基金年终总结例1

二是做好了城镇企业社会保险征缴情况分析编写工作。每月将城镇企业社会保险的参保人数、收缴情况、欠费情况等进行分析编写，经科室主任过目后，发送给局领导，为领导决策提供参考。

三是做好了特殊业务的办理工作。每月初审各科送交的在业务经办中出现的不能按现行规定正常操作的特殊业务。对各科决定先受理的，我们审计科出具意见，再交于副主任出具意见，最后交主任审批。

四是做好了各类参保证明的开具工作。特别是对户籍在外地、在我区参保的人员，我们热情为他们办理参保证明，使其父母凭其参保证明可享受新农保待遇、工伤鉴定等。

基金年终总结例2

一、亿钻外贸公司概况

亿钻外贸公司(以下简称亿钻)位于上海闵行区，是一家出口五金的小型私营经济外贸企业。它成立于2002年11月，已有从事外贸行业5年的历史，注册资金1000万元，主要向世界各国销售手动、电动、木工工具等五金工具。2006年，亿钻的年出口外贸总额达2300万美元。亿钻现有职工50人，总经理下设人事部、出口部、技术部和财务部。出口部分为出口一部、出口二部、出口三部。亿钻的岗位可以划分为管理类、技术类、销售类。其中管理类包括总经理、各部门经理以及财务部、人事部的人员；技术类包括技术部门的人员；销售类包括各出口部门的外销员。外销员是公司的主力，学历较高，基本上是本科生，平均年龄25岁的约20人，占公司员工总数的40％，公司的员工经理层年龄在30－40岁的共7人，占员工总数的14％。总体上看，该公司是一个年轻化、知识化、专业化的公司。

二、亿钻现有薪酬体系状况

2006年亿钻的薪酬体系为：基本工资发放116.62万元(占28.6％)，奖金278.16万元(占68.1％)，福利13.38万元(占3.3％)，合计408.16万元(100％)。可以看出，基本工资占薪酬结构的比例较低，奖金是亿钻员工薪酬的主要组成部分。

(一)基本工资

亿钻的月基本工资待遇为：总经理4000元，各部门经理3500元，技术类员工、财务类员工、人事类员工、外销员均为2000元，新员工在试用期3个月内为700元。新员工月工资只有基本工资和福利，除此之外，其他员工都采取月工资发放等于月基本工资加福利加奖金的办法。

(二)奖金

奖金以年终奖的形式，全部按照公司经营的业绩大小进行发放，一年发放一次。金额按照员工的薪酬比例确定，与个人业绩基本没有关系。奖金发放由部门经理决定，亿钻对奖金实行严格保密，为此还制定了严格的保密措施。

(三)福利

亿钻的员工福利除了国家和地方政府规定的社会养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等法定保险和休假外，公司还提供带薪休假、工作日包两餐(午餐和晚餐)、班车、节日发放实物福利、每周一次集体健身、每年一次集体旅游等。员工普遍对现有的福利水平比较满意。

三、薪酬管理存在的问题诊断

亿钻处于高成长阶段，但其薪酬管理政策却较为滞后，使得员工工资在上海外贸行业中相对处于中下等水平，薪酬水平缺乏竞争力。基本工资所占比例过低，不能起到保障作用。新员工无论学历高低，工资水平都一样，公司难以招揽高水平的人才。

薪酬制度没有体现出不同岗位、不同专业的技能差别，激励效果不明显。处于核心地位的销售类人员的奖金发放和技术人员一样，没有体现出外销员在公司的重要性，使外销员感到不公平。外销员的奖金与个人业绩缺少联系，存在干多于少都按经营指标发放，难以激发良好的工作绩效。奖金一年发放一次，发放时间滞后，严重影响员工的积极性。

奖金保密制度没有起到保密的效果。员工之间私下相互打听对方的奖金额，使得保密奖金变得透明，而且引起了猜忌和矛盾。

四、改进设计的对策措施

(一)薪酬设计总原则

亿钻正处于迅速成长阶段，所以制订其薪酬策略时，应努力使薪酬制度具有较强的激励性。所有员工工资都应该由三部分组成，即薪资=工资+奖金+福利。主要变动的地方是：奖金和骨干外销员股权分红。奖金与绩效挂钩，由原来的一年发放一次改为按月度发放提成奖金，年末发年终奖金，并且实行透明化。透明的奖金制度反而可以激励员工，引发良性竞争。与原来一年一次的奖金发放相比，奖金总额不变。不会增加公司的人力成本，并且能够提高外销员的积极性。福利部分由于员工比较满意，所以不变动。

(二)总经理、部门经理的薪酬改进设计

总经理、部门经理的薪资=基本年薪+年终奖+福利+股权分红。

1、基本年薪。总经理、部门经理属于中高层管理者，他们薪酬水平主要取决于管理者自身的绩效表现和他们创造出来的价值，采用年薪制进行付酬，付酬因素可以定为：企业年度目标出口收入。假设目标出口收入达到1000万美元，则总经理的基本年薪为7.5万元，出口各部经理为6.5元，其他各部经理为5.5万元；目标出口收入达到1500万美元，则总经理的基本年薪为10万元，出口各部经理为8.5元，其他各部经理为7万元；目标出口收入达到2000万美元，则总经理基本年薪为13万元，出口各部经理为11万元，其他各部经理为9万元；以此类推。

2、年终奖。出口部经理的年终奖金考评的主要依据是年度目标收入、利润的实现情况。年终奖以基本年薪的40％作为基数。超过年初许诺的目标出口收入和净利润5％以上，年终考评系数为1.0，年终奖金额=基本年薪×40％×1.0；超过年初许诺的目标出口收入和净利润5％以内，年终考评系数为0.8；正好达到年初时的目标出口收入和目标净利润时，年终考评系数为0.4；年初的目标出口收入和净利润没有达到(负5％以内)，年终考评系数为0.2；年初的目标出口收入和净利润没有达到(负5％以外)，年终考评系数为0.1。

(三)技术类员工、财务类员工、人事类员工的薪酬改进设计

技术类员工、财务类员工、人事类员工的薪酬=基本工资+季度绩效工资+年终奖+福利。

1、基本工资为2000元。

2、绩效工资的确定。根据每季度考核结果确定考核系数，发放基数为个人基本薪资，每季度发放一次。季度绩效工资=基础工资×个人考核系数。工作绩效考核综合评定得分及个人考核系数可规定如下：10分为满分，9.2分至10分为优，系数为20％；7.3分至9.1分为良，系数为15％；5.6分至7.2分为中，系数为10％；5.5分以下为差，系数为0％。员工绩效考评表略。

3、年终奖年底发放，综合企业经营效益的好坏由个人当年考核综合情况来确定。年终个人绩效综合评定=四个季度个人绩效考核得分的算术平均数。10分为满分，9.2分至10分为优，奖金为120％；7.3分至9.1分为良，奖金为100％；5.6分至7.2分为中，奖金为60％；5.5分以下为差，奖金为0％。

