物业员工心得体会例1

中图分类号：F240 文献标识码：A

Abstract： With the development of small and medium-sized logistics enterprises， the logistics market competition is becoming increasingly fierce， caused the human resources， and retain employees， to prevent the loss of staff， is the fundamental key to solve the problems of survival and development of logistics enterprises. In this paper， the author analyzes the main reasons for the loss of logistics staff and the factors that affect the loss of employees from the point of view of economics， and puts forward some corresponding suggestions and solutions.

Key words： logistics； employee turnover； economics analysis； strategy

我国经济的繁荣促进了物流企业的迅速成长，对物流服务员工的需求随之增大。据有关资料统计，物流专业紧缺人才位居我国12类人才缺口的第三位。由于国内宽松的人才流动环境，以及地区经济发展不平衡、结构不合理、物流人才的供需矛盾突出，引发物流企业员工流失现象严重，致使企业成本增加、服务质量降低，影响企业的市场竞争能力。因此，很多物流企业在解决员工需求时，采用高薪等手段相互抢夺人才，造成物流企业员工流失加剧。尤其是高层次的人才流失，对物流企业的正常运行和发展造成巨大损失。

1 员工流失的层次分析

物流企业是新兴发展的产业，从业人员范围十分广泛，既有专业经理人又有普通员工。按照企业的一般管理结构，员工一般可分为上层、中层和基层3个层面（如图1所示）。由于员工在企业中所处的地位和作用的不同，产生流失的原因也不尽相同。

1.1 上层。上层，是企业的核心管理层，又称企业精英层或决策层。企业中这类人员数量很少，但这些成员却是主体核心和关键的少数，每位成员具有重要的地位，各自有分管的业务，具有较大的指挥和决定权，掌握着重要的物流资源或具有广泛的人脉，并且深受核心领导人重视；他们有着丰富的工作经验、管理能力，发展机会和空间大、薪酬待遇高，对企业的决策和发展具有较大影响力。但他们又是流动性最强的员工，因为在激烈竞争状态下，一旦上升机会丧失、空间遇阻，这些成员最容易被别的企业用更高的薪酬、待遇或更好的发展机会等优厚条件所吸引走。

1.2 中层。中层，又称中坚层或管理层，是企业发展的主流和中坚力量，他们人数较少，是部门负责人或是专业管理与技术人员，承担着承上启下的具体业务管理工作，有较高的技术才能和管理能力，工作中作用较重要。他们往往经过一段时间的磨炼后，部分人员由于综合管理能力出众会获得更大的上升的空间或更好的发展前景。从而他们并不具备很强烈的离职动机。与此相对应的普通管理人员，由于物流企业重要职位的稀缺、论资排辈现象、与上级的关系、在评价和使用中的静态倾向等，导致中层“准精英”员工往往成为流失的主体，他们具有高学历、高职称、较高技能及年龄优势，这类人员在同行业具有较强的竞争力，而这点恰恰被许多企业的领导者所忽视。

1.3 基层。基层，又称为执行层或作业层，人数最多。他们承担低端的物流操作或具体服务工作，是物流企业达成其目标的最终步骤。因员工进入门槛低，技术含量少，工作任务繁重，薪酬待遇低，除了骨干外在组织中常被边缘化，发展空间很小，难以与企业目标融合，员工的归属感的要求不强烈，服务技能参差不齐，流动性也比较大，有时对组织还有破坏性的作用。

2 影响物流企业员工流失的主要因素

员工离开物流企业具有众多的原因，按照马斯洛的需求理论来说，需求引发动机，员工的离职动机是期望获得最大化的自身利益。从心理和安全需求角度来看，离职动机的诱因是产生不满，对于期望的收入、地位等需求，一旦满足不了，员工就会觉得没有得到尊重或对工作能力、成绩未得到认可。这种不满情绪的积累不断强化后，影响员工工作心态，进而对企业没有归属感，离职动机的不断强化引发员工流失。

2.1 企业管理的因素。从物流企业方面来讲，经营管理模式相对粗放，分散、多元化区域分割和竞争激烈是物流的主要格局，造成物流企业的利润率下降，除了规模较大的物流可以为员工提供相对稳定的职位和待遇外，绝大部分的中小型民营物流企业，因规模小、经营能力弱，大部分基层员工从事的是简单而繁重的物品搬运、装卸等操作、服务工作，而具有较高技术含量的管理岗位又比较少，对于现代知识型的员工来说没有挑战性，因此只对文化不高、具有较强体力、经济状况窘迫的人，才有一定的吸引力。

由于物流企业相互激烈竞争，对于中高层管理人员和技术人员的需求迫切，往往在竞争对手通过较高的职位和高薪来吸引人才时，容易引起中高管理人员的流失，人员流出的企业经营受到巨大影响，这也就是所谓的“格雷欣法则”现象；对于中层一般管理人员和基层操作服务人员，企业为降低成本和减少费用，大部分物流企业实施人性化管理不足，多以简单的严格奖罚为主，工作时间弹性大，经常加班、出差等，致使员工因工作压力大、晋升机会少，危机感强，最终对企业产生厌倦；对于基层员工来说，因物流企业地理位置比较偏僻，工作环境的相对较差，这些都是导致中低层员工产生不满、容易流失的重要因素。

2.2 薪酬、福利待遇的因素。薪酬、福利待遇也是员工非常关心的重要方面，它不仅体现员工付出劳动的多少，更代表着企业对员工劳动价值的认可程度。主要包括工资、奖金、员工保险、休假及其它福利等。由于企业性质、规模和经营管理模式的不同，物流企业员工薪资、福利待遇都不尽相同，差距相差很大。对于企业高层而言，薪资的多寡影响他们流失的程度较小，因为他们本身薪资就处于企业里的高水平。而对于中低层员工来说，工作的目的就是获得较高的收入，这将占物流企业员工中的大多数。一旦对薪酬制度、水平和结构不满，就造成许多中下层物流员工流失。

2.3 事业发展空间因素。物流企业所提供的服务是全方位、多样化的，包括接订单、采购、运输、装卸搬运、仓储、配送及信息传递等内容，也包括发挥管理人员的专业技能，创建新型物流系统和新增服务项目、依托先进运输条件进行的服务等。对于中层以上人员，如果经过多年的辛勤工作，如果企业没有提供和创造使他们展示才能的平台，致使组织内人才过剩、竞争激烈；员工工作缺乏成就感和挑战性，或由于与上级的工作关系紧张、企业内部关系的错综复杂等，或者对工作本身不感兴趣，对组织远景有疑虑等。特别是对高层的员工而言，工作本身的意义和个人事业的发展是其进行职业和岗位选择的关键。感到自己的提升空间受到限制，必将加速他们的流失。

2.4 物流从业人员的因素。我国是世界上人口最多的国家，且不说进行城镇化改革后大量涌入城市寻找工作的农民，仅每年毕业的大学生就达七八百万之巨，远远超过了经济发展过程中所创造的就业机会，很多大学生面临毕业即失业的状态，迫于生活上压力，不得不先选择就业。还有社会舆论、媒体、广告等的影响，许多员工进入物流企业之前都有较高期望，但进入之后发现只是简单的体力劳动，社会地位也很低，与原期望值差距很大，会产生极强烈的不满情绪。在物流企业工作的中低层员工，因为高学历人员的从业期望值高于专科及以下的员工，所以本科生学历的离职者高于专科及以下学历；年轻者总想找寻更能实现其感兴趣的理想工作，年龄在30岁以下的要比35岁以上的员工离职率高；男性员工比女性员工的平均离职率高。这需要我们从经济学角度予以分析。

3 员工流失的经济学分析

物流企业在现阶段从行业属性上来讲是劳动密集型的行业，尽管性质与规模的差异，它所拥有的员工群人数庞大。员工较高的离职率不仅将增大用工成本，还对物流企业正常业务的进行造成巨大影响。核心层员工流失可导致企业重大战略的受阻或中断、企业秘密或客户资源流失。具体来说，对于员工个人流动，实际上是追求其自身r值最大化的理性决策。对于物流企业，员工的流失反映了企业的吸引力和竞争激烈程度。企业的吸引力最重要的是体现在对员工薪酬给付水平和发展机会上。

3.1 离职成本分析。员工一旦从原工作的物流企业离开，就要付出失去应有的收入等福利待遇，而这些所失去的收入就是员工流动发生的成本。为了定性分析员工流失的需要，可以建立以下下概念和公式：

离职价值=离职预期收益-离职成本 （1）

从以上公式直观看出，只有离职价值大于0时，理论上才会引发员工离职。离职价值越大，员工离职的动机动机就越强，离职的可能性也就越大。离职成本由以下公式表示：

离职成本=直接成本+机会成本+心理成本+风险成本 （2）

直接成本是指员工因离职后所直接发生的费用，如经济赔偿、交通费、信息费等；机会成本是员工离职所失去的原来工资性收入和福利待遇，机会成本的大小对员工作出流动选择的决策影响较大；心理成本是员工因离职造成失去原有的工作和生活环境在精神情感方面所付出代价；风险成本是员工因流动受到不确定一些因素而产生的损失。作为离职者，总是期望预期收入远大于离职成本，但往往因风险、心理成本的不可控而造成得不偿失。一般的说，高层员工的离职成本高于中层员工，中层员工离职成本高于基层。正由于此，高层员工流失的可能性要高于中层和基层员工。

3.2 离职预期收益分析

离职预期收益=直接收益+间接收益+心理收益 （3）

直接收益指员工在新选择职业里获得高于原来收入的总和；间接收益指因工作、生活条件改善而减少的额外付出。如工作的休息室、有通勤车等公共设施等；心理收益指因工作或职位的变化所带来的精神方面的满足感受。

员工离职，既有其个人的主观判断和选择，也有物流企业施加影响的因素。从员工个人来说，作出离职决策源于心理感受的倾向性：离职有可能获得比原企业更好的待遇，也有可能不如原企业。对企业来说，通过了解员工的需求，改进企业的人力资源管理制度，充分体现不同层次员工的价值，如安排合理的岗位、提高薪酬待遇、注重人文关怀等，将员工的离职成本提高，降低离职预期收益。

4 对减少物流企业员工流失的建议

物流企业要在激烈的竞争中赢得生存、发展的机会，就必须改进企业的经营管理方式，倡导并推行“以人为本”的管理理念，积极使用和培养忠诚企业的员工队伍，以期用合理的薪酬、用真诚的关心、提供施展才能的机会和成就员工事业以及建立顺应时代的人力管理机制，来留住员工，为企业的生存与稳步发展奠定基础。

4.1 用薪留人。对于绝大多数员工来说，工作是赖以生存的保证。随着城镇化的推进以及居民生活水平的不断改善，大量的员工也不断流动，合理而优厚的薪酬，不仅能留住员工，还能吸引更多优秀新员工的加盟。因此，物流企业应当实施以能力和绩效为导向的公平薪酬福利制度，给付与员工水平、贡献相适应的薪酬，是减少员工流失的重要措施。以经济学观点来看，工资、奖金、分红等物质方面的收益都是每个员工的价值体现，而赋予员工的各类荣誉称号和晋升资格更是肯定员工的贡献。不同物流企业应根据各自的经济实力，来确定合理的薪酬制度并实行。否则会适得其反，不自量力的高薪方式不仅最终留不住人，还会严重影响企业的正常运行或后续发展。

