生意合作合同书例1

法定住址：_________

法定代表人：_________

职务：_________

委托人：_________

身份证号码：_________

通讯地址：_________

邮政编码：_________

联系人：_________

电话：_________

电挂：_________

传真：_________

帐号：_________

电子信箱：_________

乙方（外方）：_________

法定住址：_________

法定代表人：_________

职务：_________

委托人：_________

身份证号码：_________

通讯地址：_________

邮政编码：_________

联系人：_________

电话：_________

电挂：_________

传真：_________

帐号：_________

电子信箱：_________

鉴于：

1．_________（以下简称甲方）为中华人民共和国境内合法成立并有权摄制或与他人共同投资摄制电影电视的公司法人。_________（以下简称乙方）为_________（国家或地区）合法成立并有权投资和从事影片摄制的独立公司法人。（或者，乙方是_________国公民）；

2．为促进中外文化交流，繁荣电视剧创作，甲乙双方决定联合制作电视剧《_________》（外文名称《_________》，下称电视剧）。

鉴于此，双方本着自愿、平等、互惠互利、诚实信用的原则，经充分友好协商，订立如下条款，以资共同恪守履行。

第一条 合作内容

甲乙双方决定联合制作_________集电视剧《_________》（外文名称《_________》，下称电视剧）。该电视剧是根据《_________》所改编而成或是由_________创作而成的。

第二条 电视剧投资预算及合作方式

电视剧总投资预算初步确定为￥_________万元，每集为￥_________万元。

甲乙双方合作制作电视剧可以采取以下方式：

（一）联合制作，系甲乙双方共同投资、共派主创人员、共同分享利益及共同承担风险的电视剧制作方式；

（二）协作制作，系指由乙方出资并提供主创人员，在境内拍摄全部或部分外景，甲方提供劳务或设备、器材、场地予以协助的电视剧制作方式；

（三）委托制作，系指乙方出资，委托甲方在境内制作的电视剧制作方式。

第三条 财产及权利归属

（一）因联合制作电视剧所形成的全部有形财产和无形财产及其衍生权利，除法律、法规另有规定或甲乙双方另有约定外，均属甲乙双方共有。所有权利的分配比例及行使的地域范围等由甲乙双方在《中外联合制作电视剧合同》中另行约定。

（二）其中，无形财产包括但不限于电视剧著作权、商业运作、电视剧宣传推广过程中衍生出来的其他具有财产性质的知识产权。

第四条 剧本和生产许可

（一）电视剧前期创意以及文学剧本的创作由甲乙双方共同确定、聘用编剧完成，并获中华人民共和国广播电影电视行政主管机关批准拍摄。

（二）双方一致同意，本剧经中华人民共和国广播电影电视行政主管机关批准立项后，将严格按照审查通过的剧本拍摄，确需对剧名、主要人物、主要情节和剧集长度等进行改动的，需征得双方同意，并报中华人民共和国广播电影电视行政主管机关重新审批。否则，由此引起的一切不利后果由擅自更改的一方自行承担。

（三）甲方承担并办理与本片有关的合拍申请、报批影片送审、取得放映许可证的相关手续，乙方应予以协助。审查影片及取得发行放映许可证的费用由甲方承担并预先支付（仅包括管理部门按正式文件规定收取的剧本审查、节目立项、双片审查费用，必须提供有效证明）。

（四）本剧在艺术处理上应符合中国国情，尊重中华民族的风俗习惯。

第五条 摄制组人员组成

（一）摄制组由甲乙双方共派创作人员、技术人员组成、参与全程摄制。电视剧主创人员（编剧、制片人、导演、主要演员）中，甲方主创人员占百分之_________（不得少于主创人员的三分之一），乙方主创人员占百分之_________。乙方主创人员的联络及工作安排由乙方负责。主创人员名单应在本片开机前由甲方报经中华人民共和国广播电影电视行政主管机关同意。

（二）摄制组全体人员、设备及重要拍摄场地的安全进行保险，保险费由摄制组承担。

第六条 拍摄景点

电视剧在中国境内的主要拍摄景点为_________，变更新的景点应当由甲乙双方根据剧情需要协商决定。

第七条 主合同的签订

甲乙双方应于取得中华人民共和国广播电影电视行政主管机关准予拍摄的批复之日起_________日内签署正式的《中外联合制作电视剧合同》。《中外联合制作电视剧合同》的内容包括电视剧拍摄的时间、投资方式、收益亏损的计算和分配以及会计结算等。

第八条 保证

甲方：

1．甲方为一家依法注册、合法存续并持有《电视剧制作许可证（甲种）》的电视剧制作单位。

2．甲方签署和履行本意向书所需的一切手续（_________）均已办妥并合法有效。

3．在签署本意向书时，任何法院、仲裁机构、行政机关或监管机构均未作出任何足以对甲方履行本意向书产生重大不利影响的判决、裁定、裁决或具体行政行为。

4．甲方为签署本意向书所需的内部授权程序均已完成，本意向书的签署人是甲方法定代表人或授权代表人。本意向书生效后即对合同双方具有法律约束力。

乙方：

1．乙方为一家依法注册、合法存续的电视剧制作单位。

2．乙方签署和履行本意向书所需的一切手续（_________）均已办妥并合法有效。

3．在签署本意向书时，任何法院、仲裁机构、行政机关或监管机构均未作出任何足以对乙方履行本意向书产生重大不利影响的判决、裁定、裁决或具体行政行为。

4．乙方为签署本意向书所需的内部授权程序均已完成，本意向书的签署人是乙方法定代表人或授权代表人。本意向书生效后即对合同双方具有法律约束力。

第九条 意向书的解除

发生下列情形之一，甲乙双方可以通过书面形式解除本意向书：

1．甲乙双方在本意向书中作出的保证不真实或未实现的；

2．甲方破产、解散或被依法吊销企业法人营业执照；

3．甲方被依法吊销《电视剧制作许可证（甲种）》；

4．乙方依据其本国法律破产、解散或被吊销法人资格。

第十条 意向书的终止

甲乙双方约定，发生下列情形之一，本意向书终止履行：

1．甲乙双方通过书面协议一致同意解除本意向书；

2．甲方向中华人民共和国广播电影电视行政主管机关提出的中外联合制作电视剧的立项申请未能获得批准；

3．因不可抗力致使本意向书目的不能实现的；

4．在委托期限届满之前，当事人一方明确表示或以自己的行为表明不履行意向书主要义务的；

5．当事人一方迟延履行意向书主要义务，经催告后在合理期限内仍未履行；

6．当事人有其他违约或违法行为致使本意向书目的不能实现的；

7．_________。

本意向书一旦终止，甲乙双方应当就因本意向书产生的收益或损失，按照甲乙双方约定的出资比率分配或承担。

第十二条 通知

1．根据本意向书需要一方向另一方发出的全部通知以及双方的文件往来及与本意向书有关的通知和要求等，必须用书面形式，可采用_________（书信、传真、电报、当面送交等）方式传递。以上方式无法送达的，方可采取公告送达的方式。

2．各方通讯地址如下：_________。

3．一方变更通知或通讯地址，应自变更之日起_________日内，以书面形式通知对方；否则，由未通知方承担由此而引起的相关责任。

第十三条 合同的变更

本意向书履行期间，发生特殊情况时，甲、乙任何一方需变更本意向书的，要求变更一方应及时书面通知对方，征得对方同意后，双方在规定的时限内（书面通知发出_________天内）签订书面变更协议，该协议将成为合同不可分割的部分。未经双方签署书面文件，任何一方无权变更本意向书，否则，由此造成对方的经济损失，由责任方承担。

第十四条 合同的转让

除合同中另有规定外或经双方协商同意外，本意向书所规定双方的任何权利和义务，任何一方在未经征得另一方书面同意之前，不得转让给第三者。任何转让，未经另一方书面明确同意，均属无效。

第十五条 争议的处理

1．本意向书受中华人民共和国法律管辖并按其进行解释。

2．本意向书在履行过程中发生的争议，由双方当事人协商解决，也可由有关部门调解；协商或调解不成的，按下列第_________种方式解决：

（1）提交_________仲裁委员会仲裁；

（2）依法向人民法院。

第十六条 不可抗力与意外事件

不可抗力：

1．如果本意向书任何一方因受不可抗力事件影响而未能履行其在本意向书下的全部或部分义务，该义务的履行在不可抗力事件妨碍其履行期间应予中止。

2．声称受到不可抗力事件影响的一方应尽可能在最短的时间内通过书面形式将不可抗力事件的发生通知另一方，并在该不可抗力事件发生后_________日内向另一方提供关于此种不可抗力事件及其持续时间的适当证据及合同不能履行或者需要延期履行的书面资料。声称不可抗力事件导致其对本意向书的履行在客观上成为不可能或不实际的一方，有责任尽一切合理的努力消除或减轻此等不可抗力事件的影响。

3．不可抗力事件发生时，双方应立即通过友好协商决定如何执行本意向书。不可抗力事件或其影响终止或消除后，双方须立即恢复履行各自在本意向书项下的各项义务。如不可抗力及其影响无法终止或消除而致使合同任何一方丧失继续履行合同的能力，则双方可协商解除合同或暂时延迟合同的履行，且遭遇不可抗力一方无须为此承担责任。当事人迟延履行后发生不可抗力的，不能免除责任。

4．本意向书所称不可抗力是指受影响一方不能合理控制的，无法预料或即使可预料到也不可避免且无法克服，并于本意向书签订日之后出现的，使该方对本意向书全部或部分的履行在客观上成为不可能或不实际的任何事件。此等事件包括但不限于自然灾害如水灾、火灾、旱灾、台风、地震，以及社会事件如战争（不论曾否宣战）、动乱、罢工，政府行为或法律规定等。

意外事件：

1．非因双方当事人过错，出现本条第一款规定的不可抗力事件以外的甲乙双方不能控制的情况，包括但不限于天气反常以及电视剧导演或其他主要演员生病、受到意外伤害或死亡等，致使电视剧的拍摄迟延，甲方应立即采取补救措施，并将拍摄计划顺延的时间书面通知乙方；因此而未能按原拍摄计划完成电视剧的拍摄，乙方无需承担违约责任。

2．若本条规定的情况致使电视剧的拍摄迟延超过_________天，任何一方皆可通过书面形式通知对方而解除本意向书。

第十七条 合同的解释

本意向书的理解与解释应依据合同目的和文本原义进行，本意向书的标题仅是为了阅读方便而设，不应影响本意向书的解释

第十八条 补充与附件

本意向书未尽事宜，依照有关法律、法规执行，法律、法规未作规定的，甲乙双方可以达成书面补充合同。本意向书的附件和补充合同均为本意向书不可分割的组成部分，与本意向书具有同等的法律效力。

第十九条 合同的效力

本意向书自双方或双方法定代表人或其授权代表人签字并加盖单位公章或合同专用章之日起生效。

有效期为_________年，自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

本意向书正本一式_________份，双方各执_________份，具有同等法律效力。

甲方（盖章）：_________ 乙方（盖章）：_________

法定代表人（签字）：_________ 法定代表人（签字）：_________

生意合作合同书例2

一、合同法基本问题概述

1.合同的订立与履行

我国《合同法》第14条规定：要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：(1)内容具体确定；（2）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。第21条规定：承诺是受要约人同意要约的意思表示。合同的订立是由要约人向受要约人发出符合法律规定的要约，受要约人做出有效的承诺则意味着合同的成立，这是合同订立的一般程序。

2.合同的变更与解除

合同的变更包括合同主体和内容的变更。从我国合同法的有关规定看，合同的变更仅指合同内容的变更。合同的变更需要符合一定的要件：（1）原已存在有效的合同关系。（2）合同内容发生局部变化。（3）经当事人协商一致，或通过司法裁判。（4）法律、行政法规规定变更合同应当办理批准、登记等手续的，应遵守其规定。合同变更的实质在于使变更后的合同代替原合同，合同变更原则上向将来发生效力，未变更的权利义务继续有效，已经履行的债务不因合同的变更而失去合法性。

合同的解除，是指合同有效成立后，在一定条件下通过当事人的单方行为或者双方合意终止合同效力或者溯及地消灭合同关系的行为。合同的解除有法定和协议解除两种。合同法第97条规定，合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以请求恢复原状或者采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。

3.合同责任

违约责任是违反合同的民事责任的简称，是指合同当事人一方不履行合同义务或履行合同义务不符合合同约定所应承担的民事责任。违约责任的构成要件有二：（1）有违约行为；（2）无免责事由。违约责任的形式，即承担违约责任的具体方式。合同法第107条规定：当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

二、图书馆与读者之间的合同法问题

图书馆向读者提供服务，读者在图书馆享受相应的服务过程中形成了合同关系，但是，一般情况下图书馆和读者之间的合同并没有以合同书的形式出现，图书馆给读者提供的服务包括：图书的借阅、文献的信息检索、杂志报纸的阅览等。读者为了获得这些服务，要与图书馆达成服务协议，这是图书馆与读者之间合同的主要类型。

