工业分析论文例1

1.前言

目前大多电力施工企业的项目成本管理都停留在工程全部完工、结算工作结束后才由财务部门根据工程结算收入、工程实际成本来判定此工程盈亏状况，进行评价。却很少是施工过程中对工程项目亏损或盈利的原因进行深入的分析，评价此工程项目在日常工作管理中的一些成本控制措施的实施效果。因而寻找出电力施工企业工程项目管理中成本亏损的根本原因，进行合理的管理与控制，是很有必要的。下面仅就工程项目的成本控制实施步骤、降低成本的有效途径方面引以阐述。

2.工程建设中的成本控制内容

2.1合同成本

电力建设施工企业所签订的合同主要有施工承包合同、劳务分包合同、专业分包合同以及物资采购合同等。企业往往只重视中标后的合同会签，但工程开始前及过程中对合同管理不够重视，造成施工项目成本控制的被动及效果不佳。应当充分重视合同的重要性，合同成本控制主要在以下几个方面起到关键作用：工程量核定方式：工程款支付方式；违约责任及索赔规定因此企业及项目管理人员应当加强开工前的合同分析，全面理解合同内容及其存在的问题和风险，并对相关人员进行合同交底。在整个工程过程中使项目管理人员始终清楚地了解合同实施情况，对合同实施现状、趋向和结果有一个清醒的认识。

设置专人管理，在施工过程中定期检查合同执行情况，及时发现问题，防止自身违约情况发生，同时及时发现合同对方违约情况，收集资料为施工索赔及时提供相关证据，用合同赋予的权利合理增加收入，减少支出。

2.2进度控制

进度控制是保证施工项目按期完成，合理安排资源供应、节约工程成本的重要措施。进度控制主要包括进度计划、计划执行、进度统计、进度跟踪、计划调整几个环节，进度计划是龙头，必须先行和及时调整，它是其他计划编制的依据。应高度重视进度计划的编制工作，由于电力建设工程项目涉及多个专业，因此，编制时要考虑施工方案、施工队伍施工能力、机械能力、天气等因素，在充分理解合同、施工图纸的基础上由项目经理会同各专业技术人员进行编制，确保编制的进度计划完整性、准确性和可行性。

2.3技术管理

根据施工现场的实际情况，科学规划施工现场的布置，为减少浪费，节约开支创造条件；依据自身的技术优势，充分调动管理人员的积极性，开展提合理化建议活动，尽可能扩大成本控制的范围和深度。技术人员在整个项目成本管理中起着举足轻重的作用，施工方案、材料消耗计划、机械使用计划等技术工作的结果，直接影响着项目的成本消耗。

2.4质量成本和安全管理

质量成本是指为保证和提高建设产品质量而支出的一切费用，以及未达到质量标准而产生的一切损失费用之和。必须加强质量成本核算、分析及控制，严格按照施工图纸及工程技术规范办事，加强对施工人员、机械设备、材料、施工方案、施工作业环境等方面的控制，预防质量事故的发生，使因质量不合格而造成的各种返工、返修及停工损失等减少到最低限度。电力建设工程项目中存在高空立塔、基础人工挖孔桩以及带电调试等危险性很高的作业，一旦发生事故，会造成严重损失。因此，必须对危险源进行辨识、分析并采取相应的防范措施及应急方案，使施工过程避免人身伤害、设备损失。

2.5机械管理

根据工程的需要科学、合理地选用机械规格型号，通过技术经济对比分析确定采用购买或租借机械设备方案。机械管理内容包括机械和消耗材料2个方面，建立各自管理流程并实施规范化管理。要充分发挥机械的效能，合理安排施工段落，以期提高现场机械的利用率，减少机械费成本。定期保养机械，提高机械的完好率，为整体进度提供保证。对于必须外租的机械设备，要搞好市场调查摸底，着重考虑使用计量方式和费用结算方式对成本的影响。

2.6材料管理

电力建设工程项目材料成本占工程成本很大的比例。材料采购要遵循。质量好、价格低、运距短。的原则，进场材料要正确计量，认真验收，最大限度地减少采购过程中的管理消耗。根据施工进度计划科学组织材料的使用计划，避免停工待料。材料的领用应严格控制，定期盘点，随时掌握实际消耗和工程进度的对比数据。对于周转材料要及时回收、整理使用完毕及时退场，这样有利于周转使用和减少租赁费用，从而降低成本。

3.寻找有效途径，实现成本控制目标

降低项目成本的方法有多种，概括起来可以从组织、技术、经济、合同管理等几个方面采取措施控制。

3.1采取组织措施控制工程成本

首先要明确项目经理部的机构设置与人员配备，明确处、项目经理部、公司或施工队之间职权关系的划分。项目经理部应协调好公司与公司之间的责、权、利的关系。其次要明确成本控制者及任务，从而使成本控制有人负责，避免成本大了，费用超了，项目亏了责任却不明的问题。

3.2采取技术措施控制工程成本

施工技术方案的优劣影响施工成本。在传统的成本理念中，往往忽略了技术的经济成本含量，只注重了施工工艺的结果，造成了成本的盲目加大。就拿施工现场的一个起重机吊装方案来说，同样的一种吊装结果，却会有相差悬殊的吊装成本。应该对标书中主要技术方案作必要的技术经济论证，以寻求较为经济可靠的方案，从而降低工程成本。

3.3采取经济措施控制工程成本

采取经济措施管制工程成本包括：

(1)人工费控制

人工费占全部工程费用的10％左右，所以要严格控制人工费。对于劳动力资源的配备，项目经理必须心中有数，避免搞人海战术，统筹安排施工步骤和工序，有针对性地减少或缩短某些工序的工日消耗量，从而达降低工日消耗，控制工程成本的目的。

(2)材料费的控制

材料费一般占全部工程费的70％左右，直接影响工程成本和经济效益，对材料费的控制是施工成本控制的重要内容。?在保证工程质量的前提下，合理、节约地使用各种材料，控制材料费用，力求用低价材料代替高价材料，加强周转料管理，延长周转次数等，对于减少流动资金的占用、降低工程成本具有很现实的意义。主要做好两个方面的工作。

(3)机械费的控制

首先，要在租赁与自购之间做出抉择。每个公司根据自己实际情况，站在不同的角度，有不同的战略定位，因地制宜。加强租赁设备计划的管理，充分利用社会闲置机械资源，从不同角度降低机械台班价格。其次，尽理减少施工中所消耗的机械台班量，通过全理施工组织、机械调配，提高机械设备的利用率和完好率，我们必须在机械管理、日常维修上下达力气，加强现场设备的维修、保养工作，降低大修、经常性修理等各项费用的开支，避免不正当使用造成机械设备的闲置。

4.结束语

施工项目成本控制是一项复杂的系统工程，以上讲到的施工项目成本控制，在使用时需要灵活运用，实际操作应因地制宜。不同的工程规模、不同工程特点、不同的电力建设企业、不同的管理体制都有差别。但不管怎样都是电力建设企业对生产经营所消耗的人力资源、物质资源和费用开支进行指导、监督、调节和限制。所以“增产节约，增收节支”是每一个电力建设施工企业的共同点，这就需要在实践中不断地总结和提高成本控制的方式和方法，以保证项目成本目标的实现。

工业分析论文例2

“根据英国普通法上有关主仆关系(masterandservant)关系之理论,雇主与受雇者之间是一种密切家属关系(domesticrelationship),彼此负有法律上所暗示(亦即默示———笔者注)之义务(respectiveobligationswerelegallyimplied),从而,雇主有一项善待其仆役、合法及合理加以雇佣,而不让他(或她)处于执行正常业务以外危险状态之暗示义务……反之,仆役即有一项为主人提供勤劳而忠诚服务、服从其合理之命令、以尊敬之态度加以对待、在主人家庭中合乎道德行事、以诚实及合理注意方式来从事工作,并要充分注意其主人之利益及业务之暗示义务。”[1]之所以为“默示”义务,皆因上述义务并没有体现在契约的明示条款中,属于雇佣关系当事人之间“约定

俗成”、“不言自明”之义务,忠诚事主才能保证雇佣契约的正当履行。普通法系之英国是世界上产业开发最早的国家,其雇佣现象的存在和发展较之其他产业国家更加普遍,而调整雇佣关系的法律积累亦更为丰富。之所以形成上述默示义务,最根本的原因在于雇佣关系中身份属性过于浓重、主仆关系十分清晰所致。

在产业社会初期,雇主经营的事业社会影响力、竞争力、市场控制力都十分有限,业主之间的竞争并不涉及过多的技术秘密、经营秘密,其经营方式大多为其他业主所知晓。应当说,普通法系之雇佣关系双方当事人之默示义务并非其独有的社会现象,这种默示义务属于“常识”性的法理。之后,在大陆法系国家的劳动法中,将雇佣关系双方当事人之间的忠诚义务逐渐明示化,明文规定雇佣关系双方当事人具有相互合理照顾、彼此诚信的义务。对于雇员而言,忠诚雇主乃其义不容辞之责,“即凡对雇主可能发生损害之一切行为均不得作为,例如不得唆使其他同事违反义务怠工,此外凡足以影响雇主营业名誉、信用之事实,亦不应张扬,但有更高利益应受保护者不在此限,其他诸如不得为背信行为以获得利益,更属当然……有时即使在劳动关系结束后亦应基于诚信,尽一定之保密与竞业禁止义务。”[2]事实上,在身份属性较强的雇佣关系中,雇员之忠诚义务是客观存在的;以我国传统农业雇佣关系中的一些“潜规则”为例,地主与雇农之间、地主与长工之间,也奉行这种默示义务,即受雇者忠诚于雇主的义务。

对于雇员而言,这种忠诚于雇主的默示义务乃天经地义。一方面,产生于产业社会初期的雇佣关系,其身份属性非常强烈,很少出现“一仆二主”之现象;另一方面,雇主之事业有限,不同雇主之间的竞争并不激烈。因此,竞业禁止问题并没有突显其相应的法律价值。

(二)雇主利益保护:员工竞业禁止的必要性

在我国台湾地区,“民法”第562条规定:“经理人非得商号之允许,不得为自己或第三人经营与其所办理之同类事业,亦不得为同类事业公司无限责任股东。”“公司法”第32条对公司董事,亦有类似的规定。上述人员地位非常特殊,承担竞业禁止义务是基于其特殊身份,一旦这些人在职期间或离职后到同类公司中任职,将给原雇主带来巨大的竞争压力,设定必要的竞业禁止条款实属必要;但对于是否将一般劳动者,也就是所谓的弱势劳工列为竞业禁止义务的承担者,曾经存在争论。然而,弱势劳工成为竞业禁止义务的承担者已逐渐成为一种共识,即劳工在雇佣期间或离职后,如明确约定了其竞业禁止义务,则应当履行该义务。于是,法律对员工竞业禁止加以承认,由此形成了宽泛意义上的竞业禁止概念。

竞业禁止义务的承担者由董事、经理等高级管理人员逐步扩展到涵盖处于弱势地位的劳工,这有其必然性。在现代社会中,雇佣关系双方的主仆观念越来越淡漠,使得雇员对雇主的忠诚义务受到了挑战;但雇员职业精神的日渐树立和张扬对雇主利益的保护发挥着一定的作用。不过,这种职业精神一般取决于社会氛围,取决于雇员的道德观念,并不能形成类似普通法上雇佣关系双方之默示义务,或者说,这种职业精神所包含的义务并不是显性的法律上之义务。而在另一方面,雇主面临的竞业压力越来越大;同时,现代社会中企业开发之技术秘密和营业秘密,也就是所谓的商业秘密,越来越成为企业立足之必要条件。在此情况下,保护雇主和企业的商业秘密成为雇主和企业经营必不可少之一环;而

强化员工的竞业禁止义务恰恰契合了保护商业秘密的要求。

二、员工在职竞业禁止

目前,离职竞业禁止因缺乏法律的明确规定而成为人们关注较多的问题;但事实上,员工在职期间竞业,其危害性较之离职后的竞业更大,因此,竞业禁止不应止于离职竞业禁止,而应当包括在职竞业禁止。那么,在职期间究竟对竞业有何之虞呢?回答这个问题的关键,在于把握在职竞业的可能性及其种类。

在职期间的竞业行为在日常生活中并不鲜见,是为雇佣领域之常见现象,其表现主要集中在:

1.雇佣期间雇员竞业之准备行为雇员在约定的雇佣期内,依据雇佣契约履行其义务;雇佣期间即将结束,往往可能形成竞业的事实。在该期间,雇员通常存有及早安排日后工作的念头,不论是自己独立经营,还是受雇他处,皆有这种改变雇佣关系的动向。一般来讲,这种动向只要没有造成雇主利益的损失,就不应受到追究,更不能将其认定为竞业。只有雇员在雇佣期间利用雇主的营业秘密,或滥用雇主的信任而从事营业时,才能认定为竞业行为。在我国现实生活中,“跳槽”现象非常普遍,根据我国《劳动法》的规定,劳动者只要履行了提前30天通知的义务,即可解约而“跳槽”。事实上,许多“跳槽”者利用了原雇主的资讯材料,利用了原雇主的营业秘密,获取了原雇主的相关情报;在这种情形下,雇员的行为应属于竞业之准备行为。

2.雇佣期间招揽雇主的客源、接洽雇主的供应商之行为雇员在雇佣期间或雇佣行将结束之时,准备另立门户,自行创业,招揽雇主之客源或接洽雇主之供应商,将被认定为竞业,应承担相应的法律责任。根据英国法院的一个判决,当一位牛奶商在受雇佣之最后一天通知旧雇主之顾客他将自行创业,并有招揽生意之动作,即被认为构成违反默示之忠诚义务之举,并被科处损害赔偿金[1]12。在我国现实生活中,在雇佣合同届满之前雇员准备辞职自行创业者并不少见;雇员准备辞职自行创业无可厚非,且根据营业自由的原则,他(她)应具有参与竞争的权利;但雇员自行创业是否与雇主形成竞业进而是否应当受到禁止,关键在于雇员准备辞职自行创业是否有招揽雇主客源或接洽雇主供应商之嫌;若存在上述行为,则应认定为竞业。

3.恶意“挖人”事件中雇员之竞业行为恶意“挖人”即“挖角”(poaching)。从严格意义上讲,“挖角”并不属于雇员之行为,一般是指经营者利用其经济优势或其他优惠条件,吸引雇员从其雇主处出走,投奔或加盟自己的营业的行为。判断“挖角”是否违法,一般来讲,应考量“被挖者”的资深程度以及雇主对其的依赖程度;若“被挖者”属于雇主之“角”,雇主因“挖人”而蒙受损失,则这种“挖角”行为应承担相应的法律责任。在“挖人”事件中,若雇员与其他经营者暗中勾结,刻意被“挖”,则雇员的这种行为应当被认定为在职期间的竞业行为。

4.雇员的近亲属之“竞业”行为雇员的近亲属本身不是雇主的员工,不存在员工竞业的问题。但是,若雇员的近亲属与雇主经营同业仰赖于雇佣期间之雇员,或雇员利用雇主的营业秘密及其他便利条件扶助其亲属与雇主竞争,则雇员的行为应当构成劳动法上的在职竞业行为;雇员应当承担违反劳动法的责任,如被雇主“合理”地解雇。

