解除劳动合同通知书例1

依据《劳动合同法》相关规定，××公司依法解除此前您与××公司订立的劳动合同(合同期限： 年 月 日至 年 月 日)。

解除您的理由是：

1.过失性解除

在试用期间被证明不符合录用条件的;

严重违反公司的规章制度的;

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严 重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

被依法追究刑事责任的。

您的劳动合同于 年 月 日解除。

您需要结算以下薪资和补偿金事项：

1.您薪资结算至 年 月 日 ;计 元;

您薪资结算至 年 月 日日;计 元;

2.此种情形下：

公司需要支付给您相当于 月工资的经济补偿金，计 元。

公司不需要支付经济补偿金。

您需要办理以下交接手续：

以上事宜完成后，按照公司离职规定办理离职手续。

××公司

年 月 日

注：本劳动合同解除书一式两份，甲乙各持一份，同等有效。

签 收 回 执

本人已收到公司于 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》。

被通知方(签名或盖章)：

年 月 日

范文二

第( )号

员工姓名： 所在单位： 通知发出时间： 年 月 日

通知送达方式：直接送达( )、留置送达( )、邮寄( )、媒体公告( )、其他( )

公司经办人：

本人已收到单位于_______年_____月_____日发出的《解除劳动合同通知书》。已完全阅读并理解其内容。

员工签收： 日期：

解除劳动合同通知书

第( )号

同志：

您于 年 月起就职于本公司，目前的工作岗位是 。现因下列第____(大写)项情形，你与我公司 年 月 日签订的为期 年(劳动合同期限)的劳动合同书于 年 月 日解除，劳动关系同时解除。

1. 经当事人协商一致;

2. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;

3. 劳动者严重违反单位规章制度的;

4. 劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;

5. 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的;

6. 劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。

7. 劳动者被依法追究刑事责任的;

8. 医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;

9. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;

10. 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;

11. 法律、行政法规规定的其它情形 。

请您于________年_____月_____日前到您所在的单位办理离职交接手续。

特此通知

公司名称(盖章)

年 月 日

公司解除劳动合同条件

关于公司可以解除劳动合同的情形，如下所示：

公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因劳动者过错致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

解除劳动合同通知书例2

因________________________________________，公司决定于_____年____月____日解除与你_____年____月____日签订的劳动合同。公司将根据《劳动法》及有关劳动法规规章的规定与你进行离职结算。请你于___年___月____日前办理离职手续。

特此通知。

(用人单位盖章)

解除劳动合同通知书例3

    (1)试用期内不符合录用条件;

    (2)严重违反公司规章制度;

    (3)严重失职,营私舞弊,给公司造成重大损害;

    (4)建立双重劳动关系,严重影响工作,或经公司提出拒不改正;

    (5)订立劳动合同过程中有欺诈、胁迫、趁人之危之行为;

    (6)被依法追究刑事责任的;

    (7)医疗期满后不能从事原工作和公司另行安排的工作;

    (8)不能胜任工作,经培训或调整工作岗位,仍不能胜任;

    (9)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,双方无法就变更劳动合同内容达成协议。

解除劳动合同通知书例4

同志(先生、女土)： 年 月 日与甲方签订的 年期限的劳动合同，现因劳动合同期满(或者由于 原因)，终止(解除)劳动合同。

根据有关规定，符合(或者不符合)发给经济补偿，发给相当于本人 月工资 元人民币整。

甲方： (签字盖章)

解除劳动合同通知书例5

同志：

您于2008年1月起就职于本公司。现因下列第一项与第九(大写)项情形，你与我公司 2009 年 1月 1 日签订的为期 5 年(劳动合同期限)的劳动合同书于 2011 年 3 月 31 日解除，劳动关系同时解除。1.经当事人协商一致; 2.劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;3.劳动者严重违反单位规章制度的;4.劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;5.劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的;6.劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。7.劳动者被依法追究刑事责任的;8.医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;9.劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;10.劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;11.法律、行政法规规定的其它情形 。

请您于__2011______年__4__月___5__日前到您所在的单位办理离职交接手续。

特此通知

公司名称(盖章)

年2月26 日

单位解除合同通知书范文二

***************公司：

1.本人： 身份证号： 于 年 月 日与贵司签订的劳动合同(合同未发放给本人)，因你方违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条而无法继续履行，现根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，决定从 年 月 日起与你方解除劳动合同。2.请公司书面通知(该通知必须有公司印章，否则无效)本人 年 月 日前与相关责任人交接工作，如未接到有效的书面通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任。3.请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《中华人民共和国劳动合同法》规定的其他相关费用，并向本人出具《中华人民共和国劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接，则本人于 年 月 日 时 分前完成以上事宜。4.请你方于 年 月 日前办理解除劳动合同、结算工资及补偿手续。若有延误，工资将结算到办理日止。

备注：1.本人工资月薪人民币****************整;

2.本人**************的工资未结算; 3.本人通过协商的渠道协商解决，对于无法协商解决的本人有权通过行政及法律手段追缴。

特此通知!

