双师型教师建设例1

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）16-0222-02

一、职业教育对教师素质的要求

中等职业教育主要是以培养生产和服务第一线的技术工人和服务人员为目标，其根本就是一种以就业为导向，以强调技能和职业岗位能力培养为重点的教育。这种教育要求学生要有扎实的专业基础知识和较强的实践操作能力，毕业就能上岗独立工作。因此，从人才培养目标到课程体系设置；从工作过程到教学内容；从教学模式到师资队伍，都要有别于普通高中的教育。职业教育必须立足于市场，结合地方的支柱产业或经济特色，面向生产一线，通过理论教学和实践教学交叉进行、理论教学服从于实践教学的模式，将知识教育、能力训练、素质修养等方面有机结合，从而提高学生的综合素质，满足社会和岗位的需要。因此，对从事中等职业教育的教师来说，不仅要有过硬的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求我们建立一支具有良好的职业道德、同时掌握职业教育规律，教风严谨，既能讲理论又能进行实践指导，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神的“双师型”教师队伍。

“双师型”教师队伍建设是落实人才培养模式的关键所在，是学校进步、发展最根本的保证，是提升中等职业教育教学质量的重要抓手。制定学校师资队伍培养规划，强化师资队伍建设的力度，是学校最基本的内涵建设之一。

就师资队伍而言，许多职业学校的“双师型”教师仍大量短缺。教师忙于应付繁重的理论教学任务，难以顾及学生实践能力的培养，加之许多教师自身学历偏低、动手能力不强，在教学内容、教学方法和教学手段等方面难以达到职业技术教育的要求，还有相当比例的教师没有获得职业资格证书或未到企业生产一线进行专业实践，因此很难培养出适应就业市场需求、符合岗位要求的中高级技能型人才。

因此，可以这样说，“双师型”教师队伍建设的程度如何，直接关系到职业学校教育教学质量，是决定职业学校能否实现可持续发展的关键因素。

二、哈尔滨市现代应用技术职业学校现有教师队伍的结构

追溯历史，该校起步于20世纪80年代，学校历经多次整合后，紧抓机遇，开拓进取，如浴火凤凰，一跃而成为哈尔滨市规模最大的公办学校之一，学校焕发出勃勃生机。现如今的哈尔滨市现代应用技术中等职业学校在办学条件、师资力量、基础设施上都有了很大的提高，办学实力也大大提升。在哈尔滨市乃至全省都具有较高的知名度和影响力。

多年来，学校一直坚持将企业等用人单位的需求放在第一位，走校企合作、工学结合的道路，逐步形成了理论与实践相结合，实训内容与工业生产相结合，专业教育与素质教育相结合的人才培养模式，培养造就了一大批深受企事业单位欢迎的高素质技能型人才。

哈尔滨市现代应用技术职业学校根据多年来校企合作的办学经验，面对职业教育发展的新环境、新形势的挑战，结合中等职业教育人才培养模式的探索与实施，对怎样建设一支适应中等职业教育发展的、具有学校自身办学特色的“双师型”教师队伍，进行了探索和实践。

现已形成了一支数量足、结构优、业务精、技能强的师资队伍。学校现有专任教师221名，其中专业教师149人，有135位教师通过各级各类培训、考核取得高级工、技师职业资格等级证书，“双师型”教师占专业教师90.6%。高级职称教师68人；从哈飞集团、和鑫集团、华旗饭店、黑龙江省旅游局、黑龙江省农垦总局、黑龙江省森工总局等聘请的兼职教师30人，占专任教师人数的11.95%。

三、职业学校如何建设“双师型”教师队伍

目前，我国执教师资动手能力还不够强，许多高新企业的高级自动化操作员工的培养还缺乏良好的师资。因此，建立一支具有特色的高素质、高水平的“双师型”教师队伍不仅是市场经济的客观需要，更是职业教育要办出特色的关键，那么，如何建设一支数量足够、结构合理、素质优良、师德高尚的“双师型”教师队伍呢？该校根据职业教育特点以教师到企业锻炼开展岗位练兵活动为突破口，将教师的教学实践、教学研究、培训学习有机融为一体,打造了一支高素质的“双师型”队伍，有力推动了学校教学工作的改革和发展。

（一）注重下企业前的培训，促进教师素质提高

双师型教师建设例2

2．“双师型”教师队伍建设的原则与方式

2．1“双师型”教师队伍建设的原则的建立

所谓的原则建立最好的办法就是高瞻远瞩，建立长远的原则进行发展，在适应社会的过程之中不断的改进与补充，进行不断的改良。还有就是在原则的制定上要提前的对于高职学校进行考察与检验，制定出最为适宜的教师队伍建设的原则，投入到实际之中会得出最好的效果。“双师型”教师队伍建设对于教师本身也有着较高的要求，要求老师的终身制教学，因为“双师型”教师要具备双重的教学素质，这个对于老师本身的素质来说都是极大的考验如果不能做到终身制的学习与教授，这样的双重教学人物是很难完成的。所以在“双师型”的教学过程之中就要进行教师的终身制教学，保证教学的质量［2］。

2．2“双师型”教师队伍建立的方法

在教师的培养过程之中要分为不同的阶段进行培养，首先就是就职之前的培养一般来说高职的教师很多都是刚刚从学校毕业的大学生，所以在就职之前要让他们尽快的融进教学环境之中，就要进行就职前的培训。首先是一种观念的转换从学生转向教师，之后就是组织他们学习《教师守则》等等一系列的书籍进行意识的培养。不仅仅是理论知识的培养还有就是对于教师们的实践教学的培训，在实践教学过程之中真正的体会到教师的职责所在，更加全面的了解教师教学方式。之后就是在职培养，在职培养是提高教师整体素质的一个较为关键的措施，为了确保教师的终身制教学就要在他们在职的过程之中不断的提供各方面的培训，不断的提高教师们的整体素质，扩展教师的知识面。还有对于一部分教师还可以送到一些专门的机构进行一段时间的见习培训，使他们可以得到充分锻炼。

3．探索“双师型”教学的有效途径

3．1内培外引相结合

要想建立一支实力与素质较强的队伍就要注重培育范围的扩大，结合多方面的资源进行教师的培训。首先可以鼓励一部分青年教师进行进修，考取更好的学位比如硕士、博士等等，不断的提高教师队伍的整体教学水平。还有就是让青年教师积极的投身于实践教学之中去，最大程度上的弥补自身的不足，加强新教师的补习工作，提高整体的教学素质。建立一支高学历、高素质的教师队伍绝对不是一朝一夕的事，在培养的过程之中就要利用社会上的各方资源进行培训，让教师自身投入到学习之中不断的提高自己的学历与素质。还有就是可以提高兼职教师的比重来对于“双师型”教师队伍进行补充，但是只是限定在一定范围之内不能占得比例过高。让整体的教师队伍一直走在比较前沿的位置上，不断的推动高职院校的发展［3］。

3．2稳定队伍，留住人才

在发展的过程之中往往扩充容易稳定却是不易，所以在高职院校“双师型”教师队伍的建立过程之中为了保证整体队伍素质水平的一致性就要制定各种各样的制度留住人才。首先就要在观念之上建立以教师为本的一种观念，让教师在工作的过程之中能够充分的感受到自己的重要性提高工作的积极性，获得校方与教师的一种双赢局面。还有就是舒缓教师的教学压力，随着高职教育的不断发展教师自身的压力与任务也越来越中，每天上课备课的时间越来越多。所以在压力不断的增加的时候就要是适当的进行压力的纾解，安排一些教师集体出游的活动，合理的安排一些假期依次来减缓教师们工作的压力与紧绷的神经。

双师型教师建设例3

当前，高等职业教育学校，尤其是贵州地区高职高专学校教师主要来源于两渠道，一是中职学校升级高职后原有教师通过在职提升学历达到高职高专教师学历要求的教师，二是新进普通高校毕业生。就2015年贵州省高职高专院校新进人员招聘条件来看，对教师学历有明确要求，但对是否有相关行业实践经验，多数学校未作具体要求。而当前普通高校毕业生普遍重理论研究，轻实践动手，要让这些刚出学校的普通高校毕业生手把手交给高职学生实践操作技能，其效果是可想而知的。实践中，我们曾经组织这些新参加工作的年轻教师到企业实践，他们大多都是该专业的本科或硕士研究生，但从企业方反馈的信息来看，我们大多数年轻教师的实践操作能力与我们安排到企业实习的定岗实习学生并无多大差异。

（二）高职教育“双师型”教师数量不足

国家对高职教育双师型教师要求“到2020年，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上。”i就目前的情况来看，与此要求还有很大的距离。大多数高职(高专)院校对“双师型”教师素质界定基本共识为：“是指具有较强的教学能力和学术水平，获得高校教师系列中级及以上职称，同时获得本专业(行业)非教师系列中级及以上职称，或具有较强的技术应用能力及开发能力，具有丰富的工程(职业)技术经验，并具有解决技术难题、开发高技术含量产品、组织大型工程(职业)技术项目实施且取得实际成果的教师。”ii目前各高等职业院校大多是持有短期简单培训获得的“考评员”证，真正能达到“双师型”教师要求水平的并不多。在高职建设指标体系中，具有可操作性的也就是两个硬性指标：高校教师系列中级及以上职称，同时获得本专业(行业)非教师系列中级及以上职称。在实际操作中，各高等职院主要以这两个指标表现双师型教师占比。这样一来，为了达到标准要求，各学校鼓励教师考取各种考评员证等，有的考评员证需要短期培训，有的甚至短期培训都不需要，这种考评员证有与没有在教师双师素质上并无多大的不同。结果，导致我们双师比例是上来了，但是教师的素质并没有跟着上来。