4.2 用心留人。马斯洛理论告诉我们人类需求就像阶梯一样是逐层递增的，不同层面的员工其需求不同。企业要尊重员工、真心对待员工，关注员工所关心的方面。把员工当成“企业大家庭”中的一员，在工作中，量才使用，分配能使员工充分发挥才能的岗位，营造良好的工作氛围，创建团结友爱、和谐共进的团队精神；在生活中，从一点一滴小事帮助员工，解决员工的生活困难，缓解员工生活压力，体现企业对员工的关怀，增强员工的归属感。用心留人的核心，是使企业得到员工认可。多数情况下，企业这种对员工的关怀不需要花费多大成本，需要的可能是对员工的一句温暖问候，一份尊重，一声感谢……，这的确是最直接、最有效的减少员工流失的措施。赞赏、关心和尊重员工，将极大鼓舞员工的士气，获得企业的肯定，感受作为团队不可或缺的一员。因此，用心留人就要在企业中充分发扬民主，倡导“管理就是服务”的理念，建立人性化、亲情化的管理制度，承认、维护员工在企业的主体地位，让员工感受到企业的关怀，使员工发自内心感恩、忠诚企业，从而有效防止员工心理撤出，才会迸发“士为知己者死”思想，与企业同甘共苦，和谐共进，全面发展。

4.3 用事业留人。从经济学观点来看，员工实现个人价值的最大受益者是企业。特别作为物流企业的领导层要有管理的高度、远见，应当了解员工的需求和愿望，认可员工为实现个人价值所作的努力，增强员工干事业的信心，创造有利于其成就事业理想的机会和平台，这包括良好的工作条件，合作奋进的成员，提高员工能力的学习培训与交流，激励员工积极参与企业的经营、管理与发展的各个方面，使员工以企业为荣，在不同的岗位上充分发挥应有的才能，企业积极帮助员工干成事业，做到企业发展和员工个人价值实现的融合、统一，使上层、中层和基层的员工相得益彰，对企业的发展作出更大贡献。

4.4 用机制留人。没有规矩就没有方圆。物流企业需要从自身的定位、规模、经营状况等考虑，需要以坚持能力和绩效为导向，建立一套符合际的员工招聘、使用、培训、考核、奖惩的人力资源管理制度，依靠科学、严格的用人机制、政策，以企业的发展需要自主的选择、培养、使用所需的各类人才，使员工更多受惠于企业发展带来的巨大利益，巩固企业和员工的利益关系，消除“格雷欣法则”现象，加强对员工的约束，对违约员工进行必要的处罚，保持优秀员工的稳定和不合格员工的顺利退出。

5 结束语

综上所述，对物流企业来说，要减少员工的流失，必须要根据本企业的特点，顺应经济社会物流企业发展的要求，以员工为核心，把握经济学规律，分析员工的从业特点，树立“以人为本”管理理念，建立完善的用人机制，为员工搭建施展才华的平台，按绩效和能力给予员工的合理薪酬，创造温馨的工作环境。此外，企业必须高度重视员工队伍的建设，增强企业对员工的吸引力，逐步把企业的发展同员工的利益需求和个人价值实现有机的结合起来，提高员工的离职成本，消除非正常的员工流失，才会使物流企业不断发展壮大。

参考文献：

[1] 张道金. 中国民营企业员工流失的原因及对策分析[J]. 经济研究导刊，2011（24）：226-227.

[2] 王素艳，王蕾. 我国中小企业知识型员工流失问题及对策分析[J]. 经济论坛，2012（11）：168-169.

物业员工心得体会例2

一、当前高校物业安保队伍思想状况分析

无论在社会上还是在大学校园里，保安都属于流动性比较大的一种工种。由于技术含量偏低，发展前景较窄，很少有条件优秀的中青年长期从事这一行业，很多人只是把当保安视为寻找新工作的跳板，作为一种职业生涯的“过渡期”内的“过渡性”职业。而一些物业费偏低或管理要求较低的高校物业项目，后勤物业部门或者外包的物业公司往往会聘用综合条件相对较差的社会人员，如年龄偏大的失业人员等。这些客观现状给加强和改进高校物业安保队伍思想建设带来了重要而急迫的研究课题。

1、高校物业安保队员队伍的思想状况总体上是好的。从全国来看，当前我国高校校园里从事安保工作的安保队员都能够较好的履行自己的职责，能遵守党和国家的方针政策和法律法规，遵守物业管理部门（公司）的规章制度，积极要求上进，体现了当代工人阶级良好的精神面貌。如苏大教服集团东吴物业所服务的西交利物浦大学出现了“温暖苏城”的“打气哥”保安陈宝华同志，他学雷锋做好事的事迹被光明网、苏州日报、名城苏州网站等主流媒体进行了广泛报道。他本人不仅被本校评为年度感动校园人物，还被地方评为“文明公民”，为高校物业安保人员赢得了荣耀。

2、高校物业安保队伍也存在着一些不良思想和作风。

（1）拜金主义。这种思想在少数安保队员的头脑中存在，这部分人沦为缺乏人生信仰，单纯为金钱而工作，“给多少钱干多少活”，甚至想多拿钱少干活的群体。此类思潮如果演向极端会导致很多恶劣现象如监守自盗等发生，必须引起高度警惕。

（2）懒惰思想。很多安保队员都有过在部队当义务兵的经历，表现良好，但是到了物业做保安，却体现出一种“雇佣军”思想，松松垮垮、不思上进、得过且过，工作中“始终不再状态”，能偷懒就偷懒。这种思想直接导致安保队伍工作效率低下。

（3）投机取巧思想。少数安保队员善于见风使舵，人前人后两个样。白天上班时，特别是有物业领导在班时，表现积极；但是一旦领导不在或者轮值晚班时，立马是另一副腔调，判若两人。

（4）“随便”思想。主要表现是责任心的严重缺失，工作随意，办事随便，感觉“校内无贼”，校园治安、消防形势“一片大好”。

（5）“军阀”作风。这些主要存在于个别安保队伍中的领班、队长等管理人员，对待队员态度恶劣，简单粗暴，动辄以罚代教，颐指气使，缺乏与队员之间的良性沟通，导致安保队伍内部对立。

（6）小团体思想。在安保队伍中，来自相同地方的老乡或者战友、朋友，往往在一个单位里“抱团”，或多或少地抵制物业部门、其他小团体甚至在某些方面与物业管理人员形成对抗。

（7）其他不良思想和作风。限于篇幅，不一一赘述。

二、加强安保队员思想教育的必要性

在很多人眼里，大学校园的安保队员就是传统意义上的“保安”。所谓“保安”，就是要保一方平安。但是，如果这些“保安”自身的思想觉悟不过关、思想防线不牢固，那么让他们保卫校园的安全就是一厢情愿，严重的就会引狼入室。因此，除了在薪资待遇、岗位晋升等方面加强安保队员的管理外，非常有必要对其加强思想教育。

1、加强思想教育是提高高校物业安保工作水平的重要推手。长期以来，高校安保管理人员在进行安保管理时比较注重的是按照制度办事，有奖有罚。但是，缺乏思想教育，尤其缺乏有效的思想教育。加强思想教育，从思想上教育、感化、凝聚、提升安保队员，提高他们的工作积极性和主动性，提高其对工作的忠诚度和幸福感，拉近这些“打工者”和管理方的距离，提高高校物业安保管理的水平，都具有积极的意义。如果只靠规章制度等“硬管理”，会带来一些负面的东西；在坚持“硬管理”的同时，积极使用思想教育这一“软管理”或者说柔性管理的方式，将起到双管齐下、全面管理的良好效果。善不善于做安保队员的思想工作，也将成为高校物业部门能不能招得到人、留得住人、管得好人的一个分水岭。

2、加强思想教育是培养一支高素质安保队伍的必要途径。在部队里，除了严明的条令条例外，还有细致入微的思想教育，这是保障队伍思想通畅、斗志高昂、行动一致的一个法宝。安保队员是准军事化管理的一个工种，在加强安保管理中非常有必要借鉴部队对官兵的思想教育的做法，结合高校实际、师生要求和员工实际开展有针对性的思想教育。高校物业部门对安保队员的思想教育应该通过安保文化的贯彻和实践、物业党建和群团活动、心理疏导、人文关怀等形式，促进安保队员爱学校、爱单位、爱同事、爱学习、爱上进，遵守物业规章，加强业务训练，提升自身素质。可以说，一支高素质的安保队员是“教育”出来的。

3、加强思想教育是建设高校物业安保文化的一个主要抓手。在人员密集型为特 征的高校物业部门里，“人”是最宝贵的发展资本。如何让物业的员工，特别像安保队员这类流动性比较大的人员，认同高校后勤改革发展理念，忠诚于单位，降低流失率、提高幸福感，是每一位高校物业安保管理者必须深思的问题。很多高校物业通过加强和改进安保文化建设实现了这一目标。但是作为“虚”的安保文化，如何才能发挥作用呢？加强思想教育则是推进安保文化生根发芽、开花结果的一个好帮手。在思想政治教育活动中，高校物业的各级管理人员可以把安保的理念、方针、目标，员工行为准则，人文举措等等，告之安保人员，并且“入耳、入脑、入心”，真正体现安保文化的强大威力。

三、加强安保队员思想教育的有效路径探索

高校物业部门在加强安保队员的思想教育可谓八仙过海，方式各式各样，效果也不尽相同。有些做法，可能有过时之嫌。有些做法，暂时不一定被行业所接受和广泛推广，但是是一个发展趋势。总体上看，有以下几种有效路径，可以加强和改进安保队员的思想教育。

1、在管理队伍上设置“思想教育指导员”岗位，确保思想工作有人做。虽然高校物业不同于军队，不过对于要求“准军事化”管理的安保队伍来说，完全可以借鉴军队思想教育的成功经验，设立“思想教育指导员”岗位来加强思想教育工作。“思想教育指导员”的人选设置很重要，因为他关系到安保队员思想教育的成败，可以由安保队员当中觉悟、威望较高的骨干队员担任，亦可以由退伍军人、共产党员或是优秀的物业管理者担任。思想教育指导员应经常与安保队员谈心，了解和关心安保队员的工作、生活和思想状况，满足队员的思想诉求。苏大教服集团东吴物业有选择地把新录用的应届毕业生选派为安保队员思想教育指导员，既教育了队员，也培养了大学生的管理能力，可谓一举两得。

