医生下派工作计划例1

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的十六届四中全会、省委九届五次、六次全会和总书记视察**重要讲话精神，树立和落实科学发展观，根据我省实施区域协调发展战略、科教兴粤、人才强省和全面建设小康社会的目标要求，有计划地组织省部分卫生行政部门、三级医院和医学院校的优秀医务工作者和管理干部到山区县挂职锻炼，帮助贫困山区培养医疗卫生管理人才，提高医疗卫生技术水平和卫生管理水平，促进山区医疗卫生事业发展。

二、工作目标

从**年至2008年，每年选派100名左右卫生行政管理干部、卫生技术骨干分别到全省51个山区县卫生机构和卫生局挂职服务，为培养山区县的卫生骨干人才和提高山区县的卫生管理水平提供人才智力支持，提高山区县的卫生人才队伍素质、技术水平和管理水平。第一年在21个县试点，取得经验后，再逐步推开。

三、服务形式

1、卫生管理干部到山区县卫生局挂职。每年从珠江三角洲地区的市县卫生局、省部分三级医院和省卫生厅选派40名左右的卫生行政管理干部和技术骨干，分派到山区县卫生局挂职任副局长。

2、卫生技术骨干到山区县卫生机构任职。每年从省部分三级医疗机构和高等医学院校选派60名左右的高年资中级职称或高级职称的卫生专业技术骨干，分派到山区县卫生机构挂职任院长助理或副院长。

四、选派人员条件

选派人选要求政治素质好、具有良好的思想品德和职业道德，热爱卫生事业，责任心强，有吃苦和奉献精神、有较强的工作能力、有发展和培养前途、有专业特长和组织管理能力的优秀卫生管理和卫生专业技术人才。

具体条件是：要有大学本科以上学历；年龄一般不超过45周岁；优秀年轻干部和后备干部，优先考虑；身体健康。

挂职任医院院长助理和副院长的医生要求具有中级职称以上，具有一定的医疗技术水平和比较丰富的诊治经验，是所在单位的医疗卫生技术骨干；挂职任卫生局副局长的人员要求具有副主任科员（副科）以上职务或中级以上职称，并有较强的业务能力和管理能力。

五、选派人员的确定

1、申报计划。由接收地县卫生局会同县委组织部做好需求计划申报工作，研究提出3个拟挂职的单位和岗位，经当地市卫生局和市委组织部门审核同意后，于每年的8月30日之前将《山区县卫生人才支持需求表》报省卫生厅。

2、推荐人选。省卫生厅根据山区县提出的需求计划，向珠江三角洲地区卫生行政部门及省部分三级医院和医学院校分配名额。省部分三级医院和医学院校按照分配名额和条件要求，组织推荐派出人选，于每年的9月30日之前将《“卫生人才智力扶持山区计划”派出人员推荐表》报省卫生厅审批并报省委组织部备案。

3、下达名单。省卫生厅会同省委组织部根据有关单位推荐的派出人选情况，研究确定派出对象和挂职单位，并于每年的11月30日前向派出单位和接收的市委组织部、市卫生局下达人员名单。

六、派出人员管理与待遇

1、派出人员在山区县扶持医疗卫生技术或挂职时间为一年，如工作需要或特殊原因可适当延长。为保证充分发挥作用，派出人员在从事医疗卫生服务或挂职期间，不得以单位工作需要或变动岗位等任何理由提前返回或缩短扶持医疗卫生技术服务和挂职时间。

2、派出人员需延长扶持医疗卫生技术服务或挂职时间的，需征得本人、派出单位和接收单位三方同意，由接收地县级卫生局商县委组织部同意后，再由接收地市级卫生局签署意见报省卫生厅批准。

3、派出人员下派扶持医疗卫生技术服务或挂职期间，只转党团组织关系，人事、工资、行政关系仍保留在原单位，享受派出单位在岗同类人员同样的福利待遇；在派出单位的原任职务予以保留，职务升迁、职称评聘等不受影响。

4、派出人员在专业技术职务晋升或聘任时，下派时间视同个人到基层服务时间计算及享受到基层服务的优惠待遇。

5、派出人员下派期间要服从接收单位的领导，遵守接收单位的各项规章制度。请休假超过十五天的，需经接收单位同意后，由派出单位报省卫生厅批准。

6、派出人员下派期间的伙食补助，按照省财政厅《关于调整到基层工作人员伙食补助标准的通知》（粤财文[1996]101号）执行，由派出单位按每人每天15元计发。因公出差、学习、会议等费用支出，由接收单位负责。

七、组织管理

1、省委组织部和省卫生厅负责“卫生人才智力扶持山区计划”的组织实施和统一管理；有关市委组织部和市卫生局负责协调联系和监督检查；县委组织部和县卫生局负责日常管理工作。

医生下派工作计划例2

城区医疗卫生机构挂点乡镇卫生院时间为两年。建立完善挂点乡镇卫生院工作制度，使受援卫生院逐步改善就医环境，提升内部管理水平，医务人员业务素质得到提高，医疗卫生服务能力明显增强，使农村百姓在就医保健过程中获得更优质的服务。

二、工作方式

1、依据需求，双方协商。根据受援卫生院的实际需要，注重改善其医疗卫生服务条件和内部管理水平，提高公共卫生、基本医疗和适宜技术服务能力。本着缺什么、帮扶什么的原则，由支援和受援单位双方协商项目。

2、帮扶项目，注重实效。要制定资金、人员、设备等对口帮扶计划，使受援单位的各项工作得到明显改善与发展。支援单位要有计划地选派思想作风好、医术过硬、责任心强的医疗骨干到受援单位，进行挂职锻练，并把对口帮扶工作作为晋升职称的考核内容之一。

