发生都归功于对敌方情报的成功获取和分析，从而改变了历史进程。二战后，情报活动的理论开始应用于正规的商业目的，于是很多企业、机构相继开展了针对竞争对手的情报活动，并专门设立了相关机构。20世纪50年代，美国通用汽车公司在威斯康星大学的帮助下建立了一个“作战室”，用来从事市场调查、竞争对手分析等情报活动。如今，我们身边存在着各种各样的情报活动，竞争情报已经成为管理和决策等行为的重要因素。

竞争情报应用于军事、商业等众多行业，各领域的研究专家对于竞争情报的解释也各不相同。结合人类社会发展历程中的竞争活动，可以看出竞争情报是一种通过分析、量化等研究方法参与竞争的工具，是一种信息产物。另一方面，正是由于对获取信息的挖掘、分析，从而得出了有价值的情报，所以竞争情报也可以看成是对信息的研究，是一种研究过程。情报学家包昌火教授就提出，它既是一种过程，又是一种产品。我们通常所指的狭义竞争情报则是指系统化研究之后的产出，一种导致行为的信息，有价值的情报，常用来特指现代社会中为经济活动服务的情报。

二、国内外竞争情报的研究现状

（1）国外对竞争情报的研究

现代竞争情报诞生于20世纪50年代，起初由大学研究机构指导企业进行应用。由于都是有针对性的研究，长期以来并未形成完整的体系。1986年，美国竞争情报专业人员协会（Society of Competitive Intelligence Professionals，SCIP，另译：竞争情报从业者协会）成立，标志着对竞争情报理论和应用的研究进入了专业化、系统化阶段，由此竞争情报进入了快速发展的阶段。

美国的经济领域对于竞争情报的注重、实施较早，也为美国学者的研究提供了良好的土壤。20世纪90年代开始，美国学者对竞争情报的研究涉及行业之广，分类之细，成果之多，百花齐放般不断发展。1988年，Greene H.F.提出是市场环境的不断变化产生了竞争情报的需求，因此企业的市场营销部门应该负责竞争情报的搜集工作，并将其纳入管理信息系统的一部分。这一观点也为以后竞争情报系统的产生奠定了理论基础。2000年，Bergeron P.研究了政府为鼓励中小型企业竞争而制定相关政策，提出了中小型企业对竞争情报的需求和使用情况。进入21世纪，Norling P.M.和Herring J.P.等人认为，竞争情报实施的成功与聘请经验丰富的信息技术人才密切相关，从而引申出“反竞争情报理论”的研究，这也是长期以来的热点研究课题。现今国外学者普遍认为，竞争情报将向着技术化、网络化、集成化、专业化等方向发展，和实际应用相结合，提高分析能力、提升竞争情报的使用价值、推动决策的发展都是竞争情报研究的发展趋势。

（2）国内对竞争情报的研究

20世纪60年代，情报科学家杨沛霆教授发文《日本人如何摸大庆》，震动国家领导，是我国竞争情报研究的开端，杨教授也被称为“中国情报学第一人”。之后由于种种原因，我国对于竞争情报的研究停滞不前，直到70年代末，改革开放的提出为竞争情报研究的发展提供了新的契机。直到20世纪80年代中期，上海科技情报所翻译了美国中央情报局定量分析实例的著作并发表多篇论文。至此，“Competitive Intelligence”一词正式被引入我国，相关概念和理论导入我国情报研究领域。

1994年1月，由中国科技情报学会、北京市科技情报学会、上海科技情报学会和中国兵工情报学会联合发起，成立了“中国科技情报学会情报研究暨竞争情报专业委员会”。次年4月，我国成立了SCIP的国家分会，为国际交流提供了接口。我国竞争情报研究进入了多层次的学术研究阶段，学术交流、人才培养和企业咨询等活动蓬勃开展。

随着市场经济体制的不断完善，21世纪加入WTO组织，国内各行各业对于竞争情报的需求逐步显现，竞争情报的研究和应用进入全面发展的新时期。如今，我国在研究的基础上不断推动高级人才的培养，北京大学、南开大学等高校陆续开始培养竞争情报专业的硕士人才。竞争情报专业教育已经形成从本科、硕士到博士的培养体系。在应用方面，国内涌现出百度、天下互联、赛迪等拥有较强实力的竞争情报系统开发商和服务商。这也表明我国竞争情报从单靠学术和政府的推动，进入了社会需求拉动科研和实践的崭新阶段。

医院的发展与竞争

一、我国医院的发展现状

改革开放三十年来，我国经济高速发展，已跃居世界第二大经济体，人民生活水平普遍得到了显著提高。但是我国人口众多，一些与老百姓息息相关的基本指标如医疗卫生部分占GDP比重仍偏低，说明我国医疗行业仍需进一步改革和发展。2009年4月6日和7日，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009年-2011年）》公布，我国深化医药卫生体制改革全面启动。

