常态化学习培训例1

心理是人的头脑反映客观现实的过程，人的一切活动都是在心理活动的支配下完成的，良好的心理状态有利于促进人体机能的协调，将会对人做出正确的行为反应起积极的维持作用。当人处于异常心理状态时（即出现心理障碍时），人体机能就会出现失调现象，将会对人的正确行为起阻碍作用。对于驾驶学员来说，驾驶学习时的心理素质状况，将会直接影响其培训学习中的行为表现，不仅会影响驾驶培训的安全风险，也会影响到驾驶学员对驾驶技能的学习效率及技能的巩固。因此，在学员驾驶培训学习中，如何优化和维持其良好的学习心理状态，避免产生学习心理障碍，以进一步提高培训效率和质量，降低培训安全风险，是广大汽车驾驶培训教员共同关心的课题。

一、师源性学习心理障碍产生的原因

在驾驶培训教学中，学员常见的学习心理障碍主要有过度紧张、亢奋、过度焦虑、消极归因、自卑等异常心理。导致学员产生学习心理障碍的原因是多方面的，而且也是错综复杂的，既有生源性的，也有师源性的。生源性心理障碍是指由于学员自身认识心理偏差而引发的异常学习心理；师源性心理障碍是指由于教员的教育行为不当所导致学员产生的异常学习心理。根据大量的教育实践与研究结果表明，在教学培训中，教员对学员学习心理的形成起着主导作用，在很多情况下，教员的教育行为通过潜移默化的作用对学员的学习心理的发展产生直接或间接的影响，从而影响学员的学习态度和学习效果。

二、师源性学习心理障碍的预防

1.树立为学而教、因材施教的培训理念

教员应依据培训内容、学员性格特点及认知能力的不同，科学制定培训方案，采用灵活多样的培训手段和方法，以适应和满足学员培训学习的个性化需求，避免学员出现焦虑心理，促进学员“乐学”，有效激发学员的学习内驱力，提升学习效率，从而减小学员学习心理障碍产生的概率。

2.采用“以学员为主体、教员为主导”的培训模式

教员在培训中，应科学文明施教，善于为学员理性讲解分析驾驶原理，正确示范操作技能，及时帮助学员诊断和纠正在技能训练中出现的失当操作，有效促进学员技能进步，增强学员的学习成就感，避免学员产生自卑心理，提升学习自信，并在培训指导中注重突出学员的主体地位，主动加强与学员的情感沟通，及时依据学员学习反馈及心理反应调整培训进度和策略，避免学员产生消极归因心理，有效激发学员学习能动性，促进教与学的统一。

3.应重视过程评价，善于运用激励性评价方式

教员在带训过程中，应及时对每个学员的技能状况进行客观分析和评价，并有针对性地提出指导意见，以帮助学员改进、提高操作技能，避免学员因学习问题累积而产生焦虑、失望、自卑情结。对学员评价应注重学员自尊心理需求的满足，肯定其进步时，应“及时、鲜明”，评点其不足时，应以鼓励为主导，多运用激励性评价方式。这样，既有利于帮助学员客观认识自我技能状况，也利于呵护其自尊。

4.加强行车安全意识教育

教员在传授驾驶技能的同时，应注重日常行车安全教育，将安全意识教育始终贯穿于培训教学的全过程，经常性地通过案例教学强调安全行车的重要性。同时要善于联系学员训练中出现的不当、盲目、冒险等违规行为，并进行安全后果剖析，以增强学员对加强安全意识紧迫性的认识，强化自我责任意识，有效抑制亢奋心理和冒险行为的产生。

5.强化心理素质训练和心理干预

教员在日常的带训中应注重学员心理素质的培养，可以根据各阶段培训目标要求，采取学员技能竞赛、阶段测试、其他教员对学员进行测试等形式，有意识地开展学员心理素质训练。通过“以赛促学”、“评价促学”等载体的训练，不仅有利于培养学员良好的驾驶心理素质，也有利于促进学员学习能动性的激发，促进学员学习兴趣和效率的提升。一旦教员发现学员有学习心理异常反应时，须及时进行有效的心理干预，帮助其调整好心态，以避免心理障碍的产生，确保培训效度。

常态化学习培训例2

一、炼油化工装置仿真培训系统的产生背景

1.新建装置操作工实操培训不易。新建装置操作工实操培训大多采用到国内同类装置实习，由于炼油化工装置的生产特点，实习人员一般不允许在装置现场和控制室动手操作，即使跟班实习三个月，也只能熟悉现场流程而少有机会动手操作。同时，炼油化工装置通常生产平稳，不会经常碰到开停车和事故处理，所以新建装置需要学习的开停车和事故处理技能在同类装置实习中很少有机会真正学到。

2.新进员工的技能培训困难重重。由于新进员工进入装置初期，只能“看”不能“动”，没有动手实践的机会，以师带徒师傅往往有劲使不上，学员操作技能学习往往仅限于感性认识，实际操作能力短时间难以提高。

3.在岗操作人员技能培训提升缓慢。炼油化工装置不允许在运行过程中进行试验性操作，因而技能提高培训通常采取授课形式，然而现场生产流程工序关联强、平衡控制难度大、dcs动态变化复杂，很多操作要领和操作技巧难以用语言表述，员工也难以领会其中的奥妙，技能的提升明显缓慢。

4.装置长周期运行给培训工作带来新课题。生产装置长周期运行(检修周期通常2-3年)，日常生产过程中很少出现停车。但这种“长”周期和“少”事故的好现象，对操作工操作技能的提高却不很有利，一旦出现突发事故，由于技能得不到日常操练，经验的淡忘往往危及安全生产。

二、炼油化工装置仿真培训系统的主要特点

炼油化工装置仿真培训系统是以 计算 机软硬件技术为基础，通过动态数学摸型，设计出与现实化工生产操作过程十分相似的环境，实现传统培训与实践中无法实现的各种培训功能(如图)。相对传统的培训，它具有以下主要特点：

1.培训成本低。仿真系统通常是以软件的形式在计算机上运行，其使用的材料、能耗都很低。同时，由于计算机及软件技术的 发展 ，国内的主要开发商已经开发出自己的仿真系统平台，在此基础上开发各类不同炼油化工装置的仿真系统投资会更小，培训投入的成本很底，一次投入，可反复使用。

2.培训效率高。仿真系统具有记录和追忆功能，使得培训可以在某一个中间过程或局部重复多次进行，有利于解决培训中的重点和难点问题。也可以针对高度危险或制造难度很大的事故进行仿真并用于培训，这在现实中是无法实现的。

3.培训工种多。仿真软件运行在普通计算机上，一个平台多个装置仿真系统可以同时运行。使不同装置的操作工可以在一个仿真机房参加培训，每一个参加培训的员工都能亲自动手进行操作，个体培训与集中培训有机结合。

4.培训管理易。仿真培训软件在计算机及其 网络 上运行使用，有依据操作规程要求的自动评分与自动记录等功能，使得培训的组织与管理更加方便容易。

三、炼油化工装置仿真培训系统的应用

1.通过仿真培训常态化，不断完善仿真基地建设

(1)仿真培训常态化。从2001年的新建延迟焦化装置操作工培训开始，我们与国内仿真技术专业公司合作，开发和应用炼油化工装置仿真系统。随后开展了一系列的培训，使培训实现了常态化。