2、在思想建设上推广“核心价值观”教育，夯实思想工作的基础。价值观是人们的一种观点和评价标准，它对人的日常行为有很大的导向作用，一个人有什么样的价值观，决定了有什么样的作为。因此在安保队伍思想建设上推广“核心价值观”教育，是做好队员思想工作的基础。苏大教服集团东吴物业承接的中科院苏州医工所项目在推行安保队员“核心价值观”教育上做了很多尝试并取得较好的效果，初步确定“忠于职守，热爱工作，感恩企业，服务业主，回报社会”为安保队员的核心价值观，并以此编制和学习了具有东吴物业特色的《安保管理三字经》。安保队员通过阅读、朗诵、抄写等方式进行学习和体会，使得具有高校安保特质的“护卫核心价值观”深入队员内心，夯实了思想工作的基础。

3、在安保文化上加强职业道德教育，提高安保队员的思想觉悟。高校物业员工职业道德水平的高低，直接影响后勤队伍的社会形象。在市场经济条件下，受社会不良现象影响和腐朽思想的侵蚀，有些队员缺乏鉴别力，是非观念不强，导致思想意识不纯、工作目的不正、行为态度不端，难免做出一些有违职业道德的事情。高校物业应根据自身实际制定《高校安保员工职业道德守则》，它是规范安保队员行为、规正安保活动的重要手段。把《守则》与安保文化结合一起，围绕如何做人、怎样处事对员工进行思想教育，让员工自觉提高思想认识和思想觉悟，从而增强安保工作主动性、责任感和事业心。

4、在物业党建上开展“创先争优”活动，丰富思想教育的内涵。要以科学发展观为指导，深入开展“创先争优”活动，加强安保队伍基层党建工作，把党的政治优势转化为高校物业安保管理优势，丰富思想教育的内涵。苏大教服集团东吴物业公司积极开展“党员示范岗”、“青年文明号”、“巾帼示范岗”等一系列争创示范岗位活动，同时全体安保队员开展“亮牌上岗”活动，佩戴党徽、团徽上岗，以党员、团员的标准严格要求自己，做好模范带头作用，做好各项本职工作，带动了普通安保队员做好工作的积极性。

5、在心里疏导上提倡人文关怀，探索安保队员心理教育机制。高校是人文沃土，高校物业在员工心理疏导上要倡导人文关怀，这贴近实际，贴近员工，充分尊重他们的个性特点和心理诉求，重在解决他们内心的精神困惑和心理问题，在此基础上，施之以正面教育和引导，才能真正实现思想教育工作的成效和价值的最大化。在积极探索安保队员心理教育机制上，高校物业要注重“四个结合”，即“教育引导与关心帮助的结合”、“工作需要与尊重个性的结合”、“文化熏陶与管理创新的结合”以及“人格健全与个性发展的结合”。同时要为安保队员办好事、办实事、解难事，为困难员工送温暖，为喜庆员工送祝福，关心员工家庭、父母、子女等等。一些高校物业在暑假之时，把安保队员在老家的留守儿童接到校园，为他们举办亲子夏令营，这种做法得到了全体员工的拥护，值得推广。

6、在技能培训上引导其掌握一技之长，适应现代企业管理要求。安保队员作为一种特殊工种，岗位工作相对而言比较枯燥，没有太多技能要求，这给从事安保工作的队员心理上带来了很大的困惑。高校物业部门在日常管理中会发现，很多队员有职业恐慌心理，他们觉得从事安保工作时间长了，没能掌握一技之长，会被社会淘汰，因此干一段时间离职的现象很普遍。为此苏大教服集团独墅湖校区一分部经过探索，在“一岗多能”的培训体系上取得初步成效。独一分部在岗位设置上探索秩序维护与设施设备操作、维修相结合的办法，培养了一大批懂弱电、懂强电、懂维修、懂消防的一专多能的复合型人才，同时每年会有计划的报送一批安保队员去正规培训机构培训，考取“特种作业操作证”、“电工进网许可证”、“全国建构筑消防员”、“电梯操作证”等实操技能证件。对于表现优异的队员还会物质上支持、精神上鼓励他们参加成人高考、函授大专等有学历的正规学习。

物业员工心得体会例3

一、积极心理的涵义

根据赛利格曼等人的研究，积极心理指人在组织中获得的积极情感体验、积极人格和积极社会组织系统三个维度的持久、稳定的心理状态。主观体验上，积极心理指人处于幸福、满意和满足，希望和乐观，情感流和快乐的状态；个体成长方面，积极心理与个体的积极特征相关，如爱的能力、工作的能力、积极认知世界的方式、创造的勇气、积极的人际关系等；团队层面上与员工的品质紧密联系，包括人的社会性和作为一个公民的美德、利他行为、对待别人的宽容与职业道德、社会责任感以及作为一个健康家庭成员的责任、利他、关爱、文明、现代性、容忍力等品质。

二、影响员工积极心理的因素分析

1、积极的工作环境。积极的工作环境指员工工作物质因素、精神因素和人际关系的优良。物质因素主要指工作中满足员工生理与安全需要的一系列因素，诸如基本工资、工作条件与工作设备等。精神因素指领导者的个人因素、工作制度与工作氛围等。双因素理论表明，物质因素是维持保证员工完成工作的基础条件，它的欠缺，出于人性本性，员工的工作目的只会满足自己最基本的生理需要，他们会为了自身利益损害企业利益。所以，保证物质因素对优化工作环境、调解员工心理起着积极作用。

精神因素指领导者个人因素、工作特征、工作氛围等因素。领导者理念、价值观等个人因素，会直接影响员工对企业的价值判断，员工会从一个优秀的领导者身上看到企业的希望，看到自己在企业中的希望。工作特征对员工积极心理的影响表现在：主动型的工作特征，即工作任务较高、员工控制性较强的工作，会使员工更好地发挥自身才能，体验满意与快乐，促进员工积极正向心态的形成。除了物质因素和精神因素外，员工与工作环境的关系也影响员工心理。工作中员工与工作环境间不仅是适应与改造的关系，更多是一种选择关系，员工可以选择进入或离开一个工作环境。营造积极的工作环境，保证物质因素与精神因素健全，为员工提供积极地工作关系，促进其积极心理形成，获得员工绩效提升，留住优秀人才意义重大。

2、员工的积极人格。员工不同人格类型对其绩效影响不同，要提高员工绩效，要求企业重视塑造员工的积极人格。按照员工的工作定位方式，可以把员工的人格类型分为工作定位人格、职业定位人格和感召定位人格三种类型。工作定位型人格的员工仅仅把工作当成一份工作，工作的目的只为获得某种财务上的回报；职业定位型人格的员工，他们在工作任务完成后，渴望从增加的报酬与机会中获得权利与威望。对这两种人来说，工作本身并不是目的，只是获得幸福的一种媒介。而感召定位型人格的员工，对工作的意义有一种正向的认知评价，他们将工作看成生活不可缺少的一部分，在工作中会表现出强烈的使命感与责任感。显然，感召定位型人格是企业所希望的员工人格类型，即要培养员工的积极人格，就要把员工培养成感召定位人格型的员工。如果工作环境也是积极的，这类员工将是企业创新精神、核心竞争优势的来源。因此，培养员工积极的人格重在发现，同时也要正确认识员工的人格，不能简单地判定其行为本身，应透过行为分析其内在本质。

3、员工的积极情感体验。积极的情感体验帮助员工与工作的有机结合并获得主观上的幸福感，并进一步促进员工绩效的提升。工作中员工若能通过自我激发，对工作产生接近性的行为倾向，将获得积极的情感体验。这种积极的情感体验，促使员工愿意并主动接近工作，体验自我价值得到实现的价值感，达到工作与自我的融合。无论工作本身的内容、过程和结果，都会让他们从中获得一种积极的情感体验，从而获得快乐。这种情感体验追求过程再次证明了工作中存在马斯洛需要层次理论描述的自我实现需要满足的境界。如果员工在工作中有积极情感体验，将会开拓员工的思想，发展其行为，促进员工新思想和行为产生。这些新思想与行为，会提升企业的创新精神，增添企业的活力，提高企业的竞争力。所以，要提高员工绩效，要求企业重视员工的积极情感体验的培养。

三、结论

外因通过内因起作用，无论是物质因素、精神因素，都会因员工心理与心态的变化影响员工绩效的提升。现代企业管理愈来愈重视人力资源对企业经营的作用，尊重员工、最大限度地发挥其人力资源效用，特别是注重员工积极心理地培育和发展，将会在今后企业管理过程凸现效用。

【参考文献】

[1] 李秀娟、魏峰：打开领导有效性的黑箱：领导行为和领导下属关系研究[J].管理世界，2006（9）.

物业员工心得体会例4

中层管理人员是一个企业的稀缺资源，也是实现企业发展目标的主力军，其在整个企业生存和发展中发挥着不可忽视的作用。中层管理人员在吸引和保留企业骨干人员方面的作用不可忽视，同时也是创建和组织精技能、高素质团队的基础。针对当前企业发展分析，中层管理人员的业务素质、工作状态直接影响到企业各项工作的落实情况，也关系到企业整体工作效益和发展水平。因此，在目前的工作中如何激励中层管理人员、调动其工作积极性十分重要，是一个值得研究的课题。

一、非物质激励概述

随着我国社会经济的飞速发展，人民物质生活水平得到了显著的提升，国内各地基本上都已经解决了温饱这一最基本的生存问题，使得人们基本生理需求得到满足，但是与此同时各种非物质需求也逐渐的受到人们重视，这也使得非物质激励这一概念得到人们的关注。对于中层管理人员来说，他们的需求层次比普通的员工更高，对于非物质方面的需求也更为迫切。但是时至今日，大部分企业激励工作还停留在过去单一的物质激励方面，因此做好中层管理人员的非物质激励研究是一个具有着现实意义的重要问题。

1.激励概念。在社会发展的现阶段，对于激励的概念而言可谓是五花八门，具体分析这些概念都离不开人们内心争取的条件、希望和愿望等，是人类活动中一种最根本、最基础的内在需求和工作动机。在当前社会发展中，激励主要指的是影响人类的内在需求或者相关动机，从而加强、引导和维持行为活动，使得人类生活、工作效率得到有效的提升。

2.非物质激励分析。所谓的非物质激励主要指的是激发人们的动机，使得人们在生活和工作之中存在一股内在动力，促使人们向着期待的目标前进。一般来说，非物质机理主要是金钱以外的激励方式，也是以激发人的内在潜力、开发人的能力，充分发挥人民的积极性、创造性，从而使得每一个人都能切实的感受到才有所用、能有所展、劳有所得、功有所赏的工作模式。经过几年的工作实践和努力，在目前人们公认为非物质激励主要是采用非物质手段来满足人们心理需求，促进人们的工作动力，提高工作积极性，最终达到提高工作效率的目的。

二、非物质激励手段在企业中层管理人员中的应用

中层管理人员是企业的中坚力量，其重要性不言而喻，他们是企业稀缺资源，是实现企业发展目标的原动力。就一个企业的发展和工作而言，一个企业的成败得失不仅仅取决于企业高层管理人员的决策力度，同时中层管理工作人员作用也是不可忽视的。一个企业在生产和工作中，经营理念大多都是依靠中层管理人员来传递的，而企业工作计划的实施也是依靠中层管理人员实施的。因此，在企业的生存和发展之中，做好中层管理人员非物质激励手段是至关重要的一种，也是当前工作中最受关注和重视的一个环节。在当前企业中层管理人员非物质激励工作中，主要的方式如下：

