学生心理素质测评例1

关键词：

通用职业素质测评软件；拓展应用模型；学生管理

通用职业素质是指从业者所具备的专业技术、专业知识以外的非技术、非专业能力，这种能力能够适用于不同岗位、不同职业甚至不同行业。正是这种特殊能力的存在，才使得劳动者的职业能力具备了可迁移性和普遍适应性，通用职业素质包括职业核心能力与职业理念。2008年11月，国家人力资源和社会保障部职业能力建设司开始在全国技工院校范围内推广通用职业素质训练课程。该课程旨在通过一系列的认知能力训练与社会能力训练，提高学生的通用职业素质，以便使学生能够更好地应对严峻的就业形势，在工作岗位上取得更好的工作绩效。新课程推广之初，课程专家组在全国范围内选择了6所学校进行新课程试验推广，天津职业技术师范大学附属高级技术学校作为6所学校之一，率先开展了通用职业素质训练课程。从该课程的初期试验、中期推动，再到后期的全国正式推广，在课程教学以及课程教学软件使用方面积累了宝贵的实践经验。该课程所使用的通用职业素质测评软件是由北京阳光易德心理学应用技术有限公司开发的与通用职业素质训练课程配套使用的课程教学软件，该软件的功能是测试、评估和训练学生的通用职业素质。目前，该软件在北京、天津、山东等数十所技工院校中普遍使用。自2008年11月至今，我校开展该课程已有近8年的时间。通过对课程教学软件的实际使用，我们发现，该软件不仅能用于测试、评估和训练学生的通用职业素质，还可以将其应用领域拓展至学生管理工作，如班级管理、问题学生教育以及心理问题学生疏导工作。随着对通用职业素质训练测评软件使用经验的积累，我们拓展了该软件的应用领域，总结出了一套应用于学生管理工作各领域的方法和流程，并构建了通用职业素质测评软件拓展应用模型。

一、通用职业素质测评软件介绍

通用职业素质测评软件由通用职业素质训练系统与压力与情绪管理系统两部分组成。

（一）通用职业素质训练系统

通用职业素质训练系统可从自我管理、与人交流、环境适应、创新能力等多个方面全面评估学生的职业素质水平，建立完整的报告档案，制作合理的能力训练方案，为学生职业能力的提高提供系统的、有针对性的训练。

（二）压力与情绪管理系统

压力与情绪管理系统是一套集压力与情绪评估、身心状态调节、情绪稳定性训练于一体的智能调适与训练系统，共由四个模块组成，即压力评估模块、放松训练模块、自主调节模块、音乐调试模块。

二、通用职业素质测评软件拓展应用的领域

在通用职业素质测评软件使用过程中发现，反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试综合评定较差的班级往往是年级管理工作中的问题班级。在卡特尔16种人格测试中存在问题的学生，往往是自律性差、行为纪律存在问题的学生。压力评估数据有问题的学生，经心理咨询教师确认，往往是有心理问题的学生。所以，我们将通用职业素质测评软件作为学生管理工作的新工具，将其应用于班级管理、问题学生管理以及心理问题学生疏导等工作，创新和拓展了该软件的应用领域。我们将反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识水平作为筛选问题班级的4项指标；将卡特尔16种人格测试作为筛选自律性差、行为纪律存在问题学生的测评指标；将压力评估结果作为筛选心理问题学生的指标。

（一）应用于班级管理工作

利用通用职业素质测评软件评估模块中的反应速度测试、视觉注意力测试、青少年社会适应性测试以及自我认识测试，了解被管理班级特点，并对班级施加针对性管理。

（二）应用于问题学生教育工作

通过对被管理班级进行卡特尔16种人格测试，能够筛选出被管理班级存在问题的学生，如情绪激动、矛盾冲突、不明大体等低分特征很明显的学生，或者畏怯退缩、紧张困扰的学生。之后，有针对性地对被管理班级的问题学生进行针对性管理，可以大幅度降低问题学生极端行为的发生，从而保证问题学生教育管理工作平稳有序地开展。

（三）应用于心理问题学生疏导工作

运用压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，将学生按照压力等级分类，对7—8级的学生实施压力管理，利用该系统的放松、调节模块，使学生学会压力自主调节的一般方法，从主动与被动两个方面降低学生的压力水平，从而起到调节压力的目的。对9—10级的学生实施心理援助，应鼓励学生进行心理咨询，并主动引导学生积极面对学习与生活中的问题。

三、通用职业素质测评软件拓展应用过程描述

选定一个年级作为测评对象，该年级由4个班组成，学生人数为160人。利用通用职业素质测评软件对该年级全体学生进行六项测评，即反应速度测评、视觉注意力测评、青少年社会适应性测评、自我认识测评、卡特尔16种人格测评、心理压力评估。通过对测评数据进行分析，筛选出问题班级，并利用该软件对班级学生进行针对性管理。

（一）应用于班级管理过程

通过对反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识四项测评数据进行分析，对在以上四项测试中存在问题的班级施加相应措施。

1.对在反应速度测评中存在问题的班级进行针对性训练

反应速度测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对反应速度测评平均值为较差的班级着重进行训练。

（1）利用通用职业素质测评软件中的反应速度测评模块对班级进行测评，根据测评结果，将反应速度测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。

（2）利用通用职业素质训练测评软件训练模块中的反应速度训练模块对问题班级进行训练，问题班级每周安排2次，共计4课时的反应速度训练，共需进行10周。

2.对在视觉注意力测评中存在问题的班级进行针对性训练

视觉注意力测评共分为4个等级，分别为很强、较强、中等、相对较差，对视觉注意力测评平均值为较差的班级着重进行训练。

（1）利用通用职业素质测评软件中的视觉注意力测评模块对班级进行测评，并根据测评结果，将注意力测评综合评定为较差的班级确定为问题班级并进行重点训练。

（2）利用通用职业素质测评软件中的注意力分配训练模块对问题班级进行训练。问题班级每周安排2次，共4课时的注意力分配训练，共需进行10周。

3.对青少年社会适应性测评较差的班级进行相关辅导

（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行青少年社会适应性测评，并根据测评得分筛选出问题班级。

（2）根据测评问卷反映出的问题，制定社会适应性辅导计划，结合德育课程，每周对该班进行2课时的社会适应性辅导，共需进行10周。

4.对自我认识测评较差的班级进行自我认识辅导

（1）利用通用职业素质测评软件对各班级进行自我认识测评，并根据测评得分筛选出问题班级。

（2）根据测评问卷制定自我认识辅导计划，结合德育课程，每周的该班进行2课时的自我认识辅导，共需进行10周。

5.效果评估

通过对学生进行针对性辅导与管理，在第10周结束时，对学生进行反应速度、视觉注意力、青少年社会适应性以及自我认识二次测评，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对针对性训练的有效性进行评估。

（二）应用于问题学生教育过程

通过对全年级学生卡特尔16种人格测评数据进行分析，筛选出1—3级低分特征明显和8—10级高分特征明显的学生进行针对性教育。低分特征重点关注矛盾冲突、不明大体以及情绪激动两项指标。高分特征重点关注忧虑抑郁、批评激进、感情用事三项指标。

1.依据测评结果，筛选问题学生

通过卡特尔16种人格测评维度得分图筛选问题学生。从维度得分图可以看出，该学生1—3级低分特征为“自律性：矛盾冲突、不明大体”；8—10级高分特征为“忧虑性：忧虑抑郁、烦恼多端”。两种特征说明该同学容易出现问题，属于极端行为易发人群，需重点关注。

2.结合学生实际情况，对维度得分进行复核

（1）通过与班主任、学生本人进行情况了解，确定该生日常表现。如该生实际情况与测试情况相符，则将对该生施加进一步的管理措施。

（2）如该生实际情况与测试情况不符，则与该生交流，了解该生实际情况后，要求该生在进行16种人格测评时要根据自身实际情况如实作答，不得随意答题，并要求学生进行二次测试。