(2)多渠道投入。通过新建装置项目、 教育 经费、职工技协等多渠道投入，目前炼化部炼油化工装置仿真培训基地已有6个仿真机房、90台仿真电脑、12套装置级、11套单元级仿真系统，已成为中石化系统具有一定规模的炼油化工装置仿真培训基地。

(3)仿真培训得到积极支持。炼化部每年参加仿真培训人数在600人次以上。

2.以新建装置上岗培训为主，不断拓展仿真培训的领域。

(1)新建装置开工前的上岗培训。仿真系统的特性，使其成为新建装置开工前的上岗培训主要载体。炼化部从100万吨/年延迟焦化新装置开车培训起，在70万吨/年乙烯装置、800万吨/年常减压装置、330万吨/年柴油加氢装置、120万吨/年延迟焦化新装置等历次新装置开车培训中，都引进和应用仿真培训系统，为操作人员实际操作能力的提高提供了强有力的支撑。

(2)一岗多能培训。仿真系统将整套装置的运行放置在一台 计算 机上，为技能操作人员的一岗多能培训提供了有效途径。

(3)转岗和新进员工培训。从2003年开始，炼化部在新进和转岗人员入厂教育和转岗初期增加为期二至三周的仿真培训，使新进和转岗人员预先熟悉dcs操作的方式方法，缩短炼油化工操作培训的适应期。

(4)技能鉴定的实际操作考核。仿真已成为炼油化工特有工种实际操作考核的主要手段，使用仿真系统中的操作评分系统为操作工的操作技能水平作出 科学 、客观的评分。目前，在催化裂化、常减压、乙烯、加氢裂化、延迟焦化、加氢精制、制氢等装置的特有工种技能操作考核中已实行仿真考核。

(5)技能竞赛。根据实战要求，充分利用仿真系统的联机功能，组织操作工进行全流程开车、停车和事故处理三个项目的各种竞赛，为仿真系统应用进一步融入生产进行了拓展。

3.优化仿真系统运行状态设置，提高操作人员精细操作意识。

为了提高操作工精细操作意识和加强质量控制要求，在仿真培训中组织装置技术人员对仿真系统的运行模式进行了优化。

(1)调整组态步骤的操作控制值范围和得分。提高压力、温度等重要参数控制精细度；提高产品质量控制步骤的分值。

(2)对控制物料平衡的阀门，开度操作在组态的步骤描述中增加显示“小量多次操作”的警示，对物料控制骤增骤减的“野蛮”操作设置扣分，使操作工养成精细操作的习惯，从而避免实际生产中因物料控制的大幅变化而产生工艺波动和现场设备发生故障的人为因素事故。

(3)通过对仿真过程的动态模拟，分析现场生产中的可能事故状态。装置专业技术人员通过对仿真系统的模拟运行，检验了70万吨/年乙烯装置加氢反应器的飞温工况，优化了操作规程。

四、仿真培训带来效果

1.仿真培训体现了低成本理念

仿真培训系统可以设计成与现场装置一致的流程、工况，逼真地模拟装置现场的开车、停车、正常运行和各种事故过程的现象和操作，而又全部在仿真机房进行，既没有危险性，又能反复培训运行，与其它的培训方法相比，既提高了培训效果，又节省了培训费用，缩短了培训时间。

2.仿真培训实现不同工种、不同班次人员的混合培训

常态化学习培训例3

2.新进员工的技能培训困难重重。由于新进员工进入装置初期，只能“看”不能“动”，没有动手实践的机会，以师带徒师傅往往有劲使不上，学员操作技能学习往往仅限于感性认识，实际操作能力短时间难以提高。

3.在岗操作人员技能培训提升缓慢。炼油化工装置不允许在运行过程中进行试验性操作，因而技能提高培训通常采取授课形式，然而现场生产流程工序关联强、平衡控制难度大、DCS动态变化复杂，很多操作要领和操作技巧难以用语言表述，员工也难以领会其中的奥妙，技能的提升明显缓慢。

4.装置长周期运行给培训工作带来新课题。生产装置长周期运行(检修周期通常2-3年)，日常生产过程中很少出现停车。但这种“长”周期和“少”事故的好现象，对操作工操作技能的提高却不很有利，一旦出现突发事故，由于技能得不到日常操练，经验的淡忘往往危及安全生产。

二、炼油化工装置仿真培训系统的主要特点

炼油化工装置仿真培训系统是以计算机软硬件技术为基础，通过动态数学摸型，设计出与现实化工生产操作过程十分相似的环境，实现传统培训与实践中无法实现的各种培训功能(如图)。相对传统的培训，它具有以下主要特点：

1.培训成本低。仿真系统通常是以软件的形式在计算机上运行，其使用的材料、能耗都很低。同时，由于计算机及软件技术的发展，国内的主要开发商已经开发出自己的仿真系统平台，在此基础上开发各类不同炼油化工装置的仿真系统投资会更小，培训投入的成本很底，一次投入，可反复使用。

2.培训效率高。仿真系统具有记录和追忆功能，使得培训可以在某一个中间过程或局部重复多次进行，有利于解决培训中的重点和难点问题。也可以针对高度危险或制造难度很大的事故进行仿真并用于培训，这在现实中是无法实现的。

3.培训工种多。仿真软件运行在普通计算机上，一个平台多个装置仿真系统可以同时运行。使不同装置的操作工可以在一个仿真机房参加培训，每一个参加培训的员工都能亲自动手进行操作，个体培训与集中培训有机结合。

4.培训管理易。仿真培训软件在计算机及其网络上运行使用，有依据操作规程要求的自动评分与自动记录等功能，使得培训的组织与管理更加方便容易。

三、炼油化工装置仿真培训系统的应用

1.通过仿真培训常态化，不断完善仿真基地建设

(1)仿真培训常态化。从2001年的新建延迟焦化装置操作工培训开始，我们与国内仿真技术专业公司合作，开发和应用炼油化工装置仿真系统。随后开展了一系列的培训，使培训实现了常态化。

(2)多渠道投入。通过新建装置项目、教育经费、职工技协等多渠道投入，目前炼化部炼油化工装置仿真培训基地已有6个仿真机房、90台仿真电脑、12套装置级、11套单元级仿真系统，已成为中石化系统具有一定规模的炼油化工装置仿真培训基地。

(3)仿真培训得到积极支持。炼化部每年参加仿真培训人数在600人次以上。

2.以新建装置上岗培训为主，不断拓展仿真培训的领域。

(1)新建装置开工前的上岗培训。仿真系统的特性，使其成为新建装置开工前的上岗培训主要载体。炼化部从100万吨/年延迟焦化新装置开车培训起，在70万吨/年乙烯装置、800万吨/年常减压装置、330万吨/年柴油加氢装置、120万吨/年延迟焦化新装置等历次新装置开车培训中，都引进和应用仿真培训系统，为操作人员实际操作能力的提高提供了强有力的支撑。

(2)一岗多能培训。仿真系统将整套装置的运行放置在一台计算机上，为技能操作人员的一岗多能培训提供了有效途径。

(3)转岗和新进员工培训。从2003年开始，炼化部在新进和转岗人员入厂教育和转岗初期增加为期二至三周的仿真培训，使新进和转岗人员预先熟悉DCS操作的方式方法，缩短炼油化工操作培训的适应期。