合同的成立要经过要约和承诺的过程，图书馆与读者之间的合同也不例外。读者向图书馆交付一定的制证费用、照片并提供基本信息要求办理图书证就是一种意思表示，符合要约的特定构成要件：（1）要约是由特定人作出的意思表示。（2）要约必须具有订立合同的意图。（3）要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。（4）要约的内容必须具体、确定。图书馆接受并为读者办理证件即作出承诺。合同法第25条规定：承诺生效时合同成立。据此，图书馆与读者之间的服务合同在图书馆作出承诺生效时成立。

图书馆与读者之间的合同，一般采用的是口头形式，借阅证是合同关系存在的证明。但是，有些图书馆的读者人数众多，情况复杂的情况下，也会采用合同书的形式来确认合同的成立。但是这种合同书，多数情况是图书馆已经制定好的格式条款。合同法第39条第2款规定：格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。读者只需提供有效身份证件和简单信息，在图书馆提供的格式条款上签字即可。有些图书馆还会要求读者提供适当的押金作为图书馆和读者之间合同的正常运转的保证。

合同的内容，在实质意义上是指合同当事人的权利义务，在形式意义上即为合同的条款。合同的条款可分为必要条款和一般条款。图书馆与读者之间的服务合同主要是规定双方的权利义务。

图书馆的权利是进行馆舍和馆藏图书电子文献的管理和建设，根据读者和图书馆本身的实际情况提供服务，在读者违反约定时，可以要求读者承担相应的违约责任。图书馆的义务是按照约定为读者提供各类文献的借阅，按约定提供服务，保证服务质量，妥善保管好图书馆的文献资料，保证文献的数量和质量，保证图书馆按规定的时间开放，提供符合要求的阅读环境。

读者的权利是按照约定享有图书馆提供的各项服务，对馆藏图书文献资源的建设和有关读者利益的事情可以向图书馆提出合理化建议。读者的义务是遵守图书馆的规章制度，遵守合同的约定。

违约责任有三种基本形式，即继续履行、采取补救措施或者赔偿损失，除此之外，违约责任还有其他形式，如违约金和定金责任。图书馆和读者之间的合同如有违约情况发生也不例外，也应当承担法律规定的违约责任。

三、图书馆资源采购中的合同法问题

1.图书馆图书文献、电子图书采购中的合同法问题

图书馆的馆藏图书的采购，通常情况下会用招标的方式。招标是指订立合同的一方当事人采取招标公告的形式向不特定人发出的，以吸引或邀请向对方发出要约为目的的意思表示。对招标的回应称为投标。一般认为，招标属于要约邀请，投标为要约，招标人的决标为承诺。根据招投标法的规定，招标分为公开招标和邀请招标。公开招标，是指招标人以招标公告的方式邀请不特定的法人或者其他组织投标。邀请招标，是指招标人以投标邀请书的方式邀请特定的法人或者组织投标。开标是指在规定的时间内，由招标人主持，邀请所有投标人参加，当众拆封并公布投标人标书中有关的报价等内容的过程。评标是依据招标文件的规定和要求，对投标文件所进行的审查、评审和比较。图书馆招标采购也是遵循这样的过程，图书馆和其他单位招标的不同之处体现在图书馆采购对象的差异。图书馆在招标的过程中应该注意一下几个方面的内容：

（1）采购图书的类别和范围，图书质量和数量要求和不符合要求的图书的处理方法。通过确定采购图书的范围和类别，可以筛选掉那些不符合要求的竞标者，提高合同完全履行的概率，避免资源的浪费。图书质量包括图书的正版要求，图书的装裱质量和图书所附光盘等附件的要求。这样可以保障馆藏图书质量，保护图书馆的合法权益。

（2）采购图书的运输，运输过程中的包装要求，清单和运输费用。图书运输过程中，应该保障图书的完整和完好，包装条款应该做详细的规定以减少图书运输过程中受潮、受损的情况的发生。详细的清单要求可以方便对图书的清点和验收。运输费用的说明可以避免运输费用纠纷的发生。

（3）违约的处理方法和其他附加服务。明确规定违约的处理方法能有效合理的处理合同纠纷，维护图书馆的利益。其他附加服务包括磁条和条码的粘贴，图书文献的编目和分类等等。这些详细的规定可以为图书馆节约资源，省去很多人力和物力。

（4）电子图书采购中，应注意电子图书的制作技术和使用效果，是否符合本馆读者的需要，所收藏的学术论文和期刊的数量和质量以及学科范围。

2.图书馆网上采购图书的合同法问题

随着电子技术的发展，网上采购在生活和工作中已经是很普遍的事情。网上图书的更新速度有时要快于实体店的更新速度。因此，图书馆在网上采购图书，也是适应现代化服务发展的一种方式。但是，电子合同是什么样的合同哪？我国法律规定，能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为符合法律、法规要求的书面形式。那么电子合同符合书面形式的要求，所以电子合同就是书面合同。具有法律规定的书面合同的效力。

网上图书采购是通过数据交换而成立的电子合同，那么如何作出要约和承诺哪？网上图书采购网站中都有图书的内容，价位等详细的介绍，而且有购买的链接，这就是出售方发出的有效要约。而图书馆购买人在阅读这些信息并添加购买提交电子订单则形成承诺。根据我国合同法第十六条和第二十六条的规定，采用数据电文形式订立合同，收件人指定特定系统接受数据电文的，该数据电文进入特定系统的时间，视为到达时间；未指定特定系统的，该数据电文进入收件人任何系统的首次时间视为到达时间。对于采用电子邮件等数据电文形式订立合同的，若要约人指定特定计算机系统接受数据电文的，以该数据电文进入特定系统的时间，视为承诺到达生效的时间，若要约人未指定特定计算机系统，则以该数据电文进入要约人的任何计算机系统的首次时间，视为承诺到达生效的时间。网上图书采购订单一旦进入网上书店的系统，则意味着图书采购合同的成立。

四、结语

合同的目的和宗旨是按照当事人的意志设立、变更或终止特定的财产性民事法律关系。图书馆在发展和提供服务的过程中，不可避免的要和相对人成立合同关系，所以图书馆应当了解合同法的相关规定，丰富馆内服务人员的法律常识，了解合同法的基本内容，学以致用。这样可以有效的避免在合同订立和履行过程中发生纠纷，能够保障图书馆更快更好的发展，提供更优质的服务。

参考文献：

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[2]王玉林.图书馆法律问题研究【M】.合肥：合肥工业大学出版社，2009.

[3]王利明.民法学【M】.北京：中国人民大学出版社，2004.

[4]崔建远.合同法（第三版）【M】.北京：法律出版社，2003.

[5]司法部国家司法考试中心编审.国家司法考试辅导用书（2011年版）【M】.北京：法律出版社，2011.

[6]马静.论图书馆权利【J】.图书馆杂志，2005（12）.

[7]张平.中国数字图书馆工程中的著作权问题【J】.科学新闻周刊，1999（28）.

[8]熊建萍,周艳. 图书馆引入客户关系管理探讨[J]. 情报探索, 2007,(03) .

生意合作合同书例3

一、劳动合同与就业协议书

劳动合同是用人单位与作为其员工的劳动者双方之间在平等自愿的基础上建立劳动关系，明确各自权利义务的协议。

根据中华人民共和国教育部颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》要求：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为指定就业计划和派遣的依据”，由此不难看出，就业协议书是用人单位和刚步入社会初为劳动者的毕业生就将来就业意愿的初步合意，双方对彼此的基本素质、身体状况、文化水平、实践能力和劳动合同的主体部分已经达成初步意愿，用人单位的主要管理部门和所在学校的就业指导管理部门同意，就业协议书经过毕业生本人、意愿的用人单位、所在的学校、主管部门签字或者签章即宣告生效，具有当然的法律约束力，这也是统计毕业生就业情况和发生争议时的依据。

二、大学生就业不签劳动合同只签就业协议（书）

就业协议(书)是毕业生尚未毕业时(一般是实习期间)时与用人单位和其所在的学校订立的三方协议，它同时也是国家编制毕业生就业方面的数据和毕业生报到的主要依据。就业协议(书)仅仅是毕业生与有意向的用人单位双方建立劳动（雇佣）关系的一个证明，按照规定有此协议的毕业生本人的人事关系（档案）、党员关系（档案）、团员关系（档案）和其他档案由所在学校转到用人单位。

就业协议(书)本身并没有规定在劳动关系中毕业生（劳动者）与用人单位双方主体享有的具体劳动权利和需要履行的具体劳动义务，而劳动合同则在劳动者的薪资报酬、工作时间、劳动者的休息和休假、劳动安全和劳动卫生、基本的社会保障和劳动福利、企业职工的培训、企业的规章制度和纪律等方面有明确的规定。

大学生就业时只与用人企业或者单位之间签就业协议(书)而不签劳动合同的做法是错误，就业协议(书)的内容主要是毕业生本人的一些基本情况，具体包括毕业生（劳动者）的姓名、性别、民族、出生年月、学制、学历、专业、培养方式和生源地等最基本信息，毕业生（劳动者）表示同意到用人单位指定的工作岗位去工作，用人单位表示能够接收签订协议的劳动者（毕业生），学校同意这个毕业生去工作并进行就业基本情况的统计，尽管如此，就业协议(书)不涉及具体的劳动内容。

根据法律规定和实践经验，毕业生（劳动者）报到后一定要和用人单位签订具体的劳动合同（书），规范合同当事人的权利义务，毕业生（劳动者）在订立就业协议时可以事先询问一下劳动合同的具体内容特别是核心内容，必要的时候也可以查看单位主管人事部门的劳动合同书样本。

三、学生就业时只签劳动合同不签就业协议(书)

纵观我国现有的法律、法规，没有任何一部法律里面规定签订就业协议书是劳资双方签订劳动合同前置条件，就业协议(书)的订立不是订立劳动合同的必经步骤，对于劳动合同本身来说，不签订就业协议书对劳动合同没有任何实质影响。

实践中，只签劳动合同不签就业协议(书)会给毕业生带来一系列麻烦和问题，相反如果签了就业协议书以后再签劳动合同则会给国家、学校、学生本人和用人单位都带来方便。

1.签订就业协议(书)对毕业生职业发展有重大意义

作为高校毕业学生的劳动者就业是由人事主管部门按照相关政策法规落实的，按照规定，找到工作的毕业生需要用《报到证》和《就业协议书》去人事部门办理相关的手续，学生凭借人事部门出具的证明材料（一般是介绍信）到意愿工作单位落实人事档案关系，这样的劳动者具有干部身份。签订就业协议书方便劳动者以后的职位晋升、职称评定、社会保障、离职退休。

2.签就业协议书对优化人力资源配置具有重要意义

每个毕业的学生在与用人单位签订就业协议书时，必须经过学校就业主管部门和所在院系审核、盖章，这样就使学校的就业工作有据可依，学校相关部门只需要根据学生提供的就业协议书上用人单位的基本信息，就可以把毕业生的人事档案转到意愿就业单位，提高了人事工作效率，优化了人力资源的配置。

3.签就业协议书对劳资双方合法维权具有重要意义

劳动合同虽然是国家承认建立劳动关系的最普遍形式，但它只是对劳动者就业行为进行了一般性的约束规，一旦劳资双方有一方在学生毕业前违约，另一方根本没有办法按照就业协议书的特别政策维权。实践中，就业协议书上关于违约金有着详细的规定，劳动合同对此没有专门的规定。

4.签就业协议书有利于毕业生人事档案和户籍关系的落实

根据我国有关部门出台的政策措施，在大、中专院校毕业后的学生，必须出具本人毕业证、户籍迁移证、派遣证（报到证）和签字盖章完毕的就业协议书才能办理落户。正是因为大量的学生没有签订《就业协议书》，才导致了武汉10多万大学生户籍“空挂”。

由此可见，毕业生在就业时正确的做法是先初步签订三方就业协议书，然后再与用人单位签订由人力资源和社会保障部门统一印制的劳动合同书。

参考文献：

生意合作合同书例4

中图分类号：D922.504 文献标志码：A 文章编号：1002-7408（2014）03-0099-06

一、劳动合同书面强制制度引起的逻辑困惑及问题之症结

1.劳动合同书面强制背后的“逻辑困惑”。《劳动合同法》实施以后，劳动关系的认定从传统的“书面说”转变为了“用工说”，劳动关系的确立不再以书面劳动合同而以用工的发生与否为实质标志。不过，《劳动合同法》通过第7、10、14、82条以及《劳动合同法实施条例》第5-7条的组合式规定，确立了书面形式在劳动关系确立中的强制规范。从社会信用度对劳动合意的履行以及我国集体劳动合同、劳动基准不完备的基本现实角度，劳动合同书面强制的立法确具有必要性，然而，如果将强制制度当成一种“理论惯性”，贯彻于劳动主体意思合意的全过程，尤其是将书面形式置于效力性法律后果位置，试图将企业用工全过程纳入书面化管理，则虽有一定的制度意义，却从逻辑上违背了劳动关系确立和发展的实际情况。譬如：《劳动合同法》第7条之“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，表明劳动关系“建立”的主导因素源于“用工”而非书面合同。那么，如何寻觅无书面合同时确立劳动关系的意思表示形式？有学者对《劳动合同法》的立法宗旨表达了自己的认识：“由于劳动关系的人身性和继续性，以及劳动合同内容的不完全性，劳动合同的主要功能在于启动和确立劳动关系，而不在于明确双方当事人的权利义务。”然《劳动法》第16条之“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”、第10条之“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的规定，似乎又拉近了用工与书面劳动合同的关联度。那么，在“用工论”下，书面形式的独立性到底体现于何处？对《劳动合同法》第10条之“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”的规定，如何理解其造成的劳动关系与劳动合同关系在存续状态上的错位，因劳动者原因未签订合同时如何进行法律规制，劳动合同终期以后未续签合同而默示继续用工下的劳动状态法律后果如何等问题，都引发了对劳动关系书面强制制度进行系统检视之必要。

