激励机制论文例1

通过对员工个人及其与企业之间关系的分析，可以将员工的需要分为三个方面：（1）物质需要，这是人类第一需要；（2）员工自身发展、实现其价值的需要，这是在心里层面上的成就感上的需要；（3）与企业融合的需要，这是员工个人与企业这个集体和谐发展的需要。

针对以上三大方面的需要，企业可以有效利用如下激励机制：

1以经济利益为核心的激励机制

物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。那么，如何使物质激励更为有效呢？

一是，将同一级别的工资分开档次，从而激励同一级别的员工努力工作，以得到高档次的工资，有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大的抹杀了员工的积极性，因为企业平均主义的分配方法非常不利于培养员工的工作积极性，平均等于无极力。

二是，员工的薪金水平要高于或大致相当于同行业平均水平，没有竞争力的薪金是很难留住人才的。

三是，对合理化建议和技术革新者提供相应的报酬，从而激励员工的工作积极性和创造性，也有利于企业在管理和生产上的改进和发展。

四是，可以采取员工持股形式，使员工的个人利益与企业的兴衰联系在一起，从而激励员工发挥创造性和主动性，提高劳动生产率，增加企业利润，真正实现个人与企业的共同发展。

2有利于员工自身发展的激励机制

每个员工都有自己的思想、需要以及对工作和企业的要求，如果企业可以多为员工考虑，在一定程度上满足他们的需要，员工也就自然会对企业忠诚。那么，企业可以在哪些方面入手呢?

一是工作激励。人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。企业人才更在意的是自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事物，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是工作上的激励，所以企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。此外，还可以采取企业内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。知识性员工的特点是不一样的，只是工作的设计也是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略。

二是参与激励。企业可以定期组织技能比赛，业绩评选等活动，那些在比赛中表现出色的员工不仅可以获得物质奖励，还可以获得荣誉称号，并了解自己在企业中的位置。其结果可以激励员工在平时工作中发挥主观能动性，积极工作，想办法提高工作效率和个人技能，如果每个员工都以此为目标，那么企业的整体能力也必将提升。三是培训激励。企业对员工不能“只使用，不培训”，“只管理，不开发”。没有以企业为主导的培训与开发，将使人才的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。当人才从优秀走向平庸的同时，企业也就丧失了发展的后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。因此，只有企业重视对员工的培训，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳组合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。

3企业文化的激励机制

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，

可以为企业的长远发展提供动力。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。而企业文化应强调以下几点：

一是以人为本，重视沟通与协调。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。同时，越来越多的人不接受独裁式的管理方式，企业必须制定出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，企业在谋求决策的科学性过程中，要注重求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有员工在不满和处罚事件上得到公平对待的不满处理程序。

二是公平合理，促进个性化与团队精神想结合。企业内部奖惩应该公平公正，及时明确，当然评价标准应该是一直且合理的；应打破论资排辈，让优秀人才脱颖而出，这样才能充分调动员工的积极性与创造性。同时，要让员工在团队群体中工作，了解自己在整个大背景中的地位和意义，使其清楚地认识到没有协作精神是很难发挥自己的才能从而实现自身价值的，其目的是减少内部无谓的竞争所造成的内耗。员工需要有发挥自我设计、自我创造、自我组织的自由，也需要不断调整自己以适应整体的需要，与他人交流，相互支撑，相互配合，以便能使其自身和整体组织以最优的方式来运转。

三是创造以创新为特征的宽松的企业氛围。要想成为卓越的企业，必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，以及对人力资源的调用。员工在解决问题方面所拥有的自能有效地激发他们的内在动机，使他们产生对企业的归属感，并使他们能最大限度地利用所掌握的专业知识、技术和创新性思维的能力。

此外，还要根据不同员工的具体情况，适当采用负激励机制，即适当的对个体的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，使个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。负激励对员工心理的影响经常大于正激励，但毕竟是一种负面的惩罚，还应适当运用。综上所述，人力资源管理是运用最科学的手段，更灵活的制度来调动人的情感和积极性，因此企业一定要重视对员工激励。而单一的激励机制并不能长期起到预期效果，要根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立其适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献

［1］马克思,迈斯玛.激励雇员［M］.北京：企业管理出版社，2002.

激励机制论文例2

《中华人民共和国公务员法》规定：“公务员的管理，坚持监督约束与激励保障的原则。”[[1] 《中华人民共和国公务员法》第六条][1]近年来，随着我国社会与经济环境的变化，公务员激励机制出现了一些问题，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与学习提升热情。凡此种种，挫伤了广大公务员的工作积极性。因此，本论文选择我国公务员激励机制作为研究选题，目的在于通过对我国公务员激励机制现状的认识，探求健全与完善我国公务员激励机制的途径，构建具有中国特色的公务员队伍发展激励机制。

2、研究的路径

（1）基本思路：首先对本论文选题研究的核心概念——“公务员激励机制”进行理论概述，然后详尽考察我国公务员激励机制现状，并在梳理和概括我国公务员激励机制问题及成因分析的基础上，提出完善我国公务员激励机制的途径和措施。

（2）基本研究方法：文献研究法，紧扣公务员法，收集、整理、分析涉及相关理论、制度和经验；历史研究法，通过对我国公务员激励机制的缘起、改革和发展的考察，为研究我国公务员激励机制提供帮助；对比分析法，分析探讨西方国家公务员激励机制的特点，借鉴其成功经验；实践研究法，通过对我国公务员制度中存在的问题调查分析，有针对性地提出完善的措施。

（3）研究的创新之处在于：避开普遍采取的研究内容与方法，从我国公务员队伍激励机制存在的问题出发，研究我国公务员队伍建设机制存在的问题及其成因，提出我国公务员队伍激励机制优化与完善的创新性措施。

3、国内外研究情况

公务员制度首先产生于西方国家，所以西方学者对公务员激励机制的研究已经比较成熟。一方面，在公务员激励机制研究中引进了经济学、管理学、行政学等成果，同时进行了大量的实证研究，取得了较为丰硕的成果。澳大利亚的欧文•E•休斯教授在《公共管理导论》[[2] 〔澳〕欧文休斯《公共管理导论》（中译本），中国人民大学出版社2001年版。][2]一书中，对传统公共行政模式与新公共管理模式进行比较，认为应在公共部门中引入与私营部门更为相似的激励机制；美国的珍妮特•V•登哈特教授和罗伯特•B•登哈特教授在《新公共服务——服务而不是掌舵》[[3] (美)珍妮特.V.登哈特(JanetV.Denhardt) (美)罗伯特.B.登哈特(RobertB.Denhardt)著,中国人民大学出版社.2004-06][3]一书中，系统地阐述了新公共服务模式的基本理论内涵。

中国的公务员制度建设较晚，但公务员制度有着自己的特点，把国际法则与我国实际结合起来，产生了很多成果。李和中在《21世纪国家公务员制度》[[4] 李和中,《21世纪国家公务员制度》,武汉大学出版社.2006.1.][4]一书中详细介绍了中外国家公务员的激励机制，认为我国公务员的激励机制与时展不相适应，应通过推行竞争机制，确保公务员素质；余兴安的《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》[[5] 余兴安,《激励的理论与制度创新——中国公务员激励机制研究》国家行政学院出版社,2005-01][5]一书，通过对激励基本理论、中国公务员激励问题的总体分析、中国公务员激励机制的改革等问题的阐述；陶进华、邱代志的《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》[[6] 陶进华;邱代志.《论公务员法对公务员激励机制的完善和创新》《成都行政学院学报(哲学社会科学)》2006年第05期][6](成都行政学院学报，2006.15(5))一文，总结了公务员法对我国公务员激励机制的一系列完善和创新；马晓雪在《为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题》[[7] 马晓雪,为公务员队伍注入活力——由西方激励理念浅谈我国公务员激励问题 ,法制与社会,2009年第14期][7](法制与社会，2009.5(中))中，阐述了西方行政理论演变过程中激励理念的发展轨迹，并对我国公务员激励的现状予以剖析；杨晓光在《公务员约束与激励机制研究》[[8] 杨晓光;公务员约束与激励机制研究[D];黑龙江大学;2006年][8](2006年，黑龙江大学)中进行中外公务员管理制度和公务员法律比较，在约束与激励机制构建原则、制度创设与完善等方面提出了对策；华珣在其硕士论文（复旦大学，2010年）《我国公务员激励机制研究》中，对我国公务员制度的发展以及国外公务员激励制度进行的阐释，并提出了借鉴的措施。

总之，国内外目前对于公务员激励机制的研究成果较多，其中对于公务员激励机制的研究也不少。但我国的公务员制度不能够照搬国外标准，需要进行实证性的操作性研究。但是目前的国内研究主要是进行中外比较，对于激励机制的研究与目前我国的公务员法联系不够紧密，对我国公务员激励机制中存在的具体问题没有进行更加深入的实证研究。

二、公务员激励机制的理论概述

（一）基本概念

激励是指通过某种手段来激发和调动激励对象的积极性、主动性、创造性，并使之长久坚持下去的组织方式。激励机制（enthusiasm mechanism）就是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。激励机制也可以称激励制度（Motivation System），依靠一种管理的规则与制度来处理管理主体与客体之间的互动关系。

公务员激励机制。是指在国家公务员队伍的管理过程中，为了调动公务员的积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施。公务员的管理体制主要由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监督管理机制等部分组成，其中激励机制处在极其重要的位置。

（二）相关理论

需要层次论。马斯洛认为人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、受人尊重的需要、自我实现的需要。人的需要是一个从低级到高级的过程，只有低级需要被满足，高级的需要才能够被激发。

双因素理论。赫茨柏格提出，影响工作动机的因素分为两类——激励因素与保健因素。保健因素不能对人们起激励的作用，但是能预防人们产生不满。激励因素是与人们的满意情绪有关的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任等，这些因素能起到积极的激励作用。

公平激励理论。亚当斯认为公平是重要的激励因素。人们在获取报酬时会同时关注其他人所获得的报酬额数，会将自己的报酬与他人的报酬相比较，通过比较来全面衡量自己的所得的报酬是否相当，从而产生公平或不公平的感觉。

期望理论。弗隆姆认为人总是渴望满足一定的需要和实现一定的目标，这个目标对激发人动机有相当大的影响。个人工作动机的强烈程度与三种关系有关：努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

综合激励模型。综合激励模型融入了目标设置理论、期望理论、成就需要理论、强化理论及公平理论。根据目标设置理论，管理者通过设立目标引导员工的行为。

（三）构建公务员激励机制的意义

首先，公务员激励机制是社会主义市场经济的必要要求。市场经济活动中，政府要成为一个服务者，必然对公务员的服务质量提出全新的要求。同时，市场经济本身包含的公平、竞争文化也必然延伸到公务员队伍的管理当中，建立有效的公务员队伍激励机制，使得公务员的付出与获得对等，有效配置人才资源，理顺公务员队伍管理的利益机制。