(四)外销员的薪酬改进设计

外国客户的订单就是外贸公司的生命线，所以外销员作用巨大。亿钻应制订有区别的薪酬政策以留住核心人力资源，更好地实现公司的经营战略。由于亿钻是小型外贸公司，薪酬制度采取跟随政策比较合理，即支付与同行业竞争者相当的工资水平，既不会使工资成本过高，也能提高员工的满意度而留住人才。骨干外销员是公司的核心人员，其去留关系到公司的生存和发展。骨干外销员适当持股，会主动关心企业的长远发展和利益，克服短期行为跳槽。每隔一定年限通过适当程序重新调整持股比例。

1、分配原则：外销员的薪资=岗位基本工资+提成佣金+年终奖。

2、外销员岗位基本工资：2000元/月。岗位基本工资月度发放。

3、提成佣金：每月发放该员工当月出口回款额的60％，其余40％由企业暂押，累计作为年终奖发放。提成佣金=该月实现的出口回款额×60％×当期业绩考评总分×佣金比例÷100。佣金比例应当由总经理和各部门经理以及财务部确定，可以参考上一季度或年度的出口状况、市场竞争状况、公司的年度目标。外销员的每笔业务发生后的第一次回款时，由人事部根据财务部的统计数据进行一次当期销售业绩考评，将结果反馈给财务部，计入外销员的出口提成中。

外销业务的出口业绩考评指标确定为：出口价格、客户满意度和回款速度。依据三项指标在出口工作中的重要性，分别赋予不同的权重(见表1)。出口价格：亿钻对不同地区市场上的出口产品规定好标准出口价格，鼓励外销员进行超过标准价格出口。客户满意度指标：强化外销员的客户服务的意识，敦促他们工作时着眼于长远利益。回款速度指标：确保亿钻的财务安全，防止只注重利润额的实现，而忽视了财务风险。各项指标的评分乘以权重求和，即被考评者当期的出口业绩考评得分。

(五)年终奖

基金年终总结例3

财政部于2008年颁布实施了《新型农村合作医疗基金会计制度》（以下简称新制度），新制度颁布实施5年多的时间，对规范新型农村合作医疗基金的会计核算，加强新农合基金科学化、精细化管理，促进新农合制度的健康发展起到了重要作用。根据几年来制度的执行和操作情况，浅谈几点看法和意见。

一是会计主体。新制度第三条规定：“新农合基金应当作为独立的会计主体进行确认、计量和批露。新农合基金独立于经办机构的固定资产及管理的其他财产，实行专款专用”。即新农合经办机构自身各项经济业务和事项应当与新农合经办机构经办的新农合基金分别核算，新农合经办机构必须设立两套账，一套是以经办机构本身为会计主体的经费账，一套是以新农合基金为主体核算的新农合基金账。新农合基金账只反映单一的基金运行情况，也就是专款专用情况。另外支付新农合基金时基金账户上发生的银行手续费、工本费都不得在基金账中列支，银行也不得在银行基金账户上代扣，只能在经办机构的经费账户上列支，基金支付只反映用于参合农民看病的补偿支出。

二是会计核算基础。新制度规定新农合基金的会计核算主要以“收付实现制”为基础，但在新农合基金实际工作和操作中“收付实现制”的运用还存在许多问题。笔者认为收付实现制与权责发生制相结合的会计核算原则更适合新农合基金管理与运行模式要求，更能提供真实的会计信息。（1）依据湖北省现行的新农合筹资体制，各县市每年的9、10月份开始收取下一年参合农民的个人缴费，到次年的2月底结束。本年度收取的参合农民缴费，按照权责发生制原则核算，在本年度实际收到时不予确认收入，计入“暂收款”预收基金收入，待下年度才确认转入归属于该年度的基金收入。政府提前预拨的下一年度政府资助收入也要按此原则处理，否则，所反映的基金收入会计信息就会不真实。另外，在基金预算时可以根据实际的参合人数和政府的补助标准及个人缴费标准，准确的预测当年的基金总收入，在中央财政“当年预拨，次年据实结算”的办法下，对中央财政预算下的本年度差额补助收入，也应按权责发生制处理原则，确认应归属于本期的基金收入和下一年度的基金收入预收款。（2）基金支付过程中的收付实现制与权责发生制的结合。在新农合基金运行的过程中，县级经办机构对定点医疗机构的报销资料要进行二级审核，再由财政部门复核后才能拨款，整个过程工作量大，耗时长，因此基金拨付滞后现象普遍存在，如果以收付实现制为会计核算基础，这些信息难以真实反映，会造成管理混乱和基金收支不清。特别是在每年的11-12月份底，一般基金拨付滞后期至少在一个月以上，在这个会计核算周期内，我们必须要按权责发生制的要求来确认应属于本年度内的支出；还有按新制度实行的二次补偿总额，二次补偿时间一般在下一年度，都应按权责发生制来确认当期支出，以便准确真实的反映本年度内的基金收支情况，如果按收付实现制，则应当在本年度内反映的基金支出反映在下个年度内的会计账务上，会造成基金支出账务年度模糊不清，直接影响对新农合基金的管理和决策。（3）确定当年基金结余和风险基金计提基数。新制度第二十四条规定：“基金管理应遵循以收定支、收支平衡、略有结余的原则，统筹基金累计结余不超过当年筹集统筹基金总额的25%，其中当年结余一般不应超过当年筹集基金总额的15%，对于统筹基金结余较多的地区，要结合当地实际，在调整统筹补偿方案之前，组织开展二次补偿，提高基金使用率。风险基金按3%从统筹基金中提取，基金结余较多的县，也可按结余资金的50%左右划入风险基金，风险基金规模应保持在年筹资总额的10%左右，风险基金累计达到年筹资总额的10%后不再提取。”那么，“年度筹资总额”到底是什么概念？是本年度应筹资总额还是本年度实际筹资总额？按照收付实现制原则应当是本年度实际筹资总额。但是，由于各级配套资金滞后或提前，年初无法确切预测当年实际收入，风险基金计提基数同样无法确定，新农合基金结余的确认同样存在问题。由于各级配套资金拨付滞后，上年度资金下年度拨付现象十分常见。在收付实现制原则下，以当年实际到位资金确认收入，必然会导致基金支出大起大落。若年终资金周转困难，无法向定点医疗机构拨付基金或延迟拨付资金，支出同样无法确认，这时，根据收付实现制计算的结余将和新农合运行实际产生极大的偏差。因此，只有与权责发生制结合运用，才能强化基金收支时间归属，使得基金收支总额和结余在计算上更加科学、准确，为风险基金的提取及基金补偿方案和政策的调整上提供真实、可靠的数据资料。

