推动高考改革的原因例1

中图分类号：G642 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.03.008

College Examination Evaluation Reform Practice

Problems and Solution Strategies

LI Li

（Teaching Development Center， Guilin Medical University， Guilin， Guangxi 541004）

Abstract Dynamic evaluation reform of university teachers involved in the reform of the exam due to lack of teaching performance evaluation system is imperfect， inadequate realities of reform implementation， evaluation of teaching literacy and lack of capacity and other factors reform suffered difficulties. For this reason put forward countermeasures.

Key words examination evaluation; reform and practice; problems; strategies

我国高校的考试评价因过分强调其管理功能，而忽视为学生学习和教师教学服务的教育功能，考试评价理念和方式手段的滞后，阻碍着整个教学改革的深入开展。而诸多研究认为运用多元化的考试评价方式综合分析学生需要、利用真实的评价任务将教学有机整合，能够为实际教学改善注入动力，推动教学改革真正落实。①为此，很多高校正积极投入考试评价改革的理论与实践探索中，但实践成效并不显著。特别是很多地方性高等院校并没有根本性地扭转传统考试模式中存在的问题，甚至有些改革虎头蛇尾，无法继续推行又回到老路上。究其原因还是因为很多高校的考试评价改革都局限于对考试模式本身的改革，对推行考试评价改革的环境和条件的研究和评估不足，因而造成考试评价改革很难落到实处。考试评价改革的推进受很多因素的制约，是牵一发而动全身的系统工程，如果仅仅局限于考试评价模式本身的改革，其他相关系统的改革和配套措施没有跟上，要推进考试评价的改革是不切实际的，当前高校考试评价改革就面临如此困境。

1 高校考试评价改革的困境

1.1 教师参与考试评价改革的动力不足

考试评价改革不论是由上而下，还是由下而上，最终的推动者还是教师，改革实施必须有教师全面参与。而任何改革的发生，除了外在的动力，还必须触及到改革者的内在需要，但从目前促使教师参与考试评价改革的动力不足。原因在于：

观念保守，思维惰性。从传统考试模式看，知识本位的标准化考试，操作简单、便利，对于规模化的人才培养具有高效性。换句话说，教师无论是出题、批阅、统计、分析、归档整理等都更省时省力。对于学生来说，只要死记硬背教材上划定的重点范围，基本可以通过考试。这种实施多年的传统考试评价在师生中形成了一种固定思维和行为模式。因此如果变革不能触及到人们的根本利益，尽管考试评价改革的愿景非常美好，仍会受到来自这种保守观念和思维惯性、惰性的抵制。

回避风险，抗拒焦虑。改革就是要打破原来的制度框架，改变固有的行为习惯，以及利益与资源的分配格局，并且具有结果的不确定性，或成功，或失败，当人们处在这种无法把控自己未来的状态下，必然会在情绪上、心理上产生焦虑感、不安全感。对于考试评价改革亦如此，教师参与改革，就会面临失败的风险，会给教师精神上、利益上（至少时间、精力等）带来损失和极大的压力。基于趋利避害的本能教师在参与改革之前，必然会权衡利弊得失，不愿意去承担因改革而带来的风险。

1.2 教师教学工作绩效评价制度不完善

考试评价改革要求考试评价的方式方法多样化、内容的全面性、评价主体多元化、评价反馈及时性等等，这无疑使试题研发、考试方式内容的设计与组织、各种评价工具的使用、试卷的批阅和分析等更为复杂、难度更大，不论是工作的量和质的要求都较原来高得多，特别是形成性评价的实施，需要贯穿于教学过程中，更多地与学生沟通交流、更多地反馈调整环节等，这些必然导致教师教学工作模式的完全改变，需要投入大量的时间、精力、财力。但目前对教师教学工作绩效的评价制度不够完善科学，不能真正全面反映教师的劳动付出，表现在：首先，教师教学工作量的计算不合理。除了按课时计算教师教学工作量外，教师课外备课、作业辅导，包括考试评价中试题的研发、试卷批阅、反馈和分析等工作在教学工作量的计算中所占的比重非常少，不太受到重视。因此考试评价改革的实施必须考虑这一重要因素。其次，高校重科研、轻教学的评价导向，也使教师不愿意在教学和教学改革上花费过多时间精力。高校教师的评优、绩效考核、职称晋升、外出培训机会的获得等都与科研成果挂钩，必然导致教师在科研工作上的付出更多，而对教学工作采取应付态度，对于教改的积极性不高。

1.3 考试评价改革推行的现实条件不足

考试评价改革需要人力、物力、财力、时间等基础性条件的保障，而目前很多高校在这些方面的条件是不足的。首先，从人力上，目前我国高校的规模化培养，学生数量众多，基本采取大班教学，对于实施过程性的形成性评价存在很大困难，就拿对学生课堂表现的评价来说，对于五十人甚至上百人的教学班来讲，在有限的课时里，根本无法覆盖到所有学生。反馈环节也是如此，将每次作业、测验、实验报告等进行集体反馈都不容易做到，个性化的反馈指导就更加不可能完全实施。另外，随着高校扩招，很多学校教师缺乏，常常是一个教师要承担多门课程的教学，能完成基本的教学任务已经非常不易，还有繁重的科研任务，时间和精力非常有限，而考试评价改革费时费力，必然给教师增加很大负担，遭到教师的反感和抵触。其次，从物力和财力上，考试评价改革需要资源保障，如足够的教学仪器设备（实验操作考核）和各种考试评价的工具，试题库和网络评价系统等的建设，都需要足够的经费，但很多高校在这方面的投入是不足的，特别是目前很多地方性高等院校的办学经费还很紧张，能投入到考试评价改革上的经费更是有限。

1.4 教师的考试评价素养和改革能力欠缺

考试评价改革需要实施者具有较扎实的教育理论素养和教学评价的专业知识和技能。但目前我国高校非教育学专业的教师系统化的教育理论知识较欠缺，对现代教学评价理论知识的掌握有限，使用各种评价工具和技术的能力不是很强，缺乏专业的培训，对于完成考试评价标准的建立、考试评价方式方法的设计、考试评价内容的选择、考试评价结果的使用、考试评价信息和数据的收集分析等等专业性很强的任务，缺乏专业能力的支撑。这必然影响考试评价改革的具体实施，考试评价改革的成效会打折扣，甚至出现较大的偏误，反而引起人们对评价结果的质疑，甚至对考试评价改革意义的否定。

另外，考试评价改革要求相应地转变教学方式和内容，课程、教学、评价要相互匹配。教师在教学中必须采取灵活、多样的教学方式训练学生的思维，培养综合素质和能力，教学需要更大的创造性。教师不能象过去一样照本宣科，必须具有系统化的跨学科知识，以及获取、检索、甄别、组织加工新信息的能力，并要整合利用多种教学技术手段和方式方法对教学内容进行有效处理。这完全改变了传统教师搬运工的角色，教师更体现为教学中的合作者、推动者、创造者等，需要一个有效的培养制度和体系，帮助教师实现这种角色转变、知识结构的重构和能力的全方位提升，否则，教学方式与考试评价改革就会脱节，导致课程、教学、考试评价的矛盾冲突，相互抵触，反而引发师生对考试评价改革的反感、质疑、抵触。

2 考试评价改革实践困境的破解策略

2.1 创建考试评价改革良好的制度环境

建立一系列相关制度，创设良好的制度环境，保障考试评价改革工作的常规化、规范化和持续性的推进。 首先，转变观念，建立制度。任何改革都是在一定的观念指导下开展的，有什么样的观念就会导致什么样的行为和结果，考试评价改革也必须转变观念。目前我国高校的很多改革都是自上而下的，因此领导要转变观念，并引导广大师生员工重新认识考试评价改革的意义和重要性，学习现代考试评价的新理论，树立新观念。推行制度的全面变革，进行资源的重组，保障考试评价改革的实施。其次，营造良好文化氛围。在民主、平等、开放、公平的文化环境里，人们的精神才能得以放飞，创造性才有充分释放的空间。因此，要形成一种尊重个性差异，倡导独立思考和打破陈规，鼓励创新的文化氛围。鼓励、支持教师积极探索和尝试，不怕失败，即使失败，也要对教师的付出给予充分的肯定，而不是嘲笑和惩罚，给教师一颗“定心丸”，从而使改革创新成为一种风尚。最后，给予教师更大的自。充分调动教师参与改革的积极性和主体性，就要使教师在教学和评价的过程中拥有充分的自，可以根据学科课程性质和学生的具体情况，自主选择教学和考试评价的方式方法、内容等，自主地对教学活动过程进行把控和调整。给予教师充分的信任，才能激发他们的自我效能感和自信心而愿意主动投入到改革中。

2.2 改革教师教学工作绩效评价体系

改革完善评价指标体系，评价指标设计非常重要，直接决定着对教师教学工作考核是否全面、客观、有效。从目前大多数高校的教师教学工作绩效评价指标看，很少将考试评价工作纳入其中。考试评价与教学过程密不可分，因此，在评价指标体系中应该有所反映，既要包括教学过程中的评价考核，特别是形成性评价，也包括课程结束后终结性评价考试所要完成的工作的要求。同时要合理测算工作量，将考试评价工作指标进行量化，量化指标要非常具体而清晰，不能笼统以课时量来计算，并恰当体现在报酬里。

考试评价改革也可以作为教学改革科研的项目进行推进，作为奖励、晋升、评职称等的考核指标之一。使教师在教学改革上的投入能够得到应有的回报（包括精神上和物质上）。让教师感受到参与考试评价改革等教改工作的价值所在，体验到自我效能感和成就感，就会增强改革的积极性和动力。

2.3 加大经费投入和提供人财物的保障

人财物的保障是考试评价改革顺利实施的必要条件。首先，学校要加强引进人才，加强师资队伍的建设，保障教学有足够的师资，减轻一线教师的工作负担，保障教师有足够的时间和精力参与考试评价改革。其次，加大经费投入，因为题库更新与建设、考试评价工具和现代化技术设备等完善，加之考试评价改革的研究等都需要有经费的支持，学校应该为考试评价改革提供资金和资源保障，才能使考试评价改革落到实处。

2.4 加强教师教学评价素养和能力培训

推动高考改革的原因例2

论文摘要：如何建立一种过渡性的应变机制和规则，以适应社会和经济的转型和发展，如何进一步体现公立医院机构的公益性以满足广大群众的就医需求，公立医院机构是否要进入市场等等，尝试从公立医院人事体制改革为切入点，通过推进医院管理人员人事改革与职工人事改革来强力推动公立医院改革，来应对公立医院体制面临的挑战。

公立医院改革是我国医改的重要环节，也是一项最为艰巨复杂的改革。在市场经济下，我国公立医院体制自然面临着前所未有的挑战。如何建立一种过渡性的应变机制和规则，以适应社会和经济的转型和发展，如何进一步体现公立医院机构的公益性以满足广大群众的就医需求，公立医院机构是否要进入市场等等，都是一个十分敏感的话题。我们国家采取的一系列改革措施，虽然取得了一定的进展，但从整体上看，成效还不够明显，仍存在不少突出矛盾和问题。因此，公立医院改革千头万绪，不能毕其功于一役。在我国目前的制度安排下，尽管公立医院享有较大的财务自主权，但其享有的人事自主权却非常有限。从当前公立医院人事体制改革为切入点，尝试通过推进医院管理人员人事改革与职工人事改革来强力推动公立医院改革，来应对公立医院体制面临的挑战。

1 医院管理人员人事改革

温家宝同志提出的去行政化原则，已经为教育体制改革，尤其是各级公立学校特别是高等院校的改革，指明了方向。“高州模式”的经验告诉我们：给公立医院更多的自主权，医院就能给患者更多的满意。坚持去行政化的原则，公立医院的改革就能大踏步前进；阻碍去行政化的实现，公立医院改革必然会举步维艰。

