全科医学职称论文例1

中图分类号：R95 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）08-0162-02

一、构建医师职称晋升综合评价体系的政策背景

“建立和完善医生的评价体系，是落实卫生人才发展规划的重要任务，是创新卫生人才评价工作的迫切需要。”[1]2017年1月中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，其中明确提到，“合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。”而目前三级医院医师职称晋升评价体系中普遍存在注重量化评审、忽略内涵质量；注重论文数量，忽略医疗业务能力评价等问题。为了适应新形式下人才评价工作要求，充分发挥人事政策的导向作用，鼓励三级医院专业技术人才既潜心临床实践，又开展医学研究，让有能力的人才能够得到相应的职称和待遇。本文提出了构建一套较为科学合理的临床医师能力综合评价体系。

综合人才评价体系是医院科学化管理的平台，只有将医务、教学、科研融入到综合评价体系之中，才能综合客观全面评价一个人才；只有通过这种政策导向，才能使医疗质量得以提高、使职工的积极性和创造性得以发挥、使得团队建设更进一步。

综合人才评价目的就是要倡导正能量，对医院发展有贡献者都应该得到尊重和重视，形成积极向上的风气和文化氛围，使职工感觉到多干与少干不一样、干好和干坏不一样，使得有作为者能够得到晋升，以此鞭策激励业绩平淡者，促进公立医院健康发展。

二、三级医院医师职称晋升综合评价实证分析

本文以宜昌市中心人民医院为例，从实证的角度创新人才评价体系，加大专业技术水平和岗位胜任能力的评价权重，引入民主测评和大科主任测评的评价方式，运用信息化手段综合判断晋升者的医疗业务能力、科研能力、教学能力、医德医风指标，目的是克服唯学历、唯资历、唯论文倾向，从全方位多角度评价人才。

宜昌市中心人民医院采用了多部门综合评价，不局限于文章及科研，加入了医务、教办、党办、科技科对专业技术能力的综合评价。职能科室主任、大科主任及学术委员会对医院的职称评审细则和评分标准做了细致的修改完善，加大了专业技术水平和岗位胜任能力的权重，引入了民主测评和大科主任测评的方式，使医院的职称内部评审体系科学化、系统化，形成了综合评价体系，有利于优秀人才的脱颖而出。

（一）制定完善量化评审标准

在征求临床科室主任、职能科室主任、学术委员会、职代会等各方意见的基础上，制定完善院内医师职称晋升量化评审标准，并在院内进行公示。

（二）多部门协作进行资格审查

人事科负责对照省市的申报条件，对申报人员进行资格审查。其中基本条件、学历资历条件（含破格、转评、免试）严格按照当年湖北省、宜昌市职改办颁布的职称文件精神执行。人事科分专业分科室编制《申报人员明细表》并发送到各相关职能科室；各相关职能科室依据评分标准对严重违规违纪人员实行一票否决，并将结果报至人事科；人事科将一票否决的人员从申报名单中剔除。

（三）临床科室民主测评医德兼顾

人事科分科室编制《临床科室民主测评表》，并将《民主测评表》送至各申报人员所在大科及科室；各临床科室对本科室申报人员进行量化评分及推荐排序，必须有三分之二以上本科室职工参加。测评前由申报人员本人围绕思想素质、医疗服务、专业水平、岗位胜任能力、教学能力、日常工作等方面填写申报表，并对医疗事故、教学事故、指令性任务完成情况进行说明；科室负责人及大科主任审核并签字；申报人现场述职后进行民主测评（总分100分）；科室负责人将测评结果报大科主任汇总分析。

（四）大科综合能力测评确定推优名单

结合各科室民主测评结果，对大科内申报同一级别的人

员进行评分排序。大科主任结合医务、质控、教学、年度考核等综合情况确定20%的优秀人员及一票否决人员。对申报同一级别的人员，评分要有差别，以便排序，排序前20%的职工将作为职称晋升优秀人员报人社局。这个环节产生上级部门批准的职称数的20%的人员名单，剩余80%的职称晋升人员名单的产生需要进入下面的环节。

（五）职能科室量化评审做到客观和公平

各职能科室参照《高级职称院内量化评分标准》分组对每位参评人员进行业务能力综合评价打分，按照各项评分权重进行汇总。其中，个人基本资历占30分。科技成果占30分，医疗业务占20分，教学占10分，附加分正负10分，总分100分。

量化评审标准在以往科研论文40分的基础上降低了论文权重，科研论文成果目前占30分。“当然，从另一个角度，这种变化也同时巩固了整个评价体系中突出临床实践能力的导向性。”[2]人事科与监察室共同对职能科室量化打分及排序进行汇总。启用“科研能力登记系统”根据职工审核通过的资料自动量化打分，包括论文、著作、科研、专利、新业务新技术（专利、实用新型）分数，在此基础上加大人工审核力度，确保科研分数准确无误。

（六）召开学术委员会集中测评

由院领导、大科主任、部分科主任组成学术委员会，进行业务实践能力综合评分。召开学术委员会进行集中评分时，由组长介绍本组人员综合情况，学术委员会根据综合业务能力按上级部门下达的指标数投票推荐，结合参评人员的业务实践能力对各参评人员进行综合评分和投票，并最终给每个测评者打分，总分20分。同等条件下做到五优先：长期在临床一线工作，并做出突出业绩的优先；科技成果转化为效益显著者优先；长期坚持值晚夜班的优先；长期在急诊、重症医学科、儿科、产科、江南院区工作的优先；有支农、支边、援疆、、援外工作经历的优先。

（七）做好公示及监督工作

由监察室、人事科共同将职能科室、学术委员会打分及投票情况进行汇总排序。将综合排序、学术委员会测评及一票否决情况提交医院党委会研究决定，在医院职称控制数的范围内，推荐产生出医院参加省市评审的拟上报人员名单。将院班子会研究同意的拟上报人员名单在医院公示，公示期满后向市人社局、卫计委推荐上报。

三、构建医师职称晋升综合评价体系对策

（一）完善院内职称评审细则，树立积极向上的用人导向

根据省市职称政策，广泛征求意见，完善评审细则，加大专业技术水平评价权重，重视同行测评，引入第三方评价方式，并将医疗质量、服务态度、团队协作精神作为重要内容纳入职称晋升考评体系，将医疗质量与职称晋升紧密相联，引导职工注重医疗质量，实现工作实绩与职称晋升之间的融合。

（二）重视医教研综合指标量化评价

片面的评价模式已经被实践验证具有弊端。“有一些具有实力的年轻人也因受资历的影响难晋升高职称，而一些才干平平在高级别单位的人却能轻松地拿到高职称享受高待遇。有的被评上高职称的人其实际能力可能不及低职称的人，甚至有些投机取巧的人得到了职称和相应待遇。”[3]“出现了重科研轻教学的评价导向，评价者偏重于临床科研成果的数量和级别，忽视了临床带教过程中付诸的心血和努力。”[4]因此，要在重视医疗质量的基础上，从医教研三方面全面评价一个人才。

（三）以信息化手段做支撑，提高评价效率

注重病历质量，从病案首页提取数据，引入DRGs信息化评价手段。“对临床医生诊治过的病例采用DRGs分析，产生的总权重数、病例组合指数（CMI）等指标，可以量化评估其所诊疗疾病的种类、严重程度、工作量等信息，从而客观反映出该临床医生的临床技术水平。”[5]