三是支出户利息收入的处理。新制度规定，财政专户发生的利息收入直接计入财政专户，经办机构支出户的利息收入定期转入财政专户。在实际工作中，各单位由于便捷性和操作性原因，支出户的利息收入一直保留在支出户上，并没有按规定定期转入财政专户，这一制度形同虚设。笔者认为，平常可在利息收入下增设明细科目“支出户利息收入”和“财政专户利息收入”分别核算，在年度终了时再一次性将支出户利息转入财政专户。

四是暂付款项的处理。暂付款项是指因临时需要从基金支付的款项。除新农合经办机构向定点医疗机构预付的医药费用外，一般情况下，基金不得发生其他暂付款项。对发生的暂付款项额度要从严掌握，建立健全的申报审批制度，年终要结清暂付的预付款项，下一年度再发生时，重新办理有关审批手续。但实际工作中并没有按此规定办理，年终暂付款没有结算，一直挂在账面上，形成呆账。由于各定点医疗机构的基金报销支出额是随着医疗机构的管理、软、硬件环境变化而变化的，是一个动态的，基于此，笔者认为，加强暂付款的管理，每年年终根据各定点医疗机构的新农合基金报销业务量和预测的下一年度基金报销支出额重新核定该医疗机构的预付款，以一个月的基金支出报销金额作为核定依据，在调整预付款之前，与各定点医疗机构结清以前的预付款项。 （编辑 陈 玲）

基金年终总结例4

2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。

3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。

4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按

公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。

5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。

二、岗位工资人员薪酬标准的设立

（一）、原则

1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具

体情况而定。

2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。

3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。

4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。

5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。

（二）、标准

1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。

2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑

增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。

3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位

工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。

三、薪酬模式

（一）、中层以上管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其

全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。

（二）、一般管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总

额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。

四、年终奖励的计算

1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励

的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。

2、年终奖励的计算

某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数

×绩效评价系数

3、奖励系数的核定

序号

奖励项目

标的

系数

1合并经营利润

确保目标：500万元

奋斗目标：1000万元

1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。

2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。

2

2R市场销售收入

89400万元

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。

3年末不良资产总额

在04年末实际总额基础上下降20%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。

4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）

292%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。

5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）

1.80%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。

注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。

2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。

4、调控系数的确定版权所有

调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：

（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。

（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。

5、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。

五、季度奖励的计算

1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。

2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一

奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。

3、季度奖励的计算

某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数

4、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。

六、其他

基金年终总结例5

为深化人事制度改革，推进与岗位聘任制相适应的学校分配制度改革，进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，不断完善重实绩重贡献、向优秀人才、关键岗位和一线教师倾斜的分配激励机制，充分发挥收入分配的导向、激励作用，调动我校广大教职工的工作积极性，提高教学质量和办学效益。现根据教育局有关文件精神和我校实际，提出如下教职工年终考核和绩效奖金分配方案：一、年终考核（一）考核对象：除学校党政正职由上级主管部门考核外，全体教职工均为年终考核对象。（二）考核时间结合平时检查和阶段条线考核，年终综合考核一次。（三）考核形式：根据岗位，由单项考核部门对所属人员进行单项考核，最后按教师、教辅后勤两类人员进行综合考核。各类人员单项、综合考核部门参照下表：人员单项考核部门综合考核部门教师科任教师年级组长、教研组长、教务处教务处、政教处教研组长教务处年级组长教、政、总联合班主任年级组长、政教处教辅后勤教辅人员教务处、总务处总务处后勤人员总务处（四）考核过程：1、个人填写年度考核表（总结本人年度德能勤绩）。2、进行单项考核（教辅和工勤人员进行满意度测评；行政人员进行教代会测评）。3、查阅有关资料和平时检查材料。4、根据各类人员以及兼职岗位，分别由各条线负责部门填写好考核表，得出个人单项考核分。5、综合考核部门根据单项考核分以及所兼职务（岗位），得出个人综合考核分。6、综合考核部门提出初步考核等次。7、学校教师职务聘任委员会根据综合考核分及初步考核等次确定年终考核等次。（五）考核等次：1、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，优秀比例根据上级规定为12左右，并作为推荐记大功、记功的候选人选；基本合格和不合格比例视实际情况而定。2、在考核等次为优秀和合格的人员中，分别按教师、教辅后勤两类人员，按一定的比例确定A、B、C、D四等，作为绩效奖金拉开差距的依据。具体比例分别约为：A等：比例为20；B等：比例为60－70％C等和D等合计：比例为10-20；二、绩效奖金分配（一）发放范围和对象本校当年在编在岗人员。（二）发放办法及标准1、绩效奖金包括基础部分和绩效部分两个部分分别发放。（1）基础部分1）基本奖金：按月发放，标准为每人每月300元。2）节日补贴：全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元。（从20__年9月1日起执行）（2）绩效部分1）月度绩效奖：教育局根据在编在岗人数，全年按10个月（不含7、8月）按月核拨，月人均300元。用于学校分配制度改革，我校根据学校工资分配方案按月发放。（从20__年9月1日起执行）2）年度考核奖：年终考核奖总额为全校绩效奖金总额（根据本年度教育局标准和学校考核等第而定）中，去掉已发放的基础部分总额、绩效部分的月度绩效奖总额后，所剩余的部分。2、考核为优秀和合格人员按个人不同岗位、考核结果确定年终考核奖部分系数（个人岗位、考核系数参照下表）；考核为基本合格和不合格的绩效奖金参照教育局规定执行。人员任课系数ABCD教师1.61.51.41.2职员任课1.61.51.41.2不任课1.51.41.31.1教辅任课1.41.31.21不任课1.21.110.8工勤0.80.70.60.4注：南教办（20__）27号文件确定各类人员平均系数标准为教师1.5、职员1.4、教辅1.1、工勤0.6。3、计算确定个人年终奖发放金额。年终考核奖发放的额度计算公式。（1）学校年终考核奖基数“1”＝学校年终奖总额÷参评人员系数之和（2）个人年终考核奖额度＝学校年终考核 奖基数“1”×个人系数三、有关事项说明（一）本方案是根据南教办（20__）27号文件与我校实际情况，对原学校考核和绩效奖金有关方案作相应改动，该方案一经实行，原有关学校考核和绩效奖金分配方案同时废止。（二）教职工以任何原因拒绝参加学校考核，学校将考核等次直接确定为“不合格”。（三）对于在岗不足全年的退休人员、内退人员、新进人员及调动人员，绩效奖金参照在岗同类人员，以实际在岗月份计发。（四）人员岗位确定以实际担任岗位为准，如兼任不同类型岗位，根据实际情况而定。（五）本方案中无法涉及的特殊情况，由学校校务委员会讨论后参照实行。（六）本方案解释权为校长室，由教代会讨论通过后实行。__学校校长室20__年10月24日

