银行招聘工作总结例1

1、国内全日制普通高等院校2009年应届本科生及研究生（不含定向生和委培生）；

2、归国留学生（2008年至2009年7月毕业）。

二、应聘条件：

应聘的基本条件如下，在此基础上，各机构将分别公布具体的应聘条件。

1、遵纪守法、诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，无不良记录，愿意履行中国银行员工义务和职位职责；

2、具有较强的学习能力，较好的团队合作精神、沟通能力，具有创新意识和强烈的责任感；

3、具有较强的英语能力，通过国家大学英语四级考试或大学英语四级考试成绩425分以上（总行本部及部分机构要求通过大学英语六级考试），英语专业应聘者应在毕业前通过英语专业八级考试；

4、具备与工作要求相适应的身体条件；

5、在校期间学习成绩优秀、获得过奖学金或其他荣誉称号、担任学生干部的，在同等条件下可优先考虑；

6、符合本行亲属回避的规定，与拟应聘机构的在职员工无亲属关系。

三、专业需求：

以经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、市场营销、人力资源、管理等专业为主，并根据各机构的实际需要适量招收小语种、理工科和其他专业的毕业生。

四、招聘程序：

1、职位。

2008年11月上旬，统一总行本部、境内各一级分行、软件中心的招聘需求，应聘者可以通过中国银行招聘网站进行查询。

2、校园宣讲。

自即日起至2008年11月底，中国银行将在全国部分高校组织进行校园宣讲，具体的时间和地点根据与各院校协调的情况，陆续在中国银行招聘网站公布。

3、在线报名。

自即日起至2008年11月30日24：00，应聘者可以自愿选择中国银行的三家机构进行申报。简历一旦被筛选，将无法对申报志愿和个人信息进行修改，请慎重选择。

4、简历筛选。

在报名期间，中国银行各机构将陆续进行简历筛选，至2008年12月初结束。

5、确认笔试。

2008年12月初，中国银行将向应聘者发送邮件，通知是否进入笔试。请应聘者登陆报名系统，查询简历处理信息，收到笔试通知的应聘者应在收到笔试通知的当天，确认能否参加笔试。

6、统一笔试。

2008年12月21日（暂定），中国银行将在全国30余个城市同时进行笔试。笔试分为英语、综合知识两科，其中英语为公共英语，综合知识包括行政能力、经济、金融、管理、法律、计算机网络、时事等内容。

7、面试考核。

2009年1月至3月，中国银行各机构将根据工作安排，确定笔试分数线，并分别组织进行面试、测评、体检、背景核查。各机构面试考核的具体时间将另行通知。

8、录用。

通过面试考核的，将签订三方协议，正式录用。

五、其他相关事宜

1、中国银行的招聘网站将随时公布招聘进展情况，应聘者可以到中国银行网站（）“招聘公告”了解最新的招聘信息。

2、应聘者在提交申请前，应先进行注册或登陆，请务必牢记注册时的用户名和密码，以便及时从中华英才网校园招聘频道查询信息。

银行招聘工作总结例2

有效资源整合，合理化节约招聘成本的需要　目前，商业银行校园招聘管理方式和使用渠道多样且不尽相同，从招聘管理方式上看，有些商业银行由各一级机构负责招聘，有的已经实现总行统一集中招聘；从招聘渠道看。商业银行各级机构可以通过广播、电视、报刊、专业招聘网站以及直接参加人才交流会等招聘信息。各级机构的招聘工作渠道分散，整体性较差，招聘成本高，效果不稳定。如果建成一套招聘管理系统，以信息化助推商业银行各级机构招聘需求的整合与管理的求同存异，其初始建设投入和后期维护成本都将得到很大程度地降低，并可以达到一劳永逸的效果。

提升信息化水平、提高招聘工作效率的需要　根据某商业银行招聘情况统计，在未建设招聘系统前，30多个一级分行每年接受应届毕业生的简历全行汇总起来都在40万份以上，而每个分行专职负责招聘工作的人员不超过2名，处理这些简历的工作量十分巨大，要在这些报名材料中找到符合企业要求的人才就更加困难了。而建立招聘系统后简历的收集、筛选工作根据条件设置就相对变得简单易行，招聘专员可以从容应对，节省大量人力和时间，显著降低劳动强度的同时提高更具针对性人才筛选的工作效率。

宣传企业文化，增强雇主形象的需要　通过企业统一的门户网站进行校园招聘工作，将突出商业银行招聘工作的整体性和一致性。校园招聘工作本身就是商业银行对外宣传自身的一个过程，通过向外部企业的基本情况、发展方向、方针政策、用工制度和企业文化等信息，能很好的体现企业对人才的尊重，展现企业的良好风貌，提高企业的知名度，改善企业的雇主形象。在招聘的同时也可以利用招聘页面访问量大的优势宣传商业银行自己的产品，促进产品推广，从而取得很好的经济效益。

建设招聘系统的可行性

商业银行招聘管理系统必然要依托互联网来实现信息的和简历的收集，因此，网站的建设至关重要，而目前各商业银行门户网站建设都已经初具规模，网银系统等一些业务系统均通过互联网站实现对外服务，企业网站的带宽也都有充分的预留，同时各商业银行信息技术研发和支持力量都比较强，这就为招聘管理系统的建设提供了很好的软硬件基础。

系统架构

商业银行的业务系统按照用户区分通常分为对内系统和对外系统，门户网站属于企业对外系统，人力资源管理系统属于企业对内系统，也是保密性和安全性要求比较高的系统，这就决定了招聘管理系统设计架构的特殊性，校园招聘管理系统既要通过门户网站面向社会又要通过内部人力资源管理系统面向HR业务人员。为此可考虑采用接口方式实现应聘者简历信息从门户网站向企业人力资源系统的传递，既保证了信息的收集又可以确保企业人力资源信息的安全性，这也是本文建议采用的方式。