医药卫生行业涉及诸多方面，其中公立医院拥有我国近九成的医疗、人力资源，由于计划经济时期的政策限制，使得优质医疗资源和人才基本都集中于政府性公立医院、医学院校及其附属医院，为众多专家带来了极高的声望和群众信任度，积攒下了大量客户群。所以公立医院作为我国医药行业的主体，无疑是深化体制改革过程中的关键环节，能否适应改革带来的角色转变，将是改革成果的直接体现。

但是随着我国医疗制度的改革，民营医院、中外合资合作医院的兴起给公立医院带来了巨大的市场冲击。公立医院的垄断地位已经开始逐步地被打破了。根据《2012年中国卫生统计年鉴》显示，2009年民营医院有6 240所，占我国医院总数的30%；在床位数上，公立医院占有绝对的优势，民营医院只有不超过6.28%。而到了2011年，民营医院有8 440所，占总数的38.4%；床位数、卫生技术人员数、执业医师数、服务量所占比重均在10%左右。其中值得一提的是，深圳市经过改革开放三十年的发展，现在共有民营医院68家，公立医院53家，民营医院所占比例为56.2%，而全国平均比例只有15%。如今，以民营医院为主的非公立医疗机构已经成为了我国医疗服务体系中的重要组成部分，形成了多元化的办医格局。

二、非公立医院的成长带来市场竞争

民营医院等非公立医疗机构是以盈利为主要目的，与公益性的公立医疗机构不同，他们更注重市场竞争，树立自身品牌，在强化硬件设施的同时，努力提升医疗服务水平，时刻保持竞争力才是民营医院得以生存并不断发展的法宝。

面对民营医院的市场冲击，公立医院逐渐显露出发展疲态。首先，公立医院过去片面追求优势资源集中，在北京、上海以及各省会拥有众多“三甲”等高级别医院，从而造成总体布局不合理，由于各地区经济发展水平有差异，地区间和城乡间医疗资源都差距较大，尤其城乡人力资源差距最大，县级及以下的医院中专业人力资源不足、水平参差不齐。同时，民营医院趁着强劲的发展势头，不断发展壮大，并不断从公立医院中高薪邀请专家和引进优秀人才，造成公立医院的人力流失。

其次，公立医院药品销售一直是医院主要的收入来源，绝大多数医院存在以药养医的现象，这也从一个侧面滋生了腐败问题。2009年的《实施方案》明确提出：“推进公立医院补偿机制改革，加大政府投入，完善公立医院经济补偿政策。逐步解决‘以药补医’问题”。公立医院长久以来形成的封闭式经营理念、无市场定位意识、较差的竞争意识和成本居高不下等都是体制改革所要面临的困难。

另外，公立医院各级之间体制结构复杂，省、市、县、区以及部队等各级别医院，相互职能难免重复，也造成了一定程度的无序竞争和资源浪费。此外，法律法规也需要进一步完善，正确处理医患关系和医患矛盾，保障医疗服务人员和患者的合法权益，为公立医院、民营医院等创造良好的竞争环境。

医院的竞争情报需求

一、医院竞争情报系统

随着医院信息化的建设，医院竞争情报系统作为医院管理信息系统的一个子系统，越来越被提及，并有不少医院将其作为重点项目建设。严格来说，医院竞争情报系统同医院管理信息系统的概念相同，是一个人机协作系统，是以计算机技术为基础，结合人力资源的综合管理体系。我们一般所指的是“将反映医院自身、竞争对手和外部环境的状态和变化的数据、信息进行收集、存储、处理、分析，并以适当的情报产品传送给医院管理者的计算机应用系统”。

医院竞争情报系统的构建遵循竞争情报活动的过程，通常分为收集存储、整理分析、传送、评价四个子系统。在建设时也要结合医院自身实际情况，毕竟一个系统从开发到测试需要一个漫长时期，且需要消耗大量人力物力，并不是所有医院都具备足够资本。如果直接购买第三方开发的应用系统则会面临兼容性和安全性等问题，所以医院在引入竞争情报系统时要谨慎并考虑自身情况，以免造成成本浪费。

二、竞争情报与反竞争情报

伴随着越来越激烈的竞争情报活动，企业在竞争中意识到除了要尽可能多掌握竞争对手的相关信息，还要尽量少泄露自己的信息，于是就产生了反竞争情报的概念。所谓反竞争情报是指抵御现在和潜在的竞争对手在竞争情报活动中对于自身信息的采集，保护自身核心技术等重要信息不被泄露。

反竞争情报理论同样存在于医院的竞争，医院核心技术和重点科室的建设中，人才的流失是其主要表现形式，由于团队核心成员的出走，其拥有的相关技术的流失必将削弱自身竞争力。因此医院一方面利用竞争情报提升竞争力，同时提高反竞争情报能力。

三、医院实施竞争情报的目的和措施

新医改的提出使医疗行业形成了公立、民营和外资等医院共存的局面，加剧了行业竞争。竞争环境也越来越复杂，已经从单纯的硬件设备发展成技术和服务的竞争，从常规竞争转变为战略竞争。因此，了解竞争对手和竞争环境的相关信息，帮助医院制定出符合市场规律的发展战略尤为重要。无论是亟待转型的公立医院，还是力求提升的民营、外资等私立医院，都将竞争情报作为提升竞争力的重要手段。