《2011年公立医院改革试点工作安排》中确立的 “推进政事分开，完善公立医院法人治理机制”。一些改革试点单位已经开始在医院中层管理上进行改革，取消了行政级别。但这一改革需要在医疗管理层面上展开，全面取消行政级别。高州市人民医院院长钟焕清认为医院不是行政单位，医院院长不能由政府任命。有了政府的干预医院工作就很难推进。特别是通过政府换届，来更替医院院长的作法，医院院长的心思是不会放在医院的。他要考虑的不是如何降低成本，为百姓减轻负担，而将是如何搞“形象工程”、保自己的下一步晋升。医院管理专业性很强，管理者即要懂管理也要精通专业技术。政府对医院必须有一个很宽松的政策，在医院管理中不过多的干预，让医院根据本身的实际情况进行管理，政府给予全力的支持，医院才能保证可持续的健康发展。因此，笔者认为应该积极探索建立对院长的激励约束机制。

比如医院院长应由医院职代会直接选举，干得不好的，职代会有权对其弹劾和罢免。相信群众的眼睛是雪亮的， 他们选出的带头人一定是最棒的。也可以实行法人结构改革。政府需要从简单地依靠行政命令来直接管理医院，过渡到利用各种间接管理工具来监管医院，这包括合同制度、绩效考核指标体系和信息收集分析系统。在完善公立医院自主权方面，主要是完善医院的人事权和财务权。人事权包括医院领导层的聘用权和职工的使用和解雇权。同时医院可以保留现有的医院领导结构，使医院领导层继续直接向政府负责，同时接受上级政府卫生部门的行业监督，并作为医院所有者的代表和医院管理者的身份来管理好医院。例如江苏无锡市卫生局实施所有权和经营权适度分离的“公立医院托管制”改革，对医院进一步“简政放权”，医院实行法人代表任期责任制，院长是医院的法定代表人，由医院管理中心聘任，对医院的全部医疗服务、资产经营活动和行为负总责。任期内，医院法人代表原则上相对固定。市医院管理中心负责每年对托管医院进行绩效考评，任期届满进行经济审计，实行经营责任追究，兑现风险奖惩。医院法人代表负责提名并考核医院经营集团成员，由医院管理中心聘任。

2 医院职工人事改革

改革用人制度，引入竞争机制，建立起以聘用制为核心、按需设岗、因岗择人、双向选择、竞争上岗、下岗分流的用人制度；建立科学分配制度，在建立科学的业绩评估制度的基础上，实行岗位工资制，建立起向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制，按照市场价格确定医务人员合理薪酬改革人事制度。从长期来看，应当实行全员聘任制，但是短期内为了避免减少改革的阻力，应当主要依靠分配制度改革来引导和规范医生的行为，在此基础上逐步推行全员聘任制。

人事制度改革赋予了医院用人自主权，而要真正发挥人事自主权带来的积极作用，推动医院劳动生产率提高，还必须实行以绩效考核为中心的职工考核制度和收入分配制度。要在绩效考核分配制度基础上，积极探索建立并进一步完善以岗位工作量、医疗质量和服务质量为主要考核内容的绩效考核制度，将职工收入与其岗位职责和工作业绩相联系。坚持效率优先、兼顾公平，将技术、服务、管理等要素纳入分配，进一步扩大医院自主分配权，允许医院在核定的工资总额内自主确定人员分配办法，体现向“高技术、高风险、高贡献”倾斜的分配原则，实行风险责任制，完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，建立健全年薪制、项目奖励制等多层次的薪酬体系，最大限度地调动大多数人的积极性。提高医务人员的劳动技术收入在总收入中的比例，在考核的基础上拉开一定的收入差距，实行绩效工资制度。高州市人民医院的科主任们，没有创收压力，他们只要管好科室的医疗质量、服务态度、吸引更多的患者就行了。医院骨干医生和护士实行年薪制，奖金分配则实行“星级管理”，星级越高奖金越多。医院每六个月评一次星级，与科室创收不挂钩，但与劳动强度、风险高低有关，医德医风、医疗质量、群众评议、领导评议，都可以决定医护人员的收入多少。

加快人事制度改革进程，进一步下放人事管理权和劳动用工权。按照精简、效能原则，定岗、定编、定员、定责、定任务。公开岗位标准，实行公开竞争，实现双向选择，全面推行干部聘任制、技术人员评聘分开制、职员制和全员聘用合同制。例如无锡市卫生局就实行“老人老办法，新人新办法”。凡属“老人”，其退休后养老保险金由财政承担并全部纳入社会养老保障体系支付；新进人员除特殊人才外不再进入事业编制，实行合同制和制。他们这种探索制定医务人员社会兼职管理办法，能够建设有利于人才引进和流动的软环境，提高人才资源的利用率。

公立医院出问题，根本原因是体制机制。如果把医务人员，尤其是基层医务人员的力量组织起来，必将成为公立医院改革的巨大动力。

推动高考改革的原因例3

那么，我们为什么要主动在全系统推行这一改革呢？这里面，主要有三个方面的动因：

其一，是为了促进社会主义和谐社会建设。党的十六届六中全会作出了《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，要求全党全社会在推进社会主义物质文明、精神文明和政治文明发展的历史进程中，扎扎实实做好构建社会主义和谐社会的各项工作。构建社会主义和谐社会，是一项系统工程，需要社会各个方面共同努力，其中也包括政府监管执法部门。长期以来，我们工商执法人员在监管执法上往往单纯追求执法的法律效果，很难处理好执法与发展、服务与管理、公平与效率的关系。针对这种情况，山东省工商局党组在认真学习党中央关于构建和谐社会战略思想，并对以往的执法工作进行深刻反思的基础上，确定将“建设和谐工商”作为2007、2008两年工商行政管理工作的主题，提出了系统外部和内部各种关系和谐的目标，并制定了具体的实施方案，要求将“和谐”作为指导工商执法工作的重要理念和重要检验标准，长期坚持下去。

其次，是为了推进服务型法治政府建设。党的十七大提出了建设“服务型政府”的目标，国务院《全面推行依法行政实施纲要》也提出了建设“法治政府”的目标。但是，从我们系统的实际情况来看，一些地方的工商机关对依法行政工作仍然重视不够，少数执法人员依法行政观念淡薄，行政许可、行政处罚、行政监管中滥用强制措施和自由裁量权、以罚代刑等问题时有发生。还有不少执法人员服务意识淡漠，存在着单纯的执法观点，为执法而执法，为办案而执法，或是重事后惩处、轻事前规范，没有将服务寓于监管执法工作之中，教育和指导缺失，造成政企关系紧张，引起了广大企业和业户的不满。这些情况说明，传统的执法理念和模式已经不符合新形势发展的要求，不符合政府建设新目标的要求，必须进行改革和创新。否则，监管执法工作就不能得到政府和企业的理解与支持，搞不好，还会妨碍改革、发展、稳定工作的大局。

第三，基层的探索为我们提供了思路和勇气。在推进服务型政府和法治政府建设中，我省的一些基层工商机关对传统的执法工作进行了积极的探索。有的地方进行了“小局大所”改革，将监管重心下移到工商所，促进了监管、服务职能到位；有的地方进行了“集中执法”改革，将分散在各业务口的行政处罚权集中起来，解决了长期以来存在的多头执法、重复执法难题；有的将行政执法与普法宣传、指导帮扶紧密结合起来，受到了企业的称赞和好评；有的地方开展案后回访工作，有效地化解了政企之间的矛盾。我们从这些有益的改革创新中，看到了推进执法改革的必要性和希望所在，坚定了推进改革的决心和信心。

推进行政执法改革的原则

改革的本质，是利益关系的调整，行政执法工作改革也是如此。因此，必须坚持正确的方针和原则，将改革的力度与参与改革人员的承受程度统一起来，确保改革健康顺利进行。在这方面，我们从一开始就坚持了以下四条原则：

整体设计、集成创新的原则。行政执法工作改革是一项“系统工程”，既涉及到传统执法理念的更新，又涉及到执法体制的完善，还涉及到执法机制的创新。因此，我们这次改革，采取了整体设计、集成创新的方法，也就是采取“系统思维”、“逻辑思维”方式，总结多年来的有益经验和针对目前存在的主要矛盾，从执法理念、原则和体制、机制等几个大的方面入手，通盘考虑，一次性谋划、设计出执法改革的整体思路，把基层若干小的制度创新加以集成，形成完整的改革思路。其中，在理念、原则方面，提出了“四个理念”和“四项原则”；在执法体制方面，提出了在省以下垂直管理体制框架下，实行“三项小的配套改革”；在执法机制方面，按照“事前指导、事中规范、事后监督”的思路，提出了“五制一化”的系列制度创新。从而使改革具有较高程度的完整性、严密性，这是以往所少有的。

理念先行、注重实践的原则。改革作为一项系统工程，需要做的事情很多，但是最为关键的，是执法理念的更新。如果思想观念不转变，执法人员缺少对改革的认知和自觉，一切都无从谈起。因此，我们这次执法改革坚持了“理念先行”的原则，把执法理念更新放到首位，采取大走访、大讨论、形势教育、案例分析等多种形式来加以解决，结果收到了“观念一转天地宽”的效果。同时，我们又通过督促、检查等方式，推动基层将改革方案付诸实践，在实践中提升认识、统一思想，从而保证了执法改革的顺利进行。

积极稳妥、因地制宜的原则。为了保障改革顺利进行，我们强调各级主要领导同志亲自挂帅，分管领导靠前指挥，明确牵头单位和配合部门，落实责任，并加强调度检查和及时指导。我们这次执法改革的内容比较多，在推进中，十分注意从各地实际出发，因地制宜地确定自己的改革重点和推进方法、措施，做到既积极、又稳妥。比如，“集中执法”改革是一项难度最大的改革，我们提出自下而上展开，先从县一级抓起，而且要先行试点，积累经验后再在面上推开，县级成功后再向上一级推进，执法权集中的程度不搞一种模式，具体根据本地领导班子的驾驭能力和执法人员的素质灵活确定。这样，虽然改革的进度稍微慢了一些，但切合实际的渐进方式受到了基层的欢迎，避免了以往一些改革“一哄而起、半途而废”的情况出现。

“好人”与“好法”相互配套的原则。改革行政执法工作，“办法”再好，“思路”再好，如果没有“好人”来执行，也会走样变味。因此，我们在改革中坚持的一条重要原则，就是实行“好人”与“好法”配套，大力加强执法队伍和法制队伍的建设。改革以来，全系统先后开展了“执法能力建设年”、“和谐工商建设年”、“基层建设年”等三个年主题活动；实行了严格的执法资格管理，逢进必考，年度考核，动态管理；经常开展业务培训、岗位练兵比武、全员学法考法等活动，不断提高队伍的政治、法律、业务素质，确保了执法改革工作扎实稳妥进行。

改革是政府机关建设的根本动力

推动高考改革的原因例4

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-111

1 引 言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》提出，要更新人才培育观念，创新人才培养模式，探索促进学生发展的多种评价方式。高校要培养创新型人才，现有的考试机制必须进行改革，要尽快摸索出一条有利于创新型人才培养的考试机制，使考试这种手段真正为培养大量的适应当前和未来社会需要的创新型人才服务。[1]在高等学校的教学活动中，课程考核是不可或缺的一部分。课程考核不能仅仅关注学生对知识的掌握程度，更重要的是，学生的实践能力、创新能力和应用能力是否得到提高。[2]科学的课程考核对调动学生对学习的积极性起到重要的作用。而且，它还可以提高学生的整体素质和能力。但由于各方面原因，目前地方院校课程考核存在很多的问题，推行课程考核改革必将面临一些阻碍因素。[3]这些因素制约着高校的教育工作改革和创新型人才的培养。因此，要充分发挥考试的功能，高校就必须对现行课程考核制度进行全面深入的改革，实现知识考试向能力和素质考试的转变，变一元考核为多元考核，以适应地方高校“高素质应用型”的人才培养目标要求。本文以五邑大学为例，从学生、教师、机构、政策制度及环境等方面对影响本科课程考核改革的因素予以评价分析，得出当前本科课程考核改革的相关结论和建议。