（3）二次测试结果如显示无异常，则将该生排除出问题学生范围。如二次测试结果与一次测试结果相同，则确定该生为问题学生，并施加进一步的管理措施。

3.根据测评结果，施加管理措施

根据测评结果，结合学生实际情况，可以看出该生表现出的高分特征“忧虑抑郁，烦恼多端”属心理健康问题，低分特征“矛盾冲突，不明大体”属行为自律问题。根据该生实际情况，制定如下管理措施。

（1）利用压力与情绪管理系统对该生进行心理健康状况调节，缓解心理忧虑抑郁，并对该生提供心理咨询服务，帮助该生解决心理问题。心理健康状况调节频率为2次/周，心理咨询频率为1次/周，持续时间为10周。

（2）与学生家长沟通，了解学生在家真实情况，将学生存在的问题与家长交流，并与家长共同做好学生的教育与管理工作。

（3）与学生沟通，指出学生存在的问题与不足，帮助学生形成良好的行为习惯，教导学生认识到建立良好人际关系的重要性，指导学生制定行为习惯养成计划，并监督实施。4.效果评估通过10周的时间，对学生施加针对性管理措施，在第10周结束时对学生进行二次卡特尔16种人格测试，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。

（三）应用于心理问题学生疏导过程

通过对心理压力评估测评数据进行分析，筛选出压力评估等级为7—8级“实施压力管理”的人群以及图9—10级“心理援助与恢复”的人群进行针对性管理。

1.依据测评结果，筛选问题学生

通过压力与情绪管理系统对学生进行压力评估，根据评估结果，筛选问题学生。该生的压力评估等级为7—8级，属于“实施压力管理的人群”；压力反应各维度等级图中，“情绪”维度7级、“生理”维度7级、“行为”维度6级，属于“关注”和“警示”人群，依据测评结果，将该生划分为心理问题学生。

2.根据测试结果，施加管理措施

（1）针对该生压力评估等级为7—8级、压力水平高这一情况，利用压力与情绪管理系统中的放松训练模块、音乐调试模块对学生进行减压调试，使学生感到放松，降低压力水平。

（2）针对该生压力评估维度中的“情绪”“行为”评级为6—7级，利用压力与情绪管理系统中的自主调节模块，使学生学会自主调节情绪和行为的方法；为该生提供心理咨询服务，对该生的心理健康水平进行详细评估，根据心理咨询情况制定心理咨询计划，每周对该生进行1—2次心理咨询服务，持续10周。

3.效果评估

通过对学生进行针对性管理，在第10周结束时，对学生进行二次心理压力评估，并将二次测评数据与一次测评数据对比分析，从而对管理措施的有效性进行评估。

四、通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建及其重要意义

通过对通用职业素质测评软件拓展应用领域的总结与归纳以及对拓展应用领域流程的描述，我们构建出通用职业素质测评软件拓展应用模型。通用职业素质测评软件拓展应用模型的构建，对通用职业素质测评软拓展功能的研究以及促进学生管理工作更加有效地开展具有极其重要的意义。第一，通用职业素质测评软件拓展应用模型从软件的拓展应用领域、应用流程、如何选定评估模块、怎样施加干预办法以及软件拓展应用效果评估等方面进行了详细描述，对整套软件拓展功能的使用具有指导意义，明确了软件拓展功能的使用流程，创新了软件的应用领域。第二，软件拓展应用模型详细描述了通用职业素质测评软件在班级管理工作中的应用流程，对创新班级管理思路、提高班级管理工作效率具有重要意义。第三，软件拓展应用模型详细描述了在心理和行为方面存在问题的学生的管理过程，能够指导使用者利用软件对问题学生进行针对性管理，提高对问题学生教育的有效性，以有效避免学生极端行为的发生。第四，以通用职业素质测评软件拓展应用模型为指导，将该软件应用于学生管理工作，能够通过各项测评数据掌握学生总体情况，在学生管理工作中有针对性地对不同年级、不同学生采取不同管理策略，从而更好地提高学生管理工作的质量，保证学生管理工作顺利、有序开展。通用职业素质测评软件拓展应用模型是通用职业素质测评软件实际使用经验不断积累的产物，是该软件与学生管理工作有机结合的具体表现。在使用软件拓展应用模型时，使用者需具备一定的通用职业素质训练课程授课经验和学生管理工作经验，并能熟练操作该软件，掌握数据分析的一般方法。该拓展应用模型在实际使用时切忌生搬硬套，使用者应根据学生不同情况，对干预周期适当延长或缩短，灵活使用干预手段。软件拓展应用模型的构建过程，就是在实践中不断摸索、不断积累经验、不断完善的过程。希望通用职业素质训练测评软件拓展应用模型的构建，能够使该软件的用途越来越广，更好地为学生服务，为技工院校的学生管理工作服务。

作者：孙仁伟 单位：天津职业技术师范大学附属高级技术学校

参考文献:

[1]孙仁伟.数字化教学资源———通用职业素质测评软件在《通用职业素质训练课程》教学中的应用[J].课程教学研究，2014（7）：275.

[2]孙仁伟.《通用职业素质训练》课程实践效果分析[J].职业教育研究，2010（4）：91-92.

[3]陆青，蒋志航.计算机软件应用体系结构模型研究[J].软件，2014，35（1）：144-145.

学生心理素质测评例2

实施学生成长综合素质测评，是建立人力资源强国和创新型国家的需要，是全面实施素质教育、探索人才成长规律的需要，是加强教育管理、进行科学决策的需要。实施学生成长综合素质测评，也是我县教育质量评价和管理制度的重要创新，对于促进我县基础教育事业的健康和谐发展具有重要意义。

一、学生成长综合素质测评的目标、指导思想和基本原则

我县学生成长综合素质测评的根本目的，是通过评价学生成长与发展的整体状况，以最简明有效的方式来反映学校或地区的学生成长综合素质、反映教育质量的状况，以发现成绩、比较差距、找出问题、寻找原因、寻求对策为具体目标指向，为制定促进学生综合素质提高、提升教育质量的有关教育政策、教学对策提供科学测评依据，引导基础教育事业健康和谐发展。通过学生成长综合素质测评，逐步建立我县的教育数据中心。

我县学生成长综合素质测评的指导思想是：依据党的教育方针和政策，在信息化环境下，通过科学测评，提高教育决策和管理水平，全面推进素质教育，提高基础教育质量，促进学生在品德、智力、体质等方面和谐发展。

我县学生成长综合素质测评必须坚持以下三个原则：

（一）依法测评原则。学生成长综合素质测评工作必须以国家颁布的教育法律法规、教育方针、教育政策为依据，以求通过科学测评准确把握全县基础教育的质量状况，为各级教育行政决策提供信息、依据和建议。

（二）科学性原则。学生成长综合素质测评从测评内容的选择、标准的制订、工具的研发，到数据的收集、整理与分析，报告的撰写与，整个过程都要保持高度的规范性和科学性。

（三）导向性原则。学生成长综合素质测评的结果不用于评价学校、教师、学生，只是通过测评数据和测评结果的，科学诊断我县基础教育存在的问题和原因，帮助寻求解决方案，探索基础教育发展的规律、人才成长的规律和教育管理的规律，引导学校、教师、家长和社会树立正确的教育质量观，促进青少年的身心健康发展。

二、学生成长综合素质测评的对象和内容

本次学生成长综合素质测评的对象为我县初中阶段学校的在校学生，同时搜集与学生成长有关方面的信息（如父母、教师、学校甚至社区情况等信息）。根据我县基础教育质量的实际状况，借鉴国内外学生成长综合素质测评的经验，现阶段我县学生成长综合素质测评的重点领域包括六个方面：身体素质、心理素质、道德素质、人际或社会素质、学习能力、成长环境。