医院行业竞争格局例7

公开选项聘工作，是我们进一步拓宽选人用人视野的一项重要举措，是进一步优化领导班子结构，增强领导班子整体功能的客观需要，是整体推进我县卫生系统干部人事制度改革的一项具体行动，是实现我县卫生事业跨越发展的一项关键措施。其目的是为了更好地把坚持党管干部原则和充分走群众路线原则更加紧密地结合起来，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，在更大的范围发现人才，依靠广大干部群众评判人才，在竞争中选拔人才，形成富有生机与活力的选人用人机制，促进优秀管理人才脱颖而出，激励广大医务人员奋发进取，增强卫生管理者的责任意识，提高卫生管理水平，加快推进卫生事业发展。我们一定要从加快卫生事业发展的全局，从推进基本现代化医院建设的高度来认识选聘工作的重要性和必要性，增强做好这项工作的主动性和积极性。

⒈公开选聘是健全县医院领导班子、推进基本现代化医院建设的需要。当前，县医院的发展已经进入了一个全新的阶段，发展任务更重，技术进步更快，社会要求更高，推进基本现代化医院建设，加快我县卫生事业发展步伐，县医院起着不可替代的龙头作用。如何更好地发挥县医院在推进全县卫生事业发展中的重要作用，关键在人，关键在于建立一支适应基本现代化医院建设要求的高素质的医院领导班子。通过公开选聘，保证把那些政治上靠得住、工作上有本事、管理上有能力、作风上过得硬、人民群众信得过的同志选拔到医院管理岗位上来，为推进医院基本现代化建设提供坚强的组织保证。凡是关心县医院建设和发展的每一个医务人员和职工都应当积极参与，主动关心县医院业务副院长的选聘工作。

⒉公开选聘是进一步深化医疗卫生单位人事制度改革的重要举措。我们要建立与社会主义市场经济体制相适应的医院运行机制，首先要形成优秀人才脱颖而出的良性机制，这就要改革医院干部人事制度，必须形成在竞争中选人才，靠竞争定上下的机制。要在坚持党管干部原则的前提下，进一步发扬群众路线，让广大医务人员在医院干部选拔任用工作中充分享有知情权、参与权、选择权和监督权，进一步增强干部工作的公开性和透明度，依靠制度和规章来保证干部工作的公开、公平、公正。近年来，我县卫生系统全面推行了人事分配制度改革，中层干部竞争上岗，其他人员双向选择，还公推公选了名乡镇卫生院院长和名乡镇卫生院副院长。实践证明，公开选聘是一种选拔医院管理人才的好形式。通过改革干部选拔任用办法，实现由“伯乐式”选人向“赛马式”选人的转变，是进一步深化干部人事制度改革的重要内容，提高了干部选拔工作的群众参与程度，增加了干部选拔工作的透明度，拓宽了选人渠道，创造了优秀人才脱颖而出的环境和条件。在县直医疗单位公开选聘副院长还是第一次，也是我县卫生系统干部人事制度改革的进一步深化，必将对全县卫生系统新一轮人事分配改革产生积极的推动作用。

⒊公开选聘是强化干部宗旨意识、责任意识和竞争意识，激发干部队伍内在活力的根本途径。通过公开、公平的竞争，强化医院管理队伍的宗旨意识、责任意识和竞争意识，激发干部队伍内在活力，是构建和谐卫生、加快卫生事业发展的根本保证。干部工作要做到四个“注重”，即注重看干部的思想政治素质，注重看干部的工作作风，注重看干部的实际政绩，注重看干部的群众公认程度，把德才兼备、实绩明显、群众公认的高素质人才充实到医院管理队伍中来。推进干部公开选聘工作，引入竞争机制，势必选出干部的危机感，聘出干部的责任感，形成“关系再多不如分数多，靠山再硬不如工作实绩硬，任何人说好不如群众公认好”的良好氛围。通过公开选聘树立以公认识人才、凭实绩用干部、不拘一格选用人才的鲜明导向，会给医院管理者的思想观念、作风建设等带来一次较大冲击，必将激发干部队伍内在活力和动力，增强干部的事业心和责任感，促使广大干部把时间和精力更多地放在工作上、学习上、自身素质提高上，踏踏实实地抓工作，一心一意谋发展。

二、周密安排，规范操作，认真细致地做好公开选聘的各项工作

这次公开选聘县医院副院长工作，既是县医院的一件大事，也是我县卫生系统的一件大事，职工关注度高，社会影响大。我们一定要周密安排、规范操作，认真细致地做好公开选聘的各项工作。

这次公开选聘县医院副院长分八个步骤进行：一是宣传发动。今天召开公开选聘工作动员会议，印发公开选聘公告，对公开选聘工作进行全面动员部署。二是组织报名。月－日，以个人自愿选择相应职位报名为主，如果个人报名不足规定比例时，由组织推荐报名。三是资格审查。对报名者对照条件进行资格审查，并向社会公示。四是民主推荐。召开民主推荐会议，对通过公示的报名人员进行民主推荐，确定面试人选。五是组织面试。由县委组织部和县卫生局联合组织面试，确定考察人选。六是组织考察。深入了解考察对象的民意、基本素质和组织管理能力。七是党委票决。县卫生局党委票决提出建议人选。八是组织审批。报县委组织部研究决定任用人选。为保证选聘工作的有序进行，必须强调三点：

