组织行为学论文例1

管理学科是一种应用性很强、实践要求高的学科。在大学的校园里培养出符合市场要求的高素质管理人才，这就要求大学管理学科教育更多地把把握系统理论知识、练习操作技能、提升实践能力作为教学根本目标。以学科专业基础课——组织行为学为例，我们积极进行了管理类课程的改革和实践，通过教学方法的改进、课程内容的建设，努力提高管理类本科生的教学质量。

一、分析课程特征、明确教学定位是提升教学质量的首要工作

搞好课程质量工程建设，首先就要分析管理类课程的基本特征，明确教学的目标和定位。作为管理类专业的基础课，组织行为学是探究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员猜测、引导和控制人行为的能力，以实现组织既定目标的科学。具体来说，这门课程有以下特性摘要：

第一个特性是综合性。以其内在构成来看，跨越了多个学科，它融合了社会学、心理学、人类学、政治学、经济学等多门学科的知识。从探究对象看，包括个体行为、群体行为、组织行为及组织结构设计、组织变革、组织文化对于组织的影响等几个方面的知识。系统地整合这些知识是教师搞好课程质量建设的首要环节。

第二个特性是权变性。由于组织行为学的探究对象是人、人和人、人和组织，而有关人的学问往往比较复杂，有很多不确定性。这和技术性学科通过公式、定理、程序解决结构性新问题有很大不同，同样的管理行为，可能产生不同的管理结果；同样的结果，可能由不同的管理行为造成，所以，组织行为学主张，根据不同情境采用不同的管理方法，这就要求教师在教学环节中给予学生正确的引导，通过更多的实践教学内容，树立学生权变思维。

第三个特性是互动性。企业管理的过程实际是一个人际互动的过程，在人际互动中，管理者对员工的猜测、引导和激励都依靠于组织行为学的科学内容。要想取得良好的授课效果，提高课堂教学质量，就要让学生在学习中了解、把握并实践这种互动性。作为授课教师，必须学会灵活运用各种教学方法，寓教于乐，理论和实践相结合。

二、加强教学内容建设是提升教学质量的重要基石

深化教学内容改革有助于建设满足经济社会发展所需要的实用课程，有利于培养社会所需的专业性人才，是提升本科教学质量的重要基础。有鉴于此，我们认为应重点开展以下几方面的工作。

1．大力搞好教材内容的遴选工作

目前，国内各高校工商管理学院使用的管理类教材大多是翻译版本，尽管国外的科学探究已经形成较为完整的体系并拥有较为完备的内容，但是，由于文化背景的差异导致很多依托国外情境获得的探究结论在中国的实践当中有一定的局限性。要让学生在学习的过程中，既能把握整体理论体系、接触理论前沿，又能结合中国实际，让所学知识落地生根，搞好教材内容的遴选十分重要。我们认为教学的内容构建在国外探究的成功体系之上，系统介绍国外相关探究结论；同时还要大力开发转化可体现国情、反映最新实践成果的本土化探究项目．以实现国际前沿理论的“软着陆”，使内容更加适用于高校管理类课程教学。因此，组织行为学课程一方面选用了国际公认、被众多国际知名商学院采用、由美国教授加里·德斯勒编写的《组织行为学》第9版作为教材，同时又选取由中国人民大学李剑峰编著的《组织行为管理》作为参考教材。

2．切实做好双语教学的课程建设工作

鼓励双语教学是教育部对高等教育提出的明确要求，在全球经济一体化趋向日益加深的背景下，我们始终认为具有良好的专业英文水平是学生真正成为一个能和国际管理接轨、成为一流人才的关键，采用双语教学正是一举多得的好办法，既能让学生学习了专业知识，又能促进专业英文表达能力。因此，在教学内容的建设过程中，我们坚持以两种语言来组织课程体系，一为展现原版教材的原汁原味，二为开拓学生的国际化视野、培养专业化技能。除了选定了英文教材之外，我们还给学生预备了大量的诸如Disneyland(美国迪斯尼乐园)文化分析等丰富生动的英文教学案例，帮助学生全面提高专业知识和英文水平。

3．扎实做好特色教学案例的编写工作

注重和行业的联系，加强专门人才的培养是我国高等教育改革的现实要求。怎样培养出符合相关行业需求的人才，开展特色鲜明的本科教育至关重要。作为教育部直属的唯一一所以电力为特色的“211工程”大学，我校以服务电力工业为目标，培养电力企业管理人才为己任。因此，以提高本科教学质量为出发点，我们在教学内容的建设中，大力进行了特色案例组织编写工作。在教学内容建设过程当中，我们选择了许多具有电力特色的案例，诸如国外闻名的跨国公司、电力行业的巨头ABB公司的战略设计案例等，并结合教师自身参和过的企业科研项目，创意编写了中国电力企业的相关案例，力求培养和行业密切相关的管理人才，使我们的学生成为未来电力行业的合格的管理者。

三、改进教学方法、强化课堂实践是提升教学质量的根本途径

为了切实有效的提高教学质量，在课堂教学中我们大胆探索、勇于实践，通过采取经典案例学习、角色扮演和情境模拟、现场测试等多种灵活多样的教学方法，教会学生建立分析组织的思维框架，让学生熟悉自己和熟悉他人，培养团队合作意识，促进他们内在素质的提高和实战技能的增强。

1．创造主动学习的课堂环境

管理类课程的学习首先就应该把灌输式教育方式转变为启发式的教学，引导学生主动学习，积极参和课堂实践。因此，在开课之初，教师就和学生约法三章摘要：取得好成绩要靠自己的课下自学和课堂互动。教师充分相信每位学生，走进课堂的学生就意味着已经阅读了教材、辅导材料和案例，没有认真预备的教师将扣除学生平时成绩的得分。这种方式保证了每个学生都是带着新问题、带着思索来听课并主动参和课堂讨论，课堂效果非常好。

2．鼓励团队学习，以团队表现作为评分依据

促进学生主动学习仅有精神激励是不够的，把学生的表现和学习成绩挂钩能够规范他们学习的行为。我们采用了团队学习的方式，以学习小组的表现作为评价每个学生学习成绩的评分基础。对于大部分已经是独生子女的这一代大学生，这种方式可以很好地培养他们的团队精神，增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说，是把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组，每次作业都要求他们以小组的形式完成案例的分析工作。课堂上，每个小组推选出来的代表进行案例陈述，案例的分析和陈述者的水平直接关系到所在小组的成绩，只有小组的团队成绩高，每个成员的分数才能高。

日常的案例分析是考察学生成绩的重要组成部分，我们统一制定了案例分析的评分标准，让学生对案例汇报的评价有客观依据并明确团队努力的方向。

该评分标准目的在于打造学生成为学术基础扎实、有创新意识、职业化素质的管理人才。

案例汇报的评分主体也进行了变革，评分依据一个是来自于教师对学生的评判，另一个是没做案例汇报的其他几个小组对汇报小组的评分，然后进行加权平均。学生之间相互测评，十分认真，学生的主观能动性得到了充分的调动，达到了相互促进、相互学习的目的。

3．开展性格测试引发学生自我思索

开展性格测试等和课程紧密相关的课堂实践环节，能够充分调动学生的学习热情，启发他们自我反思。组织行为学作为管理类的专业基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特征、喜好、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的猜测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括摘要：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、冒险性测试、权力和影响策略测试、决策风格、领导风格测试、国际文化智商测试等。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特征，把握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。

4．进行角色扮演等管理游戏，寓教于乐

角色扮演是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法，其目的在于让角色扮演者参和其中，体验真实场景，提高管理技巧和能力。在讲授到组织行为学文化差异这一部分时，我们采用了跨文化管理的经典角色扮演练习，让学生通过角色体验，充分地心得文化差异的实际效用和跨文化管理的艺术性，学生们的参和热情都非常高；此外，在课堂教学中我们还采用了情境模拟的教学方法，通过模拟真实场景，观察不同人对同一情境的不同反映，引导学生思索权变要素在管理中的运用。我们在课上共采用了两次情境模拟摘要：一个是决策练习；一个是传销情境模拟。角色扮演和情景模拟让学生在参和活动中把握了理论，学会了方法，学习效果十分显著。

5．大力开展案例教学，激发学生创新激情

组织行为学论文例2

随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要大量既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校积极开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再通过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策建议，希望有助于促进我国双语教学的顺利开展。

一、双语教学与跨文化的关系

所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不同而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不同的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅承担着语言能力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。

另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有通过对中西方文化差异进行多角度、多层次的对比，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐形成系统、全面的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际能力。

二、文化差异对组织行为学双语教学的影响

语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表现在以下几方面。

（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解

组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。考虑到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易接受变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不同文化背景下人们对过去、现在和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了准确的理解与把握。

（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯

具体来讲，这种影响突出表现在语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮助并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不同的文化环境有着不同的褒义和贬义，从而反映出不同的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。

（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解

案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不准确。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难接受“冲突从绩效的角度，是可以产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，通过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生积极意义的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自己的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判断冲突的价值”等观点。

三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性

（一）能够提高学生的学习兴趣

双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，通过文化比较和文化差异分析，一方面可以帮助学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的有趣差异；另一方面，还可以推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师通过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生形成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。

（二）能够培养学生的英语交际能力

组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用能力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化能力。当前大学生普遍表现出英语交际能力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。

（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟

文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学可以使学生在更宽广的课程领域接受两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，形成一种对文化的潜在反应能力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。

四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法

由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，最大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。

（一）比较中西方文化差异

要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说communism，collectivism，interdependence等都含有正面积极的意义，但这些对西方人来讲却含有反面、消极的意义。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有一定的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程内容理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其形成双重文化的学习能力。

（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”

情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种极具实践性和可操作性的教学方法。教师可以通过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、角色扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展现在课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也可以担任其中的一个角色，这样给学生以身临其境的感觉，让学生可以体验跨文化的实践活动。

组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来考虑问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不同场景下应该讲什么，从而达到良好的双语教学效果。

（三）教师应该同时熟悉专业课程材料和西方文化知识

教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言能力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不同，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮助学生准确地理解文章。

（四）鼓励学生进行多渠道自主学习

双语教学的课堂时间是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能形成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。

参考文献：

[1] 钱 芳，俞丽伟.高校管理学教学中跨文化意识的培养[j].教育学术月刊，2009（12）：103-105.

