教师自我考核总结例1

一、在政治思想上贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。 自觉遵守学校各项管理规定和各项纪律。团结同志，忠诚党的教育事业，严守职业道德和学术道德，为人师表，教书育人。

二、工作上首先在教学中认真履行自己的教师职责，很好地履行教学计划，认真组织教学，较好地完成了学院规定的教学任务。教学效果良好，受到学生的好评。

教师自我考核总结例2

一年来，本人热爱党，热爱人民,坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。思想端正，作风正派，服从领导的工作安排，办事认真负责。

在工作中，能充分调动学生的学习积极性，激发学生的学习情绪，合理运用教学手段，以学生为主体，教师作主导，以探究的方式创设教学情境，开拓学生思维，民挥学生的想象力，切实地向课堂四十分钟要质量。开学初，能很快要组织好班委会，选出班级骨干，努力培养班级骨干。例如杨金花、罗福权、邓丽花等同学，能积极配合老师抓好班风学风建设，创建优良的班集体，形成良好的班风学风。所以一年来，学生违法犯罪率为0，差生率为0，在学校中被评为先进班级。

在教学工作中，做到认真备课，认真批改作业，作业格式工整、规范，并养成良好的学习习惯。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏。例如，自己经常利用课余时间，落班辅导学生，有针对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。在课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。同时，在班级中开展互帮互学小组，进行一帮一的学习活动，使学生端正思想，互相学习，互想促进，形成你追我赶的良好学习氛围。平时，自己还注意“两手抓”：一方面培养好尖子生，一方面通过尖子生辅导后进生，以先进帮助后进，以好带差，促进双赢效果。例如，学期初，我制定了帮教计划，开展“伸出你的双手，帮助你的朋友”的互帮互学主题活动。定期检查，发现有进步的同学，及时表扬，奖励。这样，就充分调动了学生的学习积极性，掀起学习热潮。

在学生的思想教 育工作中，做到谆谆善诱，耐心疏导，耐心教育。例如当时有一个调皮学生，他叫郭华富。他学习成绩差，经常逃学，在班级中是“小霸王”。我采取和他经常谈心的方法，与学生交朋友，做学生的知心人，与家长紧密配合，发现有一点儿进步的就及时表扬他，鼓励他，树立起他在班级中的威信。通过教育，他进步很快，后来还成为三好学生。

在工作之余，本人还努力钻研教材，分析每堂课成功在哪里，哪里存在不足，不断的总结经验，不断的充实自己的教学水平和班级管理水平。通过一年来的教学，在班级中，学生的学习风气形成了，组织纪律性变好了，作业能依时完成，劳动积极肯干，诚实有礼，互助互学，使学生得到了全面的发展。

教师自我考核总结例3

二、教育教学方面：要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作：

1、课前准备：备好课。

2、认真钻研教材。

3、了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。

4、考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生。

5、课堂上的情况。 组织好课堂教学，关注全体学生，注意信息反馈，调动学生的有意注意，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。

6、做好课后辅导工作，

7、 积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。

8、热爱学生，平等的对待每一个学生，建立良好的师生关系。

在教学工作中，做到认真备课，认真批改作业，作业格式工整、规范，并养成良好的学习习惯。对个别的差生，能悉心辅导，经常面批作业，找出知识的薄弱环节，及时进行补漏。例如，自己经常利用课余时间，落班辅导学生，有针对性地制定帮教计划，有目的有计划地做好后进生的转化工作。在课堂上，采用多提问，多检查，及时疏导，及时反馈的形式，努力提高后进生的文化基础知识。

教师自我考核总结例4

民办高校由于起步较晚，多数学校完全借鉴公办高校的绩效考核模式，但随着民办高校不断发展进步，迫切需要建立一套适合自身特点的绩效考核管理体系。目前我国民办高校教师绩效考核现状如下：

1.绩效考核内容。民办高校的教师主要以教学为主，因此绩效考核内容多以教学考核为主，科研等其他考核为辅，甚至有些学校规定教师可以拿多余的教学工作量来弥补科研等其他考核项目分数的不足。这种单调的考核内容对教师科研等其他能力的提升没有激励作用，影响教师的可持续发展。