通知方：

年 月 日

单位解除合同通知书范文三

同志：

您于 年 月起就职于本公司，目前的工作岗位是 .现因下列第____(大写)项情形，你与我公司 年 月 日签订的为期 年(劳动合同期限)的劳动合同书于 年 月 日解除，劳动关系同时解除。

1. 经当事人协商一致;

2. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;

3. 劳动者严重违反单位规章制度的;

4. 劳动者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的;

5. 劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响，或者经公司提出拒不改正的;

6. 劳动者向公司提供的个人证明材料是虚假的，或者以胁迫、乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者续订劳动合同的。

7. 劳动者被依法追究刑事责任的;

8. 医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作;

9. 劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作;

10. 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商，双方不能就变更达成协议的;

11. 法律、行政法规规定的其它情形 .

请您于________年_____月_____日前到您所在的单位办理离职交接手续。

特此通知

公司名称(盖章)

年 月 日

 

单位解除合同通知书相关文章：

1.公司解除合同通知书

2.员工解除合同通知书

解除劳动合同通知书例6

实践中，企业单方解除劳动合同主要有以下几种情形：

因责任不明解除劳动合同

企业依据“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”解除合同，却无法界定责任或责任不明；依据“被追究刑事责任”解除合同，却不依法区分刑事责任、强制措施与行政责任等。

因规章制度缺陷解除劳动合同

企业依据“劳动者严重违反用人单位的规章制度”解除合同，但规章制度本身又不健全。

因无法举证解除劳动合同

包括员工不符合录用条件举证不能，违反规章制度举证不能，造成损失举证不能，员工与其他用人单位建立劳动关系举证不能等等。

因不当适用法律解除劳动合同

在《劳动合同法》中，规定了几种特殊的劳动者，如职业病患者、工伤员工、孕妇及哺乳期妇女、连续工作15年以上员工等等。在特定时段内，企业不能适用无过错条款来与之解除劳动合同，否则即构成违法。

因程序不规范解除劳动合同

很多企业解除劳动合同时，只用口头通知员工，没有送达解除劳动合同通知书或者送达程序不规范，这些都起不到劳动合同解除的法律效力。

依据对《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，笔者提出如下建议。

健全企业规章制度

企业法律风险相当一部分来源于企业内部规章制度的漏洞，因此，企业应健全完善各项规章制度，把企业的法律风险降到最低。

企业规章制度一方面要内容合法，不得与国家规范性法律文件相抵触，也不得与相关政策规定相抵触，亦不得违反地方性法规和行政规章。另一方面要程序合法，企业在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及员工切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并通过公示方式告知全体员工。

强化企业日常管理

企业应该从源头上降低法律风险，预防纠纷的发生，从日常管理中注重规范企业行为，履行相应程序。例如，招录员工，必须明确员工本人是否接受招录条件等；签订劳动合同，必须及时依法，且由员工本人签字；对企业的培训记录、考勤记录、工作记录、奖惩记录等都需员工本人签字认可并存档备查；注意及时收集员工的入职体检记录、劳动能力鉴定等书面材料；对于保密协议、劳动合同解除终止通知书等相关法律文书，人力资源部门应在员工本人签字后，建立专门档案，由专人负责保管等等。

规范劳动合同解除程序

企业单方解除劳动合同，应当履行如下程序：

第一，编制书面解除劳动合同通知书。书面解除劳动合同通知书应送达给员工本人或成年直系亲属签字确认，解除劳动合同通知书应当载明用人单位解除劳动合同的事实、理由及依据。

解除劳动合同通知书例7

1、招聘前应明确具体的录用条件并告知被录用的劳动者。

2、在劳动者的应聘材料上应有其年龄、学历、工作经历、是否有与其他企业存在未解除（终止）劳动合同（关系）、是否存在竞业限制协议等说明，并应有其本人签署的诚信承诺的签字。

3、组织符合条件的劳动者进行体检。尤其要注意，有职业病危害的单位必须到有资质的体检单位进行体检。

4、劳动合同书的准备

必备条款：（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2）劳动者姓名、住址、居民身份证或其他有效身份证件号码；（3）劳动合同期限；（4）工作内容和工作地点；（5）工作时间和休息休假；（6）劳动报酬；（7）社会保险；（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

其他约定条款：（1）试用期条款；（2）商业秘密保护与竞业限制条款；（3）服务期条款；（4）违约金条款。

设计好劳动合同非常重要，必须合法、明确、具体，要结合实际、详略得当，语言表达要明确、易懂。

二、劳动合同执行中的注意事项

1、变更条件：劳动合同不能随意变更但在以下条件下可以变更：（1）劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（2）劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。（3）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

2、变更程序：（1）一方提出变更请求；（2）另一方作出答复；（3）签署书面协议；（4）变更后的合同书文本双方各执一份。

三、劳动合同期满后的注意事项

劳动合同期满，经双方协商或者续签或者终止。在特殊情况下，需要解除劳动合同，这又分为协商解除和单方面解除。

1、协商解除，有如下步骤：（1）一方提出；（2）双方协商；（3）协商一致签署解除协议；（4）办理劳动合同解除手续、工作交接及支付经济补偿金。

2、单方面解除，分为劳动者单方和企业单方。

劳动者单方可以无因或有因解除劳动合同，无因则是提前30日（试用期为3日）通知单位，即可解除，单位无须支付补偿金；有因则是在法律规定的情况下，随时通知解除或不通知即解除。