同时，对积极采用临床路径、单病种管理、自体输血等诊疗手段的医师给予一定的分值；引入第三方评价，对电话回访中患者满意率高的医师也赋予一定的分值。让真正付出劳动者能够得到晋升。评价内容包括主动服务、全程服务、健康宣教服务。运用信息化手段评价中应注重能力业绩，鼓励突破创新，向急危重症科室适当倾斜，坚持客观公正，实行末尾淘汰，确保评价质量。

结语

从全方位多角度评价人才，构建科学合理的临床医师能力综合评价体系，有一个核心主旨，即坚持能力导向，坚持以用为本，突出贡献，突出业绩，发挥人事政策的导向作用，探索建立符合医师岗位特点和专业要求的分类评价机制，引导医师钻研业务、奉献一线，不断提高医疗服务水平。

通过实证分析构建公立医院医师职称晋升综合评价体系，本文从三个方面进行了阐释，即要做到不断更新评价标准、依托信息技术手段引入社会评价、合理设置医教研评价权重。这些做法在实践中确实起到了较好的导向效果，也充分说明只有创建公平、公正、透明、有序的医师综合评价体系，才能充分发挥员工的积极性和创造性。综合评价体系构建的宗旨是以病人为中心，提高医疗质量，确保医疗安全；改善服务态度，方便病人就医；打造优秀医疗团队，提高医院核心竞争力。

参考文献：

[1] 刘江彬，陶红兵，金玉善.医师评价体系的研究及对策分析[J].中国医院管理，2016，（3）：64-67.

[2] 何珂，叶蓓，许铁峰，汪玲.加快建立临床系列高级职称全行业评审标准的椎闼伎[J].中国卫生资源，2013，（6）：376-379.

全科医学职称论文例2

临床医学专业职称评聘是反应医务人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质的重要载体，是各级医疗单位评价人才、激励人才的主要手段，是进行人力资源科学设置、合理使用的基础和重要依据[1]。

1 聘任方案的制定

临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。

目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。

2 实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。

“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。

“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。

“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性；临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。

医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。

3 实施聘任方案的具体做法

3.1 考前培训 按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

3.2 严格考核 根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像；技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。

3.3 考后点评 考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带，让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题，让落聘人员心服口服。

3.4 聘后管理 医院采取动态管理，不搞终身制，推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升，保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员，按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象，按照医院规定取消已聘用资格，一切待遇按照聘任用前标准执行。

秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核，推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为，这种职称聘任考核方式公开、公正、公平，能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重，大大调动了广大医务人员的工作积极性，同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践，笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展，明显提高了医院的人才队伍整体素质，保障了医院的可持续发展。

参 考 文 献

全科医学职称论文例3

职称，源于建国初期“专业技术职务的名称”一词，是对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称[1]。职称制度是直接对专业技术人才队伍进行管理和提供评价服务的一项基本制度，是评价专业技术人员能力和水平的重要手段[2]。科学的、合理的、公平的评价要素能更加直观和正确的激发其积极性和创造性，对合理配置和使用人力资源发挥政策导向作用等方面起到重要的意义。

一、以浙江省职称改革文件精神为基础，结合中医医院特点，特制定了《申请高级职称岗位等级量化评分表》（以下简称“量化评分表”）以及各岗位的评分细则，具象化得分情况，设置符合我院特色的评价要素。

1、提高实际解决问题的能力在高级职称晋升中的充分重要性。

《量化评分表》一共四个部分，包括基本情况、科研论文情况、医德医风情况、解决实际问题能力，分别占总分的15%、20%、5%、60%。根据《关于开展2013年度全市卫生高级专业技术资格评审工作的通知》（杭卫发〔2013〕161号）文件精神，浙江省从2013年起，为加强对申报对象专业实践的工作数量和质量的考核评价，所有申报对象需提交《主持危急重症抢救或解决疑难病例或关键、重大技术（科研）问题或处置重大突发公共卫生事件的实例表》，申报临床类专业人员还须填报《主持危急重症抢救和疑难病症处理或主刀（指导）手术病例一览表》。这从文件层面加强了对卫生技术人员在危急重症、疑难病例以及常规实际操作中的要求，更倾向于体现职称晋升人员解决实际问题的能力上。原有的高级职称评审过分倚重科研、论文、职称、外语等因素，很多人是为了职称晋升而去勉为其难写论文、搞科研，有的甚至找，买论文，这种做法从根本上违背了职称晋升考察医护人员实际工作水平的宗旨，所以我院在制定评分表时将“解决实际问题能力”的占比提高到60%，也充分肯定了该能力对于申报高级职称人员来说的重要性。“量化评分表”将这一能力分为三个部分：医疗质量、医疗安全，解决实际问题能力，新技术、新项目。具体岗位的不同能力标准细分体现在《评判参考意见》（另）中。

2、淡化但不能缺少科研、论文的分量，增加医德医风的关注度。

开展科研课题、在不考虑其来源是否正规的情况下是一种比较直观和客观的量化指标，他能比较清晰的看出个人的实际工作水平以及工作创新能力。这种能力在省市级、县乡级不同等级的医疗单位应该赋予不同的分量。以我单位（三级甲等中医医院）为例，从知识结构来说，除了极少部分护理人员的学历在本科以下，其余的卫技人员均受过高等教育。同时作为三甲综合性医院接触到的病患种类多，常见病广，临床案例相对丰富，医疗技术条件成熟基于这些客观条件给论文的发表以及科研课题的开展提供了一定的支持。只有将临床实践能力转化为经验分享，实践医疗技术创新，才能更好的提高整体医疗水平的发展。在“量化评分表”中论文分五个级别：二级期刊、一级期刊、论著（编委）、sci收录、论著（主编）得分从2分开始往后依次递加2分。科研分四大块：科研立项、科研成果、专利、荣誉。在科研立项和科研成果中区分为三个级别市局级、厅局级、省部级；科研立项又细分为立项和完成两块；科研成果市局级、厅局级荣获前三等奖且排名前三的为加分项，省部级荣获前三等奖且排名前五的为加分项。专利分为国家发明专利和国家实用新型专利两个加分项。荣誉分为政府颁发的省级和市级两个加分项。

如今医患矛盾通过网络的广泛传播变得日益紧张，使医德医风的监督更加透明化。“量化评分表”主要通过医院统计的医疗投诉事件、违反职业道德事件以及各类感谢信、锦旗为量化点进行加减分。使其更关注医德医风的培养和保持。

3、完善个人基本情况，全方位评价个人综合实力。

“量化评分表”中基本情况占15%，其中具体内容包括：年度考核（近三年）等级、职务任职等级、任现职年限、学历情况、表彰奖励、其他加分项这六大块内容。通过这六大块内容，基本将职称晋升个人的其他情况都包含在内，比如：可将参加院级、局级、市级、省级、部级的各种比赛、文体等活动的获奖情况归纳进“表彰奖励”类。在“其他加分项”中包含了同行评价分和领导评价分，通过同级和上级的评价，能更好的从主观的、人性化的角度了解个人的日常情况，更多方位的了解其综合实力。

二、“量化评分表”存在的问题，以及整个职称晋升需要完善的部分。

1、没有相关的政策文件给予明确的指导细则。单位只能参考其他相关文件及结合自身对岗位聘任的要求来制定评价细则。不尽完善的地方需要根据最新的要求及时进行调整，也需要单位继续摸索补充。