2.绩效考核形式。民办高校的绩效考核形式多注重外部评价，考核方式多采取学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果，而在考核过程中忽略了内部评价，即教师本人的自我评估，于是经常会出现教师自我绩效期望与学校考核结果严重不符，导致教师情绪、心理受打击，影响教学工作。

3.绩效考核结果。民办高校的绩效考核结果多采取“奖头罚尾”的方式，奖励“优秀”的教师，给予一定数量的奖金或者提高课时费标准，而对“不称职”的教师，不给奖金或者降低课时费标准。这种单纯的奖惩形式，并不能达到考核者的预期效果。因为考核者与被考核对象并没有就考核结果达成共识，在没有完全与被考核对象沟通的前提下，对考核不合格者采取了惩罚措施，打击了教师的工作热情，同时也给民办高校的师资队伍管理带来了不稳定因素。

二、民办高校教师绩效考核的改进对策

1.建立完善的绩效考核体系。笔者所属的民办高校经过多年实践研究，建立了“复合”式的绩效考核模式体系：教师的考核指标包括共性指标、教师工作量、教学工作质量三个方面，其中共性指标与教师工作量各占比30%，教学工作质量占比40%。共性指标评价由各系（部）组织，评价内容包括德、能、勤、绩等，具体细则由系（部）经过教师集体讨论决定后报人事处，审批通过后执行；教师工作量由教学工作量和科研工作量组成，其中科研工作量根据教师职称级别的不同，逐级递增；教学工作质量由教学督导部门将学生评教、督导评价、系部院领导评价汇总后得出结果。最终考核结果由这三个方面的得分再按比例汇总得出，这套“复合”式的绩效考核模式体系几乎将所有细节都纳入了考核内容中，使考核结果更加权威，并强调了科研在考核评价中的地位，使教师在做好教学工作的同时，也能兼顾科研，督促教师全面发展，不断提升个人素质。

2.将教师自我评价纳入考核内容中。应该说绩效考核的系统性在组织层面的就要求全员参与，因此在民办高校教师绩效考核的工程中，每名教师都应依据自己的实际工作情况制定符合个人实际情况的绩效目标。笔者所属的民办高校建立的“复合”式的绩效考核模式体系将自我评价纳入考核内容中，在共性指标中给予自我评价一定分值，不仅让教师有自我表达的机会，也让考核者可以根据教师的自我评价及其他评价，对教师有更全面的认识，从而得出更合理的绩效考核结果。

教师自我考核总结例5

以党的十七大精神和科学发展观为指导，以《中小学教师职业道德规范》（2010年修订）为考核内容，建立师德考核长效机制，不断提高我校教师职业道德水平，做让人民满意的教师。

二、考核内容和标准

以《中小学教师职业道德规范》（2010年修订）为主要内容。

三、考核对象

在编在岗教职工，其中校级领导干部考核按瑞安市教育局教育干部考核办法执行，离岗退养和长期病休超6个月及以上的人员不参加考核。

四、考核方法与步骤

1、成立师德考核领导小组和工作小组

领导小组：

组 长：

副组长：

组 员：

工作小组：

由领导小组成员和民主推选产生的教职工代表（占工作小组总人数50%以上）组成，分三组，分别对低年级段﹙一、二、三、年级﹚教师，高年级段（四、五、六年级）教师和非教学人员进行考核。

加强对师德考核工作的领导，切实做好宣传发动工作，引导广大教职工正确认识开展师德考核工作的目的和意义，增强参与意识；要引导学生和家长对师德考核工作给予正确理解和支持。在考核中要精心组织、坚持标准、严格程序、规范式操作、务实求效，确保考核结果的客观、准确、公正。

2、形式与时间

采用“五考核”的形式，即自我考核、领导考核、同事考核、学生考核、家长考核，考核时间在每年的5月份下旬，并在每年6月份上旬将考核结果上报安阳教育学区和市教育局备案。