而企业单方面解除分为：

第一，过失性解除。在试用期间不符合录用条件，严重违纪，给企业造成重大损害，兼职，无效合同，追究刑事责任等。

第二，非过失性解除。劳动者患病或非因工负伤的，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排工作的；劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，以上需支付补偿金，不能提前30天通知的，还要支付代通知金。

第三，经济性裁员。企业需支付补偿金，同时要分清可裁人员和不可裁人员。不可裁人员是法律规定不得解除劳动合同的，如：未经离岗前职业健康检查，或疑似职业病人员在诊断或医学观察期间的；患职业病或因工负伤的；在法定医疗期内的患病或非因工伤的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；本单位连续工作满15年距退休不足5年的；其他如服兵役期间、担任工会主席、副主席、委员或平等协商代表的。

四、后续事宜

1、解除（终止）文书制作要注明解除理由，如是协商解除的要说明是哪方提出的动议；另外还要注明解除时间和经济补偿金。

解除劳动合同通知书例8

劳动合同的解除是劳动合同当事人提前消灭合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前自解除之时失去效力，从而实现主体特定的目的。劳动合同解除是劳动合同整个动态过程的一个环节，虽不是必经环节却影响甚大。其直接影响劳动合同的效力、当事人的合同期待与利益得失。正是由于劳动合同的解除直接涉及当事人的利益得失，实践中极易引起纷争，因而倍受劳动立法的关注。明确规定劳动合同解除的类型、条件、程序及后果，藉此规范解除行为，克服任意解除的弊患，是劳动立法的任务。我国《劳动法》在第3 章“劳动合同和集体合同”中用9个条文规定了劳动合同的解除问题，占本章条文的45 ％，占劳动合同条文的53％，足见劳动合同解除的重要地位及立法的关注程度。

从立法规定的角度看，劳动合同的解除有两大类型：双方解除（协商解除、协议解除）和单方解除（行使解除权）。劳动合同是当事人双方的合意，双方当事人有订立劳动合同的自由，也应有解除合同的自由。劳动合同双方当事人通过协商达成解除协议，解除劳动合同，法律应予以认可，并不施加限制条件。单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方是否同意为转移。单方解除不当，就会破坏合同效力和尊严，损害对方权益。所以，劳动立法重点要规范单方解除。我国《劳动法》关于劳动合同的解除规定了9个条文，其中有8个条文是关于单方解除问题的。

依据解除主体，可将单方解除分为用人单位解除和劳动者解除。根据解除条件不同，用人单位解除又可细分为三种类型：过错性辞退（第25条）、情势性解除（第26条）、经济性裁员（第27条）。用人单位解除劳动合同都附有严格的解除条件和程序，同时通过反向立法（第29条）进一步限定情势性辞退和经济性裁员的适用范围。劳动者解除劳动合同有两种情形：一种是一般性解除（第31条）；另一种是特殊性解除（第32条）。一般性解除只需履行告知程序义务即可为之，并无其他限制条件。因此，一般性解除又可称为无条件解除或绝对解除。特殊性解除有严格的法定适用条件，可称之为有条件解除或相对解除。西方国家常把劳动合同关系视为雇佣关系，相应地把劳动合同主体分别称作雇主和雇员（受雇人）。劳动合同的单方解除也就合为雇主解雇和雇员辞职。雇主解雇分为合理解雇和无理解雇。在日本，关于劳动法是否一般承认解雇自由，理论认识上有分歧，形成三种学说，即解雇自由说、权利滥用说和正当事由说。（注：（日）东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第141页。）

我国《劳动法》第31条的规定是劳动者单方解除劳动合同的一种类型，属于无条件的一般性解除。单独赋予劳动者一方无条件解除劳动合同的权利，在立法技术和利益衡量上是否合适，留待后文讨论。仅就第31条规定所体现的立法目的而论，有三点意义应予强调：

第一，此条规定充分映射了现代劳动立法的理念-保护劳工。现代劳动法诞生于19世纪初的“工厂立法”（注：1802年英国的《学徒健康与道德法》被劳动法学界公认为现代劳动立法诞生的标志。），其条件是工厂大工业的兴起和劳动者的人格独立；其标志是立法保护重心的转移-从资本所有者转移至劳动力所有者。劳动者是劳动关系中的弱者，确保劳动者在劳动关系中的权益与人格实现，是现代劳动法的神圣使命。劳动法的发展史和工人阶级斗争，都可以充分印证劳动法保护劳工的正义追求。（注：冯彦君：《论劳动法是保障人权之法》，载《中央检察官管理学院学报》1995年第1期。）我国《劳动法》第31 条虽仅为劳动者解除劳动合同的单项规定，却使劳动者获得了充分的职业选择自由，保障了劳动者的独立地位，也是对弱者地位的有力救济。可以说，《劳动法》第31条的规定不仅是劳动自由的法律保障，更是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。