建设思路

门户网站部分一是友好的信息展示和浏览功能。招聘信息主页应该以清新简明、重点突出、方便检索为设计原则。招聘主页是展示企业用人理念的窗口，Logo设计以及企业介绍信息应彰显雇主品牌核心理念与企业风貌，以充满生机活力、凝聚向上的特色吸引青年人的目光。提供的信息应该简明扼要，将应聘者最关心的招聘机构、招聘岗位、招聘专业、招聘进度等信息放在突出的位置，一目了然，要避免像新闻网站一样充斥大量信息，让应聘者无从下手，同时为满足应聘者对未来工作地点、专业等特殊偏好，应提供方便的检索功能，让应聘者能在最短的时间找到自己想获取得信息。

二是人性化的应聘者操作功能。招聘主页首要功能是收集应聘者注册和简历信息，应聘者初次使用招聘系统完成简历的投递和志愿的申报，对系统功能比较陌生，因此系统在设计上应使用友好的向导方式，一步一步指引应聘者完成简历的填写，简历项目应充分体现企业想获得的信息，简历项目的设置应严谨易懂，避免出现歧义，需要填报的内容应尽可能使用代码选择方式进行，可以减少应聘者录入错误，也为后期筛选工作打好基础。为防止应聘者漏填误填信息，系统还应加强信息校验，应聘者投递简历前要对信息完整性和有效性进行验证，同时提供已填报信息的查看修改等功能，在应聘者填报错误时可以自行处理。

三是完善的信息提示和反馈功能。企业除获取应聘者简历信息外，在招聘笔试、面试等各个环节还要需要通过系统向应聘者相关通知、准考证等信息，系统用户中心要具备相关信息突出显示和快速查询功能，并可以反馈是否参加考试以及意愿考试科目和考试地点等内容，实现应聘者与企业招聘专员的良好交互。各类通知消息除通过招聘中心提供外还应该提供邮件同时发送功能，应聘者注册时均通过邮件激活用户名，邮件信息属于准确信息，因此邮件通知也是必要手段。

四是灵活的公告和审批控制功能。除应聘者界面外，还要为招聘专员设置单独的界面用以招聘公告。设置简历接收时间、招聘机构、招聘需求等功能，商业银行可以根据自身管理需要设置相关审批流程，即一级分行填报招聘公告、招聘需求，经总行审批同意后才可到互联网站，这样就可以确保各类信息内容和格式的统一性与一致性。

五是专业的客户服务支持功能。各商业银行都具有自己的客服支持电话，这为应聘者在应聘过程中遇到问题能够及时获得帮助提供了很大的便利，由于客服人员可以第一时间了解应聘者提出的问题，也应该能够在第一时间解决，这能体现一个商业银行的管理和服务水平，系统在设计的时候要兼顾客服支持功能，通过专门的功能模块让客服人员能够对应聘者经常遇到的遗忘用户名、密码或无法激活邮箱等常见问题在通过系统验证客户身份后予以及时处理。

人力资源管理系统部分一是流程化业务处理功能。为保证招聘工作的有序进行，系统应具备流程化功能，以完成简历初选到录用等一系列工作，系统菜单可以按照招聘工作各个阶段来设置，即初选阶段、笔试阶段、面试阶段、体检和录用阶段，各阶段系统功能环环相扣，让招聘专员易于理解和使用，这样也会相应降低培训难度。

银行招聘工作总结例3

澳新银行成立于1835年，总部位于澳大利亚墨尔本，是澳大利亚五大商业银行之一，也是新西兰最大的商业银行，总资产3350亿澳元。在澳大利亚有781个分支机构，在全球共有1265个代表处，参股我国天津商业银行，并拟参股上海农村商业银行。共有员工32250人，其中，亚洲共有629名员工。2000―2006年连续七年荣获澳大利亚“年度最佳银行”，2002―2006年连续五年被评为女性首选雇主。

（二）人力资本部门结构

澳新银行人力资本部门共有60名员工，主要是制订人力资本策略、政策和计划，支持澳新集团实现自己的目标。

（三）人力资本管理理念

澳新银行人力资源管理理念正是将人力作为资本来进行管理。人力资源部门的工作重点就是招录人才、培养人才、留住人才。具体来讲，员工在澳新银行具有非常重要的地位，人力资源管理部门实行以人为本的管理和服务。

（四）人力资本管理主要做法

1、人事政策高度透明

澳新银行的人事政策有极高的透明度，所有的人事政策都在网上，还专设了一个人力自助中心,专门为员工就职务升迁、劳资问题等人事政策进行咨询服务。该岗位的工作人员需要经过专门培训后才能上岗，要非常熟悉与人事有关的各种政策和制度，能对员工不清楚的人事问题及时给予解答，并当场解决员工所遇到的问题。对于不能解答和解决的问题也要及时请示并予以明确，或者给员工指明应该找哪些部门解决这些问题。公司所有的员工都可以在工作时间内给人力自助中心打电话，既可以询问职务升迁后的薪资情况，也可以发表对上级的意见。

2、注重教育培训

银行非常注重对员工的教育投资，建设了网上学习中心，鼓励每个人不断学习，所有的员工都可以利用网上学习中心进行学习。这是一个很大的投资项目，澳新银行2006年就对网上课堂投资了5000万澳元。网上学习中心的内容非常丰富，既有业务课程，比如零售业务、理财业务等；也有生活方面的课程，比如钓鱼、家政等。学习方式分为自选课程和必选课程。自选课程是由员工根据自己的兴趣爱好选择课程学习，必选课程是根据员工各自所处岗位而规定必须学习的课程，学习完毕还要通过考试认定。2006年共有9万个自选课程、3万个必选课程完成。