3、步骤

学习宣传。认真组织好《规范》学习，加大宣传力度，开展主题学习会、研论会、座谈会、演讲会和暑期师德专题培训等形式多样扎实有效的教育活动；将《规范》、《瑞安市人民教师誓词》、《瑞安市教育局关于加强在职工有偿家教、带寄宿生、兼课管理工作的通知》等印给教职员工，做到人手一册，并充分利用会议室、办公室、黑板报、校园宣传栏、广播等载体进行宣传；聘请专家、名师对《规范》进行宣讲，帮助广大教师全面了解新时期教师职业道德的基本要求，统一思想，提高认识。

实施考核。一是要做好准工作；二是教职工自评；三是要组织好学生考核与家长考核，要召开专题会议，讲清意义，明确要求，学生考核由学校随机选择任课对象不低于50﹪学生（每年变动）参加。家长考核由学校统一组织，可采取问卷、座谈等形式；四是组织好领导考核和教师间的互评；五是组织好非教师人员由自我考核、校长考核、其他领导考核、教师考核（非教学人员参加）四个层次组成；六是考核领导小组评议，结合教师平时的师德表现，在打分量化的基础上，进行综合分析，对每个教职工作出客观评价。七是做好考核统计、分类建档。

公布结果。考核小组将考核结果通过适当形式向全体教职工公布。

梳理反馈。学校对考核中反映出来问题，应认真进行梳理分析，视情况向教职工本人反馈，同时进行个别谈话。教职工要根据反馈的问题，剖析原因，提高认识，主动反思，认真开展自我考核，制定整改计划，提出改进的时限，并上交学校存档。

整改提高。师德考核成绩作为年度考核主要内容，边考核边整改，对师德表现差，问题比较突出的个别教师由学校要领导进行诫免谈话，限期改进提高。通过整改使教师队伍中觉悟不高，师表形象差，以职谋私，有偿家教、体罚或变相体罚学生等现象得到时有效遏制，促进教师的职业道德水平不断提高。

认真总结。集中考核结束，每位教师都要结合自身实际，写出个人总结上报学校。学校要认真总结，对考核中反映出的问题进行深入分析，查找原因，制定措施，提出整改建议，不断完善师德考核工作。

五、考核计分办法

1、分低年级段（一、二、三年级）教师、高年级段（四、五、六年级）教师、非教学人员三类组织考核。考核结果分优、良、合格、不合格四等，分值分别为90及以上、80—89、60—79，60以下，调查表中的优、良、合格、不合格分别以95分、85分、70分、45分进行统计。

2、低年级段（一、二、三年级）教师：自我考核占10%，领导考核占40%，教师相互考核占35%，家长考核15%。

3、高年级段（四、五、六年级）教师：自我考核占10%，领导考核占35%，教师间互评占30%，学生考核占15%，家长考核占10%。

4、非教学人员：自我考核占10%，领导考核占20%，中层干部考核占30%，教师考核占40%。

六、考核结果运用

《教师法》明确规定：教师考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据。为激励先进，鞭策后进，对考核结果运用作如下规定：

1、作为绩效工资发放的重要依据之一。

2、师德考核成绩位于前10%的，在市级奖教金、师德楷模、终身班主任、特级教师、名师名校长、“三坛”、学科骨干教师评选中优先推荐。

3、考核成绩位于前三分之一的，在以下方面优先考虑：在年度考核评优评先中优先考虑；在教师竞聘和晋升专业技术职务岗位时予以倾斜；优先推荐参加省市组织的培训、学术考察和科研活动。