组织行为学论文例3

中图分类号：G44 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2012）09-0116-02

The Cross-cultural Teaching in Bilingual Class of Organizational Behavior

WU Hao

（College of Tourism and Management Engineering， Jishou University Zhangjiajie， Hunan 427000）

Abstract： On the basis of analyzing the relationship between bilingual teaching and cross culture， this paper discussed the impact of cultural differences on organizational behavior bilingual teaching， and explored the necessity to conduct the cross-cultural teaching in bilingual class of organization behavior. Finally， some methods of conducting the cross-cultural teaching in bilingual class of organization behavior were proposed.

Key Words： Cross Culture； Bilingual Teaching； Organization Behavior

随着我国改革开放的不断深化和各种国际交流活动的日益频繁，需要大量既懂外语又有专业知识的国际化人才。为了使高等教育能够适应这一需要，培养出国际化的人才，教育部早在2001年就提出：“本科教育要创造条件使用英语等外语进行公共课和专业课教学”；2007年又明确指出：“推动双语教学课程建设，探索有效的教学方法和模式，切实提高大学生的专业英语水平和直接使用英语从事科研的能力”。在这些政策的影响下，越来越多的高校积极开办双语课程，培育双语人才，在全国各地掀起了双语教学的热潮。在此背景下，组织行为学课程双语教学便应运而生。组织行为学课程开设双语教学，开创了全新的“教”与“学”的思路，学生通过对原版教材的提前预习及仔细阅读，再通过授课教师的英文授课，学生能够以英文的思维方式思考国外的原著学科，能更好地跟踪本学科发展的前沿理论与方法，保证组织行为学学科知识的及时更新。同时，也有利于传达组织行为学核心知识和核心理论，增强对世界一流学术大师及其思想的了解，把握学术精髓。然而，在取得种种进步的同时，我们也在实际教学中碰到了许多因文化差异所带来的问题，这些问题有的严重阻碍了组织行为学双语教学过程的顺利开展，并明显制约了双语教学效果的提高。有鉴于此，本文将对组织行为学双语教学中所涉及的跨文化教学进行探讨，并给出一些对策建议，希望有助于促进我国双语教学的顺利开展。

一、双语教学与跨文化的关系

所谓双语教学，是指在学习母语的同时用非母语进行部分或全部非语言学科的教学， 其实际内涵因国家、地区不同而存在差异。在双语教学中，由于语言具有交际功能， 当交际的双方分属于不同的社会文化群体时，就产生了跨文化交际。同时，又由于各个民族的语言都不可避免地带有本民族文化的印记，所以在习得一种民族语言知识的时候，就是习得这个民族的文化和他们的传统。所以双语教学与跨文化交际是紧密联系的。在双语教学过程中，文化教育是重要的环节。由于双语课程不仅承担着语言能力目标的实现，还承担着专业知识目标的提升。因此，在双语教学中，为了更好地实现以上两个目标，就有必要在双语课程中渗透文化知识，进行跨文化教学，从而将学生培养成掌握学科知识的双语人，双语文化人。

另一方面，英语大师王佐良先生曾说过：“不了解语言当中的社会文化，谁也无法真正掌握语言。”因此，语言教学不仅仅要掌握“语言规则”（the rules of the language as code），即：懂得语法正确与否，而且还要掌握“语言使用规则”（the conventions governing the use of the code），即：决定语言是否得体。在组织行为学双语教学中，教师只有通过对中西方文化差异进行多角度、多层次的对比，加强跨文化知识的导入，才能使学生对西方社会逐渐形成系统、全面的了解。进而增强跨文化意识，提高语言水平和跨文化交际能力。

二、文化差异对组织行为学双语教学的影响

语言是文化的载体，两者密不可分。在双语教学中，由于母语和目的语所蕴含的两个民族的价值观念、文化取向、思维方式等诸多方面存在差异，许多语言现象单单从语言本身是无法解释清楚的。具体来讲，文化差异对组织行为学双语教学的影响，主要表现在以下几方面。

（一）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学课程知识点的理解

组织行为学是一门应用性、实践性极强的学科，其研究对象往往是和我们人类社会联系紧密的政治、经济、文化、交流等范畴。由于组织行为学课程双语教学大多使用国外原版教材，因此，学生对于该门课程双语教学知识点的理解就和目的语（大多为英语）国家和民族的文化相关。也就是说，文化差异对学生在理解双语教学知识点时有着很大的影响。例如，当笔者在给学生讲解霍夫斯泰德评估文化的五个维度时，其中有一个维度是各种文化背景下人们的长（短）期取向（long-term orientation & short-term orientation）。长期取向是指人们总是想到未来，而且看重节俭、持久与传统，而短期取向是指人们看重此时此地。由于我国的社会环境和传统教育，课堂上大部分学生都认为长期取向比短期取向更可取。考虑到文化差异，笔者告诉学生，美国是一个多元国家，允许各种文化共同存在。按照组织行为学的观点，长期取向并不一定比短期取向更可取。短期取向下的人们更容易接受变革，他们对于工作的忠诚度也很稳定。因此，长（短）期取向是不同文化背景下人们对过去、现在和将来的价值观取向，它们共同存在，其本身并没有优劣之分。这样，就让学生对该知识点有了准确的理解与把握。

（二）文化差异会影响学生进行组织行为学双语学习的思维习惯

具体来讲，这种影响突出表现在语篇分析和词汇理解两反面。一方面，学生倾向于总是潜意识的拿所学语言与自身母语进行比较，导致无法跳过难句或语法，而对整个语篇的含义进行分析。大学生是成年人，他们的认知模式和思维模式早已定型。关键不在于是否迁就学生的习惯性思维（汉语思维），而在于帮助并引导学生了解、掌握新的认知方法（学习第二语言）。另一方面，词汇是语言的基本单位，是一个民族文化概念的指代方式，它最容易受到文化渗透。学生受困于中式的词义理解，往往难以领会一些西方语言的词义。例如，在组织行为学双语教材中，多处涉及到“宣传”这个词汇，例如“广告宣传、新闻宣传、公关宣传、产品宣传和企业宣传”等等。汉语里“宣传”指的是“对群众说明和讲解，使他们相信并且跟着行动”。而英语词典中对“propaganda”的定义是“政治团体为影响公众所散布的信息。通常是夸大甚至是虚假的信息”。可见，“宣传”一词在两种不同的文化环境有着不同的褒义和贬义，从而反映出不同的文化特点。所以，“产品宣传”用的是“product promotion”，而不能想当然的认为是“product propaganda”。

（三）文化差异会影响学生对组织行为学双语教学教材的案例理解

案例教学法是不少课程讲授中颇为常见的方法。然而，西方原版教材对一些案例的选用表达常有别于我国的本土教材，经常会由于文化的差异而让学生对案例的理解不准确。在组织行为学的双语教学中尤其如此。如在讲授“群体冲突”一节时，由于文化的差异，学生们受传统理念的影响，对“冲突”这个概念的理解还停留在“冲突的存在是管理不善的结果，应当避免冲突”的认识上。如果就理论解释理论，学生们是很难接受“冲突从绩效的角度，是可以产生价值的”这一观点的。为此，笔者在课堂上就我们学校如何充分利用竞争手段，通过增加工资、奖金、表彰、晋升、待岗等形式，产生积极意义的“冲突”、创造新局面的实例，借用我们自己的文化，说明了“冲突是任何组织都不可避免的，且往往是保证高绩效所必需的”、“冲突本身并无好坏之分，只有从绩效的角度，才能判断冲突的价值”等观点。

三、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的必要性

（一）能够提高学生的学习兴趣

双语教学面临着激发学生学习兴趣，使其克服畏惧心理的难题，而实现这一目标的途径就是引入跨文化教学。在双语教学中，通过文化比较和文化差异分析，一方面可以帮助学生了解和体验西方文化下的认知方式和思维模式，从中体会到二元文化的有趣差异；另一方面，还可以推进学生的探究式教学。“探究式教学”是在课堂教学过程中，以学生自主学习和合作学习为前提，以教材为基础，在教师启发诱导下，学生主动探究问题、自主建构知识体系的一种教学方式。将跨文化教学引入双语教学，能够促使教师通过多种形式的文化沟通活动解难释疑，使学生形成学习的主动性、探索性和创造性，从而提高学生的学习兴趣。

（二）能够培养学生的英语交际能力

组织行为学课程的双语教学，既是一门学科基础课程的知识技能传授，也是对语言应用能力的培养和提升。许多语言学家经过研究，普遍认为除了培养和发展学生的语言技能，还需要培养他们的文化能力。当前大学生普遍表现出英语交际能力差，沟通自信不足，过分偏向英语应试教育。只有将跨文化意识充分融入双语教学的各个环节，鼓励学生进行课堂英文问答、讨论、演示和课后英文写作等，才能使学生的交流沟通水平在专业知识的学习过程中得以提高。