3、重视能力培养

银行协助员工制定职业发展规划，确定职业目标，并帮助其不断发展。人力资本部门专设了“突破主管”，其主要职责就是培养员工的能力。每个员工都会被送到该部门进行培训。“突破主管”鼓励员工进公司后要先适应后发展，要努力表现自己的能力，不断突破自己原有的框框，实现自我突破，个人能力不断发展和更新。既实现自己发展，也帮助公司发展，公司也会帮助其发展领导才干。

4、员工招聘方式多样

在招聘方式上，一是内部招聘，二是公开招聘，三是通过猎头公司寻找人才。在招聘新人时，首先会在内部招聘，每位员工都可以通过这种方式申请短期或者长期的工作机会。通过猎头公司招聘时，人力资本部门会对负责招聘的个线经理进行招聘培训，由他们通过猎头公司寻找人才，猎头公司必须遵守澳新银行的有关政策。

5、努力解决员工后顾之忧

为了留住人才，澳新银行采取了很多措施解决员工的后顾之忧，比如：帮助员工管理自己的财务，为员工的家庭问题提供协助等。澳新银行还特别重视为女性员工解决后顾之忧，建有幼儿管理中心，需要照顾家庭的女性可以在银行兼职工作，也可以为其停薪留职。2002―2006年连续五年被评为女性首选雇主。

6、员工可以正常流动

澳新银行招聘新员工之前，都会首先实行内部招聘，员工可以选择新岗位。也就是只要符合招聘要求，员工就可以在银行内部流动。每年都会有员工流失，少数员工跳槽，少数员工被淘汰。银行认为只要流失的比例保持在一个较低的稳定水平就属正常，是可以接受的。员工的正常流动有利于提升人力资本的竞争力。

7、改进人力资本管理工作的一个重要指标――参与满意度

工作满意度是指个体对他所从事的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。当人们谈论员工的态度时，更多指的是工作满意度。从满意度改变为工作参与度。2006年的评分是60分，在澳洲最高。

二、西太平洋银行人力资本管理实践

（一）西太平洋银行概况

西太平洋是澳大利亚历史最悠久的银行，其前身是新南威尔士银行，成立于1817年，1982年更名为西太平洋银行。西太平洋银行公司为澳大利亚、新西兰和南太平洋的部分地区提供服务，是澳大利亚第四大银行集团，总资产超过2000亿澳元。该公司为超过750万的客户提供服务。西太平洋银行分行及联营机构遍布太平洋地区，并在世界各地的主要金融中心设有办事处。

（二）人力资本管理理念

西太平洋银行人力资源管理理念也是将人力作为资本来进行管理，实行“以人为本”的管理，一方面注重培养发展现有的人力资源，另一方面有很多优惠政策吸引和留住人才。

（三）人力资本管理主要做法

1、薪酬福利和绩效考核

西太平洋银行的薪酬在新西兰还是有竞争力的。银行每两周付一次工资，年底还会有加薪。只要业绩在年底前达到，就不会影响加薪。得到的表扬越多，加薪越多，表扬的方式多样。

绩效考核主要由上级对下一级考核。每个年度开始，员工会设立目标，主管会给予适当指导。年中，主管会与下级一起讨论目标的实现程度。每年底还会作一个表现评估，评估员工有没有达到业务目标。

2、员工招聘和维持

西太平洋银行的招聘方式和澳新银行类似，有一个专门的招聘小组，招聘小组负责培训招聘经理，招聘经理对外进行招聘，每次招聘完成要进行评估。银行内部还设了一个招聘系统，员工可以利用这个系统申请新的职位。银行还鼓励自己的员工推荐人才，如果所推荐的人才被录用，该员工还会被奖励。

3、员工关系

负责管理员工关系小组的主要任务，一是给部门提供有关法律建议。二是要处理和工会的关系三是就员工集体劳动合同商讨和拟定等。四是有一个给员工的援助计划。

银行招聘工作总结例4

 

第一章         总则

 

第一条  为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制，促进内部人才科学、主动、有序流动，根据中国xx银行xx省分行实际，制订本暂行办法。

第二条  本暂行办法所称内部人才招聘市场，是指以xx省分行信息服务网站为载体，建立省分行本部企业内部人才交流平台。

第三条       对内部人才招聘市场管理坚持以下原则：

（一）公开、平等、竞争、择优原则；

（二）用人单位、人力资源部分工负责原则；

（三）依法办事原则。

第四条       内部人才交流与外部人才引进协调发展，内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。

 

第二章         内部人才招聘范围

 

第五条  实行内部人才招聘的岗位应为xx银行xx省分行本部的xx岗位和x级（含）以下专业技术岗位。

第六条         可实行内部人才市场招聘的情况：

（一）岗位聘期或合同期满，需重新聘用员工的；

（二）岗位定编后出现缺编的；

（三）经批准新设立的岗位；

（四）机构改革、重组或现有人员调整分流后，需要重新招聘员工的；

（五）        他需要实行内部人才市场招聘的情况。

第七条  不宜进入内部人才市场招聘的岗位，不列入内部人才市场招聘的范围。

                

第三章         内部人才招聘的资格和条件

 

第八条  参加内部人才市场招聘的员工，应符合以下条件：

（一）应符合《中国xx银行xx省分行本部经办岗位职务管理办法》、《中国xx银行xx省分行专业技术岗位职务管理实施办法》关于聘任条件的规定；

（二）符合经人力资源部核准的其他资格和条件。

 

第四章         内部人才招聘程序

 