第二，此条规定有利于劳动力资源的合理配置，实现最大价值。劳动力资源是人力资源，是生产力发展的根本动力。劳动力资源必须与物化形态的生产资料结合，才能发挥其效能。劳动力资源的配置状况，直接影响其利用效率。优化劳动力资源的配置，是市场经济发展的必然要求，也当然地成为劳动法的一个重要调整目标。劳动者选择了用人单位并通过劳动合同确立劳动关系，也就选择了一种职业、一个服务对象，实际上就是实现了一种资源的组合、配置方式。从客观上看，一种资源的组合未必是最优的，需要不断地调整：从主观上看，劳动者出于兴趣、爱好、专业、待遇等考虑，认为现有的单位和职业不适合于自己时，其工作积极性和效率就会受到很大的影响，也需要实现新的选择。劳动者享有单方解除劳动合同的自由，就可以积极主动地调整资源的组合方式，为实现新的更优的组合提供了可能。

第三，此条规定在程序上限制了解除权的滥用，维护了合同效力。劳动合同有效成立即具有法律效力。维护合同效力、确保合同自由是劳动立法的双重任务。实践证明，没有自由就没有真正的合同；而自由过度就会破坏合同效力。维护合同效力，适当限制合同自由，实属合同法制的必然要求。《劳动法》第31条的规定，在赋予劳动者解除劳动合同权利的同时，施加了提前告知的程序义务以限定解除权的行使。这便兼顾了两个价值目标，即维护合同效力与维护合同自由。

二、解释与评析

1.《劳动法》第31条规定的性质是授权条款，还是义务条款？

一般而言，授权条款在表述上通常使用“可以”、“能够”、“有权”等法律用语；义务条款则通常使用“应当”、“必须”、“不得”、“禁止”等词语。据此断定，第31条的规定是作为性义务条款。这个结论只看到了表面现象，尚未准确反映第31条的性质。若对第31条进行整体解释和目的解释，就不难发现，本条还是一个授权条款。其授权成分蕴含于条文的字里行间。理由是，“劳动者解除劳动合同”虽然是指劳动者可以解除劳动合同的一种情形，而这种情形又并非指第32条规定的基于特定事由的特殊解除，因为第32条的特殊解除有特定的适用条件，在程序上只须随时通知，无须提前通知。从《劳动法》整个内容来考察，也找不到第31条适用的具体情形。基于此，我们认为，第31条的前半段“劳动者解除劳动合同”不单纯是事实陈述，实际上也是对劳动者解除劳动合同的一种授权，确立了劳动者解除劳动合同的一种独立情形。劳动部1994年的《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（以下简称《条文说明》）也解释为：“本条规定了劳动者的辞职权”。一个法律条文既是授权条款，又是义务条款在法律文件中并不多见，且通常都是前面明确授权，后面使用“但书”形式限定其适用条件或程序。我国《劳动法》第31条作为“混合条款”，融权利授予和义务施加于一体，表述方式上不甚妥切，授权内容过于模糊，易造成误解。我们认为，我国《劳动法》第31条规定可以变通表述或修改为：“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位。”也可以考虑将第31条和第32条的内容合并为，“劳动者有权解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知用人单位；有下列情形之一，劳动者可随时通知用人单位解除劳动合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”

2.《劳动法》第31条规定的“提前30日通知”是条件，还是程序？

条件和程序是有区别的。条件是成就一个事物的前提性因素，具有或然性。人们可以创造一定的条件，但条件的具备与否，通常不以人的意志为转移。程序是行动的步骤、手续及时限，具有可为性。人们只要愿意，皆可履行程序，具有较强的主观意志性。在法律效果上，条件是权利享有、义务承担的前提；程序则是权利行使、义务履行的外在表现和具体要求。据此判定，“提前30日通知”是程序，而非条件。对此，劳动部的《条文说明》也明确指出，通知是程序而不是条件。但在1995年劳动部给浙江省劳动厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发〔1995〕324号）中却答复为， “劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。”这个答复混同了条件和程序两个概念，造成与《条文说明》解释上的矛盾，显然不合适。

3.除提前30日通知的程序义务之外，劳动者解除劳动合同是否还有其他限定条件？

从《劳动法》第31条规定来看，劳动者解除劳动合同，除需履行提前通知的程序义务之外，再无其他限定条件。对此，各种解释意见也比较一致。劳动部《条文说明》明确指出，“除规定的程序外，对劳动者行辞职权不附加任何条件。”有学者认为，“劳动者单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前通知用人单位。”（注：梁书文等主编：《劳动法及配套规定新释新解》，人民出版社1997年版， 第390页。）也有人指出，“劳动者如欲解除劳动合同，只要提前30日以书面形式通知用人单位就足够了，这里只问劳动者的意愿，不问用人单位是否有过错或其他生产经营状况怎么样。”（注：戴春华主编：《劳动合同》，中国政法大学出版社1997年版，第60页。）全国三大统编教材（注：三大统编教材是指：关怀主编的《劳动法学》（法律出版社）：郭捷主编的《劳动法学》（中国政法大学出版社）：李景森主编的《劳动法学》（北京大学出版社）。）也持相同或相似的看法。对《劳动法》第31条的规定持无条件说，只限于条文注释的实然层面，在立法的应然层面上，第31条的规定是否合适，在本文第三部分中将予以分析。

