应聘岗位工作计划例1

为保证公司经营目标的实现，建立全面的选拔录用管理机制，规范日常的招聘管理行为，保障项目公司整体人才质量的持续提升，根据招聘管理工作精神，特制订本制度。

1、招聘录用的原则

(1)、从公司战略发展出发和实际工作需要组织招聘的原则；

(2)、坚持面向社会、公开选拔、公平竞争择优录用的原则；

(3)、注重学习和发展潜力，有相关工作经验者优先的原则；

(4)、德才兼备、以德为重，员工直系亲属回避的原则。

2、适用范围

本制度适用于项目公司所有员工。

3、管理职责

(1)、人力资源部负责根据岗位编制组织公司年度招聘计划的编写、维护拓展招聘渠道、维护职位信息、进行简历初选并推荐给各部门、组织笔试、协调面试并整合面试结果、负责招聘录用有关文件的流转、以及相关资料的归档工作，并报分管副总审核； 

(2)、各部门负责结合实际工作需要提出具体用人需求计划、根据岗位的实际工作编制岗位工作的描述、筛选拟面试人员、参加面试并提出面试的意见与录用的建议；

(3)、总经理负责项目公司年度招聘计划的审批；参加管理技术类岗位的终试与员工录用的审批；

(4)、项目公司各分管副总负责审核分管部门年度用人需求计划；参加管理技术类岗位的复试和生产操作类岗位的终试。

二、招聘计划的制定

1、年度用人需求计划的申报

(1)、年度用人需求计划的申报与审核程序

1)、人力资源部在项目公司接到总部下达的年度目标责任书后，向项目公司各部门提交年度新增用人需求计划的通知； 

2)、各部门在不断优化业务流程、合理调剂现有人员工作负荷的基础上，根据年度工作任务安排，书面提出年度新增用人需求计划（新增用人需求不包括原有岗位编制人员的等量替换）； 

3)、年度新增用人需求经分管副总审核后，报人力资源部备案。

(2)、年度新增用人需求计划中应明确以下内容：

1)、用人部门拟招聘岗位名称、工作内容、申请招聘的原因；

2)、各拟招聘岗位需求的人数、任职要求与需要到岗时间；

3)、各拟招聘岗位的职级、汇报对象与下属岗位。

2、招聘计划的制定与调整

(1)、年度招聘计划的编制与审批程序

1)、人力资源部在统筹公司内部人力资源供求平衡的基础上，以总部批准执行的岗位编制为依据，结合各部门年度新增用人需求计划，编制项目公司年度招聘计划，报分管副总审核；

2)、项目公司年度招聘计划报总经理审批通过后执行。

(2)、项目公司年度招聘计划中应明确以下内容：

1)、项目公司年度计划招聘人数与增人增资产生的工资总额增长预算；

2)、各部门计划招聘的岗位、职级、人数；

3)、具体各岗位计划开始招聘的时间与预计到岗的时间；

4)、招聘各类岗位使用的具体招聘渠道与招聘费用预算。

部门年度新增用人需求的岗位或数量发生变化时，经分管副总审核，总经理批准后，由人力资源部调整年度招聘计划。

三、招聘的组织与实施

1、招聘渠道的管理

(1)、外部招聘渠道

项目公司应当至少具备一条正规的外部招聘渠道，并根据实际需要与外部招聘渠道供应商签订服务协议。

正规的外部招聘渠道指持有《人才中介服务许可证》的网络招聘、招聘会、人才（劳动力）市场等招聘渠道供应商。

(2)、内部招聘渠道

项目公司可根据总经理的要求，使用内部招聘渠道开展招聘。使用内部招聘渠道时应当采用直系亲属回避原则，避免员工的直系亲属招聘到同一项目公司工作。

2、招聘信息的

项目公司招聘信息应当遵从面向社会、公开选拔的原则，根据年度招聘计划，优先通过外部招聘渠道公开招聘信息。项目公司的招聘信息应当包括对公司基本信息与招聘岗位职责客观、真实的描述，以及对岗位、任职资格等具体的要求。项目公司应当及时对已的招聘信息进行维护与更新，保证公开展示的招聘信息真实、有效。

3、面试与评价

(1)、招聘信息的收集、筛选与推荐

人力资源部根据招聘岗位的任职资格与应聘者的教育程度、专业、工作经历等信息进行比对和筛选，推荐匹配的候选人推荐给用人部门。   

(2)、面试的组织与安排： 

1)、项目公司高管一般安排三轮面试：

第一轮：由总经理面试；

第二轮：由总部业务归口管理部门和总部业务归口管理部门分管副总面试；

第三轮：由总部人力资源部和总裁面试。

2)、管理技术类岗位一般安排三轮面试：

第一轮：由用人部门与人力资源部面试；

第二轮：由分管副总面试；

第三轮：由总经理面试。

3)、生产操作类岗位一般安排一轮笔试、两轮面试：

第一轮面试：由用人部门与人力资源部面试；

笔试：由用人部门提供试题，人力资源部组织；

第二轮面试：由分管副总面试。

人力资源部负责协调面试的时间、地点与方式，并通知候选人。

(3)、面试的评价

各轮面试官应在面试结束后,及时通过《面试评价表》对候选人的专业技能、从业经验、综合能力等方面的表现进行评价。终试面试官应当根据候选人的履历、笔试结果、各轮面试表现及其求职意向综合判断，确定拟录用的候选人。

4、候选人的薪酬定级、检验与录用

(1)、拟录用人员薪酬定级

薪酬定级原则：以岗位要求、任职资格为基准，根据拟录用人员工作经历、专业水平、教育背景等具体情况进行调整。

1)、拟录用项目公司高管的薪酬定级

拟录用项目公司高管由总部人力资源部核定薪酬标准。

2)、拟录用项目公司其他员工的薪酬定级

拟录用项目公司其他员工由用人部门在《员工定级表》中，根据员工教育程度、从业年限、专业程度等情况对照岗位任职资格要求条件分别完成打分。人力资源部对评分依据进行审核后，根据各维度评分在岗位的薪酬区间中匹配适应的薪资标准，并提交总经理审批。人力资源部根据总经理审批的职级以及与之对应的薪酬福利水平与拟录用人员进行沟通，本着双向选择的的原则，征求确定拟录用人员的入职意向。

(2)、背景调查与入职体检

1)、终试面试官根据候选人的面试表现，可在《面试评价表》中提出对确定有入职意愿的拟录用人员进行背景调查的要求。经拟录用人员同意后，对其工作履历、学历等背景资料进行调查； 

2)、人力资源部可根据各类岗位的具体需要，安排拟录用人员到正规医院进行入职体检。

(3)、录用审批

录用审批流程由人力资源部发起，由用人部门、分管副总审核和总经理审批。《录用审批表》中应明确以下具体内容：

1)、拟录用人员工所在部门、岗位、职级、待遇；

2)、要求拟录用人员报到的日期、劳动合同期限与试用期等； 

3)、附：拟录用人员的简历、身份证、学历、学位、职称证书等材料。

(4)、新员工入职

人力资源部负责通知新员工办理报到和入职手续。 新员工报到入职当天，人力资源部审核其离职证明原件，并为新员工建立简档。

四、附则

应聘岗位工作计划例2

一、“计划”的目标和任务

1．通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。

2．从2006年起，用5年的时间实施。特设岗位教师聘期3年。

二、“计划”的实施范围和资金安排

3．“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主（含新疆生产建设兵团的部分团场），包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州，适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。

相关省（自治区、直辖市）在安排特设岗位时，要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。

4．“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。

中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于1.5万元的，高出部分由地方政府承担。

省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。

三、“计划”的实施原则和步骤

5．事权不变，创新机制。“计划”是中央对西部农村贫困和边远地区解决教师问题的支持，不改变事权划分。纳入“计划”的县（市），必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出，财力比较困难，但工作基础好、积极性高的县（市），“计划”实施期内不得再以其他方式补充新教师。

各相关省（自治区、直辖市）要在核定的编制总额内招聘特设岗位教师。

6．中央统筹，地方实施。教育部、财政部牵头制订总体规划和年度计划，提出特设岗位教师总量指导性意见。相关省（自治区、直辖市）要研究制订实施“计划”的具体政策和落实办法，并精心组织实施。受援县（市）负责教师的日常管理和考核，并向省级有关部门报告。

7．相对集中，成组配置。特设岗位教师的安排应注意结合当地实际需求，按照学科结构，科学搭配。岗位的设置要相对集中，避免过于分散。一般在1个县（市）安排100个左右，1所学校安排3－5人。

8．侧重初中，兼顾小学。特设岗位教师原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。人口较少的边境县、少数民族自治县和少小民族县可安排在农村生源占60%左右的县城学校。

9．先行试点，逐步扩大。“计划”的实施采取先试点，后推开的办法。2006年拟安排2-3万个特设岗位教师。相关省(自治区、直辖市)要精心选择部分教师紧缺、工作基础好的“两基”攻坚县作为试点县，并认真抓好试点工作。

2007年至2010年在不断总结试点工作的基础上，根据中小学生数量变动情况，每年另行确定招聘人数。中央财政视实际招聘人数据实核定经费。

四、特设岗位教师的招聘

10．特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。

11．招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按下列程序进行：（1）公布需求。（2）自愿报名。（3）资格审查。（4）考试考核。（5）集中培训。（6）资格认定。（7）签订合同。（8）上岗任教。