（三）能够提升学生的个人修养和文化感悟

文化通识和个人修养越来越成为国内外本科生教育的主要指标。语言是文化的载体，一种语言便是一种文化，而一种文化便是一种生活方式与思维方式。以文化作为感召力的双语教学可以使学生在更宽广的课程领域接受两种文化的熏陶，有助于开阔学生的视野，使他们摆脱传统狭隘观念的束缚，形成一种对文化的潜在反应能力，以开放的心态和跨文化的素养迎接全球化社会所带来的诸多挑战。

四、组织行为学双语课堂进行跨文化教学的方法

由于缺少西方国家的语言环境，在组织行为学课程的双语教学中，学生不能身临其境的去学习和感受西方国家的社会文化，这就要求教师要设法在双语教学的各个环节中，最大限度地将文化背景和文化内涵导入教学过程。

（一）比较中西方文化差异

要在双语课堂上努力增强学生对中西文化的敏感性。如对许多中国人来说communism，collectivism，interdependence等都含有正面积极的意义，但这些对西方人来讲却含有反面、消极的意义。相反capitalism，bourgeoisie，landlord，ambition等对中国人来说有一定的贬义，而对西方人来说则带有褒义。这些词汇在不少社会科学中都较为常见，如果忽视或轻视了这一点，本身也会对学生的课程内容理解产生障碍。而一旦正确引导学生分析中西方学者这种文化背景和学理的差异，将有助于其形成双重文化的学习能力。

（二）在课堂教学中设置具体的“情境”和“语境”

情境教学法是指在教学过程中，教师有目的地引入或创设具有一定情绪色彩的、以形象为主体的生动具体的场景，以引起学生一定的态度体验，从而帮助学生理解教材，并使学生的心理机能得到发展的教学方法。情境教学法实际上是一种极具实践性和可操作性的教学方法。教师可以通过多媒体技术展示跨文化管理活动的视频资料、模拟组织行为学场景、角色扮演等方式将组织行为学实践中的跨文化冲突展现在课堂上，给学生创设一个跨文化管理实践的情景。教师也可以担任其中的一个角色，这样给学生以身临其境的感觉，让学生可以体验跨文化的实践活动。

组织行为学双语课堂上很重要的是要营造出双语教学的氛围，这种氛围既包括了课堂知识点的双语讨论和辩论，也包括对课程案例的现实模拟表演。前者能够锻炼学生用西方语言进而到用西方思维来考虑问题，激发其用英语表达观点的愿望。后者则是将整个教学过程组织成近乎实际的交际活动，让学生体会在不同场景下应该讲什么，从而达到良好的双语教学效果。

（三）教师应该同时熟悉专业课程材料和西方文化知识

教师在教学中的作用毋庸置疑，只有教师具备较强的跨文化意识，才能培养出具有跨文化意识的学生。而双语教学对教师的专业课程熟悉程度和语言能力提出了更高的要求。但是，与其他的非双语教学的课程不同，组织行为学引入双语教学，还要求教师更加熟知西方的一些文化故事和名人名作。这既考验着双语教师多学科的知识广度，也要求其花更多精力进行备课工作。如果教师不能在授课前进行充分地查阅和注释，也就无法帮助学生准确地理解文章。

（四）鼓励学生进行多渠道自主学习

双语教学的课堂时间是有限的，仅仅依靠每周一、两次的课堂讲授，学生的英语思维是不可能形成的。这就要鼓励学生在课堂之外，能够自主阅读西方经典文化名著，观看反映西方文化生活和历史的电影、电视剧，并多浏览英文的知名媒体网站和主流论坛。同时，在生活中有意愿与西方人士和一切西方元素的事物进行接触，从而自发创造感受跨文化差异和熏陶西方文化的途径。

参考文献：

[1] 钱 芳，俞丽伟.高校管理学教学中跨文化意识的培养[J].教育学术月刊，2009（12）：103-105.

组织行为学论文例4

关键词：非法商务活动;垄断;暴力

黑社会性质组织犯罪，是指由3人或3人以上组成的人数众多，有明确的组织结构和人员分工，以经济利益为目的，以暴力、威胁或其他手段实施违法犯罪活动，并建立起一定的势力范围和“保护伞”的非法组织所实施的犯罪。目前，理论界有人认为，黑社会性质组织犯罪的主观特征不能概括为追求经济利益，追求财富、荣誉和权力的三位一体才是黑社会性质组织犯罪的目的。当前理论界的主流观点认为黑社会性质组织犯罪的基本目标是追求经济利益的观点比较准确的。笔者赞同主流观点，认为黑社会性质组织犯罪以追求经济利益为最终目标，而且在经济上有很强的贪婪性。考察历史上的帮会组织及我国当前黑社会性质组织犯罪现状就发现他们均是在主流社会控制相对薄弱的区域建立的反社会、反主流的亚文化群体，他们所追求的不是政治地位和政治理念，而是巨额的经济收益，这也是他们实施犯罪行为的组织犯罪组织的巨大动力。从当前黑社会性质组织犯罪的发展历程可以看出，在犯罪的初期即资本的原始积累阶段大多从事走私、开设、聚众、诈骗、绑架、非法经营等非法活动获取经济收益，当完成资本的原始积累会寻求合法的经济实体来掩护非法的所得，或者当具备了一定的经济实力，为了能够在一定地区或行业内获得巨大收益会使用暴力对同行之间进行排挤、打压，从而保证该组织在此行业、地区内的绝对的优势，进而获得更丰厚的犯罪收益。当然，为了使主流社会认可其存在，不查处或不干扰他们的犯罪活动或犯罪组织，也需要其拿出部分的犯罪收益去寻求政治庇护，向政府、执法机关进行渗透、贿赂，甚至直接在政府机关内部担任职务，他们所追逐的并不是权力，而是尽各种可能是主流社会留出相应的空间让其“地下社会”得以存在和发展。

黑社会性质组织控制一定社会区域或者行业，称霸一方，为非作恶，欺压、残害群众，从事局部的非法控制。但是黑社会组织对社会的非法控制主要是对社会的局部控制，黑社会性质的组织虽然具有“黑社会”的性质，对社会有一定的控制和影响力，但它还没有发展到“黑社会”的程度，不能对整个地区或者社会的较大方面有影响力，只能是控制或者影响一定区域或者行业。这里的“一定的区域”，通常是在一个区、县或者乡镇范围内，有些较小的黑社会性质组织势力范围只有几个村庄或者是市场、码头、车站，少数发展时间较长的黑社会性质组织的势力范围能够扩展到一个较大的城市。黑社会性质组织对一定区域或行业的非法控制和影响是有限度的，它并不能控制区域或者行业内的所有方面，通常还没有达到使该区域内的正常社会完全受制的程度，只要该组织在区域或者行业内实施了大量违法犯罪活动，群众受到欺压、残害，并认识到或者感觉到该组织的非法控制和影响，经济、社会生活秩序受到该组织的严重破坏，就可以认为这一组织对一定区域或者行业形成了非法控制和影响。第二，称霸一方，实行垄断经营。黑社会组织作为一个“社会”，不仅要有管理者、控制者——黑社会组织成员，还必须要有被管理、控制的对象——固定的场所与稳定的人群，而稳定的人群与固定的场所的结合便形成了社区或行业。这既是黑社会组织控制的对象，也是黑社会性质组织犯罪活动的空间。黑社会性质组织犯罪为了追求利益最大化，一般都控制相对独立的、垄断性的势力范围，在一定区域诸如某一村、乡、镇、县、集贸市场，或者在一定行业诸如建筑业、运输业、娱乐服务业、手工业等范围内，以暴力、威胁或者其他手段欺行霸市，垄断集贸市场，形成非法控制或者产生重大影响，严重地破坏了当地的经济秩序和社会安定。同时在黑社会性质组织形成的同时及形成之后，通过以暴力、威胁或者其他手段多次实施违法犯罪活动，或凭借其政治、经济、人员、犯罪装备等资源和实力，或者利用国家工作人员所提供的非法保护，在主流社会行政区域之内划定地下控制范围，并以暴力或其他手段营造黑社会恐怖气氛，把触角伸向一个或多个行业，或称霸一方、或划分“势力范围”，在主流社会中建立一个社会控制体系，俨然是国中之国。当然，黑社会性质组织为了争夺和保护自己的地盘，各个组织之间也不惜“火拼”，以此扩大自己的势力范围。在其势力范围内插手地方经济活动，控制、垄断某些领域，为非作歹，欺压残害群众，从而使合法经济、社会生活秩序遭到严重破坏。此外，他们还在自己的“地盘”内，向商家强收“保护费”，要求提供“捐款”和“赞助费”等，群众敢怒不敢言，扰乱了社会的安定，为人民群众所深恶痛绝。黑社会性质组织犯罪经济贪婪性的特征不断地促使黑社会性质组织进行资本的原始积累，武装自己，发展壮大队伍，进行新的、更高的手段的犯罪活动。

值得注意的是，黑社会性质组织渗透到经济领域，通常从事非法经营，但也不排除从事合法经营的可能性。黑社会性质组织的经济实体在追求经济目的的同时，更在于追求对某一经济领域的非法垄断和控制。当然，当黑社会性质组织犯罪发展到高级阶段，已经形成典型意义的黑社会组织犯罪时，不排除黑社会性质组织可能会为了进一步追求合法权而介入政治，直接或间接地掌握政治力。但是从我国黑社会性质组织犯罪的发展现状来看，为了维护犯罪收益会拉拢、腐蚀政府官员或执法人员，其基本的目的不是为推翻社会，改变现状，而是为该组织有更广泛的发展空间提供种种便利条件，使该“非主流”社会能够长期得以存在和发展。他们看重的还是对经济利益的追求。