(4)技能鉴定的实际操作考核。仿真已成为炼油化工特有工种实际操作考核的主要手段，使用仿真系统中的操作评分系统为操作工的操作技能水平作出科学、客观的评分。目前，在催化裂化、常减压、乙烯、加氢裂化、延迟焦化、加氢精制、制氢等装置的特有工种技能操作考核中已实行仿真考核。

(5)技能竞赛。根据实战要求，充分利用仿真系统的联机功能，组织操作工进行全流程开车、停车和事故处理三个项目的各种竞赛，为仿真系统应用进一步融入生产进行了拓展。

3.优化仿真系统运行状态设置，提高操作人员精细操作意识。

为了提高操作工精细操作意识和加强质量控制要求，在仿真培训中组织装置技术人员对仿真系统的运行模式进行了优化。

(1)调整组态步骤的操作控制值范围和得分。提高压力、温度等重要参数控制精细度；提高产品质量控制步骤的分值。

(2)对控制物料平衡的阀门，开度操作在组态的步骤描述中增加显示“小量多次操作”的警示，对物料控制骤增骤减的“野蛮”操作设置扣分，使操作工养成精细操作的习惯，从而避免实际生产中因物料控制的大幅变化而产生工艺波动和现场设备发生故障的人为因素事故。

(3)通过对仿真过程的动态模拟，分析现场生产中的可能事故状态。装置专业技术人员通过对仿真系统的模拟运行，检验了70万吨/年乙烯装置加氢反应器的飞温工况，优化了操作规程。

四、仿真培训带来效果

1.仿真培训体现了低成本理念

仿真培训系统可以设计成与现场装置一致的流程、工况，逼真地模拟装置现场的开车、停车、正常运行和各种事故过程的现象和操作，而又全部在仿真机房进行，既没有危险性，又能反复培训运行，与其它的培训方法相比，既提高了培训效果，又节省了培训费用，缩短了培训时间。

2.仿真培训实现不同工种、不同班次人员的混合培训

目前炼化部共有7大生产联合装置，37套生产装置，各生产装置的工种大多数不一样，个性化很强，并且操作工作息是四班二倒，因此用常规方法集中组织技能培训班难度大、效果不理想。仿真系统的特点可以使不同工种、不同班次的人员在同一间教室培训，颠覆了传统培训模式。

3.仿真培训提高了操作工事故预见性能力

常态化学习培训例4

“李杜文章众口传，至今已觉不新鲜。”以往我们的远程教育工作方法是行之有效的，但却未必适应新常态的需要；以往我们或许是称职的，但在新常态之下仍需要转变和创新。那么，远教干部应该如何适应新常态呢？

首先，要更新培训内容，适应受众的变化。受众群体变化了，学习需求和学习形式必然随之而变。留守人口对技术培训并不热衷，因为他们多数都不是生产力主体。花甲老人和学龄儿童需要什么？对他们的心灵关怀比什么都重要。开展中老年养生培训、广场舞培训，使老年受众老有所乐；开展青少年爱国教育、假期培训班，使留守儿童少有所依。这些才是当前农村受众所需要但是严重缺乏的，也更能体现远程教育的人文光辉。同时，也必须兼顾外出人员，一方面要做好他们返乡期间的劳动技能教育，一方面要做好他们出门在外时的心灵关怀。

其次，要强化能力建设，适应手段的变化。新媒体的加入和新平台的涌现对远教干部的知识结构提出了新的要求，远教干部必须不断学习新知识、勇于尝试新方法，不断充实自身知识储备，强化自身工作能力。新媒体无形中加强了远程教育工作的技术含量，我们不但要掌握以往的老一套工作方法，还要善于利用新的传播平台开展工作。比如开通手机平台，将远程教育信息传播平台立体化；比如制作微视频，将远教课件搬到网络上、手机上。我们不仅要督促自身加强学习，也要督促整个远教管理员队伍加强对新媒体的学习，从而保持远教队伍的创新能力。

常态化学习培训例5

第一：调动员工的学习积极性。是“要我学”还是“我要学”培训效果会天差地别。要想做到“我要学”，首先需要制度的规范。我们知道，培训的最终目的是要产生绩效，而绩效来源于能力，所以培训要以技能提升为主，这也是培训与教育的最主要区别。有鉴于次，公司首先一定要建立明确规范的绩效考核体系，杜绝“干好干坏一个样”“滥竽充数”等现象，产生学习的外驱力；其次要做好工作分析，让大家明确自己所从事的职位对个人的能力要求，以及自己的不足之处，产生学习的内驱力。

第二是培训需求调查。只有经过科学、严谨的需求调查，才能决定什么人需要培训，需要什么培训，需要采取什么培训方式为好，什么时间来培训，培训该花多少钱等一系列问题。而很多公司是“目前流行什么，就培训什么”，“培训一刀切——所有的人参加同样的培训。”没有经过严谨、科学的需求调查，因而存在培训的盲目性。

第三是选择合适的培训师及培训方法。我们都知道，培训分态度培训、知识培训及技能培训三个方面，针对不同层面的培训，应该选用不同的培训师及培训技巧。并非知名培训师就一定好，不知名的培训师就一定不好。“适合的才是最好的”。另外，不同层面的培训，所选择的培训方式也应该是不一样的。

比如态度培训，以谈心式、体验式培训为佳；而知识培训采用讲授式或录像式即可（当然采用案例式或互动式更佳）；而技能方面的培训则唯有互动式训练才能达到最佳的效果。下面，我们看一下态度培训、知识培训、技能培训三者之间的关系。

态度是基石

态度决定一切，胜利来源于正确的态度，而失败往往来源于不正确的态度。培训同样如此。如果没有正确的态度，就不能有学习知识与技能的内驱力。

知识是中坚力量

有了正确的态度，能够学习到相关的知识，而没有相关知识，学习起技能来会非常的有难度，因而知识是由态度到技能的必由之路。

技能是最终目的

只有有了正确的态度与充分的知识，才能得到相应的技能，如果缺少其中的任何一项，都不可能得到较高的技能。

由此可见，要想进行知识方面的培训，需要首先进行态度的培训；而要想进行技能提升的培训，则须经过：培养态度传授知识训练能力三个阶段。

很多培训师在培训知识时，没有首先进行态度的培训，因而培训效果常常难尽人意，而更多的培训师在进行技能训练时，没有前期的态度调整，与知识普及，也难以达到令人满意的效果。

那么，如何进行态度转变训练呢？是否可以在短时间内改变人的态度呢？答案是肯定的。

可采用的方法有：①体验式培训法，②谈心法（倾听学员的牢骚），③情景模拟法（切忌说教式）等，人数以20—40人为佳。

是否可以在短时间内增加知识量呢？答案也是肯定的，通过培训，在短时间内扩张大家的知识面，须要经过培训师先期的过滤、筛选，去芜存菁，使大家在有限的时间内得到大量的必需信息。