1.关怀激励。每一个人在工作和生活中都需要关怀和体贴，亲切的问候、深情的话语都有可能成为激励人们行为的动力。而领导通过对员工的体贴和关怀，使得员工在工作和生活中的困难得到有效的解决，也使得员工自我感觉被重视，自我认可，将企业当做一个家庭去维持，去奋斗。而作为企业的领导者，在管理的过程中需要时刻的考察员工的情绪，利用适当的实际来给予员工应有的关怀和帮助。当然，人活在世不可能不存在任何的问题和困难，虽然有些问题和工作紧密挂钩，也有一些生活和家庭问题，但是如果在激励的过程中采用非正式谈话进行沟通、询问和开导，这样不仅增加领导人员与员工之间的感情，同时也使得员工的工作压力和情绪得到环节，极大的提高了工作效率。

2.认可激励。任何一个人都需要得到别人的认可，无论是企业还是社会，都需要对一个人的工作行为、工作成绩给予一定的认可，这不仅是满足个人自尊心的一个手段，也是体现个人价值的首要途径。员工的工作成绩得到别人的认可不仅可以给员工带来满足感和喜悦，同时也可以调动员工的工作积极性，使得员工的工作优势得到更近一步的发挥。因此，在激励的过程中，企业管理人员可以通过恰当的时间、恰当的场所采用认可、祝贺、表彰和是以的方式来赞同和认可员工的成就，从而提高员工的工作积极性。

3.安全激励。人生活在社会上，都需要有一定的安全感，否则其将会一直生活在担惊受怕和焦躁不安的环境中，必然不能安心的工作。为此，企业在对员工采取非物质激励措施时，安全激励是其中必不可少的一种激励手段。这种安全激励包括对员工工作环境安全的保障，对员工职业职位的安全保障等等，使员工在企业中有归属感和安全感，不会整天担心是都会丢掉工作等等问题，只有从生理和心理上给予员工足够的安全感， 才能使员工安心工作，并努力为企业创造更多的财富和价值。

三、结束语

综上所述，21世纪是一个人才竞争非常激烈的时代，对于企业来讲，人才就是企业的核心竞争力。只有容纳更多的人才，并全心为企业的发展做出贡献，才能使企业的市场竞争力提升到最大值。而对于企业的中层管理人员来讲，仅仅对其进行物质奖励是不能满足其自身精神需求的，还必须要采取一定的非物质激励手段，使中层管理人员具有归属感，增大责任感，从而更好的为企业发展服务。也正因如此，在当前的社会发展中，越来越多的企业工作人员致力于对中层管理人员非物质激励工作的研究，也取得了一定的成绩，为企业的发展打下坚实基础。

物业员工心得体会例5

摘要 党建思想政治工作在调动职工的积极性，推进企业经济发展中发挥了不可替代的重要作用。党建思想政治工作拓展延伸是胜利油田一直提出的工作方向之一。面对油田发展、社区发展的新形势、新任务，如何推动思想政治工作进一步向小区拓展延伸，成为了摆在社区工作者面前的一个值得深入研究和认真解决的问题。

关键词 党建；物业；思想政治工作

1 搭建物业与居民沟通交流尧理解互信尧相互支持的野连心桥冶“连心桥”的具体载体包括除日常工作的楼栋长、家委会外，进一步增设居民论坛等平台，采取定期和不定期相结合的方式，与居民面对面、心贴心进行交流。充分发挥宣传栏作用，开设了“小区新视点、居民连心桥、物业小百科”等专栏，将小区文明新风尚、物业工作动态、物业政策信息等传递出去，拉近物业居民距离。同时，在有条件的小区，尝试建立居民信息档案，发挥片区管家作用，了解居民需求，为有针对性的开展工作奠定基础。

2 促进非在职老党员和居民作用袁促使他们在小区和谐建设中发挥更大作用

2.1 促进非在职党员的作用发挥。非在职老党员们思想觉悟和自身素质高，勤于学习，愿意发挥余热，有效加以引导，非在职党员在小区管理中的作用会更加突出。为此，物业公司结合小区实际，在小区内选聘了“三大员”即“政策宣讲员、文化传播员、平安维护员”，在小区内亮出身份、亮出责任，为小区建设贡献力量。

2.1.1 政策宣讲员。选取一些平时政治理论素养和文化修养较高的人员，沟通能力强的老党员，成为政策宣讲员。通过他们将物业政策、社区信息、小区管理等内容及时传达给居民，宣扬正能量，弘扬正气，抵制歪风。

2.1.2 文化传播员。充分挖掘一些有书画、书法、文艺等特长的老党员，担当“文化传播员”。通过各种文体活动，传播文明文化知识，凝聚居民，营造小区文化氛围。

2.1.3“平安维护员”。主要是邀请身体健康，热心公益的老党员，拓展老党员义务巡逻队，采取划片分组，就近进行巡逻的方式，采用“定时、定点、定人、定路线”“有问题及时向区域内的门卫进行汇报”的“四定一汇报”工作制度，确保了发现的问题能够及时得到解决。

2.2 促进居民作用的发挥。通过“居民道德模范”的典型带动作用，吸引更多居民参与小区共建。2012 年，胜东社区评出了首届居民道德模范，锦华区域有3 名居民入选。居民中品德优秀、热心公益的先进典型，对推动小区文明和谐建设能够起到较好作用。因此，针对小区实际，物业公司通过基层站队，成立了三支“志愿服务队”，常年活跃在小区中。

2.2.1 成立“居民爱心志愿服务队”。组织有医务、家政、健康养生等特长的居民，针对小区内独居老人，体弱多病居民等群体，经常性的进家入户进行帮扶服务，为老人理发、健康查体，健康咨询等，力所能及的帮助解决困难，送去温暖。

2.2.2 成立“居民基建志愿服务队”。将辖区内懂基建维修的居民集合起来，在小区内有维修施工时，能够帮助物业积极进行监督，及时向物业反馈信息，保障维修更加到位，让居民更加满意。

2.2.3 成立“居民安全志愿服务队”。让居民参与小区安全管理，及时发现小区内的安全隐患，告知物业，便于及时整改。特别是针对翠湖小区内高层小高层，电梯多的特点，聘请了电梯安全协管员，建立信息互动平台，不定期的通过电话、走访等形式了解电梯的运行状况，发现隐患及时与物业站进行联系，确保电梯更加安全、高效运行。

通过实施了“搭建一桥梁，促进两发挥”，促进了物业公司与居民的和谐共建，和谐共享，收到了较好效果。

一是物业和居民的关系更加融洽。通过各种工作，居民能够理解物业，自觉支持物业，逐步形成了“居民有事找物业，物业有事居民帮”的良好局面。居民家里有大事喜事、遇有困难时，物业主动上门，进行帮助。近年来，物业公司在锦华区域先后打造了“绿手杖”、“小红帽”等志愿服务品牌，提供温馨服务，受到居民欢迎。居民也能主动帮助物业进行工作，遇有小区创建、创城等工作时，政策宣传员及时将物业信息传达出去，提醒居民自觉维护小区整体环境，为小区建设增光添彩。遇有小区施工时，基建志愿服务队能够及时进行监管监督，对施工中存在的问题及时向物业站进行通报，督促整改，并帮助物业进行力所能及的花砖修补等工作。电梯安全协管员尽心尽责，多次发现了电梯运行中存在的问题，得到了及时整改。针对小区冬季治安形势，居民和非在职党员积极参加物业公司组织的各项治安、消防宣传活动，主动帮助关闭楼宇门，发放、宣传《安全防范手册》。居民在帮助物业管理工作时，自身价值也得到了体现，物业与居民的关系更加融洽。

二是小区管理工作更加顺畅。在小区维修改造、施工改造时，通过居民论坛、楼栋长会议，广泛征求居民意见，促使民生工程更得民心。2013 年，在锦华小区某区增设雨排施工和地下室渗水维修过程中，通过居民参与管理，小区维修改造更加顺民心，受到居民好评。日常工作中，会有个别居民进行乱栽乱种、乱搭乱建等情况，物业在进行清理的同时，老党员义务巡逻队、政策宣讲员及时跟上进行宣传，从居民的角度出发进行宣传，效果更加突出，同时有效的避免和弱化了矛盾，小区管理工作更加顺畅。政策宣讲员张师傅得知后，多次上门走访，结合自己居民的身份，将这件事的隐患向该住户进行了说明，最后居民终于被说服，很快将防护网自行进行了拆除。

物业员工心得体会例6

随着保险业的不断发展，保险主体的不断增多，营销组织的不断壮大，营销队伍的稳定性也随之受到考验，营销员的流动性频繁，营销组织中的员工脱落率逐步增加，传统的营销组织管理模式正受到巨大的冲击。保险企业为了自身的生存和发展，需要确立新的营销理念、营销组织战略和营销管理策略，只有在营销组织变革中实现创新，保险企业才会常胜不衰。

一、当前保险营销组织管理导向及其缺陷

保险营销的主要模式是个人营销制，其组织管理是非现场管理，保险企业无法用其他行业的现场制度管理模式来规范员工行为。因此，一般的管理模式是通过各种形式制定按照企业自身发展需要而并非营销员个性心理需要的价值准则和并不现实的职业规划来进行导向性管理。

（一）现有的企业文化熏陶员工并未体现以人为本

企业是船，文化是舵。企业文化就如人们日常社会生活环境中的空气，人们生存、发展和享受的过程离不开空气这一基本元素，可它又常常被人们所忽视，只有当人们到了缺氧或氧气稀薄的地方才恍然发现原来生存的社会空间中氧气是如此重要。一个企业就是一个小社会环境，一个企业的组织文化就是这个社会环境中的空气，它时时为这个组织和组织中的每个员工提供赖以生存的氧气。组织成员受自己心智模式的影响，会在团队中表现出不同的工作习惯、不等的知识素养，会形成不同的思维方式、不一样的价值准则。这种在不同员工中的不同文化背景，会由于原有文化惰性产生文化冲击，形成心理震荡，增加心理成本。因此，保险企业，尤其是流动性大的保险营销组织以企业文化作为导向形成统一的组织行为准则是十分必要的。但问题就在于当前保险企业提出文化制胜这一法宝时，并没有真正懂得什么是企业文化，企业内部是否已构成了企业文化以及企业文化是否符合不同对象、不同层次的员工个性心理发展需求。首先，关于什么是企业文化应有狭义和广义的思维拓展。狭义的企业文化通常是指一个企业员工所必须共同遵守的价值规范和行为准则，这种定义背景下的组织管理最终解决的仅仅是员工身在何处的问题。广义的企业文化是一个整理的过程，是一个企业由无序到有序的整理过程。按照这一定义，在无序向有序的整理过程中，只要符合以人为本的宗旨，符合人的心理活动规律和心理发展要求，就完全可以解决营销组织中员工心在何处的问题。其次，当前保险企业组织内部是否已构成文化，值得深入思考。一个理念不代表文化，一句口号不代表文化，一种制度安排不代表文化，高层管理者的个性化要求更不代表企业文化。企业文化是由物质文化——制度文化——精神文化的一个不断拓展，同时员工又被这三层文化包围的文化结构。当前保险企业还并没有具备真正的企业文化。因此，用企业文化来作为导向进行组织管理也就失去它的向心作用。最后，现有的企业文化并没有真正体现以人为本。以人为本的真谛其实就是以心为本，按照满足员工心理的个性化需要作为组织管理和体现服务的根本，这才是解决员工心在何处的核心。