5.“兼差”(moonlighting)行为“兼差”行为也称兼职行为,它极易造成竞业。目前,关于“兼差”行为,调整雇佣关系久有经验的普通法并未有禁止性规定;可见,“兼差”不宜盲目界定为竞业。其是否构成竞业,要看几个方面的要素:其一,“兼差”是否同业。如不属于同业,则不构成竞业;如在雇主之竞争对手中“兼差”,当然属于竞业。其二,“兼差”是否影响本职工作。如雇员因“兼差”而导致其在本职岗位上精力不济、工作效率低下,则应当属于竞业禁止之列。其三,雇员受雇是否为专属雇佣。在特殊行

业,尤其是演艺行业,专属雇佣非常普遍;既属专属雇佣,雇员自然不能“兼差”,否则将构成竞业行为而承担法律责任。

6.在外经营事业而与雇主直接竞业雇员在被雇佣期间,可否在外经营事业,不能一概而论。通常,雇员在完成本职工作的前提下,不占用工作时间,所经营事业与雇主没有任何竞争关系,则雇员可以在外经营事业。但是,在大多数情形下,雇员是在期待雇主主动将其辞退后直接经营与雇主存在竞争关系的业务,这种情形应当属于竞业行为。此外,其

他准备与雇主竞业的行为也属于竞业的范畴,如招募雇主的之顾客的行为;招募雇主正在任职的员工(“挖人”);利用现职务之便取得雇主之资讯等。

7.协助他人与雇主竞业在我国现实生活中,人们常常将这种行为通俗地称为“吃里扒外”,言外之意是雇员在雇佣期间与他人勾结损害雇主的利益;这种情形并非少见。通常,雇员协助他人与雇主竞业,有可能泄露商业秘密,或者利用其工作便利向其他经营者提供有利于市场竞争的条件。然而,这种行为往往难以取证,须与其他法律制度相衔接才

能避免此类竞业行为。

“重要英美法系国家法院对劳雇双方在雇佣关系存续期间所签订禁止或限制受雇者竞业自由契约之合法性,曾做出为数甚多之判决,而这些国家学者之评论意见也极为丰富,几已成为一独立之法域,由于‘我国’雇主采用此一方式来对受雇者离职后竞业之自由加诸甚多障碍,因此,对这些国家法院在这方面之相关判决,宜做较深入之研究,以供法院处理相关案件时参考之用。”[1]21我国劳动法学界对雇佣关系中的深层次问题的研究尚未展开,即使偶有涉猎也未及深入。现实雇佣领域之活动则是异彩纷呈,上述在职竞业行为不时出现,这种社会现象的存在实际上是劳动力市场化的普遍现象,绝非哪国哪地的特色,只不过对待这些竞业行为法律调整的完备程度有所不同:有的国家的法律对这些行为的规制完善一些;而有的国家的法律对这些行为的规制尚存疏漏。在英国,根据普通法的精神,雇员对雇主承担着默示忠诚义务,雇主在雇员存在竞业行为的情形下,可以解雇该雇员,但这种解雇容易引起“不当解雇”之讼争,雇主之举证责任自然难以避免;而且,这还将陷入烦琐的诉讼程序中,胜负难料。如果雇主与雇员订有明示之竞业禁止条款,情况会好一些。

即便是得以顺利解雇该雇员,但雇员因提前被解职而可能被同业者雇佣,由此产生新的竞业。鉴于此,在英国的雇佣实践中,发明了“花园休假”制度,即雇主与雇员约定提前较长时间预告解约,但在解约前的相当时间内,雇主给付雇员原有薪资报酬,雇员无需从事业务工作,最多在花园中除草、养花,以待预告期结束,双方当事人彼此权利义务两清,雇员可以到新雇主处重新工作。“花园休假”实质上是以金钱换时间,以时间兑空间的一种无奈之举;这种“花园休假”是否普遍适用于当代社会,需要斟酌。不过,离职竞业禁止之经济补偿与此有异曲同工之处。对于我国用人单位所担心的资深劳动者的竞业问题,是否可以“花园休假”之策应对,需要从实践中寻找答案。

三、员工离职竞业禁止

(一)员工离职竞业禁止中用人单位的利益与劳动者就业权的权衡

有学者在研究英美法系的员工竞业禁止时指出:“回顾英美雇佣关系史,可以发现对于劳动力自由流动这件事,其态度的演变是极具讽刺性的。早期任何劳动力流动自由予以限制的契约,法院是不认同的,特别是时序进入十九世纪后,随着劳力密集产业的勃兴,企业主为了能在其中得以有竞争力并存活下来,很重要的条件就是要能找到足够并有能力的劳动力,因此当时要能自由流动是企业主视为企业经营的必要条件。‘竞业禁止条款’显然与劳动力自由流动是相冲突的,因此,早期法院对‘竞业禁止条款’向来拒绝接受。”[3]不过尽管如此,员工离职竞业禁止仍然在包括英美的各国确立下来。从契约自由到契约受限,体现了“自由”与“必然”的关系:早期企业主之所以树立劳动力完全自由流动的价值取向,在于便于企业主获得自己所需要的劳动力;当经济竞争还未激烈到相当程度时,这种劳动力自由流动并没有大的危害;当市场竞争愈演愈烈,企业主对有技术的劳动力开始争夺时,便有了限制劳动力自由流动的冲动;当企业发展成为现代企业,拥有了更多的商业秘密和独占市场的动机时,限制优秀劳动力自由流动的冲动就变成了必然。

离职竞业禁止的产生有其客观必然性,其引发的用人单位的利益与劳动者就业权的冲突也是不可避免的。这种冲突集中体现在离职竞业禁止对劳动者就业权的消极作用上:首先,影响劳动者生计。因设定了竞业禁止条款,劳动者不得在一定期限和地域内就职于其原雇主的竞争对手,或参与同业受雇,雇员再找工作的机会大大降低,甚至可能完全丢失

“饭碗”;其二,制造产业竞争障碍。经济竞争在一定意义上实则是人才的竞争,每个雇主都从保护自身的局部利益出发,将会造成人才闲置和浪费;其三,损及劳方利益。资方可能滥用优势地位,滥置竞业禁止条款,对劳动者及其家属的生活造成不利影响。

也正是由于离职竞业禁止对劳动者就业权具有消极作用,1976年,在美国纽约州的“Reed,RobertsAssocsv.Strauman”一案中,法官认为“竞业禁止条款”会使员工几乎成为雇主的“人质”[3]48。笔者认为,确立离职竞业禁止是必要的,但必须正确处理离职竞业禁止所引发的用人单位的利益与劳动者就业权的冲突。在竞业禁止条款与劳动者的就业权保护问题上,如果从形式上看,后者属于宪法上的权利,前者则属于私法保障的范畴;通常,当事人基于私法作出的约定不能违反公法规范,尤其是不得违背宪法规范。然而,规则总有例外,当员工离职竞业危害到雇主的事业发展并成为一个突出的社会问题时,重新审视宪法上的就业权就很有必要;尽管离职竞业禁止与雇员就业权存在冲突,但为了社会经济秩序稳定,离职竞业禁止成为雇佣关系中的一个规则是十分必要的。(二)员工离职竞业禁止条款的性质与形式

“拟对离职雇员课以竞业禁止义务,系属限制其工作权及生存权,必须有缔结劳动契约时之合意、工作规则上之规定或另行书面约定等法律依据,始可为之。”[4]那么,离职竞业禁止条款的性质是什么?

这是一个值得探讨的问题。目前,学术界谈论较多的是离职竞业禁止的约款问题,也就是从契约“两造”(即双方当事人)的角度讨论该问题;但雇佣领域工作规则的特殊性,决定了竞业禁止问题同样不可忽视工作规则的功能。奥地利劳工在职期间内竞业禁止义务,法无明文,但学说及法院判决实务上承认之;惟于劳动契约终止后,竞业禁止义务则仅于双方当事人另订有特别约定时,始告存在。为了避免雇主滥用优势经济地位而迫使劳工签订不合理之竞业禁止协议,奥地利《受雇人法》第36条规定了限制雇主滥用优势地位的三种情形,即:(1)与未成年人所签订之竞业禁止契约无效;(2)竞业禁止期限不得超过1年,且竞业禁止之范围仅限于前雇主之营业范围;(3)有关竞业之形态、区域及期限不得过度不合理而伤害到劳工再就业之能力。劳工违反竞业禁止约定时,如契约内早已约定违约罚金条款,约定之违约罚金过高时,法院得本着衡平之理由酌减。相对来讲,奥地利对竞业禁止的利用较为谨慎。德国法律对离职竞业禁止契约有如下限制:(1)须签署书面协议;(2)以2年为限;(3)雇主须负补偿义务;(4)须雇主有可受保护之营业利益存在;(5)就限制之种类、范围、时间、区域不得过苛而致严重损害劳工利益。法国成文法对离职竞业禁止契约无明文规定,一切原则均由法院判例形成;较特殊的是法国劳资间有以团体协约之方式来规范竞业禁止条款的趋势,主要针对弱势劳工很难争取到合理之竞业补偿而设;此外,法国竞业禁止协议条款实行一部分无效全部无效之法理[6]。可见,大陆法系国家对待离职竞业禁止协议大多以合理为标准施以一定的限制,由此使竞业禁止条款具有工作规则的性质。

离职竞业禁止协议一般采取书面形式;但是否允许口头形式的离职禁止协议呢?依笔者之见,因竞业禁止本身属于针对于部分员工的特别协议,因而应当采用书面形式约定彼此之间的权利和义务;加上员工一旦离职,雇佣双方当事人之间的从属关系即随之消失,相互之间的制约机制逐渐消解,在此情形下,如果单纯以口头的形式约定双方的权利义务,或者单纯依所谓“诚信原则”禁止竞业,竞业行为将很难避免。鉴于我国劳动合同采用书面形式,笔者认为,离职竞业协议更应当以书面形式确立雇主与雇员之间的权利义务。至于离职竞业禁止协议是体现在劳动合同之中,还是另行约定协议,对离职竞业禁止效力而言无关宏旨。此外,离职竞业禁止协议能否以格式附合形式体现?笔者认为不能一概而论:若格式附合契约是在长期雇佣实践中形成的,且对雇佣关系双方当事人相对公平,则该格式附合契约是可以接受的;但离职竞业禁止协议针对的是不同雇员,其承担的竞业禁止义务不尽相同,因而,应慎用格式附合契约。目前,我国劳动合同大多实行格式附合形式,劳动者只有“附合”的可能,否则就难以获得一个“饭碗”,这意味着格式合同并非天经地义。劳动合同属于私法之上之国家干预性契约,对不公平劳动合同格式条款进行监督检查,应当属于公法介入的空间。

离职竞业禁止除双方当事人通过契约形式约定之外,是否还有其他形式的竞业禁止方式?在笔者看来,在现代企业中,并非任何事务都须事无巨细地通过契约的形式来约定,随着企业组织制度的不断完善和经营管理的日益专业化,工作规则作为企业制度的组成部分发挥着越来越大的作用。工作规则是通过法定程序制定的约束雇佣双方当事人行为的

准则,应当说,工作规则不是单方意志的反映,而是双方在组织规则下的整体意志的反映。即便工作规则中确定的某个工作岗位的竞业禁止义务相对较重,也是个体服从全局的一种安排,并非针对某个个体的歧视。当然,如果这种规则的制定与竞业行为发生的时间次序颠倒,换言之,竞业行为先发生,工作规则后出现,这样的工作规则将承受诚信原则的考量。

是否存在立法先定之竞业禁止规定?笔者以为当然存在。在劳动法领域,基准的重要作用显然是不容忽视的,竞业禁止约定不得超越基准,如竞业禁止的期限、经济补偿的底线、违约金的最高限制等,大多直接规定在法律之中。这些竞业禁止之基准,是充分考虑了雇主和雇员双方面的利益之后所作出的权衡,是平衡劳资利益长期经验的总结。但是,竞业禁止之基准又不能替代竞业禁止协议之约定,哪些属于基准之强行法范畴,哪些属于双方当事人可以约定之范畴,当认真思索,否则,法律规范的出台,导致不理性的法律后果,挽救之难将不止于修改法律那样简单。

(三)员工离职竞业禁止协议的内容

离职竞业禁止协议一般应当包括如下内容:

1.离职竞业的期限离职竞业意味着人力资源在一定期限内的闲置,因此,禁业期限的确定,需要在保护原雇主利益的同时,将劳动者的利益纳入考量。离职竞业期限必须把握好“度”,单纯“以金钱换时间”,给予劳动者足额的经济补偿,甚至以高于劳动者工作时的待遇的补偿换取劳动者不工作,并不当然具有合理性。笔者认为,离职竞业禁止协议约定之期限一般不宜超过3年。

2.离职竞业的行为除禁止到同行业其他雇主处就职外,雇员不得直接开展与原雇主相同事业,不得挖走原雇主之现职员工,等等。在协议中列举上述竞业行为,可以尽量避免纷争;出现纠纷时也可获得化解的依据。

3.离职竞业之的地域竞业地域范围应依据雇主经营事业的影响力确定,在一般情况下,非全国范围禁止之事业发展,不宜约定全国范围内之竞业禁止协议;对于掌握特有商业秘密、有特别技能之员工约定的竞业地域范围可以宽泛一些,而对于一般劳动者,则不一定约定范围过宽的地域限制。此外,与此相关的一个问题是:离职竞业禁止能否约定离职后不得在某特定企业就职?对此,目前尚未有学者加以探讨。笔者认为,离职竞业涉及竞争法领域,这种情况可能构成不正当竞争,因此,在通常情况下,竞业禁止协议最好不涉及第三方。

4.违约责任违约责任是在违反竞业禁止协议时,违约方承担的法律责任。通过约定违约责任,可以为守约方追究违约方的法律责任提供依据。

5.对离职员工的补偿雇员离职后承担竞业禁止义务,须以享有相应的权利为前提;因此,对离职雇员的经济补偿便显得尤为重要。补偿应当合理,以便尽可能避免离职雇员及其家属的生活水平受到严重的影响。关于补偿的标准,可以根据具体情况在以下几种方案中选择约定:(1)有限补偿,一般指原雇主对竞业禁止之雇员给予的补偿低于其同期薪

酬标准;(2)足额补偿,这是一种类似于“花园休假”式的补偿,即补偿标准不低于雇员在职期间的待遇水准;(3)超额补偿,即超过雇员受雇期间的收入水平的补偿。这种情况较为少见,但并非不存在;对于特殊雇员,因其责任特殊,原雇主不惜将其就业权“买断”属情理中事。