三、学生成长综合素质测评结果的和运用

学生成长综合素质测评的结果由我局统一公布，各学校和有关业务部门要充分运用好评测结果，指导和改进我县基础教育工作。

（一）促进教育决策和管理科学化。各学校要充分利用学生成长综合素质测评结果提供的丰富、科学、准确的信息、数据，促进教育决策和教育管理的科学化，切实促进我县基础教育决策和管理从经验走向科学，从终结性走向过程性，从模糊性走向精细化。

（二）促进教育质量的有效改进。各学校和教育督导、教研部门要改变过去单一的仅仅基于课程标准的教育质量模式，依据学生成长综合素质测评中反映出的教育中存在问题，把教育督导和教研工作的重心转移到帮助教师反思教育行为的有效性，指导教师改进教育教学工作上来。

四、加强对学生成长综合素质测评工作的组织领导

实施学生成长综合素质测评，是在我县基础教育改革与发展进入新阶段后，为全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育采取的一项具有基础性、战略性的重要措施，各有关学校和部门要切实加强对这项工作的组织和领导，确保我县学生成长综合素质测评工作的顺利实施。

学生心理素质测评例3

大学生素质综合测评经过较长时间的发展和修正，其根本目的在于建立更为科学、有效的测评体系。以人为本的教育价值观强调以尊重人、关心人和发展人为目的，“以培养自主发展的创造性人才作为教育工作的首要目标。”确立以人为本为指导思想，对于促进素质综合测评体系构建的科学化，有着重要的理论导向意义，对实现学生个体全面、协调、可持续发展，保证学校教育工作的可持续，促进和谐校园建设有着重要的实践指导意义。

一、以人为本的理念对素质综合测评的启示

（一）以人为本的测评，应以确立学生的主体性地位为基础

以人为本，首先强调对人的尊重，维护人的权利。在素质测评实施过程中，学生既是接受测评的客体，也是进行测评的主体，确立学生主体性地位的要义在于测评的实施不能伤害学生的主体感受。对于学生而言，是被动地接受外界评价还是出于衡量自身发展状况的自发性需求，将导致消极抵触或积极参与的不同效果。

（二）以人为本的测评，应尊重学生的个体差异

素质综合测评自产生以来，就伴随着对“个性测评”、“共性测评”的反思。从其起源来看，进行素质测评的初始目的是为学生评奖、评优、选拔、就业等工作提供依据。因此，它一开始就是一种以共性评价为基本取向的选拔。随着社会、个体的多元化发展，只强调共性发展的测评模式，已不能够适应新时期高校教育培养人的要求，在素质测评中体现对个体个性化发展的尊重已得到普遍认同。

人本教育价值观强调教育要促进人的个性发展，重视学生的个别差异，通过有效引导，实现自我发展。学生作为个体，社会化过程和个性化过程是统一的，外界的接受度和认同度对个体会产生强大的影响作用。以人为本的素质综合测评不能违反个体存在的价值和意义，在正确发挥引导作用上有着不可或缺的功能意义，应将必要的教育规范和引导人的个性发展相结合。

（三）以人为本的测评，应以促进学生的全面发展为目标

能够适应社会需求的人，应当是一个全面发展的人，“‘人的全面发展’首先是指‘人的完整发展’”。学校的教育关注于对学生的知识传授、能力培养和素质提升，其中，学生素质的培养强调以创新能力为核心。大学生的创新意识和能力，是决定其今后能否适应社会发展需要的关键因素。因此，对学生的素质综合评价应体现倡导德、智、体等“基本素质”和创新素质、实践能力等“发展性素质”共同和谐发展的理念，通过不断挖掘学生的潜能，激发决定学生创新素质的智力因素和非智力因素。

其次，人的全面发展还包括健全人格的培养。大学阶段是学生心智走向成熟的重要阶段，目前，将学生身心健康的测评纳入高校素质综合测评的目标体系已成为共识，但是，在实际工作中仍存在将学生的思想政治表现等同于心理素质评价的问题，如何将心理素质评价科学纳入测评体系成为难题。作为大学生素质评价的重要组成部分，心理素质评价面临在操作中被边缘化的窘境。为此，需要进行交叉学科的研究，寻求理论突破与创新，在素质综合测评中融入心理素质评价，以发挥教育引导学生心智成长的作用。

二、实现以人为本，以建立有效的测评机制为路径

（一）以发挥引导作用为基本功能，建立测评激励机制

发挥导向作用是素质综合测评的重要功能之一。素质综合测评不以“测”和“评”为最终目的，而是通过在测评过程中建立起有效的激励机制，调动学生的积极性，将学生自我评价的需求上升为促进自我实现的成就动机，成为学生自我完善和自主发展的内驱力。通过发挥导向作用，不断强化学生主动进行自我修正的意识，最终成为“可持续”发展的人。

（二）充分重视测评反馈环节，建立学生和学校之间双向评价的沟通机制

反馈结果是测评工作流程中必不可少的重要环节，一方面将测评结果反馈给学生，帮助学生了解自己在群体中的位置；另一方面，在每阶段的测评后，结合问卷调查、访谈等方式了解学生对测评的感受，不断完善测评工作。通过建立双向评价的沟通机制，增强学生对学校教育引导方向的认同感，促进教育管理水平的提高。

（三）以适应社会需求为导向，建立学校教育与市场需求的接轨机制

学校教育的最终目的是培养能够适应社会发展需要的人。学校的教育和培养是影响学生的素质、能力发展的主导因素。素质综合测评的指标体系应能够反应市场需求，引导学生向市场需要的方向发展。除在建立测评体系时汲取市场、用人单位的意见，学校也要及时关注在测评结果中处于不同位置学生的就业情况，为不断完善适合本校人才培养目标的测评体系提供依据。

（四）尊重大学生的自身发展规律，建立测评的发展机制

个体的发展是动态、连续的，后一阶段的发展总是在前一阶段发展水平的基础之上。大学生的成长和发展有其自身的规律。在大学阶段，学生的心理水平、能力素养都处于发展的关键时期，测评体系本身要尊重并符合这种发展规律。发展性的测评应实现阶段性和连续性的统一，在测评结果中体现出学生的成长，成为学生自我评价、自我定位的依据，具备后续发展导向的功能。

三、落实以人为本，以建立科学的测评方法为保证

（一）以开放性为原则，结合学校实际，构建科学的测评指标体系

社会环境和市场需求在不断变化，决定了素质综合测评体系不可能是统一的。构建科学的测评体系，关键在于建立科学的测评指标。达到测评指标体系的科学化，必须坚持测评体系的开放性原则，寻求理论创新，不断修正和完善已有的测评体系。我国高校的测评体系经历了较长时间的发展，主要基于以下几种框架：1、以国家的文件、法规为指导思想和依据。以学生的“德、智、体、美、劳”为基本框架，增加、强调某一些（种）素质和能力；2、以心理学理论为基础，对学生的知、情、意、行等方面进行评价；3、引入新的理论，如以“才质容积论”、“价值人假设”等作为理论构建基础，建立新的测评指标框架。

我校综合素质测评指标体系包含学业成绩和素质拓展两部分，前者反映学生的学业水平，素质拓展部分以“大学生素质拓展计划”为主要组成项目，引导学生完善智能结构。在实施过程中，允许各专业根据实际情况修改指标细则项目和所占权重，以适应综合、全面测评的要求。此外，允许针对不能穷尽的学生个人发展表现，则通过额外加分项的方式予以认可。

在一个测评体系中，项目指标和所占权重是其中的关键部分。对指标细则进行修改，如果变动随意性较大，可能导致整个测评体系悖离原始的测评框架。可以通过具备数理、统计原理等知识的专业人员给予指导以规避这一风险。此外，学校还需要跟进开展“大学生素质拓展计划”的相关项目，以其记录作为测评打分的主要依据。将大学生素质拓展计划与素质测评相结合，既使测评有记录可寻，也为学校的相关工作提供依据，形成培养和选拔人的系统性工程。