（三）双师型教师培养缺乏稳定的制度保障

高职院校教师培养培训主要利用假期参与国培计划，含国内培训、国外培训和企业定岗锻炼三种，三种培训中企业顶岗培训占三分之一左右，就我院400多专任教师的情况来看，每年能参与此三项目的也就是20人以内，能参与国培之企业顶岗的在10人以内，其余的为不定期的校际交流培训，企业考察学习等。就如此培训力度和速度来看，大部分教师在五年内很难获得一次企业顶岗锻炼。接下来，学校利用假期鼓励教师自行到企业锻炼，这个其实是很不现实的，在上级部门缺乏制度和经费支持的情况下，教师的培训缺乏制度保障，其效果也只能停留在纸上。（四）双师型教师培养过程中企业参与度不够企业以经营最大利润为目的，在校企合作中，企业同样将利润放在首位。目前比较普遍的校企合作模式主要是学校为企业提供顶岗实习学生，这是企业稳定的人力资源来源，企业一定程度上参与学校的人才培养过程，这个参与主要体现在偶尔派员工到学校为学生讲座、示范、对学校的人才培养规格提出意见和建议。在校企合作过程中，一些行业，如服务业，不需要学校提供太多技术支持的情况下，企业对为学校教师提供实践平台并无多大积极性：企业方一般会认为学校频繁派送老师到企业或企业派送资深员工到学校手把手参与教学均会一定程度上影响企业的经营秩序。然而学校学生需要顶岗实习的平台，学校对企业也无力提太多要求，双方的合作也就无法更深入，甚至无法更持久。

二、双师型教师培养途径思考

（一）创新校企合作方式

“校企合作，工学集合”是高职教育人才培养的基本模式。高职教育校企合作的目的就是要将学校的专业与企业产业对接、学校的课程内容与企业员工的职业标准对接、学校的教学过程与企业工作过程对接、学校的教师与企业的师傅对接、学校的学历证书与企业的职业资格证书对接起来，实现学校与企业的无缝对接。要使企业在校企合作中获得最大的利润空间，有积极性深入、全面地参与学校人才培养的全过程，实现彼此利益的最大化，就必须创新校企合作模式。学校与产业园区合作共建或者“引区入校”是突破当前校企合作瓶颈的最好途径：即，根据学校的专业特征选择与不同的产业园区结合，有些专业特性学校甚至可以自建企业，“引区入校”，实现学校是企业“前校”，企业是学校的“后厂”。从而形成园区的生产发展与学校专业建设匹配紧密，实现“前校”教学与“后厂”生产间无缝对接；“前校”的人才培养与“后厂”的生产统筹管理，校与厂设备共用、资源分享、互利互惠；从而也搭建起了老师变师傅，课堂变车间的教师实践培养平台。还能避免学校在模拟实训室建设上的过多投入，造成资源浪费。

（二）改革人才培养和引进模式

要实现《现代职业教育体系建设规划2014-2020年》之目标：有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例到2020年达到60%以上，任重而道远。目前，高职教育与普通高校在人才引进上并无多大差别，均主要要求的是学历。“落实职业院校用人自，鼓励职业院校按照国家相关规定聘请企业管理人员、工程技术人员和能工巧匠担任专兼职教师。探索职业教育师资定向培养制度和“学历教育+企业实训”的培养办法。”iii同时，应建立符合职业院校特点的教师绩效评价标准，绩效工资内部分配应向“双师型”教师适当倾斜。

双师型教师建设例4

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的意义

首先，建设“双师型”教师队伍能更好地适应高职教育的需要。高职教育的根本目的之一就是培养适应生产、管理、服务一线需要的高技术应用型人才。而要想培养高技术应用型人才，就要让学生会技术、能操作、善应用。这就要求教师在教学的过程中要把理论知识的传授与实践操作结合起来，那么教师自身就必须既要具备较高的教学水平，又要有较强的实际操作能力。而“双师型”教师正好同时具备着两种素质，这样的教师正是高职教育对专业课教师的基本要求，因而，高职院校迫切需要建设“双师型”教师队伍。

其次，建设“双师型”教师队伍能够培养出高素质教师。“双师型”是高职院校教师综合素质的体现，是高职院校师资队伍建设的要求。高职教师应既善于理论知识的教学，又具有相应的专业技能；既是高职院校的教师，又应是企业的技术人员；既是学校的讲师或教授，又应具有与本专业技能相一致的技能；既能传授学生理论知识，又能指导学生掌握技术，努力成为善“教”会“做”、一专多能的“双师型”教师。

二、“双师型”教师队伍建设存在的问题

“双师型”教师队伍建设意义重大，但是由于存在一些原因，例如对“双师型”教师培养重要性的认识不足，高职院校师资队伍建设落后于高职院校的发展，教学改革迟缓，高职院校“双师型”教师培养渠道不畅，师资培训资金不足，造成“双师型”教师队伍建设还存在许多问题：师资来源单一，专业课教师实践能力不强，兼职教师队伍不稳定，师资队伍结构还不尽合理，没有一套健全的“双师型”教师培养机制，“双师型”教师培养的经费投入不足，缺乏激励机制等等，这些都严重阻碍了“双师型”教师队伍的建设和发展。

三、高职院校“双师型”教师队伍建设的途径

（一）转变观念，提高认识

首先，教师自身应积极转变观念，积极主动争取成为“双师型”教师。目前高职院校教师自身的观念落后。一部分教师只一心搞学术研究，认为理论知识的学习才是最重要的，不愿接触实践，不懂与时俱进。而一部分教师仅重视技能，认为技能才是最重要的，他们不愿提高自己的理论知识水平，进而提高学历层次。因而，要更好地建设“双师型”教师队伍，教师自身首先要转变观念，统一思想，认识到成为“双师型”教师的重要性和必要性。高职院校的教师不但要拥有一般教师所具有的“传道、授业、解惑”的能力，还要拥有技术应用能力，并能把理论与实践相结合。而打铁先要自身硬，“双师型”教师要想培养出综合素质较高的人才，首先自身应具备多方面的素质和能力，提高自身综合能力。

其次，学校也要转变观念，校领导要加强对“双师型”教师队伍的认识。转变观念，提高认识，是加强“双师型”师资队伍建设的基础。而目前部分高职院校领导对“双师型”教师队伍建设的重要性认识不足， 他们还没有充分认识到“双师型”师资队伍建设的必要性，各个方面也不重视“双师型”教师的培养。职业教育具有特殊性，不是具备一般意义上的教师素质能胜任的。因而，领导要转变观念，重视“双师型”教师队伍的建设，作为高职院校的领导，要充分认识到“双师型”教师队伍建设的重要性，高职院校应把“双师型”教师培养纳入院校发展总体规划之中，确立相关制度，保障培养经费，制定一系列建设规划，树立全新的理念，充分调动教师发展的积极性。

（二）多种途径，加大建设“双师”力度

1.在源头上对新进教师严格把关。目前，高职院校“双师型”教师培养的主要途径是在职教师培训，虽然这种方式时间短，见效快，但从长远来看，不能从根本上解决“双师型”教师队伍建设的问题。要想真正能从根本上解决问题，那就要从源头上把好新进教师的入口关。要吸收那些己经具备职业教育教师素质并且经过一定的专业实践训练的“双师型”教师充实到教师队伍中来，以提高“双师型”教师队伍素质。要做到这些，首先，要严格审核人才准入渠道。要尽量从职业技术师范院校引进，因为这些学校的学生既接受了普通高校学生所学习的基础文化课知识、专业课知识以及师范素质教育，同时又具有专职院校学生的实践技能，他们能更好地把理论与实践结合，这样培养出来的教师才更有成为“双师”潜能。其次，对来自普通高校的应届毕业生要严格考核，不能把学术成果看作衡量一个人才的唯一标准，不允许“只会说，不会做”的人留校，只能让既动手又动脑的复合型人才留校。

2.培养与引进相结合，建立专兼结合的“双师型”教师队伍。高职院校要对本校的专业课教师进行培训，加强教师专业技能和实践能力培养，以全面提升教师的技能。但同时为弥补高职院校教师短缺的现状，提高“双师型”教师的比例，要积极深入到企业单位，将那些既有一定理论水平、能够从事教学工作、又有熟练操作技能的巧工能将充实到教师队伍中来，做专

职或兼职教师。这样的人才有丰富的经验和技能，能够快速成为“双师型”教师，因而这样不但能改善教师实践经验少，技能短缺的现状，还能对现有教师起到“传、帮、带”的作用。同时专职教师也可以帮助和引导他们，提高他们授课技巧。这样培养与引进相结合，互相帮助，取长补短，就能逐步建设一支教学水平高、实践能力强、专兼职相结合的“双师型”师资队伍。

3.建立产学研一体化的交流机制。产学研相结合是一个促进知识相互扩散、相互集成，进而推动知识的创造的过程。“产”为知识创造提供了实践锻炼和应用的场所，“学”为知识创造提供了不断更新的途径，而“研”则为知识创造提供了动力。通过产学研相结合，可不断地创造出新知识、新技术，同时又能使这些知识和技能得到实践的检验，保证知识的不断形成和积累。可通过以下方式来进行：设立共同研究项目。通过共同参与项目，可以使师生将理论、个人经验与实践相结合，并通过对新项目的攻关，获得更多的经验及教训，丰富师生的专业知识、锻炼他们的技能；人员互派。学校应与企事业单位互派人员，进行相互交流和学习，使新的思想、新的工作方式注入进来。

4.实行高校与企业联合办学。调动企业参与“双师型”教师培养的积极性，实行高校和企业联合办学，是高职院校“双师型”教师队伍建设发展的必然结果。通过联合办学，学校可以依托企业改善自身实践能力不足条件。同时，企业也可以利用学校的新能源、新技术，提高自己在市场竞争中的优势，企业和学校相辅相成，共同发展。在高职院校中，大多数教师是普通高校的毕业生，他们理论知识丰富，专业课基础扎实，但是却被传统的教学模式束缚，而且动手实践能力不强，缺乏相关技能。通过校企合作，能够使这些教师充分发挥自身的能动性，按照社会和市场的要求，优化教学方法，完善教学内容。