四、员工竞业禁止的适用主体

员工竞业禁止的适用主体为员工自不待言;但将员工竞业禁止的适用主体仅作这样的判断,未免过于简单;故对此有必要进一步明确。

(一)经理人和董事

“现行法律有关竞业禁止之规定者,较重要的有民法债篇的经理人及代办商之竞业禁止规定,及公司法有关经理人的竞业禁止规定。”[6]经理人这一角色,实质上是承接公司资本所有权人与劳动所有权人之间的中间一类“特殊”人,对于公司资本所有权人而言,经理人就是雇员;在许多情况下,经理又承担了雇主的角色。从公司制度日益完善的趋势看,职业经理人基本上被定位为高级雇员,经理人当然应当承担员工竞业禁止的义务。在传统民法中,本着诚实信用原则,人不得有害于委托人,尤其是不能参与与委托人有竞争关系的事业,因此,亦可认为经理人的竞业禁止义务是从人忠于委托人的理论演化而来的。因此,经理人当属于员工竞业禁止义务的承担者。当然,经理人是否属于“员工”范畴,这是一个敏感问题。但笔者认为,在当今社会,职业经理人虽然越来越显示出其职业性,但其高级“打工仔”的角色,决定了经理人属于广义的员工,应当承担员工竞业禁止义务。

董事是否是员工竞业禁止义务的承担者?关于这一问题,笔者认为,员工竞业禁止针对雇佣关系中的员工,此乃基本命题。所竞之“业”乃一职业,而非业务。当然,竞业禁止肯定会与业务有联系,但竞业禁止是针对职业而言的。公司董事是否是竞业禁止义务的承担者,关键要看公司董事是否属于受雇者,如果是独立董事,他(她)当然应当承担竞业禁止义务;如果一般董事有竞业行为,则应当以公司法基本理论诠释当事人之间的权利义务关系,而不能一提竞业禁止,就不管何种主体都要适用。

(二)劳工

此所谓“劳工”,谓普通员工。“关于没有特殊技能,技术,且职位较低,处于弱势的劳工,纵使相同或类似业务的公司任职,亦无妨碍原雇主之可能,此时竞业禁止应认定为拘束劳工转业自由……”[7]在产业欠发达的社会,产业的科技含量较低,普通劳工是纯粹的体力出卖者;在此情形下若对其课以竞业禁止义务,则权利义务关系极不平衡。然而,在现代社会中,劳工概念已非18、19世纪之劳工概念,尤其伴随着信息社会的来临以及劳资矛盾的日益缓和,劳工中出现了“蓝领”、“白领”甚至“金领”的阶层之分;劳工是否承担竞业禁止义务便不可一概而论。

笔者认为,是否对劳工课以竞业禁止义务,应当考量以下几点:其一,劳工是否掌握了商业秘密;其二,劳工在原雇主之职位是否足以影响到原雇主的利益;其三,雇主所从事业务是否拥有可保护利益。若上述几点的答案是肯定的,则劳工应承担竞业禁止义务。当然,劳工竞业禁止义务的承担应以竞业禁止协议为依据。

(三)特殊雇员

现代社会中,创造财富之经济实体可谓千差万别,受雇于这些实体中的雇员亦分“三六九等,七十二行”。正如上文所言,并非所有雇员都应承担竞业禁止义务,只是部分雇员,因其到竞争对手处就职必然损害原雇主利益,才衍生出竞业禁止问题。一般来讲,雇主不应对一般员工课以竞业禁止义务,否则,将侵害其生存权和工作权。然而,部分特殊雇员

值得再考量:演员、音乐家、运动员和执业医师等经过特别训练、长期教育积淀而成之雇员,不同于一般雇员,他们有特殊的才华和技能。对于上述特殊雇员,其在职期间受竞业禁止义务约束,几乎成为所谓的“行规”;至于他们离职后能否到原雇主竞争对手处就职,有两种认识倾向:一种倾向认为,这些特殊雇员之才华和技能皆为其本身专属,可以由其本人自由处分;另一种倾向认为,这些特殊雇员离职后,立即到原雇主竞争对手处就职,其才华和技能的发挥虽增益于新雇主,但损害了原雇主的利益,故应禁止。笔者认为,我国竞业禁止立法初涉该问题,应当积累一些经验,分析上述特殊雇员离职后与原雇主发生纠纷的形态、原因等,之后再做决断。

五、员工竞业禁止与商业秘密保护之间的关系

探讨员工竞业禁止,有必要触及它与商业秘密保护的关系问题。笔者认为,竞业禁止有负担商业秘密保护义务的竞业禁止和非负担商业秘密保护义务的竞业禁止之分。下面分别加以探讨。

(一)负担商业秘密保护义务的竞业禁止

雇员承担商业秘密守密义务,是竞业禁止涉及最多的问题。之所以设置竞业禁止制度,在于雇主在客观上存在需要保护的利益;而这种利益又多为商业秘密。要求雇员承担商业秘密守密义务而设置之竞业禁止约款,又分在职竞业禁止和离职竞业禁止。“不论劳动者在劳动关系存续中,用何种方法获得知悉之事实,即不论受雇主信赖,或用不法手段获

知者,均应守密。”[2]175雇员在劳动关系存续期间所承担的商业秘密守密义务,实质上是雇员对雇主之忠诚义务和诚信义务的要求,虽然现代企业制度使“雇主”之人格越来越抽象,忠诚义务之观念逐步淡化,但诚信义务不能免除,雇员受雇期间应当承担保守雇主商业秘密的义务。我国台湾地区“劳动基准法”第12条第(五)项就规定:故意泄露雇主技术上之秘密,致雇主受有损害者,雇主无须预告即可终止劳动契约。作为强行法之规范,雇员在职期间违反保守商业秘密义务,将面临被解职的危险。雇员离职后承担商业秘密保护义务,大多数情况下是通过离职竞业禁止协议所达成的义务。就商业秘密守密期限、范围、地域,竞业禁止协议中应有明确约定。除了离职竞业禁止协议,雇员在被解职的情况下是否承担原雇主商业秘密的守密义务,该问题略显复杂。

笔者认为,在雇员因故被解职的情况下,其承担的商业秘密义务如果能够通过竞业禁止协议约定当为最佳选择;如果雇员不愿意签订这样的协议,该雇员也应承担守密义务,只不过此时该义务随着离职而自动变成了强行法意义上之义务。

(二)非负担商业秘密保护义务的竞业禁止

非负担商业秘密保护义务之雇员是否应受竞业禁止之约束?对此笔者认为不能一概而论。非负担商业秘密保护义务之竞业禁止,又称之为单纯之竞业禁止。单纯竞业行为的存在一般分为两类:在职兼职(兼业)和离职竞业。我国1994年《劳动法》颁布以来,并未有明文限定兼职行为,随着40小时工作制、弹性工作制的形成,兼职行为将越来越多,现

实生活中兼职行为也非常普遍。对于在职者在未掌握雇主商业秘密的情况下,允许兼职可以说是主流。

但是,在职兼职者未掌握商业秘密的情况下,其同样可能存在竞业的可能,主要有两种情况:其一,雇员在法定工作时间内因兼职而导致精力不济,对专职工作敷衍了事,自然产生在职竞业的问题;其二,部分雇主为了特殊经营之需要,明确在劳动合同或企业劳动规章中规定不得兼职,以避免雇员在职兼职给雇主带来经济上的损失。关于离职雇员在未涉及商业秘密的情形下可否设置竞业禁止条款,笔者认为,对于未涉及商业秘密的离职雇员,对离职雇员的身份应有所区别,其中,雇主未对雇员进行特别培训、没有特别劳动给付,如不涉及住房、交通、子女入学、配偶安置等事宜者,不论劳动契约还是工作规则都不应设置竞业禁止,妨碍员工自由流动;对于特殊员工如飞行员的离职,应当设置一定的竞业限制。

参考文献:

[1]焦兴铠.重要英美法系国家对受雇者竞业禁止规范之研究[J].万国法律,2003(10):7.

[2]黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社,2003:175.

[3]刘梅君.“竞业禁止条款”争议浅谈:背景、发展与问题[J].万国法律,2003(10):47.

[4]吴铨妮.谈如何与员工签订“离职后竞业禁止约定”[J].万国法律,2003(10):3.

工业分析论文例3

0引言

二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的培训管理，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划。

1建立科学的企业职工培训体系和有效培训计划

1.1培训需求分析与评估：拟定培训计划，首先应当确定培训需求，从自然减员因素，现有岗位的需求量，企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面，对培训需求进行的预测，对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法：①工种、业务分析：通过探讨水电行业未来几年内发展方向及变革计划，确定工种、业务重点，并配合水电行业整体发展策略，运用前性的观点、将新开发的业务事先纳入培训范畴。②组织分析：培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是极其重要的前题，否则培后及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。③工作分析：企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

1.2有效的培训体系着眼于水电施工企业核心需求有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

1.3有效的培训体系是多层次全方位的员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划，在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

1.4有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个职业生涯发展相结合，实现员呀素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展轨道，让员工在服务企业推动企业战略止标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本，有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

培训要想获得好的效果，培训形式的选择至关重要。培训的形式很多，企业在选择具体方式的时候不必因循守旧，固执地套用已有的既定模式。培训的最终目的是使员工综合素质得到提高，因此，企业应结合其资源优势，员工特点及培训内容，合理选择适合本企业所需的科学的培训系统和有效的培训计划，以便达到最终目的。

企业培训管理要取得成效，重点要把握以下要点：第一，要切实把握好“三性”。①系统性：根据企业现状及发展目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。企业管理者必须对培训的内容，方法，教师，教材和参加人员，经费，时间等有一个系统的规划和安排。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补这一缺口，雪中送炭。②前瞻性：企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。③针对性：要“有的放矢”，把握好培训的主方向，主目标，不能“漫无目的”的所有项目一起上，一定时期内，还需主题明确，中心突出。第二，要有广泛的员工参与。认清员工的需求，针对不同的培训对象，采用适当的主题，深度及培训形式是很重要的，但更重要的是对管理者和普通员工一样，进行全面培训。企业应把所有那些合乎条件，渴望学习的员工都纳入培训的范围，尤其是企业的高级主管人员应首先接受培训。真正影响培训和开发效果的人不是培训人员，而是受训人员的直线管理者，如果他们没有这方面的意识和技能，培训与开发的措施往往落空。第三，要有反馈与交流。每次培训结束后都要做培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程[度进行全面的评价，为以后的培训具有更好的效果奠定基础。

2搞好水电施工企业员工培训应处理好两个关系

2.1近期效益和长远效益的关系一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工教育的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现，组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习，创造，挖掘，发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本，德国等一些比较重视企业员工团队精神，敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。上海航空公司曾因更新飞机，有约一年半时间成为“无机公司”，面对极大的经济压力，当时有人建议将技术工人劳务输出，赚一笔钱，也有人提出让一部分职工待岗回家，省一笔线。但是公司最终没有赚那笔钱，也没省那笔钱，却投入资金搞全员培训，把公司变成了一所大学校，从而为迎接一流飞机，提供一流服务，作了人才，智力准备。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

2.2在岗员工的职业教育与员工的职务，职称升迁的联系水电施工企业开展员工职业培训教育，不是纯粹为教育而教育，其最终目的是根据水电施工企业的发展目标，提高员工整体素质，挖掘，培养人才，调动，激励员工的上进心和责任感。将在岗员工接受职业教育与其职务，职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的职业教育与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习——提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展作准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受教育者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。

3制定适合水电施工企业的培训方法与技术

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法和技术。归纳起来，笔者认为员工的培训应主要从以下几个方面着手进行。

3.1在岗培训：在岗培训是指员工不脱离岗位，利用业余时间和部分工作时间参加的培训，这是企业应用最普遍的培训方式。

3.1.1根据新的技术和职业发展要求来调整，提高在岗员工的职业技能水平。如资兴焦电股份有限公司为了提高管理人员的综合素质，从近两年来，花费大量的人力和财力，由党务工作部牵头，先后举办了的初级和中，高级管理人员培训班，每周利用一至二天的时间对车间副主任以上的初级管理人员和公司副部级以上的中，高层管理人员进行现代企业知识，管理知识，财务知识，人力资源管理，领导艺术和市场营销等知识进行了专题的培训。

3.1.2满足在岗员工要求掌握更高技能的职业要求，为其成为中等专业人员及基层管理者(如中，高级工，技术员，班组长等)作好准备。由于公司的发展，去年来，资兴焦电股份有限公司企业管理部，技术发展部和生产安全部联合在各分厂开展的员工岗位技能培训，利用工余时间对岗位员工进行了系统的岗位知识，质量管理和设备操作技能的培训，有效的提高了员工的综合技能，促进了公司各项工作的有序进行和公司的发展。

3.2脱产培训：脱产培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识技能的学习。如资兴焦电股份有限公司联合湘潭矿院举办的煤化工研究生班培训，集中时间组织相关人员脱产进行培训。

无论是何种培训，下面的一些方法和技术在日常开展的培训工作中也应用得比较广泛的，如课堂教学，视听技术(电视，录像，电影，录音带)，计算机辅助指导，情景模拟，学术会议与讨论，角色扮演，案例研计，高级游戏，讲座，多媒体技术，新员工培训等。

3.3部门互动式培训：设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习：培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部份内容，每讲完一部份，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处，改进不足，以不断完善：此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习，努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点，帮助大家共同理解，从而使所有参与者获得提高。如“TCL电工集团”采取此种培训方法，培养并形成了水电员工自觉学习的良好氛围。通过互动式的培训，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，提高综合素质。

3.4岗位复训：在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会渐生惰性，操作由熟练而变得机械，麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”。因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而新知，是必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括：规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例(在实际工作中处理成功的，失效的事例)进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

工业分析论文例4

一、工业与民用建筑工程的质量管理

建筑物是指供人类生活、居住、学习、工作，以及从事生产和文化活动的房屋。建筑物按用途可分为三类:①民用建筑，指的是供人们工作、学习、生活、居住等类型的建筑。包括居住建筑和公共建筑两大部分。②工业建筑，指的是各类生产用房和为生产服务的附属用房。包括单层工业厂房、多层工业厂房和层次混合的工业厂房等。③农业建筑，指各类供农业生产使用的房屋，如化肥库、拖拉机站等。

工业与民用建筑工程的施工过程就是质量形成的过程，对于工程量的管理要坚持事前控制，防范于未然，把质量问题放在工程管理的首位。工业与民用建筑工程的质量管理要注意以下几点:

1.技术支持。无论是工业建筑，还是民用建筑，工程本身都是由许多环节构成的。在工程质量管理中，每一环节的设计与具体实施都需要足够的技术支持。缺乏了技术的支持，工程的质量必然难以保证，而且各工序之间的衔接也要有相应技术的支持。

2.严格技术标准。为了保障工程质量，任何工程项目都有严格的技术标准。工程技术标准是由专业技术人员和工程师共同研究和制定的，具有科学性、客观性、可操作性的特点。只有工程各环节都严格按照技术规范施工，才能保证工程的整体质量。

3.严格检查隐蔽工程。在工业与民用建筑工程施工中出现很多隐蔽工程，对于隐蔽工程的管理也是工程质量管理的重要环节之一，国内已经有很多成熟的、科学的管理理论和方法，只有工程管理者加强监督和监理，才能有效保证隐蔽工程的质量。

二、工业与民用建筑工程的进度管理工程的进度

管理是工业与民用建筑工程的主要管理内容之一，工程的进度不是单方面就可以保障的，而是需要设计方、施工方、投资方的通力合作，才能保证工程的整体进度。工程进度就是工程从立项、设计、预算，到施工、验收等步骤所需要的全部时间，工业与民用建筑工程的进度管理，应注意以下几方面:

