医院护士护理部例1

时光飞逝，2017年的护士节仿佛刚刚过去，我们又迎来了充满希望的2017年护士节。过去的一年，辛劳和汗水与我们相伴；过去的一年，收获和欢笑与我们相随。

2017年是“十三五”的开篇之年，是医院的“转型发展”之年。在医院党政的领导和支持下，围绕医院的工作重点，全院护理同仁团结一心、锐意进取，展现了良好的精神风貌，取得了令人瞩目的成绩。

犹记得，国家卫计委的大型医院巡查中，大家拧成一股绳，查漏补缺、梳理流程、美化环境，得到专家们的交口称赞！

犹记得，在进一步改善医疗服务行动计划全国擂台赛中，我们不断总结，不断提炼，两个案例分获全国第二、第四的好成绩！

犹记得，在全省专科护士能力提升汇报竞赛中，我们慷慨陈词，自信满满，技压群芳，勇夺桂冠！

劳动技能大赛，提升护理质量、提高护理技能、提高创新能力，我们在努力，只为病人更加安全，更加舒适！

加强人文建设，打造阳光团队。护理礼仪图片展、英语应用能力大赛、护梦雅苑……护士人文精神“阳光2000”促进活动，让我们在阳光里，相互鼓励，相互支持，温暖同行！

我们的护士，有责任，敢担当。马路边、飞机上、高铁里，哪里有需要，哪里就是我们救治生命的战场！全省优秀护士、全国杰出护理工作，我们的护士，在中央电视台的发声，有力铿锵！

365个日夜，2690名护士、2690颗跃动且温暖的心、2690份力量，我们的护理工作，得到了病人的赞扬，得到了同行的肯定，得到了医院的认可，被评为“2017年度医院十大工作亮点”！

医院护士护理部例2

我院干部病房主要收治师以上和地方局以上首长，患者具有普遍年龄偏高，多种慢性病症并发，病情复杂且变化快，对护理服务质量要求高的特点，护士长在排班上需要对护理工作任务、内容、程序、人力资源等因素进行全面考虑，做出系统、科学、合理的排班[1]，以解决护理服务质量要求高与年轻护士多之间的矛盾，优化护理人力资源配置。我科从 2011 年6月开始改传统的分段排班为精细化管理排班模式，为患者提供高效优质的护理服务，实施方法及结果介绍如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院干部病房现有编制床位22张，展开床位30张，每天住院患者3-8名。我科现有护士15，年龄21-53岁，平均26.3岁，本科4人，大专10人，中专1人，其中副主任护师1名，主管护师2人，护师3人，护士9人，干部病房工作年限1～32年，平均3.8年。

1.2 方法

1.2.1 排班模式 2011年6月前采用传统排班模式，即主管、外勤、8-16班、临床、夜班排班形式。2011年6月开始采用精细化排班模式，采用护士长-组长-护士三级管理体系，排班中运用精细化管理突出护理人员专业分类及老、中、青护士统筹安排，根据收治患者的人数、病情、需求实行弹性排班的原则。每周四科室护士可参与排班，提出排班建议。除护士长外，其余护士参与轮值夜班。办公班、治疗班各1人，办公班护士由主管护士或高年资的护士担任，负责接收安置患者；处理医嘱；督促检查临床护士对患者的入院评估、在院评估、护理计划的制定，检查管床护士护理措施落实情况。治疗班负责所有诊疗的药品、物品准备。临床护士为所管患者的责任护士，病人入院时的接诊临床护士为该患者的责任护士，负责该患者从入院到出院的所有治疗、护理、健康教育及出院指导。将1-15床分为1组，16-30床分为2组，组长由主管护师或护师担任，分别为1、2组组长，每一组2人，一人上白班8:00-12:00、14:30-5:30；一人上8：00-11:00、12:00-18:00。晚班2人，由一名护师或高年资护士和一名护士负责，2人17:30同时接班：一人上17:30 -21：30、1:30-8:00班，；另1人上17:30-1:30、5:30-8:00，2人中途下班住在科室值班室，便于抢救的需要。增设听班：每天安排一名住在院内的护士听班，手机24h开机，以便出现突发抢救时进行增援。班采用采用弹性、相对固定管病人，连续性排班，每2周更换一次，上班时间按小时计算，即每周工作时间40h。

1.2.2 评价方法 ①护理质量 采用护理质量考核量表，包括：执行制度质量、基础护理质量、晨间护理质量、专科护理质量，急救器材、和药品管理质量、无菌技术和消毒隔离质量。护理质量由科室质控小组每周自查1次，护士长检查每月1次。②患者满意度 患者舒适程度，入院时是否详细讲解入院事项，入院期间有无压疮、导管拔出及意外事件发生，基础护理是否及时有效，生活护理是否及时有效，床单及病服潮湿、污染后更换是否及时，是否与患者耐心交流并给予关心、问候，能否严密观察病情并及时解决。每位患者出院前及每月调查1次。③医生满意度调查 配合抢救是否及时到位，实施护理措施的及时有效性，完成治疗是否及时有效，专科护理技术水平。④护士满意度调查 工作是否愉悦、是否感到疲倦。

2 结果

传统排班模式(2008年5月至2011年5月,收治危重患者 296例)与连续排班模式(2011年6月至2012年4月，收治的326例师、局以上干部)比较，护理质量、患者、医生、护士满意度均有明显提高 (P

3 讨论

3.1 精细化排班模式有利于护理质量的提高 护理质量的优劣取决于护理技术水平和护理质量管理人员的管理水平，取决于护理队伍中各种人才有机构成的综合效应[2]。传统的排班交接班次数频繁、耗时过多，导致交班时对患者的病情观察及护理工作存在缺陷、患者需求得不到及时满足、护士不能按时下班等现象。精细化排班模式在连续排班的基础上运用弹性排班，解决了晚夜间护理工作量大、人力少的问题，使护理人力资源得到合理配置，保证及时提供高效优质的护理服务，也避免了多次交班护士对患者病情熟悉程度不够引起的安全隐患，利于及时发现患者病情变化，尽快配合医生进行抢救。在早交班、晚夜间工作繁忙管理薄弱时间段增加护理力量，夜班护士有充足的时间整理早交班材料，便于科室全体人员掌握病区患者详细的病情，利于制定新的治疗及护理措施，做到无遗漏、无失误。有利于保证护理质量的提高，减轻护理人员工作强度。

3.2 精细化排版模式利于增强医护人员的沟通合作，增进护理人员工作积极性和热情 白天形成护士长-组长-责任护士护理体系，晚夜间新老护士搭配，充足、合理的护理人力资源便于医护之间的沟通合作。有研究[3]指出，有相当大比例的护士健康状况欠佳，究其原因与护士工作负荷过大、工作方式无规律、夜班工作频繁等有关。国外针对护理排班对护士心身影响的探讨也有报道[4]，并也进行了护理排班方式的探索[5]。因此，合理的排班有利于促进护士心身健康、提高护理工作质量。采用精细化排版模式后，每位护士所负责的患者相对固定，便于了解患者病情，上夜班的的周期增长，新老护士搭配，减轻了新护士工作时的心理压力。

增加听班保证了紧急情况下的人力支援，有利于抢救工作的开展。

3.3 新老搭配，保证优质护理质量，提高新护士技术水平 病区分为两组，由主管护师或护师担任组长，除了负责完成所负责患者治疗、护理、健康教育及出院指导外，还要帮底年资和新护士解决护理操作中遇到的困难，同时夜班2名护士中至少有一名为护师以上资格的护士，对新护士进行帮带，利于科室护理水平的长远发展，也有效的保障了优质护理服务。

参考文献：

[1] 田宝文，安珍玉，戚晓华.ICU不同排班方式效果比较[J ] .护理学杂志，2010，25 (8):64-65.

[2] 陈凌，黄惠根，蓝惠兰等. ICU专科护士院内培训模式探讨[J].护理学杂志2010，25(3) ：55，56.

医院护士护理部例3

The Survey Report on the Demand of the Nursing Professionals

YANG Zhen-jie， ZHOU Qin， XU Hong-li. Hubei polytechnic institute,Wuhan 432000,China

【Abstract】 Objective

Through the survey on the demand of nursing professionals, to learn the demand status of healthcare professionals in all levels of institutions and provide the teaching reform of nursing with the guidance. Methods Deliver the questionnaires to the hospitals. Conclusion The rate between registered nurses and beds doesnt reach the requirements. 20~29 aged nurses in the hospitals of the third and second levels occupy the highest; the nursing diploma in all hospitals occupies the highest.