5.国家应增加“双师型”教师培养经费的投入。“双师型”教师队伍的建设直接影响到能否培养出社会所需的全能型人才，关系国家的建设和发展。目前“双师型”教师队伍的建设面临的一个较大的制约瓶颈是资金的缺乏，因而国家应加大对“双师型”教师队伍建设的经费投入，建立“双师型”教师培养基金及相应的管理机构，支持并鼓励教师到企业进行顶岗实践和参加有关技能培训。应设立专门机构来管理经费，各高职院校直接向该机构申请，经费可根据制定的分配相关政策，按一定比例拨付给各培训基地。逐步建立起一种中央引导、地方配套、企业和学校参与的多渠道的经费投入机制。给予“双师型”专业带头人一定的补助，营造一种尊重技能的职业教育氛围。

（三）制度上，建立合理的“双师型”教师的评价与激励机制

“双师型”教师培养与评价激励机制之间的关系处理的是否得当，直接关系到“双师型”教师队伍建设的成效。一方面，评价激励机制正确，可以有效推动“双师型”教师的培养；另一方面，“双师型”教师的培养反过来又可以促进评价激励机制的完善。因而，高职院校应根据“双师型”教师的特殊性，尽快制定高职院校特殊的教师职称评审标准，统一起来形成制度，要把过分重视学术考核转变为技能和学术考核并重，真正体现高等职业教育对“双师型”教师的素质要求。只有把技能应用和理论知识放在同等重要的位置，才能从根本上扭转现行职评工作中的“重论文、轻教学，重研究、轻应用”的局面，提高广大教师实践教学的积极性，从而使“双师型”教师队伍建设的步伐加快。

另外，高职院校也应该建立完整的激励制度，对于“双师型”教师，在待遇、政策等方面应给予适当的倾斜，科学合理地设置教师职务岗位，加强聘任和聘后管理。在职称晋升、骨干培养等方面，同等条件下优先考虑“双师型”教师。设立“双师型”教师特聘教学岗位，充分发挥“双师型”教师的骨干带头作用，使更多教师成长为“双师型”教师。在管理上设立奖励基金，鼓励教师参与科学研究和实践技能应用，形成一种激励机制，使学校其他教师在教学工作中主动向“双师型”教师看齐，提高他们的积极性和主动性，从而加快“双师型”教师队伍的建设。这样让教师们在许多方面都有优厚的待遇和条件，极大地调动了他们的积极性，为建设一支有较高学术水平和较强实践能力的高职院校“双师型”教师队伍奠定基础。

参 考 文 献

[1]王鸿艳.高职院校“双师型”教师队伍建设的问题与对策[J].辽宁职业竞技技术学院学报.2011（6）

[2]顾文明.谈“双师型”教师的培养途径和措施[J].中国职业技术教育.2008（6）：34～35

[3]徐瑛，杨东辉.高职院校“双师型”教师队伍建设刍议[J].教育论坛.2012（5）

[4]张明远，姚茂军.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状及对策研究[J].学术园地

双师型教师建设例5

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）26-0034-02

高等职业教育主要是培养生产、建设、管理、服务第一线的技术应用型人才，其本质就是一种以就业为导向，以培养学生职业能力为核心的教育。这种教育要求学生动手能力强，一毕业就能上岗工作。所以，从培养目标到教学内容，从教学模式到师资队伍，既有别于以往的大专，更不是本科教育的压缩。因此，对从事高等职业教育的教师来说，不仅要有良好的专业知识和教育技能，还要具备较强的实践操作指导能力。这就要求高等职业院校必须建立一支爱岗敬业、教风严谨的，既有理论又能实践，既能从事高职教学，又能从事对在职员工培训，既肯刻苦学习专业前沿技术，又富于改革创新精神，既搞教学又搞科研的“双师型”教师队伍。

一 “双师型”教师概念研究现状

对于“双师型”教师概念的界定，学界有不同的观点。归纳起来，涉及基于不同视角的三种分类：（1）基于教学能力分类的“双师”――既能传授理论，又能指导实践；（2）基于资格证书分类的“双师”――既有教师资格证，又有职业资格证；（3）基于知识结构分类的“双师”――既精通专业技能，又掌握师范技能。

进一步的研究表明，对“双师型”教师概念的解读，可在个体和群体两个基础上，从三个方面进行阐释：（1）基于个体的阐释；（2）基于群体的阐释；（3）基于个体与群体组合的阐释。

从对“双师型”教师概念的现状研究，可以看出学界对此有一些共识，但还是存在一些观点上的分歧，对“双师型”教师概念、内涵的理解仍存在概念不清、外延过于宽泛，甚至是非混淆的情况，对“双师型”教师队伍建设还缺乏系统的认识和研究。这一研究现状也反映出高职院校在“双师型”教师队伍建设上存在的复杂性。

二 “双师型”教师队伍建设的现实困境

1.教师来源渠道单一

目前，大多数高职院校教师是高校毕业后直接走上教师岗位，不仅缺乏任教经验，很少有作为预备教师任教的经历，尤其是在高职院校实习的经历；缺乏社会生活的阅历，尤其是职业工作的经历。以笔者所在的警官学院为例，学院专职授课教师，其综合业务素质特别是警务技能水平距警务工作实践还有一定差距，担任课程教学任务的年轻教师较多，这些年轻教师大多是从普通高校毕业后直接进入警察类院校任教，缺乏警务工作的背景和经验，职业化程度较差；尽管部分教师也去行业部门参加实践锻炼、开展工作调研，但都存在调研锻炼时间短、接触实践案例有限这一现实问题，对教师实际操作能力的提高影响较大。

2.“双师型”教师资格认定标准尚未统一

高职院校中既懂理论又有实际专业技能的教师很愿意参加教师以外的相关行业的职称的评定，但按照现行职称评定的规定又不能参加，一些学校自己组织的“双师型”评定在社会上不被承认，极大地影响了“双师型”教师队伍建设。同时，虽然国家对高职院校“双师型”师资队伍的目标要求较高，但因其实际操作标准的模糊性与不确定性，导致教师普遍积极性不高。由于标准中某些分项的要求不高，“双师型”教师与非“双师型”教师并无本质差别，使得“双师型”教师队伍的建设成效不够明显。

3.产教结合薄弱

目前，大多实务部门（或生产企业）不愿接受教师加入顶岗实践锻炼，技术开发、服务社会的职教体系在大多数高职院校还有待完善，产学研合作的教育教学模式还没形成一定规模。同时由于院校扩招、办学规模扩大，造成教师编制紧张，专职教师大多处于超负荷工作状态，很难有机会长时间到实务部门（或生产一线）实践锻炼。同时，对实践一线的兼职教师吸纳不足，其参与教学十分有限。以笔者所在学院为例，专业课教学过程中，对行业部门兼职教师的吸纳明显不足。造成这种现象的因素是多方面的，有的是院校自身不够重视，如制度不健全，兼职教师队伍建设经费不足等，影响了其参与专业综合实训的热情；有的是行业对教育教学的理解与支持不够，根据笔者实践调研发现，行业部门特别是法院工作忙、任务重，但警力却严重不足，面对繁重的工作任务，行业部门不愿在紧张的警力中抽出若干警务人员到学校授课，以防止影响部门工作的整体进行。

4.缺乏有力的激励和保障机制

大多高职院校制定的有关“双师型”教师队伍建设方面的政策性文件，如给予一定金额的物质奖励，享受某种工作环境、优先考虑晋升高一级专业技术职务等，起到一定的积极作用，但受社会及其自身因素的影响，大多力度不大。目前，资金来源基本上还是以财政拨款和院校学费收入为主，自身造血能力较差。给予“双师型”教师的奖励数额不大，无法真正调动教师的积极性。

5.教师管理机制落后

许多地方政府对高职院校的管理仍沿用传统的行政手段管理，把政府统筹简化为政府直接管理。集中体现在人事和财务两个方面的管理上。由于学校缺乏用人自，学校急需的人才难以引进，不需要的人员难以有效分流，很难根据自身实际需要来发展职业教育，没有考虑到高职院校对兼职教师的要求，在投入上没有考虑到职业院校投入较多的特点，在教师的来源上没有考虑到职业院校教师对专业技术能力要求高的特点，在教师的培训上没有考虑到建立适应“双师型”教师队伍建设的培训机制。

三 “双师型”教师队伍建设的构想

1.准确确立“双师型”教师及其队伍建设定位

高职教育是以就业为导向的一种教育，教学必须建立在职业属性之上。职业教育的培养目标和属性，决定了职业教育教师必须具有“双理论知识”――专业科学理论知识和职业教育知识，“双实践能力”――与专业相关的职业实践能力和与职业教育相关的教学实践能力。

因此，高职院校的“双师型”教师队伍建设，必须准确进行定位，避免建设的盲目性。

2.加强兼职教师队伍建设

高职院校的“双师型”教师队伍建设，一方面要注重专职教师的素质提升，另一方面，要加强兼职教师队伍的建设，要引进行业、企业中具有实践经验，又具备一定教学能力的从业者到学校课堂，要做到兼职教师与专职教师相结合构建“双师结构”的教师队伍。

高职院校需要一支专业知识扎实、实践教学能力强、高素质、专兼结合的教师队伍，这也是“双师型”教师队伍建设的内在需求。兼职教师的聘用渠道主要有二：其一是科研机构、高等院校的专家和学者，其二是相关行业的技术能手、能工巧匠或者高层管理人员。“双师型”教师队伍建设要求在进行兼职教师队伍建设过程中，要重视同相关行业的联系，聘请一些行家里手参与学校的教学。聘请的兼职教师不但要知识渊博，而且必须有相关专业的工作经历，熟悉行业的工作实际，相比一般的专职教师更具备实践经验。同时，他们又可以成为学校与相关行业的桥梁，促进校企合作，为学生的实践和就业提供机会，保证高职教育不脱离实际。