招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。

12．招聘对象和条件：

（1）以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生。

（2）取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

（3）参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。

（4）报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

五、“计划”的相关保障政策

13．特设岗位教师享受《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发[2005]18号）和人事部等部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》（国人部发[2006]16号）规定的各项优惠政策。相关省（自治区、直辖市）负责制定具体落实政策和措施。

14．“计划”的实施可与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合。符合相应条件要求的特设岗位教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。特设岗位教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

15．特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。

16．相关省（自治区、直辖市）要研究制定政策措施，鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。

实施“计划”的地区要进一步创新教师补充机制，今后城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用特设岗位教师。

对重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。

西部地区相关省（自治区、直辖市）在实施“计划”的同时，要研究制订具体可行办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机结合起来。

六、其他有关事宜

17．聘任期间，特设岗位教师户口和档案关系的管理，由省级人民政府根据当地实际情况确定。档案关系原则上统一转至工作学校所在地的县级政府教师人事档案管理部门。

应聘岗位工作计划例3

1．通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。

2．从XX年起，用5年的时间实施。特设岗位教师聘期3年。

二、“计划”的实施范围和资金安排

3．“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主（含新疆生产建设兵团的部分团场），包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州，适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。

相关省（自治区、直辖市）在安排特设岗位时，要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。

4．“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。

中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于1.5万元的，高出部分由地方政府承担。

省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。

三、“计划”的实施原则和步骤

5．事权不变，创新机制。“计划”是中央对西部农村贫困和边远地区解决教师问题的支持，不改变事权划分。纳入“计划”的县（市），必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出，财力比较困难，但工作基础好、积极性高的县（市），“计划”实施期内不得再以其他方式补充新教师。

各相关省（自治区、直辖市）要在核定的编制总额内招聘特设岗位教师。

6．中央统筹，地方实施。教育部、财政部牵头制订总体规划和年度计划，提出特设岗位教师总量指导性意见。相关省（自治区、直辖市）要研究制订实施“计划”的具体政策和落实办法，并精心组织实施。受援县（市）负责教师的日常管理和考核，并向省级有关部门报告。

7．相对集中，成组配置。特设岗位教师的安排应注意结合当地实际需求，按照学科结构，科学搭配。岗位的设置要相对集中，避免过于分散。一般在1个县（市）安排100个左右，1所学校安排3－5人。

8．侧重初中，兼顾小学。特设岗位教师原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。人口较少的边境县、少数民族自治县和少小民族县可安排在农村生源占60%左右的县城学校。

9．先行试点，逐步扩大。“计划”的实施采取先试点，后推开的办法。XX年拟安排2-3万个特设岗位教师。相关省(自治区、直辖市)要精心选择部分教师紧缺、工作基础好的“两基”攻坚县作为试点县，并认真抓好试点工作。

XX年年至2010年在不断总结试点工作的基础上，根据中小学生数量变动情况，每年另行确定招聘人数。中央财政视实际招聘人数据实核定经费。

四、特设岗位教师的招聘

10．特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。

11．招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按下列程序进行：（1）公布需求。（2）自愿报名。（3）资格审查。（4）考试考核。（5）集中培训。（6）资格认定。（7）签订合同。（8）上岗任教。

招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。

12．招聘对象和条件：

（1）以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生。

（2）取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

（3）参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。

（4）报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

五、“计划”的相关保障政策

13．特设岗位教师享受《中共中央办公厅 国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发[XX]18号）和人事部等部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》（国人部发[XX]16号）规定的各项优惠政策。相关省（自治区、直辖市）负责制定具体落实政策和措施。

14．“计划”的实施可与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合。符合相应条件要求的特设岗位教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。特设岗位教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

15．特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。

16．相关省（自治区、直辖市）要研究制定政策措施，鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。

实施“计划”的地区要进一步创新教师补充机制，今后城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用特设岗位教师。

对重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。

西部地区相关省（自治区、直辖市）在实施“计划”的同时，要研究制订具体可行办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机结合起来。

六、其他有关事宜

17．聘任期间，特设岗位教师户口和档案关系的管理，由省级人民政府根据当地实际情况确定。档案关系原则上统一转至工作学校所在地的县级政府教师人事档案管理部门。

应聘岗位工作计划例4

随着近年来我国经济发展的良好态势，事业单位的体制得到不断改革，人力资源招聘工作得到较为全面的实施与实践，招聘工作在数量和质量上均不断发展，持续增高，取得了丰硕的成果。笔者在文中结合事业单位人力资源招聘实际，从其中的缺陷入手，对事业单位人力资源招聘的问题展开分析，并提出相应的解决策略。

一、人力资源招聘管理的现状与问题

1.招聘计划亟待完善

事业单位内部在人力资源的管理与其招聘方面都存在着一定的局限性，首先是制定人力资源招聘计划时间应更灵活。目前许多事业单位受编制限制，在进行招聘以前都是等到内部的职位存在了一定的空缺情况下才想起进行人才的引进，没有对人才进行事前储备的意识。第二，进行招聘的过程中，其所设定的招聘的相关的计划并不完善，一些岗位在进行招聘时没有详细明确的岗位说明，无论对于招聘人员或应聘人员，这都会影响他们对目标岗位工作性质和内容的准确判断，增加了招聘难度。第三，在事业单位进行人力资源的管理时，都是由其内部的人力管理部门进行的，在进行招聘的过程中，更多的是对应聘者的学历、能力进行关注，是否充分满足基层部门的其他需求没有得到充分的重视，在这种情况下许多事业单位的各部门间没有一个真正的合作与对接，使得其进行人才的招聘时存在着一定的问题。

2.招聘信息渠道单一

事业单位在进行人才的统一招聘时会受到一定的阻碍，我们分析主要原因有几点，第一，事业单位在进行人力招聘时仍较多使用传统的招聘理念，招聘信息不具备一定的技术进步，就算使用网络进行人才的招纳，但招聘的目的还是停留在传统招聘的思维上，网络上的招聘信息只能是形式上的，并没能真正的融入到其中去。第二，一些事业的单位因其具有一定的专业性岗位，使得其在进行招聘时会具有一些特殊性的具体要求，而其进行招聘时如果直接面对学校，那么获取信息的渠道会较为单一，仅从校园招聘会得到的人才，会显得相对的被动。

3.招聘方式与方法具有局限性

很多事业单位的人力资源管理者还在使用较为传统的招聘方式开展工作，这是无法满足蓬勃发展中的单位对于人才的需求的。一般的招聘流程大多分为以下几类，首先是笔试的方法，对应聘人员进行相关知识的考核。看其掌握知识是否与招聘岗位相关专业相符。其次对应聘者的信息进行筛选和考察，对其性格、品质、价值的取向等进行一一的评定。最后就是进行面试，在面试中对应聘人员进行更为直接的进一步评价。这些传统的人员测试方式目前看来具有一定的局限性，有时仍无法真实判断出一个人员的潜在水平，不利于人才的招纳。

二、人力资源招聘管理的具体对策

1.对招聘工作进行合理设计与规划

我们对于前文中所提到的事业单位人力资源招聘管理中所存在的问题进行分析得知，想要改变这种现状，需要对人力资源招聘管理进行规划与设计，首先建立一套完整的事业单位人力资源规划并且设计出整年的招聘的计划，对于单位内部的不同岗位间的岗位说明进行详细的制定，并且在开始实行人力资源招聘工作时，不能只是由人力资源部门自已进行，应更多地与其他部门配合，制定出一套符合科学原则的人力资源招聘计划。在这种情况下，笔者认为应该从以下几方面着手进行。

首先，我们应该对事业单位内部的人员进行未来的工作发展的规划，根据内部人员相应的离职或是退休的情况进行提前的判定，对于那些可能发生岗位变动的人员提前制定招聘计划和对策，使得整个人力资源招聘管理可以有序的进行。

其次，我们在进行招聘工作以前，对于内部所需要进行招聘的岗位提前做好详尽的岗位分析，对职位的工作内容、任职条件、考核指标进行明确的要求与清晰的理解。并且通过岗位说明书的形式固定下来，对招聘工作进行规范和提供指导性说明。

最后，如果事业单位内的部门出现了一定的岗位空缺，那么其部门相关人员要第一时间上报到人力资源管理部门，主管招聘的工作人员也要与需求部门的相关的管理者进行提前的探讨，使得对于所要进行招聘人才的具体要求进行提前的了解和确定，通过这样的方式，可以制定出科学的招聘计划。

2.对招聘信息渠道进行完善

事业单位在进行招聘信息的时还应该在相应引进渠道上进行提前的完善，这样才能使得更多的招聘者对招聘信息进行了解。通过对一些信息渠道的开拓，使得事业单位的招聘信息可以在最大程度上得到应聘者的关注，迅速便捷地找到更多的符合条件的人才，以便进行遴选。

笔者认为，事业单位的内部还应该对进行应聘的人才进行一个信息的储备工作，这是招聘工作中典型的管理优化的手段。很多的人员是通过投递简历的方式进行应聘的，但是传统的人力资源管理中简历的管理与筛选是很难集中开展的，工作量较大，信息琐碎，耗费时间和精力。现在我们可以通过网络信息平台建立一个应聘者信息的数据库，应聘者所投的简历可以在此进行集中，然后通过系统软件一一的筛选，不仅减轻了人力资源管理部门的工作压力，也能在一定的程度上对其人才进行保留。