（二）倡导柔性原则，将“质”的评价和“量”的评价相结合

长期以来，素质测评主要以量化打分的方式显示其客观性，测评结果以分数论优劣，这种方式可能会挫伤部分同学的积极性，有悖于素质教育促进人的全面发展、个性化发展的理念。量化的测评结果有助于学生找到自己在群体中所处的位置，而定性的评价以“客观描述”和“特征评价”的方式，帮助学生合理进行自我评价，同时感受到尊重、鼓励，促使学生优良的个性因素得到尊重和张扬。

（三）改进测评实施方法，促进测评实施的网络化

建立网络操作平台和进行计算机信息管理，是近年高校素质综合测评研究的一个重要课题。交叉学科研究的兴起，心理学、计算机技术、人力资源等学科的介入，能够促使素质综合测评体系的构建得以长足的发展。开发使用计算机软件，实现素质综合测评信息的自动化操作和管理，有利于节约人力资源，规范测评实施程序，规避测评过程中人为因素所造成的影响，实现测评过程和结果的客观、公正。

四、结语

确立以人为本的教育价值观，以“唯人为贵”的思想指导大学生素质综合测评，不囿于旧有的工作思路，在具体工作中给予学生更多的人文关怀，增强学生参与的主动性和积极性；基于尊重人、关心人、发展人的立场，探索构建科学的测评体系，实现正确的育人导向；把素质综合测评作为载体，激发和增强学生的成就动机，促进学生的自主发展和自我完善，为社会培养全面、协调、可持续发展的创新型人才。

参考文献：

[1]解伟.人本理念对现代大学教育的启示[j].经济师,2006,(10):133.

学生心理素质测评例4

人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。

一、人才素质测评的基本概念

人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。

它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。[1]

二、人才素质测评的理论分析

（一）人事配置原则

在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。否则，就会发生内耗。当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。要保持人事相贴切，则必须进行人才素质测评。

（二）个体素质差异

任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质有差别，因此其所形成的个性素质也就互不相同。正是这种个体的差异的存在，才使人员素质测评显得十分有意义。

（三）认知理论

人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者的素质。在长期的认识过程中，人们对素质的认识已积累了丰富的经验。先秦时期已有“八观六验”、孔子提出“视以”、“观由”、“察安”的方法，诸葛亮有“七观”法。现代人们又发明了一系列的素质测评量表与方法。由此可见，哲学中的认识论与认知心理学，为人员素质测评的可能性提供了理论基础，而人事配置及其测评的探索活动则为之提供了实践基础。

（四）开发提高

有人认为，人员素质测评的目的在于把所有求职者分成三六九等。实际上，这仅是肤浅的认识。人员素质测评免不了要对不同素质的人做出区分，但这不是人员素质测评的最终目的。素质测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不能为测评而测评。

行为管理科学启示我们，通过素质测评，对个体差异进行揭示，按照性格的顺应和互补原则进行工作设计与人员配置，将会大大提高人力资源管理的效果，按照能力特长发挥与兴趣发展来安排工作，会大大激发职工的工作积极性与潜在能力。

三、人才素质测评的方法

（一）心理测验

1.心理测验的定义。心理测验是指应用心理学的相关理论与方法，通过有目的地严格控制，或者创造一定的情境条件，引起受试者产生某种心理活动，以测试求职者的智力水平、个性特征的一种测验方法。[2]

2.心理测验的原则。心理测验的原则是，一方面测试者要对被测试者的隐私进行保密，测试内容要予以严格保密，只能让被测试者同意的知道自己情况的人了解；另一方面心理测验之前测试者及助手应接受严格的心理训练，要认真设计测试方案、程序，要选择合适的测试内容、方法和工具，测试要进行积分，各个步骤都要有严格的程序，要保证对每一个被测试者提供同样的条件。

（二）面试

1.面试的定义。面试即面试测评，也叫专家面试，是要求被测试者用口头语言来回答主试者的提问，以便了解被测试者心理素质和潜在能力的测试方法。面试是招聘选拔的重要过程。

2.面试的类型。面试可以有不同的分类方法，根据面试的内容、目的和方式对面试进行分类。在实际筛选的过程中最常用的面试方法有：（1）结构化面试；（2）论文答辩。（下转第45页）

（三）评价中心技术

1.评价中心技术的定义。评价中心是以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心。

2.评价中心的具体做法。12个人分为两组，测评过程中再在小组内根据需要进行任意的组合；6个主试者分别对每一个组合的人进行考核与评价，一般步骤是：观察被试者的行为表现，对所记录的行为进行归类，给每个素质测评项目评分，制定观察评分人报告评定结果，其余主试人记录报告中的有关事实、要素、综合评分，公布每个主试人对每个人的评分结果，主试人讨论，其他评语。

四、加强和优化人才素质测评的认识与思路

人才素质测评的主要依据是心理学家们在大量的实例筛选中发现智商水平和情商素质及能力结构与人的成就机会存在着某种必然联系，因此，现代人才测评才以他独特的预见力在人力资源管理中占着重要地位，受到测评用户的青睐。与之相对应的人才综合素质测验项目，就是针对这一目标而设立的。人力资源管理者完全可以利用这一优势做好各项工作，为企业长远规划打下基础。

和任何一种工具一样，人才素质测评也只是一种人力资源管理工具而已，他并不能越俎代庖取代管理者的决策地位，因此管理者在运用人才素质测评技术时一定要学会分析和利用测评报表的输出信息（一般测评机构都会对测评用户进行测评培训），明确哪个位置适合任用哪一个人，从而真正做到“事适其人，人尽其才”。

学生心理素质测评例5

学生综合素质测评是实施素质教育的重要环节，对于提高大学生综合素质、促进大学生全面发展具有重要意义。要对大学生的综合素质做出正确的价值判断，就需要建立能反映其综合素质状况的科学、合理的评价体系。本文根据在学生综合素质测评实施过程中的体会，浅谈对大学生综合素质测评的两点认识。

一、开展大学生综合素质测评的意义

1.有助于大学生成长成才

大学生综合素质测评是高校根据党的教育方针、政策，采用科学、合理的方法对大学生的德、智、体、美等方面制定一系列符合高校教育目标的量化指标与实施细则，并依据此收集、整理、处理和分析大学生在校学习、生活、实践等主要活动领域中反映出的素质的表征信息，对学生作出价值或量值的综合评定及判断过程[1]。通过测评，学生全方位评价自我，发现优势与不足，扬长补短，不断自我完善，逐步养成良好的学习、生活、文明习惯，成为品德高尚、学业精良、体魄强健的优秀大学生。因此，测评有利于激励大学生全面认识自我、发展自我，是学生自我教育的有效方法。

2.有助于开展教学管理、学生管理工作

通过对学生开展综合测评，可以发现教学过程中的漏洞和缺陷，教学管理部门参考测评结果改进教学方法、调整的教学计划、优化教学进程。测评也为高校学生辅导员开展学生管理工作提供依据和支持。当前，在校大学生均是 9 0 后，他们热情、奔放、敢想敢做，这是9 O 后大学生的优点，但是，9 0后大学生比较自我，承受力、社会责任心相对较弱，面对新的教育对象，测评体系为辅导员教育和引导大学生成长成才提供了方向，也为辅导员恰当地评价、奖惩学生提供了有力依据。

3.有助于大学生就业

随着经济社会的发展，用人单位对于大学毕业生的要求也越来越高，不仅仅是学历和工作经验的要求，而是涉及学生各方面的综合素质，包括文化素质、思想道德素质、心理素质以及良好的协调能力、团队精神、创新意识等等。对大学生开展综合素质测评有效改变了既往评价中的唯学习成绩论的不合理测评方式，充分考虑到社会对人才的素质要求，与社会接轨，对智商的与情商的测评两者并重，在测评体系中引入创新能力、管理能力等方面的评价，引导学生向着社会就业的方向努力学习和发展，成为时代、社会、市场需求的人才。