基金年终总结例6

预算会计与国库集中支付制度不协调的主要表现

(一)预算会计核算基础与国库集中支付制度不协调

预算会计制度规定：总预算会计、行政单位会计的会计核算和事业单位会计非经营性收支业务的核算实行收付实现制。财政国库集中支付制度“两个直达”的精神实质也是收付实现制。但是，为了解决年终结余的核算问题，财政部规定实行国库制度改革的地区财政总预算会计年终结余资金核算可以实行权责发生制；对于行政事业单位结余的用款额度，财政部规定年终要收回，同时要求单位记入“拨人经费”或“财政补助收入”。预算会计和国库集中支付制度会计核算基础不协调，预算会计核算收支结余的标准不统一，就难免出现人为操纵收支和结余数字的现象，从而导致会计信息失真。

(二)财政总预算会计支出列报口径和国库集中支付制度不协调

财政国库集中支付制度实施后，预算单位向财政部门提出用款申请，财政部门批复的是用款额度。财政部门根据国库支付执行机构的财政直接支付(财政授权支付)汇总清单列报支出，其实质是以实际支出数列报支出。而我国《财政总预算会计制度》规定，财政总预算会计以财政拨款数列支、列报。这样就造成实行国库集中支付的地区，预算支出进度相对比较缓慢。在实行收支统管，定额或定项补助、超支不补，结余留用的情况下，财政支出如按实支数列报，产生的财政结余就是虚假结余。

(三)预算会计和财政国库集中支付制度核算的范围不协调

财政国库支付执行机构上连财政总预算会计，下接行政事业单位会计，成立此机构的重要目的是为了对行政事业单位的财政性资金进行全面、全程监控。然而该机构却只核算当年的财政拨款支出，对于行政事业单位的其他收支业务、以前年度结余和暂存、暂付往来业务则不核算。可见，财政国库集中支付制度核算的范围明显小于预算会计核算的范围。

(四)预算会计和财政国库集中支付制度在会计信息的提供上不协调

目前，财政国库支付执行机构虽然执行《财政总预算会计制度》，但财政总预算会计报表中只反映预算收支，不显示预算单位的用款额度使用情况、国库存款中有多少是未支付预算单位的资金等内容。

协调预算会计和国库集中支付制度的对策

预算会计和国库支付制度的协调问题处理的好坏，直接关系到财政国库制度改革的成败。笔者认为可以采取如下对策。

(一)财政国库集中支付制度的程序基本保持不变，但相关内容调整。

1.对于财政机关下达各预算单位的财政直接支付、财政授权支付用款额度，财政国库支付执行机构要按照收付实现制进行会计核算；

2.财政国库支付执行机构停止使用“已结报支出”科目。办理财政直接支付(财政授权支付)手续，向财政国库机构结算资金时，不再作为一般预算支出、基金预算支出，而作为用款额度支出核算。

(二)财政总预算会计

1.财政总预算会计以批复的用款额度数列支，用款额度剩余退回时，作冲减支出处理。年终预算结余资金核算不实行权责发生制。

2.《财政总预算会计制度》负债类增设一个“待结算支付资金”科目，此科目用于核算与国库支付执行机构的往来待结算款项。财政机关下达用款额度时，借记“一般预算支出(基金预算支出)”科目或者“行政事业支出(专项支出、基本建设支出)”科目，贷记本科目；财政国库支付执行机构办理财政直接支付(财政授权支付)手续与财政国库机构结算资金时，借记本科目，贷记“国库存款”科目或者“财政专户存款”科目。本科目借方余额，反映财政国库机构超拨财政国库支付执行机构的现金数；本科目的贷方余额，反映财政国库机构欠拨财政国库支付执行机构的现金数。

(三)国库支付执行机构会计

作为财政机关资金调度中心的国库支付执行机构，目前主要承担两项任务：一是根据财政机关下达预算单位用款额度，办理财政直接支付、财政授权支付手续；二是负责监管预算单位的财政性资金。那么其会计核算的重点就应放在预算单位用款额度收支结余情况及单位其他收支结余情况上。据此，财政国库支付执行机构可以实行以下一套会计科目财政国库支付执行机构会计科目表。

除上述之外，行政、事业和建设单位会计仍按现行会计制度及相关的补充规定进行会计核算即可。

预算会计和国库集中支付制度协调对策的优越性

上述方案不仅能够解决预算会计和财政国库集中支付制度不协调的问题，而且具有如下优越之处：

(一)预算单位从单位零余额账户提取现金支出后，可能有少量的结余。

预算单位的财政性资金在没有支付给供应商或劳务提供者之前，都沉淀在财政国库账户上。

(二)财政总预算会计掌握和提供的会计信息更加全面，便于领导进行科学决策。

1.以“用款额度”列报支出，能够及时地核算预算支出和结余。

2.通过“待结算支付资金”科目可以清楚地了解国库单一账户和预算外资金专户存款余额中包括的未支付预算单位资金数额。“待结算支付资金”科目年终余额，实质上就是预算单位当年的经费结余数。

3.通过计算一般预算支出、基金预算支出和待结算支付资金的差额，可以随时掌握预算单位当年的实际支出数。计算公式为：

预算单位当年的实际支出数=(一般预算支出+基金预算支出)-待结算支付资金=(一般预算支出+基金预算支出)一预算单位经费结余数

4.可以计算广义预算结余数。通过上述改革，我们就可以很容易计算出包括预算单位经费结余数在内的广义预算结余数：

广义预算结余数=预算结余+预算单位经费结余数=预算结余+待结算支付资金

(三)扩大了国库集中支付制度的监管范围

1.可以及时掌握用款额度结余即预算单位国库集中支付年终预算结余资金情况，即：

用款额度结余=上年用款额度结余+拨人用款额度-用款额度支出

基金年终总结例7

1 工资薪金纳税方法的有关法律规定

《新个税法》及《国税局关于调整取得个人全年一次性奖金等如何计算征收个人所得税问题的通知》中有如下规定：

工资、薪金所得税税率范围为3%-45%，采用七级超额累进税率，以工资、薪金为应税所得额，从应税所得额中扣除纳税人应缴纳的“三险一金”费用（四者合并的缴纳比例为个人工资、薪金收入总额的23%），再按照规定以工资、薪金所得额扣除3500元确定计税基数。需注意的是，事实上个人月工资收入在4545元以下的都不需缴纳个人所得税。这一优惠政策的实施，形成了“高收入者多纳税，中等收入者少纳税，低收入者不纳税”的新局面。