【Key words】

Nursing;Professional demand;Nursing education

1 护理专业人才需求调研基本方法

以《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010)》为支撑，从宏观上把握行业的人才需求现状。此调研可作为高职护理专业教学改革的指导。调研内容包括护理专业对应行业的人才结构现状、人才需求量、岗位设置与人才需求方向、岗位对从业人员能力要求等。调研方式以书面问卷为主，调研范围及对象主要为武汉市和孝感市具有代表意义的三级医院6家、二级医院12家、一级医院3家的医院护理部主任及用人单位人事负责人等。本次调研问卷共发放了21份，回收了20份，问卷回收率为95.2%。

2 护理专业人才需求调研分析

2.1 医院护理岗位就业人数与床护比 调查显示，目前三、二级医院的在编护士床护比分别为为1：0.51，1∶0.35，这一数据比2004年卫生部对全国400多家医院调查的床护比1∶0.33［1］有所提高，但卫生部在《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010)》要求，三级医院在编护士床护比应为1∶0.6，二级医院在编护士床护应为1∶0.4，显然三级医院和二级医院在编护士床护比均未达标。由此可见，未来各级医院对护理专业人才需求仍有很大。

2.2 医院护士年龄结构 调查显示，三级、二级医院中20~29岁护士所占比例最高，分别占47.75%、39.88%，一级医院中40~49岁护士所占比例最高，占36.54%。通过对用人单位的访谈，我们了解到在过去的几年中，三级医院、二级医院为了医院的发展新招护理人员数目较多，尤其是三级医院，而一级医院近些年来新招护士较少或难以招到护士。这一数据说明，医院大量年轻护士继续再教育或进修的需求将随之增大。

2.3 医院护士学历结构与职称结构 医院护士学历结构与职称结构跟医院级别关联很大。

调查结果显示，三级医院护士本科以上学历所占比例明显比二级、一级医院高，但所有医院护士大专学历所占比例最高。从医院护士的职称结构看，所有医院护士高级职称非常少。三级医院护士初级职称所占比例最大，占41.85%，二级医院和一级医院以主管护士所占比例最高。各级医院的职称比例与卫生部颁布的1∶3∶5∶7的高、副高、中、初级比例及世界卫生组织倡导的高、中、初级的1∶3∶1的比例差距较大［2］。

2.4 过去三年医院护理人才需求情况分析 在过去三年医院招聘中，各级医院招聘护士的起点学历均为大专，均需要取得护士执业资格证。三年中，三级医院招聘护理人员平均为每张床0.17人，二级医院平均为每张床0.14，一级医院平均为每张床0.13。

2.5 未来三年医院护理人才需求情况分析 未来三年，各级医院招聘护士的起点学历均为大专。预计未来三年，三级医院招聘护理人员平均为每张床0.09人，二级医院平均为每张床0.15人，一级医院平均为每张床0.11人。从以上调查可看出，未来三年三级医院招聘护士将比二级医院招聘比例低，护士主要就业单位为二级医院，其次是三级医院。

2.6 护理专业对应的职业岗位分析 调查显示，三级医院护理岗位达16种以上，二级医院10种，一级医院只有4种，这说明三级医院护理岗位向专科化方向发展明显，未来三级医院招聘的护士将要求有明显的专业方向，一级医院及更基层的医疗单位依然以招聘通用护士为主，二级医院则通用护士与专业方向护士将按照一定比例招聘。由此可知，高职护理院校，既要培养一定数目的通用护士，也要培养有一定专业方向的护士。

2.7 临床对高职护理专业学生能力方面需求分析 对高职护理专业学生能力方面需求调查表明，80%以上的医院认为规范的基础护理操作、对患者的评估能力、评判性思维能力、沟通能力、团队协作能力、计算机基本操作能力是最重要的能力。90%以上的医院认为护理专业教育应加强学生的沟通能力和团队协作能力等人文素质培养。

医院护士护理部例4

“医院院长要特别重视护士满意度调查情况，对照查找管理上的问题，在改模式的基础上，进一步加强重临床、建机制的工作。重临床，即提高护士护理患者的专业能力，加强医护合作，在安全、效果和效率方面下功夫；建机制，即落实岗位管理，将护士的岗位设置、人员配置、绩效考核、收入分配、教育培训、职称晋升和职业发展统筹考虑，稳定和建设好医院临床护士队伍。”国家卫生和计划生育委员会医政司副司长郭燕红认为，通过医院加强内部管理，可以提高护士满意度。

天津市第三中心医院

质量和人才两架马车助跨越

天津市第三中心医院（下称“三中心”）“取消住院患者家属陪伴”（下称“无陪伴”）的实践，可谓享誉全国。从2005年1月推出至今的8年时光里，前来学习与参观的医院不胜枚举，然而，8年前三中心院长杜智的这一突破创举，直到如今仍一枝独秀。

有人问过杜智，为何这种模式难以复制，答案并非三言两语可以概括。在原卫生部启动“优质护理示范工程”5年前便着手改革护理服务模式，杜智前瞻的眼光和果敢的决策，需要诸多护理工作的内涵建设来丰富和支撑。而正是这些不断丰富的内涵，成为医院护理工作发展的隐形推动力。

三中心护理部主任田丽将医院的护理内涵建设总结为两方面，一是狠抓护理质量，一是注重人才培养。

狠抓护理质量

为使护理工作更加规范化、标准化，三中心健全了管理制度，完善工作规章制度163项，各类疾病护理常规270项，临床护理服务规范及标准操作规程（SOP）、应急预案、告知程序165项。为保障患者安全，三中心先后建立起意外跌倒、非计划拔管、压疮、生活自理能力、糖尿病足分级等10项评估系统。为优化护理服务流程，建立了入院接诊、协助患者进餐、患者安全转运等9项服务流程套餐。

制度是基础。田丽表示，规范化管理重点在于落实，要进行质量监控，不断发现问题、解决问题并持续改进。在“护理部科护士长病区护士长”的垂直管理组织体系下，每个病区护士长也成立了质量小组，科护士长严格落实护士长手册里要求的每月质量查房，通过三层级管理，推进护理质控检查。

护理部每个月向院长汇报本月的质量检查汇总情况，其中包括患者安全、优质护理、特殊病区以及当月满意度几个维度的内容。田丽打开汇报课件，向《中国医院院长》记者展示，“每个月都会做这几个层面的检查，根据情况会有微调。这个月检查了几个病区、多少名护士，检查了哪些内容，都会有详细的统计。”就患者对用药知识的了解问题，田丽还专门做了2013年4个月的趋势分析图，“对比更能发现问题。如果出现下降，我们会做PDCA分析，加强这方面的管理。”

田丽强调，质量检查要与绩效挂钩，充分调动积极性，以促进护士把质量控制融入工作中。

注重人才培养

“每名护士都有两方面，一方面是最基本的生活需求，另一方面是自我价值的实现。”田丽表示，三中心的护理队伍之所以能够积极向上，有赖于人才培养机制。

三中心对护理人员进行岗位管理和分级管理。将护理人员分为四个层次，最高级别的三级护士每两年竞聘一次。对年轻护士而言，只要学历、临床实践能力、患者满意度、护士长测评等达到标准，就可以报名参加考核。对5年资以下的护士实行规范化管理，每个年资需要按照规定路径，完成医院规定的内容，考核合格进行升级。同时每个年资考核前5名的护士都有机会出国进修学习。另外，医院还设立了全科护士的岗位，这个岗位基本囊括了3～8年资、未能成为护士长的优秀骨干，除了定期外派学习、在重点科室轮转，还担负教学重任。“我们的目的就是给不同年资的护士提供对应的发展平台。”田丽对此表示。

专科护理是三中心今年推进护理工作的重点。“专科护理是护理发展的方向。我院选送护理骨干参加造口、糖尿病、肿瘤、急诊等专科护士的国际、国内认证，提高专科护理水平。”

岗位管理需要落实到细节。如何让研究生、本科生护士在临床工作中与大专护士区分开，田丽颇为重视。在三级护士竞聘中，本科护士在年资的要求方面有所降低，使其能在较短时间内竞聘为高一级护士。虽然医院拥有的研究生学历护士数量有限，但田丽已经开始关注其职业发展路径。