二、合理建立综合素质测评内容体系

在传统的高等教育评价体系中，学生的考试成绩是评价学生最重要甚至是唯一的参考依据，这是一种片面的评价方式，极易造成学生只追求片面的知识、不重视综合能力的塑造、更不重视创新意识的培养。一个人的素质高低不仅仅取决于学业成绩，而包含诸多方面的内容。所以在建立和运用测评体系时，可以围绕基础性素质和发展性素质两个方面。基础性素质主要包含德、智、体等主要方面，发展性素质包括文体特长、辅选修情况、特殊表彰、组织管理能力、操作技能、创新创造能力等方面[2]。根据实际情况，可围绕以下五大项目展开测评。

1.思想政治素质：思想道德素质是大学生最根本的素质，评价内容包括：马克思主义理论的学习情况，思想道德的基本表现、责任感、敬业精神、集体荣誉感、各种奖惩情况等。

2.专业素质：专业素质是大学生的基本素质，也是最重要的素质。主要测评学生的学业成绩、外语等级、学业活动中的表现及科学研究的能力。

3.团队精神和社会实践活动：此项主要测评学生的团队精神、组织协调能力、管理能力和社会实践等能力素质。

4.文化艺术特长：主要测评学生在文艺、体育、演讲、辩论、书法、绘画、设计等活动中的表现和成绩。

5.学生互评：以班级为单位，考评个人身心健康程度、关心集体、团结同学、乐于助人等方面，以不记名方式进行，同学之间互相测评。

在测评中，年级不同内容、权重可不同。例如，对大一和大二年级的学生，应着重评价其掌握基础知识和专业知识的水平，而对于大三和大四年级的学生，酌情增加对学生组织管理、社会实践、创新创业等方面能力水平的权重比例，引导学生挖掘多方面潜能，使其综合素质不断提高，为就业做准备。

综上所述，综合素质测评以学生发展为主要内容，唤起学生的主体意识，培养学生的主动精神，促进学生综合素质得到协调发展，有助于大学生成长成才，有助于改进和加强大学生思想政治工作，有助于促进高校的素质教育发展。

学生心理素质测评例6

建立完善符合时展需要和医学院校人才成长规律的评价体系是做好医学院校学生综合素质评价的关键。完善的综合素质评价体系是引导学生努力的航向标，是检测教学水平、教学质量和校园学风的探测器，同时对促进学习风气、规范学生行为、指导学生成才、树立学生中的榜样与典范，促进学生能力和素质的全面提高起到很好的积极作用。

1.建立科学合理的综合素质测评体系是高校规范化管理的需要高校学生管理是在已有制度框架下对学生进行有效的组织和管理，引导学生按照学校既定的培养目标和计划，参与并完成各教学环节的学习任务，最终实现自身素质的全面提高，这是高校管理的一个重要组成部分。高校管理规范化要求学生管理也要不断科学化、规范化。因此建立科学合理的学生综合素质测评体系有利于整合管理资源，提高管理效率，是高校规范化管理的需要。

2.建立科学合理的综合素质测评体系是高校人才培养目标实现的需要任何一所高校对于人才的培养都有明确的定位，它决定了学校培养什么样的人才和怎样培养人才。学生综合素质测评体系在人才培养过程中能起到积极引导的作用，通过设置和调整评测指标的权重，激励学生有目的地强化某些方面的素质和能力，从而更有利于高校人才培养目标的实现。

3.建立科学合理的综合素质测评体系是促进学生全面发展的需要完善的综合素质评价体系能够对学生起到评价、反馈、激励、导向等作用。有利于培养学生德、智、体全面协调发展。当代大学生对新鲜事物比较敏感，思想活跃，富有创造精神和革新精神。他们蓬勃向上积极进取，却又缺乏政治经验和生活经验，缺乏严格的锻炼。通过综合素质测评，不仅能使学生看到自己的进步、认识自己的不足，同时也使辅导员和各科专业教师看到学生的发展，因材施教，促进学生的全面发展。

二、医学院校综合素质测评体系存在的问题

作为工作在一线的学生管理人员，在多年的实际工作中发现，目前，大多数医学院校对学生的综合评价体系沿用了传统的评价方法，大多还是基于德智体美劳。一般是以国家颁发的《大学生行为准则》、《普通高等学校学生管理规定》等作为测评指标设计的依据，在多年实践中显现出诸多问题，许多评价指标不切实际、空泛、抽象，严重影响了对学生的正确评价，丧失了测评体系的引导作用。

1.对学生能力和心理素质评价地位不突出，难以体现时展新要求我们一直强调大学教育，要避免高分低能，要注重素质教育与能力拓展。若一所院校实践教学和其他第二课堂活动贫乏，学生学以致用及各种能力水平就不会很高。传统素质测评中，能力分所占权重很低，这必然弱化学生能力发展意识。在传统学生综合素质测评中，心理素质的评价几乎“看不见”。原因是：在主观上，大多只把它归为德育测评的一个细微方面，而整个德育评价又只占30分左右。因心理健康专业教师和测评条件缺乏，不仅给学生心理健康教育与咨询工作带来一定困难，也影响对学生心理素质的科学评价。

2.综合测评的发展滞后，量化考核内容不全面在社会高速发展的今天，大学生综合测评应该结合社会发展的实际需求，为大学生量身定制；还应该建立在人才市场需求的基础上，不断改革，不断创新，从而为社会发展培养符合新时代要求的新型人才，为大学生今后走向社会打下坚实的基础。但是，现实是大学生综合测评体系一旦确立，在相当长的一段时间内基本是固定不变的，考核评判模式的僵化严重滞后了大学生综合测评的发展。由于学生综合素质的某些要素很难量化，如对学生的政治表现和审美观念的考核就不能简单地用分数去评价，所以大学生综合测评数据所覆盖的范围一直不是很全面，考核内容存在不确定性和不全面性。例如，学生干部平时的具体工作难以量化考核、学生的思想政治素质难以用具体的数据来评价等。这就导致大学生综合测评的最终结果相对不够准确。

3.重基础理论考核轻实践操作技能考核测评体系中往往注重学生的专业课成绩，而对专业课学习过程的兴趣，创新能力不予评价，医学是一门特殊的学科，理论成绩的高低并不与临床专业素质成正比。平时实习、技能实践的考核尤为重要，而在执行过程中平时成绩考核占总成绩的比重却低于20%。医学本科大多数为五年制，相比其他学科要多一年的学习时间，由于医学生服务的对象为患者，这就要求我们在注重理论学习的同时，更加注重实践能力的培养。由于就业和升学的原因，许多学生放弃临床科室的实习而忙于各种考试。比如，在每年的研究生入学考试前，许多考研的学生放弃临床实习埋头复习应考，以至于用人单位一直在评论现在的学生动手能力越来越差。应试教育的指导，只注重理论的考核必然会对学生的素质培养起着误导作用。

4.大学生扩招增加了学生学习过程考评的难度大学生扩招增加了各类学校的在校人数，这也给高校教育带来了挑战。大学教学过程中，面对大规模的学生，老师无法对所有学生的日常表现进行考核，这样就导致学生期末考试成为唯一可量化的评价指标。每名学生的指标项有数十项，老师每次要为两三百名学生打分，也就意味着要打上万个分数，如此大的工作量，再加上很多的指标是依靠老师对学生的印象来打的，主观性很强，很难保证每个分数都是客观公正的。

三、完善医学院校综合素质测评体系的思考

1.开发和利用网上综合测评系统在信息时代，应将网上综合测评提上议事日程，大力加强网上综合测评系统的开发。网上综合测评有目前纸质测评无可比拟的优势，如便捷性、准确性、及时性，便于学生随时上网进行数据的更新和修改，便于老师查看、分析和统计数据，具有长期保存的可能性。

学生心理素质测评例7

各行各业高素质人才培养的主要基地是学校，学校不断向社会输送各类专业人才，所以学生是国家人才的后备军。学生是国家人才的后备军。培养高质量的人才，对提高综合国力，增强竞争力起着至关重要的作用。什么样的学生是高素质的学生，即学生综合素质测评，这是首先要解决的问题，也是至关重要的问题。同时，学生综合素质测评是教育测量与评价学的重要内容，教育测量与评价学是一门新兴学科，在我国起步晚，研究人员少，且重视程度不够，故处于弱势地位，尤其是农村的高中学生的综合测评更是落后，因此研究农村高中学生综合测评就显得尤为重要了。