4.《劳动法》第31条规定的30日期间，其意义何在？30日期间届满的效果如何？

30日的通知期间，也称预告期。预告期既是准备期，又是约束期。作为准备期，意义在于给用人单位一个准备的时间，使其能够在30日内做好各方面的安排，避免出现岗位人员空缺而造成损失。在准备期内，劳动者可以选择、联系新的工作，避免合同解除而造成失业现象。作为约束期，在该30日内劳动者应克尽职守，不可松懈、怠慢工作，否则要承担违约责任。用人单位也不得在预告期内以劳动者将要解除合同为由而在无法定解除事由的情况下擅自解除合同，否则也要承担法律责任。总之，30日的预告期并不影响劳动合同的效力，合同继续生效、履行。30日期间届满即发生法律效果，劳动者的解除权生效；用人单位负有无条件为劳动者办理解除合同手续的义务。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《若干意见》）明确规定，超过30日，“劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同发生纠纷，劳动者只需证明已履行通知义务且通知期间已届满，其解除权即应受到法律的保护。30日期间届满后，劳动者可以行使下述请求权：一是可以请求用人单位出具劳动证明书（注：一般台湾称服务证明书，日本称使用证明书。），以备寻找工作所用。劳动证明书”一方面使离职劳工易于工作，以谋生计，他方面使第三人（未来的雇主）决定是否雇佣时，有参考之资料，具有增进劳工就业之社会功能。“（注：王泽鉴：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998 年版，第172页。）劳动证明书一般载明劳动期间、劳动种类、 劳动技能、劳动条件以及劳动者请求记入的其他事项。（注：参见史尚宽著：《劳动法原论》，台湾正大印书馆1979年版第53页；王泽鉴著：《民法学说与判例研究》（第7册），中国政法大学出版社1998年版，第 181—182页；东大绿法会：《劳动法》（日文原版），酒井书店·育英堂1983年版，第146页。 ）二是劳动者可向用人单位行使工资支付请求权和物品返还请求权。

5.《劳动法》第31条规定的“通知”的内容和形式如何？

通知是一种具有法律效果的意思表示，其内容和形式都应符合法律的要求。关于通知的形式问题，我国《劳动法》明确要求必须采用书面形式。法律要求解除劳动合同的通知采用书面形式，其意义有二：一是《劳动法》已明确要求劳动合同订立采用书面形式。劳动合同是一个动态过程，其订立采用书面形式，其变更、解除也应采用书面形式。这样立法态度统一，立法内容协调。二是如果通知采用口头形式，那么一旦发生纠纷，是否通知难于证明，何时通知也无法确定，劳动者行使解除权会遇到很大障碍。关于通知的形式方面，还应进一步探讨几个《劳动法》没有涉及的相关问题：第一，劳动者提交书面通知，用人单位不予接受怎么办？在用人单位拒绝接受通知的情况下，劳动者可在通知书上记载通知日期并由两名无利害关系的见证人签字，也可以由工会组织予以签字证明。第二，为了防止用人单位矢口否认已接到通知，劳动者在提交通知时可要求接收人（能够代表用人单位的人员）在通知书上签收，一式两份，劳动者自己保管一份备作证明。第三，通知应向何人提出？通知向用人单位的法定代表人提出当然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副职领导和人事部门提出。第四，通知一般应在接收人的工作时间、工作场所提出。一方面以示正规且便于保管不易丢失；另一方面接收人的行为视为公职行为，其后果当由用人单位承担。第五，通知未采用书面形式，而是采用口头形式，其效果如何认定？对于口头通知，司法实践应采取灵活的态度。若双方对通知无异议，法律确认其效果；若用人单位提出异议，劳动者必须提供相应的证据予以证明，否则法律不予确认效力。关于通知书内容，《劳动法》没有具体的要求。根据通知书的功能和国外立法的有关规定，通知书只须载明解除劳动合同的意愿、通知日期、期限届满日、通知人几项内容即可。无须载明解除原因、目的等内容，也不需要恪守严格的格式。