此外，暴力性、敛财性和腐蚀性是当前黑社会性质犯罪三大行为特征，它们共同维系黑社会性质组织的生存。为了巧取或豪夺，往往在手段上具有凶残性和暴力性，并会针对特定的人和物，用非常手段敛财，和经济的贪婪性紧密相连。

黑社会性质组织犯罪，往往软硬兼施。所谓硬手段，就是暴力手段，既是黑社会性质组织犯罪起家的资本，也是该组织得以存在和发展的重要保障。所谓软手段，是与暴力手段相对应，主要就是拉拢腐蚀的手段，是黑社会性质组织收买人心，扩展社会关系网的资本投入。软硬两种手段并存，交替使用，是黑社会性质犯罪的两根支柱，两者缺一不可。这就表明了黑社会性质组织要想存在和发展，达到称霸一方，获取丰厚犯罪收益的目标，就必然会实施大量的抢劫、绑架、敲诈勒索、甚至放火、杀人等暴力犯罪行为。当然不能排除黑社会性质组织存在合法经营的可能性，但为了获取高额利润，他们往往也会使用暴力手段对其他的经营者进行排挤、打压、恐吓，因此可以说暴力手段也是不同的黑社会性质组织之间争夺地盘、争斗利益最大化的重要手段。

黑社会性质组织犯罪暴力手段的使用，包括对外和对内两个方面。对外，它是扩充实力必备的手段，一般采用暴力殴打、绑架、抢劫、伤害等赤裸裸的手段，在其组织内部还会有各种各样的犯罪凶器，如枪支弹药等，肆无忌惮地进行各种违法活动或犯罪活动，树立自己的“威望”，进而在一定区域内形成一定的影响力或威慑力;同时，不同的犯罪组织之间为了扩大地盘，获取行业垄断或争夺犯罪收益，彼此之间会使用武力或暴力解决争端，对他们来说，暴力和武力的强度直接决定该组织的实力。为达到称霸一方，获取高额犯罪收益的目的，惨无人道，不择手段，不计后果，显示出明显的疯狂性和残暴性。他们的所谓经济实力，就是依靠这种暴力逐步积累起来的。对内，它是一种维持组织内部秩序和纪律的手段。对不少黑社会性质组织来讲，一方面，暴力成为加入犯罪组织的必要条件，是组织内部迅速提高自己的地位的重要手段。他们认为暴力是与国家司法机关抗衡取胜的能力，是组织内容权力分配的重要依据;通过使用暴力使人敬畏，确立其在组织内部的权威和地位，并得到下属拥护的能力。另一方面，如果组织内部有人违犯了帮规和纪律，将会受到帮规的严惩，轻则体罚，重则导致残疾甚至死亡。这些行为准则的核心就是对组织的忠诚，绝对地服从，不得背叛，在成员之间形成一种威慑力或约束力。而暴力是黑社会性质组织统一的物质支持。而他们的所谓内部秩序和凝聚力，也是依靠这种暴力来维系的。 [2]张明之.黑社会性质组织犯罪浅议[J].渤海大学学报：哲学社会科学版,2005，(5).

组织行为学论文例5

一、引言

高校学生组织是促进学生成长、加速学生成熟、历练学生成才和奠定学生成功的重要平台，对于提高大学生综合素质、提升大学生综合能力、培养学生意志品格、为国家、社会培养创新型人才有着不可忽视的重要意义。高校学生组织文化是学生组织在为学校为同学服务的工作过程中形成的服务精神与文化意义的有机融合体，是学生组织全体成员共同遵守的价值目标、行为规范及思维方式的高度概括。

探究高校学生组织文化认同情况如何、文化认同影响因素有哪些、如何通过提升高校学生组织文化认同从而提升高校学生组织凝聚力和向心力，促进学生健康发展，具有重要的现实和理论意义。

二、文化认同的文献综述

关于文化认同是如何形成的Phinney曾提出三种主要的论述，分别为：社会认同论（Social identity and the self）、涵化论（Accultural theory）（或称为文化交流论）、认同形成论（Identity formation theory）。社会认同论强调在种流过程中，个体的自我意识与其所属的族群文化会逐渐产生关联，从而建立一种正向积极的自我概念。该理论适合个人与群体间相互关系相关研究。涵化论（Accultural Theory）。该理论认为因为有不同文化之间的接触族群的界线才容易被突显，文化认同才容易形成。因此其适用于不同文化交流间的认同情况。认同形成论（Identity Formation Theory）。这种理论认为每个人的文化认同过程都是独一无二的。这一理论带有明显的自我优越性，存在极端倾向。

此外，关于文化认同的维度，目前尚无统一的看法。有学者依照心理学的认知原则，将文化认同区分为4个维度：认知的（Cognitive）、情感的（Affective）、知觉的（Perceptual）、行为的（Behavioral）。

整理近几年国内外学者的研究发现，将文化认同理论运用到高校学生组织文化认同中的研究（武如飞【1】【2】，2011；杨住3】，2012.）甚少，本文借鉴Phinney的社会认同论、涵化论、认同形成论，从认知、情感和行为三方面探究高校组织文化认同表现，借鉴以往成熟研究设计研究量表，以江苏大学为例，探究高校学生对校园文化的认知情感、知觉行为，明确提升高校组织文化认同的着力点，为丰富校园文化、从而为促进高校学生组织健康发展提供理论与实践参考。

三、研究设计

（一）组织文化三个层次

本研究以社会认同论、涵化论、认同形成论为基础，从认知层面、情感层面和行为层面界定组织文化认同内涵，明确各个层面的具体表现，为量表设计和实地调查奠定基础，具体内容见表1。

（二）量表编制

高校学生组织文化认同量表主要参考漆贤成【4】、汤杰【5】等的研究，从认知层面、情感层面、行为层面设计题项。量表采用5点式李克特量表，1表示非常不同意，2表示不同意，3表示无所谓，4表示同意，5表示非常同意。

经过前测、试测等环节，形成正式量表。高校组织文化认同量表包含认知层面、情感层面、行为层面3个维度，共30个题项。

二、实证研究

（一）描述性分析

实证调研选取江苏大学在校生共100名现场填写问卷。共发放问卷100份，回收问卷90份，回收率90%；有效问卷85份，有效率85%。填写问卷的男性占41.18%，女性占58.82%，文、理、工专业的学生分别占据了45.88%、8.24%、45.88%，根据前期调查显示，校级学生组织中，文科、工科专业背景的学生干部占据大多数。

（二）信度检验分析

问卷信度分析结果显示，认知层面量表内部一致性佳（α系数>0.90），情感层面量表内部一致性佳（α系数>0.90），行为层面量表内部一致性佳（α系数>0.90），信度很高，见表5。

（三）效度检验分析

对问卷进行KMO检验和巴特利特球体检验，认知层面、情感层面、行为层面的KMO检验系数均>0.5，（巴特利特球体检验的X2统计值的显著性概率）P值均

五、结果讨论与分析

根据调查数据进行逐项系统分析，结果显示江苏大学学生对组织文化认同程度高。摘要项统计量见表7。

数据结果显示，江苏大学大学生对其学生组织有着明确的认知，大学生个人了解团体文化的各种特性，个人对所认同的文化团体或文化对象产生了归属感，而且在情感上有团体内与团体外的划分，并以具体的行为来支持组织文化的发展和壮大。学生干部组织文化认同度高于一般干事；组织内的学生干部组织文化认同度高于曾担任过现已退出或卸任的学生干部，但是，仍有一部分学生对当前的学生组织文化持不满态度。

同时，从马斯洛需求层次理论角度来分析，大学生组织文化认知体现为其自身对社交的需求，渴望组织归属，渴望得到团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖的需要；文化认同情感层面体现为其对尊重的需求，学生组织高于团体存在，应是一个自我尊重、自我评价且相互尊重的精神依托；文化认同行为层面则体现为对自我实现的需求，这种需求之下大学生会主动完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为公众所期望的人物。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验组织生活。

完全的文化认同只是一个理想化状态，应在现有组织文化庭型”学生组织文化，增强学生的存在感和归属感【7】。

五、研究结论

通过对江苏大学学生对于校园组织文化认同情况的调查分析，得出如下研究结论：

（一）构建“以人为本”的学生组织文化。构建人本的话语体系，制定科学完善的制度，创建简洁而明确的有形组织信条，加深组织成员在组织文化价值上的认同。

（二）利用从众心理构建和谐的学生组织文化。营造积极和谐的校园文化氛围、引导大学生合理规划大学生涯以及对大学生进行道德教育来构建和谐的学生组织文化。

（三）加强学生组织文化的宣传。充分利用各种宣传工具和手段，借助网站建设和各种新媒体平台，多途径、多形式、多层次地加强学生组织文化的价值观念、群体意识、道德规范和行为准则等的宣传教育。

（四）提升学生组织活动质量。引导学生不断进行创新，紧密结合时代，结合潮流，增强学生自身归属感，壮大组织力量，扩大组织影响力，为组织成员提供实现自我价值的平台。

六、研究的局限性与未来方向

本研究受客观条件限制，调查对象仅针对江苏大学在读学生。而且，对于学生组织文化发展与推行方面所提出的建议，是笔者根据长期在江苏大学生活的实际经历与调研结果有针对性提出的，由于高校文化具有其独特性，对于其它高校不具备普适性。各高校应根据本校学生组织文化发展的实际情况制定不同的政策方案，未来还需要更多具有不同特色的高校参与到学生组织文化认同度的实证探究中来。

参考文献：

[1]武如飞，范正宇.略论高校学生组织文化的内涵与建设途径[J].长春理工大学学报，2011，09：11-12.

[2]武如飞，凌弓.国内高校学生组织文化研究评述[J].长春理工大学学报（社会科学版），2011，08：120-121+170.