三、工作任务

1、提供服务：支援单位要派医务人员定期到受援单位直接向农民提供医疗卫生服务，可选择受援地墟日期间组织中高级职称医生在卫生院开展专家门诊，也可预约到挂点卫生院开展手术指导、专题业务讲座、病例讨论等服务。医院、中医院的人员选派可以千名医师下基层结合起来统筹安排。

2、业务指导：重点指导受援卫生院开展预防保健、基本医疗、中医中药、产科和急救技术服务，加强对常见病、多发病和传染病等重点疾病的规范防治；帮助专业技术人员提高运用适宜技术的能力；帮助受援单位建设重点科室，开拓新业务。

3、培训人员：支援单位派出的人员应帮助受援单位制定人才培训计划并组织实施，要对该院医技人员实行技术服务传、帮、带；免费接纳受援单位医技人员进修培训；协助受援单位开展乡村医生业务培训活动。

4、卫生管理：支援单位派出的人员主动帮助受援单位完善各项工作制度和业务操作规范管理，加强内部运行机制，提高乡镇卫生院的管理水平。

5、经费和设备支持：支援单位根据受援单位的实际需要，在力所能及的情况下，提供相应的经费或适宜的医疗设备，促进受援单位的建设与发展。原则上每个卫生院帮扶经费不低于1万元。

四、工作要求

医生下派工作计划例3

二、制定受援计划：为确保“万名医师支援农村卫生工程”顺利实施，我院制定了受援工作计划，根据我院普外科、妇产科、泌尿外科的腔镜技术较落后情况，要求支援医院在这些科室的人才培养、技术培训方面给予大力帮助，加强呼吸内科、肝病诊疗技术和CT诊断技术，协助开展1—2项市级新技术项目，帮助和指导医疗、护理质量管理工作，提高医疗、护理管理水平，开展教学查房，指导科室医疗业务工作等。制订了医学继续教育计划，安排支援医师进行医学讲座和帮助医务人员的“三基”培训。

三、派驻人员的管理：赣州市人民医院派驻支援医务人员，由我院统一管理，按正常工作时间上下班，参于各科室的门诊诊疗和病室工作。

四、驻人员按计划，实施了以下几项工作：

1、根据专业对口，支援医师参于临床一线，进行上级医师查房、会诊，参于手术示教、危重病人的抢救和疑难病人、死亡病例的讨论。对低年资医生手把手带教，与高年资医师相互探讨临床工作经验，使医护人员的业务水平得到了提高。

医生下派工作计划例4

二、工作方式

1、依据需求，双方协商。根据受援卫生院的实际需要，注重改善其医疗卫生服务条件和内部管理水平，提高公共卫生、基本医疗和适宜技术服务能力。本着缺什么、帮扶什么的原则，由支援和受援单位双方协商项目。

2、帮扶项目，注重实效。要制定资金、人员、设备等对口帮扶计划，使受援单位的各项工作得到明显改善与发展。支援单位要有计划地选派思想作风好、医术过硬、责任心强的医疗骨干到受援单位，进行挂职锻练，并把对口帮扶工作作为晋升职称的考核内容之一。

三、工作任务

1、提供服务：支援单位要派医务人员定期到受援单位直接向农民提供医疗卫生服务，可选择受援地墟日期间组织中高级职称医生在卫生院开展专家门诊，也可预约到挂点卫生院开展手术指导、专题业务讲座、病例讨论等服务。医院、中医院的人员选派可以千名医师下基层结合起来统筹安排。

2、业务指导：重点指导受援卫生院开展预防保健、基本医疗、中医中药、产科和急救技术服务，加强对常见病、多发病和传染病等重点疾病的规范防治；帮助专业技术人员提高运用适宜技术的能力；帮助受援单位建设重点科室，开拓新业务。

3、培训人员：支援单位派出的人员应帮助受援单位制定人才培训计划并组织实施，要对该院医技人员实行技术服务传、帮、带；免费接纳受援单位医技人员进修培训；协助受援单位开展乡村医生业务培训活动。

4、卫生管理：支援单位派出的人员主动帮助受援单位完善各项工作制度和业务操作规范管理，加强内部运行机制，提高乡镇卫生院的管理水平。

5、经费和设备支持：支援单位根据受援单位的实际需要，在力所能及的情况下，提供相应的经费或适宜的医疗设备，促进受援单位的建设与发展。原则上每个卫生院帮扶经费不低于1万元。

四、工作要求

医生下派工作计划例5

以计划生育优质服务得民心

－－北海县计生服务创建先进工会情况汇报

2005年6月1日

一、强化干部职工的技术培训

北海县计生服务站十分重视医技人员的技术培训，采取“请进来、送出去”的办法，强化技术培训。一方面于今年3月服务站专门请市计生委法规和技术指导站的4名专家，利用4天时间对全站干职工进行有关计划生育技术服务的法律法规培训和计划生育技术服务实践技能培训；另一方面，先后4次派人出去进修。4月份派出医师到江苏省徐州市妇幼保健站进修了半个月，专修妇女乳腺病查治，掌握乳腺仪的操作和使用；6月份又派出一名医生到广州威尔德公司学习固有莹光诊断仪的操作和使用；9月份一人到省计生委药具站参加有国家科研专家讲课的计划生育避孕药具知识培训班，还派出2人到市计生委参加科技培训。站内还为干职工订阅了《工人日报》、《海南工人报》、《计划生育学杂志》等报刊，提供技术人员学习。在工作中鼓励医技人员自学成材，积极参加工会、人事劳动部门的继续教育和培训，一年来，有一名医生参加自学考试获得了大专文凭，一名医生获得执业医师资格，两人获得“母婴保健许可证”，两人晋升了职称，有两人获得计划生育技术服务合格证。通过多种培训，提高了全站人员的技术服务质量和开展技术服务水平，为开展优质服务打下了基础。