为加大行业技术能手作为兼职教师的比例，应在教学时间上提供条件和方便，并对于表现优秀的兼职教师予以物质奖励。在聘请行业兼职教师的同时还要注重对他们的培训和再教育，行业兼职教师虽然专业技能没问题，但对高职教学特点、教育理论和教学规律了解不多，若不进行培训，教学质量就难以得到保证。

3.建立“双师型”教师发展的激励机制

高职教育教学改革需要理论支撑，更需要建设一支素质优良、结构合理、精干高效的“双师型”教师队伍，应当建立适应“双师型”教师队伍发展的激励机制。

第一，切实提高“双师型”教师的收入。高职院校要保持“双师型”教师薪酬体系的稳定性。薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以增强教师的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定和工作的开展，吸引优秀人才的进入。给予一定的物质奖励，享受某种工作环境，优先考虑晋升高一级专业技术职务等，对培养、引进与激励“双师型”教师会起到积极作用。

第二，加大绩效性薪酬的激励力度。高职院校应贯彻按劳分配的原则，逐步建立重实绩、重贡献，向一线教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。拉开岗位之间的激励性薪酬的差距，以吸引和稳定优秀人才，淘汰不符合高职院校教育教学需要的教师，为“双师型”教师队伍建设提供有效的激励机制。

4.建立“双师型”教师队伍建设的长效机制

目前，“双师型”教师队伍还不能满足高职教育的发展需求，应建立能够适应“双师型”教师队伍发展的长效机制。

第一，建立适应高职教育特点的“双师型”教师管理体制。加快高职院校“双师型”教师队伍建设，应抓紧建立适应高职教育教学特点的“双师型”教师管理体制。在资金投入、编制考核、教师聘任、培训考核等方面要根据职业教育自身的特点来确定。

第二，完善“双师型”教师资格认定、职称晋升制度。高职教育师资具有来源多元化、种类多元化的特点，对教师的素质和能力也具有多方面的要求。因此，高职院校的师资资格标准也应是多样化的。就目前的师资类型来看，需要对文化课、专业课、实习实训课教师在建立一个共同平台的基础上，分类建立标准，对专职教师和兼职教师也应制定不同的标准。对包括兼职教师在内的高职院校教师的任职资格、职务评聘、培养培训等做出明确规定，规范高职教育师资队伍管理，使“双师型”教师队伍建设更加规范化。

第三，深化高职院校人事和分配制度的改革。针对我国许多高职院校教师队伍存在数量庞大、结构不合理的现状，应进一步加大人事制度改革的力度，建立科学合理的用人机制和分配制度。全面推行聘任制，引入竞争机制，淡化教师的身份管理，强化岗位管理。

双师型教师建设例6

“双师型”教师队伍建设 ，不仅影响职业教育职能的实施和体现，而且关系到职业学校发展的速度、规模和人才的质量。因此，加强“双师型”教师队伍建设，已成为职业教育的重要课题。几年来，我们在“双师型”教师队伍建设方面做了一些探索。

一、深化“双师型”教师内涵建设，发挥正确导向作用

职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求，是1998年原国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出的。目前有的教师认为只要拥有“双证”（教师资格证、行业技能等级证）就是“双师型”教师;有的教师认为“双师型”教师是“教师+工程师”。到底什么是双师呢？通过学习《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、《中华人民共和国职业教育法》及国家关于加强师资队伍建设的有关规定，大家认识到“双证”不等于“双师”，“双师”也不是教师与技师或工程师的简单叠加，而是两者在知识、能力和态度等方面的有机融合。要成为一名“双师型”教师就必须全面提高自己的思想品质素质、教学业务和教学能力素质，不要为拿证而拿证。

二、明确“双师型”教师的基本条件

1.行业职业素质。“双师型”教师必须具备宽厚的行业职业基本理论、基础知识和实践能力;具备把行业职业知识及实践能力融于教育教学过程的能力;注重学生行业职业知识的传授和实践技能、综合职业能力的培养，并能正确完成技能操作示范。

2.行业职业道德。“双师型”教师除熟悉并遵守职业道德外，还要熟悉并遵守相关行业的职业道德，并通过言传身教，培养学生良好的行业职业道德，自觉按照行业职业道德办事。

3.协调交往能力。“双师型”教师要树立市场观、质量观、效益观、产业观，自觉按照竞争规律、价值规律办事，就需要从学校走向社会、走进市场，接触面广，活动范围大，其交往协调能力尤显重要。

4.创新能力。“双师型”教师要善于接受新信息，不断提高自己，主动适应变化的新形势。要具有良好的创新精神，掌握创新的一般原理和技能，组织指导学生开展创新活动。

三、制定措施使“双师型”师资队伍建设落到实处

1.健全“双师型”师资队伍建设的机制。“双师型”师资队伍的建设决不是一蹴而就的事情，而是一个艰巨的、长期的系统工程。要在人事制度、分配制度的改革与调整上实现科学化管理，体现政策的导向性和激励性;建立聘任制度、奖励制度，引入竞争机制，促进人才资源的优化配置和开发利用。提高教师的待遇，改善工作环境，为“双师型”师资队伍建设提供条件，营造有利于教师创新的氛围，物质条件和实践机会。为此我院出台了《“双师型“教师管理办法》以及在专业技术职务评审制度，明确了“双师型”师资队伍的评审标准和办法。

2.重视对现有教师进行培训。主要途径有：

（1）安排专业教师到企业、科研单位进行专业实践。通过专业实践，教师可以了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺;向有丰富实践经验的工程技术人员请教，籍以提高推广和应用新技术开发的能力。

（2）通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。专业教师要积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，结合实际。在建设实训中心、教学工厂过程中提高专业实践能力和技术开发能力。

（3）实施“产学研”结合跟踪高新技术。职业学校的产学研结合，主要是侧重将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合上。高职教育要通过产学研结合提高教师科技开发能力和创新能力。

（4）组织教师参加国家组织的执业资格和职称资格考试。

职业教育与经济关系最直接，高职教育发展的成败取决于从业教师的素质，所以建立一支“双师型”师资队伍，是高职教育长足发展的保证。

参考文献

[1]陈永明 钟启泉 现代教师论[M].上海：上海教育出版社，2006，167-201。

双师型教师建设例7

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 073

［中图分类号］ G64 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0107- 02

提高高职高专人才培养的质量和办学效益的关键在于教师，高职高专院校的师资在人才培养中肩负着教育引导的重要作用。高等职业教育人才培养的特殊性客观上要求从事高等职业教育的教师不仅应具有雄厚的理论教学基础， 掌握高等教育基本教学规律，更应具有扎实的实践功底，在本专业领域具有较强的技术应用能力。因此当前尤其要解决人才背后人才的培养，即双师型教师队伍的建设问题。

1 理解高职高专院校“双师型”师资队伍的内涵

1．1 “双师型”教师的内涵

教育部在高职教育评价标准讨论稿中从提高教师素质的角度，提出了“双师素质”教师的概念，并对“双师素质”教师的任职资格条件进行了较为明确的规定。规定“双师素质”教师是指符合下列条件之一的教师：①具有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有讲师（或以上）的教师职称；②既有讲师及其以上教师职称，又有本专业实际工作的中级及其以上职称；③主持（或主要参与）两项（或以上）应用性项目研究，研究成果已被社会企事业单位实际应用，具有良好的经济或社会效益。

1．2 对“双师型”教师理解上的误区

（1） 并非拥有“双证书”或者获取“双职称”的教师就是“双师型”教师。对于拥有“双证书”或者获取“双职称”的教师是否认定为“双师”，一是要看教师拥有的职业资格证书和其他专业技术职称是否与其所教授的专业相关。比如会计专业教师就应当获取注册会计师、注册税务师等职业资格证书或者获得会计师、高级会计师等专业技术职称；二是要看教师是否具备与职业资格证书相对应的职业素质和实践动手能力。如果获得注册会计师资格证书却看不懂企业财务报表，拥有注册税务师资格证书却不能进行纳税申报，其并不具备执业经历，不能指导相应专业的实践教学，也不能将其作为认定“双师型”教师的条件。

（2） “双师型”教师并非“全能型”教师。以高职会计专业的实践性教学任务应包括以下几个方面：指导单项实训、综合实训，修订实训教学大纲，编写实训指导书，主持实训中心建设，主持确立完善本专业实践性教学体系。高职院校要想把所有的专业教师都培养成能够承担以上6项实践性教学任务的“全能型”的“双师型”教师是不太现实也是没有必要的。高职院校会计专业教师只需要能够独立指导所授课程的单项实训和参与指导综合实训就可以了。

1．3 对高职高专院校“双师型”师资队伍的理解

目前，高职院校教师的教学任务重、教学改革压力大、对实践动手能力要求高，学生的职业能力培养越来越不可能全部由既懂理论又懂实践的校内“双师型”教师个体来完成，而是要由一个知识和能力结构合理、具备完整育人功能的校内教师团队来共同完成。“双师型”师资队伍应该是按专业组成的教师团队，既包括专业教师也包括兼职教师。兼职教师是专指“学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠”。高职院校可以通过对专业教师的培养、紧缺人才的引进以及聘用兼职教师来完善“双师型”师资队伍。

2 加强“双师型”师资队伍建设的措施

根据德国的经验，职业技术学院专职教师的培养需要10年左右的时间，可见，“双师型”教师的培养无论在理论上还是实践探索上都是一个很长的、渐进的过程，不能一蹴而就。结合国外职业教育教师师资培训的经验，我国的职业教育教师师资队伍建设应从以下几方面做好。

2．1 明确目标，制定“双师型”教师培养的目标

在对学校现有专业师资情况充分调研的基础上，制定出切实可行的“双师型”教师培养目标，构筑“双师型”教师培养网络，在师德素质优化、现代教育理论、教育教学能力、专业知识与技能的培养等方面抓好落实，使“双师型”教师队伍的质量始终符合现代职业教育事业发展的需求。