第九条  内部人才市场招聘一般按下列程序和方法进行：

（一）用人单位制定招聘方案、招聘启事，内容涵盖所需人员岗位详细评价及拟聘员工需具备资格条件，报省分行人力资源部人力资源配置中心；

（二）人力资源配置中心对部门的招聘方案进行审核，审核同意后在省分行信息服务网站公布，同时载明应聘表格、报名截止日期等；

（三）纳入招聘范围的员工由省分行信息服务网站获取信息；

（四）符合所公布资格条件的员工填写《中国xx银行xx省分行本部内部人才市场员工招聘登记表》，并在规定期限内交用人单位；

（五）用人单位通过笔试或面试或者根据对应聘人的考核了解，对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题（含公共题和专业题两部分）和现场交流三部分，面试小组成员由用人单位确定，面试小组根据事先确定的评分标准对应聘人选的面试情况进行打分。面试结束后，用人单位根据笔试、面试评分结果、应聘人选的综合情况确定拟聘人选报人力资源配置中心；

（六）人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核，符合条件的，经相关审批程序，确定拟聘人选；

（七）办理聘任和行内调动手续；

（八）员工到用人单位工作。

第十条  对在内部招聘过程中发现的德才素质较好，因岗位职数限制等原因未能上岗的人员，部门可作为后备人才积极加以培养。

    第十一条  如通过内部招聘未产生合适的对象，该岗位可暂时空缺，待条件成熟后，再通过内部招聘方式进行重新聘任。

 

第五章         组织领导

 

第十二条  内部招聘中用人单位主要职责：

（一）负责按规定制订招聘方案；

（二）负责对内部招聘报名人员的专业资格审定；

（三）负责笔试、面试或考核了解的组织工作；

（四）负责对笔试、面试、考核了解结果的审定，并提出拟聘任人选，报人力资源部审核。

第十三条  内部招聘中人力资源部的主要职责：

（一）负责内部人才招聘市场的总体管理工作；

（二）负责规范内部招聘的原则、标准和程序；

（三）负责招聘方案的审核

（四）负责对拟选聘人员的资格审查；

（五）负责招聘的过程监督；

（六）负责办理员工聘任和调动手续。

第十四条  各用人单位应切实加强对本部门内部人才招聘工作的领导，严格按照员工择优选聘的有关规定执行，严肃工作纪律，严格工作程序。

 

第六章         附则

银行招聘工作总结例5

桂林银行成立于1997年，是一家具有独立法人资格的股份制商业银行。近年来，桂林银行以“走出去”发展为有力推动，以“中小企业伙伴银行、市民银行”为市场定位，以小微金融，社区金融，旅游金融、“三农“金融为业务特色，着力提升精细化管理水平，加强风险管控能力，实现了持续、健康发展，为地方经济社会发展做出了积极贡献。截至2017年末，桂林银行及其控股村镇银行总资产2279亿元，各项存款1800亿元，各项贷款976亿元。

桂林银行百色分行于2017年11月开业，因业务发展需要，现面向社会招聘汪甸桂农小微支行客户经理岗位。

二、招聘岗位

汪甸乡招聘桂农小微支行客户经理，原则上按照籍贯所在地和常住地人员进行招聘，至少服务满3年以上。主要职责如下：

1.按照监管部门相关规定，为本乡镇客户提供支付结算、金融理财、信贷业务等金融服务;

2.负责本地区客户的营销拓展、日常维护等工作;

3.践行普惠金融，定期将金融知识送入乡村，组织开展

营销活动，切实保障金融消费者权益。

三、招聘条件

应聘者在报名具体岗位时，须满足下列基本条件，且符合招聘计划表上各岗位所需的应聘资格条件。

1.本次招聘各岗位的学历要求为大专/高职以上学历，35岁以下，汪甸本地人员，条件优秀者可适当放宽。

2.具备较强的学习能力、沟通协调能力和团队合作精神，能在压力下工作。

3.熟悉当地市场，具有较强沟通能力及市场拓展能力并身体健康、品行端正、无不良记录,条件优秀者可放宽以上条件。

四、报名方式

本次招聘采取网络报名方式。请应聘者于2018年1月31日前将简历投至邮箱，联系电话0776-2828274。

所需材料：

1.《桂林银行应聘报名表》(报名表上需附一寸证件照)(请登录本行官网http//:guilinbank.com.cn进入“人才招聘”下载);

2.身份证复印件及简历上所提及的专业证书复印件;

3.毕业证及学位证复印件;

银行招聘工作总结例6

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）29-0012-04

作者简介

王祝华（1973- ），男，浙江金融职业学院银领学院党总支书记，副院长，副研究员（杭州，310018）

基金项目

2012年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国现代职业教育体系建设研究”（12JZD041），主持人：王祝华

近年来，金融市场改革不断深化，随着互联网金融、投资银行等新型业务不断兴起，利率市场化、资产证券化、存款理财化等步伐持续加快，金融业对人才的需求也发生了深刻变化。高职应用型金融人才的培养，需要和本区域金融行业的发展紧密结合，准确把握金融行业发展趋势，保证所培养的人才能符合用人单位的要求。

一、浙江省银行业发展对人才需求的影响分析

（一）银行岗位的类型分类及人员需求

银行的岗位设置一般分为管理类、专业技术类和操作技能类三大类型。管理类指主要通过对他人的领导和指导完成工作任务，具备一定决策职能和人员、业务管理职能的岗位;专业技术类指主要通过个人钻研的方式完成工作任务，且工作内容相对复杂、专业性较强、技术含量较高的岗位;操作技能类指从事事务性、交付性工作，或具体的重复性、基础性业务，技能要求较为单一的岗位，可以分为柜员序列、坐席序列等[1]。当前三者的人数比例大致为1∶1∶2，即管理类和专业技术类人员大致各占总员工数的25%，操作技能类人数约占50%，随着技术手段的应用、竞争的加剧和管理模式的革新，操作技能类人数比例将不断下降，专业技术类人员比例将持续提升。