“80后、90后的年轻护士思想活跃，如何能让这批护士热爱医院，也属于医院文化建设的重要部分。”田丽继续分享：“我们一切的努力都是创造环境，为不同层面的护士设定一个发展目标，给她们创造自我提升的环境，形成比学赶帮超的氛围。”

正是在这样的环境下，三中心护士队伍的素质颇受认可。有人将护士在三中心的工作经历称为“镀金”，凡是在三中心工作过的护士，到天津医疗市场上都是香饽饽。

北京医院

提高护理专业能力

北京医院以治疗老年病见长，包括老干部在内的住院患者，平均年龄均相对较高。分管护理工作的副书记、心胸外科主任医师田家政对此表示：“这种环境下，护士要完成的不是简单的护理，包括如何减少并发症的发生，如何让老干部保持心情舒畅，都是护士要思考的问题。北京医院几十年的优质护理实践，形成了精心护理的良好传统。”医院百余年的历史中，培养出林菊英和曾熙媛两名南丁格尔奖获得者，而现任护理部主任孙红，也连续多届被选为中华护理学会副理事长、北京护理学会理事长。

老一代的言传身教让护理传统传承下来。自20世纪60年代中期医院向广大群众开放后，百姓普遍反映北京医院的护士服务态度好、健康指导到位。“这已经形成一种文化，就像北京协和医院的文化是学术氛围浓厚一样，保健意识强、优质服务是北京医院的文化。”田家政说。

北京人称呼对方爱用“您”。护士姑娘一声“您”，便大大拉近了护士和患者问的距离。“面对长期卧床不起或昏迷不醒的患者，护士一定要带着感情做这份工作，才能做好。”田家政表示，北京医院对老年患者的生活护理一直做得很好。

过去，在外界看来，北京医院是一所“保守”的医院。最近20年医院护理队伍的成长，让田家政感受颇深，医院开放求新，先进的护理技术和护理理念很快在医院推广。“不光服务态度好，护理技术也得到突飞猛进的发展。”田家政表示。

10余年来，医院陆续送出730多名护士外出进修，其中300余名护士获得了到国外进修的机会。随着优质护理服务示范工程的开展，北京医院的护士增强了责任感，“我的患者”的概念深入人心。护士的专业技能提升，对于卧床的患者，护士会将床头抬高30度，以此减少患者的肺炎发生率。

护士不仅是医生的助手，更是合作伙伴。田家政介绍，近几年，医院坚持“专业发展，人才为先”的理念，有计划地选择护士进行专科培训，目前已培养重症监护护士、急诊专科护士、造口治疗师、血液透析专科护士、糖尿病专科护士等多个学科的专科护理人才。医院有11名研究生学历的护士，对于这部分人才，医院有计划地给她们一些科研课题，并承担大学的教学任务，教学相长，最大限度地发挥护士价值。

为给护士提供良好的工作条件和就业环境，医院每年不惜投入。一方面逐步增加护理队伍的福利待遇，提高夜班费；设立优质服务专项基金，以激励和表彰优质护理工作；每年单独设立用于护士培训、护理学术交流的预算经费。通过这一系列的举措，医院护士的工作热情得到激发，护理队伍相对稳定，离职离岗率不超过1%。

另一方面，为把时间还给护士，把护士还给患者，北京医院每年投入近百万元预算，与院内后勤、药学、信息及行政管理等部门协作，并与专业的公司签订合作协议，建立中央运送系统。预约检查、标本及结果的送传等工作都由外包公司完成，减少护士非技术性的工作。医院还建立临床护理移动信息系统和护理管理信息系统，减少护士书写病历的时间。

首都医科大学附属北京友谊医院

护理岗位管理改革

开展优质护理后，面对护士短缺的问题，首都医科大学附属北京友谊医院（下称“北京友谊医院”）采取了举措，包括信息化建设、集中配液等。然而短期救急后，如何建立长效的机制，成为困扰医院的新问题。

此时，岗位管理给医院开展护理工作带来了新曙光。

岗位管理萌芽

2011年，北京友谊医院把一批优秀的护士长送到德国去学习。到德国后，护士长们的一个常规问题“你们医院有多少护士？”难住了对方。在国内普遍的观念里，护士的数量与护理的结果密不可分，护理人数是护理质量的基本保障。但是德国医院并不清楚护士人数，只知道医院有多少护士岗位。

在这个观念重塑的过程中，医院邀请澳大利亚的护士来院讲课。护士长们这才知道，在澳大利亚的医院里，护士清楚自己当天的岗位职责、标准，在完成这个必须的工作外，还可以选择其他不同的岗位。这对当时北京友谊医院的护理人员来说，无异于天方夜谭。

而正是这些交流让医院看到了护理工作推进的方向。“我们一定要走这条路。这是缓解护士数量不足的良方。否则无论怎样不停增加护士的数量，都无法满足医院不断增加的需求。”北京友谊医院副院长张健回忆当初的想法。

借助外力，医院引入了德国的护理岗位管理经验，在对全院的护理岗位进行测定后，确定了625个护理岗位。“我们为每个岗位制定一个详细的说明书，重新制定了准入门槛，建立岗位价值系统，并与绩效分配挂钩。”张健介绍，“医院为同类的岗位制定一个标准，护士可在标准相同的同一类的多个岗位上工作。”

随着岗位管理的推进，医院对护士的评价也发生了变化。以前医院对护士的评价是为患者洗了几次头等指标。“我们发现这样的导向十分有问题，甚至有些不该洗头的都洗了。后来虽按护理级别制定不同的系数，但仍然不及岗位管理的要求清晰。”张健进一步表示。

岗位管理升华

护理部主任郑一宁介绍，目前北京友谊医院625个护理岗位中，已经开放了5个动态岗位，包括门诊抽血室、急诊病房、国际医疗部夜门诊、一日门诊等。例如，在病房的护士可以报名，利用业余时间到门诊抽血室上岗，医院提供相关培训，考核合格后便可以上岗。“门诊抽血室的工作锻炼专项技术，同时可以拿到相应的绩效薪酬。而且窗口工作和病房工作的感受完全不同。”心内科护士长刘酉华告诉记者：“我所在病房的护士参与动态岗位工作后，变得更加自信。”

岗位管理促进护理人员构建起学习型护理团队，护理人员中间流行一个新词，叫“证书化”。岗位证书即上岗证，例如只要考核拿到ICU的护理证书，一旦ICU缺护士，眼科护士也可以到ICU护理岗位工作，一人可以持多个岗位证书。“这就把护理资源盘活了。”张健分管护理工作，这两年感慨颇多。

在郑一宁看来，护理岗位管理丰富了床护比的内涵。“譬如50张床位，按照配备比例应需要23-25名护士，但如果加到60张床位，或者5名护士休产假，或者只收了20名患者，配比就变了。现在，没有机械的床护比，而是科学配置护理资源。”

随着护理岗位管理改革的推进，医院决定将岗位管理在院内推广。目前北京友谊医院已在5个科室做了岗位管理试点，整个医院的管理体制发生了变化，为2012年7月1日医院实行医药分开提供机制支持。“护理岗位改革推动医院机制变革，解决了医院长期悬而未决的事情。”张健说。

浙江大学医学院附属第二医院

给护士贴上管理者标签

医院护士护理部例5

但是,从调研的情况看,护理人才队伍建设中也存在着不少问题,严重影响到医疗与护理工作的协调发展,影响到医疗质量的提高。主要表现在:

1、护理人员编制不足,护理服务质量难以保证。在调研的11所医疗机构中,普遍存在护理人员配置不足问题。各医院床位与护士之比均小于1∶0.35,实际医护比例平均为1∶1.05。

2、大量使用临时护士,护理队伍不稳定。近年来,所有医院均使用临时护士,部分医院临时护士比例占到全院护理人员的50%以上。由于临时护士中多数人员与医院没有合同关系,大多数人在自己技术水平熟练后即“跳槽”。