2 样本数据来源与研究方法设计

2-1 样本数据来源

样本数据来源于对五邑大学课程考核改革的调查问卷。问卷调查对象是五邑大学全部的在校本科生。本次调查一共发放了1000份问卷，收回问卷639份，经过对问卷的处理，剔除了部分数据不完全的问卷，有效问卷共413份。在这有效的413名学生问卷调查中，大四最多有123名，占29-8%，大一学生最少有89名，占21-5%，大二和大三参与学生数量分别占23-5%和25-2%。本调查研究有效问卷的回收率为41-3%，符合问卷调查抽样的要求，其分析结果可作为研究结论的依据。调查问卷主要从学生、教师、机构、政策制度及环境设施这五个方面进行分类，涉及影响课程考核改革的问题共计21项。

2-2 研究方法

根据本文的研究内容与目的，首先对推行课程考核改革将面临一些阻碍因素的相关数据进行描述性统计分析，说明各阻碍因素的频率分布。在此基础上运用因子分析方法进行比较分析。对问卷数据采用SPSS19-0 进行整理统计。[4]

3 指标体系及样本数据的统计分析

3-1 指标体系设计

推行课程考核改革必将面临一些来自于参与者及制度环境等方面的影响因素。[5]因此，本次调查问卷从学生、教师、机构、政策制度及环境设施等方面进行设计，共有21个指标（见表1）。问题采用单选题的形式，共有完全不同意、不同意、不能确定、同意和完全同意五项备选项。

表1 推行课程考核改革必将面临一些阻碍因素问卷统计结果（单位：%）

3-2 样本数据统计分析

在本次调查中（见表1），分别有62-0%、66-8%、55-0%、39-2%、38-0%的被调查者同意因为学生不了解当前教学改革理念、不清楚课程考核改革效果、已习惯现有的考核方式或者觉得课程考核改革会增加学生学习压力和影响到学生的课余休闲而可能对课程考核改革形成阻碍。分别有37-3%和37-5%的被调查者不同意课程考核改革会增加学生学习压力和影响到学生的课余休闲而可能对课程考核改革形成阻碍。做出其他选择的调查者相对较少。

分别有33-2%、42-6%、55-9%、46-7%、40-2%的被调查者同意教师因为不了解当前教学改革理念，不清楚课程考核改革效果，已习惯现有的考核方式，可能会增加备课的时间和精力或者影响到老师其他事务而不支持课程考核改革。分别有39-2%、31-2%、 32-4%的被调查者不同意教师因为不了解当前教学改革理念，不清楚课程考核改革效果和影响到老师其他事务而不支持课程考核改革。

在关于机构对课程考核改革形成阻碍因素的调查中，分别有52-1%、45-0%、39-5%的被调查者同意形成阻碍是因为学校对课程考核的宏观管理不够到位，职能部门对课程考核改革不够支持或者院系对课程考核改革不够重视。有30-8%的被调查者不同意形成阻碍是由于院系对课程考核改革不够重视。

在政策制度可能会阻碍课程考核改革的因素调查中，分别有50-4%、48-9%、50-4%、55-0%、51-1%的被调查者同意政策制度会阻碍课程考核改革，主要体现在目前课程考核工作的奖惩制度不完善，课程考核的内容和标准不明确，课程考核质量监控机制不健全，实践教学环节课程考核机制不完善或者鼓励老师考核改革的政策不落实。

分别有52-5%、54-7%、46-2%的被调查者同意环境设施可能对课程考核改革形成阻碍主要是因为目前大班上课考核改革不易操作，学校对课程考核改革的系统不健全或者社会对学校课程考核改革不够配合。

对于大部分的题目而言，被调查者选择选项同意和完全同意的比例之和大于50%，甚至有部分题目超过了60%，从这些数据可以看出，总体而言，至少超过一半的同学认同问卷中题目内容，但是，具体到题目，选择又有所差异。增加学生学习压力，影响到学生的课余休闲，教师因为不了解当前教学改革理念，不清楚课程考核改革效果和影响到老师其他事务以及院系对课程考核改革不够重视这些阻碍因素有超过30%的人不同意。

本文对样本指标进行了探索性因子分析（EFA）。首先通过使用KMO检验和Bartlett球形检验进行了检验。通过采用主成分分析方法来提取因子，进行方差最大正交旋转，因子抽取原则为以特征根大于等于1，参照碎石图确定抽取因子的有效数目。在任何因子上的载荷量小于0-4或者同时在两个或两个以上因子的交叉载荷量都大于0-4的第7个、第19个题项都剔除。表2为SPSS输出的KMO抽样适当性检验及Bartlett球形检验结果，通过对问卷中21个测量指标进行分析，KMO值为0-787，巴特利特检验P=0-000，这表明所选指标适合进行因子分析。

表2 KMO 和 Bartlett 的检验

通过因子分析，得到由21个题项指标构成的7个因子（见表3）。7个因子的特征值共占去方差的65-757%。可见，其他被放弃的14个因素解释的方差占不到35%，因此说明前7个因子提供了原始数据的足够信息。

表4 旋转后的因子载荷矩阵

根据表2、表3和表4，问卷中关于推行课程考核改革必将面临一些阻碍因素的21个题目最终被简化成为了7个主要成分，共解释了原有21个指标总方差的65-757%；根据因子分析结果（见表4），文章对提取的主因子分别加以命名。原题21个题项就可以简化为7个题项。

第11、第14、第15、第16、第17、第18个题项可以重新合并为新的因子1；可以看出因子1所涉及的内容主要是学校对课程考核的宏观管理不够到位以及学校的政策制度方面。因子1主要是学校在课程考核方面实施的政策以及宏观管理的因素。

第4、第8、第12个题项可以重新合并为新的因子2；因子2涉及的主要是增加学生学习压力，教师已习惯现有的考核方式以及职能部门对课程考核改革不够支持。因子2主要是进行课程改革需要改变现状。

第6、第9、第10个题项可以重新合并为新的因子3；因子3主要包括教师不了解当前教学改革理念以及会增加备课的时间和精力和影响到老师其他事务。因子3涉及来自教师各方面的因素。

第1、第2个题项可以重新合并为新的因子4；因子4主要涉及学生不了解当前教学改革理念以及不清楚课程考核改革效果这两个方面。因子4主要是学生对课程改革的不了解的方面的因素。

第20、第21个题项可以重新合并为新的因子5；可以看出因子5所涉及内容主要是学校对课程考核改革的系统不健全以及社会对学校课程考核改革不够配合。因子5主要是学校现有系统不完善以及学校的主观原因。

第5个题项可以单独作为新的因子6；因子6主要涉及影响到学生的课余休闲。因子6主要是会改变学生现有的时间分配而可能会影响课程考核改革。

第3、第13个题项可以重新合并为因子7。可以看出因子7所涉及内容主要是学生已习惯现有的考核方式以及院系对课程考核改革不够重视。因子7主要是学生不愿意改变现状以及机构的主观原因。

4 结论及建议

4-1 研究结论

本文通过对设计样本以及选择研究方法、统计分析调查问卷，实证分析了关于推行课程考核改革必将面临一些阻碍因素。通过学生对课程考核改革阻碍因素的调查分析，比较客观地反映了目前本校学生对课程考核改革可能面临的阻碍因素的看法。主要研究结论是：

（1）问卷中题目内容所涉及的推行课程考核改革可能面临的阻碍因素总体是适当的。推行课程考核改革可能面临的阻碍因素主要来自学生，教师，机构，政策制度以及环境设施等方面。

（2）学生不了解当前教学改革理念、不清楚课程考核改革效果这两个可能的阻碍因素得到很大比例的被调查者支持。

（3）增加学生学习压力、影响到学生的课余休闲、教师不了解当前教学改革理念、不清楚课程考核改革效果、影响到老师其他事务以及院系对课程考核改革不够重视这些阻碍因素具有争议性。

4-2 改革建议

（1）积极推进课程考核评价体系改革，提升教师教学积极性和人才培养质量。保证地方院校应用型人才培养目标的达成度。[6]推行课程考核改革，学生，教师和学校需要共同努力。制度到位，环境设施完善是更好地推行课程考核改革的前提条件。学生作为改革的重要参与者，需要更好地了解课程考核改革的必要性以及改革理念和进程。任课教师不能因为会增加备课时间或者不愿意改变原有的习惯进行考核而阻碍课程考核改革。但是，不同的考核方式，需要教师付出不一样劳动。课程考核方式改革可能会使得教师需要付出更多的时间和精力。这就需要学校制定相应的政策制度来激励教师积极参与课程考核改革。教师工作效果的评估方法和政策需要同步进行，否则，会削弱教师参与课程考核改革的积极性。

（2）最重要的是要转变教育和教学传统观念，树立科学的课程考核观。考核内容应根据不同专业课程特点，进行相关课题的研讨探究，注重对学生的创新能力、实践能力、团队精神等综合能力的全面评价，实现从知识能力、研究能力、思想能力、辩论能力、沟通能力、自我管理能力、实践能力等方面对学生的个性、能力、素质进行全方位的考核评估。

（3）改革没有固定的模式，课程考核的改革需要在过程中探索。但是，课程考核改革不能因为不确定性和阻碍因素的存在而不进行。应积极推进课程考核方式改革，提高学生自我评价和社会等实习单位的参与度，设计并实施以能力评价为核心的、科学的、多样化的学习效果考核和评价机制，提高学生自主学习的能力，激发自主学习的热情。

参考文献：

[1]国务院-国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）[EB/OL].[2010-07-29].http：//www-gov-cnjrzg2010-07/29/content_1667143-htm-

[2]钟玉泉，袁瑛-地方本科院校课程考核改革的思考[J].大家，2012（9）： 88.

[3]王琼-英国大学课程考核方法对我国高校课程考核改革的启示[J].河南工业大学学报，2013，9（1）：151-153.

推动高考改革的原因例5

实行领导干部任期制，是推进干部能上能下的一种新探索、新尝试。为做好此项工作，我区紧密结合领导班子和干部队伍建设的实际需要，从以下三个环节着手，进行了积极探索和实践。

（一）认真制定干部任期的有关政策和规定

干部任期在选任制干部中早已实行，但仅仅是明确了任职期限，缺少必要的配套的任期管理措施；而对委任制干部的任职期限、工作目标的确定和管理，更是处于一种模糊状态。针对上述问题，我区在深入调研的基础上，认真制定了实行任期制各环节的有关政策和规定。

一是拓展适用范围。从本质上看，我国党政机构中的非选任制干部和选任制干部是没有区别的，完全可以参照选任制干部实行任期制。因此，我区在制定干部任期制时，不仅仅局限于选任制干部，而是扩大其适用范围，拓展到所有委任制的处级领导干部，明确规定全区党政机关、事业单位和人民团体的处级领导干部均实行任期制，进一步扩大了任期制的外延。

二是合理确定任职期限。本着与有关法律规定保持一致性及保证班子稳定性、连续性的原则，区别不同类型、不同岗位干部的不同情况，对任职期限进行了合理界定：对区级机关及街道的处级领导干部，实行与区委、区政府领导班子的任期一致，任期为5年，连任期限不超过2个任期；对乡的处级领导干部，实行与乡党委和政府的任期同步，规定届期为3年，连任不超过3届；工会、共青团、妇联等人民团体的处级领导干部任职期限按各自章程执行。

三是明确责任及管理方式。为强化干部的责任意识，加强对干部任期内的管理，对任期制干部实行任期目标责任制，规定领导干部要根据所任职位的要求，提出切实可行的任期目标和年度目标并签署责任书，由上级组织部门负责进行年度考核、届（期）中考核和届（期）末考核，并依据考核结果对不胜任的干部及时进行动态调整；任职期满后，符合任职条件的重新任命，不符合任职条件的自然解除领导职务。