通常可以采用的培训方式有：①讲授式；②案例式；③录像式等，参与人员可多可少。

常态化学习培训例6

今年5月，“新常态”第一次出现在在河南考察时的表述中：“我国发展仍处于重要战略机遇期，我们要增强信心，从当前我国经济发展的阶段性特征出发，适应新常态，保持战略上的平常心态。”这是中央领导对新周期中国经济的崭新描述。“新常态”一词也迅速成为经济领域的最热关键词。新常态之“新”，在于不同于以往;新常态之“常”，在于相对稳定。故而，所谓“新常态”，即面临与以往不同的新的发展环境，且这种新环境将会持续稳定很长一段时间，成为一种常态。新常态的提出，就是要摆脱“旧常态”，以一种新的思维和行为模式寻求发展的新阶段。因而“新常态”一词虽最早用于经济领域，但并不仅仅适用经济领域，应该并且已经扩展到除经济领域之外的如政治、文化、生态等各领域。新常态之下，具体到我们的人才工作，人才投入应与经济新常态的“中高速”相匹配，人才培养应与经济新常态的“优结构”相磨合，人才使用应与经济新常态的“新动力”相衔接，积极适应创新驱动对于人才工作的新要求，通过体制机制创新、制度创新、实践创新，使我们的人才培养工作呈现出“新常态”。

本期《培训坊》栏目，为科学高效提升培训工作流程和培训资源管理，国网江苏徐州供电公司朱金花老师基于国家电网自身培训模式及管理流程特点开发设计了培训流程及培训资源管控系统;南网广州供电局有限公司培训与评价中心副主任吴倩等结合现有电力企业人力资源管理实际情况，构建了一套新型的教育培训与评价体系，这些有益探索为我们的培训管理工作提供了更多可供参考的思路。国网江苏省电力公司首创的“学习动力圈”系统，为建立学习型组织给出了一个可供借鉴的范例。此外，国网陕西省电力公司培训中心吴涛、浙江省电力公司培训中心陈金红等老师对改进培训考核模式的做法及思路、培训质量三级监控体系的构建等进行了深入研究和探讨。

《人资域》栏目，国网湖南省电力公司人事董事部刘智慧处长对促进新员工H型内外职业生涯协调发展进行了深入探讨。对“三集五大”模式下人力资源管理的策略、电力企业人力资源招聘和配置、电网企业专业支撑部门岗位评价以及风电产业人才培养等问题，广大行业从业者们进行了积极地思考与研究。此外，与大家分享了广东电网公司建设学习型班子、国网浙江省电力公司内部人力资源市场建设以及四川资阳供电公司依托创新工作室建设提升员工创新能力的积极实践，这些理论探讨和有效实践有利我们开阔思路，值得仔细研读。

要实现新常态，就要科学认识新常态，积极应对新常态，学会适应新常态，以新思路、新做法，谋求新发展。在一个全新的时代里，一切惯例可能都会被打破，一切新规都要重新学习，直到习以为常。从这一点来看，当前我们正在进行的全面深化改革就是一种新常态。当今的中国创新正成为发展的新引擎，改革正成为必不可少的点火器。将改革向纵深推进，才能获得源源不断的强大动力。“改革”“创新”被不断提及，成为这个时代的关键词，这并非老生常谈，而是大时代、大格局之下的迫切需要，是一种大智慧。人才培养，是一项系统、长期的工作。在这个过程中，需要我们稳步地推进、科学谋划，取得新作为。“惟改革者进、惟创新者强、惟改革创新者胜”，让我们强化创新发展理念，迈步走向具体务实的经略，引领人才工作步入新常态。

常态化学习培训例7

在科技发展的不同阶段，传播媒介的形态在不断变化和延伸，现阶段其核心是数字化信息传播技术的实现。在此背景下，成人教育培训工作也应顺应时展，充分应用数字化视听技术、多媒体交互技术等现代教育技术变革教学手段和方式。

一、成人教育传统培训模式存在的问题

成人教育培训传统模式，主要是通过聘请专家学者定时、定点进行有一定规模的现场授课式教学活动。目前传统培训模式虽仍具有绝对主导地位，但其存在的问题已日渐突显。

培训针对性、灵活性欠缺。授课形式较为单一，无法满足多样化、个性化的培训需求。

无法真正体现以学员为本的理念。学员始终处于被动接受状态，不利于对知识的理解，更不利于其对培训效果的学以致用。

训后跟踪服务功能欠缺。短期培训无法解决全部疑惑和难题，无法实现训后辅导和跟踪服务。[1]

受制于培训教师的水准。鉴于地域范围、特定时间、费用预算等因素，无法确保聘用教师水平。

受制于固定的时间安排。一旦培训计划确定，无法因个人情况调整，会使部分受训人员因各种原因丧失机会，工学矛盾较为突出。

培训成本较高。实地参加培训产生的培训费、食宿费、差旅费，使培训成本普遍偏高。

突发状况应对能力较差。如新冠疫情暴发期间，人员流动受阻，多地封闭管理长达几个月，线下培训无法正常开展，严重影响培训工作的进行。

综上所述，传统的成人教育培训模式已日渐暴露出它的弊端，需要转变培训理念，创新的培训模式。

二、基于新媒介的在线培训模式创新理念

借助新媒介的新型培训模式，即运用互联网+、大数据科学量化管理、双向互动等新思维，依托数字技术、网络技术、移动技术及计算机信息处理技术，整合传统培训方式的在线培训模式。其优势主要体现在：

1.全天候全覆盖的特征，实现随时随地的学习。信息传输不受时间、场所的制约，培训学员能在任何地点、任何时间、以任何方式学习任何内容，实现了学习移动化、泛在化、经常化。

2.多媒体信息呈现特征，满足个性化学习需求。依托现代科技技术的信息传播环境，以声音、文字、图形、影像等多媒体形式承载海量信息，满足个性化学习需求。

3.碎片化信息传播特征，有效缓解工学矛盾。在线移动学习以其独有的碎片化学习的特点，可使学员充分利用琐碎的时间，通过知识碎片化整合体现时间的灵活性，为培训学员提供了学习的便利，充分缓解工学矛盾。

4.多样化包容性特征，激发受训者的学习激情。无边界的媒介融合度可以进行培训内容、形态的扩展，提升趣味性和层次感。同时其便捷的交互性可以实现信息及时的双向流通，有利于培养受训者的交流沟通能力，激发受训者的学习热情，消除心理负担，提高学习自信，取得培训成效。

三、在线培训模式主要应用功能设计

1.在线培训模式主线功能设计

在线培训的主线功能应覆盖整个培训过程，实现学员训前、训期、训后管理，完成培训任务，同时满足培训对象的个性化需求。

信息：实现对培训项目动态展示。使参训人员了解培训项目的一概情况，明确是否参加培训、能否参加培训、参加哪个培训。

网上报名：实现参训人员的个人信息收集，为培训档案及后期大数据管理收集基础数据。同时针对不同培训项目，可增设前端条件审核，如相关考证类的继续教育，需审核是否在有效期内方可参加继续教育。

在线缴费：实现在线缴费功能，做好E支付及主流银行端口对接。同时开设电子发票发送通道，实现缴费后及时取得电子票据。

在线学习：呈现多样化课堂方式，实现在线视频、音频、互动学习、相关性关联学习等信息化学习功能，共享优质课程资源。

在线考试：实现在线考试测评。可根据不同需求进行题型的选择、题目隶属科目的控制、难度系数的设定等灵活组卷。为确保培训质量，规范考务管理，可增设在线人脸识别功能，全程监控考试过程。[2]

证书打印：实现证书模板设计，嵌入电子印章，培训结束后对符合条件的学员开通电子证书打印功能。

教学评估：实现对学员培训过程中学习态度、知识掌握情况、互动协作情况、实践操作等进行多元化评估，有助于学员不断发现问题、解决问题，提高培训成效。同时实现对在线课程针对性、接受度、培训满意度、授课内容、授课技巧等方面进行评价，实现一站式全程监控，动态掌握各类数据，有效提高培训质量，提高培训竞争力。