3.采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道

如果在事业单位的招聘中我们引入网络测评的方式，那么对于传统的招聘手段是一种丰富和创新，对于应聘者综合能力的测试也更加深入。我们可以通过网络测评对应聘者的多种综合素质进行考察，其一可以对其进行心理素质的考察，其二对于专业的水平进行测试，甚至包括性格判断和职业发展预测等，通过这种方式可以使得测试的环节简化处理，对于相关人员的信息了解的也更加的透彻，也可以在一定程度上保证其考核的公正与公平性。

综上所述，事业单位在进行人员招聘时，应该着重对招聘的具体渠道与方式进行拓宽，使得招聘的相关信息可以得到有效的传播，这种情况下，岗位需求部门的管理者与人力资源部门应该相互配合，制定出一套符合事业单位内部要求和未来发展的人才招聘规划计划，进行岗位分析，明确岗位要求，使招聘工作不是应急而生，而是变成单位内部人才储备的常态化手段，更好地满足单位发展需要。

参考文献：

[1]衣平.事业单位人力资源招聘的问题及对策分析[J].淮南职业技术学院学报，2014，v.14，No.5804：53-55

应聘岗位工作计划例5

中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.11.010

Problems in High-level-Talent Recruitment Propaganda of Domestic

Universities via Internet Media and Their Solutions

YANG Chunxia， ZHOU Gang

（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract The propaganda is one of the key steps of high-level-talent recruitment to domestic universities and the internet media are the important platforms for the recruitment propaganda. In this study， we introduce the main internet media for current recruitment propaganda and compare the differences in recruitment propaganda between domestic and abroad universities. Further， we discuss the major problems in recruitment propaganda of domestic universities via internet media and their possible solutions.

Key words university; high-level talent; internet recruitment propaganda

随着科技的发展，人才资源作为第一资源，世界各国人才资源的竞争日趋激烈。①我国为了大力引进海外高端科技人才，国家和各省市陆续出台了系列的高层次人才引进计划，如国家，长江学者奖励计划，湖北省百人计划等。②为了大力实施人才强校战略，提高师资队伍建设的国际化水平，各高校也积极依托国家及省部级的人才计划和学校的系列引才计划，加大了海外高层次人才引进的力度。人才招聘宣传作为海外人才引进工作中的重要环节，也日益受到各高校的重视。近年来，各高校积极通过各种渠道，增强了人才招聘宣传工作的力度。目前，网络媒体、平面媒体及各种大型的国际学术会议等都成为了海内外高校人才招聘宣传的主要平台，而网络媒体以其覆盖面广，时效性强的优点成为各高校人才招聘宣传的重要平台。本文主要通过海内外高校高层次人才网络媒体平台招聘研究，探讨海内外高校高层次人才招聘网络平台招聘方式的特点及不同，目前国内高校高层次人才招聘中存在的主要问题，并对今后国内高校高层次人才招聘工作起到一定的借鉴意义。

1 海内外人才网络招聘平台介绍

在国际人才招聘日益增强的情况下，各种网络招聘平台也纷纷建立。国际著名人才网络招聘平台有Naturejobs，Science Careers等，国内有“高校人才网”，“科学网”，“网”等。此外，各高校的网络主页也成为了海外高层次人才招聘宣传的重要网络平台之一。

在Naturejobs和Sciences Careers国际人才招聘主页可以看到，人才招聘职位主要是以学科专业和职位类型进行划分。学科专业分为医学、环境科学、化学、计算机科学、材料科学等。职位类型有博士后、讲师、终身制副教授、终身制教授、兼职教授、研究科学家等，职位层次多样。Naturejobs和Sciences Careers同时为求职者提供了上传简历等功能，以便招聘单位可以快速搜索到应聘者的信息，因此，海外的网络招聘平台是一个互动的，双向友好，而且招聘岗位明确的公众互动信息平台。

国内网络招聘平台，如“高校人才网”，“科学网”，“网”，以各高校的介绍为主，对招聘职位的学科专业和职位类型介绍的比较少，也并未给求职者提供一个上传简历的接口。此外，国内招聘平台为求职者提供的招聘信息并不明确，具体，且招聘宣传内容多为中文介绍，英文介绍相对缺乏，不利于海外求职者进行快速的职位搜索和定位。

海内外高校主页已成为各高校重要的高层次人才网络招聘平台，在各高校主页（如英国伦敦商学院、美国加州大学洛杉矶分校、美国科罗拉多矿业大学、美国华盛顿大学等）上可查到大量的高层次人才招聘信息。对比海内外高校学校招聘主页可以发现海外高校主页有大量的人才招聘信息及详细的招聘岗位介绍，且招聘信息更新比较快，时效性比较强。国内高校人才招聘主要介绍学校各类人才引进项目，且招聘信息多为中文，人才招聘信息也过于陈旧，时效性比较差，应聘者很难找到合适的招聘岗位。

2海内外高校人才招聘宣传方式对比

2.1 海内外高校国际网络招聘平台招聘宣传对比

本文对2015年4月30日的Naturejobs和Sciences Careers招聘网站的招聘职位（主要是博士后、讲师、副教授、教授、其他科研人员等）信息进行了统计分析。从表1可看出，美国高校科研人员的招聘职位比例遥遥领先于世界各国，在Naturejobs和Sciences Careers招聘职位数分别都占到接近一半。可以看出，美国高校对国际人才的招聘宣传力度遥遥领先于世界各国，这与其科研大国的地位相符。在国际人才的招聘职位数上，德国，法国和新加坡高校招聘职位数所占比例也非常高，而中国的高校科研人才招聘职位比例较低，分别占到3%和5%，可见我国高校利用国际著名网络招聘平台进行海外人才招聘宣传的力度还比较弱。

备注：科研人员主要包括博士后、研究人员、讲师、（终身制或非终身制）副教授、（终身制或非终身制）教授、技术人员等。

Sciences Career平台上进行招聘宣传的中国高校共有7所，分别为上海科技大学，上海交通大学，西南交通大学，武汉大学，上海大学，南京大学，大学数量相对较少，且主要集中于上海，重庆、南京和武汉。Naturejobs平台上进行招聘的高校大概有20所，有北京大学，上海大学，西南大学，南京大学，南方科技大学，中山大学，香港大学，浙江大学，天津大学，华中科技大学等，高校主要集中在北京，上海，重庆，深圳，广州，香港，杭州，天津，武汉等经济较发达地区。由此可见，国内高校国际人才招聘的宣传力度普遍较低，且高校所在的地理位置，对学校的招聘宣传方式的利用也起了很大的影响。

2.2 海内外高校人才招聘宣传内容对比

本文对Naturejobs和Sciences Careers招聘网站及海内外内各大学的招聘网站进行了对比，发现海内外高校人才招聘宣传内容有如下不同：（1）招聘对象：海外高校人才招聘对象是根据学科专业需求或教学及科研需要进行人才招聘，而国内人才招聘的对象主要限于入选国家或省部级人才计划的人选，强调的是国外的任职经历和个人的资历，如毕业院校，职称等。（2）招聘职位类型：海外高校的人才根据科研或教学需求，提供一系列的招聘岗位，如助教、讲师、助理教授、副教授、终身教授，并划分为终身制系列或非终身制系列，还有专职研究人员职位，技术人员职位，专职教学职位等，岗位类型灵活多样。国内的招聘职位仅笼统划分为全职或非全职，而且面向海外招聘，一般仅招聘高端人才计划入选者。（3）应聘者学科专业：海外高校的人才招聘对应聘者的学科专业有明确要求和具体的说明，而国内高校并未对应聘者的学科专业有明确的要求。（4）岗位职责：海外人才招聘对招聘的岗位职责有明确的说明。下面以伦敦商学院（London Business School）③为例，介绍招聘岗位的主要工作内容和考核要求（表2）。伦敦商学院要求终身制教师岗位必须完成四个方面的工作，包括教学，研究，校内贡献，校外影响力，这四个方面综合考核和评价。国内人才招聘，对人才的岗位职责一般没有具体要求。（5）岗位待遇：海外高校对不同层次、不同系列的招聘岗位都有一定的薪酬待遇标准，岗位级别确定人才待遇。国内把人才的待遇取决于入选的国家及省部级人才计划层次，而不是取决于聘用的岗位层次。如岗位级别一致的人才，由于入选的人才项目不同，待遇也会不一致，易引起同一岗位级别教师的心理不平衡。

2.3 海内外高校人才应聘材料要求对比

海内外高校人才应聘材料的要求分别见表3。从海内外高校应聘材料要求可以看出，海外高校侧重于用一些非量化指标去综合评价高层次人才的综合素质，而国内高校侧重于用一些量化指标去评价高层次人才的资历。国外招聘中，同领域同行专家的推荐意见在求职者应聘的过程中发挥了很大的作用，而国内，同行专家推荐意见基本不做要求，或仅作为形式，可见海外高校人才招聘中，对人才在学术界的影响力和未来的发展潜力非常看重，而国内高校对人才过去的教育经历、工作经历和成果更为看重。海外人才招聘非常看重人才本人对自己的教学、科研经历及未来的计划安排，而国内高校主要依据人才过去的学术成果对人才进行判断。