一、当前农村高中学生综合测评存在的主要问题

1.测评指标设置不能与时俱进，与社会和企业的需求相脱节

教育的最终目的是为社会和企业的需求培养合适的人才，而当前的种种迹象表明学校培养的人才并不能很好的适应社会和企业的需求，“高分低能”式的“人才”随处可见，造成这方面的原因是复杂的，仅从高中学生综合评价的指标确立上来分析。当前，农村大多数学校都没有实施高中学生综合测评，就算实施了，在测评的内容、程序和方式方面也存在很多差异。

2.对思想道德的评价不够科学、合理

思想道德素质的评价并不像学习成绩一样可以用数字的大小来衡量，而当前把所有的评价指标都分数化的方法确实不够科学，在现实的评价过程中往往会出现在诸如思想道德类的评价指标上全班人居然统一是满分的现象。这样的指标设立无法反映被测评者的真正道德水平，从而难以调动同学们的积极性，指标的设立往往形同虚设。

3.有关心理素质方面的指标设置不够合理

当前，面对着高考和升学的压力，高中学生也面临了从未有过的压力，他们不再是温室中的花蕾，他们要走出去接受市场经济的洗礼，有些人由于心理承受能力差，抗打击能力不足，往往在竞争和压力面前萎靡不振甚至是跳楼自杀的例子也屡见不鲜。学校对学生的心理教育不应只停留在办几场讲座，开几堂课的程度，要把学生心理素质加入到综合素质评价中而且要引起足够的重视，而当前虽然不少学校把有心理素质的指标也引入了综合素质评价中，但很多都是流于形式，往往指标的分数只是导员或是评价者的主观分数。

二、农村高中学生综合测评实施方法设计

1.思想品德素质测评实施方法设计

由于完整的品德行为包括知和行两种因素，既要考其相关的知识与判断又要考其行为，即把思想品德考核与政治品德课的学习成绩测试结合起来，要求学生知行统一，言行一致，养成良好的道德习惯。该测评方法既发挥笔试的作用，克服过去行为为唯一测评标志的片面性做法，也改变了目前政治品德课空洞说教的教育方式，促使他们联系实际，指导自己的行为。当然在运用这种方法时要注意防止知识考核影响行为考核，提高测评的效度。但基于客观性和可操作性的考虑，思想品德行为考核的权重可以小一些，德育成绩的权重可以大一些。思想品德行为可以采取学生内省自评，同学互评，班主任、任课教师观察评判进行考核，当然班主任考核结论的权重可以大一些。

2.身体素质测评实施方法设计

身体健康是事业成功的重要基础。同时形成良好的体态，仪表端正、衣着得体、举止大方，意味着该学生有良好的修养，比较注重自我约束，做事认真，责任心强，为建立良好的人际关系，取得事业成功打下基础。身体素质中体育达标由体育老师根据体育课成绩给出测评结论，该方面占的权重应该大一些，身体素质中其他方面，可以采取学生内省自评，同学互评，班主任、任课教师观察评判进行考核。两部分结合在一起，比照身体素质测评标度得出学生身体素质测评等级。

3.心理素质测评实施方法设计

（1）情绪活动测评

由于情绪活动测评标志是能够控制和引导自身的快乐、悲哀、愤怒、恐惧等情绪，保持愉悦情绪和良好的社会情感。所以，可以组成不少于5人专家组，根据某学生“稳定性”人格因素标准分数的高低，给出该学生情绪活动测评等级。

（2）意志品质测评

由于意志品质测评标志是不怕困难，不屈不挠，敢于实现奋斗目标。所以，可以组成不少于5人专家组，根据某学生“有恒性”和“自律性”人格因素标准分数的高低，给出该学生意志品质测评等级。

（3）自我观念

则评可以根据自我观念测评标志，组成不少于5人专家组，根据某学生与自我观念相关的人格因素标准分数的高低，给出该学生自我观念测评等级。

4.自控能力测评

主要评价被试人在面临批评指责、不公正的待遇、无端的责难、困难与压力、个人的利益受损时，能否克制、宽容、忍让、理智地对待，不因情绪的剧烈波动导致激烈反应，影响学习和生活以及是否有足够的耐心和韧性。在当今时代，一方面，学生多数是独生子女，在家被父母宠惯了，受不得一点委屈；另一方面，高中学生的优越感在极大的升学压力下已经所剩无几，心情比较烦躁、焦虑。学会克制、宽容和忍让对良好人际关系的建立、获得较好的评价和取得事业成功比以往任何时候都更加重要。

结语

全面提高高中学生的综合素质水平，为国家培养高素质的人才，是学校建设的首要任务。因此建立科学的、合理的、可操作的符合当今时代需要的高中学生综合素质测评指标体系，较好地解决了高中学生综合素质测评问题，具有很好的实用性和可操作性。同时是一项具有深远意义的教学改革，它将改变传统的以“一张成绩单”评价学生优劣的弊端，必将推动我国教育事业的发展。

参考文献：

[1]魏景柱.高校学生综合素质评价研究[D].大庆石油大学，2006.

学生心理素质测评例8

1 大学生综合素质测评现状概述

大学生综合素质测评在现在已经不是一个新鲜的名词,几乎每个大学都有自己关于学生综合

素质测评的一套方案,并以此为基础之一用以确定学生的奖学金等情况。罗定人才网对人才素质测评有以下定义:人才测评就是通过科学、客观、准确和有效的方法对人才作出评价。而大学生素质测评也应该是通过科学客观准确有效的方法对大学生作出评价,进而为指导大学生的发展提供帮助。从理论上来看,大学生综合素质测评很有意义,广州现代信息工程职业技术学院在其《大学生综合素质测评实施条例》第二章里写道:(1)大学生综合素质测评是新时代对当代大学生提出的全新要求。(2)大学生综合素质测评是当代大学生活的调节器和方向仪。(3)综合素质测评是当代大学生认识自己、衡量自己的一把标杆和尺度。(4)综合素质测评是当代大学生及时了解自己、不断激励自己的一面镜子。虽说就理论而言,大学生综合素质测评确实对学生而言有很多好处,但是在具体操作的时候,确实犯了“买椟还珠” 的错误了,高校在很大程度上都仅仅将综合素质测评作为了一个简单的评定奖学金等奖励的工具,却忽视了其在其他方面的作用,具体而言就是仅重视测评的鉴定功能,而忽视了其在预测学生未来发展、诊断其现有不足、引导并激励其制定并迈向目标等方面的功能。下面就以作者所在四川农业大学为样本,分析其存在的问题、需要改进的地方并提出相应建议。

2 四川农业大学学生综合素质测评体系简述

该指标体系一共分为4级指标,共4项一级综合指标下设6个二级指标、6个三级指标及41个具体的四级指标,4项一级指标分别为“思想道德素质”、“业务素质”、“文化素质”及“身心素质”四个方面,分别赋以25%、55%、10%、10%的权重,其中“思想道德素质”一栏设有80分的基础分,在“参加政治学习组织”等14项加分项之外还设16项减分项;业务素质部分由必修课平均成绩的65%与其余9项加分项得分总数的35%构成;文化素质由70分的基础分及5项加分项组成;身心素质由体育课成绩的65%与其他三项加分项组成。另外根据班级是否为优秀班集体等规定项目还有不超过4分的附加分,五项加总得分即为当学年综合测评总分数。

3 存在的问题

3.1 测评思想的错误:

企业在发展过程中注重构建企业的核心竞争力,而大学生综合素质测评也正是为了构建学生的核心竞争力,但是事实上,很多学校都将学生综合测评当做了“绩效考核”,而并非“绩效管理”,这样虽然简化了工作,但是却不能达到最初的目的,无法有效提高学生的综合素质。