2.问题的症结：如何认识表达劳动契约意思表示之形式？隐藏在上述逻辑困惑背后的问题在于：如何认识表达劳动契约意思表示之形式？如何处理用工与书面形式之间的法律配置关系，进而理顺我国《劳动合同法》存在的劳动关系与劳动合同关系的割裂状态？笔者以为：主导劳动关系主体意思表示的基本要素在于用工事实本身，与现行《劳动合同法》所设计的诸多形式强制制度相较，用工所决定的劳动关系及其法律效果既客观地反映了劳动关系的真实运行，也从实质上深化了劳动者权益保护的力度。应当强化客观的“用工事实”本身对劳动关系主体合意的主导作用，并坚持实际履行原则，即“在个别劳动关系成立、履行、变更、消灭的过程中，双方实际合意履行的内容构成法律调整的劳动关系双方的权利义务”，[1]建立起以“用工”法律意义为基础的实体化的劳动关系调整机制。

要解决上述问题，需要首先弄清楚什么是用工？作为把握“劳动关系认定的节点”，[2]“用工”一词在整部《劳动合同法》文本中出现达36次之多，然而作为一个重要的法律概念，其内涵、构成要件、法律意义如何，迄今尚未获得学界明确认知。笔者认为：用工是指享有劳动者权利的主体为获得劳动力的使用对价，与劳动力使用人（雇主）达成意思合致并受其管理和控制，而为职业上之劳动给付的行为或状态。其构成要件应当包括：要达成用工合意，即双方有劳动力使用与被使用的意思表示；行为主体处于“从属性”关系中；双方发生实际履行行为；劳动力给付以获得对价为目的。而且，劳动关系建立的目的在于实现劳动过程，作为指示劳动关系建立标志的用工，其意义下的“管理和控制”必须发生在实现劳动过程的主体之间，那种“虚实”相间的双重劳动关系实际上只有一重劳动关系。

二、对书面强制理论的解蔽与补正

1.理论补正一：“用工论”理顺了书面形式与劳动合同和劳动关系两者间法律功能上的关系。要对劳动关系与劳动合同关系之间割裂状态进行解蔽，涉及到书面劳动合同与“用工”之间的法律协调问题。目前学界对于用工与书面合同之间的关系探讨还不够深入，主要存在三种学说：（1）“附生效要件说”（或称附始期说）。此种学说认为“盖劳动契约之缔结与正式‘上班’之间往往有一定时间差距。此时即使契约已充分缔结完妥，但因契约附始期，故尚未生效值得注意”。[3]130-131在这段时间内双方并无劳动权利义务发生，但是“在此期限之内，双方互负契约履行之准备义务”。如果违反该义务的损害赔偿权的主张则只能待合同生效之后才可发生。[3]130-131《中华人民共和国劳动合同法（草案）2006年第二次审议稿》第16条第三款对该说作了确认：“用人单位与劳动者在用工之前签订劳动合同的，自用工之日起劳动合同生效。”但是，该学说未明确：若签订合同后始终未发生“上班”事实时，责任性质如何，又如何救济？（2）“合同履行说”。该说认为在先订立书面合同后发生用工行为时，劳动合同已经生效。但因没有实际用工行为发生，劳动关系尚未建立，劳动合同处于“已经生效但尚未履行”之状态。此时若有违反合同履行之义务，有约定的要按约定承担违约责任，无约定则承担赔偿责任。（3）“书面合同预设-确认说”。该说体现在王全兴教授的观点中，他指出：“书面劳动合同生效的后果，先订立书面劳动合同后用工的，只是对劳动关系的建立形成有约束力的预设；先用工后订立书面劳动合同的，只是对已建立的劳动关系明确双方权利义务和存续期限或其形式（即无固定期限）。”[4]因为用工中或多或少都包含着口头（推定）形式的劳动合同，在先用工后订立书面劳动合同时，“由于口头（推定）劳动合同对双方权利义务不尽明确或合理，故书面劳动合同对口头（推定劳动合同）的内容不仅构成确认，而且构成补充和变更。”[4]

上述“三说”的要点是：其一，“附生效要件说”和“合同履行说”都认为书面劳动合同如同传统民事合同一般，是劳动合意的基本载体，劳动关系主体的意思表示是通过书面形式来反映的。但是，在用工和书面形式出现错位时，二者对于书面劳动合同的法律意义却未能给出一个协调统一的认识，且使用工概念本身也难以自足。在“有书面合同但未发生实际用工而应当承担的法律责任”认识上，前者按照合同法一般原理，承担不生效的缔约过失责任，但此时是否存在劳动关系则未予明确。后者合同生效而承担劳动合同的违约责任，由于该责任的法定性，只能援引民事违约的相关规定适用。但该说仍无法有效阐明“有劳动合同却无劳动关系”这一情形背后的法律逻辑。

其二，“预设-确认”说实际表明：“用工”本身包含有劳动合意，这种合意实际上才是劳动合同形成的根据，与书面形式相比，此种合意自劳动关系建立之始，就通过口头或者默示推定的方式表现出来了。客观的劳动活动本身具有“展示性”，可以说，“用工”才是劳动合意的最大昭示。“当劳动者事实上以用人单位雇员的身份从事劳动，并从用人单位获得劳动报酬时，除被强制劳动之外，实际上就已经和用人单位形成合意或者说这是一种合意的结果，只不过这种合意是以口头和默示的方式表现出来。”[5]该说认为，用工本身决定了劳动合意和劳动关系的发生与存续，因此劳动关系与劳动合同关系的发生应当是同步的，书面劳动合同不过是对劳动合意（合同）和劳动关系的存在进行“预设”和“确认”的工具或方式，欠缺其并不会影响劳动合意的存在，进而不对劳动合同的效力产生影响。只不过鉴于其明晰劳动权利义务的证据性作用和保护劳动者利益的便宜，我们在法律上将其定位为管理型强制性规范，违反它承担的是公法上的责任，并不能否定作为合同本身的效力。笔者对此深以为然。

至于劳动合同签订后未发生实际用工行为的责任性质，笔者认为：虽然此时两者发生了“关系错位”，但劳动合同已经成立并随着合同的签订行为而生效。尽管该劳动合同仅仅发挥着对用工合意的预设效力，但作为合意的形式载体本身，其已经生效，此时其作为劳动合意“唯一”存在的表现形式，与用工相较也不是预约与本约的关系，而就是本约。有学者认为该种契约属于一种“准劳动合同”，基于该合同，在订立合同到实际用工之前，用人单位享有劳动给付请求权，劳动者享有雇佣请求权，法律应当设置一定期间作为该请求权的除斥期间。“在劳动合同订立后，实际用工之前，如果因劳动合同发生争议，适用民法有关规定，不适用劳动法律的规定。”[6]所以，当未发生实际履行行为时，本属依旧构成了书面劳动合同的违约。但是毕竟未发生实际用工，书面合同预设的用工合意未实际落实，劳动交易关系未实际发生，书面合同的预设、确认的目的和法律效果也致落空，也要尊重书面形式作为劳动合意重要“表征者”的法律效力。加之劳动合同违约责任的法定性，书面劳动合同相对本应发生的实际劳动合同，应当追究过错方承担为建立“实际”劳动合同和劳动合同关系的缔约过失责任，以保护无过错方的权益。

笔者之所以赞成“预设-确认”说，具体而言在于：

（1）能够保持用工与劳动合同错位时法律关系逻辑安排上的妥当，同时维持各自效力的独立性。“履行说”和“附期限生效说”的最大弊端均在于：都站在劳动合同（包括书面、口头等）将产生“效力性”法律后果的角度来安排“用工”的法律效力，实际上没有充分认识到劳动合同的特殊性，以及用工事实本身对于劳动关系和劳动合意（合同）的决定作用。在书面合同与用工不一致时，其安排往往不能维持住“用工”效力本身的一贯性、独立性。“预设-确认”说的最大优势是将劳动主体之意思表示内化于用工事实本身之中，而书面合同、口头合同不过是对该意思表示的“确认”和“预设”。这样，不仅理顺了用工与书面形式错位时的关系，使书面劳动合同本身的法律意义保持住内涵上的独立性，同时也符合了劳动合同本身的特殊性：是一个不完全合同、继续性合同，用工事实本身才是劳动合意的动态展示器。

（2）契合劳动关系的本质。劳动关系的本质实际是劳动力和生产资料的结合关系，这两个要素结合之日，即为劳动关系建立之时。对于书面劳动合同而言，在先用工后订立书面形式时，合同中记载的意思合致来自于用工合意，且对其进行确认。在先有书面形式后发生用工时，书面形式对即将发生的实际劳动权利义务进行预设，书面形式记载的合意本身也就是将要实现的用工合意，而劳动关系直到劳动力与生产资料实际结合之时才开始建立。“可以用这样一句话来概括：劳动关系以劳动力的使用和被使用为成立标志，而劳动合同则以双方的合意为成立标志。”[7]而书面劳动合同记载的意思合致与作为其来源根据的“劳动合意”是区分的，是形式与内容的关系。可见，该说是对劳动关系本质思考的反映。

（3）能有效解释劳动合同与劳动关系之间的功能协调。第一，在劳动关系确立上，在先发生实际用工时劳动合同只是对既已建立的劳动关系进行印证或确认，这种确认即使没有也不妨碍对劳动关系存在的证明；在先订立劳动合同时，劳动合同通过“预设”劳动权利义务的方式，只起到“触发”劳动关系的作用，这里的“触发”只表明主体具有构建劳动关系的意图和计划，对比发生客观上的劳动关系运行状态，只是准备，不是根据，对劳动关系的建立与否起到一种辅助证明的作用。第二，在明确权利义务上，“先用工后书面”的情形，书面形式的“确认”有效地明晰出主体的权利义务关系。在“先书面后用工”情形下，由于书面合同是对即将实际落实的用工合意的反映，也是对即将发生的实际用工权利义务的预设，以约束当事人尊重已经确立的用工合意并合理地履行用工合意所要求承担的义务和责任，因此这种预设也具有法律效力。不过，假如我们扩展这种“预设效力”，赋予其如同真实用工合意一般的法律效力，当劳动合同的履行随实践动态变化时，则会导致违约责任的时常发生。从这个角度，这种预设效力是很弱小的，是可以被的。可见，劳动合同和用工均具有“证成”劳动关系和劳动权利义务存在的功能。但劳动合同与用工的功能层次是不同的，用工是建立劳动关系和确立劳动合同的直接原因和根据，而劳动合同（包括口头）则主要通过对劳动权利义务的明晰，进而印证劳动关系的存在。第三，由于用工合意直接地表示出当事人建立劳动关系的意图，同时也随着用工过程不断地确立出主体权利义务的内容，因此用工具有双重功能。而书面、口头等劳动合同作为其形式，通过“预设”和“确认”用工合意而对劳动关系进行“印证”，并没有“建立”劳动关系的功能，因此说劳动合同的主要功能在于确立劳动关系有失偏颇。当然，劳动合同权利义务的“预设”和“确认”虽然并非主体合意来源的直接、基本根据，但基于劳动合同的不完全性和继续性，只要劳动合同记载的权利义务适时地与“用工合意”保持一致，就已经达到了这一“明确”的要求，此时的“预设”和“确认”就已经发挥了其“明确”权利义务的功能。在用工和书面形式不一致时，劳动合同的“预设”和“确认”效力，实际上都是明晰用工合意（劳动权利义务）的手段。因此，认为劳动合同的主要功能不在于明确劳动权利义务的认识也只能是相对而言的。

2.理论补正二：“用工论”证成了劳动合同书面形式的非效力性性质。“用工论”事实上强化了“用工事实”本身对劳动关系意思表示的主导性，而弱化了书面形式对劳动主体意思表示法律效果的影响，可以说，书面形式非为劳动法律关系的生效要件，更非无效要件。具体而言：