3 国内高校人才招聘问题分析

3.1 海外人才招聘国际化程度较低，网络招聘平台高投入低回报

国内高校的高层次人才招聘宣传工作还是主要利用国内网络媒体平台进行宣传，如“高校人才网”、“科学网”和“网”，而国外的网络媒体平台上，主要集中了上海、北京、深圳、广州、南京等经济较发达地区的著名高校。国内高校主页上的人才招聘信息，英文介绍很少，且招聘信息过于陈旧。可以看出，国内高校在国际人才的招聘宣传力度上仍然远落后于美国等经济发达国家，海外人才招聘的国际化程度低，且招聘宣传信息过于陈旧。以作者本校为例，据统计，近五年来校工作的海外人才中，通过网络平台招聘来校工作的不足10%，但是网络平台招聘宣传的费用占到了招聘费用的50%。来校工作的海外人才主要通过学术交流访问、科研合作和师生传承等方式。降低了国内高校海外人才网络媒体平台招聘的成功率，造成网络招聘平台高投入低回报的局面。

3.2 海外人才招聘岗位设置不明确，人才招聘功利性强

国内高校的高层次人才招聘对象主要定位于国家及省部级人才计划入选者，如、长江学者奖励计划等，而忽视了高校本学科的需求。国家或省部级人才计划入选者评价的是一位人才的学术水平，而对于学校，招聘岗位人选不仅要具备一定的学术水平，而且更要符合本学科发展的需求，不能仅仅盲目追求学校人才数量指标的增加。学校应根据学校的学科发展和科研需求设置工作岗位，而不是根据引进的国家或省部级人才设置工作岗位，不利于学校整体学科的发展和学校师资队伍的建设。

3.3 海外人才招聘评价体系过于僵化，难以招聘具有发展潜力的人才

国内高校招聘高层次人才主要侧重于对招聘人选的一些量化指标的评价，如文章的数目，获得奖项，承担的科研项目等，而对于招聘人选的同行评价，教学能力，教学和科研规划等软实力及科研发展潜力缺乏系统评价。这样的评价标准不利于海外优秀人才的引进，尤其是海外青年人才的引进。青年人才由于从事科研工作的时间有限，缺乏科研成果的长期积累，其科研潜力应是评价其水平的重要指标。

4 国内高校高层次人才招聘的建议

4.1 加强海外人才招聘的国际化

为了加强海外人才招聘宣传的国际化，国内各高校应多利用国际网络招聘平台，如Naturejobs和Sciences Careers，进行国际高端人才的招聘宣传，并加强高校主页的英文宣传和招聘信息的更新，增强高校的国际影响力和知名度，促进海外高层次人才的引进。

4.2 海外人才招聘岗位定位明确

国内高校高层次人才招聘宣传应从学科专业或岗位需求出发，招聘学科或科研急需人才，并提供一系列明确的招聘职位和具体的岗位需求，使高校成为海外人才招聘的主体，而不是仅依赖国家及省部级人才计划招聘平台。

4.3 成立高层次人才引进专家学术委员会，建立高层次人才的综合评价体系

在高层次人才招聘过程中，各高校和二级单位应成立相应的高层次人才引进专家学术委员会，逐步建立和完善海外人才的综合评价体系，重点引进学发展潜力大的优秀人才和学科急需的领军人才及骨干人才。

资助项目：（1）高校海外高层次人才引进发展对策研究，2014285070，湖北省教育科学规划项目;（2）我校海外青年人才引进现状与对策研究，2014GJB08，中央高校经费资助项目

注释

应聘岗位工作计划例6

为规范公司招聘的管理，确保招聘工作有序开展，制订本制度。

2.适用范围

本制度适用于企业总经理以下所有职工的招聘管理工作，从应聘报名到转正前均属于招聘阶段的工作。

3.工作职责

3.1人力资源部：负责本制度的制定、实施、修改；招聘需求的审核；招聘的组织实施。

3.2各责任部门：负责申报本部门人力资源需求、拟制《岗位描述书》、对招聘到岗人员进行跟踪及评价。

3.3各分管领导：负责审核所管部门的招聘事项。

3.4总经理：负责批准招聘计划，批准应招人员试用、转正、终止试用等重大事项。

4.工作内容

4.1招聘计划

4.1.1提出招聘的理由

A离职补聘：指因职工离职导致的招聘需求。

B编内补充：指岗位现有人数少于编制人数而导致的招聘需求。

C扩编增岗：指因增加岗位而导致的招聘需求。

D人力储备：指因经营发展需要而进行的储备性人力需求。

E其它类型：指因其它原因导致的人力需求，如人员调动等引起的需求。

4.1.2招聘计划的内容

A岗位描述书：岗位名称、岗位职责、工作关系、工作地点、工时制度、任职条件或资格。

B同岗位的人员需求数量。

C各岗位到岗时间段（最早、最迟到岗时间）。

4.1.3招聘计划的提出及审批

A用人部门填写《职工招聘计划书》及《岗位描述书》，并提供专业性测试笔试考卷及标准答案的电子版，报上一级领导审批通过后交人力资源部，由人力资源部报总经理批准后方可实施。

B提出招聘计划的时间要求：为了便于招聘工作的开展，招聘计划应提前提出，自招聘计划批准起至要求到岗时间止，助理级不少于60日，专员级岗位少于90日，主管及部长级的招聘时间不少于120日，高级管理岗位、稀缺技术岗位的招聘时间不少于180日。校园批量招聘不少于学生毕业前270日，校园零星招聘不少于学生毕业前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企业内部招聘信息，由企业内部职工申请应聘。

B推荐应聘：企业了解人士推荐应聘者的，在同等条件下可优先录用，推荐人应在《应聘人员测试意见》中签名。

C企业向社会招聘信息，公开条件，通过各种渠道招聘人员，在求职人员中择优录用。

4.2.2招聘渠道

A广告招聘：通过网络、电视、报纸、杂志等媒体上刊登广告信息，吸引人才前来应聘。

B人才市场招聘：通过参加各地人事主管部门、学校或其他单位举办的人才招聘（双选）会，甄选具备工作经验及实践能力的成熟人才。

C高校招聘：通过到高校招聘应届毕业生，甄选具备发展潜质及专业素质且满足公司需要的人才。

D其他招聘：为招聘到合适的人才，充分满足公司用人之需，可采用猎头招聘、介绍等方式进行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的确定：由人力资源部根据招聘工作的需要，编制招聘渠道建设方案，报总经理批准后实施。

4.3 应聘人员的甄别

4.3.1 应聘登记：应聘者应到人力资源部亲笔填写《应聘登记表》、递交1寸免冠彩色近照3张、个人简历等相关资料；

4.3.2简历甄别：招聘助理或专员负责应聘资料的收集整理。对学历、技术资格、年龄与岗位要求不符的简历及时筛选，然后按企业人员内部应聘、重点关系推荐人员、外部人员进行分类报上级预审后，交用人部门审核，确定笔试、初试、复试。

4.3.3 测试内容

A素质测评：对素质技能要求较高的岗位，需要进行专业测评的，应当首先测评，再安排笔试或面试。

B笔试：所有应聘者均应参加笔试，笔试由人力资源部组织，笔试题分为通用试题和专业试题；笔试由人力资源部组织。

C专业操作测试：专业技术类岗位的实际操作能力测试由人力资源部组织，用人部门负责实施。

D面试：对于笔试、专业测试合格的人员，由人力资源部安排面试。面试时应具备的资料有：应聘登记表、身份证、学历证、技术资格证、通用及专业笔试卷、技能测试成绩，以及应聘者个人业绩材料等。

E测试层级

面试岗位

招聘主管

用人单位主管

用人部门负责人

人力资源部长

分管领导

总经理

助理级

√

√

专员级

√

√

√

主管级

√

√

√

部长级及以上

√

√

√

F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。

4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。

4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。

4.4 试用流程

4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。具体岗位名称由人力资源部提出。

4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。

4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。

4.4.4 签订《劳动合同》。

4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。

4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、最终评价四个阶段。评价等级为五等，分别是优秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改进（55-59分）、不合格。

A部门评价：以部门负责人意见为准；最迟应在约定试用期满前20日将试用评价通知人力资源部。按《试用职工部门评分表》、《试用职工评价单》的格式规范填写试用意见。

B综合评价：由人力资源部组织，综合评价采用360度考评方式进行，由人力资源部招聘主管负责实施；由纪检主管、后勤主管、培训专员、招聘主管、绩效主管组成公司试用职工综合评价小组；考评小组成员采用在《试用职工综合考评评分表》上无记名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值为综合评价得分， 综合评价小组成员在《试用职工综合评价得分表》共同签名。

D初步评价：即部门负责人评价得分、综合评价得分的平均分。初步评价由人力资源部招聘主管在《试用职工评价单》栏上填写。

E最终评价：主管、部长由总经理评定；助理、专员由分管副总评定。最终评定实行一票否决权制度，可以推翻初步评价，形成单独结论，并以此为准。

F评定等级的引用，合格者按期转正，良好者、优秀者在本人申请的情况可提前1个月转正，需改进者在本人申请、用人部门分管领导批准的情况下，可给予延长1个月试用期的机会；不合格者终止试用。

G试用评价结论：试用最终评价最迟应在试用期满的前日告知试用者。

应聘岗位工作计划例7

一、应聘条件

(一)具有中华人民共和国国籍;

(二)遵守宪法和法律;

(三)具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件;

(四)具有招聘岗位要求的专业或技能条件;

(五)年龄应在40周岁以下(1977年1月26日以后出生，具有博士学位人员年龄放宽至45周岁,1972年1月26日以后出生);