⒈是要严格坚持选聘标准。坚持标准是选出优秀人才的前提和保证。要坚持德才兼备原则，客观公正选干部；坚持群众路线，尊重公论选干部；坚持优化结构，科学组合选干部；坚持用人导向，注重实绩选干部。在具体工作中，要严格按照选聘条件把好关：

⑴在县医院临床一线从事医疗业务工作，思想政治素质好，业务能力较强，医德医风好；

⑵年龄在周岁以下（年元月日后出生）；

⑶具有本科学历、副高级以上技术职称；

⑷现任一级科室正职、连续年以上，或者现任一级科室副职或二级科室正职连续年以上。

四个条件必须同时具备，缺一不可。

⒉是要广泛进行宣传发动。公开选聘工作不仅是选拔方式的改革，而且也是一次观念上的革命。思想发动工作做得如何，对搞好公开选聘工作至关重要。各科室都要召开会议，传达今天动员会议的主要精神，将公开选聘工作的意义、具体步骤和工作进程传达到每一个职工，增强干部职工的认同感和群众的参与感，营造良好的舆论氛围。要做好针对性的思想政治工作，有的同志对参加公开选聘思想上有顾虑，怕被人误解，怕考不上给自己带来负面影响，怕别人说自己“想当官”不愿参与竞争。要通过思想发动使大家懂得，一个干部敢于参加公开选聘说明他功底扎实，竞争意识强；说明他勇挑重担，事业心强；说明他积极响应组织号召，勇于接受组织的挑选，党性观念强。要把参与竞争，看着是促进学习，提高自身素质和能力的过程，是锻炼提高自己、展示自身才华的过程，是找准自己存在的差距和不足，明确今后努力方向的过程。要加强思想引导，使大家充分认识到，敢于竞争，是一个干部必备的素质；参与竞争，是一个干部提高素质的极好机遇；正确看待竞争的结果，是一个干部成熟的表现。不论在参与选聘中是否被聘用，对促进干部本人的健康成长是一件十分有益的事。要引导干部端正思想态度，消除思想顾虑，以良好的精神状态和实际行动接受党组织的挑选，接受广大干部职工的挑选，支持干部人事制度改革。所以，我们每个符合条件的同志都要积极报名参加竞争，接受组织和广大干部职工的选择。

⒊是要充分行使民力。这次选聘工作，是把展示机会交给竞聘者，把推荐权交给群众，以民心为标准，凭民意定取舍。要保证党员和群众在干部选用工作中的知情权、选择权、参与权和监督权。在公开选聘过程中，将通过民主推荐、组织考察等程序对考察对象进行深入的了解。这就要求我们干部职工出于公心，本着对党的事业负责，对县医院的发展负责，对竞聘者负责的精神，慎重地行使自己的民力，不能凭个人的好恶、亲疏、恩怨感情用事，坚决反对不讲原则、不负责任的态度。在具体操作中，不能简单地把群众公认理解为群众投票或评议这一种方式，而应该把一个干部所涉及的有较多联系的层次和人员都列入群众的范围去了解，继而作出综合评价。如果自愿报名不足：时，县医院各支部要根据上级组织的要求，积极组织党员群众推荐符合条件的人选参与竞聘。

三、加强领导，精心组织，确保公开选聘工作取得圆满成功

公开选聘是一件十分严肃的工作，一定要加强领导，精心组织，严守纪律，全程监督，确保公开选聘工作顺利进行。

⒈要切实加强领导。县委组织部和局党委高度重视这次公开选聘工作，局党委专门成立了公开选聘县医院业务副院长工作领导小组。根据县医院工作的实际需要，先后多次开会研究，制定了公开选聘工作方案，出台了公开选聘公告。县医院党总支要采取多种措施，积极鼓励、支持符合条件的同志踊跃报名，并安排好他们的工作，保证他们按规定时间和程序参加选聘各个环节的工作。局机关职能科室要以严肃认真的态度，做好资格审查、民主推荐、面试考察等各个环节的工作，确保选聘工作衔接有序，运转流畅，环环相扣，井然有序。

医院行业竞争格局例8

认清形势，提高认识，积极参与公开选聘工作

公开选项聘工作，是我们进一步拓宽选人用人视野的一项重要举措，是进一步优化领导班子结构，增强领导班子整体功能的客观需要，是整体推进我县卫生系统干部人事制度改革的一项具体行动，是实现我县卫生事业跨越发展的一项关键措施。其目的是为了更好地把坚持党管干部原则和充分走群众路线原则更加紧密地结合起来，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则，在更大的范围发现人才，依靠广大干部群众评判人才，在竞争中选拔人才，形成富有生机与活力的选人用人机制，促进优秀管理人才脱颖而出，激励广大医务人员奋发进取，增强卫生管理者的责任意识，提高卫生管理水平，加快推进卫生事业发展。我们一定要从加快卫生事业发展的全局，从推进基本现代化医院建设的高度来认识选聘工作的重要性和必要性，增强做好这项工作的主动性和积极性。