（二）用创造收入引导员工，忽视人的情感需要

收入导向一直是保险营销组织管理的法宝。无论是寿险还是产险，都离不开增员这一组织发展主旋律，而增员的基本技巧之一就是收入导向。收入既符合马克思主义存在决定意识的辩证唯物主义思想，也符合人的最基本的生存需要，同时也是实现人生理想所必须的物质基础，但把收入作为一种导向运用于保险营销组织管理，把员工作为经济人，尽管能带来短期的管理效果，却忽视了人作为社会人的情感需要。同时，这一利益驱动只会误导员工不断寻思更好的创造收入的平台。因此，频繁跳槽现象与整个行业收入管理导向是有关的。

（三）用职业规划影响员工，远离个性心理实际

保险营销在现有组织管理中有两门必修课，一门是公司发展远景；一门是员工职业规划。通过职业规划在凝聚人心的基础上提升员工的士气本身是件好事，但残酷的竞争现实和各保险公司的淘汰考核机制让员工觉得这只能是理想主义者的乐园。按照马斯洛关于人的需求层次理论，只有先解决生存问题并有安全感，才会考虑职业规划问题，在员工感觉没有基本的收入保障和组织保障条件下给员工提出职业规划是不符合人的个性心理需要的，因而效果很差。

（四）用执行力要求打造员工，未抓住管理实质

执行力是当前保险营销组织管理中的热门话题。关于执行力的理论观点也很多。甚至有人提出企业的核心竞争力就是执行力。如果我们用马克思主义的辩证唯物主义观点来分析显然不够全面。执行力只能是决定员工行为的外因，只是条件，而不是内因，不是根本；只有心理的能量诱发力才是内因，才是根本，才是核心的竞争力。

保险营销理念决定着保险企业的一切营销活动，保险营销组织管理理念也是如此。理念陈旧、甚至错误，必定会导致营销的失败和营销组织管理的失败。如何打造一个健康的营销组织，如何塑造组织的人格化，如何让员工的个性化需要在组织的人格化塑造中得到满足，这是一个重要的心理理论课题和行为实践课题。

二、格式塔心理学的基本理论

格式塔心理学由德国心理学家魏特墨首创。格式塔的意思是完形或整体，格式塔研究的主要课题是有关人的知觉过程，同时受到物理学中“场论”的影响，认为人脑中也有一个“场”，它决定了人看外界东西的状况，由于“场”有一定规律，人脑就按此规律把客观的东西组成一定的完形。格式塔心理学反对构造心理学的心理元素的观点，也不同意行为主义心理学所持的刺激——反应观点，认为个体的任何经验或行为本身是不可分解的，每一种经验或活动都有它的整体形态。换句话说，心理活动既不是由几个元素构成的，个体的行为也不是单纯的由一些反应堆积而成的，整体不能还原为各个部分、各个元素，部分相加不等于全体，是整体先于部分而存在并制约着部分的性质和意义，是经由个人对外界刺激进行选择与组织后的反应。

考夫卡进一步利用物理学“场”论说明。这种“场”可分为两大系统：一部分是环境，一部分是自我。环境是自我的环境，自我是环境里的自我。同时他又把环境分为地理环境与行为环境，并以此为基础来说明心理、行为和环境之间的关系。行为受自我的心理活动结构与外在的环境结构两者的决定。

后来勒温的拓扑心理学理论体系在倾向上属于格式塔心理学派，但又未局限于格式塔心理学的研究内容，它侧重于在整个物理和社会的关系中研究人类行为。格式塔中的“心理动力场”被勒温称之为“心理的生活空间”，它是人的心理活动和行为动力产生与表现的场所，是一种具有整体特性的动力场。为了理解或预测人的行为，就必须把人及其环境看作是一种相互依存因素的集合。每一心理事件都取决于其人的态度及其环境，并用b=f（p，e）来表示，将主体与客体融为一个共同的整体，并表现着整体所具有的格式塔性，即其中一部分的变化都必将引起其他部分的变化，都必然与整体有关。勒温的动力研究强调人与环境的关系和相互作用，突出人的情感、意志和人格，面对的必然是人的整体性和整体的人。因此拓扑心理学的发展把格式塔中的个人的“心理场”发展到物理场，进而上升到社会关系的“动力场”，从而构成人的“心理的生活空间”，并产生如下结论：（1）同一个人在不同的环境可产生不同的行为；（2）不同的人对同一环境也可产生不同的行为；（3）不同的个人在不同的环境也将产生不同的行为。

三、实现保险营销组织管理创新的基本思路

现有保险营销组织有三个基本特点：一是人制的存在；二是组织的非现场管理；三是考核淘汰机制的残酷运用。在这样的制度安排下，组织中的大多数成员没有归属感，普遍缺少组织情结，其销售行为主要动因于短期的利益驱动。我们要思考如何保持一种持续的心理诱发力，运用格式塔理论，创新营销组织管理，通过构建员工的心理生活空间，让员工在心理的生活空间中实现角色价值。

（一）构建组织成员心理生活空间

运用格式塔心理动力场理论，创建一个同心圆心理生活空间。以人为圆心，以情感、人格、意志培养为内核，体现以人为本的精神空间；以物理环境创造为依托，营造保健空间（中圆）；以社会环境拓展为动力，营造个性心理需要发展空间（外圆）。

1.培养积极的情感。决定情绪情感反映的原因是复杂的、多层次交叉的。“情绪情感的每一次发生，都兼容生理和心理、本能和习得、自然和社会诸因素的交叠”。一般地说，需要得到满足就会引起积极的情绪情感；需要得不到满足就会引起消极的情绪情感。离开了体验就根本谈不上情绪情感。一个人的情绪情感正是自己的需要是否得到满足的主观体验。情绪情感起着动机的作用，它在无意识的情况下控制着主体的行为，指示着行为的方向。积极的情绪情感会引领人对事物、对组织由兴趣——乐趣——志趣的良性转移。

2.塑造健全的人格。人格是个体在遗传素质基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理行为模式，“是在个体内在心理物理系统中的动力组织，它决定人对环境适应的独特性”。保险营销管理要进行人格化塑造，同时在人格化管理过程中让员工的人格得到充分体现。

3.坚定组织的意志。意志行动在不同人的身上表现不同。只有培养良好的意志品质，才会使人成为具有坚强意志的人。而人的意志行动是由一定的动机引起的，意志行动中的动机斗争是对各种动机权衡轻重、评定其社会价值的过程以及排除意志内部障碍的过程。因此要发挥营销组织意志对培养员工意志品质的作用。通过组织意志反映全体员工的共同意志，它不仅约束人们的行动，更主要的是它给每个成员的行动规定了方向，能起到自勉、自策和自励的作用。当全体员工统一到保险营销组织的意志行动，每个员工体验到在共同的目标中有自己的一份时，他就会认识到自己所从事的工作不是临时的、权宜的、单一的，而是与自己的人生目标相联系的，这样个人意志和组织意志存在着协同关系时，员工会意识到组织是他实现人生目标的稀缺资源，员工会以积极处世的态度去从事组织所要求的营销工作。

4.创造物理条件，营造保健因素。促使人的行为的有效办法，不仅仅是满足人的不同层次的精神需求，更不能是物质刺激下的短期利己行为。营造动力场中的物理环境，能起到很好的保健作用。根据赫兹伯格提出的激励双因素说，使员工感到满意的叫激励因素，使员工感到不满意的叫保健因素，保健因素指工作中的环境因素，包含保健因素的事件能导致人们对工作不满意，是因为人具有避免不满意的需要，是因为人具有成长和自我实现的需要。从心理学角度来说，两种工作态度反映了两种需要结构：一种需要体系是为了避免不满意，与此平行的另一需要体系则是为了个人成长。有动力和满意是不同的、常常互不相关的事物。如果工作环境缺少基本的致满意的物理环境因素，员工就会非常不满意，而这可能导致对生产力的极大破坏。因此我们在保险营销组织建设与组织管理中，要尽可能地营造物理环境，结合保险营销的非职场作业特点，要重点创造职场视觉效果的物理条件、创造满足心理感受的服务条件、创造提供展业使用的硬件设施。

5.拓展社会环境，营造发展空间。人们期望组织能够反映出他们所处的社会环境的价值观。一个核心的社会价值就是机会面前人人平等，尤其是营销队伍，一个非主流文化的劳动群体，他们面临的许多问题，其根源在于偏见和歧视，社会对他们有先入为主的判断，导致社会的歧视或抵制性行为，组织管理者必须帮助这种文化差异的群体，需要有力的信仰来推动社会接纳、尊重他们，让员工与他人有效合作，同时也要让员工懂得理解和欣赏差异的价值，超越多元化社会价值标准。鼓励员工和社会交往，懂得宽容，消除工作压力。

（二）努力体现员工的角色价值

为员工营造一个既有心理感受、又有物理条件、还有发展动力的心理生活空间，管理者还要塑造员工的心灵，培养员工良好的角色心理，通过对员工角色的期待，帮助员工在这一生活空间中实现角色价值。

物业员工心得体会例7

（一）现有的企业文化熏陶员工并未体现以人为本

企业是船，文化是舵。企业文化就如人们日常社会生活环境中的空气，人们生存、发展和享受的过程离不开空气这一基本元素，可它又常常被人们所忽视，只有当人们到了缺氧或氧气稀薄的地方才恍然发现原来生存的社会空间中氧气是如此重要。一个企业就是一个小社会环境，一个企业的组织文化就是这个社会环境中的空气，它时时为这个组织和组织中的每个员工提供赖以生存的氧气。组织成员受自己心智模式的影响，会在团队中表现出不同的工作习惯、不等的知识素养，会形成不同的思维方式、不一样的价值准则。这种在不同员工中的不同文化背景，会由于原有文化惰性产生文化冲击，形成心理震荡，增加心理成本。因此，保险企业，尤其是流动性大的保险营销组织以企业文化作为导向形成统一的组织行为准则是十分必要的。但问题就在于当前保险企业提出文化制胜这一法宝时，并没有真正懂得什么是企业文化，企业内部是否已构成了企业文化以及企业文化是否符合不同对象、不同层次的员工个性心理发展需求。首先，关于什么是企业文化应有狭义和广义的思维拓展。狭义的企业文化通常是指一个企业员工所必须共同遵守的价值规范和行为准则，这种定义背景下的组织管理最终解决的仅仅是员工身在何处的问题。广义的企业文化是一个整理的过程，是一个企业由无序到有序的整理过程。按照这一定义，在无序向有序的整理过程中，只要符合以人为本的宗旨，符合人的心理活动规律和心理发展要求，就完全可以解决营销组织中员工心在何处的问题。其次，当前保险企业组织内部是否已构成文化，值得深入思考。一个理念不代表文化，一句口号不代表文化，一种制度安排不代表文化，高层管理者的个性化要求更不代表企业文化。企业文化是由物质文化——制度文化——精神文化的一个不断拓展，同时员工又被这三层文化包围的文化结构。当前保险企业还并没有具备真正的企业文化。因此，用企业文化来作为导向进行组织管理也就失去它的向心作用。最后，现有的企业文化并没有真正体现以人为本。以人为本的真谛其实就是以心为本，按照满足员工心理的个性化需要作为组织管理和体现服务的根本，这才是解决员工心在何处的核心。