(六)具备招聘岗位所需的其他条件。

曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生、现役军人以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员不得应聘，在读全日制普通高校非应届毕业生不能用已取得的学历学位作为条件应聘。

香港和澳门居民中的中国公民、取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生可应聘符合条件的岗位。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘有直接上下级领导关系的岗位。

二、招聘岗位

2018年泰安市卫生和计划生育委员会直属公立医院公开招聘工作人员的岗位条件、招聘人数等具体要求见附件1。

三、报名、初审和缴费

(一)个人报名

报名时间：2018年1月26日9:00-1月29日16:00

查询时间：2018年1月26日11:00-1月30日16:00

应聘人员登录泰安人事考试中心网站(taks.tars.gov.cn)进行报名，如实填写、提报个人信息资料。每人限报一个岗位。应聘人员在招聘单位资格初审前修改报名信息的，后一次自动替换前一次信息。招聘单位初审通过，报名信息不能更改。应聘人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。

应聘泰安市中心医院“临床岗位1”、“临床岗位2”、“临床岗位3”、泰安市中医医院“脑病科”岗位的博士研究生，不实行网上报名，直接与招聘单位电话联系报名(联系电话见附件1)

(二)单位初审

初审时间：2018年1月26日11:00—1月30日16:00

招聘单位指定专人负责资格初审工作(节假日不休息)，及时查看本单位网上报名情况，认真进行资格审查，确认初审结果。招聘单位在应聘人员信息提交2小时后进行初审，48小时内未对报名信息进行处理的，视为初审通过。网上报名期间，招聘单位应安排专人接听咨询电话，提供咨询服务。

(三)网上缴费

缴费时间：2018年1月26日11:00—1月31日16:00

通过资格初审的人员，在规定时间内登录泰安人事考试中心网站进行网上缴费。逾期未缴费的，视为放弃。缴费成功后，登陆泰安人事考试中心网站打印《2018年泰安市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》和《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》(参加面试时使用)。3月13日9:00—3月18日14:30登录泰安人事考试中心网站打印《准考证》。

根据物价部门核定的标准，笔试考务费的收取标准为每人每科40元。

拟享受减免考务费的应聘人员，不实行网上缴费，在招聘单位初审通过后，于2018年1月28日上午8:30—11:30持本人身份证及有关证明材料(有关证明材料见附件2)，到泰安市人力资源和社会保障局事业单位人事管理科(市政大楼A5036房间，电话：6992622)办理减免手续。超过审核认定时间的不再受理。

报名结束后，对最终确定的应聘人数达不到计划招聘人数3倍的招聘岗位，计划招聘1人的取消招聘计划;计划招聘2人及以上的，按1:3的比例相应核减招聘计划。取消或核减计划的招聘岗位在泰安人事考试中心网站予以公布。应聘取消招聘计划岗位的人员，经本人同意，可在规定时间内改报其他符合条件的岗位。

(四)资格审查

对应聘人员的资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。进入面试的应聘人员，需按照招聘岗位要求，向招聘单位提交《2018年泰安市事业单位公开招聘工作人员报名登记表》、《笔试准考证》、《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》、相关证明材料(相关证明材料见附件2)。

取得面试资格的应聘人员在面试人员资格审查截止日前仍未向招聘单位提交有关材料的，则视为弃权。经审查不具备应聘条件的，取消其面试资格。因弃权或取消资格造成的空缺，从达到笔试合格分数线的应聘人员中，按笔试成绩由高分到低分依次递补。

四、考试

面向博士研究生招聘的岗位采取直接面试的方式，面试成绩即为总成绩。其他岗位考试采取笔试、面试相结合的方式进行，均采用百分制计算成绩。

(一)笔试

笔试根据专业不同分为综合和卫生两大类，各类均考一科。综合类考试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作;卫生类考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%，专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题。笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。

笔试时间：2018年3月18日

上午9:00—11:30综合类

下午14:00—16:30卫生类

笔试地点见《准考证》。应聘人员凭《准考证》和本人有效身份证件(与报名时一致)参加笔试。

为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由招聘单位根据岗位招聘人数和笔试情况确定。

(二)面试

达到笔试合格分数线的应聘人员，根据招聘计划和招聘岗位由高分到低分按1:3的比例确定面试人员。笔试合格人数出现空缺的岗位，取消招聘计划;达不到1:3比例的岗位，按实有合格人数确定进入面试人员。

进入面试人员名单在泰安市人事考试中心网站公布。面试的方式、时间和地点另行通知。

面试结束后，按笔试成绩、面试成绩各占50%的比例，采用百分制计算考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。面试设定面试合格分数线，面试成绩在面试结束当场宣布。进入考察体检范围人员的面试成绩不得低于60分。面试成绩、考试总成绩在泰安人事考试中心网站公布。

五、考察体检

根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，确定进入考察范围人选，组织考察。如同一招聘岗位应聘人员出现考试总成绩并列的，则按笔试成绩由高分到低分确定人选，笔试成绩也并列的，加试确定人选。

招聘单位组成考察工作组，对进入考察范围人选进行考察。考察可根据岗位条件要求采取多种方式进行，主要考察思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩、遵纪守法和廉洁自律等方面情况，并依据相关规定对考察对象个人档案进行审查，对考察对象是否符合规定的岗位资格条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。考察工作组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。

对考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选。体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)执行，国家另有规定的从其规定。应聘人员在体检过程中有意隐瞒影响聘用的疾病或者病史的，不予聘用;在体验过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，体检结果无效，取消应聘资格并按有关规定处理。

应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，视为自动放弃。对按规定需要复检的，不得在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。

对放弃考察体检或考察体检不合格造成的空缺，从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补。

六、公示聘用

对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，在泰安市人事考试中心网站统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满，对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由招聘单位提出聘用意见，经泰安市卫生和计划生育委员会同意后，报泰安市人力资源和社会保障局备案并办理相关手续。聘用单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立聘用关系并纳入人员总量控制管理。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

七、其他

本次公开招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。

应聘岗位工作计划例8

第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。

第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。

第二章 招聘原则

第四条：员工招聘实行下列原则：

（一）编制控制，按计划用人；

（二）内部竞聘与外部招聘相结合；

（三）全面考核，择优录用。

第三章 权责划分

第五条：权责划分：

（一）行政人事部：

1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；

2、负责招聘计划的制定；

3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的；

4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；

5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；

6、负责实习员工的转正考核评价工作；

7、负责录取人员的手续办理及分配工作。

（二）用人单位：

1、参与面试；

2、参与应聘人员的考核评价工作；

3、负责实习员工的工作安排及考评；

4、参与员工转正的评审工作。

第四章 招聘计划制定

第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。

第五章 招聘录用程序

第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。

第八条：岗位招聘录用程序：

（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：

1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。（**集团招聘录用评分表附后）。

3、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）遵章守纪，服从公司安排；

（2）岗位职责掌握情况；

（3）根据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务情况。（**集团招聘录用评分表附后）。

1、面试：由行政人事部完成，按照驾驶员招聘条件进行评分，驾驶员年龄、证件、视力、辨色力、听力、肢体、其它病史任一项不符合标准不予通过面试；其他技术类岗位按行政后勤人员相关规定进行面试评分。

2、技能考核：由行政人事部与用人单位共同完成，驾驶员主要围绕场地实际操作进行评分；其他技术类岗位（维修工、平面设计、工程技术等）主要围绕相关专业技术进行评分，分值按行政后勤人员岗位执行。

3、理论考试：由行政人事部完成；其他技术类岗位不进行理论考试。

4、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：

（1）工作技能掌握情况；

（2）运营业务掌握情况；

（3） 公司规章制度掌握情况。

除驾驶员外，其他技术类岗位分值按行政后勤人员岗位执行。

第六章 招聘管理规定

第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7-15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。

第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。

第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。

第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。

第十三条：鄂市地区各级人员及**、锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，**、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作（包括一线员工）。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。

第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《**集团组织管理制度》相关规定执行。

第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。

附件：**集团行政后勤服务人员报名登记表

**集团驾驶员报名登记表

**集团行政后勤服务人员招聘录用评分表

应聘岗位工作计划例9

本管理办法适用于电力公司的分公司、全资子公司及控股公司聘用的各类经营管理人员、专业技术人员或社会通用工种人员。其中包括：

1、按照用人单位的需要接收的国家普通高等院校培养的全日制应届大专及以上学历的适用专业毕业生；

2、按照用人单位的需要接收的适用于社会服务性岗位、工种和特殊技能岗位、工种的中专、技校应届毕业生；

3、按照国家有关政策必须接收录用的复转军人；

4、按照电力公司有关规定并根据用人单位需要招聘的其他适用人员。

三、管理权限

1、电力公司对公司所管辖的企业按照本办法聘用的各类人员实行计划管理，聘用指导，控制监督的原则；

2、遵循“谁用人，谁管理”的原则，各用人单位负责被聘用人员的选聘、使用、考核、培训、劳动合同、薪酬支付等聘用管理；

3、遵循对被聘用人员的所有权与使用权相分离，实行人事关系制的原则。聘用人员本人需委托自治区人才服务中心人事部电力公司分部，对其人事关系等实行人事。

四、劳动用工及工资计划管理

1、各用人单位每年11月底前应根据本企业下年度对各类专业技术人员、经营管理人员、特殊人才的用工需求预测，在本单位内部无法满足用人需求、确有空岗的情况下，向电力公司人力资源部报送下年度本企业《聘用人员需求计划》。计划中应列明聘用的岗位、工种、专业、人数、期限等，公司在下年度一季度末之前下达劳动用工计划时，审批下达聘用人员计划。