2．2 构建强有力的“双师型”教师队伍管理体制

（1） 有专门的职能部门和人员负责双师型教师的管理工作。我们也应成立像日本的“国立工业教员养成所”、德国各州的职业教学管理机构等，专门负责双师型教师的培训和管理的机构。

（2） 有双师型教师的认定标准和审批程序。对于“双师型”教师专业技能证书的规定，最好能具体且有据可查，有章可依，如：机械、电子类专业的中级工，计算机专业的软件程序员，财经类专业的会计师、统计师、审计师，法律专业的律师等；另外对于在企业中工作多年的技术人员，可适当参考其实践经历，降低要求。对符合条件的教师向上级教育行政部门提出申请，并上交相关证明材料，上级教育行政部门组织专家进行评审，合格者发给专门的“双师型”教师资格证书。

（3） 制定针对性、可操作性强的高职“双师素质”教师的职称评审标准。目前，高等职业技术教育系列的教师职称评聘，仍套用“普通本科标准”，这仅仅适合于对教师学术水平的评价，对高职教师怎样才算具有较高实践能力，如何评价他们，却仍没有一个令大家满意的标准。各地教育行政部门和院校，应根据高职高专教育的特点，在职称评定、教师聘任等方面单独制定适合“双师型”教师发展的评聘制度，为“双师型”教师队伍建设提供政策支持。

（4） “双师型”教师考评。规定每次评定的有效期，超过有效期应重新审报，根据受聘期间的工作表现，决定续聘还是解聘。

2．3 建立和完善“双师型”教师培养制度

2.3.1 加大“双师型”教师队伍建设经费投入力度

“双师型”师资队伍建设中，师资结构的改善、数量的壮大、质量的提高，都需要有经费做保障。在进一步整合高等职业教育资源和保证现有高职高专院校基本办学条件的前提下，地方财政应相对集中财政经费投入，不断加大对高等职业教育改革和建设重点项目扶植和支持力度；学校应在“双师型”教师队伍的建设上加大投入，设立“双师型”教师培训专项基金，保证“双师型”师资队伍的可持续发展。

2.3.2 明确“双师型”教师培养培训内容

对高职高专人才培养方案进行分析，确定毕业生的主要就业岗位，这些岗位所应当具备的实践动手能力就是该专业实践性教学的主要内容。然后应当对本专业教师的学历结构、职称结构、持有职业资格证书状况和实践动手能力进行分析，检查专业教师是否具备胜任上述职业岗位的职业素质和实践动手能力，是否能承担相应的实践性教学任务。从而对教师进行相应的培养培训。

2.3.3 建立“双师型”教师培养的校内、校外实习实训基地

（1） 新任教师上岗前，先在校内外的实习、实训基地进行一年的实践锻炼，在实践中锻炼提高专业实践能力，并应在几年之内考取相关的上岗证或专业技术等级证，把获证与实际技能锻炼有机结合起来。

（2） 职业学校根据其自身的教学特点，应加强学校实习实训基地建设，不仅为学生，也为专业教师提供教学实践的平台，让教师在指导课程设计、毕业设计和实训的教学中，在实训基地的建设中提高专业实践能力和技术开发能力。

（3） 实现产学结合、校企合作地举办高职教育，提供“双师型”教师培养的最佳条件。首先，学校通过校企合作的关系，在校外建设一批高质量的实习实训基地，定期组织专业教师到实习实训基地接受相关培训；其次，高职院校与企业合作，建立人才信息库，校企双方的人员双向交流，互相聘用。

（4） 选送教师到教育部批准的全国高职高专教育师资培训基地接受培训或聘请师资培训基地的专家对在校教师进行培训。

（5） 实行定期进修学习制度，保证理论知识和技术、技能的先进性。

2．4 建立一支相对稳定的“双师型”兼职教师队伍，不断优化高职教育师资队伍结构

2.4.1 兼职教师队伍建设的主要途径

兼职教师队伍建设的主要途径是从校外企业、事业单位选调一些实践经验丰富的人员担任兼职教师，具体可以把兼职教师队伍建设和校外实训基地建设以及专业建设指导委员会的建设结合起来。根据专业建设的需要建设2~3个校外实训基地，通过沟通和了解，聘请校外实训基地中具有一定理论水平和丰富实践经验的专业技术人员担任专业建设指导委员会委员，邀请其参与专业人才培养方案的制订、课程建设与改革和实践性教学体系的构建。在彼此深入了解的基础上，聘请具备教师素质、有丰富实践经验的专业技术人员担任兼职教师，从而建立一支相对稳定的“双师型”兼职教师队伍。

2.4.2 加强兼职教师的管理工作

（1） 建立定期聘任机制，解决一个“稳”字。定期在国内外聘请一定数量兼职教授，逐步建设一支相对稳定、结构合理的兼职教师队伍。聘任要履行一定的聘任手续，要建规立约，将双方权利、义务，特别是任务、目标及基本要求书面化和规范化。

（2） 调动兼职教师的工作积极性。有效发挥兼职教师所具有的智力优势和工作经验丰富的优势，采取多种形式，定期或不定期地征求兼职教师对高职院校事业发展、培训教学、队伍建设等方面的意见和建议，发挥他们的咨询和智囊作用，调动他们的工作积极性。

（3） 抓好教学管理，提高质量效益。对兼职教师的管理，要实行综合管理。学院要结合兼职教师工作特点，制定科学合理的教学评估指标体系和规范简便的评估办法， 定期召开学生或学生代表座谈会，听取反馈信息，与兼职教师交换意见，要指导他们改进教法，用制度和机制来保障院外兼职教师的教学质量。

双师型教师建设例8

中图分类号：G451 文献标识码：A

The Construction of "Double-type" Teacher and Ways Study

SHI Qiuxia

(Commercial College, Wuhan Technique College, Wuhan, Hubei 430074)

AbstractThe mode for training talent that is combining learning with working requires teachers' team with the quality of "double-type" teachers. The paper done a research on connotation of "double-type " teacherand problems existed in construction of the "double-type" teacher and put forward the "double-type " teacher construction model named "3+1"including molding ,fusion and share team culture, training classified and establish a scientific evaluation system and the way to establish a incentive system.

Key wordsvocational, "Double-type" teacher, ways studying

工学结合的人才培养模式在实践和技能方面对师资队伍提出了新的要求。对于高职院校来说，师资队伍质量的好坏直接影响到工学结合人才培养模式的成功与否。教师是人才培养方案的具体实施者，只有教师具备“双师”素质，才能有效实施工学结合的教学过程，顺利完成相应教学环节。因此，目前各高校都将建设“双师型”教师团队作为师资建设的重要任务。本文就“双师型”教师的内涵、“双师型”教师团队建设的问题及解决途径进行了研究。

1 “双师型”教师的内涵

“双师型”教师的提法在我国已有二三十年时间了，然而，其涵义在职业教育界却一直是众说纷纭，未能统一。通过对前人研究成果的总结和梳理，本文认为：对“双师型”教师内涵的理解可以从教师个体和教师群体两个层面进行。

从教师个体层面来讲，所谓“双师型”教师即指具有双师素质的教师。这类教师既有较丰富的专业理论知识和较高的教学能力水平，又有较强的专业技术实践操作技能，同时具有良好的行业职业道德、职业素养、管理能力和适应能力，并持有“教师资格证”和“讲师（或以上）职称证”，以及具有“本专业实际工作的中级（或以上）职称”或“行业特许的资格证”的专业教师。

从教师群体层面来讲，“双师型”教师即指双师结构的教师团队，或称结构型双师，是由具备深厚的专业理论知识，熟悉教育教学规律，但实际动手能力并不强的专任教师和实际动手能力很强，能够胜任实践指导课的外聘的兼职教师构成的教师队伍。

培养具有双师素质的教师，是高职院校师资队伍建设的终极目标，应贯彻于师资队伍建设的始终。但在我国目前所处的职业教育的初级阶段，结构型双师可作为一个解决师资不足的有效方法，是一种针对职业教育内涵发展初级阶段的权宜之计。

2 “双师型”教师团队建设中存在主要问题

近年来，湖北省高职教育师资队伍建设发展形势喜人，各高职院校都十分重视“双师型”教师的培养，制定了一系列师资队伍建设的制度及规划，并投入了大量的人力物力，使“双师型”教师队伍的整体水平有所提高。但目前，湖北省高职院校“双师型”师资队伍建设仍存在以下问题：

（1）“双师型”教师来源比较单一，实践技能急需提高。目前，据有关学者对江苏、湖南、四川、陕西、辽宁5省相关职业院校，①北京和黑龙江两地的23所高职院校②和武汉地区6所高职院校③的“双师型”教师来源的调查，高职院校的“双师型”教师60%以上是从学校毕业直接任教，在教学工作中再培养双师素质的，还有15%左右是从外校调入的。可见，高职院校师资来源单一是一个非常普遍的现象。从学校到学校，从学生到教师，大多数教师的实践工作年限偏低，甚至没有实践经验，不能真正了解专业与职业的联系与区别，不能了解职业所应具备的知识与技能，因而无法在教学过程中很好地指导学生。

（2）“双师型”教师队伍结构不合理。调查显示，我省高职院校“双师型”教师队伍呈不合理结构。一是兼职教师比例较低，尤其是来自企业的兼职教师更少，许多高职院校兼职教师数量严重不足，与国外兼职教师达到专任教师的30%的标准相去甚远，且这些兼职教师多数来自其他高校，真正来自企业生产、服务一线的人才数量非常少；二是高端师资缺乏，高职院校里“双师型”教师中具有正高职称的老师很少，具有博士学位的则更少。