（二）用创造收入引导员工，忽视人的情感需要

收入导向一直是保险营销组织管理的法宝。无论是寿险还是产险，都离不开增员这一组织发展主旋律，而增员的基本技巧之一就是收入导向。收入既符合马克思主义存在决定意识的辩证唯物主义思想，也符合人的最基本的生存需要，同时也是实现人生理想所必须的物质基础，但把收入作为一种导向运用于保险营销组织管理，把员工作为经济人，尽管能带来短期的管理效果，却忽视了人作为社会人的情感需要。同时，这一利益驱动只会误导员工不断寻思更好的创造收入的平台。因此，频繁跳槽现象与整个行业收入管理导向是有关的。

（三）用职业规划影响员工，远离个性心理实际

保险营销在现有组织管理中有两门必修课，一门是公司发展远景；一门是员工职业规划。通过职业规划在凝聚人心的基础上提升员工的士气本身是件好事，但残酷的竞争现实和各保险公司的淘汰考核机制让员工觉得这只能是理想主义者的乐园。按照马斯洛关于人的需求层次理论，只有先解决生存问题并有安全感，才会考虑职业规划问题，在员工感觉没有基本的收入保障和组织保障条件下给员工提出职业规划是不符合人的个性心理需要的，因而效果很差。

（四）用执行力要求打造员工，未抓住管理实质

执行力是当前保险营销组织管理中的热门话题。关于执行力的理论观点也很多。甚至有人提出企业的核心竞争力就是执行力。如果我们用马克思主义的辩证唯物主义观点来分析显然不够全面。执行力只能是决定员工行为的外因，只是条件，而不是内因，不是根本；只有心理的能量诱发力才是内因，才是根本，才是核心的竞争力。

保险营销理念决定着保险企业的一切营销活动，保险营销组织管理理念也是如此。理念陈旧、甚至错误，必定会导致营销的失败和营销组织管理的失败。如何打造一个健康的营销组织，如何塑造组织的人格化，如何让员工的个性化需要在组织的人格化塑造中得到满足，这是一个重要的心理理论课题和行为实践课题。

二、格式塔心理学的基本理论

格式塔心理学由德国心理学家魏特墨首创。格式塔的意思是完形或整体，格式塔研究的主要课题是有关人的知觉过程，同时受到物理学中“场论”的影响，认为人脑中也有一个“场”，它决定了人看外界东西的状况，由于“场”有一定规律，人脑就按此规律把客观的东西组成一定的完形。格式塔心理学反对构造心理学的心理元素的观点，也不同意行为主义心理学所持的刺激——反应观点，认为个体的任何经验或行为本身是不可分解的，每一种经验或活动都有它的整体形态。换句话说，心理活动既不是由几个元素构成的，个体的行为也不是单纯的由一些反应堆积而成的，整体不能还原为各个部分、各个元素，部分相加不等于全体，是整体先于部分而存在并制约着部分的性质和意义，是经由个人对外界刺激进行选择与组织后的反应。

考夫卡进一步利用物理学“场”论说明。这种“场”可分为两大系统：一部分是环境，一部分是自我。环境是自我的环境，自我是环境里的自我。同时他又把环境分为地理环境与行为环境，并以此为基础来说明心理、行为和环境之间的关系。行为受自我的心理活动结构与外在的环境结构两者的决定。

后来勒温的拓扑心理学理论体系在倾向上属于格式塔心理学派，但又未局限于格式塔心理学的研究内容，它侧重于在整个物理和社会的关系中研究人类行为。格式塔中的“心理动力场”被勒温称之为“心理的生活空间”，它是人的心理活动和行为动力产生与表现的场所，是一种具有整体特性的动力场。为了理解或预测人的行为，就必须把人及其环境看作是一种相互依存因素的集合。每一心理事件都取决于其人的态度及其环境，并用B=F（P，E）来表示，将主体与客体融为一个共同的整体，并表现着整体所具有的格式塔性，即其中一部分的变化都必将引起其他部分的变化，都必然与整体有关。勒温的动力研究强调人与环境的关系和相互作用，突出人的情感、意志和人格，面对的必然是人的整体性和整体的人。因此拓扑心理学的发展把格式塔中的个人的“心理场”发展到物理场，进而上升到社会关系的“动力场”，从而构成人的“心理的生活空间”，并产生如下结论：（1）同一个人在不同的环境可产生不同的行为；（2）不同的人对同一环境也可产生不同的行为；（3）不同的个人在不同的环境也将产生不同的行为。

三、实现保险营销组织管理创新的基本思路

现有保险营销组织有三个基本特点：一是人制的存在；二是组织的非现场管理；三是考核淘汰机制的残酷运用。在这样的制度安排下，组织中的大多数成员没有归属感，普遍缺少组织情结，其销售行为主要动因于短期的利益驱动。我们要思考如何保持一种持续的心理诱发力，运用格式塔理论，创新营销组织管理，通过构建员工的心理生活空间，让员工在心理的生活空间中实现角色价值。

（一）构建组织成员心理生活空间

运用格式塔心理动力场理论，创建一个同心圆心理生活空间。以人为圆心，以情感、人格、意志培养为内核，体现以人为本的精神空间；以物理环境创造为依托，营造保健空间（中圆）；以社会环境拓展为动力，营造个性心理需要发展空间（外圆）。

1.培养积极的情感。决定情绪情感反映的原因是复杂的、多层次交叉的。“情绪情感的每一次发生，都兼容生理和心理、本能和习得、自然和社会诸因素的交叠”。一般地说，需要得到满足就会引起积极的情绪情感；需要得不到满足就会引起消极的情绪情感。离开了体验就根本谈不上情绪情感。一个人的情绪情感正是自己的需要是否得到满足的主观体验。情绪情感起着动机的作用，它在无意识的情况下控制着主体的行为，指示着行为的方向。积极的情绪情感会引领人对事物、对组织由兴趣——乐趣——志趣的良性转移。

2.塑造健全的人格。人格是个体在遗传素质基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理行为模式，“是在个体内在心理物理系统中的动力组织，它决定人对环境适应的独特性”。保险营销管理要进行人格化塑造，同时在人格化管理过程中让员工的人格得到充分体现。

3.坚定组织的意志。意志行动在不同人的身上表现不同。只有培养良好的意志品质，才会使人成为具有坚强意志的人。而人的意志行动是由一定的动机引起的，意志行动中的动机斗争是对各种动机权衡轻重、评定其社会价值的过程以及排除意志内部障碍的过程。因此要发挥营销组织意志对培养员工意志品质的作用。通过组织意志反映全体员工的共同意志，它不仅约束人们的行动，更主要的是它给每个成员的行动规定了方向，能起到自勉、自策和自励的作用。当全体员工统一到保险营销组织的意志行动，每个员工体验到在共同的目标中有自己的一份时，他就会认识到自己所从事的工作不是临时的、权宜的、单一的，而是与自己的人生目标相联系的，这样个人意志和组织意志存在着协同关系时，员工会意识到组织是他实现人生目标的稀缺资源，员工会以积极处世的态度去从事组织所要求的营销工作。

4.创造物理条件，营造保健因素。促使人的行为的有效办法，不仅仅是满足人的不同层次的精神需求，更不能是物质刺激下的短期利己行为。营造动力场中的物理环境，能起到很好的保健作用。根据赫兹伯格提出的激励双因素说，使员工感到满意的叫激励因素，使员工感到不满意的叫保健因素，保健因素指工作中的环境因素，包含保健因素的事件能导致人们对工作不满意，是因为人具有避免不满意的需要，是因为人具有成长和自我实现的需要。从心理学角度来说，两种工作态度反映了两种需要结构：一种需要体系是为了避免不满意，与此平行的另一需要体系则是为了个人成长。有动力和满意是不同的、常常互不相关的事物。如果工作环境缺少基本的致满意的物理环境因素，员工就会非常不满意，而这可能导致对生产力的极大破坏。因此我们在保险营销组织建设与组织管理中，要尽可能地营造物理环境，结合保险营销的非职场作业特点，要重点创造职场视觉效果的物理条件、创造满足心理感受的服务条件、创造提供展业使用的硬件设施。

5.拓展社会环境，营造发展空间。人们期望组织能够反映出他们所处的社会环境的价值观。一个核心的社会价值就是机会面前人人平等，尤其是营销队伍，一个非主流文化的劳动群体，他们面临的许多问题，其根源在于偏见和歧视，社会对他们有先入为主的判断，导致社会的歧视或抵制，组织管理者必须帮助这种文化差异的群体，需要有力的信仰来推动社会接纳、尊重他们，让员工与他人有效合作，同时也要让员工懂得理解和欣赏差异的价值，超越多元化社会价值标准。鼓励员工和社会交往，懂得宽容，消除工作压力。

（二）努力体现员工的角色价值

为员工营造一个既有心理感受、又有物理条件、还有发展动力的心理生活空间，管理者还要塑造员工的心灵，培养员工良好的角色心理，通过对员工角色的期待，帮助员工在这一生活空间中实现角色价值。

1.角色心理。角色是一个人在特定的社会和团体中占有适当的位置，被社会和团体规定了的行为模式。从社会价值观来看，就是社会地位、身份，一个人要自觉地按照特定社会和团体所规定的行为模式去活动，首先就要了解自己的社会地位及其相应的行为模式。保险营销，需要让员工懂得他们的工作是肩负着对社会传递爱和责任，肩负着家人的期待，肩负着实现自己美好人生的使命。