1.加强各方联络，认真落实工程进度。在工程进度管理中，设计方、施工方、投资方要随时进行沟通与交流，各方要及时了解工程的具体进展情况，一旦发现问题，必须马上研究对策和解决方案，严格保证工程的进度。

2.要严格保证建筑材料的供应。工业与民用建筑工程的施工都离不开建筑材料，建筑材料的供应一旦出现问题，工程的进度就必然会受到影响。因此，施工单位必须按约定将自己所负责采购的建筑材料、机械设备及时运送到工程现场，并及时提品合格证、使用说明书和检测报告等，确保工程进度不受影响。

3.投资方要按时支付工程款。工程款是确保工业与民用建筑工程正常运转的前提，如果出现资金流转不畅，必然导致无钱购买建筑材料、工人罢工等现象，施工就难以进行。所以，为了保证工程进度，投资方一定要按时支付工程款。

三、工业与民用建筑工程的验收管理

工业与民用建筑工程项目的验收是工程管理的最后一道工序，一般可分为分项工程验收、分部工程验收、单位工程验收等几类。

1.分项工程验收。在工业与民用建筑工程验收中，一般分项工程由施工单位组织有关人员进行检查验收，并将验收记录提交监理单位，由监理单位核查确认。对于重要的分项工程和关键部位的分项工程，施工单位在自检合格的基础上，由建筑工程管理人员根据设计、图纸、规范和质量标准进行检查验收。

2分部工程验收。工业与民用建筑工程的施工，常常需要分别承包给不同的部门来进行。分部工程一般是由施工单位各施工队组织有关人员在该分部工程所包含的分项工程验收的基础上，按分部工程的质量标准进行验收。对于重要的和关键的分部工程，在施工单位自检的基础上，由监理单位组织验收。

3.单位工程验收。工业与民用建筑工程在单位工程完工后，首先由施工单位自检，在自检合格的基础上，向监理工程师提出验收申请。监理工程师在接到施工单位的验收申请后，应对单位工程的质量保证资料进行审查，并组织建筑工程管理人员、设计单位、施工单位、建设单位、质量监督部门的人员进行现场检查，并将检查结果与合同、规范、标准相对照，最后判断该单位工程的质量是否达到规定要求，是否同意验收。

四、全面加强工业与民用建筑工程的管理的创新

目前，我国工业与民用建筑工程的管理已普遍实行科学的管理制度和方法，但是方法多是照搬、照抄其他行业的科学管理力式，并不完全适应工程管理工作的实际需要，在实际操作中，很多弊端和缺点都逐渐暴露出来，如果长期的硬性坚持下去，必将不利于整个建筑行业中的发展和进步。我们必须在现有工程管理方法的基础上，加以适当的创新，以满足建筑行业的整体发展需求。工程管理方法的创新需要从以下几点做起:

1.吸收和借鉴世界先进经验，对我国的工程管理方法加以创新。

一些发达国家的建筑行业发展历史较悠久，在长期的管理工作中，早已形成一套完善的工程管理理论和方法。国内的工程施工单位要注重对国外先进管理理念的吸收和借鉴，但绝对不是全部将其拿过来，直接应用于国内的工程管理工作中。而是要对外国的工程管理经验做充分的分析与研究，并坚持“去其糟粕，取其精华”的学习原则，结合国内工建筑行业的现状和行业发展需求，加以适当的创新，逐步形成符合中国建筑行业市场，并行之有效的管理方法。

2.提高建筑工程管理人员的综合素质，引导其主动参与工程管理方法的创新。建筑工程管理人员的素质决定了工程的质量和进度等诸多问题，因此建筑工程管理方法的创新关键在于建筑工程管理人员的素质高低。建筑工程管理人员只有具备了丰富的工程管理知识、工程施工常识、工程管理法律知识等基本技能，才能更好的完成工作，并对工程施工提供可行性、客观、有价值的意见。只有高素质的建筑工程管理人员积极参与到建立管理方法的创新工作中，才能有效改善国内工程管理方法较落后的现实。

工业分析论文例5

【Abstract】OnthebasisoftheanalysisoftheinefficiencyoftheMotivationworkofourenterprisesnowadays,thispaperusesthewesternimpellingtheoryforreferenceandputsforwardsomesystematiccountermeasuresonhowtomakethemotivationworkofourenterprisesmoresystematic.Atfirst,thispaperanalysesthecausesofformationoftheefficiencyofourmotivationwork.Thenitdesignsanewmotivationsystemwhichsuitsthedevelopmentofourenterprises,basedonthepremisesofimprovingtheleaders’qualityandacquaintingthemwiththestaff’sdemandsimmediatelyandaccurately.

［Keywords］motivation;inefficiency;countermeasure

【文献综述】

一、研究的目的和意义

现代管理越来越重视科学化和人性化，激励理论作为现代管理的一个重要组成部分，也印证着这一趋势。在实践中，激励理论因具有较高的工具价值而日益受到重视。特别是近几十年来它被西方管理界广泛运用至其企业管理中去，使其劳资关系得到不断调整，使其员工的各种需求得到不断的满足，极大地调动了员工的积极性从而推动了资本主义的向前发展。而我国，由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，企业激励工作仍没有得到足够的重视，部分企业尤其是国有企业由于受传统的陈腐的思想观念的影响，激励手段相当落后、片面、简单，企业职工的积极性也没有充分地发挥出来，企业经济效益日益下滑。为此，当务之急就是要借鉴和运用西方的激励理论，使企业尽快建立符合企业实际，有利于真正持久的调动企业全体职工积极性和主动性的科学的激励机制。

二、当前国内外研究动态

对于激励问题的研究，自本世纪初以来西方管理界就对此进行了持续不断的研究，经过了一次次飞跃。以麦格雷戈（D.Mcgreor）的“X理论”及泰勒的“差别计件工资制”、“胡萝卜加大棒”、“任务——奖金”等为代表的强调“经济人”和单纯通过金钱刺激进行激励的观点，为激励理论的研究拉开了序幕。到目前为止，已形成了一些比较成熟而系统的激励理论。就对当前企业管理而言，被广泛使用的主要有两类：内容型激励理论和过程型激励理论。前者从激励的原因与起激励作用的具体内容出发研究人的心理和行为发展的一般规律，即人都会产生需求和满足这些需求的欲望，满足需求是调动人的积极性的原动力。它包括马斯洛（Maslow）的“需求层次论”，赫茨伯格（Herzberg）的“双因素理论”和大卫麦克利兰（DavidMcCelland）的“成就激励理论”；后者从激励的过程出发着重研究动机的形成和行为目标的选择这一过程。它包括弗鲁姆（V．H．Vroom）的“期望理论”，亚当斯（J．S．Adama）的“公平理论”，洛克（E．A．Locke）和休斯（C．L．Huse）的“目标设置论”等。笔者就当今常用的几种理论进行简要概述与评析。

1．马斯洛（Maslow）的需求层次论

马斯洛是从人类需求入手提出这一理论的。他认为，人类是有“需求的动物”，人不但有经济上的需求，更有社会等方面的需求。人类的需求产生了他们工作的目的和动机。他把人类的需求归为五类：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我实现的需求。由此可见，在激励过程中需考虑不同员工需求差异并据员工的需求采取不同的激励措施，而不能一律采用物质激励手段或单一的金钱刺激。他还认为，在人们心理的发展过程中，这五种需求是按次序逐级递升的，当下一级的需求基本满足后，上一级的需求就会出现，这时追求更高一层的需求的满足就成为激励其行为的驱动力。依据这一点，可看出如果我们有意识地利用个体的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动个体行为的积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。

2．赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论

由以上分析可看出需求层次论使人们明白了激励所必须的条件，但它包含着一种激励条件泛化的倾向，似乎无论什么需求只要给予满足都可以激发人的积极性。这显然是不完整的，它并没有考虑激励的效果。为此，赫茨伯格以需求满足的激励效果出发通过大量调查发现，促使员工在工作中产生满意和不满意的因素是不同的，前者往往和工作内容本身紧密联系在一起，后者则和工作环境或条件相联系。于是他指出，激励因素是指和工作内容紧密联系在一起的因素，包括工作上的成就感，工作成绩得到认可，工作具有挑战性，从事有发展前途的工作，担负一定的责任，得到提升等。这类因素如果不理想，职工未必很不满意，但这类因素若得到改善，职工就会很满意，从而提高职工积极性。保健因素是和工作环境或条件相关的因素，包括公司政策与行政管理，监督，工作条件，薪金，安全性，人际关系和个人生活等。这类因素若解决不好，职工得不到基本满足，就会很不满意；但这类因素处理得当，也仅能消除职工的不满情绪，并不能使人很满意，所以也就没有多大激励效果。由此可见，并不是满足人的一切需求都能调动其积极性，只有满足工作范围之内的需求，才能真正起到激励作用。这使得对激励条件的认识进入了明晰化阶段。但管理者不能因为保健因素不具激励作用而忽视它的重要性，实践证明，良好的工作外部环境和条件可消除职工的不满情绪和态度，这对提高管理绩效有积极作用。

总之无论需求层次论还是双因素理论，都对激励的基础——激发员工行为与工作相关的各种因素作了详细研究，它们回答了以什么为基础或根据什么才能调动起工作积极性等一系列的问题，它们使激励立于坚实可靠的基础上了。但在管理实践中，调动工作积极性是一项十分复杂的事情，在整个激励过程之中，人的心理和行为会受到许多因素的影响，因此激励的基础正确并不一定会取得良好的激励效果，只有正视并处理好各种影响因素，顺利地通过每一环节，才能真正把人的积极性调动起来。而过程型激励理论正好弥补了这一缺陷。以以下两个理论为代表。

3．弗鲁姆（V.H.Vroom）的期望理论

弗鲁姆从激励的过程入手是围绕目标这个环节开展对激励过程的研究。即如何根据需求设置目标并引发工作动机。它的基本观点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。他认为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。换而言之，激励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将会达到其目标的概率的乘积。用公式表达为：M=E*Vp在这里M（Motivation）指激励程度；E（Expectancy）指期望值即某一行动会导致某一预期成果的概率；V（Valence）指效价即一个人对某一成果的偏好程度。此理论告诉我们管理者应重视目标的激励作用，但目标难度不能太大，应具可接受性，否则会使职工失去信心。同时要处理好工作绩效与奖励、奖励与满足个人需求之间的关系。奖励必须随个人的工作绩效而定，只贡献不奖励会降低人的积极性，奖励不当也会使人产生不公平感；同时因人的不同需求，应采取多种奖励方式，才能收到较大的奖励效果。

4．亚当斯（J．S．Adama）的公平理论

如果说弗鲁姆是从激励目标着手研究激励过程，亚当斯的公平理论则是从奖酬这个环节入手来对激励过程的研究。他认为，职工的工作积极性，不仅会受到其所得的绝对报酬的影响，而且会受到相对报酬的影响。即一个人不仅关心自己所得的绝对值（自己的实际收入）而且也关心自己收入的相对值（自己的收入与他人收入的比例）。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出劳动和报酬进行个人的历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为是应该的，正常的。因而心情舒畅，努力工作。但如果发现不等，就会产生不公平感，就会满腔怨气。由此可见，作为激励环节的奖酬，能否真正起到激励作用，并不取决于奖酬本身或奖酬的绝对值，而取决于人的公平感。故在激励过程中一定要注重奖酬的公平合理，这样才能起到良好的激励效果。

总而言之，这些理论被西方企业广泛运用到工业组织、企业效率、金融、保险等诸多领域，并随其社会经济状况和员工现实需求的变化而不断加以完善，因而能有效的激励员工努力工作，也极大地推动了社会的向前发展。

在国内，由于对激励研究起步比较晚，故,直到最近二十几年才出现了一些有关激励问题的研究著作、论文，然而其内容大多为定性描述，难以发现激励工作中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。总结这些文献内容，可看出国内对于激励问题的研究主要从两方面着手：一是对西方激励理论的整理与消化，主要研究成果有：吴云在《西方激励理论的历史演进及其启示》中研究了西方激励理论的历史发展过程极其发展趋势，指出西方激励理论经历了嬗变——深化——延伸三个过程；孙俊岭在《西方激励理论探析》中根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些模式的不同解释，把激励理论分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合激励理论三种模式并对其进行了分析；孙立莉在《激励理论述评》中介绍了需求层次论、成就理论和双因素理论并把之归于需求论，都缘于需求的观点；此外由甘华鸣主编，又企业管理出版社出版的《人事管理速成》也对西方激励理论作了详细介绍并进行了整理；王一江，孔繁敏著的《人力资源管理》也对激励问题进行了研究。二是对我国企业怎样进行员工激励，怎样建立有效的激励机制进行探讨和研究，如梁梁、张绳良在《关于建立新型激励机制与综合应用激励手段的研究》中提出了从组织结构、企业文化、领导行为多个方面进行变革以建立新型激励机制的建议；白海泉、张文才在《试论激励理论在企业管理中的应用》中提出了集中常用的激励员工方案如奖罚、尊重、榜样、表率激励等；此外由徐成福、陈达编著的由中信出版社出版的《员工激励手册》提出了较为全面的激励员工方案。笔者认为，前者只是单纯地整理或对之进行一些评价，没有道出它们究竟对我国企业管理有何意义及怎样把它们与我国的企业管理的实际情况、我国企业员工的实际需求结合起来使之运用到我国的管理中去,只是一种纯理论的介绍与引进过程，从而对我国企业激励工作起不了什么重大作用。事实证明，理论只有运用到实践中去才能发挥其指导作用。而后者，也只是纯粹地讲方法，没有或很少有理论作指导，而且方法大多是较零散的，没有一定的系统性，导致了我国激励工作不能充分地发挥其效能。

三、本文主要的研究方法与研究内容

为了克服国内对激励研究问题的这两种弊端，本文主要采用定性研究的方法从分析我国国有企业激励工作失效的原因着手，借鉴和运用西方的激励理论，并结合我国企业管理的具体情况对我国企业进行有效激励提出一条全新的思路与方法，目的在于希望能在巩固和加深西方激励理论学习的基础上，把西方的激励理论运用到我国的企业管理实践中去，并在实践中加以突破和创新，以提高激励理论在我国企业管理中的可操作性和有效性，推进我国企业管理创新，增强企业活力。

【正文】

二十一世纪，人类进入知识经济时代，知识资本优势已被看作是企业竞争制胜的法宝，而知识资本优势的获得主要依赖于人力资源。人力资源的开发重在激励。关于激励，人类对此进行了非常广泛而深远的研究，特别是西方发达国家的研究者，为激励问题的研究做出了不可磨灭的贡献，提出了一系列各具特色的激励理论，且被西方企业界广泛运用，极大的推动了资本主义生产力的向前发展。但在我国，由于长期以来对激励重要性的认识不足，深入研究起步比较晚，故我国企业激励工作大多都做得不好，基本上都是追随西方流行的激励方式或手段、模式，脱离了激励的基本理论及其规律性，脱离了企业的实际，没有很好地建立一套科学而有效的激励机制，因而导致企业内部职工工作缺乏积极性和主动性，企业经济效益水平日益低下。针对这一问题，笔者试图在深入探讨西方激励理论的基础上，从剖析我国企业激励工作存在的问题入手，用常用的几种激励理论从三个方面着手提出一些使激励工作有效的对策，并设计一种符合我国企业实际，适用我国企业发展的科学有效的新型激励机制。