国家规定把个人取得的一次性全年奖金或个人取得的年终加薪作为当月工资、薪金所得单独计算应纳税额，以年终奖或年终加薪的1/12确定适用税率和对应的速算扣除数，进而得出个人应缴税额；此外，国家规定除年终奖金和年末加薪所得外，其他各式奖金一律按各月工资、薪金所得缴纳个人所得税。对于年终奖或年终加薪所得此类一次性奖金的纳税优惠政策，国家税务总局明确规定每人每年只能申报一次。若高校教师想减少税收负担，高校应尽可能的减少各种奖金在平时的发放次数，而应等到年末与年终奖一次性发放。据此，高校教师全年得到的税后奖金收入不但不会减少，反而会有所增加。

1.2 工资薪金筹划的必要性

工资薪金作为高校教师收入的主要来源，是高校教师合法劳动所得，工资薪金的高低关乎高校教师切身利益以及他们对工作的投入程度。高校教师工薪收入的不断增加，个税缴纳额也不断随之上升，尤其在新个税法实施后，个税起征点由先前的2000元提高到3500元，为了增加教师个人实际收入，推行更好、更合理的工资和薪金的规划方法迫在眉睫。从长远来看，不仅增加了国家税收收入总量，更是国家税收与高校教师个人所得税筹划的一种“双赢”行为，意义重大。

2 高校教师工资薪金纳税筹划的具体路径选撵

纳税筹划是指在国家法律允许的范围内经专业人士制定的，运用国家税收优惠政策对需缴税项目进行纳税筹划的方案，主要的纳税筹划路径选择有如下几种：

2.1 工资、薪酬成本福利化

工资、薪酬成本福利化是指学校采用实物或某种社会福利代替教师工资、薪酬的一部分。如用健身器材、办公桌、电脑、家具家电、打印机、汽车等实物根据教师个人需要转换为工资抵消现金；间接以福利支出形式实报实销或限额报销教师外出差旅费、外出培训费、通讯费等；用教师工资支付其个人房租、购房款、房贷以及教师差旅费、培训费用的一部分，或为教师安排外出学习考察或公派留学机会，鼓励教师考取博士生，由高校承担相关费用。减小计税基数，增加个人收入。

2.2 收入费用化

这里的收入主要包括岗位工资（根据高校经济水平以及教龄等确定）、薪级工资、上课的课酬（课时费）、科研项目奖励、校外讲座、出书等额外报酬。对这里的收入进行筹划一种方法是合理转化科研奖励。即将科研奖励金用以报销科研过程中直接发生在采集资料、审理稿件、出版刊物等阶段的相关费用，余下的以现金再补差额；另一种是劳务报酬、稿酬费用化。即校外讲座、出书等常会发生的交通费、食宿费、通讯费等开支，由对方以劳务报酬或稿酬等形式相抵消支付，提高实际收入。

2.3 均衡发放工资薪金

超额累进税率的使用，高校可根据不同政策决定本校奖金以何种形式发放，是按月、季度、半年还是全年一次发放。若工资薪金收入较高月份采用较高税率，收入较低月份采用较低税率，最终将导致实际的工薪收入不但没有增加反而减少。当然，“平衡”不是让每个月工资必须相等，而是尽可能让每个月的收入总额适用最合理的个人所得税税率，减小税负。

2.4 按最高比例缴存“三险一金”

高校教师享受的“三险一金”为：基本医疗保险、失业保险、基本养老保险以及住房公积金。根据《财税[2006]10号》文件精神指示，各地按省级以上人民政府规定的比例缴存的基本医疗保险、基本养老保险、住房公积金、失业保险，不包括在当前个人收入内，工资和薪金可以免征个人所得税。国家明确规定，“三险一金”缴存比例个人或单位均不得超过职工本人上一年度月均工资薪金的12%，超过部分则需要交税。所以，高校应尽可能利用与“三险一金”相关的优惠政策，在高校经济条件允许的基础上，按照最高缴存比例12%进行缴存，一方面使教职工感受到学校的好福利而更加认真、负责的工作，一方面能减轻高校教师的纳税负担。

2.5 劳务报酬个人所得税筹划

从1980年-2014年，个人所得税起征点先后四次调整，从最初的800元上升至3500元，而劳务报酬个人所得税起征点从1980年-2014年依然维持在800元，34年未作调整。同样是3500元工资，所交个税为O，劳务报酬个人所得税却要缴纳[（3500-800）×20%-0]=540元，相差甚大。对纳税人而言，可采取分次领取劳务报酬的方式，获得节税效益。一方面可采用费用抵减法。即高校教师在外劳动取得劳务报酬时与用人单位协商以劳务报酬支付自己付出劳务时所花费各项费用支出，如差旅费、通信费、交通费、用餐费等，减少应纳税所得额。另一方面可均衡分摊劳务报酬收入。即高校教师在取得劳务报酬时，在可能的情况下可利用税收优惠政策将劳务报酬均衡分摊到各个月的工资薪金中，便于节税。

2.6 稿酬的个人所得税筹划

稿酬是高校教师收入来源之一，为了更好地保证教师收益，应尽量出版系列丛书，将著作分解成几个部分，或采用将一本著作由一个人创作改为由多人合作创作的方法。这两种方法都以费用扣除次数为出发点，通过增加费用扣除次数灵活的将收入均衡分为几部分，即减少名义收入使税负降低。

3 全年一次性奖金的税收筹划技巧和方法

新个税法中具体规定了全年一次性奖金即年终奖应作为一个月工资所得，将该月所取得的全年一次性奖金的数额除以一年所有月份，即12个月，然后根据商数决定速算扣除数和适用税率。由于计税方法不同，使得全年的工资、薪金所得、全年一次性奖金与月度工资在收入分配金额上有所差异，为此可将年薪、全年一次性奖金分为月薪，按月发放，使其适用较低税率减少纳税额。

3.1 全年一次性奖金的回避区间

由于新个税方案下年终奖金个人所得税存在“误区”，即多一块钱年终奖有可能要多交数千元的个税，这是年终奖征税的“不合理地方”，也可以说是“漏洞，”这是由于其适用税率不同所造成的。因此，高校在发放年终奖时应注意避开“不合理地方”，否则会无形中减少自己的实际收益。首先“不合理地方”体现在年终奖适用税率从3%上升到10%时这个区间段内。假设A为年终奖增加后的实际数，18000为最初年终奖，105是税率为10%的速算扣除数，根据公式，则：

18000-18000×3%

得A

由此可知年终奖的第一个发放误区为：18000元

3.2 合理设计月薪及全年一次性奖金组合

3.2.1 问题分析

在全年工资、薪金收入一定的情况下，高校应根据每位教师的实际收入调整预算，对产生的差额，如果当年年终奖时的调整不会让调整后的年终奖金落入“发放误区”中，则保持原来的状态；否则明年调整差异。

本文考虑将年终奖与本年度第12月工资进行组合，即把年终奖一次性并入到第12个月工资中，并设定公式，通过MATLAB模型，找出第12个月工资与年终奖的最佳结合点，减少应纳税额。