三、比较与借鉴

民法法系国家大都将劳动合同纳入民法债的范畴统一调整，使劳动合同立法成为民法的特别立法发挥调整功能。从历史看，现代劳动法发端于民法，又超乎于民法，因其规范特殊的对象而日渐自成体系。正如法国学者勒内·达维德所指出：“民法在我们的各类法律中起了基础学科的作用，法的其他门类曾以其为模式（行政法）或为某些类的关系努力使之完善（劳动法）。”（注：（法）勒内·达维得著：《当代主要法律体系》，上海译文出版社1984年版，第80—81页。）劳动法在现代法律体系中的独立性并不能否定其与具有基础法地位的民法的亲合关系。劳动法根植于民法，又发展了民法。就其通过确立劳动基准并求助团体力量以实现契约双方力量平衡的努力是对民法调整劳动关系功能不足的一种弥补。对此，日本学者明确指出，劳动法具有限制资本的商品支配，修正市民法契约自由的机能。（注：（日）木下正义等著《劳动法》（日文原版），成文堂1992年改订版，第10页。）可见，借口劳动法为独立的法部门而否定劳动合同关系适用民法调整的可能性和必要性，显然是无视历史也无助于现实的。将劳动法的一部分-劳动合同法作为民法的特别法对待，有助于对劳动合同进行严密的法律调整，也有助于协调劳动法与民法的关系。考察各国的立法例，劳动合同多被纳入民法某类合同范畴或作为独立的合同类型适用民法调整。法国民法典中的租赁合同的标的包含劳动力；德国民法典和日本民法典都将劳动合同包括于雇佣合同范畴。意大利民法典有其特点，把劳动问题整个纳入民法典体系，作为独立一编（第五编），其中第三节是调整职业劳动关系（劳动合同）的内容。我国《民法通则》没有具体规定合同种类。《经济合同法》规定的租赁仅限于财产租赁不包括劳动力。在1997年5 月的《中华人民共和国合同法（征求意见稿）》规定了雇佣合同，以劳动合同为主又不限于劳动合同，非职业雇佣如家庭雇佣保姆亦包括在内。但在1998年9 月形成的《中华人民共和国合同法（草案）》中已不见了雇佣合同的身影。这种转变反映了统一合同法起草人对劳动合同法律调整立法态度的变化。至于我国将来要制定的民法典是否应囊括劳动合同关系，这很值得我们认真探讨。客观地说，不管民事立法是否调整劳动合同关系，都不能妨碍劳动法为劳动合同确定具体的规则，也就是说，不能限制劳动立法的独立发展。

各国关于劳动合同解除的立法规定，从立法技术看，多属“合并式”立法。所谓合并是指将劳资双方主体纳入同一条文，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627条规定，当事人于未定雇佣期间时，各当事人，无论何时均得为解约的声明。于此场合，雇佣在解约声明后，经过两星期而终止。（注：陈国柱译：《日本民法典》，吉林大学出版社1993年版，第130页。 ）意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或者公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。（注：费安玲等译：《意大利民法典》，中国政法大学出版社1997年版，第526页。）比利时雇佣合同法第37 条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止（注：《外国劳动法选》（第三辑），劳动人事出版社1989年版，第187页。）（实质是解除-笔者注）。 法国劳动法典第122—4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同的双方的任何一方都可以予以终止。（注：《外国劳动法选》（第四辑），劳动人事出版社1989年版，第191页。）我国《劳动法》没有采用合并立法方式， 而是分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，把无条件的一般解除权只授予劳动者，没有相应地给予用人单位。用人单位解除劳动合同必须基于法定的正当事由，否则即构成无理解雇，承担法律责任。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。当前我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高的情况下，严格限定用人单位解除权的范围，否定一般解除权，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，我国《劳动法》的立法格局并不妥当。劳动者利益和资本所有者利益是劳动法保护的双重法益。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。我们认为，随着各方面条件的逐渐成熟，适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位，是很必要的。若此，既符合世界劳动立法潮流，又可促进劳动立法在平等的基础上健康发展。

各国关于劳动合同解除的法律规定，都有一个相同的内容：提前通知解除权只适用于无固定期限的劳动合同，不适用于约定明确期限的劳动合同，约定明确期限的劳动合同只能基于正当的法定事由方可解除。我国《劳动法》第31条并无此种限定，劳动者的一般解除权无区别地适用于所有劳动合同。我们认为，我国《劳动法》的这种立法状况不合适，应该修改。理由如下：其一，一般解除权无别地适用于所有劳动合同，使因一般解除权授予不平等所导致的利益失衡更加失衡。其二，当事人在订立劳动合同时约定明确的期限，即期待对方按期履行，自己也需要依据期限长短进行各种打算与投入。劳动者在合同期限内可以随意解除合同，用人单位始终面临着劳动者走人的缺员威胁。虽然用人单位可以利用30日进行准备，但现代企业中的科技人才和高级管理人员，有时很难在短期内觅得，一个关键人员的辞职，有时会使整个企业陷于瘫痪。同时，用人单位必须时常提防劳动者“跳槽”，对劳动者的培训投入信心和动力不足，这会极大地限制劳动者素质提高和企业的长远发展。其三，劳动合同订有确定的期限，在期限内劳动合同具有法律效力。若可依单方意志而任意解除，就会破坏合同尊严。事实上，有确定期限的劳动合同，其期限对用人单位有确定的约束力，但对劳动者就缺乏确定的约束力，这也有失公允。

四、限定与救济

解除劳动合同通知书例9

    二、并不是在任何情形下都应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

    （一）在试用期内的；

    （二）用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

    （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

    三、因违反规定或约定解除劳动合同而给用人单位造成损失的，应予赔偿损失。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）中对劳动者应予赔偿的损失作了具体规定：