其次，有利于公务员队伍的成长。按照公正、公平、竞争的原则准入的公务员人才，通过“德、勤、能、绩、廉”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，有利于结合影响公务员公正绩效的内外部要素，把公务员自身理论政策水平、政治素质、文化素质、道德修养、职业纪律、自我需求、自我激励和成就动机等内部认知。与外部的工作环境、工作氛围、工作条件、福利待遇和机遇等结合起来，打通公务员队伍进出口的通道，使得公务员队伍管理制度更加规范，激发出公务员队伍的创造性与活力。

另外，可以激发公务员队伍的积极性。公务员队伍的管理直接影响政府公共管理效果。在新的历史时期，要进一步激发公务员的服务群众意识，提高他们驾驭市场经济、应对复杂局面、依法执政和总揽全局等能力。通过建立科学合理的激励评价机制，促进公务员公正的积极性与服务能力，更好地管理好社会事务，履行好为人民服务的职责。

三、我国公务员激励机制现状

（一）公务员激励机制构建的历程

1、中国古代的官员激励制度

最早在《孙子兵法》的军队管理中就出现“激励”。随着经济、社会的发展，激励作为管理职能逐步运用到社会管理中。在历代封建王朝中都十分注重吏治，建立了一套宫吏选拔、奖惩、监察为核心的制度。在官员晋级与录用上，我国古代大致经历了夏、商周的“世卿世禄制”、战国及秦代的“军功进爵制”、两汉的“察举征辟制”、魏晋时期的“九品中正制”及隋唐明清的“科举取士制”几个阶段[[9] 缪晴,论我国公务员激励机制[D],南京师范大学,2008年][9]。

军功进爵制。战国时期，封建国家机构日益完善，需要大量管理人才，世袭制度已无法满足需要。为此，根据军功授予爵位的军功进爵制应运而生。只要在战争中立有卓著功勋的将帅都可获得相应爵位。这种制度吸引了大批有真才实学的人才。

察举征辟制。是汉代的选官制度。察举分为“常举”与“特举”。常举即朝廷设定一些科目，每年举荐一次；特举即不定期地设立一些科目，由官吏推荐。征辟分为征召和辟举。征召以皇帝名义直接征聘入京任官；辟举是高级官吏自辟士人充当幕僚。察举征辟制扩大了统治阶级官员的选拔范围，增加了社会中下阶层人士晋升的可能性。

九品中正制。东汉末年，曹操为加强中央政府的权力，颁布求贤昭，提出了“唯才是举”的口号。九品中正制规定：各州设大中正官一人，各郡设小中正一人，令其察访散在各地的本州郡人士，采择乡里舆论，综合家世才德定出“品”、“状”。品分为九等，状即简短评语，将其呈送朝廷，作为选官的依据。九品中正制革除选举的流弊，巩固了皇权的统治。

科举制。隋唐时期，隋文帝废除了九品中正制。唐朝进一步改进了科举选官制度，任何人士只要有真才实学，均有获选参政的机会。宋朝对科举进行了一系列的发展和变革，确立了三级考试制度，规范了考试程序，考试实行糊名法。明朝科举制走向高峰。科举制打破了世族对权力的垄断，加强了中央集权。

中国古代官员制度虽然有其时代和阶级的局限性，但都曾在一定的历史阶段起到了一定的激励功能，吸引了社会各类人才进入官员队伍；在一定程度是维护了公平激励，规范了官员的录用标准，但是由于制度本身缺乏监督，各种腐败现象屡禁不止、科举制考试内容单调、僵化，遏制创新。所以，古代官员激励制度不可避免地存在着负面激励功能。

2、改革开放以来干部人事改革和公务员激励机制构建

十一届三中全会以来，公务员制度建设取得较大成绩。具体有这样几个阶段：

一是试点阶段。1984-1990年，以《国家工作人员法》的起草、《国家机关工作人员条例》与《国家行政机关工作人员条例》修正、《国家公务员暂行条例》的试点与推广为标志。党的十一届三中全会以后，党和国家根据改革开放和现代化建设的需要对干部人事制度进行了改革。1980年8月邓小平发表了题为《党和国家领导制度的改革》的重要讲话，指出干部人事制度改革“关键是健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劫、轮换制度”。1985年开始起草《国家行政机关工作人员条例》，1986年更名为《国家公务员暂行条例》，1987年党的十三大决定，在我国政府机关建立和推行国家公务员制度。这一阶段我国的干部人事制度进行了大刀阔斧的改革，开始朝着国家公务员制度大步迈进，激励机制屡有创新。由传统高度集中统一的干部管理体制开始变化，干部人事管理工作中的民主化程度提高，开始废除领导职务终身制，干部人事管理开始起步从人治走向法治。

二是发展阶段。1993-2004年，国家正式颁布《国家公务员暂行条例》，之后陆续颁布《国家公务员录用暂行规定》、《国家公务员考核暂行规定》、《国家公务员职务任免暂行规定》、《国家公务员奖励暂行规定》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》、《国家公务员职务升降暂行规定》、《国家公务员培训暂行规定》等作为《暂行条例》的配套政策。1993年8月14日，《国家公务员暂行条例》正式颁布，并于同年10月1日起施行，使我国在人事行政管理方面有了第一部总法规、总章程。在此基础上，国务院及其有关部门先后制定了36部单项法规、规章以及实施细则，与《暂行条例》相配套，构成了一个相对完整的国家公务员管理法律体系。至此，我国公务员激励机制也逐渐成型。这些法规、规章初步建立起了我国公务员激励机制，对我国公务员起到了一定的激励作用。

三是成熟阶段。2006以来，《公务员法》正式实施，标志公务员制度以国家法律的形式确定下来，公务员激励机制步入了法制化。2006年1月1日《公务员法》开始实施，结束了我国一直没有一部人事管理工作综合性法律的历史，标志着中国特色公务员制度己经完成，我国公务员激励机制也进一步完善。同时，《公务员法》的配套法规建设工作也逐步展开。2007年6月1日实施的((行政机关公务员处分条例》对《公务员法》中惩罚章节做出进一步规定。2007到2009年国家公务员局先后《公务员考核规定(试行)》、《公务员奖励规定(试行)》、《公务员培训规定(试行)》、《公务员职务任免与职务升降规定(试行)》、《公务员辞退规定(试行)》等试行规定，强调了考核、奖励、培训、职务升降、辞职辞退等制度的激励功能，更加完善了我国公务员激励机制，我国公务员激励机制开始走向成熟。

（二）公务员激励机制的现状

公务员制度的建立，克服了我国传统干部制度的一些弊端，并从以事为中心的管理转向了以人为中心的管理，激发了人的创造力。公务员制度的建立以来，工资福利水平不断提高，考试录用制度不断得到健全，考核监督制度不断得到规范，公务员的各项权利不断得到完善。为此对调动了广大公务员积极性发挥了重要的作用。同时，公务员激励机制的推行还减少了用人上的腐败现象，提高了人才配置的合理性，弱化了“官本位”意识，为公务员队成长创造了有效的竞争环境。

但是，我国公务员管理激励机制仍存在很多不足，主要表现在：一是由于考核制度不完善，导致公务员干好干坏一个样；二是由于公务员退出制度不完善，稳定性过强，缺乏危机意识与竞争压力；三是由于公务员队伍的晋升受到权力因素的干预过多，导致公务员激励机制与职务晋升脱节，影响工作积极性与提升业务能力的热情。这一部分内容将在下一章节“我国公务员激励机制存在的问题及成因分析”中进行系统分析。

四、我国公务员激励机制存在的问题及成因分析

（一）公务员激励机制存在的问题

我国公务员激励机制存在的问题体现在制度本身、落实手段等各个方面。主要有：

1、公务员激励的效果不显著

（1）在物质激励上，工资制度改革虽然提高了公务员的工资水平，形成了包括职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资为主要内容的稳定工资结构，但是这个工资结构的激励性不强，无法起到激励的作用。公务员只要混时间就能涨工资，而且这个工资与考核结果之间联系不紧密。另外，公务员的工资虽然不高，但是其福利却名目繁多，导致公务员的工资占收入的比重较低，工资以外收入冲淡工资的激励效果。

（2）精神激励流于形式。在社会主义市场经济过程中，精神激励不仅要强调公务员人员的奉献精神，而且要适当兼顾公务员个人经济利益，传统的“大、空、高”的理论不符合当前主流思想，反而导致“全心全意为人民服务”成为不实在、不现实的口号。同时，在公务员的思想教育过程中，教育内容过时、不实际。在对公务员的激励手段中，一味强调法律约束与付出意识，导致他们的积极性受到影响，自身的内部动力无法发挥出来。

2、公务员激励制度不健全

（1）绩效评价制度不合理，落实不到位。绩效评价是对公务员的日常工作效果与态度进行的综合评价，应该与公务员的升降、奖惩等切实利益出发结合，但是在目前的公务员绩效考核过程中，绩效考核的科学性本身存在问题，由于公务员的岗位可比性缺乏，导致很多考核工作缺乏过程性，缺乏针对性与参照性，一年考核一次的“称职、基本称职、不称职”等结论，无法体现公务员一年的工作绩效差异。很多不称职的人员都勉强蒙混过关。

（2）职务晋升制度不合理。公务员的晋升是提高公务员工作积极性的主要动力，其激励性非常强。但是目前我国的公务员晋升机制与激励制度本身联系并不紧密。大部分地方在用人上还是存在着任人唯亲的现象，领导拍脑袋的用人制度仍然是晋升过程中最大的决定因素。用人的不公正严重影响了公务员的积极性，影响了激励机制本身的权威性，导致腐败现象产生，败坏整个社会风气。

（3）激励制度缺乏针对性。我国公务员综合类的领导职务分为部级正职、部级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职等10级，非领导职务分为巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等8级。在这种金字塔式的结构里，存在着不同层次的不同要求，不同类别的不同特点。目前的公务员激励制度从同一的整体上进行设计，忽视了这个不同的要求，导致激励效果下降。

同时，公务员制度的惩戒力度不够。来自公务员队伍自身的惩戒力度严重不够，无法起到防微杜渐的作用，内部监督乏力。对公务员的惩戒主要靠法律法规作为红线，对公务员日常工作中的不作为现象、效能低下现象等缺乏有效的措施保障。公务员绩效考核结果没有与惩戒挂钩，导致公务员出现了严重的违法违纪现象才会得到惩戒。没有发挥出公务员激励机制本身的负激励功能。

另外，缺乏风险推出机制。我国公务员职业的稳定性过强，导致风险性下降，公务员进口严格，但是出口不通畅。责任追求、问责制度、退出机制不健全，导致公务员的铁饭碗成为一部分人混日子的温床。很多人认为，一旦进了公务员队伍，就一辈子是国家干部，一生就吃“皇粮”，又有地位又有保障。很多公务员平时习惯于安逸，养尊处优，不思进取，工作无激情；另一方面，这种没有风险性的激励又挫伤努力工作的公务员的积极性，出现心理不平衡或消极怠工。

（二）公务员激励机制存在问题的成因分析

1、从我国公务员的发展历史来看

激励机制存在的这些问题，既有我国公务员制度建设时间短的原因，也要文化自身的问题，分析这些问题背后的原因，才能够寻找更加科学的对策。公务员制度发源于西方国家，已经有几百年的历史。我国的发展历程与西方存在着较大的差异，是从几千年的封建制国家，经过短暂的资本主义萌芽时期直接过渡到社会主义国家，所以封建制度一起思想在我国的影响还非常重，崇尚君权、至高无上等封建遗臭导致人治思想严重、“官本位”思想泛滥，法律与制度在执行过程中受到个人意志的影响，严重影响了公务员激励制度的落实。