四是限定任职年龄和最高任职年限。为真正实现干部最佳年龄、最佳成熟期与所任职务对等，保证优秀干部能够脱颖而出，保证建设充满生机与活力的干部队伍目标得以实现，我区结合干部队伍的现实状况，立足于给优秀干部腾位置、搭舞台，限定了干部任职最高年龄和最高年限。规定“领导干部任职期满后，因年龄原因不能任满一个新任期，一般不再安排担任领导职务”。同时，明确“处级领导干部连续担任同一职级领导职务的最高任职年限一般不超过15年”，超过最高任职年限的要区分情况合理进行调整和安置。

（二）以推行任期制为核心开展综合改革

按照我区出台的任期制规定，街道系统领导干部的任期从去年算起，任期为5年。区委结合街道班子建设中存在的一些班子结构不合理、干部长期不交流、有些平平的干部下不来、年轻干部没配齐等问题，率先在街道系统开展了以推行任期制为核心的综合改革，取得了较好的成效。整个改革过程主要经历了以下三个步骤：

1、整体筹划，精心准备，广泛发动营造氛围

为确保在街道系统率先推行的以任期制为核心的改革能平稳推进、取得实效，我区周密做好了工作准备和思想准备。首先，精心设计改革方案。立足于加强街道领导班子建设和提高街道工作水平的实际需要，本着“调整街道副职干部与推进干部能上能下、与推进干部交流、与推行实绩考核、与开展竞争上岗、与推进干部队伍年轻化相结合，进而同建立健全科学的干部选拔任用机制和管理监督机制相结合”的思路，在反复论证、充分听取方方面面意见的基础上，制定了此次综合改革的整体方案，对各阶段、各环节的工作作出了总体安排和周密部署，为改革的顺利进行提供了保证。其次，广泛进行宣传发动。区委专门召开了街道全体处级领导干部动员大会，对改革工作进行了统一部署、统一动员。各街道领导班子在深入学习改革方案和任期制等有关文件规定的基础上，以召开干部大会、个别谈心等方式，进行了广泛的宣传和动员。尤其是着重做好了此次改革过程中有可能调整下来或可能交流的干部的思想工作，充分调动了广大干部群众支持改革、投身改革的积极性，在全区上下营造了良好的改革氛围。

2、扩大民主，严格程序，积极稳妥推行任期

考虑到各街道党政正职机构改革期间刚刚调整到位，按照任期制的规定，可以自动进入新任期，而副职领导干部是第一次实行任期制，为保证街道副职新任期的稳妥推行，我区从扩大民主、严格程序入手，着重做好了以下几个环节的工作：首先，充分听取干部个人意愿。要求街道全体副处级干部按照任期制的有关规定，结合自身实际，向组织提交是否愿意进入新任期的个人申请。其次，广泛征求干部群众意见。采取民主测评、考察、调研等方式，对各街道的班子建设、人员结构及工作情况进行了深入考察了解，进一步听取了群众对街道副职领导干部的评价。第三，确定进入新任期的人选。根据任期制规定的干部任职条件，综合个人申请、民主测评、组织考察和调研等各方面的情况，结合街道班子和干部个人实际，研究确定了街道副职干部的调整

意见。其中，对25名超过连任期限的干部进行了交流或轮岗，有12名因年龄原因不能任满一个新任期的干部改任非领导职务或提前退休，有2名超过最高任职年限的干部改任了非领导职务。同时，对调整后出现的空缺职位，在街道系统内部开展了竞争上岗，26名干部经过竞争上岗走上了领导岗位。

3、明确目标，强化责任，层层签订任期目标

推行任期制的关键是明确任期目标。各街道班子调整到位之后，按照任期制的有关规定，首先，各街道在区委街工委的统一指导下，根据全区推进“三化、四区”建设的总体要求，结合各单位的具体情况，研究制定了符合实际且具有本单位特点的、切实可行且具有前瞻性的任期目标，同时对任期目标进行了分解，明确责任、落实到人；其次，每个班子成员根据班子制定的总体目标和任务分解情况，各自制定了符合岗位职责要求的任期目标。最后，由班子党政一把手代表班子及本人分别向区级主管领导签订了任期目标责任书，副处级领导干部分别向本街道党政一把手签订了责任书。通过层层建立任期目标责任制，不仅为下一步推行工作实绩考核提供了依据，而且有利于强化干部的责任意识，促进广大干部积极进取、奋发工作。

（三）妥善做好调整下来干部的安置

妥善做好按任期退出领导岗位的干部的安置，是顺利推行任期制的重要保证。推行任期制以来，我区始终以解决“下”来干部的待遇和出路为介入点，按照“三个注意”妥善做好了干部“下”来后的相关工作。

1、注意落实好“下”的干部的工资待遇

主要采取三种方式落实“下”的干部的待遇：对各方面比较优秀，但因年龄原因不能任满一个任期的干部，改任上一级非领导职务退二线；对工作称职，因年龄较大、身体不好等原因下的干部，保留原工资待遇；对犯错误降免的干部原则上按新任职务和工作岗位确定工资待遇。通过以上措施，较好地避免了能下工作中容易出现的待遇纠纷，有效地减轻了改革阻力。

2、注意做好“下”的干部的工作安排

为继续发挥按任期“下”来干部的作用，注意因人而异做好他们的工作安排。对因超过最高任职年限改任非领导职务、但男不满55周岁、女不满50周岁的干部，安排进修学习或专题调研，一年后根据工作需要另行安排工作；对因年龄原因退二线的干部，组织他们参与班子和干部队伍建设、区委区政府重点工作调研、重点项目监督、协助本级班子开展工作等；对自身问题较多，或能力素质不适应岗位要求，或小才大用，或用非所长导致不胜任的干部，注意重新安排合适岗位，从而较好地调动了调整下来的干部的积极性。

3、注意加强“下”的干部的教育管理

针对“下”的干部怕丢面子，有失落感等思想和社会上的一些议论，区委始终注意通过谈话谈心，客观公正地评价他们的成绩和长处，讲清调整的原因和理由，要求他们正确对待群众，正确对待组织，正确对待自己。同时，注意加强跟踪管理，通过集体座谈、个别访谈等方式，及时了解他们的思想工作情况，做好有针对性地管理工作。二、实行任期制的初步成效

从我区的实践和广大干部群众的反映看，任期制的推行，在解决干部能上能下、优化干部队伍结构、增强干部队伍活力等方面，均起到了积极的推动作用。

（一）突破了传统的管理模式，疏通了“下”的渠道

推行领导干部任期制，触及了干部人事制度改革最敏感的问题?干部的退出机制，对以往干部实质上存在的“终身制”、“铁交椅”是一种突破。由于任期制对干部的任职有明确的任期规定，任期一到，职务一般都自然解除。如要继任，必须经过组织人事部门考核，根据考核结果和有关条件以及工作需要，报有关部门、机关批准，或重新参加竞争上岗，因考核不胜任的，不再享受现待遇，按不胜任现职干部调整安排。同时，最高任职年龄和最高任职年限的限定，又从年龄和任职上规定了干部“上”与“下”的界限，不仅使干部“下”有了政策依据，便于各级党委及其组织部门操作，而且使干部在“上”的同时就有了“下”的概念，干部本人从心理上也容易接受，利于突破以往干部上易下难的弊端，进一步拓宽干部“下”的渠道。推行任期制以来，我区共有×名干部因年龄到“杠”改任了非领导职务，有×名干部因连续担任同一级别职务超过15年从领导岗位上退下来，占“下”的干部总数的×％。

（二）促进了干部新老交替，优化了干部队伍结构

实现干部的及时新老交替，保持合理的梯次结构，是建设高素质领导干部队伍的关键。实行任期制以来，由于有明确的任职年龄、年限，使得一些年纪较大的干部能够及时按规定从现领导岗位上退下来，保证了干部新老交替的顺利实现。我区街道系统开展以任期制为核心的综合改革过程中，一批年龄较大的干部按任期制退二线后，为及时启用优秀年轻干部提供了机会、创造了条件，使街道领导班子的年龄、知识、专业结构得到了明显优化。经过改革，街道处级领导干部的平均年龄比改革前降低了2.9岁，35岁以下年轻干部所占的比例由5.8％上升到了11.8％，大学以上文化程度的比例达到67.4％，比改革前提高了11个百分点，街道处级干部队伍的整体素质有了显著提高，为街道工作整体上水平初步奠定了坚实的组织保证。

（三）形成了激励约束机制，激发了干部队伍活力

实行任期制必然要求实行严格的任期目标责任制，只有建立任期目标责任制，使考核领导干部有章可循、有据可依，才能在任期满时对干部作出全面、客观的评价，为干部的进退去留提供依据，从而有效激励约束干部。我区在街道系统推行任期制的过程中，通过明确任期目标、签订责任书，对干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且明确将目标完成情况作为升降去留的依据，使大家感到前所未有的压力，干部的内在活力得到很大激发，干好本职工作的责任感和积极性都有明显的提高，不少干部说，“今天不努力工作，明天要努力找工作”。同时，为保证任期目标的顺利完成，许多街道还以此次改革为契机，自觉查找以往在自身建设方面的问题，分析原因，制定对策，促进了整体工作水平的提高。

三、实行任期制的几点体会

通过一年来的探索和实践，我们体会到，要使任期制顺利推行、取得实效，必须切实做好以下四个方面的工作：

一是必须转变干部群众的思想观念。在全社会积极倡导和树立“能者上、平者让、庸者下”、“干部的上和下是人才资源优化配置的过程”的思想和观念，是顺利推行任期制的前提。改革中，我区注重通过各种形式进行持续性的宣传和教育，使广大干部树立正确的“官”念，淡化“官本位”意识，正确对待组织安排，正确对待群众的看法，增强“下”的自觉性；使群众正确看待干部的升降去留，缓解干部“下”的压力。同时，注意充分利用街道综合改革和乡换届班子调整的有利时机，通过实际工作来增强宣传效果，改变干部群众对干部“下”的看法，使干部群

众逐步树立不光“有错误”要下、不胜任要下、相形见绌者要下、为培养年轻干部也要下的观念，理解和支持干部“下”的工作，为任期制的实行奠定了思想基础。

二是必须合理制定有关政策和规定。任期制能否顺利实施，关键是制定的制度是否科学规范，宽严是否适度，规定是否合理。因此在制订领导干部任期制的有关规定时，要吃透上情，掌握下情，既要大胆改革创新，又要积极稳妥推进，力求使制度内在内容有所突破、相互配套的同时，做到各项规定力求合理、公平。特别是对最高任职年龄和连续担任同一级别职务最高任职年限的限定，直接涉及干部的切身利益，是干部群众最为敏感的问题，必须从既能有效疏通干部出口，又能合理配置干部资源，充分调动干部积极性出发，在深入调研、反复论证、取得方方面面认可的基础上，对干部“何时下、下来后如何安置”等问题作出缜密规定，防止由于政策制订上的疏漏而给工作造成被动，从而真正建立起切合地方实际、符合现代干部管理特征的领导干部任期制度。

三是必须配套制度和措施综合推进。实行任期制是干部人事制度改革向纵深推进这一系统工程的有机组成部分。要使任期制取得实实在在的效果，必须同干部管理中的其他制度和措施相配套、相衔接，与其他改革措施有机结合起来，整体运筹，同步推进，这样才能更好地发挥任期制在党政干部管理中应有的作用。随着改革的不断深化，出台任期制之前，我区已先后推出了公示、试用期、交流、辞职等近20项制度，这为任期制的推行提供了较好的配套制度体系。在街道系统率先推行任期制的过程中，又综合运用了任期制、辞职制、干部交流、民主推荐和民主测评、竞争上岗、任前公示、试用期制、诫免等十几项改革措施，使此次改革最终成为一次全方位的综合改革，有效发挥了各项制度的整体功能，放大了实行任期制的改革效应。