3、护理人员待遇偏低,积极性难以充分以挥。一是学习培训机会少,业务素质提高困难。医院在职护理人员每年能够外出参加进修学习和培训的人次仅占全院护士总数的5.7%,占全院外出培训学习人员的20%(护士占全院业务人员的40%左右),大多数护士都是通过业余时间自学或岗位练兵来提高业务能力。二是福利待遇得不到保障。一些医院对护士的10%的工资和护龄津贴根据本单位情况已被取消,县级医院护理人员的“三金”仍未办理,成为广大护理工作者的后顾之忧。三是职业防护不得力,健康状况受到威胁。在肿瘤、放疗等科室工作的护士由于长期接触化疗药物,致使身体抵抗力下降,近80%的护士感到护理执业风险大。四是护理职称设置不合理,高级职位偏少。

4、护理的专业性未得到认可,年龄偏大的护士在“二次择业”时多数被安排在非护理岗位。在医院管理中,40多岁的老护士多数被安排到行政、后勤、医技科室,医院没有建立结构合理的护理专业人才梯队,极不利于护理事业的发展和人才队伍的稳定。

5、护士整体素质偏低,不能满足医疗工作的需要。全市护理队伍中具有本科学历的人员仅占护士总数的0.34%,中专及以下学历人员占70.3%,个别医院达83%以上。具有高级职称的人数占护士总数的0.5%.中级职称占18.6%,其余均为初级职称。

二、影响护理人才队伍健康发展的主要原因

1、医院管理层“重医轻护”,对护理工作重要性认识不足。多年来,医院在工资、奖金、住房、工作条件、发展前景等方面向临床医疗和医技人员倾斜,不少人认为护理工作缺乏技术含量,把护理等同于普通服务工作,护理人员未能按职称上岗,无论年资高低都承担同样的工作。减人首先减在编护士,造成护理人力资源的浪费和护理队伍的不稳定。

2、财政对公立医院的扶持力度不到位。近年来财政对医院均实行定额补助,补助数量少还经常不到位,这种趋势越到基层医院越明显。大量使用廉价的临时护士,从客观上讲也是医院为了降低医疗成本。

3、护士毕业后就业困难。护士毕业后,由于体制方面的原因,没有形成向基层医疗单位流动的机制,造成城镇医疗机构大量使用聘用临时护士。聘用的临时护士在医院护士队伍中所占比例越来越大,成为医院护士队伍重要组成部分。

三、加强护理人才队伍建设的对策

1、树立科学发展观,努力实现护理工作与医疗工作的和谐发展。政府主管部门应结合护理人才队伍培养的实际制定准入标准,合理确定护理人员学历准入门槛,按照卫生部《医院管理评价指南(试行)》规定,医院护士编制总数至少达到卫生技术人员的50%。医疗卫生单位领导要克服“重医轻护”倾向,定期分析护理队伍的现状以及制约护理队伍学科发展的因素,重视护理学科带头人的选拔,着力稳定并发展护理队伍。要充分考虑临床对人力资源的调配使用是否合理,考虑为护士构建“从一般到专业、从专业到专家”的职业阶梯;要根据岗位的不同,向护士提出要求,建立引导护士发展的机制,让护士踏实在临床工作。充分认识护理人才在医学发展中的重要作用,把培养、使用好护理人员作为一项重要任务切实抓好,以促进医疗与护理的协调发展,为提高医疗服务质量奠定坚实的基础。

2、完善聘任制度,建立一支稳定的护理人才队伍。一是各级政府应深入贯彻《陕西省深化卫生事业单位人事制度改革实施意见》精神,在卫生系统全行业认真落实全员聘用制,建立新型的选人用人机制。二是制定鼓励大中专毕业生到基层医疗单位工作的措施,由县区政府对到乡镇卫生院工作的注册执业护士按编制数量予以工资保障。三是人事、卫生部门指导医疗单位严格遵循“按需设岗、以岗定人、以条件进人、以岗定薪、同工同酬”的原则,完善护士聘用管理机制,在有编制情况下,应尽量和医生一样,引进高素质的护理人才。医疗单位根据护理人员的职业特点,积极落实护理人员的职业防护,落实“三金”,建立必备的防护设施,解除她们的后顾之忧。四是人事、劳动和社会保障管理部门认真贯彻落实《劳动法》,监督医院落实对护理人员待遇,落实汉中市最低工资的规定,确保广大护士的合法权益。

3、改善护理队伍的学历、职称结构。加强培养专科护士工作,培养造就基础理论扎实、素质技能好、能在紧急条件下应战的护理人才。三级医院大专以上学历的护士必须达40%以上,护理管理者必须具备大专以上学历,定期接受管理培训。把护理人员继续教育与护士注册、职称晋升、年度考核结合起来。

医院护士护理部例6

民营医院是20世纪80年代改革开放的产物，是国有医院的补充和发展，以管理机制灵活为特点，目前已经成为我国卫生事业的重要组成部分。近年来民营医院遍地开花，竞争激烈，许多民营医院的发展遇到瓶颈，人才队伍流动性大，难以继续快速、可持续发展[1]。与公立医院合作是摆脱困境的方式之一。下面就我院与公立医院合作后，就护理管理改革，及取得的初步成效作一总结。

1 目前存在的问题

1.1医院没有设立护理部 该院有一名医生任院长助理，负责管理护理工作。由于没有合适的人选，没有设专职护理部主任，导致没有护理人员的工作、培训等规章制度，也没有定期的考核。

1.2护理队伍不稳定 与其他多数民营医院一样，该院对护士工作重视不够，认为护理工作只是简单的打针、输液，换任何一个人简单培训就行。这些错误的观念导致护士个人发展受到阻碍，待遇偏低，看不到光明的未来。最终导致整个护理队伍不稳定，换人频繁，影响护理工作的开展和护理质量。

1.3心理压力大 护理人员来自不同等级的医院，很多是没有被公立医院招聘的在校毕业生。相对来说各方面的能力欠缺一些。同时，医院对护理专业发展和岗位培养的不重视，工作岗位的不确定感，她们承受着特殊的压力，甚至产生身心耗竭综合征，表现为焦虑、烦躁、情绪低落或抑郁等不良心理反应[2]。

2 联合办医后护理管理改革

2.1设立护理部，建章立制，柔性管理 两院合作办医后，针对该院护理管理工作薄弱的实际，公立医院派一名业务能力、协调能力强的主管护师担任护理部主任，全面负责医院的护理工作。建立护士定期培训、考核、奖惩等各项规章制度，成立由护理部主任和各科护士长组成的质控小组，负责护士的培训和考核工作。改变过去比较单一的罚款的管理，采用柔性管理，把生硬的规章制度变为个人的自觉行为。

2.2分层培训和考核，提高各级护士的素质 为了全方面了解医院护理工作能力的实际情况，组织全院护士以"基础理论，基本知识、基本技能"为主要内容的考试。根据考试结果，分层培训。①采取讲座和现场示范的形式培训各科护士长，提高她们自身的工作能力和管理能力；②有计划地对全院护士进行系统化的理论和操作培训；③质控小组定期进行理论和操作考试，根据结果再培训、再考核；④根据医院学科发展需要，派遣优秀护士参加专科护士培训；⑤参加全院每周四的"重上大学计划"的专题讲座。

2.3开展新技术，提高护士的自信心 该院以肿瘤诊治为特色，化疗患者多。虽然派人外出学习了深静脉穿刺置管术，但是由于各种原因，一致没能开展。护理部主任亲自操作示范，成功开展了此项技术。在全院作深静脉穿刺置管术的专题讲座的基础上，各科业务骨干现场观摩学习，然后培训直至熟练掌握。

2.4开展各项活动，增强队伍的凝聚力 两院合作后，开展丰富多彩的活动，增强队伍的凝聚力。对在日常和年终三基考试和其他活动中取得优异成绩的护士和护士长给予精神和物质奖励，为全院护士树立榜样。

3 结果

3.1护理团队精神面貌焕然一新，队伍日趋稳定 两院合作办医后，随着一些疑难重症患者康复出院，极大增强了护理人员的自信心，她们更愿意出来参加各种活动、展示她们原来潜藏在内心的风采。护理部协助医院举办了全国中西医结合影像专业青年专家论坛，这是医院首次举办全国性会议，获得圆满成功。6个月来，护理队伍日趋稳定，只有2人因为家庭原因离开医院。在医院年终的文艺演出中，参加者多为护士，多人次获奖，护理部选送的节目获一等奖。

3.2护士的素质和工作能力明显提升 合作6个月来，护士的语言交流能力明显增强，优质服务的理念深入内心，患者满意度不断提高。通过日常三基的考核-培训-再考核-再培训，全院护士的基础理论更扎实，操作水平明显提高。三基考试成绩合格率由培训前的40%提高至培训2个月后的70%，并且在年终全院医生和护士一同参加的三基考试中全部通过，第1名为护士所得。选送的3名护士全部通过专科护士培训和考试。