2、从我国公务员激励方式上来看

受到长期的计划经济体制的影响，我国的公务员制度虽然是伴随着市场经济的产生而发展的，但是难免带上了计划经济的一些色彩。在计划经济年代，公务员的激励主要是以精神激励为基础，以行政激励为动力，但是随着计划经济的结束，市场经济的建立难免影响到公务员激励的内容，如何考虑到公务员队伍的切身经济利益已经成为必然要求。改革传统的计划经济下的公务员评价激励机制，适应市场经济的要求，改变过程只重视精神激励而忽视物质激励的情况，进行精神与物质相结合的激励机制。同时，建立在法制不健全基础上的人事制度导致激励工作随意性较强，公务员的晋升、奖励等缺乏合理的标准与规范的程序。

3、从公务员法制建设上来看

依法治国是我国构建中国特色社会主义社会的重要任务，由于多年封建传统的影响，依法治国面临着很多思想上的问题以及制度上的挑战。依法治国包括法律的制定与法律的实施，这些方面在我国的法制建设中都存在问题。《公务员法》是我国公务员制度化管理的重要里程碑，建立了一个相当完备的法律体系，但是法规本身是不完善的，存在一些需要补充的地方，如：虽然在宏观上确立了公务员制度的法律地位，但是对于不同层次的公务员队伍来讲其立法不全面、不具体、缺乏针对性；公务员法律的落实存在问题，激励机制不够配套，晋升、惩戒与培训等工作规定的非常模糊不清，在公务员激励机制的执行过程中，法制观念仍然淡薄、人情大于法律，严重影响了公务员激励机制的实际效果。

4、从当前的政治文化角度来看

受到封建传统官僚思想的影响以及我国计划经济年度政治文化的影响，目前的公务员激励机制在落实的过程中受到这些文化的极大干扰，公务员队伍对于服务与管理角色的定位模糊，把“为人民服务”当成口号，但是在实际的行动中仍然以领导的意志为动力，公务员难以摆脱官僚体制的约束，没有摆脱人治色彩的领导制度，公务员的身份难以使得他们靠自己的努力工作来实现自己的晋升等，还是要靠领导的“提携与关心”实现自己的个人价值。这种管理文化导致公务员队伍风气日下，挫伤部分公务员的积极性。所以，目前的公务员制度应该严格公务员的评价体系与落实手段，提高其客观性，形成更加公开公正的激励体系。

5、从我国公务员队伍的素质来看

目前我国的公务员队伍正处于素质提升较快的时期，大量的知识性人才被引入公务员队伍之中。但是在人才队伍的建设中也存在一些问题，很多落后地区的公务员队伍素质仍然不高，公务员队伍的培训提升公正不到位，公务员自身缺乏自我学习、自我提升的动力等。这些导致我国的公务员队伍整体素质及其发展后劲不足，面对国际化的竞争与全球化的浪潮，我国的公务员队伍与国际相比存在着较大的差异。所以，我国的公务员激励机制的建立要加大对公务员素质提升的引导，激发他们学习提高的积极性，提供素质培训提升的平台与机制。

五、国外公务员激励机制的借鉴

（一）国外公务员激励机制的构建与特点

西方国家的公务员制度历史悠久，无论是在理论还是在实践上都取得了很多成果。建立了较为完善的激励机制的实践经验与宝贵的理论财富，这些理论和经验可以作为完善我国公务员激励机制的参考。

1、具有较为完善的职务晋升通道

职务的晋升对于公务员激励是非常重要的，是对公务员人力资源管理的优化，也是对公务员队伍的重要激励。在英国，公务员的晋升制度是以考勤与考核结果为依据的，有晋升委员会组织考核，有部长决定是否给予晋升，高级公务员的晋升又内阁会议集体决定。而所有的晋升都必须以年终的考绩为依据要。关键是：英国的公务员考核程序非常严格，文官的年终考核报告不仅要反映公务员一年的成绩，而且对下一年是否晋升提出评价要求，对成绩不良、不诚信、泄密等行为的公务员可以进行辞退或者免职处理。

2、公务员的培训制度较为健全

国外对公务员培训和激励机制紧密联系。在新加坡，公务员的培训针对不同的对象确定不同的目标，开设不同的课程，包括个人培训课程以及围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。新加坡政府对每个公务员都制定了个性化的培训计划，并落实到了每一个公务员身上。并在年底对公务员的工作表现与实绩做出考核，与晋升、工资等挂钩。围绕公务员职能领域和工作情况开展分类、分层次的培训。国外公务员培训的方法也比较成熟，以新加坡为例，主要包括：“人性化的课时规定、小班式教学、互动式教学、现代化的教学手段、良好的教学环境和灵活的考核方式。”具有较高可信度。

3、公务员考核激励制度比较健全

美国在1950年就实施《工作考绩法》，考绩的内容对公务员的工作内容与效率进行数量与质量上的评价。在考核方法上采取综合考核方法，有公务员个人工作小结，公务员互相评价、专家评价以及团体评价等。考核的结果与晋升、工资等充分结合，对优秀的提薪一级，对不满意的进行减薪或者降职。目前，西方公务员管理逐步引入现代市场经济绩效管理理论，将绩效管理概念引入公务员评价工作中，充分调动公务员的积极性。“政府围绕其使命进行绩效管理，采用目标管理、全面质量管理等手段，强化政府对议会和顾客的双重责任，实行成本核算，加强财务控制，完善信息反馈，实行绩效预算。”

4、工资管理制度比较成熟

新加坡之所以成为世界上最为廉洁的国家，一个重要原因是他们高薪养廉政策，新加坡的公务员工资严格按照工资制度执行，不存在其他额外收入，这与我国的低薪加灰色收入的公务员工资现状完全不同。公务员退休以后，他们没有退休工资，只有在职期间积累的公积金，职务越高、工龄越长、公积金就越多，但是一旦发生贪污受贿行为，不仅接受刑事处罚，而且公积金全部没收，形成了强大的震慑力。

总体来讲，西方公务员工资结构灵活，与绩效奖惩挂钩，而且工资与奖金等非常透明，不存在灰色收入。甚至在英国等国家，已经取消了公务员的津贴部分，与工资合并，进一步提供了工资的透明度，将工资管理纳入了法制化的轨道。从公务员的工资水平来看，他们定期与市场企业等进行比较，使得公务员的工资维持在社会平均水平的中等偏上的水平。

（二）国外公务员激励机制的借鉴价值

西方国家公务员的激励机制虽然各个国家都特点不同，但是在基本方向上都具有很多的共性，虽不能完全照搬到中国，但是其中的一些基本性原则是应该借鉴的。

1、管理理念上以人为本

“以人为本”是激发公务员积极性的必然要求，管理激励要把人放到首位，根据不同级别与类型的公务员进行人性化的管理手段，提高他们的潜力与工资绩效。西方公务员管理非常重视公务员的内在需求与个人发展，他们把公务员的物质激励与精神激励相结合，为公务员公平公正地晋升、加薪与社会地位等给予了保证，保证了公务员的积极性、主动性与创造性的发挥。在西方，公务员的生活水平处于社会中等偏上的层次，公务员的社会地位与社会尊严得到保证，健全的激励机制为公务员的成就感与归属感奠定基础，能够为公务员的晋升与发展创造机会。

2、绩效与利益相互兼顾

西方公务员管理引入了企业管理理论，落实了绩效管理制度。在工资制度、考核制度与晋升制度的执行过程中通过绩效考核工具，将定性分析与定量评价相结合，使得公平有一个制度性的保证。绩效考评制度按照公务员工作绩效的大小、好坏，作为奖励惩罚和职务升降的依据，为公务员评价激励提高了科学的管理标准。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体体现。”考核作为公务员管理的基础性工作，是其他管理环节的基础。

3、奖惩激励两手并重

公务员的激励机制一方面采用正激励原则，但是另一方面离不开一定的负激励措施。惩戒制度在西方已经历经百年的历史，在实践中不断改革完善，形成了一套完整的体系，同时在实践中发挥了巨大功能。英、法、美三国的奖惩制度在理论上己经发展成熟，形成了具有内在逻辑联系的完整体系，规定了奖惩的条件、种类、程序等一系列细节，并且把成熟的奖惩规则用法律加以规定同时建立相应的组织机构设施，法制化、制度化。此外，三国都根据本国的实际情况制定了具体的奖惩实施细则。

4、晋升制度的规范化

我国现有的公务员职务晋升制度缺乏必要的透明度和民主监督，升迁去留依然是领导和组织部门内定的事情。西方公务员晋升的规范得益于他们完善的晋升通道以及其公开公正的晋升制度。建立在规范的绩效考核结果基础上的晋升规则使得西方的职务晋升置于严格的法制监督之下，也使得绩效考评的权威性得到了保证。我们的公务员目前“进口关”得到了重视与规范，但是晋升关还不够完善，存在着随意性较大的特点。只有从法制上下功夫，把职务的晋升与绩效考核等纳入到法制的规轨道，才能够使得晋升真正激发公务员的积极性与能动性。

5、薪酬制度的法制化

我国的公务员薪酬包括工资、津贴与福利，结构模糊不清，弹性大。其中工资所占比重小。相比起来，西方的薪酬制度相对公开透明，公务员薪酬制度将工资与津贴合并，共同纳入到规范管理的轨道，保证了工资的透明性与规范性。公务员工资与绩效考核结果充分结合，在改革工资的同时保证了绩效评价的权威性，使得工资成为体现绩效激励的一个重要方面。如美国从1978年开始将部分公务员的工资改为功绩工资，工资的发放按照公务员个人工作的实际绩效来决定，这一改革被认为是“公务员制度中激励机制的一种革命”。

六、完善我国公务员激励机制的途径与措施

公务员激励机制包括入口与退出制度、奖惩制度、培训制度、晋升制度、薪酬制度、绩效管理制度等各个方面。完善公务员的激励机制，不仅要从制度上、执行上、还要从文化意识等方面入手。目前，针对我国公务员激励制度存在的若干问题，在上述机制途径的基础上，需要注意抓好几个关键问题，提高我国公务员激励机制的效率。

（一）从思想认识上转变公务员管理的理念

1、转变公务员的思想作风

我国的公务员制度存在的一系列问题，有其深刻的社会文化与思想根源。不从根本上改变“官本位”思想与人治思维，扫清封建官僚思想的残余，就难以真正把公务员激励制度落实到位，也难以构建适合社会主义市场经济要求与民主法治建设的政府机构。所以，从文化与思想意识入手，配合公务员管理法制化建设，改革社会政治文化、转变公务员思维方式，是改革我国公务员制度，提高制度的激励性的基础，也是我国公务员制度落实的关键。从意识上要实现从人治思想到法制思想的转变，通过法制的完善，逐步压制人治的空间。