3.2 具体实施过程中的问题:绩效管理的流程如图下所示,本文将根据该逻辑顺序分析学生综合素质测评现状。

3.2.1 计划与指标构建:在设定绩效计划的过程中,有“绩效计划沟通”这一阶段,在学生测评的情况下,就是说要将整个测评的计划、方法等相关信息与学生进行沟通,考虑到工作量可能变大,那么至少大一入学教育时应有专门的课程,但是实际上却只是让学生自己学习,大一新生在不了解情况的前提下,加之加权算法较为复杂,通常会忽视这一部分,有的学校还采取了更为复杂的多元统计分析方法或是模糊学方法,这就更加大了理解测评体系的难度,可见相关的培训是很有必要的。

另外在指标的构建中没有注意“差异性”的重要性,例如在文化素质方面,基础分所占比重过大,直接导致部门较为活跃的同学不满;又如在指标设置方面没有注意smart原则,在a(attainable),“实现性”方面有所欠缺,体系中的大多数指标有利于理工科的专业,对一个综合大学而言是不利的。

3.2.2 绩效管理的过程控制:学校的综合测评一般都是在新学年伊始最活跃,平时却没有相应的过程控制及持续沟通,从学校方面来讲,控制过程可能难度较大,会增加成本,但是将各个班同学锁定在其负责指导员的身上,工作就容易进行了,这样就不易再有缺少清晰的技校记录资料等不利情况的出现。

3.2.3 绩效考评与评价:在具体考评的构成中,四川农业大学采用的是学生自评+综测小组审核+院系相关负责老师审核,其中综测小组是由班上同学推选得出,但是由于前期的沟通工作不到位以及群体思考及从重压力等因素,会出现评价者主管因素过重,凭自我理解行事,在小组绝大部分成员都是利益相关者时容易出现对指标理解的恶意扭曲。

3.2.4 绩效反馈与面谈:这是提升个体绩效,也就是提高学生素质的一个重要环节,通过反馈了解自己的问题症结,通过沟通消除误解,但是在实际操作过程中,却只有最后的分数,没有任何反馈与沟通,这导致了同学由于误解而造成的不合,同时不利于学生自身素质的提高。

3.2.5 绩效考核结果的应用:很明显,综合测评考核的结果一般用于奖学金等的评定,除此之外别无他用,导致有的同学直接将综合测评当成了私利的工具,这背离了原始的目标,根据考核结果帮助同学找出自身的“素质短板”,指导制定相应计划查漏补缺以提高自我素质才是对测评结果的有效利用。

4 提出建议

从以下几方面着手,应能更有效的利用综合测评这一工具,以提高学生的核心竞争力。

4.1 改变对综和测评的看法。学生及校方都应重视综合测评在提高学生素质方面的重要作用,树立正确的思想指导行动。

4.2 提高实施效益:在具体操作的过程中,首先应注意让学生充分理解测评体系相关问题,建立根据自身情况有针对性的测评指标,加强平时的过程控制,另外在考评过程中也应注意考评小组人员的筛选及同学的监督,避免出现潜在的道德风险问题,最后还应注意反馈,就测评的结果与被测评人的沟通,帮助找出自身问题,并得出相关改进计划等以真正达到提升学生素质的目的。

参考文献

学生心理素质测评例9

中图分类号:G64

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2009)11-0123-03

1 人才测评技术的界定

人才测评又叫人才素质测评,是一种建立在现代心理学、管理学、测量学及计算机科学等理论基础上,对人的知识、技能、能力、个性特征等方面进行测量,并根据工作岗位要求及组织特性进行评价,以期实现人职匹配、人组织匹配的管理目标。人才测评技术大致包含四种主要的技术手段:笔试、标准化心理测试、面试、情境模拟测试,将这四种技术手段综合运用的是评价中心。表1是几种人才测评技术特点的比较。

关于表1,有以下两点需要说明:一是关于人才测评技术的内容,在这里采用北师大心理学博士郭昭良提出的招聘测评七因素模型(见图1),他认为招聘测评的内容包括知识、技能、能力、性格、兴趣、需要、价值观。这些内容基本涵盖了知识、技能、能力、个性特征等四个维度;二是关于评价中心,严格来讲它是一种程序、一个过程,而不是一种具体的评价方法,是组织针对特定的目的与标准,使用多种测评方法,对被测者的各种能力进行评价。

2 高职院校人才培养中存在的几个问题

2009年1月,课题组成员组织了唐山地区高职院校应届毕业生就业准备现状调查,收回了有效问卷200份。统计结果显示,高职院校在人才培养中存在着诸多问题。

2.1 学生的实践能力差

调查结果显示,应届毕业生最关注的是实践能力,56%的学生认为自己目前最需要学习的项目是实践技能,59%的学生认为就业难的原因是缺乏技能与实际经验,76%的学生认为自己走向工作岗位之前欠缺实践能力。目前,各高职院校对学生的实践能力培训不够,突出表现在两个方面。

(1)教学方法和手段不符合现代高职教育的特点。在课堂上,大部分教师仍以单纯的传授理论知识为主,老师讲、学生听,不注意发挥学生的主体作用,对培养学生的自学能力和分析解决问题的能力缺乏有效的途径和手段。

(2)一些财经类专业的实践性教学环节难以保证,专业实习难以有效开展。以工商企业管理专业为例,由于其涉及到企业管理工作的各个方面,如供应、生产、销售、财务、人力资源管理等,学校要想安排学生将企业的管理工作全部实习一遍是不可能的。目前,许多高职院校采取短期实习(1-3周的认识实习)学校尽量安排,长期实习(最后一个学期的毕业实习)由学生自己解决,基本导致实习流于形式,学生的实际动手能力较差。

2.2 就业指导工作不到位,效果不佳

统计结果显示:学生对学校提供的就业指导工作的满意率只有17%;50%的学生认为应该提供就业体验方面的课程;在就业指导方式方面,学生的需求表现为多样性。

目前各高职院校的就业指导存在空泛化和形式化等不足,主要表现为:一是没有适用的教材,就业指导课程理论性太强,不注重实际,缺乏模拟性的求职面试等实践训练;二是指导过程缺乏互动性,过于呆板;三是对当代高职学生职业意识和能力发展状况、就业心理、人格特征等缺乏了解,只是泛泛而谈,个性化不够。因此,学生很难有实质性的收获,就业指导效果也就得不到保障。

2.3 素质教育重视程度不够

统计结果显示:64%的学生认为成功就业的关键因素是素质能力,58%的学生认为若要成功就业,就必须在大学期间重视自身素质能力的全面培养。另据对近百家用人单位的调查,在考虑专业对口、知识、能力、素质等方面挑选学生时,他们认为高职学生的职业基本素养是最重要的。这里的职业基本素养主要包括学习能力、组织协调能力、敬业精神、团队意识等方面。目前,大部分高职院校的教学评价基本沿用书面考试的方式,一般只注重基本理论、基本知识和基本技能的检测,而评价学生的职业素养往往被忽视。

3 人才测评技术在高职院校人才培养中的应用方法

3.1 运用人才测评技术可以实现学校人才培养与企业人力资源管理的对接

企业人力资源管理和学校人才培养的最终目标是一致的,都是为了使人适合岗位的要求并促进人的全面发展。据调查,目前企业将人才测评功能应用在人力资源管理中最多的依次是:人员招聘与选拔、培训与开发、绩效考核、人力资源规划等。已应用人才测评的企业认为,在未来两年将深入使用的人才测评功能是:员工职业生涯规划、员工心理辅导、团队诊断。这显示出现代企业人力资源管理越来越关注“人”的问题。学生是企业未来的人力资源,学校对未来人力资源的培养应与企业对人力资源的管理进行对接。而运用人才测评技术可以在某种程度上实现两者的对接,如图2所示。

