新劳动法论文例1

在新世纪新阶段，党中央以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，科学总结我国现代化建设的成功经验和吸取其他国家发展进程的教训，针对当前国际形势发展的新趋势以及现阶段我国在发展中存在的突出问题，提出了以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观。这是新一届中央领导集体对发展内涵的新理解，对社会主义现代化建设规律的新认识，对邓小平理论和“三个代表”重要思想的新发展。笔者在认真学习科学发展观中，深刻领会到科学发展观对指导和推进我们劳动教养工作，实现劳动教养制度的改革创新有着重大的指导意义。在此谈一点个人学习体会，仅供参考，如有不妥之处，请予批评指正。

一、从科学发展观看现行劳动教养法律制度

（一）从以人为本的观点看劳动教养法律制度保证公民权利

中共中央总书记、国家主席2004年3月10日在中央人口资源环境工作座谈会上强调，坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。我国劳教工作创建40多年来，虽然在维护社会治安、预防和减少犯罪作出了一定贡献。但在保证公民权利方面确实不够。

1、劳动教养对象的随意性

某些公安机关的少数执法人员缺乏尊重公民基本人权的意识，随意侵犯公民的人身自由。在执法中，将一些不能及时侦破的疑难、复杂案件和共同犯罪中主、从犯抓捕时间不一致的犯罪嫌疑人，先暂时报送劳动教养，由劳教所“代行关押”，以期解决羁押期与案件侦破时间的矛盾，从而造成“以教代刑”现象的发生，结果是把一些不够劳动教养条件的人送进了劳教所。①

2、决定劳动教养缺乏严肃的法律程序、法律监督

劳动教养制度名义上是由公安、民政、劳动等部门组成的劳动教养管理委员会行使劳动教养决定权，实际上由公安机关内的法制机构独家行使处罚权，可以不经检察院审查批准，法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制。少数执法人员利用劳教这一手段随意限制公民的人身自由，劳动教养决定作出后，被处罚人往往无处申诉和辩解，《行政诉讼法》施行后，被处罚人不服劳动教养决定，虽可以向法院，但不停止执行，严重侵犯了公民人身权利。②

3、执行手段与监狱罪犯十分相似

长期以来，劳教场所的管理体制、管理制度、管理方法一直沿袭狱政的管理模式，没有从两者的性质上加以区分，都是奉行“收得下，关得住，跑不了”的思想，重视严格管理，忽略区别对待。除了在同等条件下，奖惩有所区别外，其他方面的处遇均差别不大，对劳教人员在所区范围内的人身自由权限制很大，重视管理的处罚性，忽略管理的教育性。有人就说劳教所是“二劳改”。

（二）从协调发展的观点看劳动教养法律制度与相关法律之间的冲突

现行劳动教养制度的主要依据是，国务院1957年8月3日制定的《国务院关于劳动教养问题的决定》（以下简称《决定》）及1979年11月29日制定的《国务院关于劳动教养的补充规定》（以下简称《规定》）1982年公安部《劳动教养试行办法》（以下简称《办法》）。《决定》、《规定》属于国务院行政法规，《办法》属于行政规章,与现行法律法规存在着许多不协调的、相互矛盾的冲突。转1、与《宪法》的冲突

《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”劳动教养制度规定的是属于限制公民人身自由的行政处罚，这点与《宪法》精神有冲突。

2、与《行政处罚法》的冲突

1996年10月1日实施的《行政处罚法》第九、十条规定，限制人身自由的行政处罚只能由法律设定，行政法规只能设定除限制人身自由以外的行政处罚。劳动教养制度依据的《决定》、《规定》、《办法》属于行政法规及规章，不属于法律，这样劳动教养这种限制人身自由的行政处罚就与《行政处罚法》存在法律冲突。

3、与《立法法》的冲突

2000年7月1日施行的《立法法》第八条、条九条规定，对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚的事项只能制定法律。尚未制定法律的，全国人大及其常委会有权作出决定，授权国务院可以根据实际需要，对其中的部分事项先制定行政法规，但是有关犯罪和刑罚、对公民政治权利的剥夺和限制人身的强制措施和处罚、司法制度等事项除外。《决定》、《规定》作为行政法规，制定劳动教养这种限制人身自由的行政处罚和强制措施就与《立法法》第八、九条规定有冲突。