二、强化干部职工的职业道德规范

北海县计划生育服务站在提高技术服务水平的同时，积极抓好干部职工的职业道德教育，把创建先进工会组织与精神文明示范窗口单位和计划生育“六好服务站”相结合，并在党员干部中开展党员示范岗和争做新时期最可爱的人活动。根据工会组织的布置，县计生服务站将《计划生育职业道德规范》制作成彩色喷绘的大型宣传牌，党员全部佩带“党员示范岗”工作牌，全体干部职工将服务承诺和照片、联系电话进行公开。在工作中还健全了各项工作制度，制定首问负责制、限时办结制、服务承诺制等制度。公开服务公约接受群众监督。通过抓制度建设和服务规范，进一步提高了计划生育服务质量。

医生下派工作计划例6

一、内部审计委派制的内容与形式的独立性与权威性是市场经济的产物

在卫生系统内部审计的委派制在2 010年1月卫生部直属事业单位内部审计人员委派试点工作暂行办法正式出台，且在当年7月试点单位为卫生部管辖的北京医院、北京协和医院、中日友好医院试点，现已扩大到国家直属大型公立医院有七家医院在实施。现阶段该项工作正在全面启动和推广中。

（一）内部审计委派制的内容与形式更具有相对的独立性

与权威性。内审机构委派制的权威性主要体现在内审机构所取得的授权及审计结果的效力两个方面。通过委派后内审机构基本是一个完全独立的、直接隶属于企业及大型公立医院法人的监督机构，在审计业务开展中且要充分发挥内部审计独立性与权威性的作用：①能有利于加强对大型公立医院在市场经济条件下的营运经济监督，确保国有投资不受损失。并能极大地保护投资者利益，妥善解决会计信息失真现象减少到最低的限度和范围。通过内部审计委派制能不断增加会计报表的准确质量，减少会计业务差错的有效措施，确保国有投资效益的最大发挥；②能有利于加强对大型公立医院内部控制，完善现代大型公立医院管理制度，实行国有大型公立医院营运经济高效营运，最大程度地规避国有大型公立医院的风险，能最大限度地发挥国家的投资效益，减少大型公立医院在营运管理中的违规行为，保护国有投资人的利益；③能有利于实行大型公立医院内部审计委派制可以在一定程度上防止虚假的会计信息。实施大型公立医院内部审计委派，能有效确保委派的内部审计人员依法行使职权，能有效提高委派制工作的审计信息质量，确保大型公立医院的整体利益、公共利益的有效实现，防止国有投资利益不再受经营者、管理者、利益者的侵犯；④能有效地摆脱委派的审计人员与被审计单位之间的依附关系，更能促使委派的审计人员的工作具有相对的权威性。实践证明，内部审计组织只有隶属于最高领导，才能较好地发挥职能与职责作用，权威性才能得以体现。为保持委派的内部审计机构及审计人员的权威性，企业及大型公立医院的法人作为最高决策机构不能参与审计组织人选的推荐与任免，不参与日常审计管理与业务开展活动。为此，内部审计部门的负责人都得由委派单位任免，从而确保委派的审计机构及审计人员具有相对的权威性。

（二）内部审计委派制的内容与形式能具有完全的独立性与权威性。在医药卫生系通过国家卫计委对公立医院内部逐步实现内部审计委派制，能确保审计机构及审计人员在审计活动中其审计内容与形式具有相对的独立性，能最大限度地维护国家政府财政拨款使用渠道的正确性：①内部审计的业务开展更具有相对的独立性。内部审计委派制后，内审机构的设置就不隶属于或平行于企业（公立医院）的财务部门和其他职能部门，而隶属于企业（公立医院）委派机构的最高领导人，这样才有可能使国家政府能够直接及时获得企业（公立医院）所提供的审计信息与审计业务咨询服务及国家投资效益发挥的真实性，直接或间接地可确保内部审计委派制完全发挥独立性的作用；②内部审计的形式与内容具有相对的独立性。通过内部审计委派后，凡对公立院的项目审计，必须是专职的审计人员，不能由其他业务部门、特别是会计部门或其它部门人员兼任。只有这样才能确保内部审计委派制的工作质量，且在规定的权限范围内，独立行使职权、完成所规定的审计业务任务、达到预期的审计效果。内部审计的独立性内容与形式是在全面体现有独立观察、判断各种问题，更能把握审计工作的原则尺度为准则，在忠于职守，且以饱满的工作态度和工作热情、确保工作质量为前提，在条件允可的范围内，能最大限度地取得被审计单位的信任和重托，从而通过委派的内部审计人员在审计实践工作的能力发挥，能不断提高内部审计委派制独立性工作的质量；③内部审计委派制在审计的业务开展内容与形式方面更具有比较完整的独立性。委派的内部审计机构和人员不负责制定内审工作以外的计划方案，不办理经济业务，不负责编制会计报表，不直接参与公立医院各部门的医疗营运活动，而以独立的第三者身份去检查、监督、分析、评价公立医院的各项经济绩效指标水平及营运开展情况，能否取得的经验和分析存在的现有问题的判断是否正确性、程序性、有效性、法效性，更是全面体现内部审计委派制组织机构的职能、职责、职权能否更有效发挥，是不断提高内部审计人员素质，促进委派制的内部审计人员基本独立于其它的被审计部门，更能得到被审计单位负责人在审计工作中的承认的认可度和支持力度。

二、内容与形式确定的基本框架内容

根据IIA国际内部审计师协会于2011年的IPPF内部审计实务框架第1100、1110章节要求，内部审计的独立性包含两方面，一方面是指内审人员在履职时要具有相对的独立性与权威性、且更要免受威胁；在另外一方面指审计组织机构要有一定的独立性，即委派组织机构和派驻到公立医院的审计构及审计人员的工作关系、汇报关系要有相对的独立性。