（1）法律规定的“应当”未必等同于“必须”。一般而言，“立法者在规定某种合同为法定形式时，可赋予该法定形式四种不同的法律效力：其一为证据效力，其二为成立效力，其三为生效效力，其四为对抗效力。”[8]我国《劳动合同法》第10条对劳动关系的建立确定了书面形式的强制规定，而法律的强制性规定，又可以包括五种情形：“训示规定，若不具备并非无效，仅有提示作用；效力规定，若未按规定为之则无效；证据规定；取缔规定，违反之所签合同依然有效；转化规定，本应无效，但法律另有转换成某一效果之规定。”[9]也就是说，只有违反效力规定，才可能导致所签合同无效。基于劳动合同的不完全性，主体的意思表示内容要随着劳动过程不断更新、充实，用工事实本身以及内含的用工合意才是表征当事人意思合致的最大形式。而且“现代法律中的合同形式‘不过是立法者用以满足一定目的和法律政策的工具’，其本质已从‘效力性形式’演变为‘保护性形式’或者说是‘目的性形式’。”[10]况且，社会法中的强制性规范往往属于“相对强制性规范”，[11]需要进行利益的衡量，“由于现代劳动法制对劳动者之保护特别强调，因此在强行法违反时，仍需视其结果是否对劳工有利而定效果，如果对劳工不利时，当然无效；对劳工有利者则为有效。”[3]20劳动学虽然用“应当”二字来强调书面形式的法律调整优势，但主要在于用更明晰的方式来警示主体合理履行劳动义务，而不在于进行合同的效力性判断。

（2）书面形式的强制规定也不能被“用人单位排除劳动者的法定权利”的合同无效事由所涵摄。《劳动合同法》第26条规定的合同无效事由之一即是“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”。订立书面形式的确属于用人单位的法定义务，但这一义务实际运行的法律效果攸关劳动者的切身利益。如果欠缺书面形式导致劳动合同无效，不仅不利于劳动关系的稳定和劳动者利益的保护，而且也违背了一项制度设置的应然逻辑：“即使法律依据客观标准断定某项法律行为重要，而认为有必要提醒当事人引起重视，它所能做的，充其量也就是以建议的形式提出——表现为任意性规范，却没有理由将其作为强行规范，替当事人作出判断。”[12]即使出于保护劳动者利益之目的而设置为强行性规范，“此种强制只能针对用人单位，表现为法律课以用人单位以书面形式订立劳动合同的义务，而与劳动合同的成立或无效无关。”[10]

（3）实践中导致劳动合同非书面形式的原因多种多样。劳动者迫于生存压力，很多时候并非故意违反书面形式要求，主要还是雇主自身造成的。况且签订合同的义务在雇主，不能因为雇主的过错致合同无效而损害劳动者的利益。目前劳动供求关系失衡、劳动法制欠缺、社会诚信体系不健全，径直将书面形式作为法定实质性要件，乃是一种“极高的法定模式”，反而会因合同大量无效而对劳动关系的稳定性造成冲击，损害无过错者的利益。

（4）成熟的市场经济国家，对于劳动合同的形式要求一般并不以书面为必要。“无论是口头形式还是书面形式，一般认为均属于劳动合同的成立范畴，与效力范畴相对分开。”

对于灵活用工，我国立法也已经承认口头形式的存在。可以预见，随着劳动用工形式多元化的发展，对书面形式的效力性强制是不符合劳动关系法律保护趋势的。

3.理论补正三：“用工论”厘清了事实劳动关系的内涵。（1）学界对于事实劳动关系涵义的争论，主要集中在均承认事实劳动关系包含因劳动合同无效而形成的劳动关系，而对于范畴上是否应包括非书面形式产生的劳动关系这一点上持不同意见。笔者对此持否定态度，理由在于：

一是非书面形式形成的劳动关系实际是含有劳动合（意）同（口头或推定形式）的有效劳动法律关系与欠缺实质要件而致合同无效形成的劳动关系性质相左。王全兴教授认为欠缺书面形式的劳动关系仍然是有效的劳动法律关系，他归纳了劳动法律关系与事实劳动关系的区别，并认为欠缺书面形式属于事实劳动关系，由于不符合法律关系的实质性要件，若这种“非法”模式不能转化为有效的劳动法律关系，应当强令终止。依《劳动合同法》的规定，若欠缺书面形式到补签劳动合同这一个月是一种事实劳动关系，或者用工关系中一直未补签书面形式，意味着不能转换为有效劳动法律关系，法律是不是要终止这种劳动关系的存在呢？显然不能，而只能追究公法上的责任，不能就此否定用工合意以及劳动关系的存续。主体之权利义务仍然通过主体间发生的客观的用工事实得以表现，只不过这一表现方式没有书面形式那么直观明确，欠缺书面形式不仅不能决定法律关系的效力，而且法律应当对这种劳动关系进行保护，应当要求雇主及时履行补签义务，而事实劳动关系则直接终结劳动关系。由于性质相差甚远，同一概念不能包含两种法律性质相异的关系内容。

二是将非书面形式确定为事实劳动关系，使事实劳动关系的法律调整产生混乱。劳动合同是典型的继续性合同和不完全合同，作为静态的书面劳动合同只能证明劳动关系的存在，并不能反映劳动关系实际履行的动态过程，这“使得在没有书面合同的情况下，也要尊重实际履行中产生的合意”，“即便有合同，双方当事人的合意不见得都可以用书面形式来反映。如果只强调书面的内容，雇主的每一次调薪都有可能导致其违约，劳动者的不当得利，这也不利于保护劳动者的利益。”[13]因此，欠缺书面形式的劳动关系仍然属于有效的劳动法律关系范畴，而事实劳动关系是不符合前者的有效要件但客观存在从属劳动关系的状态，一般应强令终止，与有效的劳动法律关系相较，二者不是并列的劳动关系状态。这是二者法律调整上的差异。

三是源于德国的事实劳动关系概念实际仅仅指由无效劳动合同引起的劳动关系。“事实劳动关系”的概念及理论源于德国学者Gunter Haupt于1941年发表的《论事实上的契约关系》一文，主要为解决诸如合伙、劳动契约等合同，在既已履行的客观事实面前，为避免无效或可撤销时适用不当得利制度带来的逻辑失范，认为合伙、劳动契约在无效和被撤销时，对既存事实仍应视同有效，进而保护合同主体的利益。而且德国劳动法中是完全承认劳动合同的口头和默示形式的。可以推知，源于德国的事实上的劳动关系指代的是违反劳动合同生效要件而致合同无效或可撤销时形成的劳动关系，而非欠缺书面形式的劳动关系。

（2）对于劳动合同终期后未签订书面合同，当事人对劳动关系的维系持默许态度，这种劳动关系状态如何认识？ “最高法劳动司法解释”对此规定为“劳动合同期满后，劳动者在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。笔者认为，该解释有如下不足之处：第一，规定可以在欠缺书面形式下任意“终止”劳动合同（无效的法律关系应当强令终止），说明立法者将未续签劳动合同的关系当成一种无效的劳动关系看待。那么，若视书面形式是劳动合同的实质要件，无书面形式合同已致劳动主体意思表示无处寻觅，又何言继续履行作为意思表示载体的“劳动合同”呢？第二，“继续履行合同”，该合同属新合同还是原合同的继续？合同期限该如何确定？可以发现，产生该种认识的根因在于将书面形式作为合同的效力性要件，认为书面形式是意思表示的唯一形式，欠缺书面形式的合同是无效的，其形成的是事实劳动关系。

笔者以为，虽然原劳动合同期限截止了，但用工事实继续存在，用工合意也继续延续，虽然无书面合同对其进行及时确认，但作为其基础的用工合意是客观存在的，该种合意表现为对于原劳动合同所公示的劳动权利义务的默认，只不过对于劳动合同的期限并没有通过书面的方式明确下来。这种劳动关系之所以依旧受到法律保护，就在于此种情形下不仅存在从属劳动，而且存在劳动合意，且符合了劳动法律关系的生效要件，是有效的劳动法律关系。从另外一个角度，劳动合同不仅可以理解为劳动合同书，也可以理解为劳动合同行为。“签订劳动合同”表明的是订立合同的行为，也即只要劳动者付出从属性的劳动，而雇主表示接受，这就体现出了合同订立的步骤——要约与承诺，劳动合同藉此行为本身而成立。至于是否通过书面形式将这种行为确立的合意表现出来，不影响合同成立，更不影响合同生效。这种关系正如前述“先有用工后有书面形式”的情形一样，为了发挥书面形式的证据作用，更好地维护劳动者利益，法律应当要求双方当事人及时补签劳动合同来对先已存在的用工合意进行“确认”。当然，书面形式不过是通过公示的方式体现出较强的证据性，如果当事人通过口头或者就依照行为本身对这种用工合意进行了“确认”，主体间依然存在着有效的劳动法律关系。鉴于对该种劳动（法律）关系有效论的认识，应当看到：既然原劳动合同期限届满，原劳动合同终止，基于新的用工事实形成的劳动关系是有效的劳动法律关系，这里的劳动合同理应指示一个新合同，该合同的劳动条件基于用工合意的“默认”至少应与原合同保持一致；对于合同期限，由于存在用工事实，不能断然否定双方对其进行了合意。基于公法上的法定要求，立法上应当要求当事人及时按照合意补签书面形式予以明确。但是，未补签书面形式也不意味着当事人的合同必然是不定期合同。未确定期限的，应当允许当事人协商确定，发生争议时，当事人可以对合同期限进行举证。如举证后仍不能确定期限，可视为按原合同期限执行于新的合同。当然，这里的期限依学者的不同见解，可以参照民事合同认定为不定期劳动合同，也可以参酌规定为“自签字之日起不得少于一年”；既然该种关系属于有效劳动法律关系，如果用人单位提出解除劳动关系的，应当设定预告期或用“代通知金”的方式来保护劳动者的利益。

归纳起来，笔者对于该司法解释的规定作如此修改：“劳动合同期满后，劳动者在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方当事人同意以原条件继续履行新的劳动合同。双方当事人应当及时明确合同期限，并依法补订书面劳动合同的手续。”

（3）对于因劳动者原因而致劳动合同未签订时的法律处置。作为对用人单位劳动合同书面强制义务的法律平衡，《劳动合同法实施条例》第5条和第6条对于因劳动者原因致劳动合同未签订时的法律后果作了原则性的规定。针对这两条所体现出来的逻辑安排，笔者以为，其规定用人单位于“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同”时“应当终止”劳动关系的认识是欠妥当的。理由在于：其一，在“用工论”法律意义下，书面形式的欠缺不能直接阻却劳动关系的效力，事实上双方的劳动合意一直体现在动态的用工行为本身中，双方客观上存在着有效的劳动合同，所以此处不能用“终止”二字，可改为“解除劳动关系”（合同无效才终止，合同解除只适用于有效合同）。其二，不能径直强制用人单位终止劳动合同，应当赋予其解除劳动合同的选择权。但前提是雇主首先履行对客观上存在的劳动关系补签书面合同的法定义务并且已书面通知了劳动者，且能够证明“确属因劳动者原因而致合同不能签订”这一事实。另外，该条例之规定与《劳动合同法》第14条及《劳动合同法实施条例》第7条关于无固定期限劳动合同强制规定的法意也存在矛盾之处，即并未明确用人单位超期一年未签订合同的过错在何方，而一律视为签订了无固定期限合同，并强制规定用人单位“应当终止劳动关系”的权利。对此，《劳动法司法解释（四）（征求意见稿）》第1条规定的“用人单位有充分证据证明未签订劳动合同的原因在于劳动者，劳动者请求用人单位每月支付两倍工资的，不予支持”已经明确了合同未签订的劳动者过错情形，此条并未强制用人单位此时“应当终止劳动关系”。其三，如果双方确有维持劳动关系的意愿，也应当尊重，此时法律应当免除用人单位订立书面合同的法定义务，无需支付二倍工资。如果双方不想维系劳动关系，当然也可以依法解除。综合上述，对因劳动者原因未签订书面劳动合同的情形，应作如此修订：“自用工之日起未同时签订书面劳动合同的，劳动关系当事人应当依法及时补签劳动合同。经用人单位书面通知后，劳动者无故不与用人单位订立书面合同的，用人单位依法免除未签订书面劳动合同的法律责任，并可以解除劳动关系。”

4.理论补正四：基于用工事实的法律意义，劳动合同变更应当坚持实际履行原则。劳动合意是动态发展的，劳动关系是一系列通过履行事实表现和存在的契约。劳动合同固然也体现出一种合意，但此种合意充其量只是一种触发性机制，书面劳动契约其实也只是事实劳动过程中的一个片断， 有赖于实际履行过程的补充。[14]如果我们“强调所有的订立、变更都只能是书面的，履行的也只是一纸书面合同，就会完全脱离劳动合同的实际运行”。[15]法律规制关系性契约的重点不在于契约内容本身，而在于决定该内容的过程性因素，劳动合同的规制重点应当在决定劳动合意的用工事实本身上，我们应当以实际履行的内容为主导来确定劳动关系双方当事人的权利和义务。当书面劳动合同与实际履行内容不一致时，应当及时变更合同以契合客观事实，而不能固守僵化的合同条款进而主张劳动合同的违约责任。

三、立法补正：对我国劳动合同法书面形式规定的完善建议

1.修改相关条款。将《劳动合同法》第10条第一款“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”修改为“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同予以明确”。这样可以说明：劳动关系与劳动合同关系的发生和存在均是同步的，避免有劳动合同关系却不存在劳动关系的逻辑矛盾。因为在先用工后订立书面合同时，劳动关系和劳动（合意）合同已随用工行为同时发生，补订劳动合同不过是对已经发生的劳动关系和劳动合同关系的确认。我们鼓励和要求用人单位未同时订立书面合同时及时补订（一个月内），但此时书面劳动合同的作用仅仅是通过更明晰的方式来“确认”或“明确”已经发生的劳动合意（合同）。鉴于“第10条第一款”有浓重的“书面劳动合同建立劳动关系”的意味，加上“明确”二字可以强化用工建立劳动关系的法意。