4、考核成绩低于后三分之一的，原则上年度不得评优评先。

5、对师德考核不合格和有下列情形之一者，实行一票否决，给予缓聘或转岗分流。

（1）、有讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，给学生身心健康造成不良影响的；

（2）、热衷于第二职业、乱办班、有偿家教、带寄读生等，经查实，教育后仍不改正的；

（3）、因失职、渎职造成学生安全事故的；

教师自我考核总结例6

我校结合自身开展的师德建设活动，积极宣传“师德评价”的意义，并把教师师德评价纳入师德建设活动之中，学校成立以陈成德为组长，叶志和为副组长的师德评价领导小组，召开了专门会议，研究制定红旗中学师德评价方案，评价制度、评价内容、评价操作程序。以师德建设活动为契机，以建立师德评价制度为突破口，公开评价内容，规范操作考核程序，客观、公正评价每一位教师的师德状态，全体教职工能够端正态度，提高认识，积极参与评价考核。

二、加强宣传学习工作。

组织师生学习了《关于开展容桂街道师德标兵评选及宣传教育活动的通知》和《红旗中学教师职业道德考核办法（试行）》，宣传考核目的，明确考核时间和步骤。做到考核工作深入人心，考核内容和考核方法人人皆知。要求教师对照自己的工作与表现，深刻地剖析自己。

三、组织考核

1.考核方式

考核方式由个人自评，学生、家长评议，教师评议，级、科长评议和行政评议组成。

2.计分办法

综合评分。学校师德考核小组负责从以下几个方面进行综合评分，总分为100分，由个人自评分，学生、家长评议分，教师评议分，级、科长评议分和行政评议分组成。各项分值所占比例分别为：自评10%；学生评议15%；家长评议15%；教师评议20%；级、科长评议20%；行政评议20%

四、统计成绩

1、将所有教师个人评价分，教师的互评分，科、级组长评分、学生和家长评分，行政评分等录入电脑，算出参评人数的均分。

2、将每位教师的六项均分相加得出结果。

从数据统计来看，我校91.14%教师的师德评分为90分以上，受到家长、学生和教师们的肯定。

五、评价结果的反馈与运用

教师自我考核总结例7

综合性全程跟踪考核法，把对学生学习成绩的考核量化到学生学习的全过程，实现考核方式全程化，使学生的思维能力和综合素质从量变的积累达到质变的飞跃。学生在每一节课，在每一个教学环节中的表现都与学习成绩的考核有关。综合性全程跟踪考核法用考试这个杠杆来制约、调节、激发学生的学习热情。

如何把考核量化到学生学习的全过程，首先需要缜密地设计科学、合理的考核方案，使考核方案既能考核学生对所学知识的掌握程度，又能考核学生思维能力的发展水平和基本素质的提高程度。我在物理专业三个课堂、两门课程中改革了考核方法，实行了综合性全程跟踪考核，收到了预期的教育教学效果。

1.转变了学风，改善了考风

考核方案结束了只凭期末一张试卷定高低的状况，激发了学生的学习热情，提高了学生的学习积极性，改变了过去学生平时不努力，靠期末临时突击通过考试的现象，转变了学风。时刻督促学生把学习时间放在平时，在一点一滴中下功夫，在知识的积累过程中，培养能力，提高素质。同时也减少了平时不努力，到期末靠投机取巧通过考试的概率，改善了考风。

2.激发了学生的创新意识，培养了学生的创新思维能力

考核方案中的创意分旨在鼓励学生自主创新，激发学生的创新意识，培养学生的创新思维能力。考核方案中对课程论文的考核，也旨在培养学生的创新思维能力。而且创意分和课程论文的成绩上不封顶的方案激发了学生的创新精神。一个学期的教学改革的实践印证了这一考核方案的设计初衷。学生创新思维的闸门被打开了，他们敢于对教材、对习题提出质疑；他们写出了有自己见地的论文；他们开始用自己的眼睛观察世界，用自己的头脑思考大自然。 他们被十几年的应试教育磨灭了的科学兴趣和好奇心又重新焕发出来。

3.提高了学生的逻辑思维能力、科学概括能力和对知识融会贯通的能力，使学生学会了整合知识、升华知识

考核方案中的5次章总结和1次课程总结，虽然分值不高，1次章总结满分为2分，1次课程总结满分为5分，但这个考核环节对提高学生的逻辑思维能力、科学概括能力和对知识融会贯通的能力，让学生学会整合知识，升华知识，大有益处。学生由不会写总结、不得不写总结到写出了有自己见解的总结、爱上了写总结，是一章章的总结的量的积累，使学生发生了这样的质的变化。学生在写总结过程得到的锻炼与提高是其他教学环节所无法替代的。