2、转变公务员激励的理念

我国传统的公务员激励存在着考虑精神激励多，考虑物质激励少，片面谈奉献对公务员的内在需求了解较少。这些问题导致了公务员激励要求难以在实际中落实，导致一些激励措施流于形式。未来的公务员激励机制改革应该更加重视人性因素，落实以人为本的激励理念，在需要层次理论等指导下，研究公务员个体的物质、精神、职务需求，让激励机制与内在需求相结合，提高激励机制的有效性。在当前市场经济的背景下，通过把经济利益与个人尊严等的结合，不仅能够提供激励机制的效率而且能够促进公务员素质的全面提升。这一点体现在公务员的激励机制上，要求把公务员的工作绩效、工资、晋升、作风等充分与法制方式结合，逐步在法治的框架内促进思想意识的转变。

（二）建立完善的绩效考核机制

1、建立全面的绩效考核制度

绩效考核是西方从现代企业管理中引入的新理论，科学的绩效工具的使用提高了绩效考核的全面性与科学性，因而具有一定的权威性。无论是晋升制度的规范化、薪酬制度的规范化，都应该与绩效考核结果挂钩，提高其激励效率。所以，建立完善的公务员绩效考核制度是提高个人与组织绩效的根本基础，也是晋升与薪酬规范化法制化的依据。绩效考核涵盖了公务员的工作质量，体现了公务员的个人工作素质，反映了人民群众对公务员的满意度等，完善考核制度，让绩效考核结果客观充分地反映公务员工作，能够为公务员各种激励措施的落实提高最重要的依据，有利于公务员激励工作法制化规范化。把公务员的晋升、薪酬等与绩效考核结论充分挂钩，充分激发公务员工作的积极性与学习提升的积极性，体现公务员职责导向。

2、推进公务员激励指标体系的建设

公务员激励机制本身的建设包括考核、晋升、薪酬几个主要方面。首先，要做好绩效的考核机制建设，做好这样几个方面的工作：一是细化规范考核内容，针对不同的公务员级别与岗位特点，制定科学的考核内容与要求，考核的各个方面制度各项分指标，并制定合理的指标系数；二是确立客观考核标准，考核标准要具体化、数量化，从德、能、勤、绩、廉几个方面建立考评指标体系；三是健全严格考核程序，考核程序要严格、民主、严谨，使得考核工作不受到主观偏见的干扰；四是完善科学考核模式，包括考核方式科学化及考核方法科学化。在考核过程中，可以借鉴现代企业考核工具如层次考核方法、排列法、对比法、量表分析法等，确保考核的科学性和准确性。

3、加强考核结果与实际利益的关联性

要保证公务员绩效考核工作的权威性，逐步把绩效考核做成公务员晋升管理、薪酬管理、准入管理以及退出管理的依据。从这个方面来讲，公务员的绩效考核结果是公务员激励制度的中心环节。把各种晋升、薪酬等实际利益充分与绩效考核结果挂钩，减少人为因素的介入，为公务员激励机制的法制化打下基础。

（三）完善公务员晋升机制

1、强化晋升激励环节的法制化

公务员的激励包括很多环节，从录用、晋升、退出等各个环节中都存在着激励的要求，任何一个环节的缺陷都会造成公务员管理的漏洞。目前，我国的公务员录用制度逐步得到完善，公务员逢进必考，减少了公务员录用中的腐败，提高了人才素质。但是在公务员的晋升与退出机制方面，还亟待完善。虽然《公务员考核规定》规定考核结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但是在实际工作中落实得并不到位。公务员的晋升是公务员激励机制的主要方面，是公务员职业价值的主要方面，对公务员的积极性影响巨大。所以，在工作中要营造公平公开的竞争环境，改变领导与组织部门内定人事的做法，让晋升成为工作绩效的体系与回报，成为人才的成长通道。

2、晋升机制与绩效考核挂钩

目前，我国在公务员的晋升选拔中领导的主观性仍然很大，晋升缺乏法制化的客观标准，缺乏可操作的具体要求。只有把职务晋升与能力与实绩充分挂钩，排除裙带关系等的影响，才能够确保人员选拔的科学性，公平和公开性。从而促使公务人员有动力去积累经验、增长才干，更好的为公共部门服务。未来要逐步规范公务员晋升过程的规范化与监督工作，制定明确的标准与明确的程序，让公务员的晋升与绩效考核结果全面结合，确保公开公正。

3、不同情况要区别对待

虽然晋升是公务员激励的重要方面，但是要注意的是：公务员在不同阶段呈现不同的价值需求，针对不同年龄的公务员要落实不同的职业规划，不能把晋升最为对待所有公务员的统一药方。例如一些临近退休的公务员如何规划他们的职业生涯，为他们确立什么样的职业任务与价值追求等都是非常重要的。

（四）优化公务员薪酬管理制度

1、薪酬制度是公务员激励的基础

在市场经济条件下，公务员管理无法摆脱市场经济的一些基本规则的影响。其中，公务员薪酬制度不仅关系到公务员生活水平的高低，而且关系到公务员的社会归属感与责任感，关系到国家机构的工作主动性与廉洁度。目前，要针对我国公务员相对工资较低，福利不统一的现状，加快公务员工资结构改革，增加工资的透明度与规范性。将工资与公务员的贡献、职务等对应起来，与绩效考核结果对应起来，让工资充满激励性。同时，严格规范公务员的各种收入，将公务员工资等各种收入纳入法治化的轨道，保证公务员薪酬的廉洁度。

2、构建更加合理的公务员薪酬制度

我国公务员虽然开展了“阳光工资”改革，但是目前的工资仍然缺乏透明度，灰色收入屡禁不止，行业差距较大、地区差距明显，与公务员工作岗位与工作量之间的联系仍然不紧密，缺乏足够的激励性。未来的工资改革一方面要加大职务工资与级别工资的差距，充分体现按劳分配的基本原则，另一方面要加强绩效工资部分，把工资与工作绩效考核结果充分结合，真正公正地反映工作质量与效果。

同时，要进一步加强工资立法，学习西方国家对工资立法的管理，如日本的《一般职员报酬法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。规范工资以外的收入，把公务员工资全面纳入到法制化的轨道，防止腐败等现象生存的空间。逐步推行职务消费薪酬化，工作活动中的各种消费有个人统一管理与使用，如用车、通讯等开支，落实职务消费的货币化，促进消费限额与透明，便于监督管理，推动我国公职人员工资制度的科学化和规范化建设。

（五）加强公务员培训教育工作

当前，我国公务员目前的总体素质不高，思想意识落后。所以，加大对公务员思想与业务的培训教育工作是当前重要的任务。一方面在培训中贯彻现代民主法治思想与知识，另一方面在公务员培训学习的同时，逐步淘汰一些素质不达标的公务员，选拔优秀的公务员人才。

2、加强培训教育是激励机制落实的后盾

目前，我国重视公务员的录用而忽视的过程中的管理与培训等，公务员培训制度形式化严重，缺乏系统化、针对性强的培训体系，使得公务员激励制度存在很多短板与空白之处。公务员的培训工作缺乏管理部门全面的部署与全方位的参与。我们要学习西方成功经验，把公务员培训计划纳入到政府管理工作当中，为公务员制定个性化与共性化相结合的培训任务。同时，公务员的成长发展与激励机制联系不紧密，要把培训工作与绩效挂钩，促进公务员学习提高的积极性。目前，公务员的学习积极性不高，主要是因为培训与晋升、绩效、薪酬之间的关系不大，制约了公务员队伍素质的进步。

3、提高公务员的培训工作实效

在培训工作上，要转变用人观念，坚持以人为本，把公务员的成长发展作为重要工作来抓。各级政府领导要充分重视和支持公务员培训工作，提高培训提高公务员的理想信念，增强宗旨意识、责任意识、廉洁意识，增强贯彻党的路线、方针、政策的自觉性，更好地为党和国家的工作大局服务。同时，通过培训工作提高公务员的政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力等。要充分利用现代化的创新培训手段与方式，针对不同的公务员级别与性质落实不同的培训学习任务，不断落实小班化与个别化的培训，全面提高公务员的素质。

要行把公务员的培训工作落实到实处，就需要把公务员培训与绩效管理结合起来，通过激励机制促进公务员学习与参加各种培训的积极性，使得培训工作有任务、有目标、有压力，防止培训工作流于形式。还可以把公务员培训工作于公务员的素质考察工作结合起来，通过培训学习过程考察公务员的基本素质，对其进行奖励，并为选拔人才提供一种新的渠道。同时，可以把公务员的培训与公务员的“进口与出口”结合起来，新录用的公务员必须参加培训并合格，长期不进行培训学习的公务员一旦不达标，将受到公务员退出机制的淘汰等。

（六）加强对公务员的监督与惩戒

1、加强监督工作是公务员激励机制的保障

监督工作是公务员队伍素质与工作质量保障，也是公务员绩效管理的一个方面。公务员的激励机制要置于各级部门与社会监督之下，才能够促使机制得以充分地实施。对公务员的监督首先要做好立法监督工作，让法律成为监督的保证；其次要加强党政内部监督，尤其要抓好关键部门的监督工作，保证激励制度的落实；再次，要加强社会监督，让公务员的绩效考核结果与社会公众的满意度等结合起来，让公务员的工作廉洁度等接受社会监督，提高激励机制落实中的执行力。

2、把惩戒激励与正面激励充分结合起来

公务员的激励工作从根本上讲需要靠法制作为基础，通过健全制度与法律法规予以保障。在这个过充分中，首先要完善负面激励机制，让公务员置于法律与社会监督当中，针对当前公务员队伍存在一些不良的风气与现象，通过负激励措施加强公务员队伍的危机意识与责任意识，引入竞争与淘汰机制，把一些人丛特权阶层与提前意识中拉出来。这是公务员队伍素质建设的当务之急。

同时，在负激励的同时也要加强正面的激励与引导工作。因为内因才是把工作做到最后的积极动力。有惩必有奖，要积极鼓励一些素质高、工作绩效好的公务员，通过晋升、薪酬、荣誉等各种实实在在的措施，激励这些公务员的积极性。另外，在公务员的激励过程中，也要重视一些情感因素、人际因素的积极作用，为公务员创造一个人文化与规范化充分结合的工作环境，这对于激励的效果是有积极意义的。但是要注意这些因素要建立的规范公正的基础上，缺乏公正性与规范性的人情关系适得其反。

（七）创新公务员激励新方法

1、不断完善公务员激励制度

目前，我国的公务员法还需要结合时代要求，不断进行完善与革新，不断引入西方先进的公务员管理成功经验，形成公务员激励机制的完整体系。十七大中，同志表示：要完善制约和监督机制，重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度。这些都是说明：我国的公务员制度正在处于快速改革与完善时期，随着制度的不断创新，我国的《公务员法》将不断完善，公务员激励制度将逐步起到实质性的效果。