2.对于劳动者无故不签订劳动合同的修改。根据前文的讨论及认识，应当强调：对于有用工关系而未订书面合同的情形，雇主必须首先主动履行补签书面合同的法定义务，此时若劳动者不签订劳动合同，用人单位应当证明已经履行了签订书面合同的通知义务并证明劳动者的过错事实。达到证明条件的，用人单位即可免除未签订书面劳动合同的二倍工资惩罚责任。双方当事人可以自愿选择维持劳动关系存续，用人单位此时也可以解除劳动关系。不过，为稳定劳动关系，用人单位对签订无固定期限合同等其他法律责任的规定依法执行，超过一年期限的，其解除权丧失，视为双方签订无固定期限劳动合同。结合前文论述，笔者将《劳动合同法实施条例》第5条修改为：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者无故不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者解除劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”将第6条修改为：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者无故不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者解除劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。 ”

3.在书面强制的同时明确“除外”规定。劳动合同法应明确规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同。法律、法规另有规定的除外”。这样规定既照顾到非全日制用工的合理性，也否定了书面形式的效力性法律强制后果，使劳动关系的运行状态更加契合实践，也为逐步将非书面形式的劳动合同明确获得法律认可提供制度发展的空间和依据。

4.基于书面劳动合同的证据优势，在非全日制用工中也应鼓励和提倡签订书面劳动合同。在劳动者要求签订书面形式时，用人单位应当以书面形式订立劳动合同。但不签订并不意味着双方不存在劳动关系，只是应承担公法责任。

5.在承认劳动合同口头或推定形式之余，明确雇主对于书面合同签订行为的通知义务。《劳动合同法实施条例》第5条规定了用人单位履行通知义务后劳动者承受的不利后果，但是并未明确用人单位对书面合同签订行为本身的通知义务。当然，这一义务显然已经为劳动法所隐含，但是，鉴于劳资力量的悬殊，实践中对于劳动合同未签订过错方的证明的困难性，以及由此产生的对劳动者利益后果影响的审慎考虑，需要我们将这一义务明确出来，以对应雇主无过错时减轻或免除责任的正当性。

（下转第112页）（上接第103页）

结语

“用工论”的确立，使劳动关系的确立和法律评价更加契合我国用工实践。“劳动契约当事人之间的合意不一定须具备特定形式，要约与承诺的表示方式，无论为明示或默示，仅需在客观上有足以认定其有要约或承诺之意思表示即可。”这个客观上的意思表示即为用工事实。可以说：不是用工建立了劳动关系，而是劳动合同建立了劳动关系，这个合同的依据就在于用工合意本身。我国《劳动合同法》试图围绕着书面合同形式，将劳动关系的全过程都纳入书面化控制之中，将劳动过程全面书面化、证据化、形式化；而且建立了一套书面强制的法律规则，违背了劳动关系发生、运行和终结等诸多制度的应然逻辑。笔者期望未来我国《劳动合同法》通过进一步强化“用工”本身的法律意义，以“用工事实”为基础对劳动关系进行实体化控制，平抑劳动合同关系与劳动关系割裂关系以及与劳动过程的虚实错位状态，使劳动关系的运行状态更能够反映制度设置的时空背景，真正有利于劳动者利益的保护。

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[14]董保华，陆胤.论实际履行原则——调整个别劳动关系

生意合作合同书例5

目前许多企业在向应聘者发出录用通知书后，在应聘者入职前，出于企业自身利益考虑，存在随意撤销录用通知书的现象（包括拒绝应聘者入职，下同）。对于求职者而言，录用通知书的法律性质如何，直接关系到劳动者的合法权益在劳动合同缔结过程（包括录用）中能否得到有效地保护。于某等八人诉马来西亚航空公司拒绝入职一案揭示了应聘者在企业撤销录用通知书后处于维权困难的法律窘境。对于判决依据，该案主审俞法官表示：“对于这种情况，目前我国的劳动法规中尚无规定。但他认为，尽管聘用合同与一般民事合同存在不同，但是都应该遵守诚实信用原则。所以，在劳动法无明确规定的情况下，法院参照《合同法》关于缔约过失责任的规定，对案件做出判决。”[1]从判决结果看，八名原告历经招录、原单位辞职、解除录用、诉讼维权四个阶段，时间跨度四年，最后平均每人仅仅获赔万余元，处于索赔有限的尴尬境地。本文将从录用通知书的法律属性、用工关系的成立要件、录用通知书违法撤销的法律责任等三个方面对类似案件作出剖析。

1.录用通知书的法律属性：要约

企业对拟录用人员通常是通过寄发录用通知书的方式来告知劳动者招聘结果，因此录用通知书是员工正式入职和与企业签订劳动合同的前置阶段。目前我国劳动法和劳动合同法以及相关的法律法规均未对录用通知书的法律地位作出具体规定，因而对录用通知书性质的认定也就存在较大争议。但劳动合同属于民事雇佣合同转化而来这当无争议，在劳动合同法没有特别规定的情况下，为保障劳动者权益，维护正常的招聘录用秩序，参照《合同法》总则以及雇佣合同的法理是唯一可行的途径。雇佣合同是指受雇者向雇主提供劳动力以从事某种工作，由雇主提供劳动条件和劳动报酬的协议。劳动合同本质上还是属于民事合同性质，在劳动合同订立、履行和解除（终止）过程中，对劳动合同法没有特别规定的事项，司法部门是可以参照合同法总则的相关规定。我国合同法第14条规定：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束”。即要约的要素包括：（1）特定的主体向相对人所为的订立合同的意思表示；（2）内容必须明确；（3）表明经受要约人承诺，要约人即接受该意思表示。录用通知书是用人单位向决定录用的特定员工所发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。虽然不同企业制作的录用通知书在内容上不尽相同，但主要区别在于内容的详尽程度不同。录用通知书按其内容的详尽程度分为两种，一种是附有明确的工作岗位、劳动报酬、工作地点、报到期限等具体内容；而另一种仅附有决定录用和通知报到等简单内容的描述。因此对录用通知书的法律性质，有人认为应属于要约，也有人认为仅仅是一种意向表示（即要约邀请）。我们认同将录用通知书视为合同中要约性质的观点，理由是录用通知书的意思表示都是有具体的明确的指向，因为用人单位都是就具体工作岗位、工资报酬、工作地点等劳动合同要素来招聘符合要求的劳动者，尽管录用通知书中没有写明上述劳动合同事项，但通过招聘广告、招聘登记表、面试记录等材料，完全可以将录用通知书的内容具体化。因此录用通知书的特性完全符合我国合同法中对于要约法律要件的描述。

2.劳动用工关系成立的法律要件：实践合同

“录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销，而对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择承诺，双方合同即告成立。”[2]通常情况下承诺生效时合同成立，但是劳动合同属于要式合同，合同成立并不等于自动生效。要式合同是指法律、行政法规规定，或者当事人约定应当采用书面形式的合同。前者称为法定之要式合同，后者称为约定之要式合同。劳动合同法第16条第1款规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”即劳动合同必须由用人单位和劳动者书面签订，录用通知书本身不构成劳动合同，即使应聘者已经做出了承诺的表示。另外，由于劳动用工关系属于实践合同。而实践合同是指除当事人意思表示一致外，还须交付标的物方能成立的合同。在实践合同中，交付标的物或完成其他给付，不是当事人的给付义务，只是先合同义务，违反它不产生违约责任，但可构成合同缔约过失责任。是故劳动合同法第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。？已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”即即使双方已经签订了书面劳动合同，也并不等于建立实际的用工关系，劳动者只有在入职后，并和企业签订劳动合同后，企业与劳动者才建立劳动（合同）关系，适用劳动合同法的调整。因此劳动者对录用通知书的承诺不等于双方已签订劳动合同或建立用工关系，如企业违法撤销录用通知书，劳动者不能要求强制要求企业履行录用通知书的内容或履行劳动合同，而只能向违约企业主张合同缔约过失责任赔偿。

3.录用通知书撤销的法律责任：缔约过失赔偿

对要约不得撤销的情形，《合同法》第19条规定：“（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”就目前发生的案例来看，录用通知书大都附有报到或回复期限，或劳动者已经为入职进行了必要的准备工作，或与原单位解除劳动合同，均属于企业不得撤销录用通知的范围。对企业撤销录用通知书的违法行为，目前劳动合同法并没有明确的赔偿标准，为保护劳动者的合法权益，我们只能借助合同法关于缔约过失赔偿责任的规定来追究企业的法律责任，即企业承担的是合同责任非用工责任，是通过法院诉讼来解决，而非通过劳动仲裁来处理。所谓合同缔约过失责任，是指在缔约之际，缔约一方故意或过失地违背了基于诚实信用原则而产生的保护、通知、协力、保密等先契约义务而致相对方信赖利益、固有利益遭受损失所应依法承担的赔偿责任。《合同法》第42条规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任： （一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。”录用通知书的违法撤销属于上述第三种情形，即劳动者在收到企业录用通知书后，决定接受企业的邀约，在入职前基于合同信赖原则，或已经办结与先前企业的劳动合同解除手续，或放弃可能的新的求职和入职机会，但企业拒绝其入职和撤销了录用通知书。对于录用通知书违法撤销的赔偿范围，目前有两种观点，一种观点认为：“信赖利益的损失，既包括因缔约过失行为而致信赖人财产的直接损失，也包括信赖人财产应增加而未能增加的损失。对信赖利益赔偿的结果应使信赖人达到订立合同的未曾发生的状态，为此，缔约过失行为人应赔偿信赖人如下损失：A.缔约费用及其利息；B.准备履约所支出的费用及其利息；C.丧失与第三人订立合同机会的损失。”[3]另一种观点则认为：“（但）用人单位的赔偿范围仅限于应聘者为应聘该工作所付出的合理代价，比如车费等，但不负责赔偿其他不可遇见的损失，比如应聘者为此而放弃的其他工作机会。”[4]从合同法理来分析，当事人主张的缔约过失应当包括直接和间接损失。但对于第一种观点而言，其主张的C项损失（即间接损失），通常劳动者是难以举证的，这需要司法机关通过司法解释或案例指导的方式予以具体化。例如在刘某诉上海市某进修中心撤销录用通知书赔偿一案，“一审法院经审理，判决进修中心向刘小姐赔偿3个月的工资损失2.4万元。进修中心不服，向市二中院提出上诉。上海市第二中级人民法院审理后认为，进修中心撤销《聘用通知书》的行为无效。关于赔偿损失，刘小姐诉请进修中心赔偿经济损失35756元，其中工资损失因中心缔约过失行为所致，法院予以支持。而社会保险费与年终奖损失，法院不予支持。上海市第二中级人民法院最后作出判决，刘小姐获得经济赔偿费2.4万元。”[5]本案法院对原告的损失标准是参照前用人单位的薪金标准，酌情考虑三个月，合计24000元。理由是应聘者与新用人单位尚未建立劳动关系，前期招录过程中企业承诺的工资标准并未实际履行。因此按原先单位的工资标准并结合合理的信赖（3个月）期间，法院最终判决违法撤销录用通知书的企业承担应聘者三个月前用人单位工资标准的经济损失。

4.结论

综上所述，我们认为录用通知书的法律性质属于要约，如果用人单位在录用通知书中有承诺期限或以其他形式标明不可撤销，或劳动者有理由相信要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作，则录用通知书是不可撤销的。如果企业强行撤销录用通知书或拒绝入职，劳动者不得通过劳动仲裁强制用人单位签订或履行劳动合同，但可以通过法院诉讼的途径追究用人单位的合同缔约过失赔偿责任。

参考文献：

[1] （《八名“准空姐”马来西亚航空获14万余元赔偿》，网易财经：（http： ），2008年6月20日.

[2] 朱慧 陈慧颖：《录用通知书的法律性质及法律效力》，北大法律信息网（http：），2009年7月16日.

[3]石德超 曾冬琴：《缔约过失责任初探》，中国法院网（http// ），2003年10月15日.

[4] 《企业撤销Offer 毕业生获赔有限》，厦门人才网（.cn），2010年07月27 日，来源：《新闻晨报》.

[5]唐付强：《录用通知书能否撤销》，《新民晚报》，2009年4月26日，B-18版.