四是必须妥善做好下的干部的安置。当前对干部合理“下”的问题，还存在一定的误区，比如，认为“下”的干部都是犯了错误的。推进干部能上能下的过程，实际上是人才资源优化配置的过程，其根本目的是要充分发挥干部的积极性、主动性、创造性，保持干部队伍的生机与活力。干部队伍有上就有下，有升就有降，能上能下、能升能降是一种正常的干部工作机制，与犯错误是截然不同的两个概念。尤其是因任期制对年龄和任职时间限定“下”来的干部，更多是事业与工作的一种需要，做好这些干部的安置，既可保证干部资源不会浪费，又为“后来人”吃了定心丸，对减轻改革阻力有重要作用。因此，我区在推行任期制工作中，始终坚持根据“下”的干部不同情况进行妥善安置，使干部下得安心、下得满意、下得顺畅，从而确保了任期制顺利推行。四、问题与思考

我区任期制的推行已经有了一个良好的开端，主要是更新了观念，迈开了步伐，积累了经验。但是，要使任期制真正得到完善，不断提高改革效果，还需进一步做好以下三方面工作：

第一、抓紧建立科学的干部考核评价机制，真正发挥任期目标的激励约束作用

任期制既然有任期，也就必然有任期目标和对其目标完成情况的考核，并依据考核结果决定干部的升降去留，否则任期制将失去其对干部的激励约束作用。但由于任期制覆盖各系统、各级别、各岗位的领导干部，其任期目标各有不同，以往和现有的以定性评价为主的考核方式，已很难对干部任期内的目标完成情况作出全面、客观、公正的评价，必须抓紧从以下三方面入手，建立科学的干部考核评价机制。

首先，要科学设计考核评价指标。由于各部门、各单位的实际情况和不同层次、不同类别领导干部存在诸多差异，因此，不能使用一个模式考核所有所有的干部。要根据领导干部的任期目标和职责要求，本着“分清主次，兼顾全局”的原则，合理确定干部的考核指标要素。在考核内容上既要重业绩又要重能力，在指标具体设置上不宜全而细，否则会使考核的工作量过大，造成人力、物力、财力上的浪费，还会分散领导干部的注意力，难以保证任期内重点工作的落实。其次，要简化考核程序，改进评价办法。要按照“于法周严、于事简便”的原则，简化年度、届（期）中和届（期）末考核的程序。在考核的评价办法上，改变过去单一采用定性评价的办法，采取定性与定量相结合的方法，将每一评价指标赋予相应的分值，或按一定的定性档次转化为定量分值的办法，最后按照各指标所占的权重比例，对干部考核作出综合的定量评价。再次，要真正尊重和运用考核结果。要坚决依据考核的定量评价结果，决定领导干部的升降去留，提高干部任期目标管理工作的规范化、科学化程度，使任期制真正发挥任期目标的激励约束作用。

第二，不断健全干部监督制约机制，避免实行任期制可能带来的负效应

推动高考改革的原因例6

我国职业教育的改革正在向教学领域不断深入，关于课程设置、教材建设以及教学方法的讨论可谓“仁者见仁、智者见智”，改革之势已是风起云涌，但效果似乎并不明显。造成这样结果的原因到底是什么呢？

一、课堂教学改革相对滞后的原因

从管理角度来看，首先，只注意到“点”的示范，未注意到“面”的推广是其中的一个重要原因。管理学中的“木桶原理”告诉我们，管理成效如何，不是取决于做得最好的某个人或某件事，而是取决于最差的；同样道理，改革成效如何不是取决于“点”，而是体现在“面”上。当前最为迫切的是新的课堂教学方式从点到面、以点带面地全面铺开。

其次，只注重理论规范建设，不注重实践创新总结也是其中的原因之一。关于课堂教学改革，管理者始终关注着理论规范方面的建设，按照某个理论或某个模式规定教师应该怎样，学生应该怎样，不重视教师个体的创造性，很多有益的教学方法未能及时得到推广，也因此打消了很多有为教师的积极性。教师应当是课堂教学中最具活力的因素，而与之不相适应的是课堂教学内容必须紧扣统编教材，教师和学生不能逾越管理者所制定的规范，超越于某种理论的实践创新也得不到及时的认可，这显然违背了管理学中的“发展原理”。

还有，只注重教师的“教”，不注重学生的“学”是另一个重要原因。改革是一项系统工程，即便是课堂教学改革也是如此。根据“系统原理”，只有课堂教学的各个要素整体联动，改革才可能有所突破。教师和学生是课堂教学两个最重要的因素，两方面必须同步配合，课堂教学改革才能生效。当然，作为“教”和“学”的指挥棒，“考”似乎更是责任重大。“考什么”是“教什么”、“学什么”的导向，“怎样考”也是“怎样教”、“怎样学”的前提，是考知识还是考能力？是理论性考试还是操作性考核？对职业教育尤其重要。

由此看来，没有管理层的推动是不可能最大程度地落实课堂教学改革方案的。

二、推行职教课堂教学改革的原则

职业教育教学改革的最基础单位是课堂，最终的环节也将是课堂，但职教的课堂教学改革必须以“课堂有效”为首要原则。传统的教学论认为：课堂教学“有效”是指教学活动既有质又有量。量对应的是效率，质对应着效果，有效就是既有效率又有效果。但对职业教育而言，教学的有效性始终不能忽略的是它的价值属性，所以对职教课堂教学的有效性必须重新认识。

首先，职教是为社会的职业活动直接服务的，课堂教学必须面向职业岗位群，“有用”是“有效”的第一表现特征，而且其“有用性”要“远近结合”，基础课程要体现知能的“多接口性”，专业课程要体现知能的“岗位针对性”。

其次，教育产业的最终产品是人，其“有效”的前提是个人价值需求得到满足，它所遵循的是育人的一般规律，其个体差异性和创造性的特质不容忽视。

还有，职教课程体系的来源应当是职业能力，但职业的现实性因素决定了职教的课程和教材是多变的，靠得住的只能是有能力把握现实职业环境、有能力创新的教师，可见教师才是课堂教学“有效”最根本的保障。

换言之，职业教育课堂教学的有效性包括三层含义，即有效率，有效果，有效益。课堂效益是指课堂上所进行的教学活动满足社会需求和个体需求的程度，这显然不能忽略。

三、整体推进课堂教学改革的措施

课堂教学改革要真正有所突破，就必须从教学管理环节到课堂要素环节，从教师到学生，全面、系统地整体性推进。

首先，从深处入手，全面更新课堂教学观念，在教学中体现先进教育理念的新起点。就目前职业学校教师的组成结构来说，非师范类的教师占有相当大的比例，特别是专业课教师，他们大多未受过专门的师范训练，对专业业务熟悉但对教育涉猎不深，大部分教师对专业方面留意较多，对先进的教育理念关注较少。课堂教学改革的当务之急已不再是各种理论细节的讨论，而应该让所有的教师都站在一个新的起点上。这个新起点就是，每一位教师都必须有现代教育的观念和意识，在课堂教学中必须体现素质教育理念、开放教育理念、能力本位理念等。

其次，从高处入手，着手创新科学评价机制，在管理中体现改革价值导向的新维度。从各级各类的职业学校的教学管理来看，当前课堂评价的主要依据仍是“教学规范”。就“规范”本身而言，其作为课堂评价主要依据是无可厚非的。但“规范”与“创新”本身是一对矛盾，两者之间是一种交替发展的过程。“教学规范”应该是动态的，更应是发展的，切不可墨守成规、一成不变，其涵盖的指标在一定时间内必须作相应调整。

要改革课堂教学，就必须着手改变这种评价机制。作为价值导向，“鼓励教师的教学创新”是一个新维度。重新审视原有的“教学规范”，对原先统得过多、限得过死的规范适当删减，倡导“多法并举、兼容吸纳、自成一家”，在方式方法上体现一个“放”字，在目的目标上体现一个“效”字。

鼓励教学创新，就是鼓励教师在课堂外积极探索教材教法，在课堂内充分运用科学的教学方法；鼓励教学创新，就是将“有特色”的课堂方式推而广之，并逐步将相对于“原规范”的创新演变成“新的规范”。

最后，从实处入手，着重革新课堂设计思路，在备课中体现合理课堂要素的新配置。尽管“能力本位”的职教模式已推行多时，各专业有专业培养目标、每一门课有课程目标、每堂课有课堂目标，其最终的归结点应该是具有专业特点的结构性“能力”，但无论是专业的教学计划，还是课程的授课计划甚至教师课堂教学的教案都未能着眼于“能力”，更不用说最后落脚于“能力”。很多教师只是上课传授知识，对专业目标不闻不问，其课堂的有效性显然大打折扣。

反观“能力本位”的课程设置，所有课程都应该是某种职业能力的立体结构中的一个分支，每一个专业都应有相应的能力结构图，不仅要让所有教师明确知道自己为什么要上这门课，其目的是培养学生的哪一种能力，而且要让学生了解为什么上这门课，可以最终形成哪种能力。只有这样，从专业培养的最终能力目标入手，课堂教学才可能变得意图明确，行之有效。

推动高考改革的原因例7

⒉了解掌握干部思想变化。并后的干部思想变化。主要表现在：一是干部的失落感引发了危机感，怕在竞争中落聘；二是干部的认同感引发了畏惧感，怕在不胜任今后高要求的工作岗位，缺乏自信心。三是干部的优越感引发了自卑感，怕从岗位上下来后的待遇没有保障。这些情况给推行机构改革和竞争上岗工作带来一定的困难和阻力。

⒊做好宣传发动工作。在分析以上问题和产生的原因后，领导班子成员不畏困难，形成共识，认为机构改革和干部竞争上岗势在必行，是建立现代企业制度，做大做强的必由之路。通过在干部党员中宣传，在部门、车间单位中进行机构改革和竞争上岗的解释，并通过人性化的思想工作以及后续的安置政策，稳定情绪，稳定人心。月日下午，组织召开所有竞争上岗干部参加的动员大会，进一步解释了本次竞争上岗的办法，会上党委书记重申了纪律，对此项工作做出表态并郑重承诺：没有内定，不存私心，坚决执行党选用干部“德才兼备，任人为贤”的原则，这些做法很大程度调动了干部参与竞争上岗的积极性。

二、坚持改革和稳定并重的原则，确保推行改革过程中的生产和人员稳定

⒈稳定为先，生产为重。改革和稳定并举是开展各项工作的出发点，特别是在对待机构改革和竞争上岗这项事关干部切身利益的重大问题上，党政领导从改革发展和企业稳定的高度出发，一方面作深作细思想工作，通过形势报告、动员大会等形式，在干部职工中宣传改革的形势和深远的意义，运用“以人为本”的工作方法，到干部职工中，到原三个中了解情况，开展调研活动，促使段出台的改革方案符合实际，更具有科学合理性。与此同时，强化了安全生产的组织管理，要求在推行干部竞争上岗的过程中，各部门、车间级单位要做到“三个到位”：生产管理到位，安全措施到位，抢修预案到位，通过机构改革和竞争上岗促进安全生产；以良好生产业绩促进机构改革和竞争上岗的顺利进行。

⒉成立小组，制定计划。月日成立制定“新段相关文件”起草工作小组。分管领导：、，小组由等六位同志组成。小组主要任务：负责掌握铁路有关“跨越式”发展的改革政策，了解周边站段改革的有关情况；调研“三合一”后的职工想法与要求；制定符合新实际的机构改革和竞争上岗办法。根据上级要求和新的现状和特点，我们制定出机构改革和竞争上岗推进表，有步骤、分阶段进行。

⒊调查研究，充分酝酿。对于机构的设置，我们注重搞好结合：一是历史和现状的结合，参考原三个单位文件的基础上，对原三个段的情况做进一步认真调研，在新的企业框架下统筹思考。二是横向和纵向的结合。机构设置、干部竞聘工作政策性强、涉及面广，在吃透上级文件精神、吸取其他路局、站段相关工作的经验和教训的基础上，形成机构设置和竞争上岗的初步意见，仅机构改革就制定种方案。对于《竞争上岗实施细则》，段更是不敢半点马虎，先后召开党政联席会、竞聘上岗领导小组会、竞聘小组办公会等余次。反复征询各方意见，多次对《细则》加以修改，使之不断趋于科学合理。月日，段召开新成立后的第一次职代会联席会，最后讨论通过了具有法规效应的《细则》，在全段相关部门车间级单位中实施。