[3]杨.浅谈高校学生组织文化建设[J].唯实（现代管理），2012，02：56-57.

[4]漆贤成.浅析高校学生组织文化的作用[J].科教文汇（下旬刊），2009，05：66-67.

[5]汤杰，王贝.浅析高校学生组织文化建设对提升执行力的作用[J].网络财富，2009，15：111.

[6]刘伟伟.发展型学生工作理念下高校学生组织文化建设[J].高校辅导员学刊，2013，02：54-56.

[7]苏晓建.浅谈高校学生组织文化建设[J].才智，2013，17：8.

组织行为学论文例6

[中图分类号]C93

[文献标识码]A

[文章编号]1008—0821（2012）08—0123—05

当社会进入知识时代，组织开始关注组织如何学习才可以获得不断创新的核心优势，即组织如何将组织拟人化进行学习，成为学习型组织。因为以往的经营策略和经营战略已经不适应于知识时代，只有不断创新的学习型组织才可以使组织获得持续的竞争优势从而生存和发展。

组织学习是一个描述组织机构获取知识的情形的概念，组织学习不仅包括了研发、教育等的学习行为，也包括了组织层面和组织之间的知识扩散和知识转移进而对知识诱发知识创新的过程，Dodgson将组织学习的定义为：组织学习是企业获取、供应和组织相关知识和常规的方式，并在特有的文化中通过组织学习发展组织效率。1990年，MIT的彼得·圣吉从系统的角度运用系统动力学的方法和工具，对学习型组织的特点和建立方法做了比较全面的论述，组织学习的思想得到了不断的发展（陈国权2002）。

管理学是研究组织学习这个领域的主要学科，但是这个领域是由许多社会科学学科的研究成果共同构建起来的，具有很深的理论渊源，只有深入地分析和探索各个社会科学学科对组织学习理论渊源的研究，并探讨他们对组织学习未来的研究可能产生的潜在影响，管理学对组织学习的研究才会更加全面和有实际意义。因此这篇文章从社会学，心理学和经济学对组织学习的理论研究出发，全面地梳理了各个学科的组织学习渊源，并深入地分析了这些理论渊源对管理学组织学习实践应用的作用。

1 组织学习的社会学分析

社会学对组织学习的理解源于对在社会制度形成过程中和学习关联的相关社会因素的研究，社会学家们主要从5个视角研究了组织学习。

1.1 冲突视角

从冲突的视角研究组织学习的代表人物主要有：科佩尔和盖尔·尔迪尼科得亚、奥德拉和赫德伯格。他们认为，组织冲突的产生是因为学习的群体所拥有的权利远远超过不学习的群体所获得的权利，这就是潜在冲突的根源。因为组织学习可以通过创新、转移和利用知识而取得社会不同层次的资源，从而使学习者在组织内部和外部拥有更加稳固的权力与地位。因此进行学习的群体或者个人就会获得和占据更多的社会层级的资源份额、权力地位的等级、价值交换的源泉、经济和政治市场上交换的资源等等。

冲突传统的关注是主要和次要集团利益冲突的社会结构和社会分层，组织学习被用来表示一种可以使集团获得地位和社会层级资源的组织特性，Easterby-Smith认为管理方会通过组织学习这种意识形态来掩饰其利益，旧的官僚模式的组织和新的管理哲学的组织之间将发展不同版本的组织学习意识形态，使权力之争合法化。因此在组织内部，进行组织学习的群体所获得的权力远远大于那些不会学习的群体。

1.2 理性功利主义视角

从理性功利主义视角研究组织学习的主要代表人物有桑、鲍马德、斯邦德、列维特、布劳等。他们的主要观点是：①组织学习是一种在生态环境中的学习。学习要求个体参与社会活动，例如人们之间的交流和互动就构成了组织学习的环境。②组织学习是一种寻找解决难题路径的过程。例如在适应性学习系统中个体有意识的学习。③组织学可以激活个体交换网络。知识存储在企业为市场提供的产品与服务中，并因此进入市场的交换网络中，个体通过理性的方式进行交换，当组织同样地像个体一样地学习的时候，就使组织在这个交换网络中占据主动地位并且控制交换网络中的资源。

理性功利传统和冲突传统的出发点相同，但是理性功利的关注点是如何以理性的方法进行更好的权力交换。因此理性功利传统认为组织学习是组织绩效达不到预期标准时所采用的方法和手段。

1.3 微观互动论视角

微观互动论传统认为学习是处在社会互动范围之内，因此学习一定与参与有关，温格认为学习与成为一个共同体的成员有关，因为社会关系对传播知识是很重要的，也就是说微观互动传统将组织学习定义为职业群体内部传播知识的行为过程。

符号互动论者米德认为，个体之间主要是通过语言和其他符号来达到彼此互动和共识的。组织可以像个体那样学习，例如某个个体的学习过程：当他知道一般人如何看待事物时，他就有了米德所说的“概化的他人”的意识，或者库利的“镜中我”，也就是个体会从周围人的反应中形成自我，个体由此会意识到自己该怎么做。这个个体学习过程也可用于组织学习。

1.4 结构功能主义视角

结构功能主义的研究范式的主要代表人物有法国的孔德、英国的斯宾塞和美国的默顿、帕尔森。他们把组织学习看成是组织系统的功能之一。他们认为组织学习在一定的情况下会使组织进行变革，而在另外的情况下则会导致组织的保守。组织学习是从属与社会学习的一种学习，是一个从属于能够影响组织学习的变量（比如组织文化和组织结构等等）的变量。组织学习具有让组织拥有根据环境的各种信息参数发生变化而变化的能力，从而导致了组织的变革适应性，因此我们可以识别出组织学习这个变量与其他变量之间的关系，从而引导和促进组织学习。

1.5 后现代主义视角

起源于美学和哲学的后现代主义的代表人物有米切尔·福柯。后现代主义的激进观点给组织学习以新的研究启示，并且为研究组织学习提供了一种新的视角。该观点认为，如果组织学习的关键是知识的创新与信息的交流，那么对于组织学习而言，信息、知识或组织成长的过程，都将成为我们理解组织及其学习行为的关键。人们可以采用后现代结构主义视角，更深入地思考言语与世界，符号与实物，文本与现实，因为我们要了解组织变革的原因是什么，因此我们要明确学到了什么，以及用所学的知识为将来做什么和怎样去做，这些对于组织来说都是最为根本性的问题，从组织学习的理论分析，争论和相异的观点比最后的结论更为重要，因为这个过程揭示了组织记忆、组织学习、组织遗忘、组织不学习和组织再学习的过程。

我们将社会学家对组织学习的理论定义总结为两个社会学概念来阐述：参与和反思。社会学对组织学习的一个理解就是参与——社会学认为组织学习和其它的社会活动一样，是维持一个组织实践的参与活动；社会学对组织学习的另一个理解就是组织学习是反思——人们首先从组织网络中提取理论知识，然后再把理论知识转变为实践的规范知识。

社会学对组织学习的理解和阐述，为管理学、经济学和心理学对组织学习的理解做出了基础和意识形态上的巨大贡献。

2 组织学习的心理学分析

国外关于个体学习的早期研究与心理学是分不开的。而个体学习理论又是管理者研究组织学习的基础理论之一。心理学把学习看作个体的一种行为改变过程。心理学家对行为的改变过程有两种不同的解释：“刺激——反应论”和“认知论”。

心理学对学习的研究主要源于对于个体行为的研究，Anderson将个体学习定义为使相对持久的变化在经验引起的潜在行为中发生的过程，因此心理学把学习看做一个过程，这个过程要达到通过潜在行为使某种经验的永久变化。行为学习理论对个体学习理论的研究是组织学习的重要源泉之一，它对组织学习最大的贡献就是组组学习的3个概念：学习、记忆和知识。最突出的行为学习理论包括古典条件反射理论和工具学习理论，古典条件反射理论认为无条件刺激可以产生有条件的反应，这对组织学习中对情景的研究奠定了理论渊源；工具学习理论认为条件反射与某种反应和后果之间的关联的形成有关系，它在运用到组织学习的研究中时，对检查组织行为的未知强化因素是什么奠定了理论渊源。

组织学习的心理学视角主要从学习的驱动力、学习的情绪、学习的认知结构、学习的信念几个方面分析个体的学习。

2.1 学习的驱动力视角

奥苏贝尔（D.P.Ausubel，1969）从影响学生取得学业成就的角度把学习动机分为附属内驱力、认知内驱力、自我提高内驱力。这3种内驱力说明在组织内部有这些需要是和学习相联系的，因此不仅个体学习需要这3个要素，组织学习也需要这3个因素。

2.2 学习的情绪视角

Maier和Seligman（1975）研究发现，影响学习过程中主动性的情绪因素是习得无助——指由于过去不可控制的经历产生的认知加工障碍的一种心理状态。

Licht和Kistner（1986）认为，习得无助作为学习情绪的一个干扰因素，会影响组织和个体接受知识、提高学习兴趣的障碍，它往往表现为各种形式的学习障碍，使个体或组织处于一种恶性循环中。

2.3 学习的认知结构视角

布鲁纳和奥苏伯尔是美国当代认知学习理论的代表人物。他们的主要观点是：学习是建立一定的认知地图，包括编码体系、心理完形以及认知结构，进而达到认知结构的重新组织，并通过认知获得意向形成的过程。学习既强调已有的知识经验的作用，也强调学习材料本身的内在逻辑结构，例如要想新的和旧的知识发生相互作用，就要将内在逻辑结构的知识与学习者原有认知结构关联起来，新知识在学习者头脑中获得了新的意义，最终就产生了学习变化的实质。