2、要认识到“量化评分表”只是一个辅助量化手段，职称聘任是一个系统的工作程序，他还需要更多的辅助方式来全面的衡量职称晋升人员的综合素质。特别在考量职称晋升人员解决实际问题能力的时候，不光要从其所处理的实际病例的效果来衡量他的医疗水平，还要从其在处理病例过程当中的态度、手段以及术后家属及同行对其的评价来合理的全面的评价医生的医疗质量水平。

全科医学职称论文例4

2实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。

3实施聘任方案的具体做法

3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

全科医学职称论文例5

医院职称档案是医院人事档案工作的一个重要组成部分，是医院卫生技术人员和管理人员学术水平、业务能力及工作业绩等方面的原始记录。作为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位卫生专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力，另外职称档案能为医院知人、用人提供重要依据。

1 医院职称档案的构成

医院职称档案一般由各类职称文件、个人申报材料及各类申报表格构成，是医院在各项职称评审活动中形成的具有保存价值的文字、图表、音像等历史记录。具体为：

1.1 各类职称文件

包括来自上级主管部门，如国家卫计委、省卫计委及人社厅等部门下发的有关职称管理的文件和各种资格审批通知，医院内部职称工作中形成的具有保存价值的文件材料，如关于医院职称评审及聘任的相关规定、职称评审通过人员获得资格名单和聘任文件，申报晋升职称人员公示、答辩记录，各级评委会会议记录和投票结果，兄弟单位之间参观、交流的经验材料等。

1.2 个人申报材料

主要指专业技术人员的业务能力、学术水平和工作及科研业绩。业务能力包括任职期间所完成的工作量统计，学术水平和科研业绩包括科研成果、论文、论著，送审代表作评价意见，主持或参与科研课题数量和到位经费，专利申报，成果推广和所获奖项。另外还有各种学历、学位证书，专业技术资格证、聘任书、年度考核表、全国或省职称外语统一考试成绩单、计算机应用能力考试成绩单、继续教育证，各类获奖荣誉证书等。

1.3 各类申报表格

包括专业技术职务申报评审表、卫生专业技术资格考试合格登记表、大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表、专家对晋升人员代表作的评价意见、专业技术资格审批表、专业技术任职考核表等。

2 医院职称档案与人事档案的区别

2.1 医院职称档案特点

医院职称档案除了和人事档案具有重要性、真实性、多样性、连续性、实用性、保密性等共同特点外，也有自己的特征。一是专业性强：医院职称档案涉及的职称系列范围有卫生系列、会计系列、经济系列、工程系列、档案系列、社科系列等诸多职称类别。二是阶段性明显：医院职称档案是每个具有专业技术职称的职工，从进入医院工作后，试用期满后，经过初级、中级、高级专业技术职称晋升，晋升为高级职称以后，其档案材料移交医院管理，管理工作的阶段性明显。三是复杂性较突出：医院不但有大量卫生专业技术人员和辅系列专业技术人员，也聚集了不少行政管理和工勤人员，涉及的职称系列如前所述复杂多样，由于申报不同系列职称有不同的学历、资历、工作业绩、科研学术水平的要求，所以提交的职称晋升材料也因人而异。

2.2 相同点

医院职称档案与人事档案都是以个人为立档单位，二者间存在相互联系、交叉和渗透的关系，并有内容上的部分重复和雷同，而且，材料的形成都是以原始、真实、精确和浓缩的方式记载。

2.3 不同点

人事档案是记载个人经历、政治历史、工作业务能力、学识及专业特长、职称及职务、政治面貌、奖惩、工资、离休和退休等情况，全面展示和概括个人各阶段、各方面的具体状况。而职称档案具有一定局限性，主要是针对卫生专业技术人员的业务工作、科研情况以及与科研、论文有关的一切业务情况的记载材料，较多材料和内容都来自业务和科研档案，可直接反映医院的业务能力、科研及管理的动态、实力和水平。

3 建立医院职称档案的重要性

医院职称档案主要反映了专业技术人员的业务能力、学术水平、工作业绩和科研能力，个人职称申报及评定材料的收集及建立，科研成果、论文、论著，新技术新项目的申报等材料都是个人工作、科研情况的真实写照。具体表现在以下四方面：

3.1 评价性

客观、公正的评价每一位医务人员是医院实施科学管理的前提。医院职称档案能真实地反映医务人员业务能力，依据完整的医院职称档案材料就能比较客观、准确地评价出一个医务人员工作能力的大小、学识水平的高低、科研能力的强弱。

3.2 信息性

医院职称档案是医院完整的或重要的人才信息库，即可为医院正确评估医务人员队伍，严格医疗管理，寻找办院路子，明确办院方向提供能力和教学水平信息支持。同时，目前医院实行岗位聘任制，也需要这些档案提供可靠信息。

3.3 依据性

卫生专业技术人员生活和工作都离不开档案，职称材料是他们合理流动的“通行证”和“身份证”。办理工作调动、申请出国、进修学习、攻读学位、工资调整、晋升职务、医疗保险、退休等手续时都离不开职称证明。

3.4 参考性

医院职称档案的建立与管理，能为单位选拔人才提供可靠依据。通过调阅他们的职称档案，可以全面了解他们学习、工作情况，进而为领导决策提供参考。

4 建立医院职称档案的措施

4.1 增强档案意识，建立健全运行机制

首先，要从建立医院职称档案的管理机制入手，明确一名人事部门领导分管医院职称的业务工作，并在条件许可的情况下，建立医院职称档案室，实行专人专管。宣传建立医院职称档案的重要性，增强他们的档案意识，在全院范围内形成主动收集、自觉上交应归档材料的良好氛围和科学的运行机制；其次，要建立健全各项规章制度，使档案材料的收集、整理与归档工作有章可循，步入制度化、规范化管理轨道。

4.2 提高档案管理人员素质

人员素质的高低直接影响医院职称档案工作质量的优劣，因此要求档案人员既要有档案管理方面的知识，又要有职称管理方面的专业知识，并要掌握较先进的现代化管理技术。这就需要现有工作人员通过培训、自学或与兄弟单位同行之间相互交流等方式，增强其理论知识和实践能力，提高综合素质培养。应有高度的责任心、事业心，需要有扎扎实实、任劳任怨的工作作风和默默无闻的奉献精神。

4.3 加强规范化管理

4.3.1注重材料收集工作。人事档案中的专业技术资格申报评审表，大中专毕业生初次认定专业技术职务认定表，专业技术人员年度考核表，上级部门和医院下发的职称文件，以及各种各级职称会议记录，医院、学术委员会、高评委投票统计表等材料是非常重要的。档案管理人员在收集整理时应认真检查，一旦发现归档材料有所遗漏，应及时寻找，以确保档案完整。

4.3.2注重整理工作。按专业或科目分类、整理、归档，力求以客观事实为依据，做到客观、公正、公平，有目的地进行筛选，去粗取精。

4.3.3加强保管工作。近几年随着医院规模的扩大，流动人员日益增多，职工数量迅速增长，人事档案等各类档案的转递也日趋频繁。对档案的借阅、调档等要建立相应的制度，严格履行手续，做好档案的保管工作。

4.4采用先进的现代化管理手段。要开发医院职称档案的管理软件，运用计算机将医院各类专业技术人员按年龄、学历、工作业绩等诸方面进行结构比例分析，作出表格或图表，为医院搞好专业技术人员业务考核利用做准备，为专业技术人员的管理提供保障，同时也为业务考绩档案的开发利用做准备。