2.角色实现。当这种角色被自我意识到并认同了，才会学习角色的义务和权利、态度、培养角色情感，才会律己，也才有可能形成自己的行为导向和价值规范。

物业员工心得体会例8

一、引言

现代物流企业已在国民经济中扮演重要的角色，是国民经济核心竞争力的重要体现，同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。伴随中国近几年来物流产业的蓬勃兴起,国内对物流人才的需求量也越来越大，但是由于我国物流产业的起步比西方发达国家晚，物流人才的教育培养更是跟不上经济发展的步伐,各地纷纷闹起了“物流人才荒”。物流人才尤其是高级物流人才出现供不应求的局面。物流专业人才已被我国列入12类紧缺人才之一，物流人才短缺的问题已成为共识。市场上物流人才的供需矛盾非常突出，许多企业为了招揽来适合企业需要的物流人才，不惜开出百万年薪。面对物流人才的短缺与市场需求之间巨大反差，如何预防员工的流失，已成为众多物流企业必需面对和解决的问题。

二、关于企业员工流失相关理论

员工流失是一个相对复杂的社会问题，影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题，我们根据员工离开组织的意愿不同，将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织，主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开，包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题，所以本研究主要针对的是主动流失。

国外对企业员工流失研究的理论较多，主要有双因素理论、公平理论、期望理论、社会交换理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析，在此理论基础上，还产生了一系列的员工流失模型。大家比较常用的模型主要是以下几种：

1.美国学者马奇和西蒙提出的雇员离职的总体模型，主要在雇员理性决策的假设下建立了一个雇员离职模型，包括两个主要的离职决定量：一个是离职意愿，另一个是离职可能性。这个模型为之后离职模型的研究奠定了基础，他们模型中的许多主要变量被其后多数的雇员离职动因模型所吸收和采纳。

2.美国专家普莱斯提出的员工流失模型，模型定义的员工离职的主要因素是：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。工资水平、融合性、基础交流、正规交流这四种因素与员工离职呈现正相关性，企业的集权化与员工离职呈现负相关性。工作满足度和选择机会是员工离职和其他决定因素之间的中介变量。

3. Price-Mue11er模型，该主要建立在一个整体的离职理论之上，该理论核心由3个假设组成：首先，假设雇员带着一定的期望和价值观进入组织。如果这些期望和价值观在雇员进入组织后能够得到满足的话， 雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。其次，假设雇员和组织之间存在收益交换。组织对雇员的种种回报模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换雇员的服务。最后，假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

这几种模型主要从工作满意、组织承诺、外部工作机会等方面对离职因素进行了分析。由于我国的实际情况及物流行业本身发展的特点，影响员工流失的因素有其不同的特点，本文通过对吴江地区的物流行业调研，对影响物流企业员工流失的因素进行总结。

三、影响物流企业人员流失的主要因素

通过对吴江地区物流企业人员进行调研、访谈，并结合本地区几年来就业物流专业学生的反馈，总结出本地区物流企业员工流失主要受工作满意度、可感知工作机会、个人特性等因素的影响。

工作满意度是指员工对工作及工作有关活动的一种情绪体验。员工对工作满意与否，关键是看工作所提供的内容与员工所偏好的内容、程度是否一致。即组织所提供的工作内容与员工的期望是否一致。许多研究表明工作满意度与员工离职意向之间存在负相关的关系。Price (1977)认为，工作满意度和变换工作机会是影响员工离职的中介因素，而工作满意度是最主要的。因为“工作满意度是离职的前兆，他受经济状况/就业轨道的调节”。在经济萧条时，失业率高，就业机遇少，对工作不满意的员工知觉到寻找工作的困难，更倾向与留在组织内部;在经济昌盛时，失业率低，就业机会多，对工作不满意的员工离职去寻找新的工作很容易，离职行为易发生，对工作满意的员工则留在组织内，工作满意度在员工离职决策中所起到的作用就更为突出，而就业机会仅仅是离职决策过程中的“调节器”，这个“调节器”使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标。

1.影响物流企业员工工作满意度因素

（1）工作内容：当员工在物流企业中工作内容充实有挑战性，可以从中学到新的知识，与自己未来发展相一致时，他们就会对企业产生内在的积极情感，他们会从感情上不愿意离开这个企业。相反，如果员工在企业中只是从事简单的物流操作活动，工作没有挑战性，往往会产生工作的倦怠，那么他们会对工作不满意。在物流企业中，大部分是简单而繁杂的工作，在一个工作岗位上，有挑战性的工作内容较少。对于那些知识型员工，面对这种情况，往往产生较强的离职意愿。当时机成熟，就会选择离开。

（2）薪资福利：薪资是员工劳动的一种交换形式，薪资的高低不仅代表劳动付出的多少，同时也代表了企业对员工劳动的认可程度。对于物流企业高层管理者，薪资福利的多少不是影响他们离职的最主要因素，但薪资却是一种身份地位的象征，是企业对他们重视程度的一种体现。物流企业普通员工来说，薪资福利相对来说还是比较低的。如果员工感觉自己付出的劳动得到了合理的回报，就会认为自己是被领导认可的。相反，如果员工通过和企业外人员或内部员工的比较，认为自己付出的努力大于回报，就产生较强的不满意感。所以薪资福利是影响物流企业员工满意度的最主要原因。

（3）组织中的人际关系：物流企业员工在工作中往往需要企业内部各部门的相互配合，才能较出色的完成工作任务。有许多的实例证实，企业中复杂人际关系往往导致工作中的矛盾冲突，工作任务完成困难。特别与上级领导的关系，会直接影响员工的工作热情和努力程度。有许多人因与领导无法很好的相处，从而表现出工作的不满，产生离职意向。

（4）发展机会：发展机会的获得不仅仅需要有出色的工作业绩和能力素质，而且还要获得领导赏识和同事认可。这一方面体现在机会的多少，另一方面是获得机会的公平性。许多物流企业由原有的国在体制发展而来，还有一大部分是私营或家族企业，这就导致了本身发展机会较少，更容易出现的一种情况，就是获得发展机会的不公平性。当员工发现自己有出色的工作业绩却也没有提升发展的机会时，那么他的不满就会表现得很强烈。

（5）工作压力：在物流行业中竞争激烈，要快速满足客户需求的工作性质以及通常遇到的例外事件，导致员工工作压力较大。由于市场竞争激烈，为了有利可图，企业往往接受客户较苛刻的服务条件，导致企业内员工的工作量增加，工作压力增大。在这种环境中，很多人会产生精神过度紧张，从而产生对工作的不满情绪，导致离职的意向增加。

（6）工作环境：由于我国物流企业大多还处于初级发展状态，造成物流企业的自动化、机械化程度不高，工作环境的舒适性较差，安全性不高。为了满足服务的需要，一些员工常要出差和加班，不理想的工作环境也是不少员工产生不满情绪的原因。

基于社会交换理论、心理契约理论等，当组织为员工提供充实的工作内容，有竞争的薪资福利，良好的人际关系氛围，为员工晋升提供合适的机会，努力缓解员工的工作压力，改善工作环境状况，员工更会从内心感觉到自己应该报答组织，从而降低离职意愿。

2.可感知工作机会

Wheeler 等对感知机会进行了定义，他们认为感知机会是个体感知到可获得的替代性工作机会的多寡。已有的研究表明，员工的离职倾向还受到了感知机会的影响。如，早在1958 年，March 和 Simon 就提出，离职决策是一个以态度驱动为主导的过程，它是感知到的工作更换的难易程度和可取性的函数。Hom等的研究也发现，劳动力市场状况对工作不满与主动离职的关系起到了调节作用。当劳动力市场比较紧张时，离职可能阻碍个人的发展，甚至导致个人没有办法找到可替代的工作。因此，在这种情况下工作不满对离职的影响相对比较弱。这一结论在其它的研究中也得到了相同的验证，如，Youngblood 等和Gray 发现，工作满意度对离职的影响作用在失业率低的时候比较高。因此产生离职倾向的高低受到了感知机会的影响：

如果感知机会比较高，那么员工就会觉得离职对自身更有利，他们将寻求可以获得更好满意度的组织，这样就会产生比较高的离职倾向；而如果感知机会比较低，虽然对组织也有很多不满，但是要重新在组织外找到一个好的发展机会也比较困难，花费的成本较高，而且风险较大，这样，他们的离职倾向相对就会比较低。可见，感知机会对员工满意度与离职倾向的关系起到了一定的调节作用。

由于我国物流行业发展起步较晚，对于物流人才的培养也相对滞后。另外，社会经济的发展必然导致物流业大发展，对于物流人才的需求量很大，所以造成物流人才非常缺乏。人才供不应求的情况，为人才流动提供了有利的外部条件。特别是一些具有较强专业知识背景的高层次人员，在国际国内各类物流公司相互争夺下，越发为这些员工的流动创造了机会。特别是对处于经济发达的长三角地区，物流业的发展已成为当地重点发展的服务业，这就使得人才的稀缺性更为突出。对物流企业人员流失产生了促进作用。

3.个人特性

由调查发现大部分物流企业知识员工都较年轻，从思想观念来看，他们认为变换工作是非常平常的事情，不愿意长期从事一项工作；另一方面，受自我意识的影响，往往产生感觉工作不满意就会离开的想法。由于物流企业工作环境、工作压力的原因，难以照顾家庭和子女教育等。除此之外，由于物流企业进入门槛较低，在许多员工在工作之初就有先取经再创建自己物流公司的想法，这些因素对物流企业人员的流失也产生较大的促进作用。

四、总结

由于物流企业自身的特点，对物流企业员工流失的因素分析，是在国外研究基础上，通过调研进行取舍，从而得出工作内容、薪资福利、组织中的人际关系、发展机会、工作压力、工作环境对影响物流企业员工流失具有重要意义。所以物流企业人力资源管理部门可依据员工的个人特性，结合相关因素来制定相应的人才策略，从而减少过度人员流失对企业造成的损失。

参考文献：

[1] 张勉 张德 李树茁：IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究.南开管理评论 [J].2003(4):12-20