（一）提出委派人员独立性的主要的基本工作内容。内部审计委派制是企业及公立医院内部的一种独立、客观的监督、评价和咨询活动，通过对会计及经济信息的完整性、真实性，经济活动和内部控制的适当性、合法性和有效性进行审查、评价和提出建议，促进改善公立医院营运的效率效果、实现发展目标，依照审计法规，确保派驻单位审计的基本工作职责与审计内容至关重要，且是内部审计委派制独立性的基本工作框架内容：①明确内审机构职能、职责、程序、范围、内容、管理的建章立制工作；②对非独立核算及独立核算单位负责人实行经济责任审计，划清经济主管和经济经办人的责任，通过审计对违法乱纪人员追究相关责任，并督促被审单位经管人和财务人员建立健全内部控制制度；③帮助企业及大型公立医院财务和后勤实体搞好财务的建章立制工作，侧重点放在财务收支渠道、经费支出、现金管理、票据管理、财务安全管理、财务的档案管理、财务物资管理、会计出纳工作的财务审计制度[2]。做到内审工作有制可依、有章可循，能按制、按章协助抓好医院内部的财务管理工作；④帮助与监督公立医院营运经济政策的变更；重大项目投资决策方向及方案拟定的正确性、以及投资可能产生的经济效益；大额度资金的支付情况和重大项目合同的履行与执行情况；对外投资与合作及担保与融资情况的监督。

（二）履行正确的相应的审计方法。实行审计委派制后，由于审计人员的人事、薪酬等管理相对不受被委派单位约束，审计人员在实质上保证机构和人员的独立性，可消除由于人事关系、工资薪酬等因素的制约，从而拓宽审计监督范围，转变审计职能，提高基层审计机构工作效率，降低基层单位经营管理风险[1]。 ①加强对医院微观经济决策大型设备、基建项目、预算资金、修缮资金等项目的审计；②强对宏观经济管理无形资产、知识产权、人力资源、经济合同、经济管理的审计；③加强对智力、知识、无形资产和人力资源投入的审计；④加强界定产权、分清责任的财务审计。

（三）能加大审计力度、拓宽审计面。国有公立医院是确保人民身心健康的主要医疗机构，其内部审计委派制更具有对公立医院内部的营运发展起到监督、评价、服务和增值功能，有利于确保公立医院受托营运经济发展责任的有效履行。为发挥国有公立医院内部审计委派制内审功能的需要，其方法就得拓宽审计面：①从开源、节流、管理三个环节，多为医院科室、研究所、后勤班组、第三产业提供管理咨询、技术咨询服务，扩大内审的影响力，把领导和教职工关心的热点和难点问题作为医院审计工作的重点；②加强现金、银行账户、票据、会计凭证、原始凭证的审计；③对预算资金收入、分配、上交国库财税及资金来源合法性的审计；④严格执行领导的责任审计和离任审计制度；⑤严格执行重大的责任事故及违纪案件的责任追究审计；⑥严格执行对内外的一切投资项目及方案的可行性效益审计。

三、明确委派审计人员的职责与权限

（一）更加明确委派人员的职责。①编制年度计划，经委派驻单位领导批准后报卫计委规划财务司审定；②在派驻单位主要负责人的领导下，组织内部审计人员开展预（决）算、财务收支、经济活动、经济责任、基本建设投资、修善工程项目、专项资金与经费、内部控制、绩效等审计工作；③组织做好重大经济事项的监督工作、履行审计报告制度、参与集中检查任务；④完成委派单位、派驻单位领导交办的其它任务。

（二）更加明确委派人员的权限。① 参加派驻单位重大经济事项的院级决策会议；②查阅经济活动相关方面的文件、合同协议、会议记录及计算机应用软件数据、账簿、报表等相关资料；③对与审计事项相关的部门和个人进行调查，并取行相关证明材料；④根据审计结果，提出审计建议以及整改意见，且督促落实审计处理意见；⑤完成委派单位规定的其它权限及事宜。

（三）能有利加强内部审计委派制机构设置及人员的组织

领导。派制机构设置即由委派单位、派驻单位、派出单位三方领导与管理，签订委派协议。派出单位确定人员，委派单位向派驻单位派出总审计师，兼任派驻单位审计处处长（主任），履行监督职能和内部审计职责。这一规则明确审计机构设置的主导权在党和政府方面，实施“上级委派、人事工资关系不变、驻地履职、双重考核、定期交流”的原则。强化企业及大型公立医院内部审计委派工作力量，不断增强与提高内审工作的地位和作用，增强内审工作的严禁性、法效性、政策性、责任性，严格按制按章、按法规贯穿在整个业务运营、经济活动、投资项目的全过程的审计中。内部审计机构及人员委派制是确保公产医院及医疗市场的经济营运的正常秩序的新举措。[2]

四、内部审计委派制独立性的形式

审计委派制独立性的形式是改革内部审计机构设置、完善基层审计机构监督和评价职能的一项重大举措。大型公立医院实行审计委派制是保障公立医院审计机构及人员的独立性，提高审计机构对同级组织的经济运行质量的鉴证和评价力度，促进基层审计机构在审计业务工作中的独立性和规范性委派的形式是十分重要的。

（一）确定内部审计委派制独立性的形式。内部审计委派制的独立性包括实质上的独立性与形式上的独立性两个方面。实质独立性主要是指审计师的一种精神态度，即在工作中不使自己的判断受他人左右，不受个人偏见与杂念的影响，完全客观公正地形成审计意见；但是就目前我国企业内部审计机构的设置来看，很多企业的内部审计人员都是由财务部门的人员兼任，这种设置模式有利于内部审计直接服务于企业的经营决策，但是却不利于提高企业内部审计的独立性。形式上的独立性主要是指审计师的一种社会形象，即审计师在组织地位与客户关系方面独立于会计报表编制人，从而保证审计工作能够客观公正实施。