2、管理地方政府创新公务员激励模式

目前，在我国的公务员激励制度上，还存在着很大的实践创新空间，很多地方甚至是实行的空白。所以，要不断鼓励地方出台各种新的模式与做法。当前，很多地区都在创新一些新的做法，出台一些新的举措，我们要认真积累一些有效的做法，并适时进行全面的推广，逐步形成适合中国特点的公务员激励机制。例如：2009年海南澄迈县建立廉政保证金制度。县直机关单位党政主要负责人和镇党委、人大、政府主要领导每月缴纳300元，由县财政局从其个人“阳光补贴”中扣下。每年年终，领导小组将对各单位廉政工作进行年终考核。连续两年被扣除廉政保证金100%的，就地免职。再如：2009年深圳行政机关公务员进行分类管理改革，把公务员细分为综合管理类、行政执法类、专业技术类三个类别，约七成的公务员将被划入行政执法类和专业技术类中。通过职位分类和聘任制实施，淡化官本位、打破铁饭碗。这些创新性的做法对于推进公务员激励机制的完善意义重大。

七、结论

激励机制论文例3

论文摘要：员工激励是人力资源管理的一个重要内容。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争，这也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。 论文关键词：企业激励机制；模式的设定；人力资源 一、企业建立公平合理激励机制的必要性 （一）管理深处是激励 激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在一次员工激励的调查研究中发现，在缺乏激励的环境中，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果给予充分激励，他们的能力则可发挥到80％～90％。所以说，“管理深处是激励”。 （二）我国企业激励机制还需完善 虽然有些企业在多年的市场实践中，已不断完善内部分配制度，改革用人机制，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该看到，许多企业也留下了一些“后遗症”。用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面；分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。凡此种种，都不利于职工工作热情的提高和潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。因此，企业领导者要积极采取措施，根据经济形势的变化进一步调整和完善企业的激励机制，以充分调动广大职工积极性， 为企业生存和发展服务。 二、合理有效激励机制模式的设定 （一）激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求 如果想要激励政策能够满足员工的需要，就要做到以下两点： 首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。例如，联想集团对不同的群体就采取了不同的激励方式，这也是联想集团对员工的激励秘诀。 其次，管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同。所以，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。 （二）物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制 “全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为“物质”的和“精神”的，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。物质激励与精神激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。在现阶段，既不能只给物质激励，使人们忘记大目标；又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。要在不断满足人们物质需要的基础上，不断提高精神需要。人们对物质和精神的激励都是需要的，在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。 三、企业合理有效激励员工的和方法与途径 对

激励机制论文例4

摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。 关键词：人力资源；人力资源管理；激励；激励机制 进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、人力资源管理中的激励机制包含的内容 所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。 激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。 二、人力资源管理中的激励机制国内外研究现状 目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。 美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。 日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。 韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。 在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。 而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评

激励机制论文例5

中国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，当前在中国公共部门晋升制度、薪酬管理制度、考核制度及培训等中有效运用激励机制，对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制，研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、吸引和保留人才。中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难，需要借鉴各国及企业等先进的理论和实践经验，以进一步完善公共部门激励机制。

根据公务员激励机制的基本理论，结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践，主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，提出以下基本解决途径。

一、进一步深化人事改革，调整人员结构;深化竞争上岗

进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。以江苏省“公推公选”中存在的问题解决方法为例：首先，应加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制。“公推公选”的实质是考任制，是通过考试，择优录用，它遵循的是公开、民主、竞争和择优录用的原则，这就要求建立机制，确保监督有序，在公开考试之前，应加大宣传力度，通过广播、电视、报纸等各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围。

二、改革收入分配制度，建立均衡的工资体系;深化薪酬改革

正如上文中美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现；在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。

三、完善绩效考核制度

科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况作出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公务人员绩效考核，重视公务员激励过程。以“绩效”为主线的公务员考核是完善激励机制的核心内容。绩效考核的核心是:以素质论人才，重实绩用干部，注重公务员的能力发挥与提高。实施公务员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

四、加强能力培训，提高公共部门公务人员队伍的整体素质在线

就公务员制度而言，现代公务员制度自1870年在英国诞生时起，英、美、法、德等国家的公务员培训己经形成一套完整的法规制度和培训体系。如美国政府制定了“培训21世纪美国人”计划;欧盟在其《2000年议事日程》中明确提出要“将知识化放在最优地位”并强调大力开发人力资源;日本提出“培养世界通用的21世纪日本人”的目标;韩国提出“21世纪是文化和经济融为一体的时代，只有‘头脑强国’才能支配世界”；新加坡政府继续坚持“人才立国”。中国的公务员制度建立仅十年多点，公务员培训的相关法规还不完善，政府投资的力度还不够大，培训的内容和手段仍显陈旧，其理论研究、管理水平还不高。目前公共部门的培训应提供多种培训机会，提高人员素质，同时做好公共部门人力资源培训内容的设计。首先，要对公务人员进行政治理论培训，提高公务人员的职业道德和行为规范，主要包括忠于国家、忠于政府、忠于职守、严守国家机密，自觉抵制各种腐败行为:要进行专业知识的培训，提高公务人员的知识素养，提高行政效率;要在公共部门公务人员中实行世贸基本知识的全面培训，通过培训学习市场经济的基本规律以及世贸组织的基本原则，增强符合国际惯例意识和应对能力;要继续深入开展依法行政培训，促进政府职能向适应市场经济的要求转变，提高公务人员适应市场经济和国际惯例接轨的依法行政能力;在公务人员中开展MPA教育，提高公务人员专业化行政管理能力，同时加强公务人员的诸如外语、计算机等技能培训;研究制定各级各类公务人员能力素质标准，提供能力建设科学依据，建立科学的培训质量评估体系，实现培训手段的现代化。还要提高公共部门公务人员的全面培训意识。

五、借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验

企业人力资源管理中激励机制的施行先于公共部门，我们还应借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。这一点我们公共部门有待学习。

总之，中国激励机制的建立和完善有利于每个公务人员主动性、积极性和创造性的发挥。由于人的需求的多样性、多层次性，调动人的主动性、积极性和创造性的方法也是多种多样的，只有完善并综合运用各项激励制度，完善晋升制度、薪酬管理制度和考核制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态。

参考文献：

[1].金太军主编，《公务员制度创新与实施》[M]，广州:广东人民出版社，2002年版

[2].陈振明主编，《国家公共部门工作人员制度》[M]，福州:福建人民出版社，2001年版

激励机制论文例6

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

经济时代是一个彰显个性、人才辈出的时代，资本追逐人才，人才选择资本，在改造现实的过程中，人的因素被置于前所未有的高度。事实证明，“留住人才、用好人才”已经成为这个时代人们共同关注的焦点和努力方向，同时也是企业制度的管理与创新，使企业高速成长并最终成为长寿公司的根本所在。目前经济行业市场化步伐日益加快，对于人力资源的获得和使用效率却比较低下，人才外流和浪费的现象更是普遍存在。造成这种情况出现的主要原因之一就在于企业缺乏完善的人才激励机制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和满足，仅仅被作为企业赚取利润的工具。因此，在现代企业制度建立的过程中首先要考虑的就是人力资源管理制度的构筑，更核心来讲，就是要建立完善的人才激励机制。

一、激励机制的结构与理论分析

（一）激励机制的结构分析

Ø简单的讲激励是指通过满足职工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。即要设法使职工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人的需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。

Ø动机和需要是指人们从事某种活动，为某一目标付出努力的意愿。即人们希望通过自己的工作得到回报的在心理或生理上的需求。这是激励需要优先考虑的重要因素。

Ø目标是指行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目标同需要一起调节人的行为，把行为引向一定的方向。可以说目标是行为的一种诱因，具有诱发、导向和激励的功能。

Ø绩效指人们的工作成果并加之于对组织目标实现的影响程度。绩效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影响力。

从以上四个概念入手就可以给我们所要构建的人才激励机制下这样一个比较宽泛的定义：人才激励机制就是指为了实现组织目标，对职工采用一定的激励方式和手段，使组织目标与职工的需求动机相联系，并结合职工的工作绩效，增加职工的满意度和成就感，进而促成组织工作顺利进行的一个有机的管理体系。

（二）激励机制的理论分析

二十世纪以来，管理学界对于行为科学理论的研究从来没有停止过，从泰勒的“科学管理”到马斯洛为代表的“人本管理”，再到现代管理学界所倡导的“文化管理”，历经百余年，其理论精华仍然是我们这个时代需要加以吸收和借鉴的宝贵财富。以行为科学为基础的人才激励机制从那里可以追本溯源，找到可以实证的依据。

行为科学理论认为，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要，行为动机和既定的任务和目标。所谓动力，是指一系列促使我们做某事的力量。动力是内在的，是存在于我们内心世界的东西。但是我们的受外界因素的影响，这些影响动力的外部因素成为外在激励。同时认为，人的行为是有方向性的，激励理论研究的就是通过激励来实现行为的强化、弱化以及对行为方向的引导，从而使之不断的与组织目标相一致、相协调，推动组织工作的开展。

二、激励机制体系的阔面探讨

激励机制坚持公平原则、人本原则、按劳分配原则；同时人才激励机制不能脱离整个人力资源管理体系而独立存在，它的效果来源于一整套体系的良性循环。激励机制体系包括以下几点：

1、薪酬制度

薪酬是公司职工为公司劳动而得到的回报，是公司劳动得以肯定的表现形式之一。薪酬的发放是公司最基本的激励形式。当前公司所发放的薪酬主要分为工资、奖金和津贴3类。单从工资制度来说，我比较赞同绩效工资制。因为绩效工资制度它真正体现了绩效在激励机制中的作用，是最符合激励的原理的。绩效工资制引导个人的努力与公司目标相挂钩，突出团队精神和企业形象，同时使业绩优者得到更多的激励，这无疑对企业的长远发展是有利的。再者，从薪酬制度的内部结构来看，对于工资、奖金和津贴的比例分配也应因时、因事而异，要充分考虑的行业的差别，而不能一概而论。在激励机制的过程中，一定要建立一整套适合于本企业发展的薪酬制度，而且这一薪酬制度一定是建立在目标的考核评价体系基础之上的。

2、奖惩制度

奖励和惩罚都是激励的重要形式，二者辩证统一的存在于人才激励机制之中。相对而言我们更容易忽略惩罚对于职工积极性的激励作用。奖惩严明应该是在实施激励过程中值得注意的问题。科学的奖惩制度的建立就必须使奖励和惩罚构筑于相对公平的标准之上，即要有质的界定，又要有量的评价。

3、社会保障体系

企业职工作为社会劳动者的主要构成部分，是社会主要的保障对象，也是社会保险的主体，享受社会保险待遇是企业职工的基本权利。这种保障的存在将消除职工的后顾之忧，而使其死心踏地的为完成组织的目标而努力工作。根据马斯洛的需要层次理论，生存及安全的需要是人的最基本两个层次的需要，如果这中低层次的需要得不到满足的话，他将很难产生更高层次的心理需求，这将大大减少其能动性和创造力的发挥，对于企业的发展更为不利。所以企业加强和完善社会保障体系是必需的。

4、激励方式体系

激励方式的种类不仅多种多样而且层出不穷。实践证明，仅仅依靠一种或几种激励方式是无法长远的达到激励的目的的，多种激励方式的综合运用和推陈出新才是我们进行激励的正确思维方式。所以，我们不能把激励方式孤立起来，更不能认定哪种激励方式是绝对有效的，而应该把激励方式看作一个有机体系，充分的挖掘各种激励方式之间的内在联系，使之综合运用，从而实现激励的最大效果。