（二）银行金融机构网点数统计及分析

从营业网点机构数量变化情况分析，2011年至2013年，浙江省内营业网点机构总数每年保持约3%的增长率。其中，大型商业银行网点数的增长速度在下降，2011年、2012年的增长速度均低于平均速度，2011年至2013年间邮政储蓄营业网点基本保持不变，股份制商业银行营业网点机构数2011年出现下滑后，2012、2013年均达到9%左右的增长，而城市商业银行网点数均保持10%以上的增长，2013年甚至达到了21.6%，而2008年才出现的新型农村金融机构营业网点数，近3年快速增长，每年保持50%以上的增长速度。小型农村金融机构（农村信用联社、农村合作银行、农村商业银行），由于在乡镇及县城的网点设置早已基本完成，而跨地区设置网点又受政策限制，所以网点数量几年来变化不大。从网点数量增加的绝对值分析，由于新型农村金融机构基数小，网点增加的绝对量并不大。具体见表1。

（三）银行业营业网点从业人数统计及趋势分析

从银行业营业网点从业人员数据分析，2011、2012、2013年全省网点从业人员分别增长1.26%、5.45%、6.14%，其中2011年，增长主要来自于大型商业银行和城市商业银行，而同期股份制商业银行的从业人数出现下降。2012年和2013年，大型商业银行网点从业人员数停止增长，甚至出现下降现象，股份制商业银行和城市商业银行保持了12%以上的增长。小型农村金融机构网点从业人员每年的增长比率虽然不高，2011、2012、2013年分别是2.19%、6.97%、7.68%，但是其网点数、网点从业人员也最多，贡献的增长绝对数量占到总增长人数的1/3。新型农村金融机构发展迅猛，营业网点从业人数每年保持50%的增长，虽然目前绝对数量还比较小，但不容小觑。具体见表2。

二、各类型银行的人才需求变化及趋势分析

（一）商业银行对高校毕业生整体的吸收数量出现下降趋势，对人才质量提出更高要求

2008年至2011年是浙江省大型商业银行发展较快的阶段，在8万从业人员的原有规模下，每年员工人数依然保持2%以上的增长，每年新增超过2000名员工。但从2012年开始，受到宏观经济及银行粗放式扩张模式弊病的影响，加上利率市场化改革进一步推进，扩张态势明显放缓，2012年甚至出现负增长。而股份制商业银行及城市商业银行虽然继续保持增长，但增幅也明显回落，如城市商业银行的从业人员数量增长从2010年的28.29%、2011年的21.69%快速回落到2012年的13.65%和2013年的16.95%。

在商业银行从规模扩张转向内涵发展的背景下，出现了一般性人才资源相对过剩，而高级管理人才、高级营销人才和高级专业技术人才等高层次人才紧缺的现象，人才的招聘更加强调人员质量的提升[2]。由于大型商业银行、股份制商业银行和城市商业银行一般网点设置都在县级及以上城市，有更好的条件吸引到更高学历、更高层次的人才，在人员招聘上，商业银行普遍采用以下做法：一是加大招聘硕士以上高学历及海外归国人员的比重，减少本科生的校园招聘数量，停止专科及以下学历人员的校园招聘;二是加大社会招聘力度，直接面向社会招聘有工作经验的高层次员工，减少校园招聘的数量。这一变化直接影响到高职院校毕业生到商业银行的就业。

（二）农村金融机构人员招聘继续保持稳步增长，招聘条件逐步提高

农村金融机构由于在落实国家“三农”政策，在推进农村改革金融、农村普惠金融、农业产业金融、农村土地金融等工作方面具有不可替代的优势，以及在提升小微企业金融服务水平、创新小微企业金融服务机制、模式、技术和产品，提高小微企业金融服务可获得率和覆盖率等方面具有独特优势，因此一直以来得到了中央到地方政府的特殊政策支持。再加上农村金融机构均为独立法人，与大型商业银行和股份制商业银行相比，具有管理链条短、核算单位小、决策机制灵活等特点，一直以来发展稳健，规模、效益持续增长。浙江省农村金融机构网点由于布局早已完成而保持数量的基本稳定，但近两年从业人员数量每年保持3000人以上的增长幅度，占全省银行业总增长人数的1/3。

农村金融机构虽然其工资待遇与其他类型银行相比甚至还有一定优势，但由于其营业网点主要分布在县城及乡镇一级，再加上管理理念、经营模式、业务种类、发展空间等方面的因素，在吸引高学历、高层次人才方面与商业银行相比具有一定的劣势。加上其一般性人才还处于大量补充阶段，在人员招聘上门槛相对较低，部分操作技能类岗位也对高职毕业生有针对性开放。在部分经济发达地区，由于本科以上毕业生供应充沛、竞争激烈，农村金融机构在校园招聘中开始将门槛提升到本科及以上学历，在社会招聘中对工作经验丰富、业务能力强等特别优秀的人才，才允许招聘专科学历人员，而对于管理类、专业技术类岗位，一般都要求本科及以上学历。

（三）村镇银行、贷款公司及社区银行、民营银行等新型金融机构，一般采用社会招聘形式招录员工

近几年，新型金融机构从无到有、从少到多发展迅速，机构数量和人员数量均以50%左右的速度在增长，但人才需求的总体规模仍然有限。为了实现经营快速步入轨道，新型金融机构一般采用社会招聘的形式，招聘已经具有丰富工作经验或充足客户资源的其他银行的从业人员，只有部分柜员、见习客户经理、大堂经理等操作技能型岗位采用校园招聘形式录用少量应届大学毕业生。