2.4 学习的信念视角

人本主义心理学强调学习过程中人的因素——即强调人是学习活动的主体。人本主义心理学关注个体的意愿、需要和价值观，人本主义认为个体有一种学习和发展自己潜能的本性，因此个体能自己教育自己并发展潜能。人本主义强调意义学习，并认为当学习材料符合学习者目的时或者学习者整个身心投入学习时，学习效果最好。这种强调人的因素的人本原则同样适用于组织学习，因为组织有一种向其他先进组织学习的自然倾向。只要这种倾向深入组织成员的内心，组织也就有了一种学习信念。

3 组织学习的经济学分析

经济学家们对组织学习的研究源于对企业层次和行业层次上的学习曲线的大量的实证研究。这些现象往往与企业的“干中学”行为所产生的效应有关。怀特是进行这种研究的第一位学者。继怀特之后，许多学者对这种改进现象进行了广泛的实证分析，例如，褐茨（Hirsch）对机床行业的实证分析；伦伯格（Lundberg）对钢铁行业的实证分析；海兰德（Hollander）对人造纤维行业的实证分析；贝尔夫（Baloft）对某些资本和劳动密集型行业的分析L20l；莱伯曼（Lieberman）对化工产品的分析；阿尔德（Adler）和克拉克（Clark）对电子企业的分析。杜屯（Dutton）和托马司（Thomas）对200多项有关学习的研究进行了归纳总结，并指出：大多数企业的学习率为80%，也就是说，当产量增加1倍时，成本下降20%。

经济学虽然以研究社会和个人的变革为目的，但是主流经济学并没有很好的研究产生变革的手段——组织学习，可是随着知识时代的到来，近年来经济学的两个分支学科创新经济学和企业理论却把组织学习作为这个学科的主要研究课题。

在研究创新过程中，经济学家们认识到知识分为明晰知识和模糊知识，而科技创新中传递的是模糊知识，这种模糊知识最终是通过组织学习活动而获得，因此研究创新的经济学家们着重研究了组织的学习过程。创新研究对组织学习最重要的贡献就是证明了组织学习是以多种方式进行的：第一是边干边学；第二是科学学习；第三是搜索学习；第四是边使用边学习。这4种学习方法贯穿了创新的整个过程。其次创新研究对知识的不同来源与组织学习有关进行了大量的论证，并认为知识模糊性造成的知识外溢对创新的知识转移或学习起着重要作用，因此学习类型和组织知识来源是相匹配的。

经济学企业理论中的大部分文献都和组织学习有关联，因为组织的主要目标是适应变化的环境，因此组织学习就是组织的适变环境手段。Nelson和Winter（1982）假设企业是一个知识库出发，认为企业是生成、编码、储存、传递和应用知识的社会集合（Alavi和Leidner，1998）。企业理论认为企业在生产中的知识积累和知识水平的不同是企业资源异质性的根源。企业知识积累和应用水平的不同决定了企业配置资源的方式不同，于是成本和利润也就不同。因此管理人员运用知识的能力就是企业组织学习能力决定的。

经济学对组织学习的研究受到主流经济学传统理论假设的限制，但是最有价值的组织学习理论概念大部分来源于经济学的这两个分支：创新经济学和企业理论。创新经济学提出了创新过程中存在的不同学习类型和知识来源的匹配，企业理论研究了企业是如何开发和利用知识的。

4 组织学习的管理学分析

管理学文献最经常研究的议题就是关于组织变革，管理学需要确定组织变革的各种概念，在无形知识资产对组织的重要性不断提高的时代下，管理学的任务就是研究组织学习对组织变革的作用。

管理学对组织学习的研究视角可以分为5个方面：

4.1 组织决策和适应视角

塞尔特和马奇认为组织有许多内部决策变数，而每一种内部决策变数都和一个外部干扰相对应形成一个组合，而这种组合就改变了系统（组织）的状态。当组织学习了外部干扰和内部决策变数的新组合，组织就增加了对外部变化的适应能力。换句话解释就是组织的适应性学习理论，也就是组织学习的目的就是对组织标准运作规程的适应调整和改变。这个角度受益于经济学的企业理论对组织学习的研究。

4.2 系统理论视角

系统理论的研究主要是把组织看作是面对环境压力必须适应的开放系统，在研究系统和环境关系的理论时，学者们认为组织要生存就必须具有开放和选择的系统特质，因此为应付多变的环境组织就必须有多变的复杂的结构，而这种复杂的选择结构就是组织学习；从自组织过程的理论出发，克里麦基认为组织学习是从制度学习中获得的社会系统的解决问题潜能，因此必须在组织内设计能够促进系统自主发展的学习机制；圣吉发展了系统动力理论，认为组织学习过程能帮助管理人员形成一种系统动力视角，这种学习过程是最有效的，因此从系统动力的视角认为组织学习就是研究社会系统或者组织系统及其动力的关系；这个角度适宜于社会学对组织学习的研究。

4.3 知识管理视角

受益于心理学的学习理论，从知识的视角研究，学者们认为组织学习是对组织的知识系统进行修改的过程，因此知识特性就是组织学习的决定因素，从知识特性可以分析出组织学习过程的结果。因此从知识的视角研究组织学习主要的问题就是如何发展知识，也就是知识管理的问题，因此核心能力的研究认为组织的核心能力就是组织获取共享知识的能力。芮明杰（2006）引入了动态知识价值链来描述知识管理的各个环节，他认为企业知识链的主要环节包括：知识获得、知识选取、知识融合、知识创造、知识扩散和知识共享。

4.4 组织文化视角

学者们从文化视角把组织学习看作是组织中对常规的改变的行为或者是组织学习文化的发展，从文化视角的理论来分析组织学习的目的主要是沟通学习的个人概念和集体概念。

4.5 行动学习视角

由英国管理学思想家雷吉·雷文斯发明的行动学习法的基本概念是，经理人获得管理经验的最好方法是通过实际的团队项目操作而非通过传统的课堂教学。为了说明行动学习法，雷文斯使用了一个简单的公式：L=K+A，L代表行动学习法中的学习，L是通过掌握专业知识（K）与提出问题的能力（A）结合在一起来完成的。在商业活动中，行动学习体现为经理人以团队合作的形式解决实际案例中的关键问题。

行动学习对组织学习的最基本概念理解就是认为学习是通过行动发生的，因此它是一种经验学习，突出了解决问题的学习因素，常用于管理培训的理论基础。

4.6 持续创新视角

在日益恶化的全球竞争环境中，组织的生存和可持续发展已经成为组织不需考虑的问题。从持续创新的视角分析，组织要持续发展，必须学习，才能在一个不断变革和发展的状态中前行。任何满足于某一阶段性的成功的组织都会面临停滞不前甚至倒退的危险，所以创新是组织学习的结果，而组织只有通过学习达到创新的飞跃，才能够达成组织愿景和长远的目标。

管理学对组织学习的研究视角综合起来如图2所示。我们可以看到，管理学对组织学习的社会过程研究源于社会学对组织学习的理论基础，而对组织学习类型的研究源于心理学对个体的学习的研究，而对技术过程的研究源于经济学对组织学习的研究基础。

组织行为学论文例7

科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。

一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)行为科学理论主要内容。

行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。

而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。

在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。

马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。

美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。

美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。

在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。

行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。

它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。

(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。

(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。

(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。

(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。

行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。

这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。

通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。

二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)系统学派理论的主要内容。

在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。

巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。

21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。

31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。

21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。

权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。

在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。

他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。

任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。

系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。

通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。

三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)企业文化理论的主要内容。

企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。

他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。

有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。

2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。

组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。

参考文献

[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。

组织行为学论文例8

关键词 ：组织创新气氛 员工参与 组织创新行为

一、引言

创新不仅关系到一个企业的生死存亡，更加关系到一个民族，一个国家的兴衰成败。21世纪是知识经济时代，而创新是知识经济时代的灵魂。西方社会自20世纪80年代起就已开展了大量的研究，对影响组织创新行为的众多因素进行了分析与探讨，中国台湾的学者们在此方面也进行了不少的研究，而中国大陆的学者对此方面的研究甚少。本研究从组织创新气氛的角度出发，运用员工的参与作为中介变量来对组织创新行为进行研究，探究员工参与在组织创新气氛与组织创新行为中的作用。

二、变量的内涵及维度

1.组织创新气氛的内涵及维度

对于组织创新气氛的概念，国内外众多学者根据自己的研究角度不同提出了各自不同的定义，至今并没有统一的定论，虽然各位学者说法不一，也存在一定的差异性，但是总体来说还是具有极大的相似性的。笔者认为：组织创新气氛是指组织成员在主观上对组织内环境是否具有创新特征的整体知觉，包括对领导的风格与支持，组织成员的支持，个体工作的自主性，学习成长以及资源充分的知觉。

2.员工参与的内涵及维度

员工参与的思想出现相当早，随着对员工参与这一主题探讨的加深，研究者们根据不同的研究目的对员工参与的定义也不一，但是这些众多的员工参与定义都包括了一个本质的涵义就是企业吸收员工介入管理决策制定和实施，通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为，本研究正是采用这一本质涵义来对员工参与进行探讨。到目前为止，员工参与的结构还没有一种为研究者所公认的统一的界定，本文根据加拿大学者Guy Pare和Michel Tremblay于2004年在其研究中结合受到了学术界关注的Lawler和Bailey两种理沦结构所提出的员工参与维度中的三个维度:信息分享、认同和能力发展。