全科医学职称论文例6

[中图分类号] R-05 [文献标识码] A [文章编号] 1674-4721（2016）12（b）-0162-03

Investigation and Consideration on the value cognition of SCI papers in hospitals

LUO Juan1 JIANG Pan1 LI Sun-fei1 WU Ying-chao2

1.Department of Information，the 150th Hospital of PLA in Henan Province，Luoyang 471031，China；2.Scientific Research Office，the 150th Hospital of PLA in Henan Province，Luoyang 471031，China

[Abstract]Objective To investigate the status of "SCI fever" and explore the correct value orientationin in hospital.Methods Through 18 medical units of telephone survey，whether SCI was listed as an important indicator of professional title evaluation and reward.The questionnaire survey was conducted to investigate the attitude of SCI as evalueting indicator，the relationship between the number of medical papers and the medical level，and cognition of clinical practice transformation among 221 medical technicians in 4 hospitals.Results In 18 medical units，SCI was listed as an important indicator of professional title evaluation and reward.In 221 questionnaires，50.7% of the staff wrote SIC papers，which was prepared for title and assessment；59.3% thought that SCI was reasonable but not only，49.7% of the staff did not know the practice transformation of SCI.Conclusion The value orientation of SCI in the hospital has excessive deification，blind worship，distort the essence of value and so on.The state should pay attention to the policy orientation of science and technology.The hospital should treat the advantages and disadvantages of SCI scientifically，and made the scientific evaluation system through the combine of research and clinical performance，the combine of quantitative and qualitative，the combine of achievement and transform.

[Key words]SCI papers；Hospital；Value orientation；Evaluation index

《科W引文索引》（Science Citation Index，SCI）是享誉全球的文献检索工具[1]，其作用是帮助科技人员查阅最新科技文献，跟踪最新学术前沿，了解最新学术动态。然而，近年来相关文献[2-3]纷纷报道我国科技领域逐渐把SCI泛化、异化，以SCI收录论文数量来衡量单位或个人科研学术水平的高低，并作为职称晋升的重要评价指标，出现了前所未有的“SCI热潮”。就连国外Nature杂志也报道SCI在中国学术界存在不良现象和弊病[4]。本文就SCI在医院的价值定位进行相关调查和讨论。

1资料与方法

其一，选择河南和山东14所医院、2所疗养院、2所卫生研究机构为单位调查对象，采用电话咨询所在单位是否将SCI论文列为职称晋升的重要指标，是否对SCI论文有重奖措施。其二，选择上述两省4所三甲医院221名医疗技术人员为个人调查对象，采用匿名问卷调查，内容包括对SCI论文的看法、对SCI论文引入评价指标（职称、学术、奖励）的看法、对SCI论文收录数量与医疗水平关系的认知、SCI论文能否实践转化的认知。

2结果

2.1单位调查结果与分析

18所医疗单位均将SCI论文定为职称晋升的重要指标。在奖励措施上，18所医疗单位在2013年前全部有经济奖励。之后，14所医院取消了经济奖励，而是在职称晋升上加大了分值，说明纯洁学术风气正在医院兴起，4所医疗单位仍有经济奖励。

2.2个体调查结果与分析

4所三甲医院发放问卷240份，收回有效问卷221份，回收率92.1%。其中，本科42人，硕士141人，博士38人，分别占19.0%、63.8%、17.2%；医类152人，药类21人，技类48人，分别占68.8%、9.5%、21.7%。

2.2.1对SCI论文的看法 从选项统计看，“为职称晋升做准备”占50.7%，与单位调查中“SIC论文列入职称晋升指标”相符，说明被调查人员在某种程度上背负着单位指标的压力。其次是“为医院科研做贡献”占12.7%、“为临床服务”占7.7%、“提升自己能力”占4.6%，其他为多选次数占24.3%。

2.2.2对SCI引入评价指标的看法 从选项统计看，选择“有合理性但不是唯一”占59.3%，说明多数被调查人员能理性看待SCI。其次是“不合理”占13.2%，“合理”占7.2%，“不做评判”占4.5%，其他为多选次数占15.8%。

2.2.3对SCI论文数量与医疗技术水平关系的认知 从选项统计看，“SCI论文数量不能反映医疗技术高低”占45.2%，“SCI论文数量与技术无关”占39.3%，f明多数被调查人员明白SCI论文与临床实践的区别。其次是“SCI论文数量能反映医疗技术高低”占6.8%，“SCI论文数量多技术越好”占4.2%，其他为多选次数占4.5%。

2.2.4对SCI能否实践转化的认知 从选择统计看，“不知道”占49.7%，说明多数人对SCI的认知还停留在只是发文，没有理解其实践转化的意义。“没有转化”占19.9%，说明SCI论文并没有完全运用于临床实践。其次是“转化”占17.3%，“个别转化”占13.1%。

3讨论

3.1 SCI论文在医院价值认知调查反映出的问题

其实，“SCI热”之现象是全球性的，并逐渐蔓延和加剧[5]。但是，在SCI论文价值认知上，国外多数医疗机构没有刻意将SCI论文设定为指标，而是更加注重通过SIC论文对某种疾病、某项研究的评估，注重其实践转化[6]。本次调查并结合相关文献报道，发现以下问题。

3.1.1以SCI论文论英雄 国内多数医疗机构把SCI推到“至高无上”的地位，医院之间的竞争、个人进步的评价，都与SCI紧紧捆绑，把SCI论文列为“刚性指标”[7]。在临床上有相当一部分能看病、能解决疑难病症的医生，只是没有SCI收录的论文，在职称晋升中被甩在后面，严重挫伤了积极性。这种以SCI论文论英雄，必然在医院造成本末倒置的现象。

3.1.2对SCI基本概念的认识不足 不少医院盲目“崇拜”SCI，对其发展历史、收录特点、评价方法并不了解。本次调查中的某院对全院科主任进行考评，把SCI列为评价指标，结果管理、信息、情报、工程等科主任排在末尾。这就暴露医院管理者对SCI基本概念认识不足。SCI是一种文献检索工具，收录的重点是自然科学，也就是基础研究和应用研究，而信息学、情报学、管理学属于社会科学。这种“一刀切”式的评价不科学、不合理、不公平。

3.1.3 SCI价值本质的扭曲 2013年前多数医院对SCI论文给予经济奖励，吴咸中院士报道有的医院SCI论文可得到几万乃至十几万、二十几万的年终奖励[8]。此外，也有根据影响因子系数进行奖励，如影响因子系数0.3奖励3000元，系数1奖励1万元，以此类推。这种诱惑式奖励条件，扭曲了SCI的科学价值定位，把医务人员引向金钱的误区，最终导致医院以救死扶伤为己任的价值观的滑坡。

3.1.4优质论文相继外流 国家自然基金成果都是以论文形式呈现，各类基金成果对SCI收录的论文给予优先，加之各医院优厚的奖励条件，导致优质论文大量外流，造成国家花钱资助的研究成果被外国人享受，受益的首先不是中国人[9]，导致国内核心期刊高质量论文组稿困难，影响力较低，最终使国家科技实力受到影响。

3.1.5由SCI论文引发的学术造假 在国内把SCI论文过度化的影响下，带来的是SCI产业链，出现了一批打着知识创新的网站，明码标价提供从、翻译、刊用“一条龙”服务。于是，造假、剽窃成风，学术腐败、欺骗泛滥成灾。有报道2009年国内销售额达10亿元[10]。试想，脱离了临床实践的论文，谈何促进医学创新的发展。