（二）由各部委的审计机关负责委派制的形式。根据国有企业的特征与建立内部审计新模式的原则要求，由各部委及各级审计机关对所有国家独资与直接控股的国有企业内部审计人员实行委派制。这对整合国有企业内部所有的营运机构的监督，能有效配合纪检监察部门，形成独立统一的监督机构，直接负责被委派企业内部审计工作。审计监察委员会不受董事会和监事会领导，直接向被派出的审计机关汇报工作，其下设的内部审计机构负责开展被审计单位的内部审计工作，对国有企业管理层和各部门工作进行监督，不受企业组织、董事会及管理层的制约。

（三）地方性的独资和控股企业及公立医院的内部审计委

派制的形式。独资和控股企业及国家在京的公立医院可由总公司或上级审计监察机关及卫计委实施委派制。①对国有独资和控股企业集团下属的子公司或控股的其他国有企业，由总公司审计监察委员会委派审计人员领导下属企业内部审计工作；②国家在京的公立医院及由国家全额拨款单位由国家卫生卫计委负责实施委派制，行使监督职责，凡委派的审计机构及人员应直接向卫计委审计委派机构汇报工作；③在京外单位国有企业及大型公立医院在国家实施内部审计委派制人力物力有限及条件还尚未全部成熟的情况下，可由地方上一级各级审计机关实施内部审计委派制。地方国有企业及公立医院可由上一级主管单位派驻专业审计人员进行行业审计，这样就有利于规范各企业及公立医院的经济行为，改变对各自拥有资金的支配权和所有权，在分配使用渠道与途径的有效性、合法性、政策性，并为提出在营运方面存在措施规则的滞后影响发展前景提出可行的建设性意见与改正措施。

提高内审计委派独立性和权威性的内容与形式的理论研究，有利于提高内部审计人员的独立性与权威性，确保内审委派工作质量，保证其有效监督国有企业及大型公立医院的经营决策，实时监控国有公立医院经济营运发展与社会责任的履行，充分发挥审计“免疫系统”功能，促进国有公立医院的保值增值的持续发展。

医生下派工作计划例7

随着社会经济的发展，人民健康需求的提升促使医院招入了更多的卫生人才。在有限的编制数控制下，各级公立医院都出现这样一种状况：将编制数倾向卫技人员，而在后勤部门使用较多的编外人员。以我院为例，截止2016年6月，我院共有编外人员436人，包含合同制人员、本院劳务公司人员、返聘人员。其中后勤合同工共有157人，具体构成为收费员27人、院办室2人、计算机维修4人、医保科1人、总务科45人、保安22人、食堂40人、导医11人、杂工5人。

二、事业单位编外用工政策变化

温州市政府2016年的《关于规范事业单位编外用工的意见》中明确规定，差额拨款事业单位使用编外用工的数量不得超过正式编制数的20%。其中、人事、财务、档案、涉密岗位等一律不得使用编外人员，保安、保洁、绿化等一般应面向社会购买服务。这从制度上限制了公立医院编外用工的使用人数和范围，并为其改革编外人员管理体制提供了参考方向。以我院正式编制数1753计算，最多可招聘350名编外人员。很显然我院目前编外人员数已超标，而其中有很多服务于临床的医护人员。由于医院对临床一线的倾斜性政策，采取何种措施既可以不影响后勤工作，又可以控制编外人员总数，已成为医院需解决的重要事项。

三、实行后勤社会化的优点

实行后勤服务社会化是当前的改革热点，也是各级医院较为青睐的改革途径。它的优势是较为突出的。

1.降低支出成本。通过市场化招标，医院可根据自身需求，自主选择较有实力和价格竞争力的后勤服务公司，签订服务协议，这在一定程度上可降低支出成本。对人员较为集中的办公场所的文印、保洁、保安、食堂等进行整合，通过建立后勤服务中心等方式统一调配，实现资源共享，减少人员数量，降低服务成本。外包人员的社保由派遣公司缴纳，也减少了医院在社保费用上的支出。

2.降低用工风险。通过清理整治，进一步规范与编外人员的关系，杜绝了少数不签合同、合同不规范、用工不规范等现象。通过清退超龄、不符合岗位要求的人员，使用工人员队伍得到规范。通过市场参与用工，实行劳务公司派遣，一定程度上将用工行为市场化，降低了医院用工风险。

3.转变医院后勤职能。职能科室从直接指挥调度生产转变为合同管理与质量监督、检查，使后勤产业走上专业集约经营、社会化生产的轨道。

四、实行后勤社会化的缺点

然而也应该看到，后勤社会化并不是解决后勤服务难题和提升后勤服务质量的“万金油”，是否外包还需取决于医院实际需求。实行后勤社会化也有其不利因素。

1.社会化的员工没有归属感。后勤服务公司仅有派遣权，而医院仅需他们提供服务。这种割裂的身份认同使得外包人员对医院没有归属感。社会化用工人员的教育和引导由于人事隶属的关系而显得相对较弱，其对工作的关心程度及责任感往往不如与医院直接建立劳动关系的员工，使得他们对于医院的情感联系较弱，致使消极心态。服务质量低下，出工不出力的现象也就可以理解了。

2.完全清理现有合同工成本较高。因计划经济时代的历史问题，公立医院通常由自己招聘后勤人员开展工作，形成自己的后勤管理体系。其中一些后勤人员已在医院工作十几年。《劳动合同法》规定，由用人单位提出的解除劳动合同的行为，每年经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准。经笔者估计，若欲与所有后勤合同工解除劳动合同，医院需付出约400多万元的补偿金。这对医院来说是一笔不小的开支。因此，在符合法律法规和保证员工利益的前提下，医院应制定合理的清理计划，逐步缩减后勤人员数量。