3.组织创新行为的内涵及维度

对于行为的概念，韦氏大词典中把它定义为做事的态度和方式，以及对外界刺激的反应。在本研究中，我们主要关注企业中组织层面的创新行为，因此，对于组织创新行为的概念，我们把它界定为：企业为获得创新性成果而在创新活动中表现出的做事的态度和方式。本文结合企业结构模式的特点，将组织创新行为划分为两个维度：内部组织创新行为和外部组织创新行为。

三、理论及假设

1.组织创新气氛对组织创新行为的影响研究

一般来说，影响组织创新绩效的因素可以分为组织变量、个人变量和环境变量，而组织创新气氛则是组织环境影响因素的主要组成部分。大部分研究表明，创新气氛能有效地预测组织的创新行为和创新绩效表现。Lee等人(1994)研究了上级支持与产品创新程度的关系，发现上级支持程度与组织创新绩效之间存在显著的相关性，上级支持程度越高，组织创新气氛越好，组织的创新绩效也就越高。而国内对于组织创新气氛与组织创新行为的研究则大多是台湾学者的研究。比如张鸿文(1986)以高科技企业研发部门为研究对象，发现组织创新气氛与创新绩效呈显著正相关。以上研究都证明了组织创新气氛对组织创新绩效有着积极的促进作用。

但是，也有个别学者认为，组织创新气氛与创新绩效无关。例如，Avlonitis等人经研究发现，如果组织关注现有产品的改进，就算创新程度较低也可以取得较好的产品创新绩效。本研究对组织创新气氛与组织创新行为关系作进一步探讨。因而提出以下假设：

假设a：组织创新气氛对组织创新行为具有正向预测作用。

2.员工参与对组织创新气氛、组织创新行为的影响研究

员工参与的影响因索研究也一直是学者研究员工参与的热点，研究者极力找出哪些因素是推动或阻碍员工参与的重要因素，以期对员工参与能够加以控制。Wallach(1983)的实证研究表明，组织气氛中有三个维度对员工参与度最有解释力，即组织结构的科层性、创新性和对员工的支持度。科层性低、创新性和支持度高的组织气氛会显著提高员工参与水平。

Bessant等人(1997)的研究表明，员工参与同创新绩效有着直接的关系，它代表着组织的竞争优势。Wilkinson A（1998）也对员工参与与组织绩效进行了研究，均显示员工的参与对组织创新绩效具有重大的正相关关系。

综上研究均认为组织创新气氛是员工参与的前因变量，对员工参与有显著影响，而组织创新行为作为其后果变量，受其影响，为了进一步验证这一研究，本文提出以下假设：

假设b：组织创新气氛对员工参与有显著影响。

假设c：员工参与对组织创新行为有显著影响。

以往的文献都是运用组织创新气氛的主效应模型，也就是直接探讨组织创新气氛与组织创新行为之间的关系，但缓冲模型认为，组织创新气氛是通过某些中介变量对组织创新行为及工作效率产生作用的，而文献表明员工参与与组织创新气氛以及组织创新行为间均有显著影响，因而可试着提出以下假设：

假设d：员工参与在组织创新气氛对组织创新行为的影响中有中介作用。

综合以上四个假设，可将三个变量的关系加以概况，其结果见图1。

四、实证分析

1.样本

本研究从南京、上海、苏州、南昌、广州、赣州、佛山等地随机抽取部分企业员工，涉及到IT、广告、服务培训、电子、化工等多种行业，问卷发放方式有电子邮件与邮寄两种。其中邮寄了300份，回收251份，回收率83.5%，电子邮件发放数量无法统计，回收174份，共回收问卷425份，剔除无效问卷18份后，共回收有效问卷407份，有效率为96.0%。

2.研究工具

（1）组织创新气氛问卷。结合本研究目的，通过发放调查问卷对基于文献分析总结出的普遍性维度进行排序筛查，最后确定五个维度，即：领导风格与效能、工作自主性、资源充分、团队支持、学习成长构成组织创新气氛问卷，其中领导风格与效能有6个项目，这6个项目是参考陈晓所编制的组织创新气氛问卷中的相关项目，工作自主性有3个项目，资源充分有4个项目，团队支持有4个项目，参考了张亮根据Amabile(1995)的KEYS量表所修订的组织创新气氛问卷中的相关项目，学习成长的3个项目则是参考郭贤欣根据邱皓政（2000）年的组织创新气氛量表所修订的组织创新气氛问卷中的相关项目，这20个项目均请专家（心理学老师）对其适用性进行了审定，问卷采用Likert五点量表，从完全符合到完全不符合。

（2）员工参与问卷。本研究采用黄坚学根据Guy Pa r e和MichelTremblay(2004)编制的员工参与量表翻译的员工参与问卷，并结合本研究目的通过与多名心理学研究生进行探讨对其进行了部分删除与修订，包括三个维度，认同、信息分享以及公平报酬，共有17个项目组成，采用Likert五点量表，从完全符合到完全不符合。

（3）组织创新行为问卷。本问卷首先请1名英语专业研究生和1名心理学专业研究生初步翻译了John W.Dickson在文中所涉及的Forehand和Paolillo(1977)编制的组织创新行为量表，接着请另1名英语专业研究生和1名心理学专业研究生将翻译的中文问卷回译成英文，然后再请另6名心理学研究生及1名心理学老师对翻译的中文问卷以及回译的英文问卷与原问卷进行对比，在此基础上对问卷差异之处进行讨论和修订，对部分项目进行增译和修改，将原句表达的内容分别用两个独立的陈述句表述，在原问卷的基础上新增2个项目，同时对新问卷作了小范围试测，了解被试对问卷各条目表述内容的理解，重新斟酌了个别语句的表述，使其更容易被被试接受理解，最终形成调查用的中文版组织创新行为问卷（12个项目）。采用Likert五点量表，从完全符合到完全不符合。

从上面的图表中可以看出，整个模型拟合的都还不错，本研究结果支持原假设。首先我们发现组织创新气氛能够有效预测组织创新行为。而员工参与在组织创新气氛与组织创新行为间起到部分中介的作用可以通过回归分析来得到验证，其结果如下：

五、讨论

德国心理学家勒温提出心理学场论，他用拓扑学概念表示人和环境，认为人就是一个场，包括个人和他的心理环境的生活空间（LSP）。行为是由当前这个场决定的。他的基本公式是B＝f（P，E）＝f（LSP），即行为（B）依赖于人（P）和环境（E）的相互作用。本文的研究也是基于这一理论所进行的，认为组织中的创新行为是要受到组织中的创新气氛的影响，而研究结果证实了这一假设，这带给企业的启发就是说要想获得更多的创新行为就必须营造良好的创新气氛，而本研究中所证实的假设b与假设c则说明了要营造良好的创新气氛,有更多的创新行为应该调动员工的参与，假设d进一步说明在在实际工作当中，要发挥组织创新气氛对组织创新行为的影响作用，要注意加强员工的参与度，否则，将会没有效果或者效果甚微。

六、结论

本研究考察了组织创新气氛、员工参与对组织创新行为的影响，以及员工参与在组织创新气氛对组织创新行为预测作用中的中介作用。

本文在理论及实践层面均具有重要意义。

在理论上，本研究从组织创新气氛的角度出发，运用员工的参与作为中介变量来对组织创新行为进行研究，探究员工参与在组织创新气氛与组织创新行为中的作用，尝试运用组织创新气氛的缓冲模型对其与组织创新行为之间的关系进行研究，以期为今后的研究提供可考的依据。

在实践上，本研究对企业管理具有重要的实践意义，为企业管理者提升组织创新行为，提高组织创新绩效提供了一种新途径。强调企业管理者应具有人文关怀精神，重视营造良好的组织创新气氛，在组织运营活动中重视员工的参与，发挥员工参与的作用继而提高组织的创新行为，提升企业在经济活动中的竞争力。

参考文献

Lee M，Na D. Determinants of technical success in productdevelopment when innovative radicalness is considered[J].Journal of Product Innovation Management，1994(11):62-68

[2]张鸿文.高科技研究机构工作群体环境与创新关系之研究[D].政治大学企业管研究所硕士论文,1986

[3]Avlonitis G, Papastathopoulou P，Gounaris S. An empiricallybased typology of product innovativeness for new financialservices:success and failure scenarios[J].Journal of ProductInnovation Management，2001(18):324-342

[4]Wallach E. Individuals and organizations: the cultural match[J].Training and Development Journal，1983(37):29-36

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[7]陈晓.组织创新气氛影响员工创造力的过程模型研究[D].浙江大学硕士学位论文,2006

[8]张亮.IT企业中领导行为和组织气氛对企业知识创新行为的影响研究[D].浙江大学硕士论文,2005

[9]郭贤欣.民营企业组织创新气氛研究[D].山东大学硕士论文,2007

[10]黄坚学.员工参与及其对工作倦怠和组织公平感的影响[D].江西师范大学硕士论文,2006

组织行为学论文例9

西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。

一、人文主义教育管理论的主要观点

持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B. Greenfield）、C·霍金森（C. Hodgkinson）、W·英格里西（W. English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]

不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。

二、人文主义教育管理论的实践价值探析

尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。

（一）组织目标

一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。

（二）管理制度

制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4] 其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。

（三）领导行为

一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。

（四）系统环境

时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。

三、我国学校人文管理的误区与改进

组织行为学论文例10

中图分类号：C93文献标识码：A

在现今的管理界、研究领域和与提高组织内容相关的咨询机构中，常涉及到“未来导向”这一概念。作为一种基本思路，它对企业的制度建设、文化建设和质量控制等都起着指导作用，是从企业的长远发展确立企业现在的行为与工作方法。这个理论的本质问题其实就是“重新设定”。