一、激励的来源及定义

“激励”，在中文词典中释为鼓动，激发使之振奋或振作，如我国历史上楚汉相争时期楚将项羽领兵攻赵，运用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水布阵，激发士兵奋力拼杀的斗志，即为激励。英文“激励”一词源自拉丁文，基本词性为动词形态motivate，意思是刺激、诱导，给予动机、引起动机。由于动词衍生出形容词motive名词motivation，适用性增强，词义依旧。两相对照可以发现中英文关于激励词意的解注基本一致，均指通过某种有效的操作激发或诱导他人使其进入高动机状态为某种目的的实现努力奋进。管理学中有关激励的定义由此而来即个人需要和它所引起的行为以及这种行为希望达到的目的之间的相互作用关系。它是企业管理的一项重要职能，起关键作用，是管理的核心。

二、目前我国企业现行激励工作失效的成因分析

我国的企业改革经过二十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但不可否认，当前我国有许多企业由于活力不足而处于困境中。众所周知，企业活力除了要有一个宽松的政治、经济环境外，更在于企业内部的管理，特别是激励管理，它是企业活力的源泉，是把企业目标和职工个人目标有机结合起来，有效地调动企业全体职工的积极性和创造性，实现企业经营目标的核心。然而，据中国社会科学院、全国总工会和一些省市科研单位联合进行的一项调查研究表明，目前我国大中型企业职工的积极性只处于一般甚至较低的水平：工作积极性平均只发挥了60%；自觉性、工作热情严重不足，有某种克服困难的愿望，但缺乏开拓创新精神和潜心钻研的劲头；而且，职工在工作中的安全程度也明显偏低，有40%的人想离职，想提前退休或从事第二职业。出现这种状况，究其原因主要是我国企业激励工作存在许多问题及缺陷，主要表现在如下几个方面：

1．领导者缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在

（1）缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性。一些企业对自己面临激烈的人才竞争意识不足，从而在经济全球化导致的人才配置的国际化和国际人才争夺日趋自然化的条件下，人才流动又不断加强的条件下，忽视了激励工作，企业人才大量流失，企业活力成为了无源之水。

（2）缺乏对公有制的正确认识从而放弃了激励。长期以来，在经济学理论的导向下，人们普遍认为，在社会主义公有制条件下，员工既是生产资料的所有者又是生产劳动者，两位一体，两相结合，员工既为自己劳动又为社会劳动，因而必然焕发出高度的劳动热情，对劳动产生兴趣，具有很高的劳动积极性，因而认为不需要运用激励手段来激发劳动者的潜能，调动他们的积极性，在企业中实行低工资制。其次，与上一种认识相联系，人们普遍认为在公有制中，员工是企业的当然主人，既然当家作主，主人必然会自然劳动、自觉劳动，具有很高的劳动热情和积极性，这样也不需运用激励手段来激发人的潜能，使人尽其才，人尽其责，人尽其心。因而在企业中，既不承认劳动交换关系又不承认酬劳交换关系。管理一旦用奖金等经济激励手段来发挥员工的劳动积极性，就被说成是“收买主人”，笼络人心。这是大多数国企人才激励方面存在的错误观念，也是国企改革难以取得巨大成就的一大障碍。

（3）缺乏正确的人才观从而忽视了激励。一些企业对人才的观念还停留在“资本雇佣人才”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。于是一些企业领导把自己看作是一个高高在上的统治者，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况就大发雷霆。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有能力的离开该企业，另觅他途。

2．缺乏对员工需求的了解

激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们研究激励工作的出发点，分析问题的窗口，讨论激发员工积极性的策略措施就必须考虑员工的需求。所以作为管理者只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而导致我国激励工作在以后的行动上出现了许多问题，从而导致激励的效果不明显甚至没有。

3．激励工作实践——现行激励机制存在许多问题

由于缺乏对员工需求的充分了解，导致激励工作的实践——激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和问题。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成，前面我们已经讲过激励的定义了，而机制原指机器的构造和工作原理。这里我们所说的“机制”是指系统内各个子系统、各要素之间的相互作用、相互关系、相互制约的形式和运动定理，以及内在本质的工作方式。由此可见，激励机制就是在组织系统中，激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论。所以激励机制的设计应是组织为实现其目标，根据成员的需求，制定适当的行为规范（如用工、考评、奖惩等）和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。从我国的情况来看有许多企业虽已认识到了激励的重要性，建立了一套所谓的激励机制，但由于对激励的认识不够且缺乏对员工需求的了解，故其激励机制中还存在许多问题，表现在：

（1）不够系统。激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知，无论制定哪一种办法都无法包罗万象，长期、全面的发挥作用，必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑，只考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因而不能完全激发员工的积极性。

（2）缺乏科学性。主要表现在：①没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服。②激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际，有的自相矛盾，执行都困难，更不要说发挥激励作用了。③操作性不强。没有结合企业实际落实责任，措施和奖罚的程序。

（3）稳定性差。企业在不断发展，形势在不断变化，激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒，随意变化性较严重。

三、运用激励理论解决目前我国企业激励工作失效问题的对策

由以上的分析我们知道，当前我国企业激励工作失效主要原因在于企业领导者缺乏激励意识及欠缺对员工需求的了解从而导致激励机制的设计不合理、不完善，要完善和健全激励机制，当务之急是提高管理人员的整体素质，从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。为此，笔者提出从以下建议和对策：

1．提高企业领导者素质，使其转变思想观念

以前面的分析我们得知，错误或模糊的激励意识和观念几乎使我们企业管理者忽视、放弃了激励这一重要的管理武器。而今，要建立和完善现行企业制度，实行现代管理，根本上必须从企业领导者着手，他是企业的带头人，是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者，也是企业员工的教育者和引导者。从企业领导着手必须先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚，大胆更新管理理念、推行激励管理。这主要依赖于企业培训及其自身的修炼。通过培训，使其更新观念，确立与当今时代相适应的人才观念和激励意识，这就要求领导者：

（1）在心理上排除自己是“官”的思想，树立领导者的民主作风，实行民主政策、民主管理与民主监督。马斯洛的需求层次论告诉我们：人都有尊重的需求，都希望能得到他人认可与尊重即希望别人按他们的实际形象来接受他们，并认为其有能力，能胜任工作。当他们得到这些时，能使其对自己的价值满足而充满信心否则就会使其感到沮丧失去工作的积极性。

（2）在行动上，特别是在对待员工的业绩上，要根据实际情况做出恰当的评价。由期望理论可得出，在激励员工方面要正确处理努力——绩效关系，绩效——奖酬关系。人们总是通过一定的努力来实现目标（绩效），在达到这一目标后，又总是希望得到与之相应的报酬和奖酬。故，领导者在评价员工绩效时，一定要合理而公正，企业所定的目标如没达到但员工努力了、付出了，也要给予其一定的表扬与鼓励甚至奖酬；如果达到了，则一定要给予其相应的报酬，因为双因素理论告诉我们工作绩效得到认可，也是保持员工积极性的一个重要因素。

2．及时准确的了解员工的需求

激励的成因在于人们需求的存在。离开了需求来谈激励，即使是再好的想法、再有创建的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需求层次论提醒我们，人的需求是有层次的、多样的、动态的和潜在的，这就决定了我们在制定激励措施之前必须及时准确而充分的了解并分析员工的需求，抓住主要的、合理的需求作为企业激励措施制定的依据。这样才能有的放矢，起到良好的效果。

了解员工的需求，少不了与员工的沟通。沟通属于保健因素，保健因素虽没有激励功能，但可维持员工的积极性。美国心理学家莱维特指出：沟通是影响行为的工具也是改变行为的有效途径，及时的相互沟通有利于人与人之间传达思想，交换思维，取得信任、理解、支持和帮助。沟通的渠道有两种；正式沟通和非正式沟通。正式沟通是由组织建立起来的渠道。其信息沟通的方向可分为上行交流，下行交流和平行交流。下行信息主要是由员工用以进行工作所必须的信息所组成，如政策、常规、命令和要求等，这些信息由上至下传递到管理部门的各个适当的层次；下行信息是指报告、请求、意见和抱怨；平行信息是指组织内部平行管理层各部门之间，各职能单位或人员之间的信息交流。对以上三种正式渠道的使用，一般都有严格的规定：为进行有效的沟通，这些渠道必须畅通无阻。但在目前我国企业要做到“畅通无阻”似乎不可能达到，因为目前我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受旧的管理模式的影响，企业组织结构大部分还是传统的纵向金字塔式的——直线职能制和事业部制。由于这种组织结构等级分明、层次过多，必然导致企业，“长官意志”，所以即使沟通，管理者也是“高高在上”，“俯首”去听取员工的要求与意见，这样沟通的目的也就不可能达到了，员工的需求（意见和要求）也必然无从真正了解。为此要达到正式沟通的目的，从根本上说要从企业组织结构入手，建立横向网络式组织结构，削减或不设置中层管理机构，使各机构之间相互平等，无上下级关系。这样沟通就减少了障碍同时还能及时给予反馈，灵活性高，适合调动员工的积极性。当然，目前要完全地改革现行的组织结构一时还很难，故在正式沟通渠道不畅或失效时要多利用非正式渠道。非正式渠道获得的信息可从亲朋好友甚至一些所谓“街谈巷议”得到。但笔者认为，要增强信息的真实性，悄无声息的“微服私访”式的“走动式管理”是一种行之有效的方法。常通过这种“走动式管理”更能拉近员工之间的距离，增强亲切感，使上下级之间的关系更为融洽，也只有这样才能更进一步的了解员工的需求和愿望。但要注意，这种“走动式管理”不仅要眼观八方更要耳听八方，时刻倾听来自员工的“呼声”。那么怎样倾听呢？笔者认为:第一，要精神专注，忌心不在焉，这样下属才能感到领导者对自己的谈话是重视的，从而把自己的想法毫无保留的讲出来。马斯洛的需求层次论告诉我们人人都有被尊重的需求，精神专注的倾听员工的各种意见也是对员工尊严和人格的一种尊重，有了这种尊重领导者才可能真正的了解员工的需求。第二，要善解人意，忌态度冷淡，对于员工的委屈、烦恼、愿望，领导者应及时发现其苦衷的原因，理解其想法，适时给予安慰经反复斟酌后给予员工一个满意的答复。第三，要注意情态，忌高深莫测，眼神、表情、手势与语调等都要恰如其分。最后，要讲究礼貌，忌草草收场，对于下属所谈的正确建议或反面意见，都要让其充分、详尽的说完，不要草草收兵，若有急事，应说明原因并约一个时间再谈，这样下属对领导者才会抱以信赖、感激，不仅可树立领导者的威信，还可以提高其影响力。

3．借鉴和运用西方激励理论设计符合我国企业发展的科学有效的新型的激励机制

人的需求虽多种多样、千差万别，但对于管理者来说，要弄清楚员工的需求并非难以做到，而要如何加以分析利用，采取有效措施来达到激励的目的却是让人感到头痛的事。特别是在当前我国进行产业结构调整、市场竞争日益激烈而旧的激励机制又越来越不适应现代企业制度改革的形势下，如何高效率地实现企业在岗职工的劳动价值，把劳动者从被动管理性的生产活动转变为自觉性的经营活动，是企业改革的一大难题。而这一大难题的解决依赖于企业如何尽快地建立符合企业实际，有利于真正持久地调动企业全体职工的积极性和创造性的科学的激励机制。这是当前我国企业改革的一个极为重要而紧迫的任务。

迄今为止，国内有不少专家学者、企业管理者已提出了不少的方法并把它运用到企业激励机制的设计中去了，但这其中大多都是沿用和照搬西方激励管理中一些成功的经验和做法，没有从理论与我国企业实际出发分析我国企业激励工作失效的症结所在来研究我国激励机制究竟应怎样设计与运行，因而对我国的企业管理并没有起到很大作用。为此，笔者想结合西方的激励理论，从激励机制设计的含义、内容，由此应采取哪些激励手段和方法及怎样运行等方面作一个详细的阐述。（1）激励机制设计的含义

所谓激励机制设计是指组织为实现其目标，根据成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。它的实质是要求管理者本着人性化的观点，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

（2）激励机制设计的内容

由激励机制设计的定义，可得出激励机制设计的内容应包括以下内容：

①激励机制设计的前提是满足员工的需求从而调动员工的积极性。马斯洛指出人们有五种需求，但这五种需求又因人而异、因时而异。为此，要设计各种外在性奖惩形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导性因素集合，以满足员工个人不同层次的需求。而人的需求有基本上分为物质需求与精神需求，为此激励也可分为物质激励和精神激励。

物质激励就是通过物质刺激手段去鼓励员工积极工作。它是以经济利益报酬方式实现激励目的的。它包括薪酬性激励和福利性激励两种形式。

薪酬性激励包括基本薪金、工作奖励和额外奖励。基本薪金是相对稳定的基本工资。奖金是体现超额工作所得报酬。额外奖励是强力激发人才创造力的高效措施，例如：奖励股份，分配红利等。

福利性激励如住房、保险、旅游假期等。目前，我国国有企业普遍重视福利激励，但在私企和外企这些福利一般都转化为了金钱。事实上金钱激励已越来越成为激励过程中的一个重要因素了，虽然在知识经济时代的今天，人们的生活水平已经显著提高，人的需求在转移和升级，金钱利益与激励之间的关系在呈淡化趋势。然而，物质需求始终是人类的第一需求，是人类从事一切社会活动的基因。马斯洛指出，生理需求是人类的基本需求，需求的级别也最低，但“一个人在饥饿时不会对其他事物感兴趣，他的主要动力是得到事物”，在自货币流通到现在，要满足这一基本的需求，没有金钱是万万不行的。特别是在当前我国社会生产力和人民生活水平都还比较低的情况下，我国大多数劳动者的工作目的仍然是满足个人生活需求，从而金钱对于我国劳动者来说基本上是其关注的核心内容，对我国企业员工的激励起着关键作用，虽然许多行为科学家常常低估金钱的作用。因为：第一，它往往是用来衡量受重视、地位、进步以及成就的大小，同时它还表明了个人在企业中的业绩甚至个人的能力、发展前景等，这类保健因素如处理不好会导致员工的不满情绪。第二，对于员工来说它是可以衡量的。据公平理论，每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得报酬与他人付出的劳动和报酬进行个人历史比较。如比例相等，员工的心情才会舒畅，才会努力工作。但要比就得有一个有形的可比的实体。而金钱满足了这一要求。但要使金钱真正持久的发挥激励功能必须注意发挥其效能的条件。就我国目前的情况而言。金钱无疑是一种必要的激励手段但运用了并不等于就能发挥其功能，因为人的需求层次和范围不同其激励功能就会有明显的差别。当前我国有许多企业实行奖金制度，但奖金的激励功能在下降，奖金发得很高而职工的积极性并未同步增强，甚至在一些单位奖金成了保健因素，发了奖金人们觉得理所当然，少发或不发就十分不满。究其原因就是没有注意发挥金钱（奖金）的激励功能。就人的需求层次看，如果只是为了满足生理需求，金钱就是一种保健因素但与业绩挂钩又可成为一种激励因素，它满足了人的自我实现需求，发挥了激励作用。故，要时刻注意金钱发挥激励功能的前提条件——人的需求的不同。