4.提高了学生课堂听课的效率

考核方案将平时成绩与学生的课堂表现联系起来，这使得学生更加重视课堂的听课状态，学生上课听课的精神面貌发生了变化，不再是被动地听，而是主动地听、主动地想，思维一直跟着老师，与老师的思路共进退，甚至超前老师的思维。大大减少了学生上课走神，人在课堂，心不在课堂的现象。学生上课专心听讲，基本上在课堂解决当堂所学习的内容，提高了课堂听课效率。

二、教学方法改革

教学方法是教师和学生为达到教与学的目的而开展教学活动的一切方式方法的总和。对传统的考试方式作出了改革，相应地也要改革传统的教学方法。例如，课堂要求学生积极发言，首先要求教师能提出引发学生深入思考的问题；要培养学生的创新思维能力，教师要先给学生提供培养创新思维能力的知识载体。教学方法要与考核方法相适应。

1.研究型教学法

高水平的教学是以研究为基础的教学。以创新的教学理念调动各个教学环节，培养学生的创新思维能力，既是研究型教学法的出发点，又是研究型教学法的落脚点。针对不同的教学内容，又可以运用不同方式的研究型教学法，如回归式研究型教学法、融入式研究型教学法、辐射式研究型教学法。

（1）融入式研究型教学法

融入式研究型教学法是将研究性课题融入课堂教学过程中，挖掘传统教学内容蕴涵的创新性思维的知识载体，将学科的热点、有争议点的研究课题，将教师的科研课题适时地融入课堂教学过程中，让学生了解哪些问题是值得去思考，容易产生新观点的问题，为学生发展创新思维埋下伏笔，为学生产生创新思维提供研究课题。

（2）辐射式研究型教学法

科学是发展的。教师在教学实践中会发现传统内容的错误或陈旧部分，提出或补充正确的、新的内容，使教材更好地符合科学发展的真实过程，是教师的职责，有机地加入新内容是必须的。对于新内容的加入，必须首先经历“寻根”的过程，即要找到前沿内容在基础层次上的“根”。在讲授有关基础内容时，把前沿内容辐射出去。这就是辐射式研究型教学法的内涵。

2.整合教学法

知识点可分为孤立知识点和可整合知识点。整合教学法的要点是对可整合知识点进行整合，打破章与章、节与节的界限，以整合后的知识点为载体，表达一定的思想，特别是研究者的思想、语言和方法，也包括教师的理解。

3.师生互动教学法

教师自我考核总结例8

中图分类号:TP311文献标识码:A文章编号:1009-3044(2010)18-4964-02

The Development of College Teachers Annual Quantitative Evaluation System

LI Fu-yun, XU Dong

(College of Information Sciences and Technology, Hainan Normal University, Haikou 571158, China)

Abstract: The purpose of teachers annual assessment is to have effective guidance and encouragement to teacher. This paper expounds the quantitative evaluation system’s main functions, database design, and key technology. The system can adapt to the dynamic evaluation index table.

Key words: teachers annual assessment; quantitative evaluation; PHP

高校教师年度考核是学校的一项重要工作,通过对教师思想道德、工作态度,教学工作业绩和科研工作业绩的全面考核,可以对教师起到有效的指导和激励作用,促进教师综合素质的提高,促进教师和学校的共同发展。

本高校教师年度考核量化测评系统能根据各高校对教师考核标准的不同,由高校教师管理人员自定义建立考核表来满足高校对教师的量化考核,再由教师本人对考核表进行自我评价打分,然后由教师所在院系秘书进行审核,检查教师填报数据的错漏和真伪,最后由专门的测评小组人员(评委)对已审核通过的教师进行最终的考核打分。在参照考核得分的基础上得到最后的考核等次。