3.2 SCI的价值定位

3.2.1充分肯定SCI在医院的作用价值 其一，我国科研成果产出形式之一是，所以，医院SCI论文产生得越多，科研成果获奖率相对就高，对医院科研发展有一定的促进作用。其二，把论文投向被SCI收录的国外医学期刊，既可得到国际专家对论文的指导，也有助于英文写作水平的提高[11]，对提升个人素质有一定的帮助。其三，在同等条件下选拔人才，必须有一套评价系统为依据，以体现公平公正，SCI作为评价指标之一具有合理性。

3.2.2 SCI论文要有但不是唯一 国家应积极推进科技政策导向的改制，SCI论文要有，但不是唯一。不能将SCI论文成为逐利的工具，作为衡量医务人员的砝码。提倡开展医疗绩效评价方式，SCI要有，但临床实践、业务能力和医疗安全不能忽视，才能充分调动各层次医务人员为临床服务的积极性。

3.2.3科学了解和评价SCI 2014年，韩启德、吴孟超、吴咸中等33名国内著名医学专家联合倡议“正确对待SCI，盲目热衷有弊病”[12]。其实，SCI自身也存在弱点和缺陷，如影响因子就是造成评价偏倚和失真的例子。影响因子是指该期刊被引用情况的相对均值，并不是某篇论文的影响因子。期刊影响因子为4，并不代表论文的影响因子为4。因此，在正确了解和认识SCI的同时，取其精华，融合本国特色制订出更加科学、合理、公正的评价标准，使评价机制回归本源。

3.2.4遏制由SCI引发的学术造假 2014年某网站报道了《科学美国人》杂志对国际期刊进行抄袭调查，结果所调查的百人名单中，96篇来自中国[13]。当然，学术不端的行为并非我国特例，国外学者报道2047篇被撤销论文中，抄袭和伪造占撤销论文总量的67%[14]。上述现象应该引起我国科技领域的深思和注意。首先，医院要加强科研的规范化管理，遵循科研伦理，注重医务人员的学术道德教育，对学术不端行为进行有效预防。其次，政府要整顿网络，取缔论文中介组织，坚决遏制学术造假的不良风气。

3.2.5明确SCI论文与医疗实践的相互关系 SCI论文的终极目标不是奖励刺激，而是能否将研究成果转化为医疗实践，在临床上得到推广应用、解决疑难病例，为人类生命健康作出新的贡献。如果只是为了SCI论文去科研、去提升职称，就是混淆了SCI论文与医疗实践的相互关系。因此，SCI论文在医院的价值定位关键在于将研究成果进行医疗实践转化，提高临床疑难病例的诊治和预防水平。

“SCI之父”Garfield博士曾说，SCI是一个国际标准数据库，用这个标准衡量科研人T，或以收录论文数量评价科学研究不合适[15]。虽然SCI对促进我国科研学术、衡量医务人员学术水平具有参照价值，但是国家科技领域应注重政策导向宣传，医院也要辩证看待SCI利弊，制订出科研与临床绩效相结合、定量和定性相结合、成果与转化相结合的具有科学性、合理性、多维性的评价体系。值得欣慰的是，随着国家反腐倡廉的深入，医疗机构正在逐步整顿，通过调查笔者看到不少医院取消了对SCI论文的重金奖励，而是更加注重临床实践与成果转化。“以SCI论英雄”的局面必将得到改善，医院的学术风气也将逐渐正本清源。

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全科医学职称论文例7

[中图分类号] R197.322 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）01（c）-0169-04

Discussion on practice of professional titles evaluation in a collectivized hospital

ZHOU Chao1 SUN Zhonghe2 ZHANG Yujie1

1.Anhui Provincial Cancer Hospital， Anhui province， Hefei 230031， China； 2.Nanjing Hospital Affiliated to Nanjing Medical University Nanjing First Hospital， Jiangsu Province， Nanjing 210006， China

[Abstract] As the new medical reform gets implemented， public hospitals in Anhui Province are also undergoing reforms in evaluating professional titles. This article systematically summarizes the works that have been done in evaluating professions titles by a collectivized hospital in Anhui Province from 2009 to 2015. This hospital established a set of scientific， practical， and highly operative evaluating system， so as to form fair， objective， and justified evaluation and assessment system of medical professionals， formulating effective evaluation system for professional technical personnel. Through systematic surveying the current state of evaluation system of professional titles in collectivized hospitals， major problems at the moment and achievement in evaluation system reform， this articles further discusses the standards and conditions of the evaluation system for medical staff， so as to better improve the evaluating system and procedures， to adapt the new demand of the new medical reform， and finally， to provide effective experience for other hospitals to learn. This article provides assessment foundation for the application of medical staff. It is also instructive in that it offers strategy for the application and evaluation of professional titles in other hospital groups.

[Key words] Collectivized hospital； Professional skill； Professional titles evaluation； Practice

卫生专业职称评定多年来是最有争议且最棘手的问题。2015年起安徽作为新医改试点，新的卫生系列职称评审政策由省卫计委出台，2006年沿用至今的卫生系列职称评审制度成为历史，职称评审新政由此拉开帷幕。在新的医疗卫生职称改革下，如何进行集团化医院职称评审与聘任，建立行之有效的职称评审体制，是医院高层所要考虑的重要问题。

1 集团化医院职称评审工作现状

1.1 安徽省某医院集团人才结构现状

集团现有职工5323名，其中卫生专业技术人员4472名，高级职称691名，享受政府津贴专家102名，安徽省学术技术带头人57名，省卫计委学术和技术带头人30名。该集团努力打造五个统一（即人、财、物、信息与管理的统一）的省内最大的医疗联合体，目前下辖4个院区和1个中心，是一所松散型与紧密型相结合的医疗服务综合体。医院集团紧紧抓住人才培养，注重职称申报与评审，推动人力资源可持续发展，为人民群众健康提供有利保障。

1.2 安徽省某医院集团职称评审工作现状

该集团化医院自2009年起实行集团内职称统一申报评审、聘任。高级职称评审由总院统一管理，在岗位空缺范围内推荐至省卫计委。中初级职称评聘由人事关系所在院区自行申报办理。卫生系列中初级由各院区按同等条件申报实施评审与聘任，原则上实行以考代评、评聘一致的原则。部分其他专业如自然科学、研究员系列、工程师以及政工系列按上级主管部门要求，由单位统一推荐相应对口部门评审。

2 集团化医院职称评审中存在的主要问题

2.1 申报人员材料准备不足

评审中，由于申报者提交的材料比较混乱，专家无法在有限的时间内准确找到所需的材料，影响评审结果[1]。由于对职称评审条件和要求缺乏了解，或申报人员由于自身原因，凭主观随意准备申报材料，造成申报材料不齐、申报材料格式与内容不统一等。有些申报人员明显不符或不达申报条件，也抱着侥幸的心态参与申报，无端增加了职称评审工作量。

2.2 部分学术内容涉嫌造假

学术论文是反映卫生专业技术人员业务以及科研能力的重要指标，是晋升职称的重要条件之一[2]。然而申报材料中的造假现象包括论文与综述由他人、专题中原始资料重复、复制比过多等。更有甚者，综述或提交的论文参考文献全部为英文，而经核实申报者英语水平过低，明显材料非本人真实学术水平。申报临床系列职称中也有提交的病历存在修改，需要引起晋升人员的重视。