精神激励就是注重用精神因素鼓励企业职工积极从事工作。人类不但有物质上的需求也有精神上的需求，虽然目前对我国企业员工来说，物质需求是第一位的，但随着物质需求的逐渐满足精神需求也会随之而来，且可能不断升级。所以，仅靠物质激励是不够的，物质激励与精神激励必须双管齐下。

精神激励的主要方法有：

第一，目标激励。它包括两个层面：首先它要使职工了解和掌握企业目标，知道自己在企业目标实现中所起的作用，其次要注意把企业目标和职工个人目标结合起来，引导两者的一致性，使职工了解到只有在完成企业目标过程中去实现个人目标。但在这一过程中要注意目标设置的合理性：据期望理论，作为激励手段的目标有两个层次，第一层目标是工作标准或劳动定额，第二层目标是达到工作标准后所能得到的奖酬。所以应掌握好工作目标设置的难度。它既不能定得过高也不能定得过低，如果目标过高、难度太大，会降低员工的期望值，影响积极性；相反，如果目标定得太低，只要每天上班都可轻易达到，那么，这种目标将会失去意义。其次要注意提高奖酬目标效价，在设置奖酬目标是必须克服随意性和单一化的问题，要在对职工的需求状况进行深入细致的调查研究与认真分析的基础上考虑员工需求的差别性，尽量设置多种奖励方式和内容。只有这样，职工才会对企业产生强烈的感情和责任心，才能自觉地关心企业的利益和发展前途。

第二，工作激励，它包括工作条件的设置和工作本身的吸引力。工作条件的设置属于保健因素，它有利于保持员工工作的积极性。而它又包括工作地的布置如企业整体平面布置、办公室布置、车间布置等；工作地环境质量如工作地空气质量、墙面色彩、光线等；工作手段的布置如设备的技术水平、工具的配备及其精度等。工作本身的吸引力属于激励因素，它包括工作的适合度如目前的工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长；工作挑战性程度，对于喜冒险、喜挑战的人来说这是激发其潜力努力工作的必备因素；自我实现程度，按马斯洛的理论，它是人生高层次的需求，若能实现必能促使员工情绪饱满地工作。

第三，参与激励。即让员工参与管理，参与决策。它不但可表现出对员工的重视，使满足其归属的需求和受人赞赏的需求，同时还可以增加员工对企业决策的认同感和责任感，最后它还能为企业的成功获得有价值的知识。这种激励特别受到高学历者和年轻一代的重视。但参与管理并不意味着主管人员削弱他们的职守。虽然他们鼓励下属人员参与企业管理，但对于那些需要他们来决策的事情，则必须由他们自己来决定。最好的下属人员不会以任何方式干涉上级，并且几乎没有下属人员会对空洞无味的上级产生尊敬。

第四，荣誉激励。它是满足人自尊的需求，也是激发他们奋力进取的重要手段，包括口头表扬、表彰、奖状、勋章、荣誉称号、晋升职务等，现在这些方式在广大企事业单位已普遍使用，因为它能大幅度的提高工作热情、改善工作质量、激发创造能量，加速个人成长。

②激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。

分配制度将诱导因素集合与目标体系联系起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。期望理论告诉我们：人们总是通过一定的努力来实现一定的目标，在达到一定目标后，又总是希望得到与之相应的报酬和奖励。又根据积极性和工作绩效的关系即由绩效函数P=f(M*AB*E)，其中P代表个人工作绩效，M代表工作积极性，AB代表工作能力，E代表工作条件，可知积极性与绩效的关系是只有当员工通过主观努力能够达到目标才能激发员工的积极性，如果目标过高或过低，均不能起激励作用。可见企业目标的设置对于个人积极性的影响有多大，况且积极性直接影响了个人绩效，而绩效又与奖酬挂钩。绩效与奖酬的关系是：“论功行赏”，员工总是期望在工作取得成绩后得到应得的报酬，适当的报酬对于激发员工的积极性是必不可少的。因此，工作绩效一定要与完善的报酬制度挂钩，建立员工绩效考评方案和员工奖酬体系。但我们目前的员工绩效考评体系与员工奖酬体系都不完善，不科学。尤其是我国国有企业，长期以来，都是实行的一种简单的论资（学历）、排辈（工龄）的平均主义分配制度。这样的新酬实际脱离了绩效考评，必然会抹杀员工的积极性。为此，笔者提倡实行岗位工资制为基础的一种奖酬。它的一般做法是：在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划分不同的岗位，同一种岗位类型再划分不同的岗极，不同的岗位、岗极设立不同的工资奖金标准；在具体工资奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比例；在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币化、隐性收入显性化，逐渐形成总收入的概念；岗位和岗极基本固定，岗位人员流动，谁具有更高的才能和更好的业绩，谁就被调到更高的岗极或岗位上去。实行这种岗位工资制，既使工作绩效与个人工作能力、工作条件挂钩了，又使绩效与奖酬直接挂钩了，从而使不同的部门、岗位，从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各有所需，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把不同类型的人才赶到职务提升这条路上去）的偏差。

行为规范将员工的性格、能力素质等个性因素与组织目标体系联系起来。它规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。它一般依赖于企业制约机制的建立。企业要实现自己的目标，必须要有激励，但建立激励机制的同时必须建立制约机制，这是事物矛盾的两个方面，缺一不可。否则管理就会失去理性。关于制约，很容易犯的一个通病就是绝大多数管理者有意无意地将其注意力集中于下级之间的相互制约和相互监督上，而不愿正视下级对上级，即对管理者的制约。这种现象使很多企业的成败得失仅仅维系在某一管理者身上，并几乎完全取决于该管理者个人的意志转向。一些盛极一时的企业一夜之间陷入低潮甚至僵局就因为如此。为此，目前制约机制的建立首先要有管理者制约机制的建立。对管理者的制约可从党、政、法、群四个方面联合制约。

③激励机制的运行效果标准是激励机制运行富有效率。激励机制的运行就是激励主体与激励客体之间互动的过程。要使其运行有效率，必须包括以下几个方面的步骤：第一，双向信息沟通。它主要是管理者及时了解员工的需求、能力等，同时向员工阐明组织的目标、奖酬内容、绩效考核标准，行为规范等；而员工则把自己的能力和要求表达出来，同时要把组织对自己各方面的要求了解清楚。第二，各自选择行为。通过互相信息沟通，管理人员按员工的个人特长和工作要求给他们安排适当的岗位，提出适当的努力目标和考核办法，并采取适当的激励措施；而员工则采取适当的工作态度、行为方式和努力程度开始工作。第三，效果评估。激励措施实施一段时间后，要对其效果进行评估。首先要评估员工努力程度是否有较大的提高，其次主要是考核工作业绩的提高，它可以直观地掌握激励措施的效果。但，需注意到工作业绩受工作能力和客观条件的制约，工作努力程度提高并不一定导致工作业绩的上升，故，不能简单地认为如果员工工作业绩没有明显的变化，激励措施就没有效果。最后要进行反馈和调整。虽然现行的激励机制缺乏稳定性，但激励措施也不可一成不变。企业内外环境在不断变化激励过程中也会遇到各种困难，所以激励措施也需一定的调整和改进，但要保持相对稳定，决不能朝行夕改，否则，会打击职工的积极性，起不到激励的作用。实际上也只有经常进行反馈和调整才能安定人心，保证激励长期有效。

结束语

实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况，认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能把握和促进我国企业激励过程，才能真正提高激励效能。但，没有任何理论可以包治百病，企业所面临的环境是不断变化的，在实践中应有选择地或变通地采用某一或某几种理论。教条化、盲目性同经验化一样，都是管理者的大忌。理论的价值不在于它的创造了完备的体系而在于它对人类的实践有着工具性价值和对人类的领引作用。其次，有关我国企业激励工作失效的成因本文只选取了其中三点进行分析，其实从不同的角度还有不同的成因，这些有待有志之士共同研究。

【参考文献】

[1]王一江，孔繁敏.人力资源管理[M].第一版.上海：上海人民出版社,1999:94,122.

[2]王利平.管理学原理[M].第一版.北京：中国人民大学出版社,2000:171-197,237,243-251.

[3]甘华鸣主编.人事管理速成[M].第一版.企业管理出版社,1997:355-383.

[4]戴淑芬主编.管理学教程[M].第一版.北京：北京大学出版社,2002:204-250.

[5]彼得?德鲁克著,许文斌译.管理的前言[M].第一版.北京：企业管理出版社1998:190-193.

[6]吴云.西方激励理论的历史演进及其启示[J].学习与探索,1996,(6):88-93.

[7]孙立莉.激励理论述评[J].山东经济,2000,(2):73-78.

[8]武忠远.西方激励理论的演变及其启示[J].延安教育学院学报，1999,(3):16-19.

工业分析论文例6

1.精讲多练，自主学习

集中精力对基础知识、基本原理和重点内容精心组织、精心讲授，引导学生建立系统的知识结构。精讲必须多练，着眼能力培养，注重讲、练结合，保证练的比重，加强综合训练，培养学生自主学习、增强分析问题和解决问题的能力。

2.理论、实践二位一体教学法

即实践－理论－再实践的教学方法。如在电机部分的教学过程中让学生观察电机模型教具、实物教具，提出本节所讲述的内容，让学生带着问题有的放矢听课，并用多媒体课件配合讲解电机拖动理论，最后再通过实验、实习进一步加深印象，以取得事半功倍的效果。

3.注重学习方法指导，培养自学能力

“授人以鱼不如授人以渔”。教师不但要教给学生知识，更要教会学生如何获取知识；不仅要重视教法，更要指导学生的学法。在教学过程中，尽量多教给学生如何理解、分析、归纳、总结问题，避免死记硬背、机械理解，引导学生学会举一反三，掌握学习方法，培养自学能力。

使传统授课方式向具有启发性、思维性、综合性的授课方式发展，给学生思考和自学的空间，使学生在获得电工电子技术知识的同时能学会像专家那样思考问题，解决问题，激发其求知欲，活跃学术氛围，培养创新能力。

在专业知识教学中，从器件、电路产生的背景和需求谈起，然后讲清其在系统中的作用、结构的构思方法，分析问题的特殊方法，再现“器件、电路的获得过程”，并为解决新问题作好铺垫。针对目前听课人数越来越多的情况，每一堂课均很好地“设计问题”“引导思考”“假设结论”“探索求证”。使不同程度的学生在听完课后都觉得值得回味，可以在不同层次上举一反三。在实验和大作业中，只设定题目或学生自己拟定题目，对没有学过的知识进行必要的提示或给出

参考文献，让学生独立思考，通过自己学习来发现知识、掌握原理。

4.采用多种教学方法，提高教学质量

为了充分发挥学生的主观能动性，克服学生过分依赖教师的现象，在教学中摒弃满堂灌的教学方法，除了上述的方法外，还采用：

(1)基于兴趣教学法，挖掘学生的学习兴趣和潜能；

(2)基于问题教学法，教师提出几个综合性的问题，然后逐个加以分析，按设定条件一层层提出解决办法，引导学生领会思路，学习解决问题的途径。

(3)讨论法，教师在课堂上提出几个讨论题，学生课后分组讨论。之后派代表发言，不同观点之间可以展开讨论，最后由教师进行归纳总结。

5.拓宽教学途径，充分利用现代化教学手段

尽量采用实物、模型、音像和CAI课件等进行形象教学。如电机部分内容比较抽象，学生又缺乏电机的直观形象及电机原理中的时空概念，因此这一部分内容难于理解。我们最早是制作实物教具及模型，后来又购进了电化教学设备，如幻灯、胶片投影仪及教学资料片，并制作了教学课件，使学生能够直观地了解电机的结构和现场使用情况。

实践证明，以上几种教学方式可充分调动学生的学习积极性，体现了以学生为主体的思想，充分体现了理论与实践的紧密结合的原则，受到了学生的普遍欢迎，收到了较好的效果。网络教学已成为电工学课程中不可缺少的部分，充分运用现代媒体，建立网络教学与学习网，提高单位学时理论教学的信息量，切实解决课程信息量大与学时少的矛盾。

随着教学班人数的增加，问答式教学难于开展，学时很少的讨论课不能满足所有学生的需求。电工学网络教学的开展，将与课堂教学互补，教师可以面对每一个学生，真正做到“因材施教”。所以在我们的电工学精品课程的网络课堂中，将设置“课程介绍”“公告栏”“电子教案”“教学资源”“师生讨论”“教师答疑”“问题集锦”“布置作业”等等多个栏目，各司其职，不但方便学习，更重要的是使师生间无障碍地交流。这样，学习课堂宽广，学习心情放松，各抒己见，互相启发，教学相长。目前，已完成电工学视频教学的制作，正在出版。

6.实验教学立体化

实验教材出版化，实验教学多媒体化，实验设备网络教学化，实验技能网上学习化，实验问题课中课后网络讨论化，实验内容开放化。构建教材、教学、资源立体化实验教学系统。

7.突破传统考试考核办法

从多方面考核：问题讨论、课外大作业、实验创新、奇思妙想、期中试卷、期末考试等，真正实现因材施教，培养不同类型的优秀人才。

三、总结

运用职业教育有关办学特色和培养目标理论，联系电工专业教学培养目标，针对职业学校学生的特点，提出了职业学校电工专业电学教学的改革问题。改革传统的以课堂为主的教学模式，致力于提高学生专业兴趣和实际操作能力；推行“双师型”或“双师化”物理师资，确保教学最终能够实现为电工专业服务的教学目标。本文旨在提出符合职业学校电工专业电学教学乃至整个物理教学的具有实践性、建设性和可行性的对策，以便更好地解决职业学校电工专业电学教学乃至整个物理教学的种种问题。

参考文献：

[1]张忠林，梁萍.谈职业技术教育师资队伍建设方向[J].哈尔滨学院学报，2002，(10).