1 系统功能

考虑到考核的动态性和针对性,考核表中指标和权重可以自行设置,以适应不同类型考核的需要;考核以二级学院或职能部门为单位划分,可以进行打分和查询结果。考虑到本系统的使用对象主要是面向教师和高校教师管理人员,从方便高效快速的对教师进行考核和减轻管理者的负担的角度,将系统用户划分为教师、秘书、测评小组人员(评委)、部门领导、主管部门和管理员等六类角色。系统的功能结构图如图1所示。

下面对各模块功能进行介绍:

1)考核项目及考核指标的管理:管理员添加考核项目、查看考核项目、编辑考核项目、删除考核项目;管理员对考核项目对应的考核表中各级各项指标的添加、修改、删除,权重的设置。

2)用户管理:管理员添加用户、查看用户、修改用户、删除用户;秘书添加、修改、删除本部门教师;用户修改个人密码,查看和修改个人基本信息。

3)教师自评:教师按照考核表中各项指标自评打分,能上传各种佐证材料(或原始数据),填报过程可以暂存,一旦提交不能更改。提交后系统自动计算各项指标的自评得分和总分。

4)考核测评:秘书设置参与考核的教师、参与考核的评委;秘书检查教师填报的数据,对教师填报的自评数据进行预审,预审通过的教师才能被评委考核;评委按照考核表中各项指标对教师逐项考核打分,打分过程可以暂存,提交后不能更改。 提交后系统自动计算各项指标的考核得分和总分;秘书根据民主投票决议的结果来设置考核等次。

5)查询统计:教师查看各考核项目本人的各项指标的考核得分和总分、考核等次;秘书查看教师的考核总分;部门领导(二级学院领导)查看本学院各教师的考核总分和考核等次,查看本学院汇总信息;主管部门查看全校各学院各教师的考核总分和考核等次,查看全校的汇总信息。

6)数据库管理:管理员进行数据库备份、数据库还原。

2 数据库设计

数据库的设计很重要,在对系统详细的分析基础上,本系统共设计了10个数据表。

用户表:用于记录用户信息。在角色字段中,可取6个值: 教师、秘书、测评小组人员(评委)、部门领导、主管部门和管理员。

用户基本信息表:用于记录用户的基本信息,包括性别、出生日期等。

考核项目表:用于记录各次的考核项目,包括考核项目编号、考核项目名称、考核开始时间、考核结束时间等。

指标表:用于记录考核项目对应的考核表中的各级指标信息,包括指标编号、指标名称、指标级别、指标满分值、测评内容、上级指标、考核项目等,外部关键字是考核项目编号。

权重表:用于记录指标的权重信息,外部关键字是指标编号。

参加考核人员表:用于记录某次考核项目的被考核的教师。

考核表:用于记录被考核的教师的各项指标的自评得分和考核得分。

测评人员打分表:用于记录评委对教师的各项指标的考核打分。

佐证材料表:用于记录教师对应某项指标的佐证材料的标题、参加人、等级、存放位置等。

汇总表:用于记录教师考核的总得分和考核等次。

3 关键技术

3.1 首页“帧”的技术

框架(frame)亦称为“帧”的技术,可以获得在同一个窗口中开辟几个子窗口以便同时显示几个不同页面的效果,本系统采用此技术使系统页面功能布局更美观,同时方便用户的操作。

3.2 数据库连接模式

在本系统中,所有的资源及相关属性都采用数据库系统MYSQL来存放和管理。目前常用的访问数据库的技术有CGI、ISAPl、ASP、PHP等。因为系统是基于Window平台的,所以我们选择了目前应用广泛的PHP作为连接数据库服务器的脚本语言,同时PHP数据库连接函数性能也已经得到大众的认可,所采用PHP函数库里的数据库连接函数进行数据连接。