（3）“双师型”教师的培训体系和机制尚不健全。目前，政府对高职院校师资队伍建设的一些政策还没有落实到位，培训体系和机制还没有最终完善起来。“双师型”教师到企业实践锻炼和参与项目的机会少，职前实践与技能训练不足。④而一些学校自己所作的培养“双师型”教师的尝试，比如岗位培训、下厂锻炼、挂职顶岗等，由于缺乏相关的体系和机制，日益成为走过场的形式，受训的老师没有经受真正的锻炼，也没有学到预期的知识和经验。

（4）“双师型”教师队伍建设的激励机制缺乏。“双师型”教师是高职院校的宝贵人才，对学校的发展起着不可替代的作用，学校理应该制定相关政策和制度，给予适当的鼓励和奖励，以吸引和保护人才。但事实是，我省高职院校中，“双师型”教师在福利待遇和进修培训方面，都没有比非“双师型”教师有明显的优势。⑤

3 “双师型”教师团队建设的模式和途径

3.1 “双师型”教师团队的“3+1”建设模式

这种建设模式本着分类培养的原则,其中“3”是指将教师队伍分为顶层、中间层、基层三层进行培养。顶层由专业带头人、学校专任教师与企业兼职教师各一人组成。学校专业带头人应对高职教育特点和规律有深刻的理解，熟悉本专业各教学环节，有深厚的专业基础和较强的专业科研能力，了解本专业的发展动态，把握专业发展的基本情况；企业专业带头人应该在专业所对应的行业中有丰富的从业经验和管理经验，熟悉专业技术和行业发展方向，能够成为指导学校人才培养方案和课程建设规划的智力支持。中间层则由专业各课程负责人以及企业的技术能手组成。这是教师团队的中坚力量。专业各课程负责人应具备较好的专业理论知识基础与较强的学习能力，具有一定的专业实践技能水平，能独自承担专业核心课程的建设，能够满足学生实践课程所需的知识储备，并能及时应对实践需要的转变。企业的技术能手则应是企业的骨干，并且具有一定的教学能力。基层则是由青年教师组成，这部分教师能在中间层教师的指导下，顺利开展日常的教学和实训指导工作。

3+1建设模式中的“1”则是指教师队伍应有一个形象代言人，这个形象代言人可以通过打造名师如：楚天技能名师、部级或省级教学名师确立，通过名师工程塑造专业和学校的形象。

3.2 培养途径

高职院校应根据自身需要，制定“双师型”教师队伍的培养途径，积极引进具有双师素质的专业技术人员和管理人员充实到教师队伍，同时加强校内专任教师的培养培训。具体如下：

（1）塑造融合与分享的团队文化。一个专业的教师队伍就是一个工作团队。每一位教师的工作经历、学习经历都不同，能力、擅长点也不大一样。由于个体间差异的存在，每个人都可以发现自身的比较优势。建立一个融合与分享的团队文化，每个人都将自己所长与他人分享，开展团队学习，就能有效发挥队员个人的比较优势，达到团队内部的互助，促进个人的成长的效果；同时，也有利于提高团队核心竞争力。

塑造融合与分享的团队文化，我们认为关键要打开沟通渠道，建立沟通平台。适时开展团队训练，增强沟通协调能力，采用诸如团队训练、户外拓展、球类比赛等多种方式开展集体活动，打开团队成员非正式沟通的渠道。对于正式沟通渠道，管理学家查尔斯・M・萨维奇设计的“特别会议制度”，被认为是产生“优质对话”的好办法；再如大墙会议、头脑风暴法、论坛、沙龙等。同时，我们还可以定期开展交流会议，建立兼职教师和专任教师座谈等制度。

（2）分类培养。对于专业带头人，应着重从为拓宽专业带头人的职业教育视野、提升专业发展规划能力和市场把握能力，明确专业建设的方法和途径等途径进行培养。如组织参加专业带头人培训班、参加国内外大型学术与专业建设交流会、带着项目参加国内外相关培训、通过培训取得高级职业资格证书、科研项目组织能力的提高培训等方法。

对于中间层的骨干教师，应着重从教学理念的更新、课程建设能力和运用工学结合教学手段能力的提高、实践经验的增长等方面进行培养。如参加课程建设短训班、参加国内课程建设交流会、参加各种关于教学手段与实训手段的培训、科研能力的培训、取得中级职业资格证书等方式。

对于基层的专任教师，应着重从提高他们的教学能力、增加实践经验方面进行培养。如采取校内听课、定期辅导等方法。

对于代表学校和专业形象的名师，学校应挑选思想政治觉悟高、师德师风好、业务能力出众的教师重点培养。鼓励、支持教授（专家）登台授课，到实训基地指导学生，全面带动教学科研活动，支持他们参加社会活动，以开放的态度与同行进行交流。

对于高职的专任教师，目前学历普遍较高，其理论水平应该是比较扎实的，关键在于应该注重提高实践能力，而提高实践能力最有效的方法我们认为就是教师到相关企业挂职锻炼。经过企业的调研，我们认为挂职锻炼时间至少应在三个月以上。这样，才能比较系统地锻练某一方面的实践技能。

（3）建立“双师型”教师科学的评价体系及激励制度。对“双师型”教师的评价，实践能力是最重要的方面。通过研究，我们认为：对“双师型”教师的实践能力评价，可以从实践教学能力和生产实践能力两个方面来进行。其中，实践教学能力可以细化为三个指标：即撰写实训大纲和计划的能力指标、实验实习项目改革能力指标和指导教学能力指标来考核；生产实践能力则可细化为：指导学生毕业实践和毕业设计的能力指标、在企业参加指导实际工作的能力指标、开展产学结合办学过程中收到良好效果指标和经济效益及建设实训基地的设计方案和运行效果指标四个指标。评价小组根据评价指标分别对被评价人进行打分，然后再按加权平均法取得各被评价人的分数。

对“双师型”教师进行科学的评价，是为了更好的对“双师型”教师进行激励。本文认为，对“双师型”教师的激励，可以从以下几个方面来进行。

经济激励。调查表明，我国高职“双师型”教师队伍中，40岁以下的年轻教师占60%以上。对于多数年轻的高职教师来说，薪酬是其收入的主要来源，是要养家糊口的。因此，经济激励应是“双师型”教师激励的主要手段，比如薪酬激励、一般性奖励和实物等。

环境激励。随着事业单位人事制度改革的深入推进，高职院校新进教师拥有事业编制的很少，多数是没有事业编制的人事或聘用制人员。营造健康、和谐、 竞争的校园文化环境，同时为没有事业编制的这部分“双师型”教师提供富有竞争力的社会保险，可增强其对本单位的认同感和归属感及工作积极性。

精神激励。对于“双师型”教师队伍中，已有较高职称，希望拥有一定地位的教师，应充分肯定其价值，确立其在职业教育中的主体地位，赋予他们以职业生涯中的声誉、地位，让他们觉得自己是学校的主人，满足其被信任感和成就感，从而激发出他们更大的工作热情。

事业激励。对于 “双师型”教师队伍中，有希望在职教领域有所作为，成就一番事业的教师，应给其提供充足的自我发展机会与空间，通过教师培训、自主选择等各种方式创造条件促进“双师型”教师的成长，并将“双师型”教师个人的成长与学校的成长发展结合起来，增强他们的自我实现感。

注释

①周江林,邓惠君.高职高专院校“双师型”师资队伍建设新探.社会科学家,2009.8.

②徐英俊,齐爱平.高职院校“双师型”教师队伍现状抽样调查及对策分析.成人教育,2009.29.

③罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.

④⑤罗莉.湖北省职业院校“双师型”教师队伍建设对策研究.湖北工业大学硕士学位论文,2010.

参考文献

双师型教师建设例9

地方应用型本科院校的软件工程专业人才培养要求学生掌握软件项目的需求、分析、设计、实现与质量保证和项目管理等理论和技术，综合运用专业知识、技术和方法，解决软件领域的复杂工程问题[1]，成为适应地方产业和经济发展需求的高素质应用型人才。高素质应用型人才的培养离不开专业化的教师队伍[2]，特别是具有良好的教学能力、工程实践经验和专业操作技能的专业队伍，即“双师型”教师。国内学者从高等工科教育、高校转型、专业建设等方面开展“双师型”教师建设的研究。简文彬提出“先期介入式”、企业兼职教师、改善教师队伍结构等培养“双师型”教师的方法[3]。张应语和王磊从“双师素质培养”“双师结构改善”和“组合教学团队”等方面对“双师型”教师建设模式进行了探索[4]。蔡海云和熊匡汉以行动学习为理论，探讨制度支撑、专业引导、平台打造、自我提升等培养“双师型”教师的举措[5]。王辉认为法学专业“双师型”教师建设思路，应建立“双师型”教师的法律制度、考评机制、校内外互聘机制和教师队伍保障机制[6]。王少怀、刘羽和黄培明等将“双师型”专业教师建设的对策归纳为建立考核机制、提高待遇、专兼结合、搭建校企科技合作平台[7]。杨琳琳认为“双师型”专业教师建设路径，应走加强指导、合理安排培训时间、校企共建专业和课程的路径[8]。刘彦峰、李梅梅和周春生等提出转变观念、完善“双师型”教师规章制度、构建专兼职师资、加大培养力度等举措，推进“新工科”背景下“双师型”专业教师队伍建设[9]。目前已有侧重于本科院校“双师型”教师队伍建设的研究，但涉及到以软件工程专业为背景开展“双师型”教师队伍建设的研究仍较少。本文从地方经济发展对软件工程专业人才需求角度和教研室层次，阐述软件工程专业的“双师型”教师内涵，提出加强师德建设、提升教师实践能力的多种策略，以期对地方本科院校开展软件工程专业“双师型”教师队伍建设发挥一定的借鉴作用。