三、人才激励机制的探讨

1、人才激励机制要因事、因时而异的改革

随着企业不断发展和壮大，其自身所固有的一些体制必然会受到新情况、新形势带来的挑战，如此，对于这些不适应新情况的体制的改革就成为企业进一步发展的关键。时异则事异，事异则备变，企业所建立的人才激励机制也应在改革中不断推陈出新，以适应时展的需要。正如前面所谈到的那样，激励机制的建立并不等于它能够在激励效用上起到预期的效果，更不能说是完全的适应本企业或者整个组织的需要，而只能说它为我们有效的实施激励手段提供了一个完整的操作平台，具体的实施效果只能在实践中来检验。

2、忧患意识的激励机制

我们知道现代企业都在日趋激烈的社会竞争中生存，其中包含两种最基本的竞争：一是企业间的竞争；二是人的竞争。企业和人要在这两种竞争的夹缝中求得生存，首先要做到的就是要敢于面对竞争，能够对于竞争所引发的危机感做最充分的准备，简而言之，就是要树立忧患意识。我们的发展道路不是风平浪静，而是危机四伏，但是企业面临的最大的潜伏危机还在于企业内部，即企业决策者和全体职工对危机的真切存在，是否具备足够清醒的认识。

3、提高企业中文化管理含量，实现传统管理到文化管理的转变。

企业文化作为一股管理新潮，美国管理学界和企业界通过对日美企业管理方法和手段的比较和思考，逐渐认识到：把雇员当作纯粹的生产要素，当作会讲话的机器，当作“经济人”看待，会损害雇员的感情，不利于企业的发展，因此，必须加强组织的人情味，做到比日本企业“更符合人性”。从这一进程我们不难发现，文化管理在未来企业管理中将起到更加重要甚至是主导作用。考虑到我国经济的发展水平与美日相比还有很大的差距，文化管理也刚刚起步，我们加强企业文化管理的同时要考虑到自己的实际情况，这样更有利于人才激励机制的完善。

结语

现代企业制度下建立的人才激励制度是人力资源管理的重要组成部分，是以行为科学经典理论为基础的，集目标考核评价体系、薪酬制度、奖惩制度、社会保障制度、福利制度及激励方式体系于一体的有机系统，人才激励机制和其他社会机制一样是处在不断变化发展之中的，因事、因时而异的改革是我们不断完善人才激励机制的必由之路，实现这一系统的良性循环是企业吸引人才、留住人才、用好人才的关键。

参考文献

1、周三多等编著，《管理学原理与方法》（第3版），上海：复旦大学出版社，1999。

2、芮明杰主编，《管理学》上海人民出版社，1999。

3、刘云柏著，《中国古代管理思想史》陕西人民出版社，1997。

4、陈佳贵著，《现代企业管理理论与实践的新发展》经济管理出版社，1998。

5、杨忠，国际兼并浪潮与企业核心能力构造《经济管理》2001(第4版)。

激励机制论文例7

人力资源的开发建设要靠弘扬人的创新精神、建立终身教育体系、改革人事劳动制度等要素来推进和完成，其中重要的一项是建立有效的激励与激励机制。

一、激励机制种种产权激励。

产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。

因此，一个恤耐卿人力资源开发中的激励与激励机制O刘少杰贡献，谁的贡献大，谁就应该多得、应该受到社会的羊重。著名企业海尔，对顾客“忠诚到永远!”，对员工“赛马不相马”。位居2001年世界500强第一位的沃尔玛公司，其文化优势在于平等地对待每一员工，视员工为合作伙伴，与员工利润分享。平等地对待员工，激励面对每一员工，倡导业绩为先的文化，这对组织的发展十分重要，尤其是处在改革发展过程中的我国企事业单位更是如此。

因为它体现了在改革发展中能否坚持群众观点，能否贯彻主席提出的“三个代表”的思想。我国一汽集团去年为26名在一汽发展中挑大梁的操作工人和技术人员配备公务车，开创了有别于“仕途”的一条绿色通道，极大地激发了广大职工的积极性。正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。

在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照的，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自已置于被动的地位。

发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质利益层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极地开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工惑到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才可能愿意归属组织。

人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。

文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。

一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。

在一个组织内，无论你职位有何不同，只要谁对组织的发展做出

二、有效实施激励机制应注意的两个问题

激励必须以考核为基础。有效的激励体系有赖于科学的考核体系，因为考核体现了市场的筛选机制。只有通过考核，才能在员工中区分出谁是优秀的、谁是良好的、谁是较差的，才能实施准确的奖惩。

对人来说，差别就是一切。美国通用电器公司(GE)是世界著名公司，其内部有一套有效地评价组织的方法，其基本做法是公司领导人每年为所有的高层管理人员分类排序，哪些人是属于最好的20%,哪些人是属于中间大头的70%，哪些人是属于最差的10%，强迫每个公司的领导时他们领导的团体进行区分。其首席执行官杰克•韦尔奇将此举誉为“这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密”。

同时，有效的考核体系又有赖于平等的竞争，因为唯有公开、公平、公正的竟争才能产生准确、完备的信息，才能客观公正地评价每一员工的业绩。

激励机制论文例8

新制度经济学认为，制度构成的基本要素包括由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制。因此，我国军人社会保障激励的制度从结构上说也包括正式制度、非正式制度和实施机制三个要素。我国军人社会保障激励功能在三个方面都存在严重缺陷，因此，在军人社会保障激励的制度创新问题上我们要有整体思路，同时也要有具体的路径选择。

一、军人社会保障激励制度创新的整体思路

新制度经济学对关于制度变迁的理论分析，既继承了西方正统经济学理论的某些传统（如经济人分析、边际分析和成本收益分析等等），又超越了这种正统经济学理论的限制，这种超越主要体现在以下方面：（1）把在正统经济学理论中被认为既定不变的制度视为会被修正和创新的，进而影响经济发展的内生变量。制度内生化是制度经济学的重要特征。（2）放弃了正统经济学理论中的“信息费用、不确定性和交易费用都不存在”的非现实假定，理论分析更加接近于真实现实。（3）认为经济人并不能解释所有的经济行为。但是，任何制度创新都离不开理论的支持，因此，我们有必要对军人社会保障激励功能创新问题从宏观上和整体上作出基本的理论和实践准备。

（一）培育军人社会保障激励的制度变迁主体

军人社会保障激励制度变迁的主体就是指军人社会保障激励制度变迁中的初级行动集团和次级行动集团。初级行动集团是指一个决策单位，它们的决策支配了制度安排的创新过程，这一单位可能是单个人或由单个人构成的团体，这一单位意识到了一些目前暂时不能获得的收益，只要能改变制度安排的结构，收益就有可能增加。次级行动集团是指一个决策单位，它们帮助初级行动集团获取收益而进行一些制度变迁。

军人社会保障激励制度变迁中的初级行动集团和次级行动集团都是制度变迁的主体，初级行动集团是制度变迁的创新者、策划者和推动者，次级行动集团是制度变迁的实施者，初级行动集团通过制度变迁创造收益，初级行动集团虽然不创造收益，但是，参与收益的再分配过程。划分并考察初级行动集团和次级行动集团的意义就在于有利于帮助对军人社会保障制度变迁主体的分析。我们要注重培育军人社会保障激励制度变迁的初级行动集团和次级行动集团。

（二）完善军人社会保障激励的制度环境

制度环境是指一系列用来建立生产、交换和分配基础的政治、社会和法律基础规则。军人社会保障激励的制度环境是指，目前，我国现实存在的一系列旨在促成国家和社会对军人给予特别激励的政治、社会和法律方面的基础规则。从实质上来说，军人社会保障激励的制度环境就是指基础性的制度安排（Foundamentinstitutionalarrangement）?熏它是我国基本制度规定，决定并影响军人社会保障激励的制度的构成及变迁，在军人社会保障激励的制度环境中，我国宪法和法律结构至关重要。与军人社会保障激励的制度相比，军人社会保障激励的制度环境也是可以变迁的，所不同的只是变迁的速度要慢得多。

（三）重构军人社会保障激励的制度安排

新制度经济学中的“制度安排”的含义就是“制度”最通常使用的含义。制度安排可以是正式的，也可以是非正式的；可以是暂时的，也可以是长久的。军人社会保障激励的制度安排就是指具体的军人社会保障激励的制度，是指国家和社会对军人给予特别激励的设计和安排。军人社会保障激励的制度安排应该在军人社会保障激励的制度环境中进行，军人社会保障激励的制度环境决定着军人社会保障激励的制度安排的性质、范围和进程，反之，军人社会保障激励的制度安排也会反作用于军人社会保障激励的制度环境。从比较静态和福利经济学的角度来说，一项新制度安排的评价标准有两个：帕累托改进和卡尔多—希克斯改进。帕累托改进是指新制度安排为覆盖群体提供利益时，没有一个人会因此受到损失。卡尔多—希克斯改进是指虽然新制度安排损害其覆盖下一部分人的利益，但是，另一部分人所获得的收益大于受损人的损失，总体上还是合算的。

综上所述，为了更好地进行军人社会保障激励的制度创新，我们必须准确厘清上述基本概念的准确含义，同时，把军人社会保障激励的制度环境和军人社会保障激励的制度安排区别开来，还要注意准确把握军人社会保障激励制度变迁中的初级行动团体和次级行动团体的区别。军人社会保障激励的制度变迁是一个错综复杂的边际调整过程，制度环境决定了制度安排的性质、范围和进程，制度创新也会使制度环境不断完善。军人社会保障激励的制度变迁的初级行动团体是制度变迁的主力军，目前，缺乏适宜的初级行动团体是我国军人社会保障激励的制度变迁缓慢的重要原因之一。

二、军人社会保障激励的制度创新路径选择

（一）积极培育军人社会保障激励的非正式制度

由于对根源于文化历史传统和意识形态领域的非正式制度的培育和演变没有给予足够重视，结果导致非正式制度存在重大缺陷，全社会缺乏普遍的拥军爱军的主流意识，致使已有的正式制度设计缺乏运行的制度环境和基础。因此，积极培育军人社会保障激励的非正式制度要重点把握以下方面：

1．转换指导思想，确立军人社会保障激励的新理念

我国军人社会保障激励制度的指导思想具有时代局限性。对军人所承担的额外义务进行特别补偿是现行军人特别保障的立法根据，这一点没有任何问题。但是，通过军人社会保障对军人应该如何激励？在具体的制度设计层面上，我国军人保障的指导思想却具有明显的时代局限性，“重牺牲奉献，轻优待激励”的立法思想具有深刻的时代烙印，只强调对军人设置义务，忽略了对军人的物质和精神激励，忽略了应该从内外两方面进行立体的激励和保护，在保护理念上具有显著的偏差和错位。由于军人特别保障强调“牺牲和奉献”忽略“优待和激励”的制度设计没有回应市场经济发展而做到与时俱进，在新时期根本担负不了保护军人的重任，它已经和正在给军人造成制度性的伤害。