3.2.2 建立模型

设应纳税额为Y1，第12个月工资应纳税所得额为a，应纳税额记作YI=YI （a），即Y1是a的函数。通过查找个税税率表，具体表示为如下分段函数：

应纳税额Y2和年终一次性奖金收入b两者的函数关系可通过分段函数表示为：

设年终奖与第12个月工资的应纳税所得额为X，记纳税总额为Y。具体的纳税筹划模型可表示为：Y=YI（a）+Y2 （b），O≤a≤X， O≤b≤X

3.2.3 模型求解

假设全年一次性奖金及当年第12月工资的应纳税所得额为X，而第12月工资的应税总额为Y1。由上节4.2.2中式（1）及式（2）可计算出第12月工资应税总额及全年一次性奖金的应税总额，两者相加得出纳税总额。从中筛选出最小纳税总额所分别对应的不同分配方式，即是上节4.2.2中提到的模型（3）的解。

为寻找出最优的纳税分配方案，这里考虑将第12月工资与年终奖进行组合发放，降低税负。本论文以MATLAB软件为依托建立数学模型，假定在MATLAB软件模型中输入全年一次性奖金及第12月工资的应税总额X时，通过MATLAB模型能自动计算出最优的纳税分配方案。

4 高校教师薪金筹划路径选择过程中应注意的问题

基金年终总结例8

二、工程部部长的年终奖励金额，按部门年初制定的利润指标完成情况进行考核（年考核基数为利润XX万元）。年度利润额超过指标部分，按超过指标的利润额的10%比例奖励给部门部长。

三、公司主管营销系统的副总经理、营销部部长、外贸部部长的奖励金额，按该部门2006年实现的新签合同订货额和货款回收的多少，并结合公司年终实现的利润额进行考核：

1.新签合同额达到XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间、公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的X%~X%，计算公式为年工资总额×【新增订货额（万元）－XX】/XXX×XX%；

2.新签合同订货额在XXX万元之间、回收货款在XXX万元之间，公司年终利润额在XXX万元以上，则公司上述人员的年终奖金为其全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年工资总额×XX%＋年工资总额×【新增订货额（万元）－XXX】/XX×XX%；

3.新签合同订货额在XXX万元以上，回收货款在XX万元以上，公司年终利润额在XX万元以上，则公司上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。版权所有

四、公司副总经理、总经理助理、制造部部长、技术部部长、财务部部长的年终嘉奖按公司年底实现的利润指标考核：

1.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员的年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；

2.如果公司年终实现利润额在XXX万元之间，则公司上述人员年终奖金为每人全年工资总额的XX%~XX%，计算公式为年终奖金=年工资总额×XX%＋年工资总额×【实现利润额（万元）－XX】/XX×XX%；

3.如果年终实现利润额在XXX万元以上时，则上述人员的年终奖金（最高限额）为每人全年工资总额的一倍。

五、上述奖金为税前奖金。个人全年工资总额以个人全年应发工资基数计算。

基金年终总结例9

高校绩效工资改革后，教师收入结构发生变化，传统的年终奖取消，代之以综合考评后的年终奖励绩效（实际上包括了奖励性绩效工资以及教学、科研等专项业绩考核奖励）。在当前高校教师群体收入多样化和未来增长空间不断提升的趋势下，如何结合绩效工资改革后高校教师群体基础绩效工资相对固定、年终奖励性绩效工资以及各项业绩奖励（包括二级学院创收超收益分配）相对弹性的特征，对高校教师年终奖励绩效进行纳税筹划分析，具有重要的现实意义。

一、高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间分析

由于高校教师群体收入结构、收入时间分布以及收入结算方式等具有一定的特殊性，使得高校教师纳税筹划具有一定的空间，尤其是在年终奖励绩效方面。

第一，收入结构的多样性使得年终奖励绩效纳税筹划具有一定的空间。高校绩效工资改革后，形成了 “基本工资和基础绩效工资+年终奖励绩效工资和各项业绩奖励”的结构。由于前者相对固定和统一，一般按月发放；后者项目多且复杂（包括奖励性绩效工资、科研业绩奖励、教学业绩奖励等），有按月或按年发放两种形式。这就使得年终奖励绩效的范围和发放方式方面具有一定的纳税空间。

第二，收入时间分布的阶段性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。高校教师全年中有2―3个月的寒暑假，基本没有授课任务和课酬收入，这就为高校教师年终奖励绩效分月在寒暑假发放按当月工资薪金计税提供了空间（理论上这是最优的纳税空间，但现实情况下这种间隔时间长的分月发放形式，税收征管部门没有明确的政策支持，同时单位财务处在提供纳税筹划服务方面也需要消耗大量人力和精力，因此，现实选择之一是在年终结算后的连续几个月与当月工资薪金一起分月发放或者一次性发放）。

第三，收入结算方式的灵活性使得年终奖励绩效具有一定的纳税空间。由于高校教师每月课酬收入类型多样（研究生、本科、双学位、函授等），且是按年初预计标准发放，年终统一结算补发或补扣。同时，二级学院创收的超收益分配也与各种课酬工作量以及教学相关工作折算课时量有关。这也使得在年终补发的超课时工作量和超收益分配可以统一纳入年终奖励绩效进行纳税筹划。

二、高校年终奖励绩效纳税筹划具体思路

在当前税收相P法规政策允许的范围内，结合高校教师收入的实际情况和特点，依据前述高校教师年终奖励绩效纳税筹划空间三个方面的分析，纳税筹划的具体思路如下：

第一，将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩等）统归到年终奖励绩效，一并考虑纳税筹划问题。

第二，在年终核算确定标准课酬、各项相关奖励和绩效奖的基础上，对未来几个月相对固定的应纳税所得额进行合理的估计。

第三，结合对应的年终奖税率和月度薪金工资税率，通过计算统归后的年终奖励绩效是一次性发放还是分月发放（包括年终奖励绩效部分一次性发放按年终奖计税、部分分月发放合并当月工资薪金按工资薪金计税）的总纳税额，来比较各种方案的高低，进行决策。

第四，上述纳税筹划方案决策中，有关年终奖励绩效一次性发放还是部分一次性发放，还必须适当结合年终奖个税盲区（年终奖收入提高，但税后收入减少的区间）一并考虑（由于年终奖个税盲区众多学者进行了探讨和确认，在本文设计的纳税筹划模型中如果遇到，只需参考有关结果通过选择分次发放方案进行合理回避）。

三、高校教师年终奖励绩效纳税筹划案例分析

（一）前提假设

当前高校有关教师年终奖励的实际纳税筹划中，已经将相关的专项业绩考核奖励纳入到年终奖励性绩效范畴，而且可以选择分次发放（但严格执行年终奖计税全年只许使用一次的规定）。上述做法中有关内容没有完整的政策依据，税务征管部门对此也没有反对，但为了案例分析过程的严谨性，对有关基本前提做如下相关假设。