在1993年5月3日发行的《财富》杂志中刊登了M・哈默和J・尚皮的《重新设定的承诺》一文，第一次完整地提出了重新设定的概念与操作方法；同年，纽约学者哈珀柯林斯出版《重新设定公司：商业革命宣言》一书，更全面地深化了这一概念与方法。重新设定是在服务和生产质量、减少操作时间或降低成本方面取得真正收益所采取的激进的过程设计。重新设定并非“修补”组织内的破旧事物，而是意味着重新开始，从起跑线开始。它是从将来开始的，然后再逐步往回设定。真正的组织重新设定不受现存的工作方法、部门结构、有效劳动力的束缚，一切均服从于审查与变化。

组织文化是影响成员态度与行为的重要变量，也是进行重新设定的一个重要对象。我们应当考虑如何更加专业地建立它，并在一定时间范围内保持它的有效性，使员工更大程度地认同和内化。作为一种思想性的方法，重新设定从发展的观点研究问题、发现问题、解决问题，这对用正确的方法建立组织文化是非常有帮助的。用这种观点进行组织文化建设需要将人的态度历程作为重要因素研究，并且能够准确把握发展的观点与方法论两者的关系。

一、组织文化与态度

组织文化，又称公司文化、企业文化。美国《商业周刊》在1980年最早提出了公司文化这一概念。《商业周刊》认为：公司文化主要指价值观，公司用价值观为公司的活动、意见和行为树立一种榜样。1981年美国学者威廉・大内探讨了组织成员的社会化和对组织的价值观及信念的认同以及组织效率的问题。组织文化的发展是企业管理理论的进一步发展，在二十多年中，研究者与实践者积累了大量的经验。现在大多数论著中，关于组织文化的定义一般是以组织为主体的，认为组织文化是组织内的价值观、信念和习惯，这与八十年代所提出的定义基本相同。但在最近几年，管理学家从行为科学理论中借鉴了一些经验，更加注重“人”这个因素在组织文化建设中所起的作用。研究管理沟通的著名学者黑贝尔斯与威沃尔的定义是：“指共有一套价值观、规范和象征的人群。”比如说，当我们提到德国文化时，指的是由德国人所组成的文化群体；当提到某个企业的组织文化时，指的是由所有该企业的员工组成的文化群体。这个关于文化是“人群”的定义，使我们认识到在提到组织文化时，不仅指的是组织的价值观，而且是一个共有价值观的人群。因为文化就是通过不同个体价值体系的集和所体现出来的。所以，组织文化建设其实就是对员工价值体系的建设，是对员工同一价值观的建设。

对于组织文化深层次的理解有助于把握个体行为与意识变化时所产生的相应影响。上面所说的变化就是员工在接受价值观时发生的态度转变。态度是一种对待特定的人、团体、思想、问题或物体的相对持续时间较长的情感、信念与行为倾向，包含情感、行为、认知三个核心部分。在艾森的《理解态度与预测社会行为》一书中提出了行为意向模型，解释了态度与行为不协调取决于内部与环境的约束力。在实际的工作中，我们需要了解我们的员工是否在态度与行为上都认同组织文化，并且想办法使员工的态度与行为相协调。企业需要从外部对员工态度与行为的协调采取推进方法，比如说增强与组织文化相对应的行为频率、大量有意识的联结、提出相应的模仿对象，等等。同时，也要注意员工内部的态度改变，即态度的历程。一般而言，态度的历程包括三个层次：顺从、认同（同化）、内化。它描述了个体在接受某一问题时从被迫接受压力改变态度到将信念纳入自己价值体系的过程。这些行为科学理论可以使我们更好地认识到组织文化与个体的关系及个体在接受价值观时的科学过程。

组织文化与态度的科学关系，是使用重新设定的方法进行组织文化建设的理论基础。有些学者认为，组织文化的建设不应当使员工有被迫接受的感觉，应当是员工自觉的认同和内化，企业的作用是一种引导。这种观点当然是正确的，压力下的态度会随着压力的消失而消失，内化的态度会在一定的时间范围内保持。但是，态度的历程往往是不能跳跃的，没有被动的接受；没有增强、联结、模仿，内化不可能自然到来。更何况重新设定是一种基于将来的逐步往回设定，相应的态度并非所有员工都可以轻松接受，开始时采用外部力量使员工接受再逐步认同和内化是必要的。因此，一方面我们应当看到组织文化的建设需要符合员工态度发展的规律；另一方面要利用员工一些积极的态度加强组织文化建设。总之，组织文化的建设是对群体价值观的建设，它应当符合个体发展的基本规律，尽可能地促使个体将企业信念纳入个人价值体系。

二、发展的观点与方法论

重新设定是一种基于发展的观点考虑问题的方法，在设定时是不受现有状况限制的。比如，某企业的劳动力受教育水平普遍偏低，而该企业的目标是成为该行业领先；员工群体成为问题解决型团队。那么这一家企业是受制于现有的限制建立一套不完整的组织文化，然后在发展过程中不断调整；还是从企业的发展出发，建立一套完整并能保持相对较长时间的组织文化呢？答案是明显的，我们要从企业的远景分析问题并设计解决办法，减少制度频繁变化所带来的风险。当然，在今后的工作过程中进行适当的调整也是必要的。这种思维方法对于企业从全局上把握问题、分析问题是非常有益的，可以使企业在不断的变化中认清主要问题。用发展的眼光看待问题，企业就要做很多工作，比如掌握必要信息、针对企业内部的分析、对未来形势的预测，等等。基本工作的完备才可以使我们真正准确地进行组织文化设计。用发展的观点看待问题是科学的态度，虽然不可能预测到今后会出现的所有情况，但以企业正确愿景为基础所做出的文化设计往往稳定性是较好的。

2002年7月美国康奈尔大学著名经济学家史密斯在中国人民大学进行学术交流时，讲到了发展的问题。当时，中国人民大学的学者文跃然提到他在研究企业的过程中，发现一部分企业对于方法论非常重视，可没有从企业的发展考虑问题，以至于在解决问题的过程中发现问题越解决越多，不断想出的方法解决不了不断产生的问题。在1999年的读书杂志上，刊登过著名学者汪丁丁的文章《经济学与屠龙术》，探讨为什么一些学者在给企业作咨询时使用的方法很漂亮，却不实用。从这些理论中我们不难总结出：方法论非常重要，但不能因为过分重视它就忽视了用发展的观点分析问题。现在高等院校的一部分学生常常将操作性、实用性挂在嘴边，轻思想而过分偏重实践，我想在一定程度上也是不对的。方法论与发展的关系，其实就是一个部分与整体的哲学关系。方法论着眼于实际的现实问题，但解决问题也存在先后、轻重、缓急的不同，想要更好地把握这种差异就需要能从发展的视角掌握企业的整体发展趋势。如果两者的距离过大，就容易产生文老师所说的“不断想出的方法解决不了不断产生的问题”这种现象。

重新设定要求以发展的眼光看待问题，但不代表着它与方法论相抵触。事实上，再优秀的整体性观点也需要方法论去提供解决问题的办法。对于组织文化的建设，方法论与发展的关系是一个先后的问题，同时在确立发展的观点时贯穿着方法论。也就是说，先要用发展的观点看待问题，在这个过程中应用严谨的科学研究方法，然后运用方法论根据先后、轻重、缓急解决具体问题。

三、重新设定的组织文化

重新设定的组织文化是指在企业的组织文化建设过程中，从企业的发展出发，逐步向回设定，不受现存状况的限制。重新设定不是对原有组织文化的修补，而是重新开始。新成立的企业往往从本企业的愿景建立组织文化；老企业在这个重新设定的过程中减少原有组织文化与惯性的束缚，重新开始从将来向回设定组织文化。从态度的理论来看，重新设定避免了员工对于企业文化制度的不信任感，有助于在一定时间范围内的态度内化。假如我们从现有的企业状况出发，建立一套适合企业现时需要但今后需要调整的组织文化。那么，对于某一个员工而言，他需要不断调整态度去适应变化了的组织文化，不断的变化使他只是顺从而非内化。而且，组织文化中制度、规范的不断变化，也会使员工产生“制度总是会变的，不去过分重视”的感觉。重新设定从将来出发，充分考虑可能出现的不同情况，保证了所建立的组织文化在一定时间范围的稳定性，符合个体的态度历程，有利于员工对于组织文化的内化。

我们一般将组织文化分为潜层次的精神层、强文化（礼仪、服饰、口号、标语等）和弱文化（制度、规范等）。重新设定的组织文化是在这三个层面以未来为导向的设定。通过企业对目标的期望将具有不同价值观、生活方式和不同背景的各类人员组合在一起。重新设定组织文化服从与审查与变化，这意味着虽然在设定的过程中不受以往与现有状况的束缚，但在审查过程中仍要注重以前与现在的影响。只有企业进行充分的审查并且能够较为准确地预测变化，才能保证重新设定的有效性。这正如黑尔里格尔所说的：“但仅仅从头开始并不能保证成功。重新设定总是困难重重，据估计，50%的重新设定项目是不成功的。”这往往是由于缺乏准确审查，在企业从将来一步一步倒推设定的过程中放大了偏差，建立的组织文化缺少弹性与变化，不能保证在一定时间范围内的稳定。

总之，作为一种以未来为导向的思维方法，重新设定组织文化需要企业与员工共同努力，最终形成员工态度与行为的统一，依靠优秀的组织文化谋求企业最大限度的发展！

（作者单位：郑州大学）

参考文献：

[1][美]黑尔里格尔，斯洛克姆，伍德曼.组织行为学[M].北京：中国社会科学出版社，2001.

[2][美]桑德拉・黑贝尔斯，里查德・威沃尔.有效沟通[M].北京：华夏出版社，2002.