4 讨论

随着医疗体制改革的不断深入，民营医院在多元化的医疗市场中正在发挥越来越重要的作用。民营医院普遍存在重视医师，忽视护理工作的现象，认为医师是民营医院创造效益的主要力量，护理只是辅助工作。但是优质的护理是民营医院赖以生存和打造品牌的重要一环[3]。为了加强医院护理工作，为患者提供安全、满意和优质的护理服务，卫生部决定于2010年在全国范围内开展优质护理服务示范工程活动[4]。

这家民营肿瘤医院已经创立20年，通过一段飞速发展阶段后，目前发展遇到了瓶颈。高素质的人才缺乏，没有理想的人才梯队，医疗队伍不稳定。为了在竞争日益激烈的医疗市场站稳脚跟并继续发展，该院选择与医学院附属医院合作办医，借助医学院的品牌和专家团队，在吸引患者、解决疑难杂症、难度大的手术、学科发展、人才培养和管理等方面取得了实质性的进步。

随着医学院专家团队的到来，开展了一系列新的技术，创立了新的学科，这必然需要良好的护理工作的支持。护理部主任上任后，将附属医院护理工作管理经验应用于该院，完善各级护士的岗位职责和工作标准，完善考核细则[5]。通过6个月分层培训教育和考核的实践，在护士的素质和工作能力取得了明显成效，极大增强了该院护士的自信心。护理人员分层培训教育是依据"能级对应原则"，对不同岗位的护理人员在履行不同职责时所需的专业知识与护理技能的培训[6-8]。分层培训有利于拓展护理人员的发展空间、为护士创造学习和晋升机会，提高护理人员的知识层次，让其有职业归属感，能安心工作[9]。通过分层培训教育一方面从整体上提高了全院护士的素质和临床技能，稳定了护理队伍，另一方面又提高了科室护士长的业务能力和管理能力。

三基培训考核与专科培训基地培训相结合[10]。采取全院讲座、护理部主任到临床科室查房等形式对护士进行三基训练，定期组织三基考试，帮助年轻护士迅速成长。根据肿瘤医院化疗患者较多，开展深静脉穿刺置管术等新技术、新项目，增强护士创新、竞争能力。在本院三基培训的基础上，根据与医学院附属医院签订的协议，选送业务骨干到专科培训基地参加培训，参加的护士全部通过考试，获得专科培训证书，专科护理技能得到进一步的提高，有力支撑了医学院专家和新建学科的工作。

柔性管理是一种以人为本、面向未来的的管理模式，遵循人的心理和行为规律，采用非强制方式，在人的心中产生一种潜在的说服力，从而把组织和领导的意志变为个人的自觉行为[11]。通过护理规章制度的建立和柔性管理，现在已经形成领导让我学，变为我要学的局面。护理部将本年度的考核计划公布，护士根据日程安排，自我学习三基知识和技能，考核成绩不断提高，患者对护理的满意度不断提高。

总之，民营医院可以发挥管理机制的灵活性，通过与医学院附属医院合作等方式，重视护理人才的培养和使用，建设一支高素质的护理队伍，不断增加民营医院的综合竞争能力。要坚持以人为本，调动每个员工的积极性，使他们的积极性和创造性尽可能得到最大发挥，齐心协力，努力营造一个团结、和谐、开拓创新、积极进取的文化氛围，以强有力的团队，使医院得到进一步的发展[12]。

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医院护士护理部例7

【中图分类号】R575.5 【文献标识码】B 【文章编号】1004-7484（2014）07-4234-01

护士长是护理系统的基层领导干部，是科室护理工作的具体领导者和执行者，护士长执行力的高低直接关系到护理质量的高低。一个组织要想成功与执行力是分不开的， “三分战略，七分执行”。如果没有牢固的执行理念和强劲的执行力，任何的决策和计划都不可能贯彻落实到位。护士占医院员工总数的50%，护士长在病区业务管理中起着主导作用。如何提高护理质量，保障医疗安全，给患者提供优质的护理服务，都离不开护士长的执行力。因而提高护士长的执行力是医院各项工作顺利实施的保证。本人在这里浅谈一下影响基础妇幼系统护士长执行力的原因，并提出对策。

1 基本资料：2000年，我院有1名护理部主任，3名护士长，护理班主任、护士长都参入临床倒班，她们只是一个带班者，没有真正意义上的护理管理，年收治住院病人350例。2005年，护理部主任脱离临床出来做护理管理工作，这时才有真正意义上的护理管理，年收治住院病人2600多例。现在有护理部主任1名，院感部主任1名，护士长和副护士长共8名，年收治住院病人7000多例，年龄32――43岁，平均年龄36.4岁，文化程度中专，自修大专，参加管理年限0.1～～16岁，平均年限6.4年。

2 原因

2.1 医院方面：

2.1.1.医院管理滞后。基层妇幼保健院由于历史的原因，以前临床医疗业务少、发展慢，管理不规范，护理管理形同虚设。近年来由于医疗体制改革、农村合作医疗的广泛开展，妇幼项目、二级优秀保健院达标等活动的推动，妇幼保健院在近十多年发生了翻天覆地的变化。职工由当初的50多人，增加到现在的130多人；科室由当初的三个发展成现在的七个；业务收入也由当初的几十万元增加到现在的2000万元；医院的硬件设施、医疗技术水平、护理质量有了很大的进步和提高。由于医院发展快，职工的素质提高需要一定的时间，医院的管理体制、管理思维、管理方法跟上发展的步伐。后勤保障体系不完善，内部管理流程不顺，支持系统不完善，导致临床护理工作受影响。护士长的执行力与医院的文化氛围和整体执行力是分不开的，护士长工作时时受阻，执行力自然受影响。

2.1.2.人力资源配置不足。由于受重医轻护观念、人力成本核算、医院发展的影响，医院今年虽然新进了护士20名，但是我院总的护理人力资源还是严重配置不足。我院有产科、妇科、普儿科、综合科、NICU、手术室、观察室等七个临床科室，平均床位比为1：0.33。我院是以产科、妇科、儿科为特色的专科医院，服务对象特殊、病情发展快、风险大，护理项目多、费时、费力，而我们的人员配置比还没有达到普通病床的床位比。各科室护士长忙于应付日常护理工作，没有时间做管理工作，执行力更是大打折扣。二级质控体系形同虚设，护士长管理角色确如，职责错位，护理部主任干护士长的事，护士长干护士的事。

2.1.2.病人增多，新进护士多，管理难度大。去年日平均住院病人80――90人，上半年日平均住院病人110――120人，下半年日平均住院病人140――160人，住院病人比去年同期增长了75%。今年护士虽然增长了54%，但是新成立了NICU，人力配置相对较多，其他每个科室基本都有几名新护士，有的科室甚至大部分都是新护士。新进护士都是90后，刚从学校毕业，没有临床经验，吃亏耐劳精神、学习、工作主动性有限，不能有效统筹安排工作时间。再加上病人多，不能做到一对一带教，新护士的成长速度慢，只是简单机械的完成日常护理工作，护理管理难度加大，护士长执行力也受到限制和约束。各科室内部护士素质参差不齐，工作繁重程度不一，人员数量配置不足，导致在实施中困难加大，难以收到预期的效果。

2.2护理管理方面。

2.2.1护理管理者知识缺乏，管理经验不足。护理部主任是护理工作的领导者、护理资源的调配者、教育者、改革者，在护理管理中起着非常重要的作用。在医院起着承上启下的作用，上要争取院领导对护理工作的重视与支持，下要领导护士长开展护理管理活动，营造良好的学习氛围。由于护理部主任是从临床护士长提拔起来的，管理知识缺乏，没有经过系统的管理知识培训，管理水平不高，管理方法、手段简单单一。不能很好地领导护士长开展护理管理工作。护理部主任还兼代病案管理工作，不能专心做护理管理工作，常常也是疲于应付工作。