生意合作合同书例6

被告：范文堂、张学松、付华春、刘建平、刘海群、杨淑贞、赵书群、商武恒、梁国印等9人。

1991年暑假期间，原告陈启元经人介绍，携带其写的《八卦探源与周易研究》书稿，到被告范文堂家与范就此书稿的创意和修改进行探讨和研究之后，陈启元将该书稿留给范文堂进行修改。1992年初，陈启元曾向范文堂取走书稿，不久又送回给范文堂。1993年春节假日期间，范文堂到陈启元处住了约一个星期，双方共同研究书稿。此后不久，范文堂又介绍被告张学松参加此书稿的再创作。同年暑假期间，陈启元又到范文堂处住了十多天，和范文堂、张学松一起探讨研究，在原稿基础上完成了定稿，字数从3万多字扩充到近40万字，书名定为《易数原微》，陈启元并试设计了书的封面，在该设计封面上标明“陈启元、范文堂、张学松著”。此后，张学松经联系，在中州古籍出版社落实了出版事宜，取得了出版书号。同年12月29日，陈启元、范文堂、张学松三人签订了一份《关于〈易数原微〉出版发行等有关问题的协议》。协议约定：主编第一名陈启元，第二名范文堂，第三名张学松；如能联系到副主编和编委，可署副主编和编委若干名，名次按姓氏笔划序排；主编名字印在封面上，版权归三名主编所有。该协议还对出版经费、发行、利润分配、风险责任等事项作了约定。三人均在协议上签了名。经范文堂、张学松联系，确定了被告付华春、刘建平、刘海群、杨淑贞、赵书群、商武恒、梁国印等7人作为该书的副主编署名。此后，此书印刷了4000册，并按协议的约定，由原、被告分担了销书数量。

在书的销售过程中，原告陈启元向河南省驻马店市人民法院提起诉讼，称：其于1991年7月自行完成了《易数原微》的创作。认识被告范文堂和张学松后，在他们二人的胁迫下，三人签订了一份出书协议。后范文堂、张学松二人又以集资出书为名，又增加了被告付华春、刘建平、刘海群、杨淑贞、赵书群、商武恒、梁国印七位副主编，擅自转让其著作权中的人身权，侵害了其合法权益。请求确认其独自享有《易数原微》一书的著作权，并判令被告停止侵害、消除影响和赔偿经济损失3000元。

被告范文堂答辩称：该书先系我与陈启元合作所著，并由我申报了《高等学校人文社会科学研究课题申请评审书》，后张学松也参与了写作，并进行了统稿和终校。1993年12月份，3人又签订了一份出书协议，明确该书的著作权归3人享有。所以，不存在侵犯原告权利的问题。请求驳回原告的诉讼请求。

被告张学松答辩称：我不仅参与了《易数原微》一书的创作，而且负责对全书的编审、修改、定稿和终校工作，同时还联系了该书的出版。三方还达成有出书协议。因此，本人依法享有该书的著作权。

被告付华春答辩称：其被署名为副主编，是根据陈启元、范文堂、张学松三人出书协议所为。本人对该书提出有自己的见解，且已出资1500元，请求依法公断。

被告刘建平、刘海群、杨淑贞、赵书群、商武恒、梁国印未答辩，亦未出庭。

「审判

驻马店市人民法院经审理认为：《八卦探源与周易研究》初稿虽为陈启元所写，但其将初稿交给范文堂后，陈、范、张三人共同对该书稿进行了修改创作，直至最后完成《易数原微》书稿，三人均付出了劳动和心血。陈启元称范、张二人不是该书作者，没有事实依据，不予认定。陈启元所称出书协议是在胁迫下所签的，亦无证据加以证实。据此，应认定出书协议有效，《易数原微》系合作作品，陈启元、范文堂、张学松是该书的合作作者。付华春等另7名被告，虽被署名为该书的副主编，但该7名被告未参与《易数原微》的创作，不是该书的作者，他们是基于陈、范、张三人的协议被署名的，主观上并无过错，不构成侵权。依照《中华人民共和国著作权法》第十三条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百三十条的规定，该院于1995年12月19日判决如下：

一、《易数原微》一书的著作权归陈启元、范文堂、张学松三人共同享有。

二、驳回原告陈启元的其他诉讼请求。

陈启元不服此判决，以起诉所持理由及一审判决认定事实错误，出书协议应无效为理由，上诉至驻马店地区中级人民法院，要求撤销一审判决。

被上诉人范文堂、张学松以一审答辩理由进行了答辩。

被上诉人刘建平答辩称：我参与了本书的写作讨论，负责全书插图和审定表格及部分内容的校对，应依法确认我享有此书的著作权。

驻马店地区中级人民法院经审理认为：陈启元将《八卦探源与周易研究》交范文堂后，双方具有了出书的意图。张学松参加后三人具有了互补性。陈启元对易学研究较多，范文堂、张学松对著书有理论上的基础。三人曾多次对该书稿的篇章结构、内容及修改等进行研讨，体现了共同创作的合意。三人的观点从不同角度表现在书中。所以，该书应是三人的合作作品，共同享有著作权。此书出版发行前，三人签订了书面协议，是每个人当时的真实意思表示，除联系副主编和编委署名集资出书的内容外，协议的其他部分有效。陈启元要求独自享有著作权、出书协议无效的理由不能成立。付华春等七名副主编没有参加本书的创作，基于陈、范、张的出书协议而署名，不享有该书的著作权，原判对此未作判决不当。但该七名副主编主观上无过错，不发生侵权的问题。至于在集资出书、销书过程中各人出资数额和分销书的数量上的争议，可以自行协商解决，也可另行主张权利。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）、（二）项之规定，该院于1996年4月29日判决如下：

一、维持一审判决。

二、增判付华春、刘建平、刘海群、杨淑贞、赵书群、商武恒、梁国印等七名副主编不享有《易数原微》一书的著作权。

「评析

本案的审理主要集中在3个问题上：

一、关于《易数原微》一书的著作权是否应归陈启元独享的问题。陈启元写成《八卦探源与周易研究》初稿后，与范文堂进行了探讨，双方产生了出书的意图，后张学松也参加了创作，三人具有互补性。从1991年暑假到1993年12月29日三人签订出书协议的两年半时间里，三人反复共同研讨、修改原稿，使3万多字的《八卦探源与周易研究》扩充到近40万字，并重新定名为《易数原微》，体现了三人共同创作的合意，从不同角度表现了三人的观点。所以，《易数原微》应是三人共同创作的智力劳动成果。本书定稿后，陈启元试设计了封面，并亲自在上写明“陈启元、范文堂、张学松著”，应该说是初步明确了该书的权属。此后，三人在平等协商条件下又签订了出书协议，应是三人共同的真实意思表示。根据著作权法第十三条第一款规定的“两人以上合作创作的作品，著作权由合作作者共同享有”的规定，创作性劳动对于一部合作作品的完成是必不可少的条件，《易数原微》一书的创作反映了这些条件，因此，该书应属合作作品，著作权应归陈、范、张三人共同享有。

二、关于付华春等另七名被告被署名为《易数原微》的副主编，是否可享有该合作作品的著作权问题。其中付华春在一审、刘建平在二审分别主张自己曾出资，对该书付出有一定的智力劳动，也应享有该书的著作权。著作权法第十三条第一款还规定：“没有参加创作的人，不能成为合作作者”；著作权法实施条例第三条第二款规定：“为他人创作进行组织工作，提供咨询意见、物质条件，或者进行其他辅助活动，均不视为创作。”该七名副主编是基于三人出书协议，因其出资而被署名的，并未参与该书的创作活动，该书中也没有他们的智力劳动成果。付华春、刘建平所说的提出见解、参与讨论、表格审定、校对部分内容，也只是一些辅助性活动。所以，根据上述规定，该七名副主编不是本书的合作作者，不享有著作权。

三、关于出书的集资如何处理的问题。为出书而集资，是为了解决无钱出书及自费出书而采取的办法，这种集资并不属著作权中的财产权问题，而属出版中的出版经费问题，产生的是集资法律关系。同时，不能因为出资就有著作权意义上的署名权，从而就可以享有著作权。署名权属于著作权中的人身权范畴，而人身权是不可让与和转移的，也是不能花钱能买到的，故在审理著作权案件时不宜将集资问题合并审理。

责任编辑按：本案反映的问题，恰恰是关于认定合作作品、认定合作作者身份的构成条件问题。

根据著作权法第十三条的规定及创作产生作品的根本原则，认定争议作品是否属合作作品、认定当事人是否具有合作作者身份（这是从不同角度来提问题），应当以三个条件来认定：

第一、当事人之间应有合作创作的合意（意思表示）。合作要有合作的意思表示。这种意思表示，在实践中其形式和时间上没有固定模式。在形式上，可以是书面协议的，也可以是口头约定的，还可以是其他形式形成的。在时间上，可以是在创作活动开始之前，也可以是创作进行之中，还可以是创作完成之后。如本案情况下，陈、范二人，陈、范、张三人之间开始并无明确的合作创作的意思表示，只是到了定稿完成，陈设计封面时才有了这种合作创作的确定意思表示，即至少陈认为该作品是属三人合作创作的作品。到了三人签订出书协议时，在协议中最终明确了三人共同署名、共享著作权的这种具有权利意识的合作创作的意思表示。所以，在本案中，应认定陈、范、张三人之间有合作创作的合意。而另七名副主编是陈、范、张在协议中明确作品的著作权应归该三人享有的情况下，可以让联系到的其他人署副主编或编委的名而被署名的，不具有著作权中署名权的意义，也不具有合作创作合意的意义。故三人协议对该七名副主编不产生合作创作合意的效果。

生意合作合同书例7

《高校毕业生就业协议书》(以下简称就业协议书)是由高校毕业生、用人单位和学校三方签订的，以此来明确三方在就业择业过程中权利义务关系，俗称三方协议。就业协议书一般由教育主管部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。在我国当前的就业体制下，就业协议书是教育部门制定就业计划的依据，是进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是进行就业率统计的重要依据。而在实践中，就业协议书却存在着诸多问题，使毕业生、用人单位和学校间产生了许多矛盾和纠纷。因此，对就业协议书的性质、作用及其存在的问题进行深层次的思考，并寻求完善之策，成为促进大学生就业的重要内容。

一、就业协议书的法律性质和作用

新中国成立以来，大学生就业制度经历了“完全计划型就业阶段—计划为主导，市场为辅阶段—以市场为主导，但仍留有计划经济痕迹”三个阶段。在第三阶段，国家提出高校毕业生在就业时要与用人单位“双向选择，自主择业”。而按照现行规定，在校生是不能建立劳动关系的，只有毕业后才有资格签订劳动合同。但找工作必须在毕业前进行，若毕业时无单位接收，毕业生就无法得到派遣(主要涉及学生户口、档案的接收)，于是在从指令分配向双向选择转变的过程中，教育部门定制了一种书面协议，产生了介于国家分(派遣)和市场寻找(劳动合同)之间的就业协议书，用以解决时间差的问题。由此可见，就业协议书是基于制度上的需求而产生的。但就该协议本身的性质而言，却是众说纷纭，目前国内学界对此主要有两种观点:一是劳动合同说，二是民事合同说。

(一)劳动合同说

1.狭义劳动合同。持此观点者认为，就业协议书应当适用劳动合同，其依据在于:(1)合同性质一致。从实质上说，就业协议书确定了一种劳动关系。就业协议书的法律效力几乎等同于签订劳动合同。(2)主体意思表示一致。毕业生就业市场实行供需见面、双向选择，这与劳动者和用人单位之间签订劳动合同时，双方的主观意思表达所处的状态完全一致。(3)法律依据一致。由于就业协议书是确立劳动关系的协议，用人单位对毕业生录用、接收之后，要有试用期、最低劳动年限的规定，与劳动合同的要求相一致，因此就业协议书应当遵循《劳动法》。在发生争议时，也应按照《劳动法》的规定依法处理。

2.附条件的劳动合同。这种观点主要指协议的生效与否，取决于毕业生到用人单位报到与否以及用人单位是否如期接收毕业生。如果毕业生到用人单位报到，协议生效;如果毕业生不到用人单位报到或者由于用人单位的原因对毕业生不予接收，协议不生效。一方或双方因此而承担的责任应按照双方的约定及《劳动法》的相关规定处理。

3.录用合同。有学者认为大学生就业协议书应该是一种特殊的劳动合同，即录用合同。所谓录用合同，是指以职工录用(雇佣)为目的，由用人单位在招收社会劳动力为新职工时与被录用者依法签订的，缔结劳动关系并约定劳动权利和劳动义务的合同。录用合同与一般劳动合同相比，具有以下特征:第一，目的的特殊性。录用合同虽然也是劳动合同，但其主要目的在于确定用人单位对劳动者的录用，是劳动者成为用人单位职工的前提。第二，时间的特殊性。录用合同是在劳动者正式成为用人单位的职工之前签订的合同。第三，主体的特定性。录用合同的一方当事人为用人单位，而另一方是作为社会劳动力的被录用者。第四，内容上的意向性。双方的约定多为意向性的内容，双方的权利义务需要在被录用者到用人单位报到之后以劳动合同进行最终确认。

(二)民事合同说

1.预约合同。对于预约，我国合同实务中屡有应用，但《民法通则》和《合同法》没有就其作出规定。关于预约的含义，民法理论通常认为是指将来订立一定契约的契约。预约的目的是订立本合同。就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中权利与义务的书面协议。就业协议书一经签订，对三方都具有约束力。因此有学者认为，就业协议书是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，尤其是在就业协议书备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定的内容应在日后订立的劳动合同中予以认可。毕业生与用人单位签订的就业协议书是典型的预约合同，毕业生与用人单位签订的劳动合同则属于本合同。