档案管理：实现对培训活动开展过程中数据信息的收集和整理，确保培训档案的有效性及全面性。

知识服务：充分利用大数据云服务，做好优质资源建设，以知识汇聚、应用融合为抓手，服务学员，实现学习终身化。同时有效抓取学员点击信息，通过大数据分析，可为培训机构后续培训项目的延伸提供依据。

2.在线培训延伸功能设计

多样化互动交流设计：设计多样化的交流协作功能，如BBS论坛、在线互动、多主讲模式、同步录制等模式，实现互动交流学习，增强学习效果。

多样化场景设计：通过各种技术及运营手段设计模拟化培训场景，针对不同的培训场景来设计培训内容及流程，使学员能很快融入学习氛围。在当下视频直播大爆发时代，还可以打造多场景直播，将直播应用于培训教学环节，极大提升培训体验。

移动学习应用设计：移动学习以其独有的学习碎片性的特点及使用手持设备学习的便捷性特征作为在线培训的延伸功能，有其极大的优势，为参训人员提供了学习知识的便利，使其可以充分利用点滴时间，经过一点一滴地知识摄入和积累，最终掌握一个相对完整的知识组块。移动学习平台的设计应呼应PC端的功能，二者应能有效结合。

常态化学习培训例8

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2016）02-0078-03

《教育部中央组织部中央宣传部国家发展改革委财政部人力资源社会保障部关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师[2012]10号）明确提出：“高等学校青年教师是高校教师队伍的重要力量，关系着高校发展的未来，关系着人才培养的未来，关系着教育事业的未来。”自1999年我国高校招生规模扩大，高校学生数量激增，随之而来的是高校对教师需求的与日俱增。在教育部网站公布的2012年教育统计资料中，截至2012年底，高校专任教师中35周岁以下的青年教师有657507人，占高校专任教师的43. 9%。因此，在未来的5―10年里，青年教师将会逐渐成为高校中教学和科研活动的中坚力量。

目前，大部分步入高校教学岗位的青年教师，主要是来自高校和研究院所毕业的硕士生和博士生，虽然他们在各自的学科专业领域接受了专业的学术知识学习，但除了师范专业的毕业生以外，其他专业的毕业生几乎没有接受过教师的专业训练，关于高等教育的教育理论与实践更是一片空白。很多青年教师从学生到教师的角色还没能完全转换过来就直接走上讲台，因此这些青年教师在入职初期的教学任务中面临着许多挑战和困难。例如，在教学过程中表现为缺乏教学经验、教学能力薄弱、课堂组织和管理能力欠缺等问题。如何帮助青年教师走出角色困境、提高青年教师的教学质量、成为合格的高校教师、实现其自身的专业发展是很多高校的管理部门需要深思的问题。因此，面对青年教师在入职后出现的这些问题，及时对青年教师进行职后培训尤为重要。只有充分重视高校青年教师职后的培训工作，并将青年教师的职后培训作为一项长期性、常态化的工作来抓，才是提高青年教师教学质量、实现青年教师专业发展、实现高校长远发展的有效途径。

一、高校青年教师职后培训现状

对于我国高等教育来说，青年教师的职后教育工作可以说在一定程度上依赖于对教师职后进行的培训。青年教师的职后培训也称为在职培训，是对已经走上教育教学岗位的教师进行的提高性教育。其目标第一是帮助教师丰富和更新知识、技术和教育教学理念，了解本学科最前沿的趋势和动态;第二是帮助在职教师提高教学技能，优化教学方法，掌握较为灵活的教学手段，从而提高整个教育教学质量;第三则是丰富在职教师的专业发展生活，潜在地为其提供专业发展的内在动力[1]。高校青年教师队伍的建设与培养关乎我国高等教师的发展方向和建设质量，直接影响到人才培养的水平。对进入高校的青年教师进行职后培训是缩短青年教师独自探索教学经验、快速提高教学科研能力的有效途径。虽然近年来各高校师资培训工作全面展开，相应的政策纷纷出台为青年教师职后培训提供政策支持，并且已经取得了一些成绩，但高校青年教师职后培训还存在着一些亟待研究解决的问题。

（一）重视度不够

目前，我国部分高校在青年教师职后培训观念方面仍然存在问题，其中既包括了学校的因素，也包括了教师自身的因素。首先，很多高校的管理部门倾向于认为青年教师经过了高等教育阶段的学习已经具备了高深的专业知识和教育技能，并且，青年教师在职前阶段接受了相应的培训，认为青年教师无须在职后继续接受相关的培训也可进行授课，没有树立职前培养、入职教育和职后培训一体化这一重要的教师教育理念。其次，部分高校的青年教师对职后培训存在浓厚的功利主义色彩，参加职后培训的目的仅仅是为了进行学历补偿，以便日后可以更顺利地晋升职称，这部分青年教师只注重眼前的利益，没有将职后学习的中心放在如何提高教学质量、提高科研能力、促进专业发展上，没有形成正确的职后培训理念[2]。总之，部分高校管理部门和高校青年教师自身在职后培训方面未能在培训理念上给予足够的重视和支持，未能充分认识到青年教师职后培训对于提高在职青年教师的教学质量、综合素质，促进教师专业化发展的深远意义和重要作用。

（二）培训工作缺乏系统性

高校教师职后培训工作具有复杂性、多样性、长期性的特点，表现在它的培训对象是来自不同专业、不同教育背景、不同任教学科、不同培训需求等特点的教师的集合，是一支具有多样化、多层次特点的教师队伍，随着终身学习理念、职前职后培训一体化的理念不断深入以及高校教师的职业特点决定了其职后培训的长期性。因此，职后培训不能泛化，高校管理部门必须要设计出具有计划性、系统性、长期性的青年教师职后培训方案，并且要根据学校发展规划和师资队伍建设规划，系统规划和合理安排职后培训工作[3]。然而，目前很多高校的青年教师职后培训工作的问题缺乏青年教师职后培训的整体规划和长远规划，长期以来培训工作流于形式，随意性较大，没有形成长期性、常态化的培训机制。并且很多高校管理部门存在对职后培训工作疏于管理的问题，没有把重视高校师资培训工作落到实处，因此导致教师职后培训质量不能得以保证，使职后培训失去了应有的效用和意义。

（三）忽视教师教学能力培养

2012年3月16日，教育部以教高[2012]4号印发《关于全面提高高等教育质量的若干意见》，文件中首先明确了教学的中心地位，把本科教学作为高校最基础、最根本的工作。

教学是教师职业的本质，是大学永恒的主题。教学能力作为教师教学的核心部分，直接影响着高校教学任务的完成与否和教学质量能否得到保证。高校青年教师作为教育战线上的新兵，与教学实践经验丰富的老教师相比在很多方面存在差距。很多青年教师驾驭教材的能力欠佳、教学方法比较单一，教学内容中理论与实际联系不紧密，更多时候在课堂上照本宣科。目前高校的职后培训普遍存在重理论知识、轻实践教学的倾向[4]。尽管我国高校开展了多种形式的教师职后培训，如助教进修班、教师进修班、参加学术会议等，很多培训的内容也多是泛泛地讲授现代高等教育学理论知识，其主要侧重点，仍然停留在对青年教师专业理论知识的培养上，高校青年教师教学能力的培养往往被忽视。职后培训中实践的环节则因为各种原因被忽略，青年教师很少有机会能够接受关于教师教育教学技能的相关培训。