医生下派工作计划例8

关键词:人才派遣医院实践优势存在问题解决对策

人才派遣是人力资源外包的一种,是人事业务的拓展和延伸,是一种全新的人才资源市场配置方式。人才派遣起源于美国,成长于欧洲、日本,是人才市场化的产物。人才派遣通过构建社会人才资源共享平台,将人才产权从单位所有制中剥离出来,使人才资源在社会上得到有效配置。人才派遣这种新型的用人方式也越来越多地被应用于医疗卫生机构。

宁波市医疗中心李惠利医院2003年与宁波市人事局下属的东方人力资源服务有限公司签订派遣协议引进派遣制职工,截至目前,已经在护理、检验、收费等技术、服务性岗位上先后引进派遣制职工187人。经过6年的摸索、实施,使这种用工形式在我院趋于稳定与完善。本文试结合我们医院的实际操作情况就人才派遣管理探讨如下。

1人才派遣的招聘和管理

1.1申报

我单位拟招聘的派遣人员,须纳入计划管理。预先申报需求计划,经上级主管部门批准后方可实施,严禁无计划用工。

1.2招聘

派遣公司根据医院提出的条件和岗位要求招聘职工。经医院面试考核合格后派遣到医院工作。派遣制职工由医院和人才派遣机构共同管理。在招聘大批护理派遣人员时我院实行了正式职工招聘模式。2008年我院因病房扩建急需大量护理人员,在8月份统一招聘了27名派遣员工,在招聘过程中通过公开报名、笔试、面试、体检等择优聘用,根据笔试成绩按计划聘用人数2倍的比例确定进入面试。笔试、面试成绩各占50%,由高分到低分排序,以不低于计划聘用人数1倍的比例确定进入体检的人员。体检合格后,符合招考条件的毕业生到派遣公司办理相关手续。

1.3管理

经招考录用的派遣人员实行全员合同化管理,通过签订劳动合同、人才派遣、提高福利待遇等一系列手段,使人才派遣的管理更加规范化。

(1)签订劳动合同。派遣人员与派遣公司签订2年劳动合同,试用期两个月。在合同履行过程中,用人单位根据工作标准通过年度考核确认派遣人员是否胜任本岗位,调整派遣人员的岗位或解除合同。合同一经签订即具有法律约束力。双方必须全面履行合同约定的义务。

(2)福利待遇。我院派遣人员的奖金发放实行绩效分制,结合院龄、职称、职务、实绩分等制定本人的绩效分,再根据科室的奖金标准核算形成。奖金根据院龄逐年递增,服务三年以上享受90%。根据医院正式职工调资情况,适当提高派遣制职工待遇,同时享受医院实物形式的福利待遇。此外,派遣公司负责派遣人员的人事关系、档案管理和转正定级手续的办理,并为派遣人员代缴养老、医疗、失业、工伤、生育、公积金等社会保险费用。派遣人员的职称,由派遣公司按国家有关规定代为申报各级、各类职称评审、考试,实行评聘分开。派遣人员的婚假、丧假、探亲假、产假、公休假等参照单位正式在编职工有关规定执行,产假工资由社保部门发放。派遣人员的入党、入团、入会、表彰、奖惩等参照单位正式在编职工有关规定执行。派遣员工也参加医院的工会组织,积极参加医院组织的各项活动,使其树立主人翁意识,增强了凝聚力。派遣公司每年按期召开派遣员工座谈会,听取派遣员工的意见和建议,反馈给医院,以改进医院的管理工作。

2人才派遣的优势:

2.1简化用人手续,降低医院管理成本

实行人才派遣(租赁)后,医院只管使用人才。包括社会保险代缴,合同的签订、续订、解除等相关问题和劳动人事争议的处理等大量事务性工作,全部由派遣公司负责,减少了医院烦琐的工作,大大节约人事管理的时间、人力、成本,使人事管理更便捷、高效。医院的人事管理负担减少了,能有更多的精力来考察派遣人员的业务能力,节约了管理成本,提升了医院的人力资源管理水平。

2.2有利于提高医院职工队伍整体素质

人才是医院生存和发展的原动力,人才的甄选和任用是医院人力资源管理中最关键的问题。而采用人才派遣可大大降低医院的用人风险。通过人才派遣,医院“用人而不管人”,派遣公司利用自己的专业渠道,针对医院的个性化需求,为医院选择合适人才,而医院对派遣公司选派的人员通过考试、考核,最终择优聘用。医院在管理过程中如发现聘用人员不能适应工作要求,可根据合同条款,退回派遣公司,再重新招聘。有助于医院选择和留住优秀人才,提高职工队伍整体素质。

2.3减少人事(劳动)纠纷,转移单位用人风险

在我国相关法律、法规和有关政策的指导下,用人单位和派遣单位签订派遣协议,派遣单位与被聘用人员签订劳动合同,用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系,没有劳动关系。并且,医院可根据自身业务变化,增加人员或免费更换派遣人员,亦可减少人事劳动纠纷,使用单位与人才是一种间接的管理关系,被派遣人员对日常考核的不同意见,使用单位可以通过派遣机构统一协调处理,这样就可避免直接与被派遣人员发生人事(劳动)纠纷,从而省却用人单位的管理精力,专心于事业的发展。

2.4用人机制灵活

[2]实行人才派遣管理。有利于建立灵活的人才流动机制。一医院的人事制度改革就是要搞活用人制度。打破人员的单位、部门所有制,淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,建立与市场经济相适应的人员“能进能出”的。用人制度畅通的人才“出口”渠道,改变长期以来医院在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任,使人员的进出更为流畅。人才派遣管理的实施,为“单位人”变为“社会人”创造了条件。