2、对各用人单位因工作任务急需，聘用期限不满一年的临时用工，可根据工作任务的性质和紧迫程度，追加劳动用工计划和聘用人员计划。

3、对已达到或超过劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在定员人数的基础上下达工资计划，实行增人不增资、减人不减资，即不另行增减聘用人员工资计划。

4、对未达到劳动定员或暂定人数的电力公司各分公司、子公司、控股公司，在原核定主业人数的基础上下达工资计划，实行增人增资，即根据实际聘用人数另行核增聘用人员工资计划。但工资总额不得突破定员人数的工资计划。

5、对暂未核定定员的新能集团有限责任公司及各专业公司的聘用人员，在电力公司每年核定暂定人数的基础上，下达新增聘用人员计划。按照增人增资，减人减资，分类核算，统一管理的原则，将聘用人员的工资纳入各用人单位的工资总额范围内管理。电力公司每年下达工资计划时，将根据各用人单位实际聘用人员情况，适当核增聘用人员的工资计划。下达增人计划而实际未新聘用人员的，不予核增相应的工资计划。

6、电力公司每年对各用人单位聘用人员合同到期的情况进行核查。对合同期满的聘用人员无论是否在岗，均直接核减劳动用工计划。对新能集团有限责任公司及各专业公司，还需相应核减工资计划。

7、各企业按公司下达的计划进行聘用的复转军人，按规定相应增加工资计划。

五、聘用原则

根据各用人单位的业务发展和工作需要，对有志于开创、发展、建设电力事业，符合聘用条件的各类人员，均可按本管理办法进行聘用，并遵循三项用人原则：

1、公平、公开、公正的竞争原则；

2、德才兼备、任人唯贤的选才原则；

3、量才使用，择优聘用，人尽其才的适用原则。

六、聘用条件

被聘用人员必须具备所从事岗位的各项聘用条件，其中：

1、坚持党的路线、方针、政策，维护国家统一，反对民族分裂，政治上同党中央保持一致；

2、品行端正，具有良好的职业道德；

3、遵纪守法，无党纪、行政处分及刑事处罚的记录；

4、身体健康、能坚持正常工作；

5、具有履行所应聘岗位职责的能力；

6、文化程度大学本科及以上学历者优先；

7、对实行执业资格制度的专业技术岗位，应取得相应的执业资格证书；对实行职业资格证书制度的生产岗位或特殊工种岗位和社会通用工种岗位，应取得相应的职业资格证书；

8、被聘用人员年龄原则上应控制在：管理和专业技术岗位40岁以下，生产岗位35岁以下。高级经营管理人员和高级专业技术人员特殊情况可适当放宽年龄限制；

9、已证明，拟聘人员与其他单位没有劳动关系；

10、经批准，已自谋职业领取经济补偿金的原电力公司系统职工不得聘用；

11、聘用岗位要求的其他具体条件由用人单位自定。

七、招聘程序

1、用人单位根据公司下达的 劳动用工计划（含聘用人员计划），在公司系统内无法满足用人需求、确有空岗的情况下，即可制定外部招聘方案，经电力公司审核批准后方可实施。

2、用人单位人事部门根据批准的招聘方案，通过媒体广告、设摊招聘、他人引荐或网络查询等形式对外开展招聘活动。

3、用人单位负责对应聘材料进行分类整理、资格审查筛选，确定应试人员名单。

4、用人单位根据招聘岗位的任职条件和工作性质以及应聘人员个人经历等，选择恰当的考试、考核方式。一般应有笔试、面试、实际操作、考察等方式。

5、由用人单位负责组成招聘考试工作小组，组织并参加对应聘人员的考试考察工作。

6、经招聘考试合格初步确定的人选，视情况应作深入、有效的背景调查。

7、应聘人员通过考试考察合格后，还必须到用人单位指定医院进行体检，出具医院体检证明，以确保应聘人员身体健康、胜任工作。

8、完成上述招聘工作之后，用人单位必须将招聘工作全部情况以书面形式向电力公司报告，同时上报《应聘人员录用意向报告书》。电力公司人力资源部将对各单位招聘工作的程序及其合规性、有效性进行核实，审查被录用人员是否符合用人单位的上岗条件，确定录用人选，分类报批并公布结果。

9、用人单位人事部门根据电力公司审批意见，对被录用人员发录用通知单，并限期报到，签订初聘人员劳动合同及相关协议。

10、初次聘用的应届大中专、技校毕业生及复转军人均需到自治区人才服务中心人事部电力公司分部办理人事手续后，方可与用人单位签订劳动合同；若不能实行委托人事的，用人单位不得聘用。初次聘用的其他人员可暂不办理人事手续，待续聘时再予以办理。

11、各用人单位必须严把外系统进人录用关，对不按招聘程序和上岗条件录用人员的单位，一经发现，必须辞退被录用人员，由违反规定的用人单位承担劳动合同违约责任。同时将严肃处理该单位主管领导及有关经办人员。

八、初次聘用人员的管理

1、初次聘用期间是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。对初聘人员均应进行试用或培训，坚持双向选择、优胜劣汰的原则。

2、初聘期限分别为：

（1）应届大专及以上毕业生为6个月；

（2）适用于特殊技能工种的应届中专和技校毕业生为3个月；

（3）适用于社会服务性通用工种的应届中专和技校毕业生为30---45天；

（4）复员军人培训期一般为一年；

（5）转业干部适应期最长为2年。

（6）对于直接引进的特殊人才或高层管理人员，经电力公司批准后，确定初次聘用期限。

（7）其他人员一般为1---6个月。

3、初聘人员在聘用期间必须按规定与企业签订短期劳动合同。初聘期满后，双方重新确立劳动关系。

4、初聘期间，聘用人员应由用人单位按照其专长及工作需要，分别规定见习程序及培训方式，并指定专人负责指导。

5、聘用人员初聘期满由各用人单位对其道德品质、业务水平、操作技能、遵守规章制度、敬业精神等综合素质进行考核鉴定（大专以上人员应附实习报告），确认其是否继续聘用。考核不合格者，发书面通知予以辞退；考核合格者，可按有关程序办理续聘手续。无论续聘与否均及时向电力公司人力资源部报备。

6、聘用人员在初聘期间违反国家及企业有关规定的立即予以辞退，由各用人单位即行办理解除劳动合同手续，并报备电力公司人力资源部。

九、续聘合同的管理

1、对初聘期满考核合格需续聘的人员，必须先到人事机构办理或续办人事委托手续后，方可与用人单位同时签订《劳动合同书》、《聘用协议书》。若不能实行委托人事的，用人单位不得聘用。

2、为维护劳动者和用人单位的合法权益，所有聘用人员与用人单位签订的《劳动合同书》、《聘用协议书》，必须按《劳动法》、《电力公司劳动合同管理办法》及有关法律法规的规定及时办理。合同、协议各一式3份，合同双方各执一份，人事机构执一份。

3、续聘人员的劳动合同管理期限：

（1）续聘人员劳动合同的期限分为有固定期限和完成一定的工作或项目为期限两种，一次最长不超过5年。所有聘用人员在同一企业内续签劳动合同最多不超过2次。

（2）聘用的应届大学本科毕业生初次续签劳动合同的期限可为2~5年。

（3）急需聘用的具有大专及以上学历并具有执业资格或工作能力强的业务骨干和高级管理人员，初次续签劳动合同的期限可为2~3年。

（4）聘用的应届大专毕业生初次续签劳动合同的期限可为1~3年。

（5）聘用具有特殊技能的应届中专、技校毕业生初次续签的劳动合同的期限一般不超过2年。

（6）聘用社会服务性通用工种人员，均签订有固定期限劳动合同，初次续签订的劳动合同的期限一般不超过1年；

（7）聘用的复员军人初次续签劳动合同的期限可为1~2年，转业干部初次续签劳动合同的期限可为2~3年。

4、续聘合同终止与再次续签

（1）所有聘用人员劳动合同期满后即行终止劳动关系。

（2）无论何种期限劳动合同，都应按有关规定约定劳动合同的终止条件，并在劳动合同中明确双方的违约责任及赔偿办法。

（3）劳动合同的变更、终止和解除，应依据《劳动法》、《电力公司劳动合同管理办法》及其他有关规定执行。

（4）各用人单位可根据当时生产经营的需要以及聘用员工在合同期内的考核结果，依照择优的原则，在平等自愿、协商一致的基础上，并经电力公司批准劳动用工计划后，可再续签2~5年期限的劳动合同，具体期限由各用人单位自行确定。

5、《聘用协议书》的签订

（1）各类聘用人员在与用人单位续签劳动合同时，还必须在《劳动合同书》内明确规定签订《聘用协议书》。

（2）《聘用协议书》主要条款应明确：聘用人员的岗位和聘用期限，聘用期间双方应履行的主要职责和义务、享有的权益，聘用协议终止条件等，双方应经 协商一致，达成协议，签字生效。