三、银行业人才需求变化对高等职业教育金融人才培养的影响

根据银行业发展及对人才需求变化情况分析，受宏观经济形势、银行业自身发展及社会就业压力等各种因素影响，高等职业教育金融类专业毕业生到银行就业的形势日趋严峻，难度持续加大，具体表现在以下方面：

（一）银行对一线应用型岗位员工需求增长的减缓，对高职毕业生就业造成直接的影响

银行业从业务规模、盈利能力由爆发式、超常规增长，向结构调整、转型发展、常态化增长转变之后，直接减少的就是柜员、大堂经理等一线操作技能型岗位，而这些岗位正是金融类高职人才培养的特色和优势岗位。近几年，银行一方面降低乃至停止物理网点的扩张速度，另一方面，利用科技的发展，大量采用自动存取款等自动化机具，甚至开发“超级柜员”终端代替人工操作，大力推广网上银行、手机银行等减少柜面工作量，使得对柜员用工需求大幅降低。

（二）银行对人才要求的提高，是高职毕业生就业面临的最大挑战

在当前就业竞争日趋激烈的宏观背景下，银行业由于其工作稳定、工作环境好、工作待遇高等因素，吸引了大批优秀大学毕业生。在人才供应充沛的情况下，银行不断提升学历要求，持续出现“人才高消费”现象，甚至是柜员、客户经理等操作技能型岗位都要求具有本科以上学历，甚至不乏硕士研究生参与竞争。特别自2013年7月1日起实行修改后的《劳动合同法》，规范了劳务派遣用工，明确了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，同时规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。银行原先聘用大专层次的高职毕业生，大多采用劳动派遣用工的形式，在实施新的《劳动合同法》之后，大部分银行取消了招聘高职毕业生的计划，校园招聘的第一学历要求全日制本科，对高职毕业生到银行就业造成了相当大的影响。目前，工行、农行、中行、建行、交行、邮储银行等规模大、招收大学毕业生多的银行全部停止了招聘应届高职毕业生，上海浦发银行、中信银行、华夏银行、招商银行等股份制商业银行，对大学毕业生招聘也要求本科以上学历。浙江省内，即使是农村金融机构、社区银行等营业网点分布在乡镇一级的金融机构，也只有少数岗位招聘专科层次毕业生。

（三）村镇银行、社区银行等机构的大量设立，为高职毕业生提供了新的机会

最近3年，浙江省内村镇银行、农村资金互助社、贷款公司等新型农村金融机构数量和人员规模均以50%以上的速度增长;2013年12月，银监会为深入贯彻落实十八届三中全会“发展普惠金融”精神，鼓励中小商业银行为小微企业、社区等领域提供专业、便捷、贴心的金融服务，下发了《中国银监会办公厅关于中小商业银行设立社区支行、小微支行有关事项的通知》，大力推进社区银行建设。这些新型金融机构定位基层，服务普通百姓，所需更多的是操作技能型应用人才，与高职金融类专业的人才培养目标定位相吻合，为高职毕业生就业提供了新的机会。

四、高职院校应用型金融人才培养的对策

（一）坚持面向基层一线培养应用型金融人才的定位不动摇

从人才需求上，虽然银行业操作技能类岗位需求呈下降趋势，但基层一线工作岗位还将在一定时期、一定范围内存在，银行既需要管理型、专业技术型人才，也需要操作技能型人才，特别是农村信用社系统、村镇银行、社区银行等直接面向农村、社区居民的银行基层网点，还需要一定量的操作技能型人才。从人才培养特色和优势上，高职学生由于基础和智能的特点，不可能在专业理论、专业技术及管理等方面与高学历人才竞争，而在职业技能、实践动手能力和职业素养等方面，完全有信心、有条件、有能力培养自己的竞争优势，在操作技能岗位上，完全可以比本科生、研究生做得更好。与普通高校展开错位竞争，高职院校只要坚持自己的应用性定位，强化优势培养，完全可以开创出属于自己的天地。

（二）强化学生综合素质培养，为学生可持续发展奠定基础

由于银行业属于第三产业中的现代服务业，根据行业调研结果，用人单位对人才的要求更加看重责任心、敬业精神、团队合作精神等职业素养和沟通交流、实践动手等职业能力，专业能力在能力要求中只排在第三位。因此，高职院校在培养金融人才时，要更加注重学生综合素质的培养，既可提高就业竞争优势，又为学生的可持续发展奠定基础。

（三）紧跟金融业发展变化趋势，为新岗位、新业务做好准备

在银行业转型升级过程中，岗位的配置比例也在调整，新的岗位不断出现：一是实用性营销人才需求量增加，客户经理岗位职数呈增长趋势;二是客户服务中心功能不断增强，坐席岗位职数高速增长;三是互联网金融的快速发展，复合型互联网金融人才需求步入快速增长期[3]。

（四）努力提升学历层次，争取举办本科层次的金融高等职业教育

银行业的“人才高消费”现象一直存在，在实施新的《劳动合同法》之后，大多数银行更是关闭了专科层次毕业生到银行就业的大门。虽然市场调研显示，银行基层网点还是希望录用优秀的高职毕业生，认为高职教育人才培养目标定位与基层应用型岗位的需求相一致，高职学生具有职业技能好、实践动手能力强，留得住、用得上等优势，但是从总行层面，往往都一刀切地拒绝了专科学生。因此，有条件的高职院校，要努力提升学历层次，举办本科层次的金融高等职业教育，根据市场需求培养本科层次的应用型金融人才。

参 考 文 献

[1]金晖.试论我国大型商业银行岗位管理体系改革[J].金融论坛，2008（3）：37-41.

[2]王曼村.商业银行员工队伍建设浅议[J].青海金融，2011（4）：59-60.

[3]冯娟娟.互联网金融背景下商业银行竞争策略研究[J].现代金融，2013（4）：14-16.