因此，在新时期我们要转换军人社会保障的指导思想，确立军人激励的新理念，为此，要从以下几方面做起：

（1）大力研究军人职业不同于普通职业的特点和规律，对军人实行科学激励；

（2）充分挖掘“保障”的内涵，对军人实行全面立体保护；

（3）顾及军人的私权性质，对军人实行官方和民间双重保障；

（4）与时俱进，不断修正保障激励思想，完善保障激励范围和保障激励内容。

2．发动思想教育，引导树立正确的国防价值观

心理学和行为学理论认为，人的价值观念决定了人的行为方式。也就是说，价值观念会影响人的思维模式从而决定人的行为方式。国防价值观念就是指人们对国防价值的观点、思想和看法，具体包括国防为什么存在，国防对人民意义的大小，如何建设国防以取得最大的国防效用，如何对待军人职业，军人职业与社会的关系等等一系列的观点和态度。可以这么说，有什么样的国防价值观念就会有什么样的国防态度和行为。国防价值观念的形成与个人的家庭经历、受教育程度、人文环境、政府宣传导向、价值观念、人生观和世界观等诸多因素有密切关系，国防价值观念的形成和转变都是一个相对缓慢的过程，具有很强的稳定性。思想政治教育历来是我们党和政府的工作优势，20世纪80年代以前，党和政府在培育整个社会正确的、积极向上的国防价值观念曾起到很大作用。20世纪80年代以后，由于党和政府工作重心的转移，较之于物质文明建设，精神文明建设的步伐大大落后并凸显消极负面影响，整个社会的价值观念都崇尚金钱、地位、权力、美貌等，浮躁趋利成为现代社会价值观念的主要特征，国防价值观念受到冲击。

20世纪80年代以后，军人作为一个群体无疑成为这种业已变化了的国防价值观念的牺牲品和受害者。现代社会价值观念所崇尚的金钱、地位、权力、美貌、学历等似乎都与军人群体没有太大关系，相反，由于军人职业特点和舆论导向的作用，军人群体给整个社会的印象是贫穷、危险、困顿，等等。因此，党和政府要根据国防价值观念形成、转变特点和规律，从正面的思想教育入手，大力进行舆论引导，辅助以改善军人整体形象，增强军人职业吸引力，从而在全社会培育积极向上的国防价值观念。

3．培育军人意识，强化军队的凝聚力和吸引力

堡垒都是从内部攻破的。军人保障更应该从强化对军人的激励入手，如果军人职业的吸引力、竞争力增强了，军队自然也就会坚不可摧。因此，我们在进行非正式制度的培育时要重点做好以下几个方面：（1）全面激励军人，提高军人的社会地位，增强军人荣誉感；（2）提高现役军人待遇，增大军队对人才的吸引力，增强军人优越感；（3）发动思想教育，增强国防事业的主流意识，增强军人归属感；（4）打击破坏军人形象行为，增加外力破坏的犯罪成本，增强军人职业神圣感。

（二）建立健全军人社会保障激励的正式制度

正式制度设计上的缺陷就是军人社会保障激励的非均衡、低效率和不公平。因此，建立健全军人保护正式制度要把握以下方面：

1．建立健全新时期军人社会保障激励的法律法规体系

20世纪80年代以前，党和人民政府就十分重视军人的社会保障激励，并对军人社会保障激励问题实行特殊政策。主要体现在具有临时宪法性质的《中国人民政治协商会议共同纲领》有关规定、1950年制定的《革命军人牺牲病故褒恤暂行条例》等一系列法律法规上，但是，当时的法律规定主要是通过强制性的法律规定来对军人进行保障，这种规定在当时的社会环境下曾起到激励的作用。

20世纪80年代以后，军人得到了《宪法》、《兵役法》、《军官法》以及各种关于军人社会保障的条例从多个层面的不同保障，从而构建出一套完整的军人社会保障激励体系。但是，现行的法律制度同样是靠各项强行性规定来进行社会保障，强行性的指导思想和具体的法律规定没有任何变化。

因此，在新时期我们在立法规划中，必须重新构建军人社会保障激励的法律法规体系，建立健全有关军人社会保障激励的法律规定。除了保留《宪法》、《兵役法》、《军官法》以及各种关于军人社会保障的条例的军人社会保障激励条款之外，还要在《劳动法》、《社会保险法》、《社会福利法》、《社会救助法》中规定有关对军人进行社会保障激励的各种事项。国家采取措施保护现役军人及其亲属的荣誉、人格尊严，对现役军人实行特别保障和优待，在退役安置、医疗保险、住房补贴、子女入学、生活补助、法律援助、乘坐交通工具等方面给予特别优待。重点优待军人及其配偶，给以实实在在物质刺激，增强军人优越感和军人职业的吸引力。从而构建新的军人社会保障激励制度的法律法规体系，激励军人，提高军人的社会地位。

2．建立健全新时期军人社会保障激励的政策体系

军人社会保障激励不能仅仅依靠法律法规，还必须依靠党和国家的各项激励政策。政策一般指党和国家为实现一定的政治目标，完成一定的任务而做出的政治决策。法律法规和政策在基本内容和本质方面具有联系，包括阶级本质、指导思想、基本原则和社会目标等方面存在共性，但是，二者也有显著区别，主要体现在以下方面：（1）意志属性不同。法律法规体现国家意志，政策体现全党意志。（2）规范形式不同。法律法规表现为规范性的法律文件和国家认可的其他形式，具有稳定性和成文性。政策表现为党的决议、宣言、决定、声明、通知，等等，具有纲领性、原则性和方向性。（3）实施方式不同。法律法规依靠国家强制力保证实施，政策依靠党的纪律保证实施。（4）调整范围不同。法律法规主要调整以权利义务界定的社会关系领域，政策调整的范围比法律法规更为宽广。（5）稳定性和程序化程度不同。法律法规具备极强稳定性，非经严格程序不能变动。政策较为灵活，可根据形式变化做出较为迅速的反应。由于法律法规和政策各有其适用的对象和调整范围，各有其独特的调整方式和强制措施，因此，我们在制定军人社会保障激励的正式制度时既要注重法律法规建设，同时还要兼顾政策的制定，发挥各自优势，相互配套和衔接，共同激励。

（三）合理配置军人社会保障激励的实施机制

任何设计完美精细的法律和制度都必须依靠实施机制才能体现出价值。判断一个制度是否有效，主要是看实施机制是否有效，离开实施机制，任何制度安排都形同虚设。检验某种制度的实施机制是否有效，最关键是考察社会收益与个人收益之间的关系。根据诺斯的理论，当个人收益等于社会收益时，军人社会保障激励的制度就会得到有效实施。

1．强化军人社会保障激励的非正式制度的实施机制

从本质上说，非正式制度的实施机制主要是一种软约束，它不是一种强制性的规范，因此，军人通过国防活动产生的社会收益大于个人收益的那部分别人获得的收益，难以得到强制性的补偿，并且还会导致已有的正式制度设计因缺乏运行的制度环境和基础，预期的激励难以体现。

但是，非正式制度实施机制的非强制性本质并不能成为我们束手无策无所作为的借口，我们可以强化军人社会保障激励的非正式制度的实施机制，增加破坏国防事业的道德谴责，将珍视国防事业的道德观念与思想品德建设挂钩，将国防价值观念作为考察人的“德”的一个重要方面，增大破坏国防事业的违约成本，从而增强非正式制度的强制性，使军人社会保障激励的非正式制度的实施得以强化。

2．重构军人社会保障激励的正式制度的实施机制

在正式制度中，军人社会保障激励的法律制度最为完整系统，但是，从经济学角度分析，军人社会保障激励的正式制度实施机制的设计和安排具有先天性的缺陷，军人从事国防活动产生的社会收益与个人收益之差过大，导致激励不充分。因此，要对军人进行全方位全过程的立体综合激励。这就要求我们的实施机制在制度设计的保障范围上不仅要保障军人本人，还包括军人的其他近亲属。现行正式制度的实施机制设计重心是放在军人本人的激励且激励力度不大，没有全面构建实施机制体系，没有建立保障军人近亲属的全程激励的实施机制，没有科学合理地配置激励资源，难以起到激励的作用。因此，全面构建军人社会保障激励正式制度的实施机制体系，科学合理地配置激励资源，就成为军人社会保障激励制度改革时需要重点考虑的一个方面。

[参考文献]

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我国国有企业改革，现已进人转换企业机制和建立现代企业制度阶段。而建立现代企业制度的核心是企业产权制度的改革。在现代企业制度下，企业所有权和经营权的分离，不可避免地产生了所有者与经营者之间的权力冲突，出现企业“成本”问题。企业经营者和所有者是不同的利益主体，企业所有者追求的是利润最大化，而企业经营者追求的是自身效用最大化，如何将二者的利益紧密起来，调动经营者的积极性、主动性和创造性，关键是建立一个完善的企业经营者激励约束机制。

一、现代企业产权激励约束机制的前提与条件

(一)现代企业产权激励约束机制的理论前提

1、科斯的产权理论。科斯的研究结果表明，一种产权结构是否有效率，主要视其能否为在它支配下的人们提供外部性较大的激励，共有产权和国有产权都不能解决这个问题，而私有产权却能产生更为有效的利用资源的激励。

2、魏茨曼的共享经济理论。1984年，美国经济学教授马丁·魏茨曼提出了共享经济理论。他认为共享经济制度，使工人的劳动收人由固定的基本T资和利润共享部分组成，能使工人收人与公司的经营效益结合在一起，有利于调动劳动者的积极性。

科斯的产权理论和魏茨曼的共享经济理论为企业产权激励约束机制奠定了理论基础。

(二)现代企业产权激励约束机制的制度条件

1、非公有制经济市场主体的确立。1997年中共十五大报告中，非公有制经济被正式提升为“社会主义市场经济的重要部分”，并在1999年的宪法修正案中得到了确认。2004年新的宪法修正案明确了保护私有财产权利，个人产权受到了法律的保护。

2、混合经济格局基本形成。混合经济是产权多元化和资本社会化的产物。产权多元化是发展市场经济的制度前提，它从根本上确立了人民创造并享有财富的主体权利，成为推动社会经济持续快速发展的动力源泉。资本社会化是社会化大生产和市场经济发展的客观规律和必然要求，它是建立在个人产权清晰，产权多元化基础上的新型“社会资本”，使资本的所有者可以同时也是控制者(经营者)。非公有制经济市场主体的确立和混合经济格局的形成，从法律和制度上保护了个人产权，也使产权激励约束机制有了制度保证。

二、产权激励机制

企业产权的确立，意味着产权主体利益和责任区间的界限明确化，使经济行为的外部性内在化.由此产生强有力的激励作用。一般企业对经营者的激励机制主要有以下几种:

(一)年薪制

年薪制在西方国家实行了几十年，效果非常明显。由于企业经营者需要具备丰富的专业技术知识、较高的文化素养、较强的经营管理能力，而且企业经营者还需要承担企业经营风险。所以西方国家都实行了高额年薪。如美国大公司中的高层经营管理人员，平均年薪为65万美元。年薪制一般将经营者的年收人分为基本收人和风险收人两部分。基本收人(含岗位津贴)以反映经营者人力资本静态价值为原则;风险收人(含风险抵押金和效益工资)由企业当年资产经营目标及经营效益指标确定。