2.3 岗位不足

当前公立医院职称评审受到岗位职数的严格限制[3]。由于医院岗位设置的需要，单位的岗位有限，尤其是高、中级岗位缺岗严重。许多优秀且具备高级能力的人员评审不上，降低了工作积极性。同时，部分专业的人员过于集中，造成了部分学科发展上的不均衡，甚至有的卫生专业已经出现后继无人的局面。另外，一些医务人员虽学历不高，但是，他们实际工作能力强，业务技术水平优秀，是科室的学科带头人和技术骨干，由于岗位不足的原因，他们没有空余的专业技术岗位可以得到晋升，严重影响了积极性。

3 某集团化医院职称评审工作实践

2015年是安徽省高级职称评审实施新政的第一年。该集团医院作为省卫生系统职称改革的试点单位，结合多年职称申报的实际情况，总结出一套行之有效的评审体系。实行卫生系列晋升职称评审量化考核，结合卫生专业技术职务评审标准，进行指标筛选并赋予每个指标相应的量化分值。按规定设置报名条件及资历条件，成立专家库并随机抽取一定比例的专家组成评审委员会，进一步规范了评审标准，细化了评审流程。

3.1 制订评审标准及实施原则

按照上级医疗卫生相关政策要求，制订出台《关于专业技术职务任职资格评审工作的实施细则（试行）》。成立职称评审领导小组，并对申报人临床业务能力、技术水平、职业道德及工作业绩进行量化考评；按照要求组织院内评审委员会，对申报人进行综合考评及推荐；专业评审组从组成的专家库（共90位）中随机抽取30位专家组成；通过申报者幻灯片述职展示，由医院中层及业务骨干统一测评，加大述职测评在整个职称评审中的权重。严格审查申报人各项申报资料、原始材料等，在充分讨论的基础上进行评议及无记名投票表决。坚持程序完善合理，确保评审结果公平公正[4-5]。

3.2 严格执行申报评审程序

利用自动化办公系统（OA系统）进行申报，申报人员登陆医院网站，按照评审要求，统一在医院HIS系统中填写职称评审表、专业技术人员登记表等材料，简化流程[6]，医院将利用信息系统初审申报人员基本资料。不符合条件者直接不予申报。以集团内高级职称评审为例，其程序如下：①提出申请：申报者填写申请表，经科室主任同意并签署审查意见。②申报材料初审：医院组织专家对申报人员所提供的材料进行初步审查。③幻灯述职展示：申报人员均要参加医院统一组织的晋升述职会。述职内容包括任期内履行岗位职责情况、医教研主要工作业绩、执行规章制度、职业道德、医患沟通、完成政府和医院指令性任务情况、下一步工作目标。④综合量化考核：医院集团组织由医务处、科教处、人事处、护理部、门诊部、信息中心、纪检监察以及各院区对申报晋升人员进行任期内综合考核，并提出考核意见报评审委员会。⑤院内推荐评审会：召开院职称推荐评审会，结合述职评议、综合考核意见对申报晋升人员进行综合评审推荐。评审推荐结果公示后上报上级评审。

3.3 实施分级分类评审，部分专业实行评聘分开

注重高级专业技术评审，适度放开中初级评审。重点向卫生医疗、医技、护理等临床一线专业技术人员倾斜。以高级职称评审为例：医院集团的高级职称评审每年7月正式启动，参加理论考试合格人员经过本人申请、资格审查、幻灯片述职评议、职能部门考核与量化评分、综合评审考评、省医职称评审委员会评审以及评委们无记名投票等环节，最终产生申报人员推荐名单。通过院内评审、推荐环节，经公示后无异议后再上报省卫计委及相应主管部门进行评审。

中、初级职称评审条件按照医院集团内制订的中初级职称管理办法等文件规定执行。卫生技术系列（医、药、护、技）以通过国家考试为标准，原则上凡实行考试取得任职资格的，均实行以考代评，取得资格即可申请相应岗位聘任。部分系列（如工程、自然科学、思政等）由省人才服务中心或上级主管部门评审，待取得资格后再按医院规定要求申报聘任。

4 取得的成效

通过职称的评审，对人才的品德、知识、技能、业绩和创新性成果进行综合评估，为培养人才、吸引人才和使用人才提供依据[7]。晋升工作调动了广大专业技术人员的积极性，有效促进了医院集团的各项事业的发展。

4.1 大批申报人员取得高级职称任职资格

医院集团内近7年来，申报卫生系列高级职称共有399位，其中382位通过卫生系列高级职称评审（正高98名、副高284名）。集团化院内评审模式得到了上级主管部门以及省高评委专家们的认可。表1是2009～2015年集团内推荐至省高评委评审通过人数的统计。

表1 某集团医院2009～2015年高级职称评审通过率统计

4.2 带动集团内医院医教研事业全面提升

申报者因晋升职称要求的需要，必须努力完善自己科研、教学以及论文方面的成绩。以科研、为例，2013～2015年因晋升需要，集团内申报人员所形成的课题达443余项，院内三新项目142个，发表的论文多达1044篇，占所总量1277篇的82%。近十年，由晋升职工带来的医教研成果有：承担各类科研项目824项，其中国家自然科学基金项目90项；87项科技成果通过鉴定和登记，获得省部级以上科技奖励70项。合计发表科技论文5200篇，其中SCI论文380篇；主编专著论著10余部；主办《立体定向和功能性神经外科》《临床保健杂志》《临床输血与检验》等多种专业杂志。

4.3 成熟的职称量化考评体系形成

量化评分是医院职称评审过程中一种科学有效且十分必要的方法[8-9]。量化指标体系不宜过于繁杂，评估方法需简单易行。该医院集团量化考核指标事先与相关职能部门和专业技术人员反复沟通，增加了职称评审透明度[10-11]。通过指标也可以让晋升者自我寻找差距，找出薄弱环节，明白自己在哪些方面还有待提高，同时也避免了论资排辈等不正之风。集团内各医院一些非主系列职称评审要求逐步与卫生主系列职称评审条件相统一，提高非卫生专业的评审要求，逐步完善了职称量化考评体系，形成一套科学严谨的量化考核实施细则和考核表。见表2。

4.4 岗位不足问题得到有效缓解

基于评审制度，通过优胜劣汰的方式，在有限的岗位职数范围内，通过职称评审筛选出晋升人员，并聘任到相应岗位。医院集团建立起公开透明的评审规则程序，形成各职工间相互竞争的环境。在竞争中，职工们对职称评审权威性有不同程度的认可。集团医院高度重视职称评审工作，严格依照职称评审文件的精神和要求，精心组织，组织专家对申报人员评审材料认真评议，并按照上级主管部门核定的岗位设置方案，合理控制岗位职数，充分使用备案编制岗位，使得部分中高级岗位有空岗，给职工们晋升留有余地。

5 思考

随着医疗市场的激烈竞争，医院发展建设及人才评判标准也越来越高。医院集团紧紧抓住职工晋升与职称评审这项重点工作，调动了广大职工积极努力晋升的热情，加快了人才培养，使优秀人才在评审中脱颖而出。

5.1 积极探索职称评审工作，深化人事制度改革

职称的聘任对于调动卫生专业技术人员的工作积极性起着重要的作用[12]。医院需要不断加强和创新职称评审工作，使职称工作逐步朝着评价社会化、评审规范化、聘任合理化的方向发展，营造职称评审和医院文化融合的氛围。合理使用备案编制及岗位职数，使真正优秀的人才得以晋升晋级。通过职称评审，有效地进行优化人才梯队合理配置是保障医院持续、快速、健康发展的有效途径[13-15]。