⒈公开选聘是健全县医院领导班子、推进基本现代化医院建设的需要。当前，县医院的发展已经进入了一个全新的阶段，发展任务更重，技术进步更快，社会要求更高，推进基本现代化医院建设，加快我县卫生事业发展步伐，县医院起着不可替代的龙头作用。如何更好地发挥县医院在推进全县卫生事业发展中的重要作用，关键在人，关键在于建立一支适应基本现代化医院建设要求的高素质的医院领导班子。通过公开选聘，保证把那些政治上靠得住、工作上有本事、管理上有能力、作风上过得硬、人民群众信得过的同志选拔到医院管理岗位上来，为推进医院基本现代化建设提供坚强的组织保证。凡是关心县医院建设和发展的每一个医务人员和职工都应当积极参与，主动关心县医院业务副院长的选聘工作。

⒉公开选聘是进一步深化医疗卫生单位人事制度改革的重要举措。我们要建立与社会主义市场经济体制相适应的医院运行机制，首先要形成优秀人才脱颖而出的良性机制，这就要改革医院干部人事制度，必须形成在竞争中选人才，靠竞争定上下的机制。要在坚持党管干部原则的前提下，进一步发扬群众路线，让广大医务人员在医院干部选拔任用工作中充分享有知情权、参与权、选择权和监督权，进一步增强干部工作的公开性和透明度，依靠制度和规章来保证干部工作的公开、公平、公正。近年来，我县卫生系统全面推行了人事分配制度改革，中层干部竞争上岗，其他人员双向选择，还公推公选了名乡镇卫生院院长和名乡镇卫生院副院长。实践证明，公开选聘是一种选拔医院管理人才的好形式。通过改革干部选拔任用办法，实现由“伯乐式”选人向“赛马式”选人的转变，是进一步深化干部人事制度改革的重要内容，提高了干部选拔工作的群众参与程度，增加了干部选拔工作的透明度，拓宽了选人渠道，创造了优秀人才脱颖而出的环境和条件。在县直医疗单位公开选聘副院长还是第一次，也是我县卫生系统干部人事制度改革的进一步深化，必将对全县卫生系统新一轮人事分配改革产生积极的推动作用。

⒊公开选聘是强化干部宗旨意识、责任意识和竞争意识，激发干部队伍内在活力的根本途径。通过公开、公平的竞争，强化医院管理队伍的宗旨意识、责任意识和竞争意识，激发干部队伍内在活力，是构建和谐卫生、加快卫生事业发展的根本保证。干部工作要做到四个“注重”，即注重看干部的思想政治素质，注重看干部的工作作风，注重看干部的实际政绩，注重看干部的群众公认程度，把德才兼备、实绩明显、群众公认的高素质人才充实到医院管理队伍中来。推进干部公开选聘工作，引入竞争机制，势必选出干部的危机感，聘出干部的责任感，形成“关系再多不如分数多，靠山再硬不如工作实绩硬，任何人说好不如群众公认好”的良好氛围。通过公开选聘树立以公认识人才、凭实绩用干部、不拘一格选用人才的鲜明导向，会给医院管理者的思想观念、作风建设等带来一次较大冲击，必将激发干部队伍内在活力和动力，增强干部的事业心和责任感，促使广大干部把时间和精力更多地放在工作上、学习上、自身素质提高上，踏踏实实地抓工作，一心一意谋发展。

二、周密安排，规范操作，认真细致地做好公开选聘的各项工作

这次公开选聘县医院副院长工作，既是县医院的一件大事，也是我县卫生系统的一件大事，职工关注度高，社会影响大。我们一定要周密安排、规范操作，认真细致地做好公开选聘的各项工作。

这次公开选聘县医院副院长分八个步骤进行：一是宣传发动。今天召开公开选聘工作动员会议，印发公开选聘公告，对公开选聘工作进行全面动员部署。二是组织报名。月－日，以个人自愿选择相应职位报名为主，如果个人报名不足规定比例时，由组织推荐报名。三是资格审查。对报名者对照条件进行资格审查，并向社会公示。四是民主推荐。召开民主推荐会议，对通过公示的报名人员进行民主推荐，确定面试人选。五是组织面试。由县委组织部和县卫生局联合组织面试，确定考察人选。六是组织考察。深入了解考察对象的民意、基本素质和组织管理能力。七是党委票决。县卫生局党委票决提出建议人选。八是组织审批。报县委组织部研究决定任用人选。为保证选聘工作的有序进行，必须强调三点：版权所有

一是要严格坚持选聘标准。坚持标准是选出优秀人才的前提和保证。要坚持德才兼备原则，客观公正选干部；坚持群众路线，尊重公论选干部；坚持优化结构，科学组合选干部；坚持用人导向，注重实绩选干部。在具体工作中，要严格按照选聘条件把好关：⑴在县医院临床一线从事医疗业务工作，思想政治素质好，业务能力较强，医德医风好；⑵年龄在周岁以下（年元月日后出生）；⑶具有本科学历、副高级以上技术职称；⑷现任一级科室正职、连续年以上，或者现任一级科室副职或二级科室正职连续年以上。四个条件必须同时具备，缺一不可。