二、优化高校青年教师职后培训的对策

（一）强化青年教师职后培训意识

高校青年教师职后培训的开展，首先必须要强化高校管理者和青年教师的培训意识，树立正确的职后培训观念，端正青年教师职后培训的目的。高校管理者以及青年教师要树立职前、职后培训一体化的培训观念，认识到职后培训是一个可持续发展的终身教育过程，并且是伴随青年教师职业生涯的，职后培训不仅有利于教师的成长，而且符合终身教育的思想。要明确认识到，不断提高教学质量和业务素质最好的方式是加强职后的学习，而职后培训是实现目标的有效途径。

同时，高校管理部门要从青年教师的切身利益出发，积极采取激励措施来提高青年教师参与职后培训的积极性。例如，薪酬是高校教师重要的物质激励手段之一，高校在职后培训上为教师提供经费上的有力支持，减少青年教师个人支付的培训费用;同时，对职后培训中考核成绩优异的青年教师提供奖励等[5]。为了在青年教师队伍中形成良好的竞争环境，督促青年教师积极参加培训来提高自身的教学能力和专业素质，高校管理部门可以建立严格的青年教师职后培训的考核制度，由高校中教学和科研经验丰富的专家教师对青年教师在日常教学科研工作中的情况以及职后培训参与情况进行定期考核，根据青年教师课堂教学效果、指导教师意见和学生的评价结果给予适当的奖惩，并且将青年教师职后培训的表现与教师职称评定结合起来，成绩优异者可以有机会在评定职称中得到优势。通过一系列青年教师职后激励措施，青年教师能够积极参与到职后培训中，并在职后培训过程中逐渐形成正确的培训观念和目的，将“要我培训”转变为“我要培训”，在职后培训中不断提高教育教学能力，促进其教师专业发展。

（二）注重青年教师培训的整体规划

高校管理部门应该在国家青年教师队伍总体发展指导的框架下，依据本校青年教师职后培训的现状以及高校自身发展的实际情况，依据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》《高等学校教师培训工作规程》、学校总体发展规划和青年教师培训需求等，对今后本校青年教师职后培训制定切实可行的职后培训整体规划及其实施方案，避免出现职后培训随意性、盲目性等问题。同时，制定本校青年教师队伍建设和发展的总体目标，并将培训细致规划，分解为可实施的具体目标，力求规划目标既有特色又有创新，既具有科学性又具有前瞻性，与高校师资规划和学校总体发展规划相适应。培训的组织和设计要体现终身教育思想和现代培训理念，同时赋予教师更多的自和时间，从而使青年教师职后培训符合需求而具实效。集中各方面力量，统筹协调各种关系，采用科学的管理方法和手段，把职后培训工作落到实处，定期检查监督青年教师职后培训规划的实施，开展动态开放的青年教师职后培训，适时调整规划目标，确保高校青年教师职后培训的作用真正发挥出来。

（三）建立常态化青年教师职后培训机制

对于高校青年教师而言，教师的专业发展是一个集职前培养、入职教育和职后教育一体化的、持续终身的过程，一次性的或是随意性的培训是远远满足不了的。教师的专业性决定了他们在职后也要通过不断探索教学方法，积累教学经验，丰富专业知识，提高教学技能才能适应时代的发展和要求。因此教师职后培训是一项长期而艰巨的工作。所谓职后常态化培训，就是将青年教师原本非常规、不平常的职后培训转变为正常、普通、常规的状态。常态化的培训可以减少青年教师职后培训的不确定性和随意性。本文中的职后常态化培训就是指让青年教师对职后培训形成一种自觉的习惯，不需要硬性的制度规定，教师就能够定期主动自觉、习惯地参加定期的培训，并把它当成一项平常的活动，将这种培训长期地坚持下来，把它当作一种自然而然的培训。在这一过程中，青年教师终身学习、自我发展的意识也会自觉地形成。常态化的职后培训有“长度”和“宽度”，“长度”是要持之以恒，贯彻到青年教师职业生涯的始终，关注到青年教师专业发展的每一步，“宽度”是惠及到每一位在职青年教师。

高校青年教师职后培训是伴随其整个职业生涯的学习过程，不仅需要青年教师自己的努力，而且有组织、有计划的教师培训也是促进教师发展至关重要的外在支持与有效途径，因此高校管理部门要将青年教师的职后培训作为一项长期性的、常态化的培养工作来重视。高校应成立专门的教师培训研究指导部门，负责研究指导教师培训工作，规范培训管理，同时充分结合青年教师的培训需求来合理安排青年教师职后培训的时间，定期组织和安排青年教师相关的职后教育活动等，建立常态化的青年教师职后培训机制，为高校青年教师职后的发展提供有力的保障，推动高校青年教师师资队伍建设，将富有成效的培养工作以常态化的形式传承下来，不断推动青年教师的专业发展。

（四）加强青年教师教学能力培养

面对高校青年教师教学能力薄弱的问题，青年教师职后培训中要将教学实践活动作为一个重点的环节给予足够的重视。在培训中要让青年教师深入课堂，给青年教师更多教学实践的机会和专业的指导。比如，在教学之初，由教学经验丰富的专家型教师积极指导，高校管理部门可建立青年教师导师制，实行一对一的传帮带，向他们传授教学经验和教学案例，帮助青年教师尽快熟悉教学环节[6]，从备课、上课、听课、评课等方面全方位指导青年教师的教学活动，让青年教师通过自我实践来积累教学经验。定期组织青年教师结合自己的教学内容进行试讲，青年教师通过反思性教学的方式来总结自身在教学实践中的不足，这样才能提高青年教师的教学能力，缩短青年教师在教学岗位上的探索尝试的漫长过程，使青年教师在职后教学工作中少走弯路。值得注意的是，青年教师教学能力的提高不是短时间能够实现的，这是一项需要青年教师长期坚持的培训。因此，在教师职后培训中，高校也应重视对青年教师教学技能培养的长期性。

（五）完善青年教师校本培训模式

随着高等教育规模的不断扩大，高校教师数量的增多，传统培训模式限制了教师培训的多样化需求，而将高校青年教师的培训回归学校本位，完善校本培训模式受到很多高校管理者的认同[7]。高校作为青年教师工作和学习的重要场所，要充分发挥其在青年教师培训中的作用。我国高校具有十分丰富的教育资源，高校是理论知识、学科前沿动态知识更新快速的地方，汇聚了很多具有较强科研能力和教学能力的专家型教师。因此高校管理者可以依托高校的学术资源、人力资源开展多样化的青年教师职后培训活动，实行专家型教师指导新手型教师的方案，并逐步建立起一支数量充足、结构合理的培训导师队伍，来保障青年教师职后培训师资的质量[8]，在职后培训中，专家型教师能够将其丰富的理论知识和研究成果相结合，将最新的前沿知识传授给青年教师，更利于促进青年教师职后教育研究的深入拓展。

高校青年教师作为高校教师队伍的重要组成部分，承担着高校教学质量提高的重任。而职后培训在高素质青年教师队伍建设培养方面既是不可或缺的基础，又有不可替代的推动和促进作用。高校青年教师的职后培训工作是一项需要长期坚持的艰巨工作，因此，需要高校管理部门的高度重视和青年教师自身的刻苦努力，不断发现高校青年教师职后培训中存在的问题并及时解决，完善青年教师职后培训工作，发挥青年教师职后培训应有的作用，才能为促进青年教师的快速成长，为高校的师资队伍建设做出贡献。

参考文献：

[1]张国宏.关于教师职前培养与职后培训一体化的思考

[J].中小学教师培训，2001，（5）.