5.2 加大专业技术人才资源开发的力度，优化卫生人才配置

职称评审，尤其是卫生系列高级职称评审关乎医院集团的整体发展和职工个人切身利益。在2015年新医改背景下，要努力优化卫生技术职称考核评审制度。完善卫生技术人员评价体系，科学评审出一批批符合时代要求的具备中高级医疗技术的学科专家，营造鼓励优秀人才脱颖而出的氛围，建立健全竞争激励的用人机制，发挥专业技术人员的积极性[16-18]。

6 结语

卫生专业技术人才的成长直接影响医院发展。职称考核聘任工作对医院发挥着激励与约束的双重作用，是人力资源管理工作的重点和难点[19-20]。通过职称评聘深化对医院人事制度改革的探索，建立健全出真正体现竞争激励机制和公开、公平、公正的高质量评审机制，从而推动医务人员晋升制度的不断完善。医院要认真思考和探索今后职称评审工作的方法，不断改进职称评审流程，充分体现公开、公平、公正的评审原则，特别是如何在继续做好民主测评与推荐工作的前提下，增加客观量化考核指标的权重，使评审有据可依、有料可查，使之成为评价和激励医务人员成长的科学体系，促进医院学术科研及业务技术发展。

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[13] 周超，张玉洁，孙忠河.专科医院人才流失现状分析与应对策略[J].江苏卫生事业管理，2014，25（1）：26-27.

[14] 孙忠河，潘淮宁，陈红.医院管理创新实践与探讨[J].中国卫生质量管理，2011，18（1）：77-79.

[15] 孙忠河，陈庆东.三级医院创新发展的探讨与实践[J].现代医院管理，2013，11（3）：32-34.

[16] 周超，张玉洁，孙忠河.创建三甲医院中优化人力资源配置的实践探讨[J].中国医药导报，2014，11（29）：124-127.

[17] 周超，张玉洁，孙忠河.集团化医院中新员工岗前培训模式的实践探讨[J].中国医药导报，2015，12（2）：125-129.

[18] 周超，张玉洁，孙忠河.医院集团化模式中优化人力资源配置的探讨[J].现代医院管理，2014，12（3）：61-63.

全科医学职称论文例8

（2017年12月6日）

2017年12月6日，学院党委书记曾庆琪同志主持召开党委会，进一步学习落实《省委教育工委关于印发省属高校党风廉政建设责任制检查考核实施细则》，部署迎接高校思政督查工作，对人才引进方案、聘用制人员工资调整方案、共青团兼职干部遴选工作以及相关重大事项进行研究，并通报有关事宜。现纪要如下：

传达并落实党风廉政建设责任制实施细则 党

委班子成员进一步学习《省委教育工委关于印发省属高校党风廉政责任制检查考核细则的通知》（苏教委【2017】5号）文件精神，对落实细则认真研究，曾庆琪书记强调党委和纪委要认真对照考核细则，进一步做好主体责任和监督责任的落实，要求党办和纪检监察室按照学校的实施方案做好检查考核的准备工作。同时，根据部门人员岗位变动，调整了学校党风廉政责任制领导小组成员。

研究迎接高校思政督查工作 会议听取宣传部

有关今年思政工作督查要点的汇报。会议决定，宣传部牵头，相关部门配合，按照督查要点逐项落实，按期提交总结材料，并决定在今年年底召开全校思想政治工作会议。

三、研究人才引进方案 为落实人才强校战略，推进省示范院校和品牌专业建设，会议研究，决定采用以下三项措施实施人才引进工作。一是柔性引进行业专家；二是从上一轮高层次人才引进备选专家库遴选合适人才；三是启动2018年高层次人才引进工作（具体方案见附件）。

研究聘用制人员工资调整方案 为切实提高聘用

制人员工资待遇，根据上级工资文件精神，通过调研同类高职院校尤其在宁其他高职院校编外人员工资水平，组织人事处经认真测算、反复讨论，提出了我院聘用制人员工资调整方案。该方案经由院领导班子、组织人事部门初步讨论研究基础上提交会议研究。会议一致通过此调整方案，决定从今年12月开始，聘用制人员基本工资与基础性绩效工资参照在编人员100%进行调整，并要求组织人事处要把对聘用制人员的利好政策要宣传、传达到位。

五、研究共青团兼职干部遴选工作 根据团省委关于从青年教师中遴选兼职团干部在团组织进行挂职通知的相关要求，会议决定，由组织人事处与团委相互配合，在全院教师当中选拔优秀青年进入学校团委进行挂职，挂职期限为1年，挂职期间考核工作由上述两部门负责。

重大项目事宜

1、研究南大门设计方案 11月，根据基建办对南大

门建设工程安排，学院对浦口校区南大门及进门主干道和附属景观设计进行招标。江苏筑典景观工程设计有限公司和上海林同炎李国豪土建工程咨询有限公司设计人员在会上分别进行介绍。经比较，会议一致同意采用第二家设计公司方案，并提出修改意见，要求在一周内拿出效果图上会确定。

研究汉中路益大宾馆客房改造事项 会议同意公

司提交关于将益大招待所4-6层客房进行改造的申请，要求按照规范程序招标。

通报事项 会议通报了关于工作量不饱满人员

情况（会议要求各学院尽快将工作量不饱满人员安排情况汇总提交院长会研究）、学校与益大公司往来资金清理情况和党费收缴方案等事项。

参加人员：曾庆琪 李庆荣 刘冰冰 蒋汝根 缪文玲

张红萍

列 席：徐 伟 王鑫禹 郑 明 花 鸥 周绍春

张良毅 万美霞 王留磊 钟祖娇 吴旭东

记 录：郑 明

党委办公室

2017年12月7日

附件：江苏卫生健康职业学院特殊专业高层次人才引进公告

为落实人才强校战略，建设江苏一流、全国有影响、具有中医药特色的示范性高等职业学院，决定向海内外公开招聘高层次人才，热忱欢迎各位专家学者前来应聘，现将有关事项公告如下：

? ? ? ?所引人员进入事业单位编制，享受国家及学院的相关薪酬规定。

? ? ? ?一、引进岗位

? ? ? 1、康复专业领军人才，3-5人；

? ? ? ?2、临床专业领军人才，1-2人；

? ? ? ?3、护理专业领军人才，1-2人；

? ? ? ?二、学历、职称及待遇

? ? ? ?1、康复专业领军人才

? ? ? （1）博士（西医康复类专业，第一学历为全日制医学类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供30-60万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ? （2）博士（西医康复类专业，第一学历为全日制医学类本科，有3年以上临床工作经验），依据临床工作经历、有无职称、主持科研和等情况，提供30-70万的购房补贴和科研启动经费；

博士（中医康复及针推相近类专业，第一学历为全日制医学类本科，有3年以上临床工作经验），依据临床工作经历、有无职称、主持科研和等情况，提供30-60万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ?（3）副高职称（第一学历为全日制医学等类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供30-80万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ?（4）正高职称（第一学历为全日制医学等类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供60-120万的购房补贴和科研启动经费。

? ? ? ?2、护理和临床专业领军人才

? ? ?（1）博士（第一学历为全日制医学类本科，3年以上临床工作经历），依据临床工作经历、职称、主持科研和等情况，提供30-70万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ?（2）副高职称（第一学历为全日制医学类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供30-80万的购房补贴和科研启动经费；