二是要广泛进行宣传发动。公开选聘工作不仅是选拔方式的改革，而且也是一次观念上的革命。思想发动工作做得如何，对搞好公开选聘工作至关重要。各科室都要召开会议，传达今天动员会议的主要精神，将公开选聘工作的意义、具体步骤和工作进程传达到每一个职工，增强干部职工的认同感和群众的参与感，营造良好的舆论氛围。要做好针对性的思想政治工作，有的同志对参加公开选聘思想上有顾虑，怕被人误解，怕考不上给自己带来负面影响，怕别人说自己“想当官”不愿参与竞争。要通过思想发动使大家懂得，一个干部敢于参加公开选聘说明他功底扎实，竞争意识强；说明他勇挑重担，事业心强；说明他积极响应组织号召，勇于接受组织的挑选，党性观念强。要把参与竞争，看着是促进学习，提高自身素质和能力的过程，是锻炼提高自己、展示自身才华的过程，是找准自己存在的差距和不足，明确今后努力方向的过程。要加强思想引导，使大家充分认识到，敢于竞争，是一个干部必备的素质；参与竞争，是一个干部提高素质的极好机遇；正确看待竞争的结果，是一个干部成熟的表现。不论在参与选聘中是否被聘用，对促进干部本人的健康成长是一件十分有益的事。要引导干部端正思想态度，消除思想顾虑，以良好的精神状态和实际行动接受党组织的挑选，接受广大干部职工的挑选，支持干部人事制度改革。所以，我们每个符合条件的同志都要积极报名参加竞争，接受组织和广大干部职工的选择。版权所有

三是要充分行使民力。这次选聘工作，是把展示机会交给竞聘者，把推荐权交给群众，以民心为标准，凭民意定取舍。要保证党员和群众在干部选用工作中的知情权、选择权、参与权和监督权。在公开选聘过程中，将通过民主推荐、组织考察等程序对考察对象进行深入的了解。这就要求我们干部职工出于公心，本着对党的事业负责，对县医院的发展负责，对竞聘者负责的精神，慎重地行使自己的民力，不能凭个人的好恶、亲疏、恩怨感情用事，坚决反对不讲原则、不负责任的态度。在具体操作中，不能简单地把群众公认理解为群众投票或评议这一种方式，而应该把一个干部所涉及的有较多联系的层次和人员都列入群众的范围去了解，继而作出综合评价。如果自愿报名不足：时，县医院各支部要根据上级组织的要求，积极组织党员群众推荐符合条件的人选参与竞聘。

三、加强领导，精心组织，确保公开选聘工作取得圆满成功

公开选聘是一件十分严肃的工作，一定要加强领导，精心组织，严守纪律，全程监督，确保公开选聘工作顺利进行。

⒈要切实加强领导。县委组织部和局党委高度重视这次公开选聘工作，局党委专门成立了公开选聘县医院业务副院长工作领导小组。根据县医院工作的实际需要，先后多次开会研究，制定了公开选聘工作方案，出台了公开选聘公告。县医院党总支要采取多种措施，积极鼓励、支持符合条件的同志踊跃报名，并安排好他们的工作，保证他们按规定时间和程序参加选聘各个环节的工作。局机关职能科室要以严肃认真的态度，做好资格审查、民主推荐、面试考察等各个环节的工作，确保选聘工作衔接有序，运转流畅，环环相扣，井然有序。版权所有

医院行业竞争格局例9

随着市场经济体制的不断完善，21世纪加入WTO组织，国内各行各业对于竞争情报的需求逐步显现，竞争情报的研究和应用进入全面发展的新时期。如今，我国在研究的基础上不断推动高级人才的培养，北京大学、南开大学等高校陆续开始培养竞争情报专业的硕士人才。竞争情报专业教育已经形成从本科、硕士到博士的培养体系。在应用方面，国内涌现出百度、天下互联、赛迪等拥有较强实力的竞争情报系统开发商和服务商。这也表明我国竞争情报从单靠学术和政府的推动，进入了社会需求拉动科研和实践的崭新阶段。

医院的发展与竞争

一、我国医院的发展现状

改革开放三十年来，我国经济高速发展，已跃居世界第二大经济体，人民生活水平普遍得到了显著提高。但是我国人口众多，一些与老百姓息息相关的基本指标如医疗卫生部分占GDP比重仍偏低，说明我国医疗行业仍需进一步改革和发展。2009年4月6日和7日，《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》和《医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009年-2011年）》公布，我国深化医药卫生体制改革全面启动。医药卫生行业涉及诸多方面，其中公立医院拥有我国近九成的医疗、人力资源，由于计划经济时期的政策限制，使得优质医疗资源和人才基本都集中于政府性公立医院、医学院校及其附属医院，为众多专家带来了极高的声望和群众信任度，积攒下了大量客户群。所以公立医院作为我国医药行业的主体，无疑是深化体制改革过程中的关键环节，能否适应改革带来的角色转变，将是改革成果的直接体现。