    （一）用人单位招收录用其所支付的费用；

    （二）用人单位为其支付的培训费用，双主另有约定的按约定办理；

解除劳动合同通知书例10

【案例】一名叫卢和平的网友，在微博上称“本人因参加《非诚勿扰》节目（2014年6月1日5号嘉宾），被所在的华为海洋网络有限公司认为是不安定因素，被单方面解除了劳动合同。”卢和平还在微博上说：“参加电视节目纯属个人私事，对华为这种无视《劳动法》的行为表示抗议。”

在他的微博中晒出的还有一张解除劳动合同的通知，通知上写着：“从6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”媒体向华为公司了解到，在解除劳动合同前，卢和平是华为海洋网络有限公司的一名员工。华为公司相关负责人表示：“2014年1月，公司就因其工作绩效不好和他本人协商过离职事项，当时卢和平也同意解除劳动合同。8月1日双方已经解除了劳动合同。”这位负责人说：“卢和平是2014年6月份才参加《非诚勿扰》的节目录制，这两件事情没有必然的联系。主观地将两件事情联系起来，纯属炒作。”

但卢和平声称：“我手上还有充分证据，证明公司是因为我参加《非诚勿扰》才解雇我的。但因为还在和华为协商，所以不愿公布证据。”

此案首要问题是：劳动合同到底是双方协商一致解除的还是用人单位单方解除的？

【分析】根据我国法律规定，解除劳动合同分为双方协商一致解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除。双方协商一致可以解除劳动合同，其中用人单位提出动议的协议解除必须支付经济补偿金，劳动者提起动议协商解除劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。劳动者可以提前30日书面通知用人单位（试用期内提前3日）解除劳动合同。用人单位单方解除的，必须就解除劳动合同符合法律规定进行举证。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

从形式要件上判断，双方协商一致解除以协商解除协议为准；劳动者单方解除以辞职报告为准；用人单位单方解除以离职通知或解除终止劳动关系证明为准。应当说，华为海洋网络有限公司起草的离职通知/协议很不规范，标题叫做“通知”，内容却是：“从2014年6月中旬到7月底，经双方多次沟通，于8月1日解除劳动合同。”这个到底算是协商解除的协议，还是用人单位单方解除的通知呢？

如果卢和平在离职文本上签字同意了，尽管用语不够规范，但仍然可能被认定为双方协商一致解除劳动合同。即使双方书面协议中未明确谁提出协商解除劳动合同的动议，但是只要用人单位不能证明是由劳动者提出解除劳动合同的动议，也将承担不利的后果，即支付经济补偿。

现在从卢和平上传到网上的离职文本来看，只有公司盖章而无劳动者签字。当然，如果单位主张劳动关系还未正式解除，双方还在协商过程中，那也另当别论。实践中，劳动者主张解除劳动关系事实成立，用人单位主张解除劳动关系事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查。可以通过审查退工办理、《劳动手册》归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。

但是从报道看，华为海洋网络有限公司主张2014年8月1日双方已经解除了劳动合同，同时尽管在离职文本注有“经双方多次沟通”字样，但毕竟无法证明对方同意解除劳动合同，况且离职文本上的标题就是“通知”而非协议，所以被认定为用人单位单方解除的可能性比较大。而公司单方解除，就必须对解除劳动合同符合法律规定进行举证，否则可能被认定为用人单位违法解除劳动合同。

用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，应当依照劳动合同法第47条规定的经济补偿标准的双倍向劳动者支付赔偿金。

赴香港买奶粉被拘引发的旷工争议

【案例】2002年7月11日，林某入职被告山姆会员店，任职叉车司机。2013年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港购物，因违反限购奶粉规定被香港有关部门扣留。林某称，他和家人多次向山姆会员店主管人员打电话请假，山姆会员店确认仅有一名工作人员接到电话，但该工作人员陈述其没有权限批假。因请假要申请，所以该工作人员称可以帮忙尝试一下，但最终人力资源部门未收到请假单。

2013年12月18日，山姆会员店以林某严重违反规章制度为由决定解除其劳动合同。福田法院经审理后认为，本案争议的焦点是山姆会员店解除劳动关系的合法性。林某虽在2013年12月16日至2013年12月18日期间未在岗工作，但他是因为在香港被扣留所致，从其主观看并非无故旷工。且在被扣留时，林某已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假。虽然依照《员工手册》的相关规定，请假要经由人力资源审核通过方可生效，但在被限制人身自由的特殊情况下，山姆会员店仍不考虑实际情况及员工的主观意愿便简单依据相关规定对员工作出了解除劳动合同这一极其严重的处罚，属于过度、不当使用解除权。

近日法院据此作出判决：沃尔玛深国投百货有限公司深圳山姆会员店向林某应支付违法解除劳动合同赔偿金等共计119539元。

【分析】广义上的旷工是指职工在正常工作日的缺勤行为。狭义上的旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤违纪行为。1982年4月10日国务院公布的《企业职工奖惩条例》中对“旷工”作了“无正当理由”的限制，也就是我们一般所说的“无故旷工”。只有“无故旷工”才属于违纪行为，单位可根据依法制定的规章制度进行相应的处分。因为违纪是一种故意行为，员工明知相关规章制度的规定仍然违反才是违纪。