工业分析论文例7

论文关键词:市场营销;战略

西北铝的主导产品为铝及铝合金管、棒、型、线、排、板、带、箔、铝粉、镁粉、铝镁合金粉、水性铝膏、铸造铝材和深度加工产品等14大类,近百种合金,上万种规格。产品特点为多品种,多合金,多规格,附加值高,技术密集性强。产品广泛应用于航空、航天、航海、兵器、核工业、国防科技、交通运输、机械制造、仪器仪表、家用电器、化工、电子、电力、建筑、包装、装饰等行业。企业现有产品生产能力10万吨,注册商标为“奔马”牌。企业于1999年通过ISO9002,1994质量管理体系认证,2002年通过ISO9001,2000质量管理体系认证。随着我国市场经济的发展,人民生活水平不断提高,各行各业对铝箔等铝加工产品的需求也随之大幅增加,同时由于铝箔行业利润空间大,市场空间也较大导致大量资本涌入,加剧了该行业的竞争。再加上潜在进入者的威胁和来自国外企业的竞争,使得行业内各企业都面临着严峻的考验。如何适应市场的变化,如何满足顾客的特殊需要,如何在市场竞争中取得优势,是每个企业都必须考虑的课题。每个企业都应根据自己的内部因素和外部因素,选择适合本企业发展的竞争战略,特别是制定好营销战略和搞好营销管理。

一、西北铝业市场营销现状分析

1.国有企业传统的惯性思维仍然严重存在,难以破除,部分干部、员工的思想观念跟不上市场的发展和要求,人员内部流动、末位淘汰机制未能合理形成,执行力不强,劳动生产工作效率偏低。

2.缺乏科学的、合理的和有效的激励和约束机制。

3.人力资源的管理和开发需要加强,尤其是从事市场工作的人员的文化素质较低,远远不能适应公司发展的需要。

4.财务管理比较粗放,需要严格的成本控制以降低各类费用和产品成本。

5.没有长远的、能适应市场发展需要的营销战略,营销管理水平还有待提高。

6.西北铝业对市场整体的研究和统一的营销计划不够。

7.没有明确的目标战略,即便是在某些方面制定了目标,但也缺乏切实可行的保证措施。

8.营销政策措施是零散的,而非系统的,还远远谈不上营销要素的组合功能。

9.营销计划是战术的,而非战略的,对未来缺乏长远的打算和明确的思路。

10.销售人员的选拔、培训、奖励、晋级没有统一的政策。

11.营销政策措施更多地建立在感性基础上,而非理性基础上。

总之西北铝业缺乏对行业前景、自身市场定位和应采取的营销战略的系统分析,又没有把自身与竞争对手的资源能力进行比较,可以说,西北铝业的营销管理水平还处于较低阶段,还停留在自发的水平上。因此,为了西北铝业未来的发展,为了西北铝业能在激烈市场竞争中占有一席之地,西北铝业有必要加强营销管理,制定长期的营销战略

二、西北铝业SWOT分析

1.西北铝业存在的优势

(1)生产设备先进、辅助设施完善。企业拥有较为完善的熔炼、铸造、挤压、铸轧、压延、制粉等铝加工专业生产设备及配套的动力、工模具、检验等辅助设备。挤压设备有挤压力6MN～50MN挤压机11台,18m、22m、24m立式淬火炉和18m铝材时效炉各1台及成套的拉伸、矫直、轧管设备。压延设备有1600mm铸轧机3台,1800mm铸轧机2台,1450mm冷轧机、1700mm冷轧机、1700mm冷精轧机、1625mm铝箔万能轧机、1700mm铝箔粗中轧机、精轧机和拉弯矫直机各1台,高精度轧辊磨床2台以及横切、纵切、分切、分卷、合卷等配套设备。其中由日本引进的25MN双动反向挤压机、由意大利引进的1450mm冷轧机和1625mm铝箔万能轧机,为上世纪80年代和90年代世界先进水平的装备,由奥钢联引进的1700mm箔材粗中轧机、精轧机,为当今世界先进水平的装备,由德国西马克公司引进的45MN双动反向挤压机,为当今世界最高水平的装备。

(2)环保设施齐备、环境治理达标。西北铝业在同行业中,率先达到了行业要求环保标准。公司已经通过了15014001环境管理体系认证,并严格按照15014001环境管理体系运行。使企业的环境管理又更上了一个台阶,远远走在国内同行业其它企业的前面。

(3)人员素质较高。从公司人员结构状况来看,大多数职工拥有比较丰富的实践经验和一定的铝加工理论知识,同时近年企业本着尊重知识、重视人才、精简高效的原则,积极推行人才战略,将人才资源转变为人才资本,对高级专业技术人才、管理人才采用待遇留人、感情留人等人性化管理;在分配制度上大胆拉开差距,加大了向关键岗位人员倾斜的力度。

(4)完善的质量管理体系和良好的产品质量。在质量管理方面,公司依照150900标准、以“持续改进改进工作质量、实物质量和服务质量,不断满足顾客需求”的质量方针,采用国家技术标准、国外技术标准和行业技术标准,根据专用产品技术要求,制定了企业技术标准,针对顾客不同需求及企业生产能力,制定相关的技术协议。

2.西北铝业存在的劣势

(1)人员较多难以消化。与绝大多数国有企业一样,西北铝业面临人员富余问题,若与同等规模的私营企业或外资企业相比,公司大约多出100多名在岗人员。

(2)国有制企业机制不灵活。西北铝业是一个国有控股企业,那种国有体制下的诸多弊端,均在西北铝业中体现出来,并且制约着企业的生存和发展。

(3)公司的营销能力薄弱,缺乏强有力的营销手段。市场经济是信息的时代,是竞争的时代。西北铝业缺乏对市场的研究,对产品的研究,对客户的研究,没有健全的客户网络和销售网络,营销能力薄弱,目前的营销仅仅建立在销售市场较好情况下的一种简单推销。另外,公司没有相应健全的信息系统,缺乏及时生产能力,缺乏生产柔性,缺乏对顾客的及时供货能力。

3.西北铝业面临的机会

(1)西部大开发、三线企业搬迁、国企改革带来的政策机遇。

(2)GDP高速增长、人民文化生活水平的提高带来的市场机遇、铝箔需求市场的迅猛增长。

(3)符合国家的产业发展政策,受到政府的鼓励和大力支。

(4)区域和产业发展政策及影响。随着国家的“西部大开发”、城乡电网改造、“西电东输”计划的进一步实施,交通、建筑、电力等基础设施产业得到更大投入的同时,也将大力推动铝消费的增加。处于调整阶段的国内铝业很可能在国内市场先找到突破口,由大量需求铝产品的产业发展来带动铝业自身的发展。

4.西北铝业面临的威胁

(1)氧化铝粉、电解铝价格的上涨。

(2)铝箔行业竞争对手规模扩大、竞争加剧。

(3)国际铝业集团进入中国。

三、西北铝业的营销战略分析

1.总成本领先战略

总成本领先战略可以为企业在市场上赢得成本方面的竞争优势,这种战略要求企业达到经济规模生产,尽力降低生产成本,控制费用,最大限度地减少研究开发、服务、推销、广告等方面的费用。

2.产品差异战略

产品差异性战略也称特色经营战略,采取这种战略具体方法是:通过公司形象、产品特性、优质服务等形式,努力创造产品特色,以便将企业自身的产品与竞争者的产品区别开来,使用户建立起品牌偏好与忠诚,从而愿意为企业的产品多付钱赢得超常收益。这种战略使用户的价格敏感性下降,回避竞争者的价格竞争。

3.目标集中化战略

目标集中战略也称专门化战略。采取这种战略的企业主要通过满足特定用户群的特殊需求或者将精力集中于有限区域市场或产品的特定用途的方式,来为自身创造竞争优势和建立市场地位。这一战略的前提是:企业能够以更高的效率、更好的效果为一特定的市场服务,超过在更广范围内竞争的对手。

4.组织高效的营销队伍

销售渠道策略是企业市场营销的重要策略之一,企业如何把产品最有效地传递到用户,是企业经营中的重要任务,也是与对手进行竞争的有效手段。西北铝业的产品是属于原材料产品,其销售的渠道和消费品不同。为采取直复营销管理,加强商管理,加强网络营销、电子商务建设是解决上述问题的最有效办法,电子商务将是华西铝业分销渠道未来发展的方向。

5.价格战略

西北业应根据企业的基本战略需要,灵活的选取定价目标。从中长期看以市场份额为目标,近期以生存为目标。按定价目标相应的定价方法为中长期以成本为中心定价,特殊产品以市场需求为中心定价,近期以竞争为中心定价。

四、结论

目前西北铝业面临的困难很多,形势非常严峻,营销工作的好坏直接关系到企业的生死存亡,为了企业的生存和发展,各级营销人员要抢抓合同,争取用户,增加订单,开拓市场;要有大局观念,保持好的传统,发扬成绩,充分发挥积极性和主动性;要认真思考,想办法解决目前存在的问题,努力做好西北铝的营销工作。

参考文献:

[1]胡建绩陆雄文:企业经营战略管理(M)上海:复旦大学出版社,2004:26.

工业分析论文例8

对于工程机械行业，在发展中调整产品结构是关键，首先要围绕国内市场需求进行，同时发展在国际市场上有竞争力的产品。对于原已占有市场的优势产品，要增加新品种，以满足多种多样的不同地区和不同气候的工作环境。在产品开发上，要着眼于国际市场水平和国内建设项目以及农村发展的需要，多做用户调研和市场分析。另外就是应特别注重工程机械配套发动机和关键零部件产品的结构调整及发展，提高配套件水平是产品上水平的关键之一。

工程机械产品需求及增长幅度与GDP、基本建设投资规模具有较强的相关性，行业景气度与固定资产投资的增幅基本上呈同步正相关的关系。“十五”期间中国工程机械消费额平均每年占全社会固定资产额的1.9%，“十一五”固定资产投资增速变缓，市场容量扩充相对不足，行业的发展将逐步趋于理性。国内很多学者对中俄贸易有很多论述，但在新经济形势下如何持续稳定的加强对俄的工程机械出口成为了众多国内工程机械厂商的重要研究问题。

根据赫克歇尔——俄林模型（相对要素比例模型），一国应当出口该国相对充裕和便宜的要素密集型的商品，进口该国相对稀缺和昂贵的要素密集型的商品，简而言之，劳动相对充裕的国家应当出口劳动密集型的商品，进口资本密集型的商品。在所有可能造成国家之间相对商品价格差异和比较优势的原因中，赫克歇尔－俄林定理认为各国的相对要素丰裕度即要素禀赋（FACTORENDOWMENTS）是国际贸易中各国具有比较优势的基本原因和决定因素。中国人口众多，已经超过了13亿，但自然资源相对不足；俄罗斯资源丰富，但人口仅有1.39亿。通过两国比较，中国属于劳动密集型国家，而俄罗斯属于资源密集型国家。根据罗伯津斯基效应，资源供给的变动或状态对生产可能性具有偏向使用资源密集型产业的效应。中俄两国的资源差异导致了贸易。资源供给充裕，使俄罗斯生产可能性向资源使用密集型产业扩张，如钢铁、石化、木材等产业。因此，在中俄两国充裕要素的所有者从贸易中获利的条件下，都倾向于出口国内充裕资源密集型产品，实现相对优势互补，有利于两国经济的发展。从而促进了俄罗斯在发展钢铁等重工业相关产业时的需求，工程机械行业则是促进基础经济发展的先行军，其对俄罗斯展开的出口贸易有望占有一定市场。

当前，全球正面临经济危机，很多行业都受到了严重的影响，尤其是对外贸易等方面，包括俄罗斯在内的很多国家由于面临经济紧缩而大大降低了对进口的需求，对我国的工程机械行业造成了很大的负面影响。然而，危机中也会蕴含着转机，我国工程机械行业的发展远远落后于世界先进水平。国内经济的快速发展使中国成为国际工程机械生产企业的必争之地。工程机械市场需求与国民经济发展走势、全社会固定资产投资规模、相关产业发展与投资力度、国家金融政策密切相关，具有显著的周期性产业的特点。当国民经济高速增长发展时，显然工程机械行业发展速度要高于国民经济发展的增长速度；当国家采取紧缩的金融政策时，国民经济发展增长速度减缓，对工程机械行业将会产生较大影响，增长速度受到严重制约，甚至出现负增长趋势。在刚刚过去的2008年里，中国经历了一场汶川特大地震的侵袭，国民经济在自然灾害后有待于快速复苏，在很大程度上刺激了国内基础建设行业以及相关行业的发展，其中就包括工程机械行业，于是很多行业内的发展方向由对外贸易转向为对内供给。这也不能不说是行业的新的发展态势，有待于众多行业的领导者在贸易往来的发展中逐渐摸索，探究出一条适合工程机械行业的发展之路。

参考文献：

[1]王建华.国际商务——理论与实务.北京：北方交通大学出版社，2006：33-51.

[2]贾建华.新编国际贸易理论与实务.北京：对外经济贸易大学出版社，2004：5.

[3]海关总署.进出口贸易动态分析.北京：中国海关出版社，200：87.

[4]叶菁菁.中俄双边贸易的国际贸易理论实证分析.国际贸易问题，2006，（8）.

[5]李淑艳.灰色清关在边境贸易中存在的原因及对策.黑河学刊，2005，（4）.

[6]AlanHeston,RobertSummersandBettinaAten,PennWorldTableVersion6.1,CenterforInternationalComparisonsattheUniversityofPennsylvania(CICUP)，October2006：29.

[7]ArthurA.Thompson,Jr.A.J.StricklandIII.StrategicManagement:ConceptsandCases(13Edition).Boston:McGraw-Hill/Irwin,2003.7,P15

工业分析论文例9

（1）没有一套完善的质量成本管理组织体系。

（2）质量损失成本源归集不明确。

（3）质量成本核算失实、失效。

（4）质量成本的分析方法和思路不当。

本文就如何加强施工企业质量成本控制，从以上4个方面进行了具体探讨。

质量成本是指为了保证质量所花的费用与质量不合格造成的损失之和。质量成本可以进一步细分为：预防成本、鉴定成本、内部损失成本和外部损失成本。质量成本管理的目的就是为了选择在保证产品质量前提下质量成本总和最低的一点如图1.根据美国著名质量管理专家朱兰的最佳质量成本模型可以求得质量成本的最佳点。内外部损失成本，一般随着产品质量的提高呈下降趋势；而鉴定成本和预防成本之和，随着质量的提高呈上升趋势。这两条成本曲线的交点，同质量总成本曲线的最低点处在同一条垂直线的位置上，即为最佳质量成本。

1、建立和健全质量成本管理的组织体系

为了系统而有效地做好质量成本管理工作，加强质量成本控制，建筑企业首先必须根据自身的组织状况，建立健全质量成本管理的组织体系；明确各有关部门和人员各自的管理职责和权限，以及与其他各部门的分工、协调关系。

（1）首先质量成本管理应纳入总会计师的职责范围，由财务部门和质量管理部门共同负责。在企业内部推行经济责任制，实行归口分级控制。由各项目部负责内部损失成本、用户回访部门负责外部损失成本、质量管理部门负责鉴定成本及预防成本。另外，总会计师还要制定质量成本控制的总体目标，设立责任中心，明确财务部门和质管部门的责任，根据财务部门和质检部门的报告和改进计划，在掌握总体情况的基础上，作出改进技术革新设备等决策。

（2）财务部门和预算部门要负责编制质量成本计划，设立质量成本科目，搞好对质量成本的核算，分析报告工作，设立质量成本控制指标体系，考核各质量成本部门计划完成情况兑现奖惩。质量管理部门负责制定最优先成本决策，监督考核各部门质量成本计划完成情况，根据质量成本数据提出分析报告及切实可行的改进报告，具体组织质量成本计划的实施。

（3）各项目部根据下达的质量成本计划，提出本部门的执行措施和相应意见，编制责任预算。记录实际执行情况，定期报送真实的质量成本数据。各项目部还要将预算与实际进行比较，分析差异产生的原因和性质，以便管理阶层据以进行决策，采取有效措施改进产品质量，改进企业的经营管理工作。

2、加强质量损失成本源分析

所谓质量损失成本源就是指造成质量损失的岗位和原因。探究质量损失成本源主要不是为了追究某个人的责任，更主要的是为了找出导致质量问题的原因，从而避免问题的再次发生。

2.1质量损失成本源分析模式

建筑产品生命周期长，质量影响因素多，无论是纵向的损失成本源历史分析还是横向的损失成本源责任关系分析，都十分复杂。主要思路是建立在两张对照分析明细表、一组分析原则与一张组织关系对应表的架构上，即组成“二表一原则一对应模式.