但是随着我国医疗制度的改革，民营医院、中外合资合作医院的兴起给公立医院带来了巨大的市场冲击。公立医院的垄断地位已经开始逐步地被打破了。根据《2012年中国卫生统计年鉴》显示，2009年民营医院有6240所，占我国医院总数的30%；在床位数上，公立医院占有绝对的优势，民营医院只有不超过6.28%。而到了2011年，民营医院有8440所，占总数的38.4%；床位数、卫生技术人员数、执业医师数、服务量所占比重均在10%左右。其中值得一提的是，深圳市经过改革开放三十年的发展，现在共有民营医院68家，公立医院53家，民营医院所占比例为56.2%，而全国平均比例只有15%。如今，以民营医院为主的非公立医疗机构已经成为了我国医疗服务体系中的重要组成部分，形成了多元化的办医格局。

二、非公立医院的成长带来市场竞争

民营医院等非公立医疗机构是以盈利为主要目的，与公益性的公立医疗机构不同，他们更注重市场竞争，树立自身品牌，在强化硬件设施的同时，努力提升医疗服务水平，时刻保持竞争力才是民营医院得以生存并不断发展的法宝。面对民营医院的市场冲击，公立医院逐渐显露出发展疲态。首先，公立医院过去片面追求优势资源集中，在北京、上海以及各省会拥有众多“三甲”等高级别医院，从而造成总体布局不合理，由于各地区经济发展水平有差异，地区间和城乡间医疗资源都差距较大，尤其城乡人力资源差距最大，县级及以下的医院中专业人力资源不足、水平参差不齐。同时，民营医院趁着强劲的发展势头，不断发展壮大，并不断从公立医院中高薪邀请专家和引进优秀人才，造成公立医院的人力流失。

其次，公立医院药品销售一直是医院主要的收入来源，绝大多数医院存在以药养医的现象，这也从一个侧面滋生了腐败问题。2009年的《实施方案》明确提出：“推进公立医院补偿机制改革，加大政府投入，完善公立医院经济补偿政策。逐步解决‘以药补医’问题”。公立医院长久以来形成的封闭式经营理念、无市场定位意识、较差的竞争意识和成本居高不下等都是体制改革所要面临的困难。另外，公立医院各级之间体制结构复杂，省、市、县、区以及部队等各级别医院，相互职能难免重复，也造成了一定程度的无序竞争和资源浪费。此外，法律法规也需要进一步完善，正确处理医患关系和医患矛盾，保障医疗服务人员和患者的合法权益，为公立医院、民营医院等创造良好的竞争环境。

医院的竞争情报需求#p#分页标题#e#

一、医院竞争情报系统

随着医院信息化的建设，医院竞争情报系统作为医院管理信息系统的一个子系统，越来越被提及，并有不少医院将其作为重点项目建设。严格来说，医院竞争情报系统同医院管理信息系统的概念相同，是一个人机协作系统，是以计算机技术为基础，结合人力资源的综合管理体系。我们一般所指的是“将反映医院自身、竞争对手和外部环境的状态和变化的数据、信息进行收集、存储、处理、分析，并以适当的情报产品传送给医院管理者的计算机应用系统”。

医院竞争情报系统的构建遵循竞争情报活动的过程，通常分为收集存储、整理分析、传送、评价四个子系统。在建设时也要结合医院自身实际情况，毕竟一个系统从开发到测试需要一个漫长时期，且需要消耗大量人力物力，并不是所有医院都具备足够资本。如果直接购买第三方开发的应用系统则会面临兼容性和安全性等问题，所以医院在引入竞争情报系统时要谨慎并考虑自身情况，以免造成成本浪费。

二、竞争情报与反竞争情报

伴随着越来越激烈的竞争情报活动，企业在竞争中意识到除了要尽可能多掌握竞争对手的相关信息，还要尽量少泄露自己的信息，于是就产生了反竞争情报的概念。所谓反竞争情报是指抵御现在和潜在的竞争对手在竞争情报活动中对于自身信息的采集，保护自身核心技术等重要信息不被泄露。反竞争情报理论同样存在于医院的竞争，医院核心技术和重点科室的建设中，人才的流失是其主要表现形式，由于团队核心成员的出走，其拥有的相关技术的流失必将削弱自身竞争力。因此医院一方面利用竞争情报提升竞争力，同时提高反竞争情报能力。

三、医院实施竞争情报的目的和措施

新医改的提出使医疗行业形成了公立、民营和外资等医院共存的局面，加剧了行业竞争。竞争环境也越来越复杂，已经从单纯的硬件设备发展成技术和服务的竞争，从常规竞争转变为战略竞争。因此，了解竞争对手和竞争环境的相关信息，帮助医院制定出符合市场规律的发展战略尤为重要。无论是亟待转型的公立医院，还是力求提升的民营、外资等私立医院，都将竞争情报作为提升竞争力的重要手段。