2.狭义合同。持此观点者认为就业协议书的法律性质是一种民事合同。其一，高等教育性质发生了变化。高等教育性质的变化导致了高校教育功能及其在社会关系中地位的变化。在就业协议书的法律关系中，学校作为管理者的地位已经弱化，只是充当服务者或监督者的角色。其二，就业协议书是毕业生、用人单位双方在平等基础上意思表示一致的民事法律行为。只有双方的意思表示达成一致时，才能成立就业协议书，否则不能成立。其三，就业协议书是用人单位和毕业生双方当事人设立各自权利义务的民事法律行为。根据就业协议书，毕业生享有到用人单位工作的权利，而用人单位则享有对毕业生的人事管理权。这种不具有任何公益性质而仅仅是保护私权的就业协议书理应归于民事合同。

二、就业协议书存在的问题

(一)学校作为一方主体的地位尴尬

根据《宪法》和《劳动法》的相关规定，就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为，在符合法律规定的前提下，其他任何个人和单位都不应该进行干涉与限制。而《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条规定:经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。简言之，毕业生和用人单位能否签订协议，还要依赖于学校的态度。就业协议书作为特殊历史时期的产物，在现阶段却与公民的就业权和劳动权格格不入。同时，依然将大学生的就业与其他主体区别对待，似有“身份歧视”之嫌，与我国就业促进法大力规制就业歧视的立法宗旨背道而驰。而学校方虽然被赋予了作为就业协议书主体方的权利，但在实际过程中，学校却只是例行公事的一方，对于毕业生的择业权并无真正的干预权力。2007年6月，清华大学就业指导中心面对全国20余所重点高校就业部门和国内外百家用人单位进行了《就业协议书》相关问题的调研，结果表明:半数以上的高校认为只要毕业生和用人单位在就业协议书上签字盖章，协议即已生效。虽然有75.3%的用人单位认为协议需要三方均签字盖章才生效，但61.1%的用人单位表示签订就业协议书过程中学校的角色是见证方和担保方，只有23.4%的用人单位认为学校属于协议方。可见，实际操作过程中，学校作为一方主体已经形同虚设，欠缺主体的权利，甚至连违约的可能性都没有。

(二)违反协议的责任性质难以界定

由于就业协议书是毕业生、用人单位、学校三方的协议，往往在法律定性上比较复杂，司法介入很难准确严谨。尤其是在毕业生或用人单位不履行就业协议书的责任定性上，还存在着法律盲点。如前文所述，理论界对于就业协议书的性质主要集中在劳动合同说和民事合同说上，但对于就业协议书与劳动合同之间的关系，看法却相对一致，即虽然两者有一定的密切性和关联性，但是在协议主体、内容、形式、时间等方面有着明显的不同，因此就业协议书不等同于劳动合同。在实践中，劳动合同由《劳动法》《劳动合同法》调整，而因就业协议书产生的纠纷(主要指用人单位和毕业生违反就业协议书的情况)一般是比照《民法通则》和《合同法》进行处理。但是由于对就业协议书的性质有不同理解，对于违约责任的认定的意见不一，有的认为直接适用合同违约责任，有的建议应为缔约过失责任。随着高校就业协议书违约情况的日益增多，准确界定违约责任也愈发紧迫。 转贴于

(三)就业协议与劳动合同衔接脱节

就业协议的内容只是表明双方自愿达成的毕业生到用人单位工作的意思表示，不涉及劳动合同的期限、劳动报酬、工作条件等内容。尽管三方协议中允许将这些事项在备注部分讲明，但事实上，几乎没有毕业生有勇气和用人单位商讨这类事项并约定用白纸黑字写明。再加上由于就业协议在毕业生到用人单位报到后便失效，必须由用人单位和毕业生签订劳动合同来予以最终确定。而劳动合同与就业协议在内容上存在着许多差异，从而导致矛盾的产生。例如，劳动合同中可以规定试用期。根据《劳动法》的相关规定，在试用期内，劳动者可以随时要求解除劳动合同而无须承担违约责任。而就业协议中一般会有服务期的规定和违反就业协议的违约金约定，现实中已发生毕业生报到后在试用期辞职的案例，而用人单位认为劳动合同产生的基础是就业协议，要想解除劳动合同就要先解除就业协议，因而产生了是按照劳动合同的相关规定来解决还是按照就业协议的约定来解决的纠纷。同时，由于就业协议对于毕业生的未来工作岗位和内容鲜有格式约定，一旦毕业生在入职后签订劳动合同时发现条款与之前的口头约定不符，也同样会产生争议。

三、针对就业协议诸多问题的思考与对策

(一)学校退出就业协议的主体方地位

“学校在就业协议中的地位，应由当事人之一转变成协议的审批者或监督者。”就业协议的签订、生效、履行和违约等事宜都只能取决于用人单位和毕业生的主观意愿，而不能取决于学校。“学校退出三方就业协议，是其主动适应市场经济体制和劳动就业制度改革的需要。”目前，上海、广州、西安、武汉部分高校已开始试行就业协议和劳动合同合二为一的做法，即在就业协议中增加劳动合同的格式内容，学校方也退而成为“鉴证方”，不再作为一方主体。

就业协议书存在的社会环境基础已经发生了较大的变化，原有的三方协议也进行相应的改革。现在的就业协议书在性质上是关系混乱的，在毕业生和用人单位这两方平等主体之间又存在了学校主体，以最初学校作为一方主体的作用来看，学校主要履行着行政管理职能，一份协议中既有平等主体的民事法律关系又有特别行政关系，的确是不合适的。而如果学校以民事法律主体的角色出现，则又无法解释其在协议中所承担的责任。因而，改变其主体地位是很有必要的。目前，在部分省市，学校成为“鉴证方”，即学校退而成为审核方，对此笔者持谨慎态度，学校有权审核学生的资格，但对于用人单位，在无法律法规明确赋权的前提下，学校很难做到实质性的审核，如果仅为形式审查，意义不大，因此用“见证方”一词更为准确和妥当。2009年10月，笔者作为高校代表参加了教育部有关就业协议书修订的研讨会，会议明确对就业协议书进行了定位，提出:就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议;是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据;是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。这是近年来教育部首次对就业协议书的内涵进行较为细致的描述，从中我们可以看出，对于就业协议书的主体究竟是两方还是三方并未明确说明，但指出了就业协议书对于毕业生和用人单位是非常重要的约定双方权利义务的协议。而对于学校而言，则主要是进行就业管理的依据，至于协议书的格式版本制作权则下放至各地，教育部不做统一要求，也就是对目前的两方协议实践采取了默认态度，可以说走出了关键的一步。

(二)使就业协议与劳动合同实现无缝连接

生意合作合同书例8

同年1月24日，甲向有管辖权的公安机关控告称，乙与另外二人用暴力、胁迫的手段，迫使甲给乙出具了上述承诺书并将轿车抢走，请求公安机关立案侦查，要回承诺书并追回车辆。

公安机关经初查，认……

二、争议的焦点及理由

现甲向我所咨询要向人民法院提起民事诉讼。在讨论的过程中，律师们对该承诺书的性质发生了争议，即该承诺书是单务合同，单方允诺，还是单方行为?

（一）认为承诺书是合同的理由是：1、该承诺书的主体有二，即甲与乙。2、承诺书的主体是平等的主体。3、该承诺书的内容设立民事权利义务的协议。4、从承诺书的内宾上看，属于单务合同。①

同时，认为该承诺书属于可撤销的合同。法律根据是《中华人民共和国合同法》（以下简称合同法）第54条第2款。②甲方可根据合同法第55条第1项规定的期间内，即自收到公安机关的不予立案通知收的次日起一年内，向人民法院提起撤销承诺书之诉，请求人民法院撤销该承诺书；根据合同法第58条的规定，并请求乙方返还车辆，并赔偿甲方的损失。

（二）认为承诺书是单方允诺，基理由是：承诺书是甲向乙作出的为甲设定义务，而乙取得权利的意思表示，它符合单方允诺的构成要件。

单方允诺不是合同，因此，认定承诺书为无效。认定无效的法律根据不是合同法，而是《中华人民共和国民法通则》（以下简称民法通则）第58条第1款第3项③的规定。甲方可向人民法院提起确认承诺无效的确认之诉，提起无效确认之诉，不受诉讼时效期间的限制。④根据民法通则第61条第1款的规定，请求乙方返还车辆，并赔偿甲方的损失。

（三）认为承诺书是单方行为的理由是：该承诺书是甲方一方的意思表示就能成立的行为，不需要乙方的同意就可以发生法律效力，它与合同行为⑤最大区别在于前者由一个意思表示即可成立，而后者则必须由相互意思表示一致的二个意思表示才能成立。因此，承诺书是单方行为，而不是合同行为。

认定承诺书无效的法律根据及无效的法律后果，与上述单方允诺理由相同。

三、笔者的观点

笔者认为，认定承诺书为单务合同的观点不妥。现对该观点的理由分别评析如下：其一，该意见的第一个理由是该承诺书的行为主体有甲与乙双方。主体是甲与乙双方，不是确认承诺书是单务合同的理由，因为单方允诺及单方行为的主体也是甲与乙双方，所以，有甲与乙二个主体，不能得出单务合同的结论。其二，第二个理由是主体具有平等性。主体的平等性是民法的基本原则，民法通则第2条、第3条及合同法第2条、第3条确立了平等原则。作为民事法律行为的单方允诺及单方行为，其主体之间在法律地位上同样是平等的。其三，第三个理由是承诺书的内容设立了民事权利义务。民事法律行为本身就是以发生私法上效果的意思表示为要素之一种法律事实。所谓私法上的效果，是指民法通则第54条所谓的“设立、变更、终止民事权利和民事义务”。[1]将承诺书界定为单方允诺和单方行为，同样可以得出其内容是设立了民事权利与民事义务的结论。其四，第四个理由是承诺书的内容属单务合同。该理由反映了论者法理不清与逻辑上的混乱。单务合同是指仅有一方当事人负给付义务的合同。如赠与合同与借用合同是其代表性合同。一方当事人负有义务，对方当事人不负有义务。单务合同是与双务合同相对应的一个概念，其区分是以给付义务是否由当事人双方互负为标准。[2]属于合同法理论上的分类。作为合同，必须由多个人，通常是由两个人参与才能成立的法律行为，两个人（或全体人）所期待的法律后果是因他们之间相互一致的意思表示而产生的。[3]意思表示一致，必须采取要约与承诺的方式方能完成。承诺书是甲方的要约，即甲方的意思表示，乙方是如何承诺的呢，？根据合同法第21条规定，承诺是受要约人同意要约的意思表示。即乙方同意的意思表示是如何体现的呢?确定乙方的承诺具有意义，只有乙方承诺生效时该承诺书才能对甲、乙方双方产生法律上的约束力，否则，没有约束力。该承诺书没有用明示的方式直接表示乙方的同意，也就是说，乙方没有用语言、文字或者其他直接表意的方法表示其同意该承诺。乙方是否有默示的意思表示，或者说是以默示的方式表示其承诺呢？回答是否定的。传统民法理论将意思表示的方式分为二种，即明示和默示二种。默示是指由特定行为间接推知行为人的意思表示，它包括行为推定与沉默二种。沉默，也称为不作为的默示，必须以有法律明确规定或当事人有明确约定为前提。⑥根据最高人民法院《关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》第66条规定：“一方当事人向对方当事人提出民事权利的要求，对方未用语言或者文字明确表示意见，但其行为表明已接受的，可以认定为默示。不作为的默示只有在法律有规定或者当事人双方有约定的情况下，才可以视为意思表示。”乙方不存在不作为默示体现其承诺，当无异议。要分析的是乙方是否有以行为推定的方式表现承诺?根据最高人民法院的上述司法解释，规定的是一方当事人向对方提出民事权利的要求，该要求即要约，对方未用明示的方式表示承诺，但其行为表明已接受要约的，该行为就是以间接的方式推知乙方的承诺。但从甲方出具承诺书的情况看，甲方自愿出具承诺书，并没有体现出是应乙方的要求，乙方没有以行为表明接受甲方的要约，不能说乙方有行为表明的承诺。因此 ，本案不能适用该司法解释。

从另外一个角度分析，即乙方是否有要约的意思表示?根据合同法第14条规定：“要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：

（一） 内容具体明确;

（二） 表明经要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。”

乙方希望与甲方订立合同的意思表示存在否，在该案中不清楚。如果一定说有该意思表示，则又不符合意思表示的构成要件，特别是意思表示的内容要具体明确的要求。因此，设若乙方有要约的意思表示的观点没有法律依据。

将承诺书的性质界定为单方允诺也不妥当。单方允诺是指表意人向相对人作出的为自己设定某种义务，使相对人取得某种权利的意思表示。它的构成要件包括：要件一，它是表意人单方的意思表示。要件二，单方允诺的内容是为自己设定某种义务，使相对人取得某种权利。要件三，单方允诺一般向社会上不特定的人发出。单方允诺的主要类型是悬赏广告、设立幸运奖和遗赠。 [4]承诺书基本符合单方允诺的要件一和要件二，但却不符合要件三，即向社会上不特定的人发出的，承诺书是甲向乙发出的，乙是特定的人，而不是不特定的人。在我国民法上，没有规定悬赏广告，也没有规定设立幸运奖，因此，也没有单方允诺的一般性的规定，因此，将承诺书认定为单方允诺，没有法律上的理由。