[2]郭伟欣.我国高校青年教师职后教育研究[D].甘肃：兰

州大学，2012.

[3]王蓓颖.高校教师继续教育的问题与对策研究[J].教师

教育研究，2011，（5）.

[4]陈林元，张玉梅.高校青年教师队伍建设的探索[J].教

育理论与实践，2011，（12）.

[5]韩宝庆.关于我国教师职后培训的几个问题[J].教育探

索，2006，（8）.

[6]秦小智.大学教师教学能力及其培养研究[D].长沙：湖

南大学，2006.

常态化学习培训例9

（一）培训的基本定义

培训指培养和训练，属于一种有组织的学习过程，是提高人的知识、技能和态度的手段，是成年人为提高自己的能力而参加的一个有组织的学习活动。

简单地说，通过培训，个人可以提高知识和技能，改变态度，最终改变人的行为。一个人的能力是一个人知识和技能的表现，人的行为表现是人的知识、技能和态度的外在反映。

从受训者角度来说，一般认为参加培训的目的是为了提高个人素质。这里的素质指一个人具有的知识、技能水平和态度，它们决定着一个人的行为表现。因此，一个人的行为表现是其所具备的知识、技能和态度的集中体现。

如果想了解一个人的知识和技能水平，一般常识上往往通过考试来判断。但是，考试对农民来讲并不一定是一种最好的方法，农民不习惯也不喜欢。实践证明，也并不能反映其真实水平。另一种可以替代的方法是观察或考察一个人的实际工作表现，实际工作表现在这里被称为行为表现。

有时候，一个人可以具备某些技能，但并不具备与这些技能相关的知识。例如，驾驶汽车，很多人只会开车，转动方向盘，踩离合器、油门和刹车板，却没有一点机械常识知识。对于一般人来说，这就足够了。但是如果具备了机械常识并懂得发动机原理，再学会一点儿修理技术，就会处理一些常见故障。与仅会开车的人比较起来，这些人就更有能力胜任这项工作。如果一个人具有了技能，又具有与技能相适应的相关知识，严格地说，这个人仍不能保证具有竞争力的行为表现，因为一个人的态度对于知识和技能的有效应用也起着很重要的作用。开斗气车，闯红灯，酒后开车等，这些都不属于知识与技能的范畴，而更多地是一个人态度的表现。从这个意义上说，知识、技能和态度的综合，才是一个人的行为表现的反映。从这个意义上讲，培训是从对培训对象的行为表现的分析开始到最终改变培训对象的行为表现的过程。

（二）培训的作用

对于新型职业农民培训来说，培训的作用主要是改变农民的观念或态度，使农民获得所需要的知识与技能，达到我国农业发展阶段对新型职业农民的职业标准要求。

1. 学习者可以通过培训来改变自己。这里的改变自己，主要指学习者的认识和观念上发生变化。例如，我国从计划经济向社会主义市场经济转化是一种社会变革或称社会转型。这种变革成功的原始动力是人们观念的改变。人们观念的改变来自学习，而培训为人们提供了学习的条件和机会。

2. 学习者可以通过培训来获得知识和技能。农民通过培训获得所需要的知识和技能，然后通过应用培训学习到的知识和技能而受益的事例屡见不鲜。例如，一位农民，过去仅会种地，不会别的。通过参加饲养奶牛的培训班，他懂得了如何利用秸秆来作为牛的饲料，实现过腹还田，提高了肥效。在推广人员和培训者的帮助下，他学会了如何进行饲料配方，怎样进行科学饲养，如何进行疾病防治等技术，从而依靠自己的勤奋，摆脱了贫困，过上了过去连想也不敢想的好日子。这种事例在我国许多地区都很容易发现。

（三）培训的过程

1. 培训的要素

培训主要包含培训方法、培训内容、培训者和受训者四个要素。

培训的四个要素之间是相互联系，相互作用的关系。培训方法是指以培训者为中心还是以受训者为中心。以培训者为中心的方法称为传统式培训方法；以受训者为中心的方法称为参与式培训方法。培训方法的选择取决于培训内容的难易程度、培训者的水平和受训者的综合素质的高低；培训内容是指所安排的学习内容简单还是复杂。培训内容的选择受培训者水平、受训者的素质和培训方法的制约；培训者能力是指培训者管理学习过程的技能水平。培训者能力影响培训内容、培训方法的选择和受训者素质的提高；受训者素质是指参加培训的学员所具有的知识、经验、动机、责任和技能所体现的综合能力。受训者素质的高低是对培训者能力的挑战，直接影响着培训内容的确定和培训方法的选择。

2. 培训的步骤

一个完整的培训过程从开始至结束分为培训计划、培训实施和培训评估三个阶段。这三个阶段没有明显的分界线，是一个连续不断的循环过程。

这里所说的培训过程的开始不是指开始讲课，而是从发现问题和分析需求开始；结束也不是指培训班闭幕式，而是指最终培训评估之后所产生的效果和影响。

一个合格的培训者应善于对整个培训过程的组织和管理，他所起的作用绝不仅限于课程计划的制定和培训技能的掌握和运用上。

二、需求导向的培训计划管理

（一）开展需求导向培训的意义

培训需求是有效开展新型职业农民培训的出发点。不针对培训需求的培训好比不问季节的播种，只能是浪费金钱和精力。

许多机构所开展的培训之所以效果不好，很重要的原因就是培训组织者和管理者没有培训需求的概念。认为每个人都是天然的培训对象，任何知识学了对人无害。只要上级有培训经费，主管领导决定要举办什么培训班，学员是那些有时间参加培训的人员，教师都是现成的，需要做的工作就是确定时间、地点、做好食宿安排就行了。结果使得培训成为任务导向，敷衍了事。

重视培训需求，克服过去盲目培训的倾向，提倡培训科学化，是开展新型职业农民培训，提高农村人口素质的重要环节。对于培训者和培训管理者来说，了解培训需求是制定培训计划的基础。

（二）培训需求的含义

简单地说，一个人的培训需求是目标行为表现与目前行为表现的差值。

一个人目前的行为表现是一个人现有知识、技能和态度的具体反映。一般来说，培训需求始于组织或个人对目前的行为表现的不满足。由于不满足现状，就要有一个比现在好的目标或与之比较的参照物，这就是目标行为表现。换句话说，只有有目标行为表现的要求或者吸引，才可能产生对目前行为表现的不满足。所以，目标行为表现是培训需求产生的动力。例如，一个种植小麦的农户，今年亩产500斤，而他的邻居达到亩产1000斤的水平，那么，邻居的产量水平就可能是这个农户的奋斗目标。500斤小麦的产量指标要求一定的管理水平，而1000斤的产量指标则要求完全不同的管理水平，它是农户在现有知识、技能水平和态度的基础上的提高。根据现在栽培技术的发展水平，完全可以将从500斤产量提高到1000斤产量的技术指标量化，量化后的指标体系所需要的知识、技能和态度水平与这个农户现有的知识、技能和态度的差距，就是这个农户的培训间距。