竞争情报采集和应用是个系统化工程，可以简单概括为“自上而下”。首先是医院领导要重视，把竞争情报看做是一笔投资，并将其花费纳入医院的经费预算中，要认识到当前形势和开展竞争情报的重要性，这是保证竞争情报实施和应用的前提。得到医院领导的支持后，要建立专门的信息情报部门，或对原有信息部门进行改造，能够开展针对性的情报采集和分析工作，同时还要进行医院的信息化建设，为竞争情报的采集、分析和应用提供技术基础和保障，最终帮助医院制定决策。

医院行业竞争格局例10

医院文化从企业文化衍化而来。从宏观上讲，医院文化是医院在建设和发展过程中逐步形成的物质文明和精神文明的总和；从微观上讲，医院文化是指医院职工在长期的医院管理和医疗服务过程中，自觉优化形成的一种理想信念、价值观念和行为规范。医院文化是医院的灵魂，是医院生存的基础和精神支柱。对于一个医院来说，医院文化水平的高低是衡量医院综合实力的一个重要标志，决定着医院的兴衰。医院要生存、发展、进步，在医疗行业竞争中立于不败之地，就必须要有相应的医院文化。我们医院要想加强医院整体形象的提高，应在以下几个方面做出努力：如职工的形象、技术形象、环境形象、服务形象等，它是一个具体而且形象的事物，是公众对医院的总体评价和认识。在医疗保障制度改革全面推开的今天，患者有权利对医院进行选择，更有权利抛弃不合格、不满意的医院。俗话说“适者生存”，那些在公众中信誉高、形象好的医院，就能使患者慕名而至；反之，那些信誉低、技术差的医院，只能使患者望而却步，从而丧失竞争力，遭市场淘汰。

二、稳步推进，解决突发事件与媒体应对

医院突发事件发生后的重建工作：首先要积极处理遗留问题与滞后影响。找准医院突发事件中的危险与机遇，化危机为转机；另外，医院突发事件的传播管理：积极与媒体沟通，了解医院突发事件传播的特点、医院突发事件传播的类型、医院突发事件传播的基本方法，制定医院突发事件传播管理的若干策略，积极控制谣言散播。

医院突发事件中的心理现象与应对：了解清楚公众面对突发事件的一般心理，对突发事件的心理及行为反应，对突发事件的心理感受，制约公众对突发事件心理反应的主要因素，采取积极策略。制定突发公共卫生事件应急预案机制，临床护理应急预案与作业指导。

三、用创新思维构筑人才建设新格局

主席多次指出：“创新是一个民族进步的灵魂。”大胆运用创新思维构筑人才建设新格局，在日趋激烈的医疗市场竞争中异军突起，不仅很好地坚持了医院创新这个原则，还依靠人才建设方面的优势，使医院跨越式向前发展。

曾几何时，我院因人才匮乏，几度陷入风雨飘摇的危机中，医院先后经过几次大的调整精简，专业技术人员所剩无几，如今，医院工作人员居住几十年的低矮平房被一座座崭新的楼房所代替，病房楼、门诊楼、影像楼等一幢幢现代化的大楼拔地而起；核磁共振、直线加速器等世界一流设备相继来院落户；近年来医院的跨跃式发展，与我们在人才建设方面不拘一格、大胆创新密不可分。实践证明，观念一新遍地金，观念一改效益来，勇于创新，是我们在人才建设上打翻身仗的根本原因。

建立公平竞争机制，给每个人设置新的起跑线，成为迫切需要解决的新课题，在政策允许的范围内，运用创新思维，大刀阔斧地对人事制度进行了改革。实行了职务晋升公开制，技术干部晋升职务，一律公开条件、公开名额、公开程序、公开结果，实行竞争上岗、任期考核和不称职淘汰制。科主任、护士长等中层干部的选拔，实行院内院外、军内军外竞争上岗、择优录用；对技术干部，每年按照优秀、称职、基本称职、不称职四个类别，进行任期考核。“谁有能力谁领衔，谁搞创新谁带头，谁出成果谁获奖”的公平竞争格局，逐步在我院形成。

四、建设公共卫生建设制度，维护人民切身利益

公共卫生法律制度建设，关系到最广大人民群众的切身利益，也关系到全面建设小康社会宏伟目标的实现。我院在卫生法律制度建设中，要特别注重提高全民的公共卫生意识，调动全社会的力量，广泛开展卫生科普知识宣传，深入开展爱国卫生运动，移风易俗，革除陈规陋习，倡导良好的卫生习惯，共同做好疾病的预防控制工作。在今后的卫生法律制度建设中要把加强农村卫生法律制度建设放在更加突出的位置，切实体现党中央、国务院确定的把卫生工作的重点放到农村的方针。加强农村医疗机构建设，改善乡镇卫生院基层设施，优化人员队伍结构，提高医疗服务水平。建立新型合作医疗制度，提高乡村医生的业务素质，解决农民群众看病难的问题。为建立起适应社会主义市场经济体制要求和农村经济社会发展水平的农村卫生服务体系和农村合作医疗制度，为广大农民群众得到更好的医疗卫生服务提供法律保障。