2.2.2护理部垂直领导失灵，护理管理机制不健全。护理部对护士长没有调动、任免、晋升、奖励的权利，导致护理部垂直管理失灵。对护士长干与不干、实干与假干、干好与干坏，没有评价的权利。护士长只注重日常护理工作的完成、业务收入的提高，不注重业务水平的提高，忽视护理管理工作。医院也是以收入论英雄，只要收入高，不出事，就是护理管理的好。护理管理制度部健全，对护士长缺乏监督和约束。护理管理目标不明确，缺乏客观、可测量的数据指标，对护士长工作方法，工作效果没有有效的测量手段。制定的考核内容不严谨，执行起来有难度；或是制度本身不合理，无法执行，缺乏有效的激励措施。

2.3护士长方面

2.3.1管理知识缺乏，管理意识淡薄。护士长的提拔任命一般是从临床护士中产生，临床经验相对丰富，但是护理管理知识缺乏，管理意识淡薄。如何加强临床护理管理工作，对科室存在的薄弱环节、问题，及时的进行解决和防范，需要护士长有一定的管理意识和管理知识，不然就无法发现和意识到工作中存在的问题，更不能从管理上对这些问题进行防范。护士长安于现状，对科室护理质量缺乏监管，发生问题更不能举一反三，在解读领导工作思路的过程中，对信息进行解码再传递时产生偏差。

2.3.2护士长角色定位不准，缺乏大局意识和责任意识。护士长每天忙于干护士的工作，职责错位，角色缺如，科室的护理质量控制不到位。护士长对上级布置的工作，仅求完成速度，不注重实际效果；在科室不履行管理职能，对犯错误的护士不批评、不惩罚，缓报或瞒报缺陷，大事化小，小事化了。 护士长不能从大局出发、管理的角度考虑，防范差错事故的发生，缺乏责任意识、安全意识。出现差错事故，推卸责任，不反思管理上有什么漏洞，是否制度、职责、人力配置和工作流程上不合理，能否在这些方面进行改变和防范。护士长执行不力，导致环节质量控制不到位，工作过程得不到监管，存在很大的安全隐患。

3 对策

3.1争取医院领导的支持，发挥护理部垂直领导职能，人力资源合理配置。 争取院领导支持，人力资源配置在2005年前逐步达到卫生部标准，护理部对护士长有任免、调动有建议权，有独立考核、奖励、惩罚护士长的权力。护理工作是医院不可分割的一部分，护士与病人接触的最多，护士的一言一行代表整个医院的形象，尊重、爱护护士，就是尊重爱护医生，更是爱这个医院。医生的医嘱都要靠护士去执行，护理工作质量的高低直接影响医疗水平。护理部是护理工作的直接领导者，最清楚护理工作，只有护理部垂直领导，才能充分发挥护理部的职能，才能把护理工作管理的更好。

3.2加强各部门协调配合，真正做到后勤为前勤服务，护士为患者服务。医院加强后勤保障体系建设，不但完善后勤保障。病房设施、电视、水电定期检查维修；供应室下收下送，药房送药到科室；一个病区聘请1――2名护工，完成铺床、送标本、陪检等一些没有技术含量的护理工作。减轻护理工作量，把护士还给病人。

3.3完善各项管理制度及考核标准，加强对护士长的约束和监管。护理部制定切实可行的制度和护士长的工作质量考核标准，对护士长的工作进行量化考核，考核结果与个人绩效、年终评先评优挂钩。护理部每月进行护理质量考核，科室处罚的10%由护士长个人承担，因为科室的护理质量反应护士长的管理质量和管理水平。护理部对科室的排班、人力资源分配及重点部位、重点环节的护理质量进行监控，发现不合理的地方及时指出，违反技术操作规范的进行扣分处罚。

3.4加强培训学习，提高护理人员素质。护理部主任、护士长作为护理管理者，要摆正自己的位置，明确职责，充分认识护理管理的重要性，发挥管理职能。提高管理者素质，采取送出去、请进来的方法。一方面护士长加强自身理论学习，学习管理知识，另一方面派护士长到上级医院进修学习，学习上级医院先进的管理方法和管理理念。护士长回医院后进行讲课，护理部定期对护士长进行管理知识培训，每月进行差错事故案例讨论，通过讨论、分析让护士长明确管理工作中存在的问题，以后如何防范，让护士长能干起来。护士长对新进护士加强培训学习和操作训练，常用护理技术人人过关，严格执行各项技术操作规程和核心制度，让每一位护士都能干起来。护理人员的整体素质提高了，什么事执行起来也会顺畅。

3.5.选拔合适的人到护士长岗位。知人善用是提高执行力的灵魂。德不厚、心不正，无以为政。把政治上“靠得住”，精力集中在“想干事”，本领体现在“会干事”，目标锁定在“干成事”，底线控制在“不出事”的人选拔到护士长岗位。选定的护士长在工作中能积极主动，身先士卒，工作到位不讲借口，处事公正，团结同事，勇于承担责任，真抓实干，经常总结反省工作中存在的问题。只有敬业重德的护士长，才能谈执行力。同时，个人修养也影响着她们在护士中的威信，“无信不立，有信则威”，只有威信高的护士长，她的执行力才能高。

4 结论

提高护士长的执行力，实际上是提高了医院基层和科室的整体执行力。护士长执行力提高了，科室管理的井然有序，护士工作有激情，做事有活力，工作质量和工作效率提高了，患者得到安全、优质、满意的护理服务，为医院赢得经济效益和社会效益的双丰收。

医院护士护理部例8

现状满意度是个体对现实拥有的物质和精神条件与期望值比较后产生的综合性心理反应。国内外研究表明，工作环境、人际关系、经济收入和组织支持等，均是影响护士现状满意度的因素。目前，三级甲等医院的各项工作，在国家医疗事业中发挥重要作用。护士直接参与医院的医疗、科研和管理等方面的工作，其生存质量和对现状的满意度，会影响其从业热情和工作质量[1-7]。故应关注护士的现状满意度。本工作通过对东西部两所三甲医院（以下简为两所医院）护士现状满意度和工作态度的调查和比较研究，旨在发现问题，为相应医院管理者就如何提高护士的现状满意度，提供科学依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料 对两所医院328名参加工作1年以上和注册的在病房工作的护士进行调查。

1.2 方法 参考赵书峰等[8-10]的工作设计调查问卷。问卷内容经统计学和护理学专家审核认定。本调查以无记名形式进行。在调查问卷内，告知被调查者本工作的目的和意义，请予合作和支持。问卷由闭合性和开放性两部分组成：闭合性问卷由被调查者在每个问题后自由选项；开放性调查是在问卷后空置一页，请护士就现状满意度及其对工作的影响、提高满意度的具体措施等，提出意见和建议。医院护理部人员将调查问卷随机发给不同科室的护士，请其填好后自主交至指定信箱。在本调查期间，召开医院护理部领导和部分科室护士长座谈会，共同寻找提高护士现状满意度的途径和对策。

1.3 统计学处理 回收调查表后建立数据库，用SPSS 17.0统计软件进行描述性分析和 字2检验，P

2 结果

2.1 两所三甲医院护士的基本情况 共发放问卷370份，收回328份，有效率88.6%。在328名护士中，东部医院172人，西部医院156人。两所医院中被调查的人数、职称和学历等基本情况。两所医院中本科及以上学历的人数百分比差异有统计学意义（P0.05）。

2.2 两所医院护士的现状满意度 ，两所医院中，对工资和福利待遇的满意度分别为20.3%和34.6%，对工作环境与职业安全的满意度为45.9%和79.5%，对社会地位的满意度为35.5%和60.9%，对工作和精神压力满意度为4.1%和12.8%，东部医院的人数百分比均比西部的小，差异均有统计学意义（P0.05）。

2.3 两所医院护士的工作态度 ，在工作中得到患者赞扬、不良事件的人数、及时与医生交流患者状况、主动向患者宣传防病和保健知识、尽可能满足患者需求等，两所医院护士的人数百分比均大于60.0%，差异无统计学意义（P>0.05）；乐意与同事合作，耐心做刁钻患者的工作，避免或减少医疗纠纷，两所医院护士的人数百分比差异均有统计学意义（P

2.4 提出的意见和建议 两所医院护士在自主发表的意见和建议中主要涉及：国家应进一步规范医疗市场，媒体应多对医护人员工作进行正面宣传，杜绝社会因素干扰医院工作和制造突发性不良事件，增强护士的职业安全感；医院应在院内开辟专栏，使患者和家属明白医疗活动及其能力的有限性；医院应增加护士人数和减少不必要的护理文件书写，以利于增加护士同患者及家属的沟通时间；定期组织护士旅游或参加其他娱乐活动；实行合同制和正式编制的护士同工同酬；增加学习和进修的机会；提供进行科学研究的条件和重视与护理工作的硬件建设等。