（3）《聘用协议书》与《劳动合同书》应同时生效，期限一致，其主要条款应相互对应，协调一致，互为补充，要避免互相矛盾的条款和文字。

（4）聘用人员在聘用期间因工作需要在企业内部调整工作岗位时，还需签订补充聘用协议，作为聘用协议的变更证明。

（5）重新签订《劳动合同书》时，也应重新签订《聘用协议书》。不再重签劳动合同时，即视为聘用协议到期，自动解聘。

6、实行人事，用人单位与被人签订的《聘用协议书》，必须由人事机构鉴证。

十、聘用人员的人事

1、根据自治区人事厅人事制度的规定，各用人单位委托人才服务机构进行人事的主要内容有：

（1）办理用人单位聘用人员的合同鉴证手续；

（2）办理人员的人事行政关系、档案管理业务，接受、保存、调转其人事关系，负责人事档案的收集、整理、保管、利用、传递及材料续整；

（3）为用人单位和有关部门出具人员的公证、结婚、离婚、独生子女、档案工资记载、求职升学、出国政审、因私出境护照及需要从档案材料中出具的各类证明材料；

（4）办理聘用人员的工资收入记载、专业技术资格的认定和考评申报、考试报名等手续；

（5）接转人员的党团组织关系；

（6）机构具备条件的，可代委托单位和个人办理人员社会保险业务；

（7）办理双方协商的其他有关事项。

2、人事必须由聘用人员自行委托。人事委托人均应与人事机构签订委托人事协议，明确对象、期限、内容，确定费用和交纳的方式等。费用可由用人单位承担。

3、根据企业工作性质、聘用期限和被聘用人员自身条件，对聘用人员分别实行全过程人事制和阶段性人事制。

（1）对企业聘用社会性通用工种人员和以完成一定工作任务或项目为聘用期限的人员，无论初次聘用还是续聘，在聘用期间均实行全过程的人事制。

（2）对企业聘用的中层管理人员和技术骨干，在劳动合同期限为3年及以内的，在聘用期间实行全过程的人事制。在劳动合同期限为连续3年以上的，在聘期满3年后可根据本人意愿，在双方协商一致的基础上，可继续委托人事机构进行人事；也可结束人事的委托，经电力公司批准，由聘用单位负责办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工管理范围。

（3）对由电力公司管理、企业聘用的高级管理人员，在初次续聘期间实行全过程的人事制。经电力公司批准，对再次续聘期限为2年以上的，应由电力公司负责及时办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工管理范围。

（4）对企业急需聘用的特殊专门人才，在初次续聘期间实行全过程的人事制。在再次续聘期限为2年之内的，可根据本人意愿，在双方协商一致的基础上，或继续委托人事，或结束人事委托，经电力公司批准，按规定程序办理其人事档案转入手续。对再次续聘期限为2年以上的，须经电力公司批准，由聘用单位负责办理被聘用人员的人事档案转入手续，将其纳入电力公司全员劳动合同制员工管理范围。

4、各用人单位对拟结束人事委托、转为全员劳动合同制管理的聘用人员必须从严掌握，严格按照规定程序办理相关手续。

5、各用人单位每年应及时向人事机构统一转移已形成且需归档的聘用人员的各类材料。

十一、聘用期间的管理

1、聘用人员由各用人单位负责管理和考核，从签订《聘用协议书》、《劳动合同书》之日起对聘用人员实行全过程考核制度，建立业绩考核档案，记录奖惩情况，每年一小结；合同期满，做出总体评价。终止或解除劳动合同后，业绩考核档案及相关手续有用人单位及时转入人事机构。

2、各用人单位应根据本单位生产经营的实际需要和《聘用协议书》的有关条款，在对现有机构、岗位设置进行定编、定员、定岗、定责工作基础上，制定聘任人员任期考核管理办法。

3、聘用人员必须遵守用人单位的各项管理制度，严格执行所从事工作的工作标准和岗位职责，忠于企业，保守企业秘密。

4、用人单位对聘用人员在培训、使用、奖励、提拔和参与企业生产、经营管理方面应与本单位全员劳动合同制职工同等对待。

5、聘用人员在合同期内出现违反国家法律、法规和企业规章制度的情况时，按有关规定从严进行处理，并及时办理相关手续。

6、根据工作需要，被聘用人员可在用人单位内部调整工作岗位，但不得在公司系统内各用人单位之间直接调遣。在各用人单位之间的流动必须遵循本办法中“聘用程序”所规定的办法办理，并及时到人事机构办理相关手续。

7、企业对违纪的聘用人员，经劝告、教育、警告而不改者，有辞退的权力。聘用人员如因工作不适、工作不满意等原因，享有辞职的权力。

8、终止或解除劳动关系的聘用人员和原用人单位均应按规定程序和管理权限办理离职工作移交手续，减少因员工离职造成的对企业工作上的损失。终止或解除劳动关系的人员需将其保管和领用的文件、资料及公共财务向原聘用单位有关部门移交，避免因此造成的责任不清或无法追索责任的后果。凡未办理手续擅自离职者，企业有权追究其法律责任和经济责任。

9、聘用人员出现下列情况，企业可予以除名或开除。

（1）严重违反劳动纪律或者国家法规和用人单位规章制度；

（2）泄露企业机密，影响内部团结，损害企业形象，严重失职，营私舞弊，并对用人单位利益造成重大损害的；

（3）因刑事犯罪被公安机关拘留逮捕者；

（4）无故旷工连续7天以上或一年内累计旷工15天以上者。

10、用人单位应对辞职和被解聘、辞退、除名、开除的聘用人员及时填写《人员变动登记表》，并向电力公司人力资源部报备。同时，将上述人员介绍到人事机构进行登记。

11、对终止或解除劳动关系的聘用人员，原聘用单位必须及时出具《解除、终止劳动关系证明书》。

十二、工资报酬及相关待遇

1、在劳动合同履行期间，用人单位应遵照有关规定，按时以法定货币形式向聘用人员支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬以及为其建立社会保险，并按时足额缴纳社会保险金。

2、聘用人员工资报酬实行档案工资与执行标准相分离的原则。聘用人员岗位发生变动时，其收入和待遇要按照新的岗位相应调整。

3、初聘期间工 资报酬与福利待遇

（1）初聘人员的工资由聘用单位发放，其工资标准参照下列标准执行：

①中专及以下学历应届毕业生月工资为450元；

②大专学历应届毕业生月工资为650元；

③本科学历应届毕业生月工资为850元；

④双学士本科应届毕业生工资为1100元；

⑤硕士研究生学历应届毕业生月工资为1200元；

⑥博士研究生学历应届毕业生月工资为1500元；

⑦对具有特殊技能或专业人才的，可参照上述同类人员的工资标准，以不高于30的幅度适当提高。

（2）对初聘期限内被辞退者，仅支付实际工作或劳动期间的工资，不另支付其他费用。

4、续聘期间工资报酬与福利待遇。

（1）聘用的社会通用工种人员的工资，用人单位可参照本地区当年劳动力市场相关专业岗位（工种）工资指导价位标准，按照本企业生产经营效益状况，结合被聘用人员的岗位和业绩考核结果，分高、中、低三档价位执行。

（2）聘用的生产专业技术及各类管理人员的工资，用人单位可根据本企业生产经营效益状况，结合被聘用人员的岗位和业绩考核结果，按照以岗位工资为主的工资结构，自行决定工资水平及分配方式。

（3）对聘用的其他领域专业技术人员可实行按岗位定酬、按任务（项目）定酬、按业绩（科技成果）定酬的多种分配办法。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。奖励办法有：

①项目成果奖励；

②技术创新和新产品商品化的新增净利润提成；

③技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成；

④关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权分配。

（4）对聘用的营销人员，其收入一是可依据完成的销售收入量确定，二是可与销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品和库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励，其奖励可在销售费用中据实列支。

5、聘用人员属特殊专业人才或大学本科及以上学历的人才，聘用期间，可享受本单位住房政策；取得重大研究成果或为提高企业经济效益做出重大贡献的，可享受奖励住房的政策（国家或自治区房改政策已明确执行商品住房规定的，按新规定执行）。

6、其他聘用人员在履行短期劳动合同期间享受住房公积金待遇，但不享受本单位福利分房或福利购房待遇。

7、各用人单位必须为聘用人员提供符合国家规定的劳动安全条件和必要的劳动防护用品，并定期进行健康检查。

8、聘用人员在用人单位可按自治区有关规定享受探亲假；连续工作满3年后，可享受带薪年休假待遇。

9、转为全员劳动合同制的聘用人员，在享受各种待遇上与本单位原职工同等对待。

10、用人单位与聘用人员解除劳动合同，其生活补助或经济补偿金按照《劳动法》及国家、自治区政府等有关规定执行。

11、聘用人员不实行企业内部退养制度，不执行电力公司职工自谋职业的有关规定。

12、聘用人员与用人单位解除劳动关系时，其工资与相关福利待遇随之取消。

十三、其他

应聘岗位工作计划例10

一、招聘条件及对象

(一)招聘条件

1.拥护中国共产党领导，热爱社会主义，热爱教育事业，遵纪守法，品行端正，无违法记录。

2.符合《中华人民共和国教师法》的有关规定，取得相应教师资格证。

3.学历与专业要求：具备与招聘岗位要求相符的学历与专业，各岗位具体专业要求详见附件1，中学岗位须本科及以上学历，小学、学前教育岗位须大专及以上学历。 4.年龄30周岁以下(1988年3月1日及以后出生)。