物业员工心得体会例9

即将过去的2006年，是股份有限公司产业结构调整取得可人成绩的一年，在这一年里，百花村一举摘掉了pt、st帽子，恢复了上市；在这一年里，百花村实现了由商品经营到资产经营的转变，向高科技信息产业领域进军；在这一年里，百花村物业公司通过努力加强内部管理、积极开拓外部市场为今后企业的外向型可持续性发展奠定了良好基础；在这一年里版权所有，物业公司的双文明建设取得了较好的成绩，为促进企业的经济效益和社会效益做出了贡献。现将物业公司2005年精神文明建设工作总结如下：一、完善组织机构根据股份公司的要求和实际情况，物业公司成立了物业公司精神文明建设领导小组：组长：二、认真开展各项学习、宣传和教育工作物业公司精神文明领导小组以江总书记关于“三个代表”的重要思想为指导，认真学习十五届五中、六中全会精神，紧紧围绕经济建设这个中心和股份公司产业结构调整这个工作核心，通过对“三个代表”的要求学习，确立了解放思想、实事求是、锐意进取、与时俱进的新的工作作风。在学习、宣传兵团“1＋8”文件、三项制度改革和《公民道德实施纲要》活动中制定了学习计划，使学习活动有安排、有落实、有总结，并以板报、横幅和宣传栏等形式在全体党员群众中深入开展了学习、宣传和教育活动，在参加《全国公民道德建设知识竞赛》中获得第二名，在股份公司组织的《公民道德实施纲要》、《1＋8》文件和三项制度改革以及《公司法》、《劳动法》、新《工会法》知识竞赛和考卷笔试中获得一个一等奖、两个二等奖和三个三等奖，取得了良好的效果。为了深入学习和全面贯彻万总和苗副总在2001年度工作总结和2005年工作安排上的题为《坚定信心、真抓实干、开创百花村股份有限公司各项工作新局面》和《抓管理、促效益、塑形象、求发展》的工作报告和工作计划，物业公司结合工作实际组织了《物业公司最大限度满足客户需要演讲会》，演讲同志从行业出发、从自身岗位出发，就物业公司如何求真务实、坚定信心地开展各项工作，如何围绕增加新的经济增长点和促进企业经济效益这个中心去开拓工作思路，如何以创新的理念推动物业公司的对外发展，提出了各自的观点，不仅使全体员工从中受到了极大的教育，提高了思想素质和服务意识，同时，也使物业公司经营班子和各级管理人员受到了极大的启发，对团结全体员工、增强企业凝聚力和发展外向型服务思路起到了积极的作用。三、求真务实的开展党建工作物业公司党支部坚持党要管党、从严治党的原则，健全了党的组织机构，加强了对党员的教育监督和管理，坚持“”制度，通过党支部的定期教育和管理，提高了党员的素质，增强了党性，也监督党员切实履行了党员的义务。物业公司党支部定期召开民主生活会，保持党的先进性和纯洁性，每位党员都能按照的要求去做，按时交纳党费，积极培养和考验入党积极分子，经常进行思想教育，定期参加支部大会的学习，听党课，并定期写出思想汇报，使入党积极分子受到党内生活的实际教育和锻炼，端正了入党的动机，增强了对中国共产党的信念。今年九月，物业公司党支部按公司党委的要求和安排，认真开展了第四个党风廉政教育月活动，认真学习兵团纪委、监察局编印的《第四个党风廉政教育活动参考资料》和公司党委下发的各项文件，并组织全体党员和干部观看了反腐斗争警示教育片和学习模范先进人物等宣传教育活动，认真参加了公司的党风廉政教育月答卷。四、积极组织参加各项文体活动物业公司积极参加股份公司举办的各类文体活动，还主动开展了丰富多彩的业余文体活动，物业公司积极组织、动员广大员工报名参加编排舞蹈、演唱歌曲，通过精心准备，在股份公司举办的春节联谊会上节目中获得了一个二等奖，一个优秀奖；在物业公司工会和团支部共同举办的“迎新春职工乒乓球比赛”中有44人参加，经过43场131局激烈角逐评出了优胜者；在股份公司组织的迎“三.八”巾帼建功演讲会上，物业公司选派了三名选手参加演讲，同时在“三.八”节来临之际，组织、进行了“三.八”妇女座谈会，促进了女工工作的深入开展；在股份公司组织的“学雷锋月”活动中，物业公司组织团员、青年洗路标、路牌、广告牌、免费电器维修等，表现出了奋发向上的精神；物业公司还组织了65人的参赛队伍，参加了股份公司举办的“五?一”趣味运动会，取得了三项团体活动第一名，三项单项第一名，四项单项第二名等的好成绩，使广大员工对企业文化建设充满了参与感和成就感；在参加股份公司为迎“七?一”、百花村六周年店庆和庆祝百花村股票恢复上市的文艺表演中，物业公司用真情实感排练的诗伴舞《百花村，为你作证》获得了在场各届同仁、朋友的一致好评；在股份公司组织的迎“十?一书画、手工艺品制作比赛”中获得了一个一等奖、二个二等奖和五个三等奖；物业公司还举办了“迎十?一、庆仲秋卡拉ok比赛”，选送前三名参加了股份公司举办的卡拉ok比赛，获得了一个二等奖和一个鼓励奖；同时我们还开展了两此大规模的献爱心捐款活动，四次慰问特困职工、生病员工活动，使员工感受到了企业的温暖，为维护企业协调发展和员工队伍稳定起到了极大的作用。五、加强“三德教育”和培训工作，提高企业的经济效益和社会效益为促进物业公司物质文明与精神文明协调发展，物业公司在加强“三德”教育方面作了大量工作，积极开展岗位培训、优质服务、降低物耗、节约成本、提高效益的劳动竞赛和岗位技术练兵活动，并做到了有制度、有计划、有实施、有考核，通过这一系列活动，取得了较好的经济效益和社会效益；同时，深入开展了第六个“三德”教育月活动，促进了党员、干部和行业作风的转变。通过以上开展的各项活动，促进了物业公司2005年度精神文明建设工作的深入开展。物业公司工会还非常关心职工生活中的困难，在春节、劳动节等节日期间走访慰问困难职工，在得知保安部员工王新国同志的女儿患重病的情况后号召全体员工计134人共捐款4000多元（其中不含与王新国有私人交情主动捐款的），并积极响应公司向弱势群体捐款活动，为住宿职工提供日常药品，通过送温暖等方式切实做到了为员工排忧解难。六、充分发挥工会组织的职能作用和职工代表大会的监督作用物业公司于2001年11月成立了工会组织，由余玲同志任工会副主席，主持工会日常工作，并按组织程序选举了工会委员会委员：组织委员石建忠，宣传委员梁升平，女工委员王吉华，劳动委员候新寿；制定了二oo二年工作计划、职工代表大会制度和工会工作制度；为了充分发挥工会组织的民主监督、民主参与和民主管理职能，由员工选举出9名职工代表：韦天红、王新国、高丽萍、李德良、王丽、李新军、陈强、候新寿、梁升平，并在物业公司一届一次职工代表大会上增补了22名职工代表：莫永兵、付江杰、杨铁强、陈建忠、孙强、冯慧、柴金磊、杜纪奎、张永志、玛丽娅、张丽君、魏芳、郝建萍、任艳、梁根翠、马冬梅、张军、王彦军、王庆、周延武、胡玉珍、王吉华。为调动广大员工的工作积极性和创造性，公司工会制定了劳动竞赛实施办法，成立了劳动竞赛领导小组，有组织、有计划、有目的地在员工版权所有中开展以完成公司既定目标为议题、以节能降耗、降低成本、合理化建议、技术革新改造和优质服务等为内容的劳动竞赛活动，并于9月份开展了《百日优质服务劳动竞赛》、创建“巾帼文明示范岗”和争创“青年文明号”等活动，通过活动进一步调动广大员工的积极性和创造性。在公司副主席余玲同志的组织主持下工会委员和职工代表上半年共学习新《工会法》两次（其中一次是在全体管理人员例会上共同学习），使大家充分认识到工会组织的职能作用，在此基础上，公司的员工奖惩、规章制度的建立等都通过工会和职工代表大会讨论通过；物业公司根据职代会制度于8月份召开了物业公司第一届一次职工代表大会，通过了大会决议。通过这些会议，充分发挥了职代会的作用。为公开、公正、实事求是地开展企务公开工作，物业公司制定了《企务公开民主管理实施办法》和《企务公开制度》，成立了领导小组及办公室，通过板报、横幅、宣传栏及职工代表大会等形式对企务进行了7次、涉及内容7项的公开板报1块（内容为党风廉政建设）；横幅1次，（内容为党风廉政建设）；宣传栏4次，（内容为社保金缴纳公开、公积金缴纳公开、医保公开和电话费用公开）；职工代表大会1次，（内容为效绩考核结果公开、规章制度公开），为切实维护职工合法权益提供了有力的保障。物业公司工会注重女工工作，在参加股份公司组织的“三八”妇女节演讲活动中精心组织、认真准备，选送了三名妇女代表参加了演讲；在巾帼建功活动中高丽萍、杨雪英、胡玉珍获得了巾帼建功先进个人；在计生办的组织下全公司妇女参加了妇检，切实保障了女工的权益；在岗位练兵活动中保安部的升旗训练、工程部维修班的一岗多能训练都取得了优异成绩，体现了企业精神、树立了企业形象。六、存在的问题和今后的工作物业公司成立晚、起步低、员工队伍整体技术含量低、管理人员能力较欠缺，这些都有待于股份公司各级领导大力帮助和协调和物业公司自身不断努力去加以解决；同其它子（分）公司相比，我们还有许多工作存在一定的差距，希望各级领导、各位同仁多多给予我们支持和帮助，我们也将加强沟通和交流、汲取经验和教训，不断进行学习和教育，使精神文明建设工作取得更大成效。

物业员工心得体会例10

充分认识加强物业党建联建的重要性。社区物业管理党建联建工作是新形势下加强党的建设的一项探索性创新工作，它突破了传统的组织体系束缚，通过以社区物业管理为平台的共建联建，实现党的组织覆盖、工作覆盖，它既是提高物业管理水平的重要途径，也是加强社区党的建设，改善社区管理和服务，促进党建工作全覆盖的有效措施；社区物业管理党建联建工作体现了新形势下基层党的工作通过条块结合、以块为主、整合资源、形成合力，聚焦解决广大群众最关心、最直接、最现实的利益问题的方法创新；开展社区物业管理党建联建是促进社区和谐、社会和谐的现实需要，是关注民生，解决群众基本问题的重要载体，是贯彻落实党的十七大会议精神，以改革创新的精神加强党的执政能力建设的具体举措。街道党工委将物业党建联建工作纳入社区党建，并作为推动区域化党建工作新格局的重要载体，积极抓落实。成立了街道社区党建联建工作领导小组，由街道党工委书记赵成群任组长，下设办公室，由街道主抓社区工作的主任科员王国胜同志担任办公室主任。

二、深入研究，调查摸底，制定切实可行工作方案

街道党工委和社区党支部对辖区物业公司党建情况、小区业委会组建情况、业委会成员中党员情况、社区住宅小区楼院的物业管理基本信息等进行了认真的调查摸底。经过反复调研、讨论、制定了街道社区物业管理党建联建工作方案。通过整合资源，形成合力，建立共同参与社区事务管理、共同开展社区服务、共同组织社区活动一体化的社区物业党建联建工作机制。制定社区物业党建联建工作会议制度、联席会议制度、业主代表会议制度和居民评议制度。社区党支部和居委会、业委会、物业公司之间分工明确，各尽所责，互相配合，共同为居民搭建好服务平台。党支部充分发挥领导核心作用，注重工作协调，发挥好凝聚党员力量，突出党员先进性的作用，既支持好物业公司和业委会的工作，又维护好业主切身利益。居委会突出自治管理的特点，发挥好来源于民，服务于民的作用。业委会加强桥梁作用，做好沟通和合理建议。物业公司发挥服务优势，积极为业主提供更优质的服务。

三、抓好结合、加强宣传，营造良好社区物业党建联建工作氛围

注重物业党建联建工作与社区党建、社区建设、文明创建和平安建设等重要工作的有机融合，达到整体推进的效果，形成政治思想工作共同抓牢，社区事务共同参与，精神文明共同创建，社会治安共同治理，困难群体共同帮扶的工作体系。