2.5 两所医院护理部领导的意见和对策 两所医院护理部领导的意见和对策是：加强两所医院间护理工作的联系和交流，开展护理理论和技术以及医疗器械的开发和研究等方面加强合作；配合相应医院的领导，更加关注一线护士的安全和健康、物质和精神利益，支持其在岗学习和为从事科学研究提供必要的条件。

3 讨论

综合分析本文结果，两所医院护士现状满意度的人数百分比，由小到大分别是：工作和精神压力、学习提高的机会、工资和福利待遇、社会地位及工作环境与职业安全。从表2可见，两所医院中，东部医院护士除对学习提高机会的满意度为43.0%，高于西部医院的以外，其余各项满意度的人数百分比，均小于西部医院护士的满意度；西部医院的护士，除对工作环境与职业安全和对社会地位满意度的人数百分比大于60.0%外，其余各项均低于35.0%，表明两所医院护士的现状满意度低，同国内外的报道一致[2-6]。东部医院护士对工作环境与职业安全以及对社会地位满意的人数百分比，均显著小于西部医院，除不同地区的医疗环境存在差异外，可能与东部地区经济较西部发达，东部医院护士的经济收入少于该地区其他行业同级人员等因素有关。在本调查中，护士们要求国家应规范医疗市场，对医护人员的工作多进行正面宣传，各医院应采取必要措施，杜绝社会因素干扰医院工作和制造突发性不良事件，以增强护士的职业安全感。

虽有诸多因素影响护士的现状满意度，但综合可见，两所医院多数护士，在工作中得到患者赞扬、无不良事件的人数、及时与医生交流患者状况、主动向患者宣传防病和保健知识和尽可能满足患者需求等项的人数百分比，均近于或大于60.0%。乐意与同事合作和耐心做刁钻患者的工作避免或减少医疗纠纷，两所医院护士各有优势。表明两所医院中，多数护士具有良好的职业道德，工作态度端正和责任感强，能与同事和谐相处和相互协作，善于和患者沟通，进而保证所在医院临床工作的顺利进行。

两所医院均存在护士人员不足、临床护理工作和护理文书繁多以及医疗纠纷等问题，这些都是导致护士工作和精神压力大，现状满意度低的主要因素。医院管理者通过适当增加合同制护士的措施，精简和优化护理文件的书写，适度开展丰富多彩的文娱活动，以缓解护士的工作和精神压力；逐步改善工作环境和提高护士的福利待遇，对其在工作中取得的成绩给予表扬和奖励，以增强其职业荣誉感和工作的成就感[11-12]，使其对现状的满意度得以逐渐提高。

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医院护士护理部例9

三大问题亟待解决

“在这次调查中，我们发现的一个首要问题，就是临床护理岗位一线护士十分短缺。”提起那次调查，史大卓委员首先说道，“我们调查的北京10家医疗机构，病房护士床位比平均为0.54∶1，而且，大多数一线护士每天连续工作超过10小时。由于护士数量不足，在岗人员超负荷工作，致使护理质量下降。由于一线护士数量少，导致护工和护工公司应运而生。因由患者支付护工费用，医院也欢迎她们进病房。于是，护工承担了护士的许多职责，严重影响了护理水平。此外，医疗机构为了降低护士人力成本，尽量减少正式编制护士，增加编外合同护士。合同护士工资和福利待遇比编制内护士低，多数医院合同护士工资固定，与职称晋升不挂钩，福利或没有或只有正式护士一半，且不能享受正式护士职称晋升的待遇。卫生部2007年全国696所综合医院的调查结果表明，合同制护士占护士总数的30.2%，据我们调查，合同制护士比例达43%。

史大卓委员继续介绍说：“一线护士工作繁重，报酬和劳动不相对应，也是目前存在的另一个大问题。卫生部《医院实施优质护理服务工作标准(试行)》要求，2011年所有三甲医院必须全面推进优质护理服务。‘优质护理服务’的一个核心是每名患者皆有相对固定的责任护士对其全面负责。三甲医院推进‘优质护理’以来，一线护士工作量急增。据我们的这次调查显示，76.65%的护士认为工作强度较大或很大，60.35%的护士认为工作压力来源于工作超负荷。我们的调查还显示，实行优质护理，目前医院每个科室平均要增加至少4名护士方可推行。由于国家未增加财政投入，这部分支出要由医院承担。多数医院一般只负责增加护士的基本工资，奖金部分由科室承担，造成护士人均奖金下降。同时，由于工作量增加，护理费没有相应提升，不少护士感到劳动价值没得到体现，79.29%的护士认为应提高护士工资。61.67%的护士考虑过辞职，其原因一是长期倒班加班，生活无规律；二是收入低。83.7%的护士表示，如果有其他收入较高、稳定的工作，会马上离开护理岗位……”

“此外，我们还发现，目前护士的岗位管理、分配制度尚有待改革。”史大卓委员继续介绍道，“大多数护士认为，我国护理制度应参考国外分层次持证上岗方法，不同级别护士如医疗护理护士、生活护理护士、心理及健康宣教护理护士、专科护士――比如ICU、CCU等，负责不同的护理内容，也应有不同的待遇，以体现‘按劳分配’原则。此外，有81位专科护士（ICU、CCU、急诊科、导管室、手术室护士）参加了我们的调查，她们中的62.96%无相关专科护理资格证书，这势必会影响护理的整体水平。”

四条建议应对困局

“调查的目的是为了了解情况，了解情况是为了解决问题。”史大卓教授在简要介绍了他们在此前的调查中发现的“人员紧缺”、“工作繁重”和“分配有待改革”的三大问题后，接着阐述了他提出的四条应对意见。

医院护士护理部例10

在活动现场，医务部王洪格主任代表医院发表了热度洋溢的讲话，祝全院护士节日快乐，并对她们的努力工作表示感谢。门诊、病房及手术室护士在王海莹护士长的带领下，重温了神圣、庄严的护士授帽誓词。

比赛开始后，门诊护理、病房护理、手术室护理三支代表队经过两小时紧张、激烈地角逐，手术室护理代表队脱颖而出，以400分的优异成绩一举夺魁，门诊护理、病房护理分列二、三名。后勤部主任、医务部主任及护士长向获奖队颁发奖品并向全体护士发放节日礼品。本次活动在热烈的气氛中结束。 通过组织这次知识竞赛，医务部人员的组织协调能力得到了很好的锻炼，积累了经验，同时，在组织活动过程中显露出一些问题，需要认真总结：

一、组织活动经验不足

本次护士节是医务部第一次组织全院性质的活动，没有经验，组织过程中出现了分工模糊，责任不明的问题。虽然为了能够考虑周全，医务部专门组织开会，讨论确定了活动计划并进行了分工，且在组织过程的不同阶段及时进行具体布置，但仍有些工作布置不明确，责任没落实到人，使这部分工作没有做好，影响了整个组织工作的进展，同时又无谓的加大了医务部的工作量，医务部忙于处理细节小事，以致对工作的整体情况把握不好。

二、对领导的要求没有深入理解

院领导指示要通过知识竞赛这种形式，激励医护人员的学习热度，促进大家学习业务知识，达到提高我院医护人员的综合技术及服务水平的目的。但医务部在组织题目的过程中，过于考虑活动的娱乐性，所以出题范围增加了生活百科的题目，且所占比例比较高，约占总题量的30%。好在及时进行了调整，保证了竞赛用题的质量。

三、未能集思广义，发挥大家力量

在确定奖品的问题上，虽然也征求了部分护士的意见，了解到她们想要水杯、沐浴露、洗发水等较实用的东西，但没有与各科室护士长共同讨论确定奖品，而是在医务部范围内确定了奖品。在准备抢答器的问题上，医务部向后勤部以及几所学校询问，得知不好找后，在组织开会时只是通报了询问结果，没有征求开会人员的意见，便屏弃了使用抢答器的方案。