3存在的问题与建议

3.1存在的问题

(1)同工不同酬现象有待解决。派遣人员已经成为医疗队伍中的一个重要组成部分,同样学历,同样职称,付出了同样的劳动。但在福利待遇方面却未得到用人单位的应有重视,即存在“同工不同酬”问题。派遣人员干着跟正式编制人员一样繁重的工作,甚至去干那些正式职工不愿干的工作,其收入却不一样,造成派遣人员的心理不平衡,频繁跳槽,流动性大。这里面可能还存在一个对派遣员工歧视的社会问题,当然随着人才派遣的不断深入和发展,相信这种歧视会自然消退。

(2)缺乏对派遣人员的继续教育机制。医院发展日新月异,对人才的要求也日益提高,人们必须通过终生教育、终生学习,不断地补充更新知识,才能应付职业和生活的压力,提高生存水平。我们注意到用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会,除了使用,还是使用,如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步,已不能适应单位工作的需要,他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值,只考虑单位自己的经济利益,因此,派遣人员对用人单位缺少归属感。

医生下派工作计划例9

人才派遣是人力资源外包的一种,是人事业务的拓展和延伸,是一种全新的人才资源市场配置方式。人才派遣起源于美国,成长于欧洲、日本,是人才市场化的产物。人才派遣通过构建社会人才资源共享平台,将人才产权从单位所有制中剥离出来,使人才资源在社会上得到有效配置。人才派遣这种新型的用人方式也越来越多地被应用于医疗卫生机构。

宁波市医疗中心李惠利医院2003年与宁波市人事局下属的东方人力资源服务有限公司签订派遣协议引进派遣制职工,截至目前,已经在护理、检验、收费等技术、服务性岗位上先后引进派遣制职工187人。经过6年的摸索、实施,使这种用工形式在我院趋于稳定与完善。本文试结合我们医院的实际操作情况就人才派遣管理探讨如下。

1 人才派遣的招聘和管理

1.1 申报

我单位拟招聘的派遣人员,须纳入计划管理。预先申报需求计划,经上级主管部门批准后方可实施,严禁无计划用工。

1.2 招聘

派遣公司根据医院提出的条件和岗位要求招聘职工。经医院面试考核合格后派遣到医院工作。派遣制职工由医院和人才派遣机构共同管理。在招聘大批护理派遣人员时我院实行了正式职工招聘模式。2008年我院因病房扩建急需大量护理人员,在8月份统一招聘了27名派遣员工,在招聘过程中通过公开报名、笔试、面试、体检等择优聘用,根据笔试成绩按计划聘用人数2倍的比例确定进入面试。笔试、面试成绩各占50%,由高分到低分排序,以不低于计划聘用人数1倍的比例确定进入体检的人员。体检合格后,符合招考条件的毕业生到派遣公司办理相关手续。

1.3 管理

经招考录用的派遣人员实行全员合同化管理,通过签订劳动合同、人才派遣、提高福利待遇等一系列手段,使人才派遣的管理更加规范化。

(1)签订劳动合同。派遣人员与派遣公司签订2年劳动合同,试用期两个月。在合同履行过程中,用人单位根据工作标准通过年度考核确认派遣人员是否胜任本岗位,调整派遣人员的岗位或解除合同。合同一经签订即具有法律约束力。双方必须全面履行合同约定的义务。

(2)福利待遇。我院派遣人员的奖金发放实行绩效分制,结合院龄、职称、职务、实绩分等制定本人的绩效分,再根据科室的奖金标准核算形成。奖金根据院龄逐年递增,服务三年以上享受90%。根据医院正式职工调资情况,适当提高派遣制职工待遇,同时享受医院实物形式的福利待遇。此外,派遣公司负责派遣人员的人事关系、档案管理和转正定级手续的办理,并为派遣人员代缴养老、医疗、失业、工伤、生育、公积金等社会保险费用。派遣人员的职称,由派遣公司按国家有关规定代为申报各级、各类职称评审、考试,实行评聘分开。派遣人员的婚假、丧假、探亲假、产假、公休假等参照单位正式在编职工有关规定执行,产假工资由社保部门发放。派遣人员的入党、入团、入会、表彰、奖惩等参照单位正式在编职工有关规定执行。派遣员工也参加医院的工会组织,积极参加医院组织的各项活动,使其树立主人翁意识,增强了凝聚力。派遣公司每年按期召开派遣员工座谈会,听取派遣员工的意见和建议,反馈给医院,以改进医院的管理工作。[1]

2 人才派遣的优势:

2.1 简化用人手续,降低医院管理成本

实行人才派遣(租赁)后,医院只管使用人才。包括社会保险代缴,合同的签订、续订、解除等相关问题和劳动人事争议的处理等大量事务性工作,全部由派遣公司负责,减少了医院烦琐的工作,大大节约人事管理的时间、人力、成本,使人事管理更便捷、高效。医院的人事管理负担减少了,能有更多的精力来考察派遣人员的业务能力,节约了管理成本,提升了医院的人力资源管理水平。

2.2 有利于提高医院职工队伍整体素质

人才是医院生存和发展的原动力,人才的甄选和任用是医院人力资源管理中最关键的问题。而采用人才派遣可大大降低医院的用人风险。通过人才派遣,医院“用人而不管人”,派遣公司利用自己的专业渠道,针对医院的个性化需求,为医院选择合适人才,而医院对派遣公司选派的人员通过考试、考核,最终择优聘用。医院在管理过程中如发现聘用人员不能适应工作要求,可根据合同条款,退回派遣公司,再重新招聘。有助于医院选择和留住优秀人才,提高职工队伍整体素质。

2.3 减少人事(劳动)纠纷,转移单位用人风险

在我国相关法律、法规和有关政策的指导下,用人单位和派遣单位签订派遣协议,派遣单位与被聘用人员签订劳动合同,用人单位和被派遣人员是一种有偿使用关系,没有劳动关系。并且,医院可根据自身业务变化,增加人员或免费更换派遣人员,亦可减少人事劳动纠纷,使用单位与人才是一种间接的管理关系,被派遣人员对日常考核的不同意见,使用单位可以通过派遣机构统一协调处理,这样就可避免直接与被派遣人员发生人事(劳动)纠纷,从而省却用人单位的管理精力,专心于事业的发展。