3.3 用户认证技术

使用数据库存储用户的相关信息,包括用户登录帐号和密码。当用户登录系统时对其提交的用户名和密码与数据库的信息作比较进行认证。

3.4 页面访问权限认证

在每个页面头部包含权限访问判断功能页面,当用户访问本页面时对$SESSION[‘JS’]里保存的值与系统用户角色作比较进行认证,以防止用户越权访问。

3.5PHP面向对象的程序设计

在编码方面采用面向对象的方法,从教师测评系统中抽象出类对象,本系统同类有数据库连接类和用户类两大类,并在此两大类基础上对类进行继承,在提高代码重用性的同时还使系统具有良好的扩展性。

4 结束语

笔者采用 “windows2003+PHP编程工具+MYSQL数据库+APACHE作为Web服务器”这一组合来开发了本系统。系统能适应动态考核表,即考核表能够在系统运行过程中动态建立,且系统能够实时计算出考核得分。相信对于其他类型的考核,如学生德智体综合考核,干部考核等具有参考价值。

参考文献:

[1] 陈欣,黄坤.绩效考核系统的设计与实现[J].池州学院学报,2008,22(3):30-33.

教师自我考核总结例9

高等学校的根本任务是培养人才，随着社会经济、政治、文化的急剧变革，高等教育的思想和理念正在发生着深刻的变化。结合我国国情，借鉴目前先进的教育思想和观念，解放思想、积极探索、勇于创新，用符合现展的教育思想和观念指导教育改革实践。

我校是最早进行自学考试综合改革试点的院校，如何搞好我校的教学改革，将成为摆在我校全体师生面前的一项头等大事，下面就我校的教学改革问题中自考“过程性考核”与大家共同探讨。

“过程性考核”是指自考生在试点院校学习期间，由任课教师对其相关课程的学习过程表现和学习能力的评价，是自考助学教学质量保证体系的重要组成部分。“过程性考核”研究适用于经省教育考试院审批的试点本科专业考试计划中实践考核方式课程。“过程性考核”要坚持质量标准，突出评价标准的科学性、评价方法的可操作性和评价工作的规范性，引导考生全面提高综合素质和能力，改善学习状况，提高考生学习能力。

1 基本形式

“过程性考核”的基本操作形式是在省教育考试院组织领导下，以学院的助学教学过程考核内容为依据，为考生提供学习服务。考核基本操作程序：考生首先选择试点专业，通过学籍注册后，再根据试点专业参与“过程性考核”课程教学安排学习，由任课教师根据学生平时过程管理，按考核内容和标准进行考核，考核后将成绩录入考核系统，经教研室、试点专业院（系）和教务处审核并由省教育考试院自考处最终核定后，该课程过程性考核成绩生效。审核通过后，该成绩与自学考试终结性考核成绩以及理论考试成绩（网络助学综合评价成绩）合并，生成考生课程总成绩。

2 课程考核成绩的核算

“过程性考核”由平时表现、平时作业和平时测验等部分组成，其中“过程性考核”成绩占35%，终结性考核成绩占35%，课程理论考试（网络助学综合评价成绩）成绩占30%。课程总成绩=“过程性考核”成绩（35%）+终结性考核成绩（35%）+课程理论考试成绩（30%）。

3 考核内容

“过程性考核”的内容包括学生学习的平时表现、平时作业、平时测验三个部分组成。各部分考核成绩分配比例为：平时表现成绩占40%，平时作业成绩占30%，平时测验成绩占30%，三部分的总和形成该课程“过程性考核”成绩，占课程总成绩的35%。考生参加“过程性考核”的基本内容和操作流程如下图：

4 考核内容的评定标准

4.1 平时表现考核，成绩占40%，由学生学习态度和学生上课出勤两部分组成，学习态度占20%，上课出勤占20%。

4.2 平时作业成绩根据教师布置作业后学生完成作业量的评定成绩，成绩占30%。

4.3 平时测验考核，成绩占30%，由两次测验成绩组成，每次测验成绩各占15%。平时测验可以是课程阶段学习的单元小测验，也可以是课程小论文等多种形式。具体的考核内容及评定标准如下表：