On the Impact of Banking Industry Development on the Training of Applied Financial Talents and the Countermeasure

――The Case of Zhejiang Province

Wang Zhuhua

银行招聘工作总结例7

招商银行温州分行建行以来，始终坚持以人为本的经营理念，注重人才培养，为广大员工提供了广大的职业发展平台。为进一步充实高素质员工队伍，温州分行邀您同行，让我们同成长，共见证，携手谱写温州分行新篇章！

一、校园招聘职位

（一）管理培训生

通过2年的分、支行轮岗及专业岗位历练，成长为优秀的专家型管理人才。

（二）市场营销类岗位

从事各类银行业务营销，包括产品营销、市场拓展、客户关系维护等岗位工作，成为精通银行业务的销售精英。

（三）运营支持类岗位

从事各类运营结算业务，成长为精通银行运营的业务能手。

二、基本申请条件

（一）学历要求：

1、管理培训生

国内院校2016年应届毕业生，全日制研究生学历或海外院校；

海外院校2015年8月至2016年7月毕业，研究生及以上学历；

2、其它岗位

国内院校2016年应届毕业生，全日制本科及以上学历；

海外院校2015年8月至2016年7月毕业，本科及以上学历；

（二）年龄要求：

本科毕业生需为1992年1月1日之后出生；硕士毕业生需在1989年1月1日之后出生；

（三）诚实守信，性格开朗，身体健康；

（四）本科生英语四级考试分数430以上，研究生英语六级考试430分以上（雅思6.5分以上，或托福95分以上）；

（五）具有较强的责任心、学习能力和良好的团队协作精神，能承受较大的工作压力，具有良好的书面及口头表达能力。

三、 报名方式

（一）网上报名：登录招商银行官方招聘网站：（career.cmbchina.com),点击“校园招聘”—“温州分行”，浏览温州分行2016年校园招聘启事，在线注册，投递简历。

（二）将个人电子简历发送至邮箱：[email protected]，投递简历时邮件主题请务必注明“本人姓名+应聘岗位”，请勿重复投递简历。

银行招聘工作总结例8

两个月前，鲍勤慧和路桥区的其他大学生村官一起，参加了路桥区委组织部组织的浙江泰隆商业银行、台州银行等本土金融机构的专场招聘会，定向招聘，鲍勤慧有幸通过了泰隆商业银行的面试，进入该行试用。

和鲍勤慧一样，当时该区共有5位大学生村官在招聘中被银行录取。

引导大学生村官有序流动、拓宽其发展路径，一直来都是路桥区关注的话题。自2007年开展选聘工作以来，路桥全区共选聘246名大学生村官到村任职，先后有序流出128名，占选聘大学生村官总数的52%。

“一方面，大学生村官‘除了考出来、推出来之外，还提倡让他们干出来’，另一方面，我们仍要重视和加强大学生村官的定向招聘工作。”路桥区委常委、组织部长王先义就拓宽大学生村官流通渠道指出了三个方向。

分类培养——为职业规划“搭台子”

两个月前，通过发放调查问卷、现场座谈、QQ群谈心谈话等形式，路桥区对全区大学生村官任期满后的就业意向进行了调查。同时分级组织镇（街道）大学生村官座谈10多次，结合本人的就业意向表，为每一位村官规划发展方向，建立“一人一档”的培养档案。

大学生村官意向为公务员、事业单位的，相关单位就在考试结束后安排模拟面试，帮助他们缓解在面试过程中的紧张情绪、提高应试技巧。2012年路桥区有21人考上公务员，6人考上事业单位，3人进入了金融等行业企业。

大学生村官意向为选择企业的，区委组织部就联合相关部门集中组织师资分批开展技能培训，培训内容涉及美容、心理咨询、养老护理等多个职业工种，培训经费由区委人才专项资金给予全额补助。参加农产品经纪人培训班后，大学生村官李林称自己受益匪浅。

大学生村官意向为自主创业的，区委组织部就实施SYB创业培训计划，对第一或第二就业意向为自主创业的大学生村官进行培训，通过邀请企业家讲课、开展调研参观、举办主题演讲等形式，帮助大学生村官树立创业理念、增强创业意识、掌握创业技巧、提高创业能力。

分步帮扶——为自主创业“铺路子”

SYB创业培训，这是一个极其时尚且实用的创业培训项目。

一本创业意识培训册、一本创业计划培训册和一份创业计划书，告知大家怎样完成自己开办企业的各项可行性调查研究。

10月10日至17日，路桥区精选29位大学生村官参加了该培训，学习内容包括企业游戏模块、企业法律形态和承担的法律责任、路桥区就业政策和创业扶持政策解读等。

在17日结束的集体交流中，学员许晨说：“我很想创业，却一筹莫展，这次培训，让我的创业方向更明晰了。”

“领进门、扶上马、帮全程”，对於创业帮扶，路桥区委组织部常务副部长朱百清这样概括。

通过路桥大学生村官微博产业导向目录和农村创业项目，使其成为自主创业大学生村官找项目、找技术的有效载体选择一批重点工业企业（创新团队）、农业龙头企业、种养殖基地、专业合作社等，作为创业实训锻炼基地选派有创业意向的大学生村官参与生产经营和管理，并指定企业经营者、创新团队带头人、专业合作社负责人或专业技术人员作为大学生村官的“创业指导员”。

截至目前，全区共有16名在岗大学生村官在做好本职工作的基础上，积极参与创业，筹措资金300多万元，开展了13个创业项目，累计为农民群众提供40多个工作岗位离岗的大学生村官中有4人继续投身创业活动。

分层招录——为定向输出“腾位子”