但是本案中从林某主观看，并无无故旷工即违纪的故意。他在被限制人身自由等特殊情况下，无法正常上班，且在被扣留时，已电话联系山姆会员店的相关主管人员，并请求请假，所以对于林某未能正常出勤而认定其构成旷工，显然并不公允。当然林某要求公司工资照发也没有道理，林某缺勤期间还是按照事假处理比较妥当。

职工请事假，原则上应事先经单位批准，否则单位一般可按旷工处理。但是如果职工确有正当理由请事假，单位应当批准；事先来不及请假，应当允许职工事后补假。

至于职工请病假的争议就更多了。一般来说，只要劳动者提供了医院出具的病假建议单和相关证明，企业就必须准假。但是企业有权对病假证明进行审核，确认其真实性。所以员工有义务按单位规定履行病假手续。如果职工不办理请假手续无故缺勤，原则上属于旷工。但是对于请病假手续不全或程序延误的，企业应及时催告员工补办病假手续，员工无正当理由未予补正的才可作旷工处理。旷工达到了一定的天数，单位可按规章制度认定其属于严重违纪。构成严重违纪的，单位可解除劳动关系。但是对于弄虚作假请病假或病假期间在外兼职或者外出旅游的，不仅属于旷工，而且属于严重违反诚实的行为，情节严重的单位可直接按严重违纪处理。

一场血案引出的员工“辞职”话题

【案例】2014年10月7日上午，中山市三角镇联兴纺织印染有限公司内发生血案，该公司漂染部员工欧某拿剪刀捅死了部门经理方某，案发后欧某报警自首。据了解，案发前，欧某在一个月内曾多次向方某辞职，但都遭到对方拒绝。欧某还曾在9月末向三角镇人社分局寻求调解，但还没有等到结果就发生了悲剧。目前，欧某已被警方控制。

欧某今年29岁，广西人，至今未婚。三角镇人社分局证实，9月底，欧某曾向该局申请调解。根据这份9月28日签订的劳动争议调解申请书，双方争议的事实为：2014年8月27日辞职，2014年9月27日经理不同意。申请人要求：结清工资。

据公司多名员工介绍，该公司每天上班时间长达11个小时，每个月休息时间仅1天左右，漂染部工人工资在4000元左右。职工张先生说：“这个待遇是一个月全勤，只休息一天的工资。但如果你请假旷工一天，那么就会被莫名扣掉很多工资。”根据张先生提供的工资条，2014年某月，张先生全勤的工资为3488元，但次月，张先生缺勤6.5天，工资为2345元。张先生说：“我也不知道怎么被扣掉的。因为上班时间长，请假工资又被乱扣，很多人想离职，经理都只有一句‘等年底’。”

其实，这是一起本来完全可以避免的悲剧。员工提前辞职，需要公司批准吗？

【分析】用人单位解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者辞职是不需要说明理由的，这是《劳动法》对劳动者的倾斜性保护。当然，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者提出解除劳动关系可分为四种情形：第一，依照《劳动合同法》第36条规定，双方协商一致解除劳动合同；第二，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同；第三，依照《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前3日通知用人单位解除劳动合同；第四，依照《劳动合同法》第38条规定情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等，劳动者有权解除劳动合同。

如果欧某在8月27日以书面形式通知公司，到了9月27日，不管经理是否批准，双方的劳动关系就视为解除了。《劳动合同法》第50条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”所以说欧某完全可以依法维护自己的权益。“冲动是魔鬼”，变有理为犯罪，等待他的将是法律的制裁。

拒绝员工加薪未续约事实关系如何处理？

【案例】2008年6月，小晏进入重庆某物业管理公司从事维修工作，双方签订劳动合同，公司按规定为他缴纳了社会保险。2012年5月，劳动合同到期，双方协商续签时，小晏向公司提出要增加工资，公司未同意，双方也未再次续约，小晏还是像往常一样，在公司上班。

2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。对于公司的突然决定，小晏气愤不已，申请仲裁，仲裁裁决公司支付小晏经济补偿金1000余元，小晏不服，向江汉区司法局申请法律援助。

江汉区法援中心相关律师受指派承接此案，详细了解案情后，向法院提出起诉。开庭时，公司针对小晏的诉讼请求，提出双方劳动合同已到期，因其要求增加工资致使双方续签劳动合同未成，公司有权不支付任何补偿费并终止双方劳动关系。

法援中心承办人认为，法律规定合同到期，无论何种原因，被告应在1个月内与劳动者签订书面劳动合同。本案中，在长达6个月的时间内，被告未与原告签订书面劳动合同，并单方解除劳动关系，违反法律规定。经当地法院审理调查，主持双方协商，该物业管理公司一次性支付小晏各项经济补偿费12244元。

未续签劳动合同继续用工，单位可以终止劳动合同吗？

【分析】本案中，小晏的劳动合同于2012年5月到期后，小晏向公司提出要增加工资，双方未续约，但是小晏还是像往常一样在公司上班。2012年12月，公司突然告诉小晏，双方终止劳动关系。由于从2012年6月到2012年12月双方形成了事实劳动合同关系，这时单位的“终止劳动关系”实际上已经不是终止而是解除了。