（1）从公司层面建立质量损失类型与原因分析表，如表1所示。质量损失类型与原因分析表纲要性强，是系统方面全面的统筹；是从公司层面对质量损失类型及其原因的概要性罗列。质量损失类型主要包括施工质量损失、安全质量损失、合同质量损失及工作质量损失。损失原因只列出总体框架，在此基础上应作进一步的细分以便将损失源落实到具体部门或个人。

（2）从项目层面建立施工质量损失成本源分析明细表。施工质量损失成本源分析明细表十分详细，便于具体操作，是按照具体的分部工程将质量问题通病及其原因进行罗列，并根据具体原因找出相应质量损失成本源。

（3）在项目组织结构与公司组织结构上具有明显的对应性，明确这种组织对应关系，就可以将施工中的质量损失成本源通过对应关系由项目层归集到公司层面。应理顺建筑企业的公司组织与各项目部组织的对应关系。

（4）为了避免在使用质量损失成本源分析明细表时生搬硬套，使质量源的分析僵硬化，

需要制定如下分析原则进行指导：

①材料问题产生的工程质量问题责任是质检员和材料员。

②由于具体操作出现质量问题，主要责任是工长，施工员与质量负责人也要负一定责任

③已按交底施工出现质量问题，技术负责人是第一损失成本源。

④在施工过程中，该复检而未复检出现问题，第一损失成本源是施工员。

⑤重大施工安全问题，找项目经理。

⑥形成产品后查处的质量问题第一损失成本源是质检员。

⑦技术负责人应针对实际工程具体情况，提出全面方案，具体执行者为施工员、工长、质检员、安全员。若不按要求做，必追究其相应责任；反之，技术负责人对问题不提出解决方案、措施，任期盲目施工造成损失，应由技术负责人负责。

⑧施工方案经过审批论证，一旦成立，则不属于个人行为。

2.2质量损失成本源分析过程

首先，依据会计科目与质量记录，将施工质量损失归入施工质量损失成本源分析明细表，在项目部层面上寻找质量损失成本源。其次，结合质量损失分析原则将项目层面损失成本源通过组织对应表向公司职能部门层面归集，寻找施工质量的公司层面的损失成本源。再次，将其他质量损失归集进入质量损失类型与原因分析表。最后，按照质量损失类型与原因分析表将各类损失成本源归集至公司层面。

3、建立和健全质量成本核算体系

3.1建筑施工企业质量成本核算科目设置

为了以货币价值的形式综合反映产品质量成本问题，企业应该设置“质量成本”一级科目，并下设5个二级明细科目，即预防成本、内部损失成本、鉴定成本、外部损失成本和质量费用调整。其中，质量费用调整科目核算实际并没有支出，但应计入其他二级账户的隐含成本，以保证质量成本账户借方发生额能够完整地反映企业所发生的质量成本。各二级账户应根据实际支付的具体内容设置三级明细科目，反映实际发生的各项费用支出。建筑施工企业质量成本三级科目设置如表2所示。

3.2质量成本核算体制的建立

由于质量成本的会计核算体系属于管理会计体系范畴，不能纳入企业一般的财务会计核算体系，建立质量成本的会计核算体系，第一步工作是填写相关原始凭证，包括返修单（内外部）、返工单（内外部）、停工单（内外部）、材料降级处理报告单等，把当期发生的质量费用通过原始凭证归集质量成本明细科目中。其次，每期期末把当期质量成本科目中归集质量费用按发生原因和发生地点，采取一定的方法分别结转到制造费用、生产成本、营业费用和管理费用科目。最后，编制质量成本报告、质量成本说明书，分析产品质量成本总额、构成、单位产品质量成本。具体运作流程如图3.

4、重视质量成本分析

质量成本分析，即根据质量成本核算的资料进行归纳、比较和分析，共包括4个分析内容：质量成本总额分析，构成内容分析，构成比例分析和质量损失率分析。

4.1质量成本总额及其构成内容分析

首先，计算出本月（或本期）的质量成本总额及其构成内容，然后，分析比较本月（或本期）质量成本与上月（或上期）质量成本的变化情况，据此找出质量成本的发展趋势。

4.2质量成本构成比例分析

所谓质量成本构成比例分析，就是在质量成本核算的基础上，分别计算内部损失成本、外部损失成本、鉴定成本和预防成本占质量成本总额的比例，即内部损失成本率、外部损失成本率、鉴定成本率和预防成本率。然后，分析比较质量成本项目构成与最佳质量成本指标，找到控制和降低质量成本的途径。其中，最佳质量成本指标可借鉴朱兰的最佳质量成本模型而得。将质量总成本曲线划分为质量改进区、质量成本最佳区和质量成本过剩区，如图4所示。

在质量改进区域，损失成本高于质量总成本的70%，预防成本则低于质量总成本的10%，在此区域应加强质量管理，采取突破性措施予以改进，以降低质量总成本。在质量成本最佳区域，损失成本占质量总成本的50%，预防成本低于质量总成本的10%，处于此区域时应将质量管理活动的重点转向控制。在质量成本区域，损失成本小于质量总成本的40%，鉴定成本则大于50%，处于此区域应降低质量标准中过定标准，减少鉴定成本支出，从而使鉴定成本降下来。

4.3质量损失率分析

控制内外部损失成本是质量成本管理中既能保证质量又能降低成本的关键项目，因此，可以质量损失率的分析寻求质量成本管理的重点。所谓质量损失率，就是指内部损失成本和外部损失之和与施工总产值之比，是质量指标体系中一项重要的经济性指标，其大小反映了企业质量管理效，其值应该越小越好。同时，还可通过分析比较本月份质量损失率与上月份质量损失率，来衡量管理是否有效。

参考文献：

[1]尤建新。质量成本管理[M］。北京：石油工业出版社，2003.

工业分析论文例10

1.务农障碍

首先，许多农民工当初外出打工之时已将自己的土地承包经营权转包、出租或转让给其他农户。对于转包或出租土地承包经营权的农民工，由于期限未到等原因，当其返乡后并不能很快取得该项权益；对于部分将其转让的农民工，则更是根本无法获得土地承包经营权。而据中国农业部农村经济研究中心的调查报告显示，中国约有1000万农民工早已没有所谓“承包地”。这样，返乡农民工的务农之策势必难以广泛落实。

其次，农产品价格不稳定，不仅会削减农民工的务农积极性，更会在很大程度上阻碍其增收。国家统计局农村司消息，据对全国31000个农业生产经营单位和农户的调查，2008年全国农产品生产价格一、二、三和四季度同比涨幅分别为25.5%、21.2%、12.6%和1.6%，同比涨幅逐季大幅回落。尽管国家表示要采取一些措施，但稳定农产品价格的压力是很大的。

2.适合返乡农民工的工作岗位供给失衡

许多地区尤其是沿海发达地区的部分劳动密集型企业和外向型企业受国际金融危机的影响被迫停产、破产或大量裁员，导致岗位供给不足。在2009年3月10日十一届全国人大二次会议的记者会上，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，从所监测的15个重点城市来看，从去年第四季度开始，大约有40%的企业都出现了岗位的净减，增减相抵，大约企业岗位净减在5%左右。以此推算，全国大约失去工作岗位的有300万。总而言之，受金融危机影响，岗位供给减少已是不可回避的事实。

此外，很多地区还存在岗位供给得不到满足的状况，原因则在于很多返乡农民工以前只是从事以体力劳动为主的职业，受过各等级职业技能培训的农民工比例较低，而这些岗位对技术要求较高，使其无法胜任。

3.返乡农民工以创业带动就业困难重重

(1)农村的创业环境条件仍有待改善。农村交通条件差等一系列环境条件从根本上制约了农村经济的长远发展。而且，由于受到农村土地制度等的制约，使得创业基地的需求得不到相应满足。

(2)很多返乡农民工的因文化水平普遍不高，自身素质相对较差，创业能力差，具体体现在企业管理水平低、创业产业选择单一等方面。

(3)创业离不开资金，尽管返乡农民工外出打工有一定的资金积累，但相对于创业来说还远远达不到要求。而在现阶段我国的农村金融服务体系尚不完善，农民受担保等因素影响信贷融资艰难，资金问题成为农村创业的重要障碍之一。

二、积极推进返乡农民工再就业的必要性

1.积极推进返乡农民工再就业是保护弱势群体的表现

在我国，农民工一直以来就流动于城乡之间。从职业上看，他们常年或大部分时间在城市务工，从身份上看，户籍制度仍把他们认定为农民。他们既离开土地又没有完全融入到城市生活，从而导致了他们缺少自由迁徙权、平等劳动权等，受到很多城市各种政策壁垒的排斥，无法享受到市民待遇，成为城市中的弱势群体。如今，大量农民工失业返乡，再就业之路上困难重重，长期生活无法得到保障。因此，从保护弱势群体的角度，理应积极推进返乡农民工再就业。

2.积极推进返乡农民工再就业有利于维护社会的稳定

根据国家统计局农民工统计监测调查，截至2008年12月31日，全国农民工总量为22542万人。到春节前，我国返乡农民工约为7000万人。春节后，有80%以上农民工已经进城务工。其中，有4500万已经找到工作，其他人处于寻找工作状态；近20%就地就业或创业或寻找工作。以此推算，近2500万农民工仍处在工作不稳定状态，仍然面临着再就业的种种困难。因此，农民工的再就业问题势必关系到农村的稳定以及整个社会的安定。

3.积极推进返乡农民工再就业有助于扩大我国内需

受世界金融危机影响，我国经济发展尤其是出口受到了一定的制约。在此情况下，转变经济增长方式，由出口拉动型转变为由出口、投资、消费三驾马车共同带动型至关重要，而其中拉动内需刺激消费则显得更为迫切。目前，我国在全国各省市实行“家电下乡”的利农政策，旨在拉动经济增长，刺激农村消费。然而，农村消费的增长是建立在农民有稳定收入的基础之上的。因此，有必要积极采取措施稳定农民工的收入来源，从而促进消费，扩大内需，最终刺激经济增长。

4.工资性收入在我国农民的收入构成中占有相当的比重

据国家统计局调查信息，2008年浙江农村居民在本地企业中从业或外出从事各种劳务以及在非企业组织中从业得到的工资性收入为人均4713元，占全部纯收入的比重为50.9%，而工资性收入增加额占到全部收入增加额的62.4%。2005年，湖北省农民人均工资性收入达到941.64元，占农民人均纯收入的比例达到30.4%，比2004年提高4.3个百分点，工资性收入对农民人均纯收入增长的贡献率高达89.1%。2004年以来，江苏农民人均工资性收入始终保持两位数增长，到2007年已达3476元，也占到农民人均纯收入的53%。尽管不同地区的农民收入构成不尽相同，但农民收入中工资性收入都占到了相当的比重，而且在农民增收中的作用更是不容忽视，因此做好返乡农民工的再就业工作，保证他们的工资收入来源就显得十分必要。

三、有效解决返乡农民工再就业问题的政策建议

解决返乡农民工再就业问题，意味着使他们在自己的家乡找到合适的工作岗位，或者重返城镇实现再就业。我们的政策实施则在于促进返乡农民工通过不同的方式尽快实现再就业。

1.通过加大政府投资力度创造更多就业岗位

政府扩大投资不仅造成需求扩大，从而带动更多的行业扩大生产规模，创造更多的工作岗位，而且还会直接创造岗位。我国“四万亿”投资计划将用于铁路、公路、机场等基础设施建设，保障性安居工程以及农村民生工程等，而这些投资项目很大一部分将创造适合农民工就业的岗位。总之，扩大投资是刺激经济短期较有效的方法，通过就业岗位的创造在一定程度上促进农民工尤其是返乡农民工的再就业。

2.通过信息提供促进返乡农民工再就业

农村落后的基础设施条件使返乡农民工难以及时了解外部的用工信息，为此，劳动保障部门要做好相关的协调工作解决好企业和返乡农民工间由于信息不对称造成的双方损失。

首先，劳保部门应及时了解该地区以及外省市由投资等带来的大量招工信息以及目前的招工情况，并及时向返乡者传达该信息，实现岗位与求职者的尽早结合，同时避免返乡农民工不知情状况下大量聚向同一地区造成的资源浪费。

同时，各地区可结合自身状况开展不同规模的返乡农民工专场招聘洽谈会。例如，2009年2月8日，在广西市劳动保障部门与南宁—东盟经济开发区联合举办了2009年“春风行动”专项活动大型劳动力招聘会中，103家企业共提供了4250个工作岗位，吸引了2.35万名农村劳动力参加，当天签订就业意向协议7500份，现场录用1780人。此外广西贺州市、安徽等地也分别开展了类似的专场招聘会活动，均取得了一定的成效。

3.通过技术培训促进返乡农民工更好就业

技术培训可为改善我国农民工的就业结构创造前提。政府可通过向返乡农民工发放就业培训券等形式，为其提供各类技术培训，使返乡农民工提高自身的技能素质。例如安徽省目前建立了1000多个农民工技能培训基地，全省接受技能培训的农村劳动力达94.9万人。在此，要注意企业需求与培训方向的结合。同时，对于某些培训成本较高的岗位，还可采取政府与企业协商一致，双方共同出资培训，培训合格者直接就业的方式，做好以技能培训促进返乡农民工再就业的工作。

4.通过鼓励创业带动返乡农民工再就业

首先，要加大宣传，增强返乡农民工的创业意识。其次，可对有创业意愿的农民工进行创业培训。同时开展创业咨询服务。再次，建立各类“农民创业园”，为返乡农民工创业提供创业基地，同时从长远来看还可发挥产业集群通过竞争带来的优势。最后，通过降低创业准入门槛，鼓励更多的返乡农民工自主创业,从而带动更多的人就业。

5.通过财税金融政策解决返乡农民工再就业的资金障碍

对于返乡农民工的再就业的资金问题，要发挥好财税金融政策的积极作用。如前面所说，对于返乡农民工接受技能培训要给予一定的财政补贴甚至完全的财政支持，同时出台相应的税收减免政策，给予贷款财政贴息、提供担保等。总之，要发挥好财税金融政策的作用，不能让资金不足阻挡返乡农民工的再就业步伐。

此外，各地还可采取对中小型企业、劳动密集型企业给予税收减免、财政支持等优惠政策，不仅使其自身发展得到保障，也可使返乡农民工再就业得到一定保障。

总之，新时期返乡农民工的再就业问题已经凸显。全球金融危机尚未见底，但针对现状我们必须勇敢面对并积极寻求解决办法，妥善处理好他们再就业过程中的种种障碍。走出困境不仅需要他们自身的不断努力，更需要政府和社会的大力支持。

摘要:2008年下半年，受国际金融危机的影响，我国许多企业尤其是沿海发达地区的企业裁员、停产或破产现象严重，造成大量农民工被迫返乡。本文研究了新时期返乡农民工再就业过程中遇到的种种障碍，并分析了解决该问题的必要性，在此基础上结合现实给出了相关的政策建议。

关键词:返乡农民工;再就业;创业

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