一、软件工程专业“双师型”教师的辨析

伴随着地方经济和产业的转型和升级，各用人单位对应用型人才的需求也不断扩大[9]，同时，软件行业对人才需求也呈现出多样化特点，如要求软件工程专业毕业生能够承担软件测试师、软件工程师、数据库工程师、互联网软件开发工程师、项目管理员、系统架构师、系统需求分析师、技术支持工程师等多种岗位角色；此外，软件工程专业是一个专业性、综合性和实践性较强的工科专业，以笔者所在德州学院软件工程专业的人才培养方案为例，该专业的毕业生应具有如下专业素养：针对具体软件项目，能够撰写可行性方案；针对用户需求或者变化的需求，能够采用专业知识进行描述和管理；熟练地阅读项目需求分析报告，选择合适软件架构和方法进行系统分析与设计；熟练掌握编译和测试工具，编写代码实现项目功能，能够设计相应的测试用例进行项目质量检测；针对整个项目，能够理解实施的过程和人员分工与组织；能够根据自己兴趣选修相关课程，如前端设计、移动应用开发、大数据库应用开发等课程。毕业生专业素养的培养必然对软件工程专业的任课教师提出相应的要求，尤其是对教师实践能力的要求。专业课程一般可以分成公共基础课程、通识课程、专业基础课程、专业核心课程和专业选修课程。当然，讲授公共基础课程和通识课程的教师可以发展成为“双师型”教师，但是这部分教师对学生专业素养的贡献度低于专业授课教师；此外，软件工程专业是以计算机科学技术专业为基础，多门专业基础课程如离散数学、操作系统、数据结构、计算机组成原理等，虽然这些专业基础课教师对软件工程专业学生专业素养培养起着重要作用，但这些专业基础课程主要以专业基础理论为主，其相应实验或实践内容是为了更好地帮助学生掌握该课程的理论知识，这部分教师可以不达到“双师型”教师的要求。笔者所指“双师型”教师是专业核心课程和专业选修课程的授课教师，这部分教师对软件工程专业学生专业素养的培养起着关键作用，因为专业核心课程的授课教师讲授的主要是专业核心知识，如软件项目需求分析、设计、测试和项目管理等，学生可以运用这些专业知识解决实际软件项目遇到的工程问题，同时，专业选修课程的授课教师讲授的知识内容可以扩展学生的知识范围，对学生毕业后向前端设计、移动应用、大数据应用等工作角色发展打下基础，更好符合地方软件行业对人才多样性的需求。应用型高校的“双师型”教师须具备相应的“优质理论教学”和“优质实践教学”，其内涵应从教师的专业知识、实践技能、对学生职业指导等方面进行界定[9]，不应以教师拥有“双证书”来界定。一般来说，高校教师考取相关的职业技能证书是强项，但拥有职业技能证书并不代表教师具备一定专业实践能力，还需要从多方面进行界定“双师型”教师，因此，笔者认为软件工程专业“双师型”教师应具备计算机科学与技术或软件工程等学科专业教学能力、知识更新能力、工程实践能力、引导学生确定人生观的复合型教师。

二、软件工程专业“双师型”教师培养的探索

软件工程专业“双师型”教师队伍建设过程中需要符合所在地方本科院校发展规划的要求，教研室可根据专业发展的实际需求和现状，采取可行的措施促进专业教师向“双师型”教师转型，为培养高质量的应用型人才提供有力的师资支持。

（一）厘清“双师型”教师的组成，进行有针对性的培养

笔者所在单位的软件工程专业的专业教师主要由两部分组成：一部分是从事计算机科学技术专业教学工作转型过来的教师；另一部分是人事部门引进的高素质青年教师。前者虽然具备了比较扎实的教学基本功，但是缺乏软件工程专业的专业知识和素养，这部分教师需要增强专业知识和实践技能；后者虽然是软件工程专业毕业，但是专业知识和专业素养与实际专业教学要求之间存在一定的差距，教学能力较为薄弱，专业实践能力和教学责任感还有待加强。在厘清专业教师组成的基础上，才能对从事专业核心课程和选修课程的授课教师进行有针对性的培养，一方面培养转型教师的专业理论和专业素养，同时还需要注重引进教师专业知识的提升工作；另一方面需要增强教师专业理论与实践的对接工作，教研室根据专业教师的个人综合能力，有针对性地安排相应的专业课程和实践活动，从而更好地实施对接工作。“双师型”教师的专业理论与实践教学能力的整合提升不是一个短暂的形成过程，而是一个循序渐进和螺旋上升的过程，是可以提升和拓展的。

（二）注重培养师德意识，提升教师的教学责任感

师德师风建设是落实立德树人根本任务的关键，因此，在“双师型”教师培养方面需要把师德培养放在首要位置。此外，地方本科院校都采用了教师聘任制，由于教学与科研任务重、人才培养的工程化、应用型要求、教师主导地位缺失等因素的影响，专业教师更需要注重加强师德方面的建设。首先，树立正确的价值观。在思想层面上严格要求自己，要有积极向上、不畏困难的精神。其次，提升自己的职业观。要热爱自己的专业和职业，对此无怨无悔，服从专业建设的安排，提升自己专业理论和实践能力，逐步从教学型向教学实践型教师转变。最后，不断地提升自己的人才培养观、教学观，专业课的教学工作不能“窥豹一斑”，而要做到“一叶知秋”的境界，专业教师需要全面熟悉自己讲授专业理论和实践课程对本专业人才毕业要求的对应关系，不仅要在学业方面指导学生，而且要在学生的择业观、人生观和价值观等方面进行指导，只有这样专业教师才能成为具有良好师德和教学责任感的“双师型”专业教师。

（三）多元化培养策略，全面提升实践能力

软件工程专业的专业教师多数是硕士研究生，其成员组成属于不同的专业类型，为此，教研室可以采用校内外多种实践渠道，提升教师专业理论和实践能力，使其逐步转变成“双师型”教师。第一，采用在实践中学习策略。该学习策略是专业教师在解决实际项目过程中边学习专业理论边实践。多数软件工程专业的专业授课教师是由其他专业转型过来的，所有专业课程不是在同一学期开设，教研室可以利用寒暑假期或其他空闲时间，组织教师提前学习专业课程的理论和实践。以“软件需求分析”课程为例说明如何开展培训工作，该课程开设在第三期，教研室在第一和第二学期开始组织该课程教师的理论和实践的培训工作，采用类似项目驱动的策略，由有实际软件项目的教师提供已完成项目的需求资料，专业教师根据该项目的需求资料，一边学习软件需求分析理论知识，一边应用理论完成该项目的需求分析报告，项目的负责教师对这些需求分析报告进行评判并给出优良中差的结论，教研室从这些参与培训活动的教师中选择2~3名教师从事该课程的教学工作；如此经过多次培训，最后确定该课程的负责人，最后由课程负责人进一步开展课程的理论和实践建设活动。第二，抓住课题申报和学科竞赛等机会，促进“双师型”教师的个性发展。软件工程专业的专业教师实践能力是向“双师型”教师转化的基础，除了专业教师自主转型之外，教研室根据专业教师个人能力，分类组织教师参加各类课题的申报以及指导学生参加学科竞赛，教师可以申报教育部产学合作协同育人项目，指导能力、组织能力较强的教师可以指导学生参加部级、省级和校级大学生创新训练计划项目。第三，联合IT实训教育机构提升教师实践能力。一些教育机构会主动联系教研室，为专业教师和学生开展免费的技术讲座、IT实训等活动，教研室需要及时地筛选这些活动信息并把信息落实到相应的教师和学生中，组织好每次活动。另外，专业教师从参加过毕业实训的学生手中获取实训资料，对这些资料进行提炼后可以补充实践教学案例。第四，教研室定期组织校友活动，也会给教师提供提升实践能力的机会。教研室主动联系从事软件行业的校友以返校、在线会议或参观其企业的方式进行交流，及时掌握软件企业在研发、项目实现、质量管理及对人才需求等，促使专业教师进行理论和实践教学的改革。第五，教研室鼓励专业教师以承担当地企业的横向课题或担任软件企业的技术顾问等方式提升教师应用专业理论的能力。专业教师通过主持或参与横向课题，提升自己解决实际问题能力和专业实践能力，并且在资料可以公开的情况下，将结题资料进行整理形成典型的教学案例以促进实践教学。第六，教研室搭建专业课程教学圈，助力“双师型”教师的发展。课程教学圈的成员包括专业教师、学院的“技术大拿”、乐于帮助教师成长的企业技术人员和校友等。在教学圈中，教师之间相互学习，分享经验，学会弥补专业理论和实践的不足，通过思想的碰撞产生新的解决问题的方法，激发教师不断提升专业理论和实践能力，更好地为应用型人才培养服务。第七，“双师型”专业教师队伍建设是实施“三个一”育人措施的基础。软件工程专业应用型人才的培养不仅要注重专业理论的传授，也要注重面向实践的过程培养。为了软件工程专业的毕业生将来有更好的职业发展，教研室制定了应用型人才培养的“三个一”的育人措施，该措施包括：一是要求每位学生需要熟练掌握一门新技术；二是至少参加一项学科竞赛项目；三是独立撰写一份软件项目申请书。落实“三个一”的育人措施必然需要“双师型”专业教师队伍的建设，教研室特为此建立相应的支撑体系，主要包括场地保障、软硬件平台搭建、教师团队组建以及部分经费支持等。这些支撑体系能够确保育人措施有效地落地执行，从而更好将专业教师的实践能力融合到提高应用型人才培养质量中。第八，教研室不断地研究与改进提升专业教师实践能力的策略。提升专业教师实践能力是一个较为复杂的系统工程，教研室需要不断地了解、掌握、分析和判断专业教师自身的实践基本情况，具体把握每一位专业教师对实践知识和能力的吸收消化程度、偏好、风格，摒弃简单的实践报告、观课、单打独斗的交流等不务实的途径，最终应该结合教师自身特点，采用成熟且有效的提升教师实践能力的途径，帮扶每位专业教师革新传授实践知识理念，提升自身的实践水平，从而服务于应用型人才的培养。

三、结语

软件工程专业应用型人才的培养需要“双师型”教师队伍的建设。该建设过程须结合人才需求特点和师资队伍的构成，从教研室角度对培养专业教师的师德意识、采用项目实践驱动方式、申报产学研课题、指导学生参加学科竞赛、搭建课程教学圈等方面进行一定探索，逐渐地推进专业教师向“双师型”教师转型。

参考文献：

[1]陈业斌.软件工程专业课程群及课程组建设研究[J].安徽工业大学学报(社会科学版),2019(1).