2.4 用人机制灵活

[2]实行人才派遣管理。有利于建立灵活的人才流动机制。一医院的人事制度改革就是要搞活用人制度。打破人员的单位、部门所有制,淡化“身份管理”,强化“岗位管理”,建立与市场经济相适应的人员“能进能出”的。用人制度畅通的人才“出口”渠道,改变长期以来医院在解聘人员、合理减员方面困难重重的状况。人才派遣通过岗位考核来确定聘任,使人员的进出更为流畅。人才派遣管理的实施,为“单位人”变为“社会人”创造了条件。

3 存在的问题与建议

3.1 存在的问题

(1)同工不同酬现象有待解决。派遣人员已经成为医疗队伍中的一个重要组成部分,同样学历,同样职称,付出了同样的劳动。但在福利待遇方面却未得到用人单位的应有重视,即存在“同工不同酬” 问题。派遣人员干着跟正式编制人员一样繁重的工作,甚至去干那些正式职工不愿干的工作,其收入却不一样,造成派遣人员的心理不平衡,频繁跳槽,流动性大。这里面可能还存在一个对派遣员工歧视的社会问题,当然随着人才派遣的不断深入和发展,相信这种歧视会自然消退。

(2)缺乏对派遣人员的继续教育机制。医院发展日新月异,对人才的要求也日益提高,人们必须通过终生教育、终生学习,不断地补充更新知识,才能应付职业和生活的压力,提高生存水平。我们注意到用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会,除了使用,还是使用,如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步,已不能适应单位工作的需要,他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值,只考虑单位自己的经济利益,因此,派遣人员对用人单位缺少归属感。

3.2 建议

(1)未来的理想状态,应该打破编制内和编制外的差别,按劳取酬。建议明确岗位职责,以岗定薪,通过考核的形式,将部分优秀派遣人员的薪酬待遇参考在职职工标准发放,解决派遣人员同工不同酬。具体来说就是岗位人员的上岗要经过严格的考核,如果能上岗,就应该拿到该岗位的工资,而不在乎你年龄的大小、职称的高低,更没有在编与不在编的区别。报酬只取决于你工作能力的大小。同样的一个岗位,谁适合谁就去做,谁为单位、社会创造的利益大,谁获取的报酬自然也就多。

(2)工作激励。虽然派遣员工具有较强的流动性,但在某一时期内,他们的工作是相对稳定的。因为频繁更换工作岗位,将会影响个人职业发展。因此,满足他们的职业发展,给他们提供学习、进修、培训的机会,授予恰当的权利,营造一个公平竞争的氛围,那么他们就会将个人的发展与医院的可持续发展进行最佳结合,为医院贡献自己的力量。

医生下派工作计划例10

整合卫生资源，提高乡镇卫生院的综合服务能力，方便农民就医，促进农村的经济建设社会和谐发展。

二、工作重点

县医院和妇幼保健院，要对口支援1—2所中心卫生院或一般卫生院，支援的重点应放到基础较差、功能不完善、难以承担新型农村合作医疗和基本医疗服务的卫生院，支援的形式可采取上级医院承办、领办，业务骨干任挂职院长，派驻医务人员进行坐诊等多种形式，因地制宜，实事求是，消灭“夫妻店”“父子店”，让瘫痪卫生院焕发生机，再添活力；让一般卫生院或中心卫生院综合服务能力再上一个新台阶，全面提高卫生院管理、医疗、护理等各个环节的综合素质，逐步保障全县人民有病能够及时就医，为全县的经济社会发展保驾护航。

三、考评内容

（一）支援单位：支援单位要根据受援单位的实际需要，签定符合卫生院功能提高和发展的支援协议，制定年度支援计划，以技术支持为中心，全面提高受援单位的技术服务水平，对缺少基础设施的乡镇卫生院支援单位要根据实际，给予必要的基本设备配置，为乡镇卫生院基本业务开展，培训必需的专科人员，可采取进修、院内培训（讲课、传帮带）、业务会诊、双向转诊等多种形式，提高受援单位的业务素质和综合服务能力，为乡镇卫生院打造新的就医环境。

（二）受援单位：受援单位要根据各自的需要，制定年度受援计划，制定明确目标，有明确医院发展思路，在设备引进、人才培养、综合素质的提高等各个环节都要符合当地群众医疗的需求，院长要亲自负责受援工作，要定期组织院领导班子及派驻人员分析，研究医院情况，提出符合实际的发展意见，并附诸实施。要有派驻人员工作安排意见，制定派驻人员日常工作管理办法。并为派驻人员提供安全、便利的工作、生活条件，安排派驻人员坚持日常诊疗工作，组织派驻人员参加巡回医疗、义诊、急诊、手术、院内讲座等活动。乡镇卫生院要在派驻人员的协助下，每年至少开展两项新技术、新项目。

（三）派驻人员

派驻人员要按要求的时间（每人每年3个月），坚持工作在基层，严格遵守受援单位的各项规章制度，帮助受援单位或相关科室建立和完善管理制度，诊疗技术规范，帮助受援单位开展新技术、新项目；为受援单位培养技术骨干，开展每周一次的教学查房；每月至少开展一次学术讲座，参加巡回医疗、义诊、急诊和较大的手术。

四、考评方法

严格按河北省卫生厅“万名医师支援农村卫生工程》绩效考评标准进行每年一次的绩效考评。主要采取听取汇报、现场查看有关资料和统计报表、座谈，对有关业务技能考核及抽查等方式进行考评。

县卫生局按卫生支农工作要求对项目落实情况进行定期督导考评，对支援单位、受援单位和派驻人员进行不定期督查。