上述不足之处，医务部会在工作中加以克服，同时不断提高组织能力、协调能力，为今后开展工作打好基础。

大学护士节创意活动总结【2】

为了纪念 20xx年“5· 12” 国际护士节,弘 扬南丁格尔精神,进一步推进优质护理服务工作 的深入开展 ,为人民群众提供安全、有效、优质 的护理服务,推进广西护理事业全面、协调、可持续发展 ,营造关爱护士、重视护理的浓厚氛围。根据关于印发 《 纪念“5· 12” 国际护活动实施方案 》 的通知精神，我院组织开展了纪念“5.12”国际护士节主题系列活动，现就有关情况汇报如下：

一、举办护士“走进社区，服务群众”活动

5月6日上午，我院护理部与社工部、三门诊联合组织近20名医护人员走进社区，开展以“健康促进，你我共参与”为主题的义诊和健康教育宣传活动。活动中，医护人员热情为社区居民提供糖尿病、高血压、哮喘病人健康保健、脑卒中筛查健康指导、儿童手足口病防治、妇科病防治健康指导，免费为居民测量血压、血糖，为65岁以上老年人免费抽血化验肝功、肾功、血常规等，还为社区居民提供健康建档服务。

为了提高社区居民对健康知识的认知度、关注度和参与度，现场还进行了社区居民健康小知识问答，并给予居民参与奖励，吸引了众多社区居民前来参加。本次活动共计免费测量血压100多人次，免费测血糖、肾功、肝功、血常规等50余人次，发放健康教育宣传资料200余份，受到了群众的热烈欢迎。20xx年护士节主题为“护士：变革的力量，重要健康资源”。我院护理人员希望借“护士节”活动这个契机去普及健康知识，提高群众的健康知识知晓率。同时，通过走进社区为居民服务，医护人员也在服务活动中感到快乐和幸福。

二、举办“关爱护士专题讲座”

5月7日晚，我院护理部专门为全院护士举办了5.12国际护士节“关爱护士”专题讲座，邀请了第三人民医院精神科黄乾主任和我院中医科伍德军主任，分别以《精神刺激与心理健康》、《中医养生，夜班护士饮食调养》为主题进行专题讲座。5月23日安排骨科专科护士对N0-N2级护士进行《爱护膝关节》专题讲座。关爱护士专题对于帮助护士同志更好更快乐地工作和生活有着积极影响与重要意义。

5月6日上午，我院护理部与社工部、三门诊联合组织近20名医护人员走进社区，开展以“健康促进，你我共参与”为主题的义诊和健康教育宣传活动。活动中，医护人员热情为社区居民提供糖尿病、高血压、哮喘病人健康保健、脑卒中筛查健康指导、儿童手足口病防治、妇科病防治健康指导，免费为居民测量血压、血糖，为65岁以上老年人免费抽血化验肝功、肾功、血常规等，还为社区居民提供健康建档服务。

为了提高社区居民对健康知识的认知度、关注度和参与度，现场还进行了社区居民健康小知识问答，并给予居民参与奖励，吸引了众多社区居民前来参加。本次活动共计免费测量血压100多人次，免费测血糖、肾功、肝功、血常规等50余人次，发放健康教育宣传资料200余份，受到了群众的热烈欢迎。20xx年护士节主题为“护士：变革的力量，重要健康资源”。我院护理人员希望借“护士节”活动这个契机去普及健康知识，提高群众的健康知识知晓率。同时，通过走进社区为居民服务，医护人员也在服务活动中感到快乐和幸福。

三、举办纪念5.12国际护士节暨优秀护士、三十年护龄护士表彰大会

5月9日，我院召开纪念“5·12国际护士节暨优秀护士、三十年护龄护士表彰大会”。xx市卫生局领导杨xx副局长、院领导官xx院长、陈x副书记、x副院长、院办x主任、人事科xx科长参加了此次大会。 纪念大会在《中国护士之歌》歌声中拉开了序幕，首先卫生局x副局长、x院长向全体护理工作者致以节日最亲切的问候并感谢护理人员的辛勤工作和无私的奉献!

会上，护理部梁xx主任作20xx年度护理工作总结。20xx年，我院门诊量超过1041264人次，住院病人量达到50262多人次，手术量21103台。尽管护理工作任务十分繁重，但我院护理团队在护理部的带领下，全体护理人员恪尽职守、任劳任怨，积极开展优质护理服务、开展服务创新、提升护理品质。在过去一年，护理队伍取得了丰硕的成果。

8月份一项护理科研获得xx市护理科研二等奖，9月份护理部7S管理QIT、ICU品管圈获得我院品管圈大赛一等奖的好成绩，去年11月、12月份，我们ICU和血透室的品管圈获得xx市品管圈大赛一等奖、广西护理品管圈比赛“三等奖” ;今年3月份，我院护理团队荣获xx市“三八红旗集体”荣誉称号;优异成绩的取得，凝聚了我们全院护士们的辛勤劳动和汗水，凝聚了700多名护士的聪明和智慧。

此次纪念大会，为了让参会的护士尽情分享20xx年我院护理工作取得的成绩，护理部专门制作了记录20xx年护理工作亮点与精彩瞬间视频短片。短片分享优质护理服务篇、护理质量与护理安全篇、护理创新篇、护理人才培训篇、护理教学与科研篇、护理荣誉篇、护理生活篇七个篇章，内容真实感人，获得大家交口称赞。

纪念大会上，我院表彰了20xx年度涌现出来的64名优秀护士和36名日夜坚守在一线的三十年护龄护士。护理部号召全院护理人员以优秀护士为典型榜样，学习她们以人为本，以病人为中心的优质护理服务和无私奉献精神，学习她们爱岗敬业，刻苦钻研，对技术精益求精的进取精神，坚定信心，振奋精神，立足本职，依法施护，为保障人民群众的健康和生命安全做出积极的贡献，得到了广大护理工作者的热烈响应。

四、通过媒体宣传我院护士的先进事迹

护士节期间，xx电视台、xx日报、xx晚报、xx交通电台等媒体对我院心胸外科、卒中病区、呼吸内科、血透室、ICU等科室优秀护士的先进事迹进行报道，我院护理人员的敬业奉献精神，得到病人家属的认可，护士节期间病房很多病人家属以不同形式向病房护士同志的辛勤劳动表示了慰问和敬意。

20xx年纪念“5.12”国际护士节系列活动，较好展现出了我院护士的风采，对于进一步融洽护患关系，促进优质护理服务质量的提高，促进在全社会形成尊重护理学科、爱护护理工作者将产生非常积极的影响。

大学护士节创意活动总结【3】

为了庆祝“5.12”国际护士节，弘扬南丁格尔精神，增强护理人员争先创优意识，培养优秀护理人才，展示我院护士奋发向上、积极进取的精神风貌，在护士节期间护理部组织了系列庆祝活动，总结如下：

(一)评选优秀护士长、优秀护士

“5.12”国际护士节前夕，为展现我院护理专业工作者爱岗敬业、无私奉献的职业道德和精神风貌，进一步调动护理人员的工作积极性，提高全院护理管理水平和护理质量，通过层层推荐选拔，评选出陆静、施景芳、张慧等6名优秀护士长，黄玉华、钮方萍等27名优秀护士和潘春妹“一针准”护士。

(二)组织健康科普宣传咨询活动

5月6日，护理部施景芳主任助理带领8名护士长、护理骨干，来到文峰大世界，为社区居民、过路群众测量血压，进行呼吸、消化、心血管疾病的预防护理、康复护理、母婴护理、皮肤护理等健康相关知识和技巧的指导，并向他们发放健康宣传资料。这次活动受到了广大市民的肯定和欢迎。从早上八点半开始前来咨询的人群就络绎不绝，短短3个小时共接待150多位群众。

(三)召开护士节表彰大会暨护理服务情景展示比赛

5月11日晚，我院食堂三楼大会议室灯火辉煌、人头攒动，在院领导的关心、大力支持下，“5.12”国际护士节表彰大会暨护理服务情景展示比赛在此隆重举行。卫生局王平局长，王丹、高峰副局长，院领导、全院护士及部分临床医技同仁参加了此次大会。王平局长、吴杰院长分别代表卫生局和医院领导发表了热情洋溢的讲话，对我院护理工作给予了高度肯定，勉励全院护士认清形势、再接再厉，不断改善护理服务、提高护理质量，为医院发展、人民健康做出更大贡献，并祝全院护士节日快乐;陈芷青副院长宣读了优秀护士长、护士以及在4月20日我院举行的“年轻护士操作大比武”中获奖的个人和团体名单，并予以颁奖。