无论个人或组织，如果未来的目标明确，同时又对目前的行为表现比较清楚，那么两者的差值就是培训间距，对培训间距所进行的知识、技能和态度的进一步分析结果就是培训需求。

（三）开展培训需求分析

培训需求分析是通过问题分析、培训对象分析，最终确定培训需求的过程。既然培训需求是目标行为表现与目前行为表现的差值，那么培训需求分析就似乎变成了一道简单的算术题。可是，实际上并非如此。目前行为表现和目标行为表现往往是未知数或至少不明确。因此，真正的培训需求是需要认真分析才能确定的。培训需求分析是要在瞄准培训对象的基础上，通过文献和实地调查得到数据开展分析的过程，这些分析包括当地资源分析、支柱产业分析或称主导产业分析、农事活动分析、存在问题分析和培训间距分析。

培训需求分析是要找出真正需要接受培训的培训对象。作为培训者和培训管理者，首先需要明确的一个概念，不是所有人都可以是培训对象，也不是所有培训对象都需要接受同样内容的培训。培训需求分析需要通过对问题的分析，确定真正需要培训的培训对象。例如，在种植业和养殖业发展上落后的地区，那里的农民需要培训。当培训开始时，参加者往往都是男性农民，农村妇女参加培训的不多。结果显示，培训班办过多次，种植业和养殖业水平仍然没有任何改进。经过调查才发现，原来这个地区从事种植业和养殖业生产的大部分是妇女，男性农民出去打工的比较多。因此，即使参加培训的人数很多，但真正需要培训的人都没有到。培训对象选择错误，这是培训不能收到预期效果的主要原因。

培训需求分析是要找出受训者自发的学习需要。培训需求是指受训者为了获得某种知识或技能的一种自发的学习需要。培训需求分析就是要通过一定的手段和方法确定受训者这种自发的学习需要。因为只有当学习者在实际工作中意识到了某种知识或技能的不足，产生了学习的欲望，即由某种自发的需要激发了接受培训的动机的时候，接下来的培训才可能有效。

培训需求分析要找出学习者没有意识到的需求。没有意识到的需求分为两种：一种是完全没有意识到行为表现的差距；另一种是虽然意识到了行为表现的差距，但并不认为是缺乏培训的结果。对于第一种情况，虽然没有意识到，但并不说明不需要培训。对于第二种情况，至少为培训需求分析者提供了培训需求分析的领域和题目。

培训需求分析要找出受训者所具有的知识和技能水平。通过培训需求分析，要搞清楚学习者在某个特定领域所具有的能力并为这种能力准确定位，从而确定学习者需要哪方面以及在什么层次上的培训。

培训需求分析要找出受训者将来所需要的知识和技能水平。培训需求可分为个人的培训需求和组织的培训需求。个人的培训需求指一个人由于社会压力或工作压力意识到自己所具有的知识和技能水平尚不能胜任本职工作，或达不到自己所期望的工作的要求，因此萌发了进一步提高自己的动机。组织的培训需求往往不是始于某个职工的个人愿望，而是为了达到组织目标，也就是出于组织保持和组织发展的整体考虑所发现的培训需要。两者如果有矛盾，个人应该以服从组织安排为前提；同时，组织的决策也要尽量考虑每个学员的特点和积极主动性。因此，在开展培训需求分析时，既要考虑组织目标，也要考虑个人发展，最终达到两者的结合统一。

培训需求分析要找出通过培训不能够解决的问题。不是所有的问题都可以通过培训能够解决的，有许多问题通过培训不能解决。培训需求分析就是要找出这些问题。例如，农民没有采纳推广人员所推荐的新技术，原因可能有很多种，不一定是农民缺乏此项新技术的培训，很有可能是农民没有足够的此项技术所要求的那些必要的投入。对于资源限制的问题，培训是无能为力的。

（四）培训目标与培训阶段

在培训需求分析的基础上制定的培训计划才会有针对性，更有可能制定切实可行的目标并有可能实现培训目标。

新型职业农民培训要有一定的标准或要求以及操作程序。这些标准和要求与农民具有的知识、技能和态度有紧密的联系，也是培训计划的客观基础。从人力资源开发的意义上来说，人们具有某种知识、技能和态度的程度从低到高可以分为五级水平：没有；缺乏；满足基本需求；满足要求；理想标准。

新型职业农民的培训属于人力资源开发，是一个非常科学化、逻辑化的系统工程。因此，这类培训不能是一次性完成的，应该根据个人的知识、技能和态度，设计连续性的培训计划。

三、从点到线的培训评估管理

（一）培训评估的概念

培训评估也称培训评价，通常是指对培训目的、培训设计、培训方案的执行、培训产生的效果和培训对受训人员及其组织机构产生的影响进行的分析评价。简单地说，培训评估应能回答下面两个问题，一是此项培训是否取得了预期效果；二是今后这类培训是否有必要再进行。

（二）培训评估的现状

1. 无评估

通常，培训者和培训管理者在开展农民培训中没有评估计划，也从来不认为有必要在培训后需要进行培训评估。当培训在例行公事一样的机械操作，一次培训接续另一次培训，培训管理者没有针对已经开展的培训进行调查分析，想当然地认为培训了就会比不培训强，因此就不能提出如何提高培训质量和效果的要求。与不重视培训需求分析一样，这种对评估不重视造成了农民对培训活动不重视，培训参与积极性低，从而变成了农民配合培训者（往往是技术员）完成任务，而对培训效果，参与者从来也没有抱多大期望。

2. 对培训活动效果的评估

在传统的培训模式中，培训评估一般放在培训活动结束时进行。在这种模式中，培训者通常是在培训活动完成后分析一下培训的效果，一般来说是看受训者学到了什么，然后确认这次培训对主办单位和受训人员是否值得。这种培训评估的方法有很大局限性，因为即使将培训活动结束时的评估做得很好，也仅只能反映学员懂没懂培训内容。然而，新型职业农民的培训，尤其是专业技术培训，不仅要看懂没懂（理解率），还需要了解用没用（技术采纳率）和好不好（指效益率）。如果说懂没懂属于培训效果，那么，用没用和好不好便属于培训影响。应该说，受训者更看重的不是培训效果而是培训影响。

常态化学习培训例10

系统学习十主题报告《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗》，学习十新修改的《中国共产程（修正案）》，学习同志的讲话《空谈误国、实干兴邦》、《关于改进工作作风，密切联系群众的八项规定》等文件，紧跟党的步伐、加强党性修养，在真学、真信、真懂、真用上下功夫，综合提升个人政治思想素质。加强城管执法价值观的学习，从身边人、手头事中领悟执法人员核心价值观的要求，增强为党和人民服务的自觉性和坚定性，始终保持忠诚的政治本色。

二、业务学习常态化，确保素质提升到位。

从执法工作到“两违”协调再到“三改一拆”信息及综合工作，坚持学习，确保素质提升。坚持业务学习常态化、方法学习的常态化、法律学习常态化、业务培训参与常态化。学习领导同事做事和解决问题的方式方法，高度、全面、整合、方法相结合形成个人做事风格。加强法律知识学习，民法、刑法、行政法、经济法等各部门法全面了解，推动工作深入开展。积极参与单位组织的法制培训、信息培训、业务培训，市“三改一拆”办组织的法制培训、信息培训，平湖市组织的党政信息培训等，提升个人综合素质。

三、工作提质长效化，确保能力提升到位。