图2 学校人才培养和企业人力资源管理的对接

3.2 运用人才测评技术可以解决高职院校人才培养中存在的若干问题

3.2.1 在教学过程中培养学生的职业能力,强化学生的职业素质

运用人才测评技术有助于培养学生的职业能力和职业素质,主要表现在以下几个方面。(1)了解学生的能力水平、能力结构和个人特点,做到因材施教。人才测评技术可以为人才培养提供诊断性信息,通过对学生能力进行具体诊断,得知其哪些能力强、哪些能力弱,进而制定相应的培养方案;另外,通过人才测评技术可以确定不同学生的个性特点,从而根据每个人的不同情况对其进行有效的激励与管理。(2)改进教学方法和手段,将动脑、动口、动手相结合。有些测评技术本身就是培训能力和技能的方法,比如情境模拟中的无领导小组讨论、演讲答辩、角色扮演、管理游戏等。教师在教学过程中,根据教学内容的特点,设定相应的教学情境,选择适宜的培训方法,与课堂讲授相结合,即能够提高学生的学习兴趣,又有利于培养学生分析问题、解决问题的能力。(3)设计实践性教学项目,缩短学生与未来岗位之间的距离。对于财经类专业如工商企业管理专业,人才测评技术中的情境模拟,为提高学生的实践能力、增强岗位的适应性提供了可能。通过计算机模拟软件、沙盘模拟、教师设定工作情境让学生进行角色扮演、工作岗位竞聘演讲、小组案例分析讨论答辩等方式,可以建设模拟实验室,设置开放性的课堂,教师据此设计综合实践项目和单项实践项目,让学生在仿真或虚拟的工作环境中通过体验去感知、理解、领悟、验证教学内容,使学生在获取知识的同时做到观念、判断、技能的自主形成。

3.2.2 对学生进行就业指导,帮助学生规划自己的职业生涯

人才测评技术可以提高就业指导工作的互动性、针对性和实践性。(1)运用标准化心理测试可以对学生进行人格测试和职业发展测试,帮助学生了解自己的个性、能力、兴趣和价值观,明确自己的特长和不足,知道自己想干什么?该干什么?能干什么?引导学生以科学的态度规划自己的职业生涯。就业指导教师可以组织学生集体施测,学校也可以购买这类工具,将其放在校园网上,学生上网自测。常用的测评工具主要有霍兰德职业倾向测验、卡特尔16种人格因素测验等。(2)运用面试技术和情境模拟技术可以组织模拟面试或校园模拟招聘活动,让学生参与其中,增强就业体验,提高择业能力和就业技巧。

3.2.3 对学生进行心理咨询指导,提高其心理素质

运用标准化心理健康测验可以普查学生整体的心理健康水平,筛查有心理问题的学生,诊断心理问题的性质、类型和严重程度,并主动采取干预措施,帮助这些学生增进心理健康,提高心理素质,以预防心理危机事件的发生。用于心理健康评定与诊断的测评工具主要有:大学生人格问卷(UPI)、症状自评量表(SCL-90)、明尼苏达多相人格测验(MMPI)、焦虑自评量表(SAS)、抑郁自评量表(SDS)等。

3.2.4 完善课程教学评价,推进考试方法的改革

高职院校对学生学业状况的考核评价普遍存在问题。一是考核目标模糊。高职教育评价应注重“职业性”,考核目标应与专业人才培养目标的要求、用人单位的岗位需求相对应;二是考核内容片面。考试是对人的知识、技能、能力、素质的全面测量,不仅要测量职业能力,还要测查职业素质;三是考试形式单一,主要以闭卷笔试为主。考试方法应突出多样性,除了笔试,还应采取口试、实操、研讨、论文答辩、顶岗考核等多种形式,并将其有机结合,互相取长补短。

运用人才测评技术可以在某种程度上解决上述问题。人才测评技术本身就是一种考核人岗匹配的工具,因而它更适合于职业院校。借助于笔试、面试、情境模拟等测评技术的有效组合,结合专业特点、课程内容及学生的实际情况,可以增强考试形式的灵活性,克服考核内容的片面性,增加考核的有效性。比如运用情境模拟测试中的无领导小组讨论可以观察学生团队协作精神、与人交往的艺术、批判创新的品质等等。

4 科学运用人才测评技术的保障措施

人才测评技术可以应用于高职教育教学的多个领域,但要想取得预期效果,必须注意其科学性,这需要从多个层面提供保证。

4.1 领导要重视

学院领导应充分认识到人才测评技术在培养、考核学生职业素质、职业能力以及提高学生就业水平等方面的作用,敢于投入,为人才测评技术的应用提供必要的物质准备,如测评工具和软件的采购、测评实验室建设等。

4.2 学生要认可

学校应在学生群体中进行广泛宣传,使其认识到测评的作用及重要性。只有建立了正确的观念,学生才能在测评过程中积极投入、主动配合,相对提高测评结果的科学性。

4.3 明确专业人才培养规格,构建毕业生能力素质结构模型

人才测评的作用是针对某个或某些岗位,评价一个人是否具有某种能力和素质,从而为人才的甄选、培养等环节提供科学的依据。只有明确专业人才培养规格,认清就业岗位群所需要具备的能力素质要求,才能明确测评目标,设定测评标准,这是进行人才测评的前提。

4.4 培养专业性人才

现代人才测评是一项专业性很强的职业,对从业人员的知识结构和能力素质以及专业技能都有很高的要求。因为只有专业人员才能根据测评目标,选择科学的测评工具、组织严谨的施测过程、合理解释测评结果。目前这方面的专业性人才太少,尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角,加紧队伍的培养是现代人才测评业发展的迫切要求。4.5 正确对待测评分数

人才测评是通过人的外在行为推断其内在的素质能力特征及水平,具有间接性。我们不能认为测验分数绝对可靠和准确,任何测评结果都有误差。这是由测量者、测量对象的复杂性、主观性决定的。因此,人才测评技术只是人力资源管理决策的辅助工具,我们不能盲目迷信它,更不能“一测定终身”。但是,我们也不能因为人才测评技术的不完善而否定它的功能,作为一种工具,它能提供大量有用的信息,我们应去粗取精,在使用的过程中不断改进和完善它,使它能为我们提供更大的帮助。

参考文献

[1]刘兰明.基于职业基本素养的高职课程考试改革[J].高等教育研究,2007,(11).

学生心理素质测评例10

2人才素质测评常用方法及优缺点

人才素质测评经过近一个世纪的发展和应用,已成为一门较成熟的科学,其测评方法和测评技术也日甄完善。目前,企业人力资源管理与开发中常用的测评方法主要有履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心法等。履历档案分析是根据被测试者履历或档案中记载的事实,了解其成长历程和工作业绩,以及其人格背景的方法。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。这种方法的优点是比较客观,成本低,但也存在不足之处,如履历填写的真实性问题等。笔试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人才测评方法,是常用的选才方法之一。如中国古代的科举考试就是笔试的典型应用。笔试在测定人才知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。面试是通过测试者与被测试者面对面的观察、交谈,收集有关信息,了解被测试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。面试是人力资源管理领域应用最普通的一种测量方法,企业在人才招聘中几乎都会用到面试。面试的优点是简便易行、投入少、针对性强,获取的信息丰富,但也有主观性强、效率低、对考官要求高、结果不够深入等弱点。心理测验是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中,评价中心技术是在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被测试者按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料等来预测被测试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。在企业人力资源管理活动中,根据测评使用目的的不同,往往是多种测评方法的综合运用,达到准确测评的效果,为人力资源管理决策提供科学依据。

3人才素质测评在企业人力资源管理中的应用

时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。

3.1员工自我认识的工具

人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。

3.2人才招聘配置

企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。

3.3干部选用

干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。

3.4培训需求分析

培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。

3.5为团队建设提供依据

企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。

3.6员工职业生涯导航

员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。

4企业应用人才素质测评过程中应注意的问题

4.1要树立“人人都是人才”的科学人才观

人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。

4.2正确认识人才素质测评

人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。

4.3测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则

测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。

4.4避免出现“罗森塔效应”(RosenethalEffect)