10月14日，对大学生村官余歆宇来说，是个高兴的日子。这天他被录用为路桥新桥镇的公务员。

在2013年公务员考试中，路桥区设置了9个岗位用於定向招聘服务满两年的大学生村官。

“通过各种定向招聘，为大学生村官流出创造条件，拓宽渠道，让优秀的大学生村官脱颖而出。”朱百清告诉记者，他们走的是分层招录，创造条件定向输出。一是落实公务员、事业单位定向招考二是组织国有企业定向招聘三是鼓励民营企业定向招聘四是探索村级岗位定向选任留任。

银行招聘工作总结例9

信用卡办理业务的不规范现象为何普遍存在?有的银行所谓的“信用卡文化传播中心”是否是银行在信用卡办卡业务外包被禁止的情况下打出的一记“擦边球”?广发银行信用卡文化传播中心的招聘广告以及一名离职员工的阐述似乎为我们揭示了答案。

银行招聘工作总结例10

此前，网上购物的发展一直受到支付环节的制约。在当当网的发展过程中，“自行车boy”（快递员）居功至伟，庞大的物流和现金流都通过他们来实现。“但是光靠自行车boy很可能收不回现金，现在每三笔单子就有一笔可能跑单。”当当网联合创始人及联合总裁李国庆抱怨道。另一方面，CNNIC最新报告显示，有超过61.5%的网民担心网上交易的安全性得不到保障，当被要求在网络上输入银行卡的账号和密码时，他们就会犹豫，于是很多交易支付环节停步不前了。

如今，支付瓶颈可以通过“网上购物，刷卡支付”的模式解决了。首先，安全性大大提高。因为交易是通过银联，所以用户不必再担心第三方支付平台的信用风险和资金安全。其次，采用人们熟悉的银行卡支付方式，符合用户的使用习惯。此外，国内固定电话庞大的网络，也为这种模式的全面铺开提供了可能。据中国银联受理市场部总经理舒世忠介绍，目前中国银联已经在北京、上海、深圳等主要城市开通了两万部刷卡电话 ，服务用户超过40万人。“年内我们将在京、沪、广、深4地开通10万台刷卡电话，覆盖300万互联网用户。而到2008年，我们的目标是用350万台刷卡电话，覆盖5000万电子商务活跃用户！”负责推广刷卡电话的上海卡友信息公司总经理梁健更是信心十足。

另据了解，中国银联还将针对当当网的互联网用户和合作同户提供线上、线下一系列的银行卡支付解决方案以及金融支付通道服务。而李国庆也表示，随着银联刷卡电话即将普及到百万规模，当当也会改造现有的支付模式，迎接爆炸式的增长。

惠普增强OpenView软件阵容

王悦承

关键字：惠普 新版OpenView

在日前宣布收购管理软件公司美科利之后，惠普在软件领域的野心逐渐显露。此前在新加坡举行的惠普亚太区企业级媒体峰会上，惠普亚太区管理层向记者透露，惠普将推出新版的OpenView管理解决方案，以帮助CIO们把IT部门转化成为更高效，响应更及时的业务机构。

新的OpenView软件包括OpenView DecisionCenter（决策中心）、OpenView AssetCenter（资产中心）、OpenView Application Insight。惠普OpenView 业务部副总裁兼总经理Todd DeLaughter表示：“这些新的方案可以将IT定位成一项战略业务资产，而不仅仅是一个成本中心。通过透彻分析IT如何影响业务发展――从服务可用性和性能到实际的财务影响，HP OpenView软件可以提升IT在业务环境中的表现及IT在业务中的认知。”

OpenView DecisionCenter是一个IT决策支持工具，通过分析以及“假设”模拟而非历史服务数据，让CIO根据服务水平影响和成本的情况优化IT员工的分配。该方案使用由OpenView 运行和服务管理工具获得的数据，分析这些数据得出业务结论，然后提高IT效率以及IT员工的工作效率。

对惠普而言，OpenView AssetCenter是一个全新的产品。它基于惠普所收购的Peregrine公司的技术，能够提供完整的生命周期资产管理。而OpenView Application Insight则可以让IT超越基于组件的方法，从业务的角度管理复杂的应用环境。

分析师表示，对美科利收购的完成，再加上惠普OpenView新品所带动的销售，惠普软件部门的年营业收入将从原来的10亿美元上升至20亿美元。

英才网联：分行业招聘网站将成主流

袁钦玲

关键字：英才网联 分行业招聘

对于跟互联网一同成长起来的新一代年轻人来说，上招聘网站查询工作信息，成为他们找工作的重要甚至是首选方式。

国内招聘网站虽然数量已经达到1600多个，但大多数还停留在提供简单的站内招聘信息搜索等初级服务水平，专业人力资源服务产品的开发力量还很薄弱，对用户个性化需求的满足力不从心。同时，大多数综合性招聘网站的同质化现象严重。

如何在共性需求下尽量满足用户个性化需求？这成为网络招聘服务公司必须思考的问题。

英才网联市场总监刘林向记者透露，基于上述现状，英才网联开始考虑如何为特定的客户提供有针对性的人才服务。“不能说分行业模式是区分网络招聘同质化的唯一途径，但至少我们在突破网络招聘同质化方面迈出了很大一步。这几年我们快速增长的各项指标，充分证明了我们专注于做行业性人才服务的思路是正确的。”

英才网联是从专注于建筑地产行业的网络招聘――“建筑英才网”开始尝试分行业网络招聘专业服务的。2003年10月，他们在借鉴建筑英才网成功运营模式和专业服务水平的基础上，成立了分行业招聘网站联盟，英才网联这个称谓也随之诞生。

对企业客户而言，分行业招聘服务有助于帮他们从海量简历信息中解脱出来，以更快的速度找到符合他们要求的人才；而对于求职人员而言，分行业的模式减少了他们求职的盲目性，同时也有助于他们更快更好地找到工作信息。