试点专业院（系）负责学生过程性考核成绩采集和管理，并制定班级《“过程性考核”成绩汇总表》，过程性考核成绩汇总表统一制定电子表格，统一按标准打印后装订成册。

教师自我考核总结例10

现行的绩效考核方案基本都采用了扁平的结构方式，将不同职业发展阶段的教师放在基本相同的制度和标准下，以基本相同的权重进行考核评价。同时比较关注教师在典型活动中取得的成绩，特别是各种类型、各种级别教学比赛的得奖情况，更是作为评定教师绩效的重要依据。这体现了培养和激励年轻教师成长的取向，如何肯定中老年教师在教育教学中所做出的诸多个性化的努力，激励其终身发展积极性的考量相对而言较少，甚至缺失。

按发展水平的差异以及职业的年龄特征，可以把教师群体分为新手型教师、适应型教师、成熟型教师、专家型教师。针对处于不同职业发展阶段的教师，绩效考核需要积极寻求一种相对公平的标准，使团队中的“每一个”都能在坐标体系中找到自己的目标位置，获得处于最近发展区内的成长。比如对于职业发展中后期的教师，要与新手教师区分开来，一方面可以降低备课等方面的要求，另一方面可以增加指导青年教师、带领学科组教学科研等要求，促使其发挥经验优势，实现“人人发展”。

二、内容指标：在显性的工作量化中融入隐性的素养导向

绩效考核的主要内容包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。学校的绩效考核方案考量较多的是教师的显性工作，如工作量、学科考试成绩、公开课、论文等可以量化的内容。这些内容提供了具体参照，激励教师通过努力达成目标，实现自身发展。但事物常有两面性，事实上也会导致这样的倾向，教师不自觉地放弃职业乐趣和组织归属等内在需要，转而追求外部功利，表现为过于重视“我”的绩效，看着绩效方案做事，为学生成长服务的能力、质量与外显的绩效数据却没有同步提升，这就偏离了教师专业发展的本义。

教师的服务对象是学生，决定了教师工作具有特殊性。一些不易量化的内容，诸如教师的职业操守、专业态度以及对学生学习兴趣、学习习惯、心理品质的关注与培养等，对教师工作的质量影响更大。教师专业成长成熟的标志之一，是形成科学而理性的教育观念、教育态度、教育行为，在日常教育生活中，按教育规律办事，尊重儿童成长的规律。绩效考核应综合考虑教师各方面的表现，关注教师的隐性工作，综合与教师教育活动密切相关人员的观点，学生、家长、同事多主体参与评价，多角度、多渠道收集信息，增加定性评价，设定在考核中所占的比重，导向教师健康持续地发展。

三、操作路径：由固定的节点考核转化为动态的过程管理

学校绩效考核中，存在着重绩效轻管理的问题，一是表现为考核方案制定后，就“束之高阁”，缺少对其中关键性要点的学习和解释，没有强化教师的深度理解和认同；二是通常在学期末或年末进行集中考核，而期间对教师的相应的工作状态和工作表现却不闻不问，使绩效考核成为“为了发放奖金”的刚性评价，削弱了引领教师发展的力量。

只注重教师业绩的总结与评定，使绩效考核窄化为单功能的评价工具。绩效考核是绩效评价的重要环节，应该由节点考核延展为线状渐进的过程管理，建立绩效指导机制，并化解于日常工作之中，适时为每一个教师实现绩效目标提供指导。教师达成目标是否存在困难，行动轨迹是否有所偏离，应及时掌握情况，做出反馈和分析，及时跟进，提供专业支持和专业帮助，引领下一步的合理行动，促使教师经过不断追求、不断改进达成目标，得到发展。

四、结果反馈：自单一的被动接受走向双向的互动沟通

绩效考核的结果反馈，有助于更好地开展下一轮绩效考核。目前学校绩效考核的结果，一般采用自上而下以书面分值的形式告知教师，并据此核定教师一个阶段的奖金、薪酬。至于构成考核结果的评价细节、绩效水平现状以及今后发展的方向，因为面对面沟通环节的缺省，教师无从获得清晰的自我认识和定位，因此也造成了教师“为发放奖金而考核”的片面理解。