一是将奖励性绩效工资、各项年终考核业绩奖励（教学业绩奖励、科研业绩奖励以及年终补发业绩、年终超收益分配等）统归到“年终奖励绩效”，并等同于个税政策中的“年终奖”范畴（当前我国税法规定有关年终奖的范围还是之前比较旧的规定，在绩效工资改革后没有新的条例规定，但按照事业单位绩效工资改革实施方案有关奖励性绩效工资的定义以及方案本身的精神，相关奖励绩效可以视同年终奖）。

二是上述年终奖励绩效的发放方式可以自主选择，即根据纳税筹划选择一次性在次年2月份发放或2月份之后的月份分月发放，同时分月发放的月份上也具有选择的弹性（具体分几个月，需要结合后续月份的相对固定应纳税所得额，合并计算工资薪金纳税总额，比较得出最优纳税方案来确定。关于几个月之间的方案决策，比较复杂，但可以在本案例基础上进行拓展分析，鉴于篇幅所限，不在本文探讨之中）。

三是在本文年终奖励绩效在分月发放的方案中，假设可以分4个月发放，且在第二年度的2―5月中平均分配，与当月工资薪金合计发放（最为理想的月份应结合寒暑假，但因为对于上年度收入的分配，跨期较大而且复杂，在政策上可能得不到税收征管部门的支持，且会给单位财务带来较大的工作量）。

（二）案例分析

1.基础方案测算。

（1）基础方案假定数据。在上述假设下，结合工资薪金个人所得税以及年终奖税率，先假定年终奖励绩效发放额度在25 000―40 000的区间阶段（尽管每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，年终奖励绩效会有差异。但从相关高校调研结果来看，这一区间覆盖了主体人群），利用EXCEL表格公式及函数设置完成初步测算，如下页表1所示（具体公式在后文详细说明）。理论上有三种可能方案：

A方案：将个人年终奖励绩效一次性发放，按年终奖计税。

B方案：先发部分年终奖励绩效18 000元，按年终奖计税；余下部分分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（分次发放年终奖励绩效，是要充分考虑优先享受年终奖税收优惠的政策原则，即在40 000元以下，要享受年终奖税率变换档次的最低水平18 000元）。

C方案：年终奖励绩效直接分摊至2―5月，与当月工资薪金合并按月度工资薪金计税（由于C方案完全没有享受到年终奖计税优惠，实际分摊后2―5月合计计税总额远超过A方案。因此，C方案不在案例对比分析之中，直接排除在外）。

（2）基础方案测算步骤。基础方案测算，以25 000元为例。

第一，假定A方案为一次性发放年终奖励绩效25 000元，那么可以计算其应纳税为2 395元。

第二，假定B方案为先发放年终奖励绩效18 000元，该部分应纳税为540元，其余7 000元分摊计入2―5月，每月为1 750元。

第三，预计2―5月每月应纳税所得额为X。那么，A方案2―5月{税合计应为“25 000元年终奖励绩效计税2 395元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”，B方案2―5月纳税合计应为“18 000元年终奖励绩效计税540元”+“每月X元应纳税所得额的纳税额×5”。

第四，计算上述两个方案纳税总额的差异（A-B），如果（A-B）>0，说明A方案纳税总额超过B方案，最后应选择B方案，即选择25 000元年终奖先发18 000元，余下在2―5月分摊合并当月按工资薪金计税。反之，选择A方案，一次性发放。

（3）A、B方案无差异临界点。实际过程中，每个教师由于职称、工作量、科研成果等因素的不同，导致对应的每月应纳税所得额（N）不同，因此在EXCEL表格中对应不同的N值，两个方案差异（A-B）会有不同的方向变动趋势，通过手工输入逐步测算，可以算出方案无差异值，即两种方案没有区别，纳税总额均一样，这个值称为临界点D。对应表1中的27 000元年终奖励绩效来说，A、B方案的无差异临界值为8 025元。即：当预计的2―5月应纳税所得额N0，选择B方案；当N>8 025元，（A-B）

例如：某高校教师的个人年终奖励绩效为27 000元。若该教师预计2―5月每月应纳税额为7 000元，此时B方案的总税额为：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若选择A方案，总税额则达到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案节省了205元，因此选择B方案。

若该教师预计2―5月每月应纳税额为9 000元，此时A方案的总税额为7 575元，而B方案的总税额则为7 770元。A方案比B方案节省了195元，应选择A方案。

以此类推，可以测算出在25 000―40 000元区间范围内不同年终奖励绩效下对应的临界点D（见表1，仅列示部分年终奖励绩效值对应的临界点）。从表1的临界点来看，25 000元临界点33 775元，与实际情况不相吻合（应纳税所得额为33 775元，年终奖励绩效不可能为25 000元，何况高校教师群体极少有这样的高收入）。同理，40 000元对应的临界点1 887.5元，也与实际情况不吻合。由表1可以看出，随着年终奖励绩效数额的增加，临界点D值会越来越小；而随着年终奖励绩效数额的减少，临界点D值会越来越大。因此，也可以判断出A、B两种方案决策的适用范围。

2.基础方案数理分析。在现有的A、B方案决策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各种数据关系，尤其是不同方案2―5月纳税总额在一定的年终奖励绩效变化范围下不变的这一规律，可以推断年终奖励绩效与两种方案无差别临界点D值存在一定的线性关系。通过EXCEL表格逐步测试以及数理公式验证，可以推算出年终奖与临界点D值的分段函数。

设临界点为y，年终奖为x，分段函数如下：

（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）

通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为27 500元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为7 650元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。

（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）

（公式2）

通过此方程可求出当年终奖励绩效为x时对应的临界值y。例如，当某人发放年终奖励绩效为35 600元，通过此公式可快速得到对应的临界值D为2 987.5元，再对比预计2―5月每月应纳税所得额N，即可在A、B方案中作出选择。

上述分段函数中，存在一个方案年终奖励绩效相同、临界点不同但均能使A、B方案无差别的现象：当年终奖励绩效为29 550元时，y1为6 112.5，y2为4 500，均能使（A-B）=0。因为当预计2―5月每月应纳所得税额为6 112.5时，A方案的月薪对应税率为20%，而当预计2―5月每月应纳所得税额为4 500时，A方案的月薪对应税率为10%，正因为税率上的跳档，导致了当年终奖励绩效为29 550时，两个公式得出的临界值D均能使（A-B）=0。

结合上述两个公式，作得分段函数图，如图1所示。

（三）纳税筹划方案的EXCEL建模及应用

以上基础方案案例分析结果各种数据是通过Excel函数统计推断得出（见图2），现以25 000元年终奖励绩效对应的纳税筹划决策模型为例，将图2各项数值对应的函数逐一说明。在实际应用中，只需通过输入年终奖励绩效数（单元格C1）、预计的2―5月每月应纳税所得额（单元格C2），就能得出A、B方案总纳税差异（单元格C20），根据差异结果进行决策。因此，在前面理论分析和案例分析基础上，通过Excel建立相关决策分析模型，具体过程各单元格函数如下：