笔者认为承诺书为单方民事行为。传统民法学将单方行为区分为有相对人的单方行为和无相对人的单方行为二种，前者是指须向相对人表示，始能成立。后者则是指无须向相对人表示，亦能成立。该种区分在德国民法理论上相应地被区分为需受领的意思表示和无须受领的意思表示。前者的意思表示在到达相对人时才生效，而后者的意思表示并不以到达为生效要件。[5]二种分类方法实际上并没有本质的区别，有相对与无相对人的区分是建立在意思表示发出人发出的相对人是否确定为标准，而有无受领的区分则是在相对人以是否受领为标准的，二种区分是相对应的。因此，有相对人单方行为，对应的是需受领的意思表示;无相对人的单方行为，对应的是无须受领的意思表示。撤销和解除合同为典型的有相对人单方行为或者是需受领的意思表示，悬赏广告和动产所有权的抛弃则是无相对人的单方行为或者说是无需领受的意思表示。

根据上述分类，上述单方允诺实际上是单方行为的一种，即属于无相对人的单方行为，也无须对方受领该意思表示。

而承诺书则是甲方给乙方单方出具的，属于有相对人的单方行为，乙方接受承诺书并将车辆开走就表示乙受领了甲的意思表示，承诺书对甲与乙发生法律上的约束力。因此，承诺书属于单方行为，不属于单务合同，也不属于单方允诺。

单方行为作为民事法律行为之一种，在我国现行法上认定其效力的根据是民法通则第55条和第58条，第55条是认定有效的法律根据，第58条则是确认无效的法律根据。根据第58条之规定，乙方以胁迫的手段，使甲方在违背真实意思的情况下出具承诺书，应当确认甲方出具承诺书及交付轿车的行为无效行为。根据民法通则第61条第1款的规定，乙方应当返还其占用的车辆，如造成其他损失，应当赔偿损失。

孙瑞玺，山东达洋律师事务所律师，北京大学民商法硕士。

注释：

① 单务合同是与双务合同相对应的一个概念，是指仅有一方当事人负给付义务的合同。参阅崔建远.合同法（修订本）[M].北京：法律出版社，2000.31.

② 即一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或撤销。

③ 即一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所为的行为无效。

④ 关于该观点请参阅崔建远.合同无效与诉讼时效[J].民商法学，2002，（4）：58.

⑤ 传统民法理论将合同行为作为与单方行为相对应的双方行为的典型形式，即指由双方当事人相对应的意思表示的一致而成立的民事行为。参阅迪特尔梅迪库斯.邵建东译.德国民法总论[M].北京：法律出版社，2000.166.

⑥ 传统民法理论的该分类有逻辑上的缺陷，意思表示的方式分为明示与默示二种方式，又将默示分为行为推定和沉默，但对默示所下的定义的内涵只包括行为推定的内容，而不包括沉默含义，但在外延上又包括沉默，犯了内涵与外延矛盾的错误。因此，笔者认为，默示的定义应当界定为行为人以作为或者以特定情形下的不作为的方式间接表示其内在意思的表意思形式，它包括作为的默示和不作为的默示，作为的默示又称为行为推定，不作为的默示，又称为沉默。

参考文献：

[1] 梁慧星.民法总论[M].北京：法律出版社，2001.177.

[2] 崔建远.合同法（修订本）[M].北京：法律出版社，2000.30.

生意合作合同书例9

在以往的劳动争议纠纷案件中，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的情形是因为用人单位为了自身利益，通过各种方式避免、阻止与劳动者签订劳动合同，以致双方发生劳动争议后，劳动者无法有效举证，在案件审理过程中处于不利地位。而现阶段，部分劳动者不愿与用人单位签订书面劳动合同现象的出现，改变了用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的强势地位，使和谐劳动关系出现了裂痕，极易引发劳动争议。究其原因主要有：

1.用人单位在订立书面劳动合同时缺乏人性化管理，劳动者有一种被强迫的感觉

一些用人单位的劳动合同格式化，权利规定简单、笼统、实现难度大，而义务、劳动纪律、处罚措施却十分详细和严厉，尤其是一些大型的企事业单位，习惯性地认为劳动者应该像计划经济年代一样，完全服从单位的意志，缺乏人性化。我们在与劳动者对话的过程中，部分劳动者反映：一些单位，一经录用就要求立即订立书面劳动合同，不签劳动合同就不录用。劳动者对用人单位生产环境、文化理念等一点都不了解，有一种被逼无耐的感觉，签了劳动合同心里没底，不签劳动合同又怕丢掉一次到手的工作机会。因而不想签订书面劳动合同，找出各种理由能拖就拖，能不签就不签。

2.部分劳动者怀揣“梦想”，以图另谋高就

许多年轻的劳动者，特别是刚毕业的大学生，为了方便实现自己的“梦想”，怀着“学好技术马上走人”的心态到用人单位工作，希望在用人单位学到相关技术后，寻找条件更好、工资福利待遇更高的用人单位工作，一旦签订了劳动合同就会面临高额的赔偿金，以及保密条款的约束，所以不愿与用人单位签订劳动合同。

3.对用人单位的工资待遇不满意，通过不签劳动合同创造提高待遇讨价的空间

劳动者一旦与用人单位签订了劳动合同，工资待遇基本上是固定的，要想再提高工资待遇是很难的。扣掉个人应缴纳的社会保险部分，拿到手的工资所剩无几，随着物价上涨过快，工资水平赶不上物价上涨的水平。所以劳动者通过不愿签订劳动合同，希望有谈判的空间来提高工资待遇水平。

4.受劳动力紧缺的影响，劳动者存在趋利性

在当今社会，劳动者跳槽、换工作已不是新鲜事，在当前人才流动性不断增强的形势下，尤其是“用工荒”凸显，各用人单位采取各种方法争夺熟练劳动力，一旦有更好的工作条件和薪酬，劳动者希望可以随时“跳槽”。如果签订了劳动合同，则要受合同约定的工作时限、解除条件、违约责任等制约，无法更快地变换工作。

5.少数劳动者想钻法律空隙，获取不正当利益

随着社会的发展和供需关系的变化，一些劳动者对于劳动合同期限的长短、工资福利待遇等有了新的要求，少数劳动者对法律有一定的了解，对于自己不满意的约定，往往以各种理由不与用人单位订立书面劳动合同，少数用人单位因存异议搁置签订劳动合同事宜，为个别劳动者钻法律的空隙提供了可乘之机。《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。实践中确实出现部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订书面劳动合同获取双倍工资的现象。也有的以此达到签订无固定期限劳动合同的目的等。

劳动者不订立书面劳动合同，

用人单位存在的风险

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。签订书面劳动合同是法定的劳动者与用人单位共同的义务。不论劳动者有什么样的想法和理由，不愿意与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位都高度重视，及时依法处理。否则，将存在以下风险：

1.需要支付劳动者两倍工资和经济补偿金

《劳动合同法实施条例》第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。”这是规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资、经济补偿的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，同样给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。

2.负有补订无固定期限劳动合同义务，支付11个月的“双倍工资”

《劳动合同法实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年前的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，还须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。

3.在事实劳动关系存续期间劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位承担工伤保险待遇

《劳动合同法》第7条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，引起劳动关系产生的法律事实是“用工”，而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用人行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即“建立”，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。因此，在劳动关系存续期间，劳动者一旦因工作原因受到事故伤害或者患职业病，用人单位将承担法律责任。

4.不利于构建和谐稳定的劳动关系，对用人单位的生产发展产生不利影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。由于没有劳动合同的约束，特别是在当今劳动力紧缺，人员流动频繁，“用工荒”凸显，各用人单位采取各种方法争夺技能熟练劳动力形势下，一旦有更好的工作条件和薪酬，劳动者就可以随时“跳槽”，用人单位束手无策。重新招用新的劳动者需要时间，给用人单位的生产发展带来不利影响。

5.容易引发劳动争议，在劳动争议仲裁中用人单位会处在败诉位置

无论什么原因，用人单位因存异议搁置签订书面劳动合同，使劳动关系处于不稳定状态，劳动者随时可以提出劳动争议仲裁申请，把用人单位推上被诉人的位置，只要劳动者向仲裁庭提出双倍工资、经济补偿等，用人单位将处在败诉的位置上。

用人单位应对办法

为了构建和谐稳定的劳动关系，促进企业的生产发展，无论劳动者以什么样的理由不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位都应当依法及时书面通知

劳动者终止劳动关系，消除劳动争议隐患。

1.充分发挥工会作用，加强法律法规的宣传力度

《工会法》、《劳动合同法》都规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。这是法律赋予工会的权利。因此，各用人单位要充分发挥工会在劳动者与用人单位订立书面劳动合同过程中的作用，人力资源部门要与工会密切配合，加强相关法律、法规的宣传，增强劳动者与用人单位签订劳动合同的法律意识，规范用人单位签订劳动合同的管理，促使用人单位加强用工自律，提高吸引力。使订立书面劳动合同成为劳动者与用人单位的自觉行动。

2.实行人性化管理，适时向劳动者发出“订立书面劳动合同通知书”

部分用人单位对于新入职的劳动者，要求在入职当天立即与其订立书面劳动合同才可上班，不签订劳动合同的人员当即不予录用。这样做给劳动者的感觉是一种被迫无奈之举，即使订立了书面劳动合同也不利于和谐劳动关系的建立。在实践中，较成功的做法是：在劳动者入职后一般7到15天之内，给予劳动者对用人单位工作环境、岗位了解和认识的过程，其时这也是一个双向选择的过程，用人单位在这期间发现不适合工作岗位的劳动者可以直接解除劳动关系，不用在发出订立书面劳动合同通知。用人单位的人力资源部门会同工会将要与劳动者订立书面劳动合同的通知书及所要订立的书面劳动合同一并送达劳动者手中，让劳动者在送达回执上签字确认，送达后，要给劳动者留有3至5天的协商期，这期间用人单位人力资源部门要有专人负责劳动者提出相关政策的解答，工会部门要有专人协助、指导劳动者签订劳动合同。

3.及时终止不愿与用人单位订立书面劳动合同劳动者的“劳动关系”

用人单位与劳动者订立书面劳动合同协商期满，同意订立书面劳动合同的，工会人员到场，履行签字手续，并由用人单位人力资源部门带着已经签订的劳动合同到有管辖权的人力资源行政部门进行劳动合同鉴证，然后用人单位与劳动者各持1份留存备查。对于不愿意与用人单位订立书面劳动合同的劳动者，用人单位要依法“终止劳动关系”，由用人单位向不愿意订立书面劳动合同的劳动者出具“终止劳动关系证明书”，依法支付其实际工作时间的劳动报酬，要求劳动者在送达回执上签字确认，并请工会到场做见证人。

4.“终止劳动关系证明书”内容要符合法律规定

《劳动合同法实施条例》第24条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限。因此，用人单位在向劳动者发“终止劳动关系证明书”时一定不要漏项，不要怕麻烦，并让劳动者在劳动合同管理台账上签字。

生意合作合同书例10

我国《合同法》第14条规定要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当内容具体确定，同时表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。第15条规定商业广告为要约邀请。在社会生活中，商品广告不因顾客的承诺而直接产生合同关系。但这无损于售楼书的法律作用。因为，房屋预售是一种较为特殊的法律行为，它不是现货交易，也不同于一般的期货买卖，它是将要建成的不动产的权利转让。关于该不动产，并无统一的规格和特定的标准供双方当事人参照履行，加上其公用设施和配套设施的不确定性以及工程施工和装修的随意性，如果售楼书没有一定的法律约束力，则欺诈性商业行为提供了条件，并且对购房人是极不公平的。因为：

（1）售楼书使购房人对所购房屋产生合理期望。在没有现房或样板房的情况下，购房人只能通过售楼书了解房屋的位置、结构、间隔、装修和设施配套情况，购房人依据售楼书产生购买房屋的意向。

（2）售楼书是预售合同的基础。购房人所以接受所购房屋的价格，是基于对售楼书的确信。在签订认购书的房屋预售中，由于认购书往往没有质量条款，质量条款一般在正式的购房合同中设定，购房人签订认购书和支付定金的依据就是售楼书。

（3）售楼书是预售合同的补充。预售合同往往只就所购房屋的面积、装修标准和价款等作出规定，而对公用设施和配套设施的质量不作规定，但公用设施和配套设施的建筑安装费用实际上是众多购房人共同负担的，也就是说，在购房人所付购楼款中，已经包含了公用设施和配套设施的费用，合作公司应当履行相应的义务，但是在合同没有规定的情况下，其义务的履行只能以售楼书为准。

（4）《消费者权益保护法》有类似规定。该法第22条的规定是：“经营者以广告、产品说明、实物样品或者其他方法表明商品或者服务的质量状况的，应当保证其提供的商品或者服务的实际质量与表明的质量相符。

（5）《广告法》对售楼书之类的广告宣传的真实性有明确要求。其第3条规定广告应当真实、合法；其第38条规定虚假广告，欺骗和误导消费者，使购买商品或者接受服务的消费者的合法权益受到损害的，由广告主依法承担民事责任。