5.身心健康，体检合格。

(二)招聘对象

临海籍全日制普通高校师范类毕业生、全日制普通高校非师范类本科毕业生(报考职高建筑、特殊教育岗位可放宽到台州户籍);非临海籍全日制普通高校校级及以上优秀本科毕业生;全日制普通高校硕士及以上毕业生。报考学前教育岗位，现在我市各幼儿园聘用半年以上(聘用期限计算至2018年3月1日，在全日制普通高校就读期间参加的社会实践、实习、兼职等不能计算为聘用期限)的临海籍毕业生，学历放宽到国家承认大专及以上，学历取得截止时间为2018年3月1日。上述对象须非我市正式在编教师。

临海籍是指具有临海市常住户口人员(落户截止时间为2018年3月1日)或被高校录取时户籍所在地是临海的2018年全日制普通高校毕业生。

有下列情况之一的不得报考：正在受司法机关、纪检(监察)机关立案侦查或审查的;受党纪政纪处分，处分期未满的;曾因犯罪受过刑事处罚的人员;曾被开除公职的人员;原为公务员、事业单位工作人员被辞退未满5年的人员;法律、法规规定不得招聘为事业单位工作人员的其他情形人员。

二、招聘岗位、人数(详见附件1)

招聘计划为3人及以下的岗位，报考人数不足招聘计划1：3的;招聘计划为4—9人的岗位，报考人数不足招聘计划1：2的(招聘计划为4人的，开考人数须达到9人);招聘计划为10人及以上的岗位，报考人数不足招聘计划1：1.5的(招聘计划为10-11人的，开考人数须达到 18人)，将根据原招聘计划的开考比例酌情核减或取消相应岗位的招聘计划，并招聘计划调整公告。

三、招聘办法及程序

1.报名

(1)报名时间：2018年3月1日——3月3日(上午：8：30—11：30 下午：2：00—5：00)，逾期不予办理。

(2)报名地点：临海市教育局大会议室(市区高埠路2号)。

(3)报名办法：现场报名、现场拍照。报名考务费96元，填写《2018年临海市公开招聘新教师报名表》(附件2)，并贴上一寸近照。

应届毕业生：持本人身份证、户口簿、2018年全日制普通高校毕业生提供学校盖章的《就业推荐表》或《就业协议书》、学籍证明等原件及复印件。

往届毕业生：持本人身份证、户口簿、学历证书、相应教师资格证书(可暂提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明，教师资格证书提供时间放宽到2018年7月2日，逾期取消应聘资格)及相应普通话等级证书等原件及复印件，报考学前教育岗位现在我市幼儿园聘用的需提供镇(街道)中心幼儿园任教证明。

留学人员报名时还须提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。

2.资格初审。对应聘人员进行资格初审，并在临海教育网(linhai.tzedu.org/)上公布初审合格人员名单。

3.准考证领取。应聘人员于4月13日上午8:30—11：30带身份证、报名核对回执单及缴费发票到教育局一楼会议室领取。

4.组织笔试。笔试由省教育考试院和临海市教育局统一组织。笔试时间为4月14日。笔试科目为《教育基础知识》和《学科专业知识》，不指定复习用书。笔试成绩总分100分(《教育基础知识》占30%、《学科专业知识》占70%)。

5.确定面试对象。根据笔试成绩按学科岗位招聘需求数，从高分到低分原则上按以下不同比例分别确定面试对象(面试人数小数点后采用进一法，保留整数)：岗位招聘数1—2个按1：2.5;岗位招聘数3—5个按1：2;岗位招聘数6—7个按1：1.7;岗位招聘数8个及以上按1：1.5(岗位招聘数23-24个的面试人数为33人);岗位招聘数25个及以上按1：1.3。若出现笔试成绩相等，以《学科专业知识》成绩高的优先(以下同)。

各岗位笔试成绩折分比例如下：体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位，笔试成绩占40%;其它岗位笔试成绩占50%。

面试对象在临海教育网上公布。

6.验证。2018年7月2日17时止，进行招聘条件与资格验证，2018年全日制普通高校毕业生须提供学历证书和相应教师资格证书(或国家教师资格考试笔试、面试合格证明或有加盖教师资格认定机构公章且有教师资格证书号的认定申请表)原件及复印件(一式一份);报名时提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明的往届毕业生须提供相应教师资格证原件及复印件(一式一份)，到教育局人事科审核，逾期的或不符合招聘条件与资格的均取消应聘资格。出现应聘人员放弃验证或验证不合格的，可在相应岗位按笔试成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。

7.组织面试。面试成绩总分100分。面试成绩在面试点公布。体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑岗位采用结构化面试加技能测试形式(结构化面试和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，学前教育岗位采用模拟上课加技能测试形式(模拟上课和技能测试成绩分别占面试成绩30%和70%)，其它岗位仅采用模拟上课。

面试结束后，总成绩在临海教育网上公布。

体育、音乐、美术、信息技术、心理健康、职高建筑、学前教育岗位总成绩=笔试成绩×40%+面试成绩×60%;

其它岗位总成绩=笔试成绩×50%+面试成绩×50%。

8.体检。市教育局统一组织对参加面试人员进行体检，体检费自理，体检参照现行《公务员录用体检通用标准(试行)》执行，在体检工作实施前，若国家有关部门对体检标准或程序出台新规定，则按新规定执行。面试对象不按规定参加体检或放弃体检，视作自动放弃应聘。体检不合格者不予列入考核。

9.考核。查阅面试对象人事档案，对面试对象政治思想等方面进行考核。要求面试对象须在7月31日前将人事档案(个人高校毕业档案)转到临海市教育局或临海市人才市场管理办公室，否则，逾期视作自动放弃。凡受到党政纪处分尚未解除的，考核为不合格。考核不合格者不予聘用。

10.确定拟聘人员。对体检和考核合格且总成绩和面试成绩均在最低控制分数线60分(按百分制计算)以上者，根据总成绩从高分到低分按岗位需求数1:1确定拟聘人员，若总成绩相等，以笔试成绩高的优先(以下同)，并在临海人才网和临海教育网上公示，公示期为7天。

11.择岗。拟聘人员在公示期满无异议的，确定为可聘用对象。择岗实行单向选择，根据可聘人员总成绩从高分到低分依次自主择岗，由于体检或考察未能结束的人员暂不参加择岗工作。中小学体育、音乐、美术、信息技术等岗位(设置小学预备岗位)择岗时，持有大专学历或小学教师资格证的只能择小学岗位。可聘用对象在规定时间内不参加择岗的视作自动放弃。

因出现应聘人员放弃择岗的，可在相应岗位总成绩和面试成绩均在最低控制分数线(与上同)以上且体检和考核合格的应聘人员中，按总成绩从高分到低分依次递补，递补只进行一次。

12.办理录聘手续。市教育局将可聘用对象报市人力资源和社会保障局核准后，按规定程序办理录聘手续。根据《台州市事业单位公开招聘工作人员实施办法》(台政发【2008】82号)规定，拟聘用人员办理聘(录)用手续时，未推行户籍改革地区原户籍在农村的农业户口须办理为非农业户籍，已推行户籍改革的应将户口迁至工作单位所在地或变更户籍服务处所等相关信息。

四、其它事宜

1.坚持宁缺勿滥原则。对应聘人员一律实行从高分到低分择优聘用，对未达到市教育局统一划定最低分数线的不予聘用。

2.在全日制普通高校就读的非2018年应届毕业生不能报考，在全日制普通高校脱产就读的非2018年应届毕业的专升本人员、研究生也不能以原已取得的学历、学位证书报考。

3.2018年全日制普通高校毕业生须在2018年12月31日前提供相应教师资格证书原件，否则，予以解聘。

4.未按规定时间参加择岗和不服从调配的毕业生，视作自动放弃应聘，不服从调配者在今后3年内不得报考我市教育系统各岗位。

5.考试违纪违规行为的认定和处理，按照《浙江省人事考试应试人员违纪违规行为处理规定》(浙人社发【2014】15号)执行。

应聘人员在报名、初审、验证等任何环节中提交的材料应当真实、准确、有效。凡提供虚假信息和材料获取报考资格的，或有意隐瞒本人真实情况的，一经查实，即取消报考及录聘资格。伪造、涂改证件或以其他不正当手段获取考试资格行为的，给予当次全部科目考试成绩无效和2年内不得参加相应考试的处理。新录聘教师在录聘后查实有弄虚作假行为的，一律取消其聘用资格，空余岗位不再递补。

6.新聘教师试用期为1年。新聘教师试用期满，由市教育局统一组织考核，着重考核教师职业道德、敬业精神、教育教学能力及履行岗位职责的实绩。职教专业课教师试用期内须到企业实习锻炼半年。经考核合格的，给予转正定级;考核不合格的，由学校报市教育局按规定程序审批后解聘，并报市人力资源和社会保障局备案。

7.为确保我市教师队伍的稳定，有利于促进新教师的专业成长，新录聘教师最低服务期5年。

8.公务员(含参照公务员法管理人员)已满5年最低服务期的，报考时须经现工作单位和公务员主管部门同意;在编在岗的事业单位工作人员报考时务必确认与本单位的最低服务期，遵守行业、系统相关规定，认真履行聘用合同有关义务。

招聘过程中如国家、省、市出台新政策，则按新政策执行。未尽事宜，由我局会同人力社保局酌情研究处理。

敬请广大报考者认真阅读招考公告。咨询电话：0576-85311961、85311962、85311981、85311925、85311186。

 

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1.2018年临海市中小学公开招聘新教师招聘岗位一览表.xls