单元格C4（一次性发放年终奖励绩效数）对应的函数为：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。

卧格C5（月度工资薪金对应税率）对应的函数为：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2

单元格C6至C9（A方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”

单元格C10（A方案“2―5月纳税合计”）对应的函数为：“=C4+C6+C7+C8+C9”。

单元格C12（先发18 000，余下分摊至2―5月工资中）对应的函数为：“=（C1-18000）/4”。

单元格 B13（2月部分发放年终奖励绩效18 000计税）对应函数为：“=18000*0.03”。

单元格 C14至C17（B方案的“2月工资计税”“3月工资计税”“4月工资计税”和“5月工资计税”）对应的函数为：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。

单元格C18（B方案“2―5月纳税合计”）对应函数为：“=C13+C14+C15+C16+C17”。

单元格C20（“A-B”）对应函数为：“=C10-C18”。

参考文献：

[1]刘玉勋.工资薪金和年终奖年度纳税筹划研究[J].会计之友， 2013，（13）.

基金年终总结例10

一、研究背景及意义

近年来，人民币现金在全国范围的投放总量逐年递增，湖南省在保持现金投放增长的同时，现金的回笼量始终大于投放量。2009年人民银行加大发行基金的储备以应对国家4万亿投资计划和9.6万亿元的信贷增量的影响，但直到2010年9月，湖南省货币投放并未显著增大，反而出现净回笼放大的情形，导致期间湖南全辖的发行基金库满负荷运行。一方面是发行库库满为患，一方面是现金投放的净回笼量放大。但众多现象表明，我省的现钞供应结构并非合理。局部地区小面额券别投放不足。

为保证湖南省内流通中人民币券别结构适应省域经济的发展，课题组以发行基金投放回笼数据为基础，运用实证分析方法，建立了券别结构预测模型，以及各券别的需求模型。并通过设定模型的调整参数来避免误差，最终推动湖南省流通中人民币券别结构趋于合理化。

二、实证分析

（一）产业结构对券别结构的影响模型

1、产业结构对现金投放总量的影响

（1）相关性分析

结果显示，湖南省现金投放总量主要受第三产业因素的影响。

（2）建模分析

根据相关性分析结果，剔除不相关指标，建立现金投放总量的模型：

M0=0.323×GDP3

湖南省第三产业GDP每增长1个亿，需增加现金投放3230万元，同时各行业对现金投放总量的影响呈现出“第三产业＞第二产业＞第一产业”的特点。

2、产业结构对各券别流通比例的影响

本文依据投放回笼数据将100元和50元券归为大面额，将20元至1元券归类于中档面额，5角、1角归类于小面额，建立相应模型。

■=a×■+b （n1=大、中、小，n2=1、2、3）

其中，■表示大、中、小面额券别在总投放中的占比，■表示第一、二、三次产业在总GDP中的比重。选取显著性水平高于0.95的指标建立以下券别结构模型：

■=0.837×■+0.135

■=-1.006×■+0.625×■+0.549

■=-0.569×■+0.081

模型表明，随着第三产业的发展，市场对中档面额的需求更大。

（二）终端消费品市场对券别结构的影响模型

以“社会消费品零售总额”作为社会终端消费品产值的测度指标，设计出以张数为单位的各券别需求模型：

（其中：LSZZ为社会消费品零售总额，Zn为单个券别的投放张数）

模型检验结果证实了社会消费品零售总额对现金投放结构确实有重要影响。湖南的社会消费品零售总额每增长1亿元，需新增现金投放0.77716亿元，各券别投放量如下：

因50元、20元、5角券在该模型中的显著性较低，有必要将影响因素的覆盖面扩大。

（三）金融机构现金收支对券别结构的影响模型

社会消费品零售总额不能反映市场的全部需求。我们选取商业银行现金收支中发生额大的10项指标来建立市场对各券别的需求模型。剔除无关因子后，所有券别的需求均得到较好的解释：

Z100=-0.007×Y1+0.01×Y2-0.003×Y3+0.002×Y4+0.013×Y5+0.006×Y7+0.007×Y8-0.002×Y9+0.03×Y1-5.599

………

Z0.1=0.004×Y1-0.008×Y5+1.221

（四）模型的调整参数

以上模型揭示了湖南省流通券别结构运行规律，据此预测出未来券别结构的变化以及各券别需求量，从而制定湖南省货币发行计划，但误差是不可避免的，市场在短时间内对各券别的需求量存在一定的波动，因此我们必须依据一定的观测指标对流通中的券别结构进行及时调整。

银行回笼的现金分为“完整券”和“残损券”两种类型。残损券的回笼表明现金本身残损破旧不宜继续流通；完整券的回笼真正意义上反映了市场的需求状况。当某种券别的回笼款中有完性券时表明该券别现金的市场供求己基本平衡；反之，某种券别的回笼款中没有完整券，则表明该券别处于紧缺状态。因此，选择“残损券/完整券”作为观测指标来判别各券别的紧缺状况具有实际价值。我们依据2006年至2010年各券别回笼“残损券/完整券”统计值将各券别回笼的“残损券/完整券”统计量目标值确定如下：

当某个券别的观测指标超过目标值时，发行部门可以通过加大原封新券投放量，从而将流通中券别结构调节至合理范围，以调整模型误差。

三、结论及政策建议

（一）产业结构对券别结构具有宏观影响

1、第三产业是影响券别结构的最主要因素，第二产业的影响相对较弱，第一产业则无显著影响。第三产业每增长1亿元，引发现金投放总量增长3230万元，处于产业链末端的消费品零售行业对现金需求的影响最为显著。湖南省二、三产业GDP增长缓慢是2009年信贷大幅扩张背景下现金需求未出现大幅增长的主要原因。

2、第二产业偏好大面额券别，第三产业偏好中档券别。具体表现为，第二产业占总GDP中比重每提高1个百分点，影响大面额券别投放占比提高0.837个百分点，第三产业占总GDP中比重每提高1个百分点，影响中档面额券别投放占比提高0.625个百分点。湖南省三次产业GDP比值由2004年的“三二一”排序，调整为2010年的“二三一”排序。第二产业占比提高而第三产业发展速度相对滞后是导致近年来全省券别结构中大面额券别比重增长，中档面额券别比重下降的根本原因。

3、100元、10元、1元券的行业应用范围广泛。1角券的行业应用局限于商品零售业，角票的支付职能逐渐淡化，真正体现出找零的职能。

（二）未来湖南省现金需求及流通券别结构预测及建议