三、坚持公平公正的原则，积极稳妥地推进改革

⒈思想重视，认识明确。领导班子成员十分重视路局生产力布局调整新段成立后的人员稳定、生产稳定工作，多次召开党政会议，统一认识，明确任务，订立原则、方法，促使新机构改革、竞聘上岗工作有序开展。加强了对竞争上岗等工作的组织领导，成立了管干部竞争上岗工作领导小组，组长由长、书记担任；组员由领导其他成员担任，同时，成立了干部竞争上岗工作办公室。为确保竞争上岗工作规范进行，避免暗箱操作，经党政联席会研究，组成了分别由三个段推荐的“”发放、收缴、计票、监票小组，全程监督，促使竞争上岗始终坚持“公平、公正、公开、择优”的原则。为进一步增强工作的严肃性，采纳了车间讨论的意见，撤换了参加竞聘的同志兼任的竞争上岗办公室主任一职，改由段领导兼任，从而，打消了一些干部的疑虑。

推动高考改革的原因例8

1.高职院校分配制度改革存在的内部机制问题

一是传统的一级管理模式，已经极大地制约着高职院校的发展。高职院校规模的扩张使原来扁平化的管理模式变得不再适应学校发展的需要。校级领导和职能部门管理幅度越来越大，学校集中处理各种事务的管理体制客观上导致管理工作量剧增，必然导致管理效率低下。学校执行校内教学管理岗位津贴，只要完成所规定的教学工作量以及完成年度考核，那么全年的校内岗位津贴就如数发放。因此，系部领导带领广大教师进行专业质量提升，将系部做精做强的愿望并不强，进而影响系部的办学活力和办学效益，从而影响整个学校核心竞争力的提升及内涵发展的实效。

二是考核教师的岗位津贴的因素单一。高职院校教师的岗位津贴只受教学工作量等因素的限制，而与教学质量效果、专业（课程）特色建设无关，这在很大程度上阻碍了学校内涵建设及教师整体素质的提高。传统的分配模式导致部分教师片面追求教学工作量，而不重视教学效果和专业建设。这种分配导向，对高职院校创品牌特色、重办学效益、走内涵式发展是十分不利的。

三是教师考核体系不科学。教师所承担的工作主要有三项，分别是教学、科研和社会服务，且工作内容具有明显的不易评价性，使得教师的劳动价值不容易衡量。目前各高职院校所出台的考核办法大都缺乏科学性，不利于教师创新成果和学术的研究。在实际运行中，由于缺乏一个公平合理、便于操作的考核体系，个人劳动数量和质量难以准确比较。同时由于人际关系中的复杂因素，使得考核工作往往是流于形式，无法真正与工作实绩挂钩。

2.高职院校分配制度改革存在的外部环境问题

一是劳动人事制度改革滞后。我国现有的劳动人事制度存在诸多弊端亟待改革，如忽视公平竞争，人才合理流动，未能真正实现按劳分配、优劳优酬等，这些问题的存在对高校人事制度的改革形成了种种困难和阻力。而人事制度的改革对于收入分配制度改革来说是至关重要的一环，没有人事制度的改革，学校内分配就缺乏公正，不会起到激励作用，收入分配制度改革必然会失败。

二是高校管理自受限。在高等教育系统中，高职院校的自主管理权限还没有完全得到落实。高等教育行政部门对高校内部事务管得过多、统得过死，包办了许多应由学校自主决定的事务，干预学校在办学、用人和分配等方面的内部管理。

三是政府投入力度有待加强。在高职院校分配制度的改革中，经费是个核心问题，是“增量”还是“存量”改革，是制定分配方案的前提。一些高职院校经费充足，上级的拨款就足以完成分配制度的改革，而一些高职院校只能通过各种渠道自筹资金来进行分配制度的改革。还有部分高职院校既没有外援，本身的“造血”功能又不强，他们采取“下岗一拨人”的做法，通过后勤社会化和减员增效达到目的。虽然国家已出台了岗位工资的标准，希望以此缩小不同地区高校职工的收入差距，但是由于各省财力不同，不同地区高校在设定绩效工资标准方面仍然存在不小的差距。经费问题已经成为制约许多高职院校深入推进收入分配制度改革的障碍。

四是分配激励缺乏效用。高职院校目前实行统一的事业单位岗位工资与校内业绩性岗位津贴并存的工资分配格局。级差体现职务因素，档差体现年功因素，活工资体现劳动成果因素，校内岗位津贴大多数设计为体现岗位因素和劳动成果因素。在岗位津贴与绩效津贴并存的分配模式下，多劳多得，优劳优酬，既保持了岗位聘任的基本特点，又有利于激励人尽其才。但实际运行中年功和资历因素比重过大，岗位差异和劳动成果差异体现不足。由于总体水平偏低，活工资数额少，工资差距难以大幅度拉开，可能会导致基本岗位津贴的平均主义，而绩效津贴则因行业而异，激化了高校内部各部门之间的矛盾。

二、新一轮分配制度改革应关注的几种关系

1.个人发展与学校发展的关系

高职院校要推进分配制度改革，首先就必须处理好教师个人发展与学校发展的正确关系。管理理论认为，个人的发展与组织的发展应该相互协调，相互促进，但同时组织发展与个人发展在价值指向上又存在差异。高职院校教师自身素质的全面提高和学校教育事业的发展目标具有同向性，但教师追求宽松、和谐的校园文化可能和学校发展所带来的教师高压力、低满意度背道而驰。因此，要充分调动和发挥教职工的积极性，就必须树立“以教师为本”的发展管理观、改革观，实行人性化管理，切实把人文关怀落到实处。

2.教学、科研、社会服务之间的平衡关系

学校大多把教学作为办学的中心，把人才培养作为根本，但在实际办学实践中又多把对科研的考核放在首位。究其原因，一方面是因为科研的业绩与学校之间的实力密切相关，而且从事科研任务具有立竿见影的效果；另一方面相对于教学能力的评价而言，科研能力比较容易量化。这种政策导向必然使教师把大量的精力投入到争课题、搞论文等科研活动中，这将会严重影响教师对教学和参与社会服务实践的投入，制约教学质量的提高。

3.管理人员与教学科研人员的关系

高职院校中管理人员和教师分配的标准体系有着根本的不同，管理人员一般都是按照职级进行分配，而教学科研人员的分配在近年的改革中大多按照其取得的成果进行职务的聘任，并确定其大致的分配档次，再根据工作绩效进行分配。管理人员和教学科研人员是高校发展中两支不可或缺的队伍，任何一支队伍的积极性受挫都会影响到学校的发展。由于管理和教学科研在工作绩效的计算方面存在不可通约性，在分配平衡点的把握上很难找出具有科学性和说服力的依据，因此，在分配制度改革过程中，切不可因此废彼，挫伤任何一方的积极性。

三、高职院校深化分配制度改革的几点建议

随着国家后示范性建设的深入推进，目前黄河水院已进入创品牌、求特色、抓质量、走可持续内涵发展的关键时期。学院围绕内部管理运行机制，对师资队伍培养、专业课程体系特色建设、产学研一体及国际交流合作办学模式等高职院校内涵发展要素，均进行了一系列的改革与创新探索。2013年3月，学院成立了分配制度改革领导小组，在总结历次人事分配制度改革经验的基础上，开启了探索院系两级管理，突出岗位职责与绩效考核的新一轮人事分配制度改革。黄河水院新的分配制度改革方案以改革遵循的原则、津补贴类别、岗位津贴切块、岗位津贴核拨、津贴的发放等关键要素为纲，下含《绩效考核办法》《机关及教辅部门绩效考核实施细则》《系部绩效考核实施细则》《系部教学工作量切块办法》《科研成果奖励实施办法》，以此形成了黄河水院新的分配制度改革方案。新的分配制度改革方案力求解决分配制度改革过程中所面临的问题，最大限度地调动广大教职员工的积极性和创造性。新的分配制度改革方案将现行的“国家工资+学院核算个人岗位津贴”的分配制度调整为“国家工资+系部动态核算岗位津贴+奖励”的分配制度，并本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对学院各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境。

结合黄河水院在新一轮分配制度改革中的实践探索，现就高职院校深化分配制度改革提出如下几点看法：

1.分配制度改革要坚持正确的实施原则

黄河水院在新的分配制度改革方案中，将“按需设岗、竞争上岗、择优聘用、合同管理”作为实施原则，实行岗位聘任制度。学院重视强化岗位聘任和岗位聘后考核，建立了与岗位职责、工作业绩、鼓励创新相协调的分配激励机制，向教学、科研一线和管理骨干倾斜。

2.分配制度改革要坚持正确的改革实施模式

黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“总额包干、二次分配、分级管理”模式，科学合理地推进院系两级管理。学院各教学系部岗位津贴按照系部实际学生人数、教学工作量切块划拨。由各系部根据办学特点，教学人员岗位职责履行情况，即教学任务、专业与课程建设、科研与技术服务等实际完成的工作质量和数量，进行考核评价，通过系部教代会进行灵活动态的自主分配。扩大系部二次分配自，激励系部增强办学活力。

3.分配制度改革要重视管理效用

黄河水院在新的分配制度改革方案中重视加强学院内部管理，不断提高教育教学质量和办学效益，建立了突出质量监控考核体系的评价机制。学院对行政和教辅部门绩效考核突出行政执行力和服务意识，对部门服务质量、办事效率及工作实绩进行全院师生公测评价。教学系部绩效考核突出教学运行与教学质量监控，对教师课堂教学、实践教学、学生考核与技能竞赛等环节建立多元化的教学质量保证与监控体系。重视教学检查和专业社会调研，依据教学督导、学生评教及第三方社会评价等多方面信息回馈，跟踪测评系部实际整改效果，来促进系部办学效益的内涵提升。

4.分配制度改革要合理设计科研发展激励制度

黄河水院在新的分配制度改革方案中坚持“统筹规范、激励为主，体现需求，弹性约束”的原则，合理设计了科研发展激励制度。学院取消对教学人员个体的科研任务量的统一硬性规定，只对教学系部整体的科研及技术服务水平进行业绩考核，同时重奖具有重大科研推广价值和社会效益的高质量、高水平科研成果完成个人或团队。可以使系部根据实际办学效益，统筹调配教学与科研技术骨干精力，从而减少和缓解目前大量低层次、硬性规定应付型科研技术成果泛滥的局面。

推动高考改革的原因例9

深化国有企业改革是当前人们关注的热点、焦点和难点问题。近日，中央印发的《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》，成为新时期指导和推进国有企业改革的纲领性文件。《指导意见》中明确指出要分类推进国有企业改革。那么，分类推进国有企业改革的主要内容是什么？为什么要分类推进国有企业改革？分类推进国有企业改革应当采取什么策略？可能产生什么影响？本文将对这几个问题进行探讨。

一、分类推进国有企业改革的主要内容

国有企业属于全民所有，是保障中国特色社会主义事业健康发展的重要基础。改革开放以来，国有企业经过多次改革已经总体上同社会主义市场经济相适应。不过，由于对国有企业分类不够明确造成的体制机制问题，国有企业面临着企业市场主体地位尚未真正确立，现代企业制度不健全，运营效率低下，管理混乱，企业办社会职能等突出问题。为解决以上问题，必须分类推进国有企业改革。根据《指导意见》，分类推进国有企业改革的主要内容包含总体要求与具体要求。

1、总体要求

从总体要求来看，分类推进国有企业改革包括指导思想、基本原则、主要目标三个层面的内容。在指导思想上，必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，认真贯彻落实中央精神，坚持和完善社会主义市场经济的基本方向与基本制度，以科学可行的目标与方式在经济新常态下做强做优做大国有企业，增强国有经济活力、控制力、影响力、抗风险能力，为促进经济社会持续健康发展、实现中华民族伟大复兴中国梦作出积极贡献。在基本原则上，必须把握的根本要求是坚持和完善基本经济制度，必须遵循的基本规律是坚持社会主义市场经济改革方向，必须把握的重要关系是坚持增强活力和强化监管相结合，必须坚守的政治方向、政治原则是坚持党对国有企业的领导，必须采用的科学方法是坚持积极稳妥统筹推进。在主要目标上，到2020年在国有企业改革的首要领域和关键环节必须取得决定性成果，这包括国有企业公司制改革基本完成，发展混合所有制经济取得积极进展，国有资产监管制度更加成熟，相关法律法规更加健全，国有资本配置效率显著提高，国有企业竞争力显著提升，企业党的建设全面加强，政治核心作用充分发挥等内容。