(二)经营者持股与“期股期权”制度

经营者持股与“期股期权”制度是国外非常重要的股权激励形式。我国越来越多的企业也运用经营者持股和“期股期权”来协调经营者和股东的利益，使经营者收人与对企业的贡献结合起来，为企业创造更多的经济效益。企业经营者可通过以下形式享有企业股权:

1、企业岗位股和绩效股。企业可通过为连续任职多年的有突出贡献的经营者设立“岗位股”和奖励“绩效股”的形式，让经营者持有企业部分股份，有利于形成长远激励作用。

2、将企业经营者的人力资本折价人股。企业经营者的经营才能、管理能力属于人力资本，对企业经营效益具有直接的、重要的作用，其经营管理才能可折价人股。

3、股票期权。期股是经营者在一定期限内，按照与企业原先约定的价格购买一定数量的本企业增值了的股票。期权是投资者赋予企业经营者在今后一定时期内以目前的市场价格购买公司股票，而在将来有利可图的时候出售的权力。股票期权的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，使经营者个人利益与企业长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化，较好地解决了长期激励的问题。

4,管理者收购(MBO)。MBO在西方国家的发展已有近20年的历史，它是在传统并购理论的基础上发展起来的。管理者收购是企业管理人员通过外部融资机构帮助收购其所服务的企业股权，从而完成由单纯的企业管理者到控股股东的转变，由单一的经营者变为所有者与经营者合一的双重身份，使企业所有权和经营权二合一。管理者收购可以使国有企业解决产权不明晰和产权主体缺位的问题。

三、产权约束作用

企业产权约束机制的建立，可有效约束企业经营者行为，促使他们竭尽全力维护企业和股东利益，为企业创造更大经济效益。企业对经营者的约束主要有以下几方面:

(一)制度约束

现代企业的法人治理结构和特征是投资者、经营者等不同要素所有者之间通过公司和企业的权力机构(股东会)、决策机构(董事会)和管理执行机构(经理)、监督机构(监事会)，形成各自独立、权责分明又相互制约的关系，不仅保证各责任主体权力的享有，又提供了不同所有者权益实现的制度保障。在这种三权分立的体制下，经营者的行为将受到来自决策方、监督方及最高权力方的制约，投资者对经营者日常的约束通过股东大会、董事会、监事会的职能得到体现。

(二)法律约束

市场经济是法制经济，完善的法律体系可以从外部强制规范经营者的行为，相关的法律规定了经营者所拥有的权利和应承担的责任，约束经营者不得，不得损害企业和股东利益，规定经营者违法时应受到的惩罚。

(三)市场约束

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二、构建长效激励机制的基本理论依据

长效激励机制是人力资源管理专家长期研究和追求的目标，灵活地运用各种激励方法，建立长期有效和科学的激励机制，有助于构建高效的管理平台，最大化地实现组织目标，全面提升管理效率和管理水平。早在20世纪一些学者就对激励做了大量的研究，提出内容型激励理论、过程型激励理论，如马斯洛的需要层次理论、波特和劳勒的综合激励理论等，这些理论为高校行政管理人员激励机制的构建奠定了理论基础。

1．波特和劳勒的期望激励理论

波特—劳勒期望激励理论是美国行为科学家莱曼•波特和爱德华•劳勒在1968年出版的《管理态度和成绩》一书中提出来的。波特和劳勒认为，员工的工作行为是受到精神的、物质的等多方面因素的制约和影响，“激励”的运用及其发挥作用的大小直接决定员工的工作努力程度及工作责任心与兴趣。这种激励模式主要强调员工在努力工作后会得到“外在报酬”和“内在报酬”两方面的报酬，外在的报酬主要指工资、地位、安全感等，而内在报酬侧重于自我价值的实现与满足感。对行政人员进行激励，就必须满足其外在的物质需求，同时实现其内在价值。

2．赫茨伯格的双因素激励理论

双因素激励理论是由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代所创立的，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构的200位工程师和会计师进行工作的满意度调查，结果表明员工工作满意度与从事本项工作的成就大小、被认可度高低、工作本身是否具有创造性、责任感强弱和发展空间大小等因素有关;员工不满意与企业政策与行政管理任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当，报酬是否公平合理，工作条件是否满足基本需求及人际关系和谐程度等因素有很大关系。

3．成就激励理论和公平理论

美国哈佛大学教授麦克利兰对成就需要做了大量研究，根据马斯洛的需要层次理论划分，他认为人在满足基本的生理需求后还有权力的需求、归属感的需求和成就需求。因此，要适当地给员工有挑战性的工作和任务，这样才能激发员工的潜力。同时，美国学者亚当斯从心理学角度分析员工的工作积极性，他认为员工的工作动机不仅仅是受到工作任务难度高低或者是否机械重复操作的影响，更重要的是一种公平心理的影响，如自己的付出与所得的比例，自己收入与他人收入的差距，以及现在收入与过去收入的比较等方面，这些都构成影响员工工作激情的制约因素。

三、高校行政管理人员的工作现状

高校行政管理人员是高校行政管理的直接执行者和管理者，其职能就是组织和管理高校的各项事务性工作。但是，目前高校的行政管理人员队伍建设却不尽完善，直接导致高校行政管理服务质量下降，制约着高校教学科研的健康发展。

1．工作量繁重，办事效率相对较低

随着高等教育内涵的不断扩大，高校各项改革不断深化，高校的行政管理人员从工作职能、工作内容和工作地位、作用等方面都发生了新的变化，高校行政管理人员较之以前要承担更多的责任，要完成更多的工作内容。就其工作性质而言，高校行政管理人员的工作繁杂琐碎，具有单一性，专业性和突发性的特点，这样的工作内容和状态很容易使人高度紧张且心理压力较大，重复的工作程序，如“操作工”般机械的工作模式让长期从事高校行政管理工作的人员感到厌烦，导致其工作效率相对较低。

2．缺乏工作激情，服务意识比较淡薄

虽然目前普通高校都实行绩效考核的管理方式，但高校行政人员的工作业绩难以量化，绩效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫伤行政管理人员的工作积极性，使他们形成“干好干差都一样，干多干少一个样”的错误观念，员工没有工作成就感和认可度。部分员工长期处于被动服从的工作状态中，没有明确的工作目标和职业成长方向，导致他们缺乏工作热情，缺乏一定的责任心和服务意识，严重影响到高校行政管理的服务质量。

3．有限的晋升空间容易产生职业倦怠

晋升是高校行政管理人员得到认可的一种激励制度，对有志于高校行政管理岗位的员工而言，晋升的空间比薪酬的高低更具有激励效果。但是高校沿袭了传统“论资排辈”旧的人事管理制度，不利于调动和激发员工的积极性，常常给行政管理人员一错觉，总认为现在自己没有晋升是因为自己还年轻，资历还不够，等上级到了退休年龄自然就会轮到自己晋升。这造成了高校行政人员“守株待兔”的心理，导致“干好干差都一样”的心态，容易使得高校行政人员(尤其是公立高校)产生职业倦怠。

4．不合理的待遇直接影响工作积极性

职业声望和薪资待遇是衡量一个职业社会地位最重要的两个指标。在薪资待遇方面，高校行政人员与教师长期以来存在一定的差距，由于高校行政管理人员的工资结构相对固定，随着高校分配制度改革向教学倾斜，行政人员在津贴方面不如教师，高校行政管理人员在高校这个群体中属于“经济弱势群体”。工作量及工作强度与薪资方面的不平等，使高校行政管理人员产生一定的不平衡感，打击了行政人员的工作热情，挫伤其工作积极性。

四、高校行政管理人员缺乏激励的归因分析

现行的高校行政管理人员的激励机制存在各种弊端，导致高校行政管理人员缺乏工作积极性，产生职业倦怠感。究其原因，主要有主客观两方面的因素。

1．客观上，高校人事制度陈旧，员工激励机制不健全

长期以来，高校行政管理队伍作为一支为师生服务的团队，受传统绩效管理思想的影响，绩效管理常常流于形式，管理者往往将传统的绩效考核简单地等同于绩效管理，用定性的主观描述性语言来评定工作表现，考评结果也容易失真，难以得到行政人员的认同和信赖。

2．主观上，部分行政人员缺乏爱岗敬业的精神，产生了职业倦怠感

高校行政管理人员的角色定位就是服务型岗位，应具有为教学科研服务的意识。面对一些烦琐的事务性工作，难以从工作中找到自己的兴趣。目前行政人员服务意识淡薄，工作效率低，态度傲慢，且容易产生厌烦的工作情绪，进而产生职业倦怠。其后果直接影响了高校行政管理人员主观能动性的发挥及工作热情，严重制约高校管理机构的管理效率及服务质量的提升。

五、构建高校行政管理人员激励机制的有效途径

针对目前高校行政管理队伍中存在的效率不高、服务质量较低等各种问题，高校管理部门迫切需要建立一套行之有效的激励机制，寻求一条能够改变管理现状、提高管理效率、提升服务质量的有效途径。笔者认为，必须建立长效的激励机制。

1．构建以“以人为本”为理念的新型激励机制，制定切实可行的绩效考核制度

著名管理学家陈怡安教授认为:“人本管理的本质是一种把‘人’作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辩证统一为原则的管理理念。”“以人为本”的管理理念追求在管理过程中，树立以人为中心的思想，重视挖掘人的潜能和发挥人力资源的有效作用，学会尊重人、团结人，做到管理识人，用好人才。高校管理更应该彰显“以人为本”的核心理念，将“以人为本”的理念渗透到激励机制的内涵中去，构建一个新型的激励机制。

2．引入企业的人力资源管理理念，运用成就激励和目标激励调动行政管理人员的工作积极性

高校作为事业单位，应该摒弃传统的用人制度，坚持引入企业的竞争机制，应该坚持按需设岗、择优聘用、责酬一致的原则，强化岗位管理，规范用人机制，积极推进社会公开考试和招聘，借鉴企业的人才引进方式，录用富有专业水平和管理知识的行政管理人员上岗。在用人过程中加强聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人员是一群“知识型”员工，除了物质激励外，更重要的是自我发展需要的激励，因此需要运用成就激励和目标激励相结合的方式调动员工的积极性，设定难度适中的工作目标，丰富工作内容，创造和给予更多自我发展的机会和实现自我价值的空间。

3．重视员工培训，完善员工的培训及晋升机制

每个人都应终身学习，不断提高自身素质和业务水平。高校管理部门一定要重视对员工的培训，给予员工机会，定期进行业务技能培训，鼓励员工参与科研课题研究，鼓励学历教育和继续教育，在培训中提升自我，在提高员工素质的同时促进学校的管理服务水平的提升。同时，要建立一套集学历、能力、资历和道德等于一体的适合高校管理岗位特点的干部晋升机制，给予员工一定的目标刺激和行为激励，这比薪酬激励更具有激励意义。要不断加强高校行政人员的职业道德教育，培养高校行政人员爱岗敬业的精神，树立“干一行，爱一行，三百六十行，行行出状元”的自信心。克服高校行政管理人员的职业倦怠，真正建立起具有长效性的激励机制。