[2]徐金益,许小军.产教融合背景下应用型本科高校教师的转型路径探析[J].江苏高教,2019(12).

[3]简文彬.高等工科教育需要“双师型”教师[J].中国地质教育,2008(3).

[4]张应语,王磊.转型发展过程中应用技术大学“双师型”教师培养问题研究[J].山东高等教育,2019(5).

[5]蔡海云,熊匡汉.行动学习:应用型本科院校“双师型”教师教学能力的培养路径[J].黑龙江高教研究,2018(6).

[6]王辉.法学“双师型”教师队伍建设的思考[J].中国高等教育,2020(Z1).

[7]王少怀,刘羽,黄培明,等.“紫金模式”下“双师型”教师队伍建设的意义与思路[J].中国地质教育,2009(3).

双师型教师建设例10

中图分类号：G718 文献标识码：A

一、“双师”型教师队伍建设的重要性

（一）能更好地适应社会发展对未来人才的需求。

随着时代的发展，市场经济的深化，知识经济时代的到来，科技成为发展的重要动力，而科技的发展主要靠高技术的应用性人才。因而，目前我国对各类应用技术型人才的需求在大幅度地增加。而高职院校是培养应用型人才的主要办学阵地，但高职院校要想培养出大批的应用型技术人才，具有一定理论知识和技术的“双师”型教师队伍建设的成功与否是关键。

（二）能更好地使学生的知识和就业接轨。

“双师型”教师一个突出特点是拥有对企业经营的实际工作经历与经验。这样在教学过程中才能使书本知识与实际工作经验做到有效地结合，使学生更有重点地学习，不至于盲目地学习不适用的知识，使学习的知识能够用于实践，实现理论知识和就业的对应。

（三）避免教师陷入纯理论教学， 使理论与实际相结合。

由于目前大部分高职院校教师都是由学校到学校，大学毕业后直接走向讲台，自身缺乏锻炼，因而他们在教学过程中就会不自觉地陷入满堂理论灌输的授课中。同时，由于自身缺乏在企业工作的实际经验， 使授课内容与企业目前所采取的方法、手段等有较大的差距。这样培养出来的学生最终将会成为理论上的“巨人”，实践上的“矮人”。只有知识和技能相兼的教师，才能对学生综合素质的提高起到关键作用。

二、“双师型”教师队伍建设存在的问题

（一）师资来源单一，专业课教师实践能力不强。

目前我国高职院校的教师主要来源于来高等院校应届毕业生，而我国高等教育一向比较重视理论学习，轻实践教学，培养出来的大学生既没有实际工作经验又缺乏实践能力，同时毕业后又没有机会和时间去参加实践锻炼就直接上岗，因而他们很难胜任既重理论学习，又重实践培养的高职教师的工作，他们离“双师型”教师目标要求还比较远，而且又认为“双师型”教师目标要求过高，存在着畏难情绪，缺少追求目标的原动力。这就使得“双师型”师资队伍的建设困难较大。

（二）兼职教师队伍不稳定。

高职院校多数兼职教师参加过实践锻炼，有一定的工作阅历和经验，而且授课方式生动灵活，很受学生欢迎。但聘请兼职教师还存在一些问题：主要表现为兼职教师队伍不足且不稳定。这就造成教学的连续性难以保证，且兼职教师对学生的学习等基本情况的了解不是很全面、深入，因而很难做到因材施教，教学效果也会受到一定的影响。而且，一些高职院校在聘请兼职教师时，只关注数量，不重视质量，在教师的聘任上考核不全面，片面重视实践，造成许多高职院校存在虽然重视兼职教师的聘任、但疏于兼职教师管理的现象，进而导致所聘请的兼职教师质量不高，这些严重影响了“双师型”教师队伍的建设，不利于教学质量的提高。

（三）师资队伍结构还不尽合理。

目前我国高职院校在大力扩招，造成高职院校“双师型”教师队伍的建设速度赶不上高职院校的发展速度，教师相对缺乏，素质有待进一步提高。教师结构不尽合理，主要表现为年龄、学历、职称等结构不合理。从年龄结构上看，教师龄结构呈现“两头大，中间小”不合理的现象。高层次人才数量偏少，学校内能真正称得上学术带头人的教师年龄大多在55岁以上，中青年骨干教师中拔尖人才不多、成长不快。从学历情况看，虽然许多教师都在进一步学习，提高自己的学历，但是教师学历整体还处于偏低状态，专任教师硕士及博士所占比例太小。

（四）没有一套健全的“双师型”教师培养机制。

目前，我国高职院校在“双师型”师资队伍的培养上还没有形成一套科学完善的机制。特别是高职院校供教师实践工作的实训、实习基地短缺。但是现阶段，建设一批能够承担教学任务的、师生实训、实习基地非常困难。因为缺少激励机制，企业在与高职院校的合作意愿不强烈。企业是以追求利益为宗旨的，但是它与高职院校的合作却不能获得立竿见影的效益，而师生没有相应的实习、实训基地，他们的实践锻炼机会和能力必然受到影响，造成高校的“双师型”教师队伍的建设缺乏必备条件，建设起来比较困难。

（五）教师评价模式落后，高职院校教师人才流失严重。

由于国内目前还没有一套适合高职特点的职称评定制度，缺乏适合“双师型”教师工作特点的管理措施和考核办法。一方面造成教师的工作重心偏离。“双师型”教师虽然花大量时间和精力来进行锻炼，提高自身技能，但在职称评定时，高职院校普遍存在着重科研、轻教学，重理论、轻应用的倾向，致使“双师型”教师们只能将大量精力放在完成论文、搞科研等硬指标上，而没有时间和精力去进行专业实践以及推广与应用科研成果，导致重科研和理论教学，轻实践技术的倾向。另一方面，高职院校的教师管理中教师评价模式仍处主导地位，过分强调学校领导个人的权威，较少客观地评价教师，这严重地挫伤了教师的积极性，从而造成教师频频跳槽。

（六）“双师型”教师培养的经费投入不足，缺乏激励机制。

国家的教育经费在投入上更偏重于高校，大多数高职院校财政拨款较少， 学校发展主要靠自筹资金，造成高职院校经费严重不足，教师实践锻炼的各项费用难以保证，难以吸引更多的优秀人才来校任教。而“双师型”教师的培训既要提高基本素质，又要注重技能培训，更要不断接受专业的新知识、新技能，培训的费用较高，因而造成高职院校教师工作量大，任务重，但工资水平不高、报酬不合理的现象，这严重挫伤了教师们的积极性，无法使教师积极参与“双师型”教师队伍的建设。同时，许多高职院校对“双师型”教师尚未建立起有效的激励机制，对工作认真、表现突出、经过锻炼而具备“双师”素质的教师，没有比普通教师更优的薪酬待遇、更大的升迁机会，这些也严重阻碍了“双师型”教师队伍的建设。

三、“双师型”教师队伍建设存在问题的原因分析

经过二十多年的建设，我国高等职业教育师资队伍取得较大进步，在规模、结构和整体水平上都有很大的提升。但不得不承认，高职院校师资队伍建设还存在许多问题，不是很成熟，现状不容乐观。主要存在以下几方面的原因：

（一）对“ 双师型”教师培养重要性的认识不足。

目前，我国对“ 双师型”教师培养的重要性的认识还不充分，这主要表现在三个方面。首先， 部分高职院校领导的认识不足， 他们还没有充分认识到“ 双师型”师资队伍建设的重要性， 各个方面也不重视“ 双师型”教师的培养。其次， 教师自身的观念落后。一部分教师只一心搞学术研究，认为理论知识的学习才是最重要的，不愿接触实践；而一部分教师仅重视技能，认为技能才是最重要的，他们不愿提高自己的理论知识水平，进而提高学历层次。第三， 我国缺乏对“双师型”教师的正确的统一的评价机制， 如职称评定时重科研、重， 轻视实践技能水平， 忽视实际应用。

（二）高职教育教学改革迟缓， 不利于“ 双师型”教师成长。

“学以致用”，学校教育应与社会需求相一致，因而高职院校的教学应与当前的社会需要和生产实际密切相联， 实现产学研的一体化。但实际上目前高职院校的教育却与社会实践严重脱节，理论内容的设置不合理，与当今社会的需要脱节，学生的实践机会较少，动手能力也较差，这就使得“ 双师型”教师需求不强烈， “ 双师型”教师的培养任重道远。

（三）高职院校师资队伍建设落后于高职院校的发展。

当前各高职院校都在努力扩大招生规模，校区建设积极进行，学生数量连年增加， 但相应的专任教师数量并没有相应增加。这造成教师严重缺乏，教师们工作量大幅度增加，只能努力教学，疲于奔命，根本没有时间和精力加强自身实践能力的锻炼，积极成为“ 双师型”教师。而原有的“双师型”教师也由于长时间缺乏实践能力锻炼，素质和技能退化，“双师型”教师也是有名而无实。由于生师比例的急剧扩大，大多数专任教师处于超负荷工作状态，根本没有向“双师型”教师目标转型的时间和精力。

（四）高职院校“双师型”教师培养经费不足，渠道不畅。

培养既有专业理论知识又有很强实践操作能力教师的高职院校在我国尚在起步阶段，还不成熟。高职教育没有提出明确的培训目标和要求，具体的培训机构不明确，培训经费不足，教师很少有机会参加教研活动和实践锻炼。

（作者单位：重庆电子工程职业学院）

参考文献：

[1]王鸿艳.高职院校“双师型”教师队伍建设的问题与对策.辽宁职业竞技技术学院学报，2011年第六期.