2、具体要求

从具体要求来看，分类推进国有企业改革要根据国有资本的战略定位和发展目标，结合不同国有企业在经济社会发展中的作用、现状和发展需要，将国有企业分为商业类和公益类。通过界定功能、划分类别，实行分类改革、分类发展、分类监管、分类定责、分类考核，提高改革的针对性、监管的有效性、考核评价的科学性，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一。针对国有企业分类决定的问题，《指导意见》指出要按照谁出资谁分类的原则，由履行出资人职责的机构负责制定所出资企业的功能界定和分类方案，报本级政府批准。各地区可结合实际，划分并动态调整本地区国有企业功能类别。

二、分类推进国有企业改革的客观依据

分类推进国有企业改革在规律上、理论上、现实上都有其客观依据，其中最重要的有以下三点。

1、分类推进国有企业改革从根本上说是由生产关系一定要适应生产力发展要求的客观规律决定的，是由现阶段的生产力发展水平决定的

生产关系与生产力发展要求不相适应会在两个维度起到阻碍生产力发展的影响：一是当生产关系落后于生产力发展要求时，不利于生产力的发展潜能进行释放，生产力无法充分解放和发展;二是当生产关系相比生产力发展要求太过超前时，由于前一阶段的生产力并未充分解放和发展，那么也不利于生产力的水平稳步提升。当前国有企业尚未完全分类运行，使得一些企业背负着诸如企业办社会这类落后职能，而另一些企业却在条件尚未成熟时便被赋予超前职能。这就决定了要分类推进国有企业改革，使得国有企业拥有与之发展现状相适应的职能与目标，这样才能充分解放和发展国有企业的生产力。

2、分类推进国有企业改革是贯彻落实十八届三中、四中全会精神与“四个全面”战略布局的必然要求

十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，要准确界定不同国有企业功能，并以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，进一步深化国有企业改革。十八届四中全会通过《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确指出，社会主义市场经济本质上是法治经济，必须依法治企。“四个全面”战略布局是以同志为总书记的党中央治国理政战略思想的重要内容，全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国、全面从严治党是“四个全面”战略布局的重要内容。从以上可以看出，只有分类推进国有企业改革，坚定不移地做强做优做大国有企业，才能为全面深化改革，实现依法治企，实现“四个全面”战略布局提供必要条件。

3、分类推进国有企业改革是发展国有企业的必由之路

分类推进国有企业改革是深化国有企业改革的重要内容。分类推进国有企业改革目的是提高国有企业改革的针对性、监管的有效性、考核评价的科学性，推动国有企业同市场经济深入融合，促进国有企业经济效益和社会效益有机统一。国有企业有不同功能和职责，因此需要采取不同改革措施以达到不同改革目的。商业类国有企业以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要功能和职责，要按照市场化要求实行商业化运作，提升企业效益与市场竞争力，有序实现优胜劣汰、有进有退。公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要功能和职责，可以引入市场机制，以及通过购买服务、特许经营、委托等方式鼓励非国有企业参与经营，以实现提高社会公益服务效率的改革目的。

三、分类推进国有企业改革的路径选择

根据《指导意见》，分类推进国有企业改革的路径选择应从多个层面加以考察，至少需要把握以下四点。

1、商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作

商业类国有企业按照市场化要求实行商业化运作，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有资产保值增值为主要目标，依法独立自主开展生产经营活动，实现优胜劣汰、有序进退。在具体划分上，又把商业类国有企业分为主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业和主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业两大类。

对于主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，原则上都要实行公司制股份制改革，积极引入战略投资者，推进混合所有制改革。对于这类国有企业，国有资本控股方式灵活多样，可以绝对控股，可以相对控股，也可以参股，并着力推进整体上市。在考核方面，这类国有企业要重点考核经营业绩指标、国有资产保值增值和市场竞争能力。

对于主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，必须保持国有资本的控股地位，同时也支持非国有资本参股。这类国有企业内部也要根据不同特点细化改革方案。对于自然垄断行业，重点是实行以政企分开、政资分开、特许经营、政府监管为主要内容的改革，根据不同行业特点实行运网分开、放开竞争性业务，促进公共资源配置市场化;对于需要实行国有全资的企业，在国有全资的前提下也要尽可能引入不同国有资本，实行股权多元化;对于特殊业务和竞争性业务，要实行业务板块有效分离，独立运作、独立核算。在考核方面，这类国有企业不仅要考核经营业绩指标和国有资产保值增值情况，同时也要考核对服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况。

2、公益类国有企业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主要目标，引入市场机制，提高公共服务效率和能力

公益类国有企业可以采取国有独资形式，也可以推行投资主体多元化，还可以通过购买服务、特许经营、委托等方式鼓励非国有企业参与经营。在考核方面，公益类国有企业要重点考核成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力，根据企业不同特点有区别地考核经营业绩指标和国有资产保值增值情况，考核中要引入社会评价。可以看出，公益类国有企业改革的重点是一方面通过引入市场机制，来加强内部治理，降低运营成本，提高企业效率;另一方面通过引入社会评价与改革考核体系，来提升产品服务质量、企业运营效率和社会保障能力。

3、国有企业分类应当是一个动态标准，而非一成不变的结果

要坚持用发展的观点看问题，根据实际情况的变化而适时动态调整划分标准。将某些国有企业划分为商业类或公益类，以及将商业类国有企业内部进行细化划分，这个结果并不是固定的。随着经济社会不断变化发展，有些现阶段是商业类国有企业，在未来可能会成为公益类国有企业;有些现阶段是公益类国有企业，在未来可能会成为商业类国有企业;有些现阶段是主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，未来可能会成为主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业;有些主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业未来也可能会成为主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业;等等。所以，针对国有企业分类决定与调整的问题，可以参照《指导意见》，按照谁出资谁分类的原则，由履行出资人职责的机构负责制定所出资企业的功能界定和分类方案，报本级政府批准。各地区可结合实际，划分并动态调整本地区国有企业功能类别。

4、国有企业无论怎么分类改革，都必须坚持国有资产的全民性

国有企业属于全民所有，但是历次国有企业改革，都或多或少发生过国有资产流失，或者国有资产被少数利益集团瓜分的情况。国有企业类别的划分，只是针对类别，而非针对国有企业资产归属权的划分。在分类推进国有企业改革中，无论是商业类国有企业还是公益类国有企业，都提出需要通过市场化，通过混合所有制改革，引入战略投资者，实现股权多元化。这就涉及到了国有企业资产的所有权问题。坚持国有资产的全民性必须做到两个方面：一是要通过产权界定，明确划分出多元投资者的资产占比情况;二是在引入多元投资者时必须对国有资产合理估值，杜绝因为估值过低造成贱卖情况的发生。

四、分类推进国有企业改革的可能影响

把国有企业划分为商业类和公益类，并分别细化改革方案，这对现阶段经济社会具有重要影响。

1、分类推进国有企业改革有利于剥离企业办社会职能，提高国有资本运行效率

分类推进国有企业改革就是要明确哪些国有企业是商业类的，哪些国有企业是公益类的，这样既可以减轻商业类国有企业原先背负的社会职能包袱，又可以提升公益类国有企业服务社会的能力。因此，这就从提升商业类国有企业的市场竞争力与提升公益类国有企业的社会服务能力两个方面提高国有资本运行效率。

2、分类推进国有企业改革有利于确立国有企业市场主体地位，健全现代企业制度

原先国有企业对自身定位并不清晰，市场主体地位并不明确，主要有以下几个表现：一些规模较大的国有企业，参与市场竞争的同时又要承担很多社会职能，导致自身无非清晰定位，徘徊在市场与社会之间;一些垄断行业国有企业，外在竞争压力小，市场竞争主体意识模糊，自我发展能力差;一些业绩较差靠政府救济而存活的国有企业，把政府救济当成企业利润来源，丧失了企业是自负盈亏经济单位的根本内涵;一些大型央企自我约束能力差，把国家作为最后兜底的靠山，没有尽到自身相应的经济职责和法律义务;等等。正因为有以上现象和问题，国有企业未能形成以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的现代企业制度。分类推进国有企业改革正是应运而生的改革措施，能够在以上各方面加以改进，以促确立国有企业市场主体地位与健全现代企业制度。

3、分类推进国有企业改革不会导致国有企业新一轮的下岗潮

根据以往国有企业改革情况，有人担忧分类推进国有企业改革会导致国有企业的新一轮下岗潮，因为商业类国有企业要提升竞争力，减少社会职责，而公益类国有企业也要控制成本，减员增效。这种担忧是不必要的。一方面，商业类国有企业不存在导致下岗潮的条件：一是国有企业的冗员经过前期改革后已经大大减少，目前国有企业的在岗职工相比当年已不可同日而语;二是随着商业类国有企业改革深化和不断壮大，在某种程度上会吸纳更多员工。另一方面，公益类国有企业也不存在导致下岗潮的条件：一是公益类国有企业本身就有保障社会功能，当然不能造成过多的下岗职工;二是公益类国有企业通过购买服务、特许经营、委托等方式鼓励多元化经营，从总体上看有益于增加就业。此外，分类推进国有企业改革会通过市场化方式选聘经营管理者和职工，形成职工收入谈判机制，探索实行员工持股等方式建立激励约束长效机制，这对于稳定就业具有重要作用。

4、分类推进国有企业改革对于发展混合所有制经济具有重要意义

十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，要积极发展混合所有制经济。国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式，有利于国有资本放大功能、保值增值、提高竞争力，有利于各种所有制资本取长补短、相互促进、共同发展。分类推进国有企业改革要求商业类国有企业实行商业化运作，要求公益类国有企业引入市场机制，二者都要求根据自身不同特点引入战略投资者，支持各类主体灵活多样参与投资，积极推进股权多元化，推进混合所有制改革。因此，分类推进国有企业改革为发展混合所有制经济创造了有利条件。

参考文献

推动高考改革的原因例10

“”结束之后，尤其是自1978年十一届三中全会迄今的30多年时间里，中国教育从大处看似乎又经历了两次历史性的改革：从1978年至20世纪末期的以教育体制改革为特征，以教育为经济建设服务为主要内容的第四次教育改革;从20世纪末期至今的以深化教育教学改革、全面推进素质教育为特征，以促进教育公平、提高教育质量、着眼内涵提升为主要内容的第五次教育改革。

回溯新中国成立以来的这五次大的改革，成功与失败俱存，经验和教训同在。加强对当前正在进行的教育改革进行理性分析和客观反思，对指导教育改革的思想理论、政策策略、改革路径进行梳理和研究，可以使我们更加准确地把握教育改革的方向，更清醒地认识教育改革的成功经验与失败原因，更有效地探索今后教育改革思路与路径。

应该说，60多年来，尤其是近30多年的教育改革确实取得不少令世人瞩目的成绩：实现了从普及小学到普及九年义务教育再到普及十五年基础教育的跨越;建立了从幼儿教育到高等教育的完整的国民教育体系，义务教育由收费到全部免费，再到逐步向均衡发展的方向迈进，高等教育进入了大众化阶段，实现了跨越式发展的目标;改革了教育管理体制和教育投入体制，各级政府管理教育的职能进一步明确，教育投入持续增加，为支撑庞大国民教育体系的教育教学提供了所需要的硬件和软件;培养了数以亿计的高级和中、初级专门人才队伍，使劳动力的素质大幅度提高，为我国经济和社会各行业30多年来的持续快速发展，提供了巨大的人力资源支持。成就是十分辉煌的。