? ? ?（3）正高职称（第一学历为全日制医学类本科），依据临床工作经历、主持科研和等情况，提供60-120万的购房补贴和科研启动经费。

? ? ? 三、年龄要求

? ? ?（1）正高职称，原则上年龄在50周岁以下；

? ? ?（2）副高职称，原则上年龄在45周岁以下；

? ? ?（3）博士，原则上年龄在40周岁以下；

? ? ? 另紧缺专业类人才年龄可放宽。

? ? ? 四、服务期限

? ? ? 服务期限八年以上。

? ? ? 五、应聘条件

? ? ? 1、身体健康，能适应岗位需要。

? ? ? 2、为人正派，具有良好的职业道德、遵纪守法、作风正直，富有创新意识和较好的团队合作精神。

? ? ? 3、在本专业或相关专业领域具有较高的学术造诣，学术水平在全省、全国有较大影响。获得“333高层次人才”、“六大高峰人才”、“双创人才”以及获得部级荣誉表彰者优先。

? ? ? 4、在本单位或本地方有一定的影响力，有管理工作经历者优先。

? ? ? 联系地址：江苏省南京市浦口区黄山岭路69号

全科医学职称论文例9

通过分析总结，我们认为之所以能够利用声像档案作为职称评聘技能操作评价打分的客观依据，是因为声像档案具有如下特点：一是声像档案客观真实，原原本本、完完整整地再现当时发生的情形，避免人为干预造假。二是声像档案直观形象、信息多元，使平常不注意或不易暴露的问题全部展现出来。比如医务人员在探查、分离、结扎血管、术中止血等简单、常规操作中的不规范；在刷手、铺无菌单、穿手术衣、戴手套中无菌观念差；在查房考试中个别医务人员没有针对下级医师提出的问题回答，而是只讲述自己有准备的知识点，导致答非所问。三是声像档案可以反复利用，专家点评、评审过程中可随时暂停播放，详尽指出发现的临床质量缺陷、临床技能考核中暴露的问题等。

全科医学职称论文例10

全科医师指的是经全科医学知识、相关技能的专门训练为基层提供基本的、综合性医疗卫生服务的医疗工作者，其既是三级预防网中最基层的医疗服务工作者，更是整个医疗卫生服务体系中必不可少的一个群体[1]。全科医生的存在有效完善和弥补了高度专科化生物医学模式的缺陷，有利于实现经济、有效而连续的基层医疗覆盖。但由于我国的全科学总体上起步较晚，全科医师的队伍整体水平和素质层次不齐，特别是在一些乡镇卫生院等农村基层卫生服务机构，全科医师的医学素养还比较低。调查研究基层医院全科医师的继续教育培训需求，并提出针对性的处理对策是提高基层患者就医信心，促进医疗资源合理使用的重要环节，也是推行分级医疗制度的主要方法。本文通过问卷调查的方式对本地基层医院全科医师进行调查分析。具体报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料

以整群抽样法随7家基层医院的全科医师26名进行调查。

所有参与问卷调查的全科医师均顺利完整的填写了调查问卷，回收率100.0%。受访全科医师中，男8名，女18名，分别占30.8%和69.2%，其年龄分布在25岁到65岁之间，平均年龄为（38.4±2.3）岁，从业时间在1年到35年之间，平均（12.4±1.2）年，其职称分布情况为：无职称4例，初级职称13例，中级职称8例，副高级以上职称1例，分别占15.4%、50.0%、30.8%和3.8%；其学历水平分布为：中专及高中6例、大专14例、大学及以上6例，分别占23.1%、53.8%、23.1%。

1.2方法

采用自拟调查问卷分别对全科医师的基本资料、工作中遇到的相关问题、继续教育培训的经历（继续教育的主观性、目的、形式、内容）、所在单位的态度等进行统计分析，在正式进行调查前均行预调查，保证问卷的信度、效度均在85%以上[2]。填写前有专人进行讲解，受访全科医师自行填写，不受外界干扰。以双输入法录入数据，实验数据采用SPSS12.0软件进行统计学分析。

2结果

全科医师在从事医疗活动的过程中，遇到的主要问题包括：治疗效果不佳（8例，30.8%）、诊断不明确（8例，占30.8%）、疾病处理方案设定无把握（3例，占11.5%）及其他（7例，占26.9%）。

在发生上述问题的时候，主要解决办法包括：建议患者转诊（14例，占53.8%）、请教高年资或经验更为丰富的医师共同处理（8例，30.8%）、自行查阅相关书籍资料（4例，15.4%）等。

调查全科医师的继续教育培训经历，可见，23名医师有参加继续教育培训的经历，占88.5%；19名为自愿报名参加，4名为非自愿报名参加，分别占84.6%和15.4%。参与继续教育培训的主要目的在于自身专业知识与技能提升的有21例，占91.3%，在于职位晋升需要或者注册需要的有1例，占4.3%，其他原因1例，占4.3%。

全科医师参加继续教育培训最常见的方式包括了：中短期集训7例、上级医院进修6例、网络远程继续医学教育4例、学术讲座或学术会议2例、脱产学习班2例、自学及其他2例等，应答率分别为30.4%、26.1%、17.4%、8.7%、8.7%、8.7%。继续教育培训的内容涉及了医疗、预防、保健、健康教育、康复、计划生育技术指导等，涉及到的全科医师分别有23例（88.5%）、13例（50.0%）、14例（53.8%）、17例（65.4%）、10例（38.5%）、9例（34.6%）。

其中，所在单位给予全力支持的21例，单位不予支持的2例，单位持无所谓态度的3例，分别占80.8%、7.7%、11.5%。

3讨论

全科医生是基层医疗卫生服务队伍的主力军，其医疗水平、医疗技术之间与基层人民的健康、生命息息相关。而继续医学教育培训是丰富提高医生的医学理论知识、操作技术水平等的主要方式，对基层医院全科医生大力开展作继续医学教育培训既是提高全科医生自身综合素质的要求，也是建设完善的基层医学质量保障体系的主要环节和途径。

本文对26名基层医院的全科医生的基本资料、继续教育培训活动的相关事项、单位态度等进行了调查分析，可见整体上全科医生的从业时间、职称和文化水平都不是很高，以初级职称、大专文化程度为主，在进行医疗活动的过程中，很多医生都会遇到治疗效果不佳的情况，这也是最常见的工作问题，而多数医生在无法解决问题时，超过一半会建议患者转诊，不仅降低了患者到基层医院就医治疗的信心，而且可能因诊断、治疗不当耽误患者的病情。实施继续教育培训的重要性也更为显著。而从被调查全科医师的继续教育培训活动经历看，多数单位不会持反对态度，全科医师也多为自愿参与，旨在提升自身综合水平。参与继续教育培训的方式以中短期集训、上级医院进修为主，培训内容则主要是医疗服务相关。刘娟等[3]的研究结果与本文基本一致，其还对不同职称、不同学历水平全科医师的继续教育目的、内容、形式等进行了比较，发现，职称越高、学历水平越高，参与继续教育培训的积极性也越高，培训最终的结果也更好。在选择培训内容、形式上均有一定差异。

临床上可以根据全科医师的个体情况的不同，鼓励其积极参加继续教育培训，由单位牵头，选择合适的内容、形式，帮助医生获得更好的教育培训资源，鼓励其开展自学，遇到临床问题主动进行询查，以获得综合医疗素养的提升。

参考文献：