但是，我们还必须看到，我们的教育事业离人民满意的目标还有较大的差距，教育制度还不完善，教育体系远非充满活力，尤其是我们也不能不承认，迄今的教育改革总体来看基本上一直在“浅水区”蹒跚而行。其普遍特征是：文本要求多，行动落实少;表面形式多，实际成效少;自我表扬多，外部认同少;一时效应多，可持续效果少。有许多深层次的东西，我们的教育改革无法或者无力触及，比如：育人模式、教育文化、教育方法、学历为本的教育价值取向等基本未变;教育外部不拘一格选人、用人的制度和机制尚未建立;素质教育步履维艰、应试教育“涛声依旧”的现状基本未变;教育的目的和功能被严重扭曲、异化;中华民族全面素质的提升和一批拔尖创新人才的培养难落实处;等等。这诸多问题的解决，有赖于中国教育的改革必须走向“深水区”。

二、中国教育改革之理想状态探析

教育部袁贵仁部长曾言，教育改革是一项复杂的系统工程。推进这项系统工程首先需要做好顶层设计，统筹规划。理想的教育改革状态应该是教育文化、制度机制、育人模式三个层面比翼齐飞、共同进步。

在教育文化层面上实行变革，改变“官本位”的政治核心观、“学而优则仕”的教育功能观和“人上人”的人才价值观。教育的根本目的是培养人，而不是追求分数、追求升学、追求做人上人。对于个人来说，教育的作用是激发学生的兴趣、挖掘学生的潜能和培养其成人成才;对于国家和社会来说，教育则是为了培养其接班人和建设者，传承文化血脉，推动文明进程。为此，我们需要教育文化的变革，实现教育思想的空前解放和教育观、人才观、质量观等一系列观念的转变。

在制度、机制层面上实行变革，就教育外部而言，首先要改变选人、用人制度，建立一个真正公平的选人、用人环境，打破以学历论英雄的制度，在招录、提拔中注重实用人才，注重实际能力和综合素质，就像广东珠海在公务员招考中给一线工人、农民留出一定名额，给自学成才者开通绿色通道，从而让真正的人才价值得到充分尊重。其次要改变工资制度，建立一个真正激励人才在本职岗位努力创造业绩贡献、人人奋发有为以及优劳优酬的制度环境，改变学历职称挂钩岗位、决定工资的现状，确保各行各业的出类拔萃者都能享有优厚工资待遇，从而改变迄今仍然存在的鄙薄职业技术教育的局面。

就教育内部而言，主要是两个方面。一是改革考试制度。无论中考、高考，除了考试内容的改革要导向真正着眼于考生提高分析问题、解决问题的能力，避免教学过程只是注重死记硬背、注重标准答案的现象之外，最重要的是建立另一种公平机制，即让一些偏才、奇才、怪才有脱颖而出的机会。要切实按照2001年国务院《关于加快基础教育改革和发展的决定》中的要求，“对于在科学研究、创造发明以及有特殊才能并取得突出成就的学生，可免试升入高等学校学习”，为他们的成长成才开通绿色通道。对于这样的人才，每年拿出百分之一二的招生比例，通过高校自主招生建立由考生申请、校长推荐、县市初审、省和中央根据高校权属成立专家委员会尝试以面试为主直接录取的制度。随着时间的推移，比例可适当扩大，以真正打破一考定终身、一分定高低的局限和由此而带来的考生须门门（功课）都好、平均发展的不良导向，以引导基础教育精心呵护学生的求知欲和好奇心、注重因材施教发展良好个性等等。二是改革学生学业评价制度。首先改革对毕业学生的评语，普遍推广写实评价。从小学到高中，根据学段不同特点，对学生思想品德、学业水平、身体状况及社会义工、实践锻炼等，尤其是特殊表现（鲜活事例）进行定性写实的阶段性总结评价，以改变过于注重学业成绩、过多地倚重量化结果的状况。其次注重发展性评价。对学生每一个学期的学业状况，除了期末考试成绩的记录之外，主要应对学生德智体美劳心等各方面的发展状况，以及从人格维度、心理维度、能力维度等，通过一些具体的指标，如按照教育部近日印发的《关于推进中小学教育质量综合评价改革的意见》进行发展性评价，以使对学生的评价从过分关注学业成绩转到关注综合素质上来。

在育人模式层面上实行变革，主要从教育组织形式、教学内容方法层面上深化改革，坚持以理性的启蒙为主，知识观是以永恒的真理为主，教学观是以探究知识为主，教学方法是以思辨讨论为主，学习态度是以鼓励质疑为主。在此基础上，逐步创造条件，构建以因材施教为核心的个别化、个性化教学模式，建立规定性课程和选择性课程相结合的课程体系，实行均衡分班与按程度、分层次教学相结合的教学组织形式，采用逐级递进与跳级、跳科、导师制相结合的教学管理办法，实施考试成绩与特长认定（等级证书）相结合的考核制度，建设灵活而富有弹性的以学生可自主选择和研究性学习为主的培养体系。

上述三个层面的改革是一个有机的整体，相辅相成，缺一不可。多年来，我国的教育教学改革之所以成效甚微，原因在于三个层面（宏观、中观、微观）的改革未能配套，存在许多错位、缺位现象。由于人的行为是受思想观念制约和支配的，而“官本位”的政治核心观、“学而优则仕”的教育功能观和“人上人”的人才价值观等中国传统教育文化的这些特征，让我们得出这样一个逻辑：“政治是社会的核心，它统摄着经济、文化和教育，要想进入这个核心，就必须通过教育的培养和考试的选拔;只有通过‘应试’，才可以‘学而优则仕’;只有‘入仕’了，才可以成为‘人上人’。”这个逻辑的逆推就是，“要想成为‘人上人’，你必须‘入仕’，要‘入仕’，你就必须通过‘考试’;要通过‘考试’，你必须接受为‘应试’而准备的教育”。可以说，这种思维模式和价值取向几乎流淌在每一个中国人的血液中、根植在大多数老百姓的骨髓里，而这正是中国的教育教学改革或者素质教育推进真正难见实效的深层次原因和最大障碍。

虽然文化思想层面的问题成为我国教育教学改革的最大障碍，但导致教育文化思想未能得到解放的最根本原因，或者说是教育教学改革成效式微的根本症结，还在于我们的制度机制层面的改革长期缺位和错位，从教育外部的选人用人制度、工资薪酬制度乃至政治体制和教育内部的考试制度、评价制度一直未能进行系统整体的设计和改革，因而未能从根本上触动传统教育文化观念的变革，从而也无法对树立新的教育文化观念传递正能量以及产生强有力的引领与导向作用。于是乎，全社会都认可素质教育的好，但大都成为“叶公好龙”者，以至于大家都在口头上唱着素质教育的赞歌，行动上则仍是操着“应试”教育的旧业。这反映在教育内部，在教育教学模式的改革上，虽然也有新课改的倾力推进、“轻负高质”的大力倡导等等，但始终难接地气，难有很大的作为，以致我国今天基本上还是“应试教育”占据着主导地位，乃至在960万平方公里的土地上仍一以贯之地演绎着“素质教育轰轰烈烈，应试教育扎扎实实”这种令人不堪但又无可奈何的局面。

党的十报告在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020）》的基础上强调要“深化教育领域综合改革”，可以说清楚显示了要将教育领域改革向“深水区”推进的国家意志。但改革的历史经验和基本常识告诉我们，改革一旦涉入“深水区”，其艰巨性和复杂性将绝非“浅水区”所可相提并论的，将难免充满艰难和险阻，甚至会出现反复。

三、“深水区”改革的路径探索与策略分析

中国教育早已病了且病得不轻。许多事实表明，我们在很大程度上存在着小学苦、初中累、高中拼、大学“混”的现象，这与欧美发达国家的小学玩、初中乐、高中学、大学拼形成了鲜明反差。

据中国校友会网的最新高考状元调查报告称，高考状元在国内完成本科学业后，选择在国内直接就业或创业的比较少，高达60%的人选择出国留学攻读硕、博学位。在社会公众还普遍将高考状元作为最优秀学子代表的当下，如此高的比例选择“一路向西”、远走异乡深造，有其必然性，也并不可怕，可怕的是走出去的理由是对身边的教育失望，以致他们都在给中国今天的教育“用脚投票”。科举制度是中国历史上除了四大发明之外的最重大的发明，也是最重大的制度创新，它曾经对中国古代社会公平选拔人才、促进社会公平流动，对推动中华民族的文明进步和中华文化的延续与发展，发挥了不可低估的作用。但科举制度在时生重大变化的时候，却选择封闭与傲慢。正如宋明理学因其“理性的傲慢”拒绝开放、排斥异端一样，科举制度因其制度的傲慢拒绝向时代和未来开放，“应试教育”及其方式日益精细化、精致化，留给每个个体的自由空间日益被压缩，最终导致个性的窒息和创造力、适应性的全盘丧失，它在1905年过迟地被废弃时，中国社会已为此付出了今日仍需支付的代价。

今日的中国教育，在体制机制、内容及方法层面，进行了诸多改革，在其基本面上是有其光辉灿烂一面的，在与政治、经济、文化和社会的互动中，发挥着积极作用，贡献巨大。可以说没有这样几十年教育的贡献，没有如此规模巨大、日益增厚的人力资本的投入，改革开放30多年的经济奇迹是不可思议、无法解释的。但在另一方面，也日益暴露出目前教育实质性、深层次改革的乏力，一切围绕考试转，分数至上、升学率至上，如今全社会仍有点像当年的科举制度一样，陷入“应试教育”的泥潭，陷入教育的极端功利性而不可自拔。教育的目的似乎不是为了面向造就全体学生，而是为了一部分升学有望的学生;教育的过程似乎不是呵护和激发学生的好奇心、求知欲和自信心，而是一味地加班加点、超时重负、机械训练，没有学生个体的自主选择和自由的时间空间。为了高考，设计为3年教学的高中课程，普遍地提前一年甚至更早完成，到高三纯粹就是索然无味的应试训练;又因为重点高中的选拔制度，今日的中考同样有着不能承受之重，以致让处于青春期的初中生过早地承受超越其年龄阶段之重负……所有这一切，都在无情地扼杀无数个体的创造力，扼杀中华民族的生机与活力。今日中国，经济增长方式转变、产业转型升级之艰难与曲折，其背后最深刻的原因正在于创造力的匮乏，无论是科技创新抑或文化创意，均没有高质量的源头活水的注入。虽然在局部领域有所突破，却难以掩饰更大范围的创造力的匮乏、自主创新能力的不足。一个曾经创造四大发明，曾经领跑世界创造独特文明的民族，何以找不到旺盛的创造力，何以培养不出一大批杰出人才而有“钱学森之问”？

原因是多方面的，其中教育文化、制度机制及育人模式三个层面的变革没有形成整体配套全面推进之势乃是重要原因，尤其是制度机制的变革鲜有重大突破成为瓶颈制约。为此，中国教育改革的路径与策略，必须避免“头痛医头，脚痛医脚”的毛病，必须“对症下药”，必须以系统整体的思想指导改革的实施，必须采取“整体设计、统筹推进、重点突破、滚动发展”的方针，务求逐步消除病症，争取更大改革实效，以期教育能为实现民族复兴、国家强盛、人民幸福的中国梦作出新的更大贡献。

所谓整体设计，就是教育教学领域的改革是一项综合系统的改革，它既涉及教育系统内部不同类别、不同层次、不同范畴、不同要素的改革之间的关系，所有这些改革都是教育领域改革不可或缺的组成部分，又涉及教育系统外部与国家的经济、政治、文化及社会等各基本领域重大改革之间的关系，所有这些基本领域重大改革都是教育领域改革无法回避的背景与环境。因此，必须对教育领域的改革进行严谨的整体的大视角的顶层设计，把庞杂而又复杂的各种关系全部放置于深化教育改革的整个视野中去认识与把握，不能随意忽略，不能任意缺漏，因为任何忽略和缺漏都会影响教育领域改革的整体性与均衡性。整体设计，可谓教育领域改革的前提，没有整体设计，所谓教育领域改革的综合系统改革也就无从谈起。