（三）从全面、可持续发展的观点看劳动教养法律制度维护社会稳定

我国劳教工作创建40多年来，在维护社会治安、预防和减少犯罪作出了一定贡献，改造了一大批违法犯罪人员。在阶段，劳动教养制度几乎被废除，失去了维护社会稳定的功能。近几年，劳教场所围绕提高教育矫治这个中心，开展了许多卓有成效的工作，教育转化了一大批、吸毒等类型劳教人员。但是在劳教人员解教后，社会帮教衔接工作脱节，社区环境恶劣，缺乏可持续教育改造的环境，教育改造效果降低。衡量教育改造质量的一个重要标志是劳教人员解教释放后重新违法犯罪率的高低，根据1996年对山东、云南、广东、浙江等省区7个劳教场所的调查，多进宫劳教人员占劳教人员总数的平均比例为34.89%③。据近期吸毒型劳教人员复吸及其它违法行为的调查，重新违法率高达85%以上。这一数字令人触目惊心，同时也有向我们敲响了警钟，衡量劳动教养的成绩不仅仅是收容了多少违法人员，更应该是教育矫治了多少违法人员，使他们不再重新违法犯罪，要全面地看劳动教养对维护社会稳定，减少犯罪发生起到的作用。

二、以科学发展观规划未来劳动教养法律制度

从科学发展观的角度，经济、政治、文化建设的各个环节、各个方面要相互协调发展。劳动教养制度必须要进行重大的改革，重新制定一部系统的、完善的、合理的新型法律制度以适应社会新的形势。在去年的十届人大一次会议上，四川代表团的段维义、湖北代表团的郭生练等127名全国人大代表提出了《关于完善我国劳动教养立法》和《关于制定相关法律，改革我国现行劳动教养制度》的议案。他们认为，我国劳动教养方面的法规混乱，劳动教养制度存在严重缺陷，主要涉及劳动教养的对象范围、审批程序、期限和管理方式等问题。需要改革劳教制度，以适应社会主义民主法制发展的要求。劳动教养法律制度改革势在必行，笔者认为劳动教养法律制度创新设计的思路应从以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观出发，以法制建设全面系统化的观念，扩大劳动教养法律制度的涉及范围，放宽视野，确定立法目标；把以人为本和以宪为纲作为立法的指导思想，证实立法依据，夯实立法基础；以协调互补和系统层次论的观念，争取“三分天下”的格局，高屋建瓴，明确法律地位；以程序司法化、执行社会化的可持续发展的观念，完善劳动教养法律制度，健全法律体系，促进社会文明进步。

（一）全面审视限制公民人身自由的措施，扩大立法范围，确定立法目标劳教立法问题是我国法制化进程中必遇的问题，劳教立法是我们党依法治国，我们政府依法行政的必然要求，是社会文明进步的需要。去年12月9日，在十届全国人大常委会第六次会议上，全国人大法律委员会在报告代表提出的议案审议结果时，专门谈到了劳动教养立法问题。报告指出，我国的劳动教养制度是根据全国人大常委会1957年批准的关于劳动教养问题的决定建立的，1979年全国人大常委会又通过了关于劳动教养的补充规定。劳动教养制度实施以来，在维护社会秩序和预防减少犯罪方面发挥了重要作用。但随着社会的发展变化，劳动教养制度确实存在一些需要解决的问题。今年全国人大法律委员会有关负责人透露，该委员会在调查研究的基础上，提出了制定《违法行为矫治法》的建议，以规范行政强制教育措施，笔者认为劳教立法问题不能就单一的劳教问题进行立法，应扩大劳教立法问题的波及面，全面地看待劳教立法的范围，应将涉及到限制公民人身自由的多种措施一并纳入其中，如收容教养、少年教养、收容教育、强制戒毒、收容求助（收容遣送）、工读教育、社会帮教等教育矫正措施；涉及到公民权利保护的孤儿院、养老院、精神病院等保护措施；对乞丐、残疾人、无家可归者的救济性管理措施；还有保护公民健康的强制医疗措施，如“非典”、艾滋病等传染病的治疗等等，也就是将刑罚处分与行政处分以外的所有限制公民人身自由的管理措施统一归类到司法处分中，以国家司法权的身份管理社会违法和不文明行为，即“大司法”观念。消除在刑罚处分与行政处分之间的真空地带，弥补在法律构架上存在的明显漏洞。同时要有超前意识，不要等出了“孙志刚事件”才修改收容遣送措施，出了“非典”才发现社会疾病预防和控制措施太落后，使得政府对公民的社会化管理滞后于社会发展，政治与经济发展不协调。回顾历史，劳动教养以及其他几种涉及到限制公民人身自由行政措施的打击对象虽经几次变动，但其根本目的没有变，那就是保护人民大众的利益，维护社会稳定，促进社会文明进步。因此我们要站在维护社会稳定和社会文明进步的基点上，扩大现有劳教立法问题的讨论范围，我们以前讨论的劳教立法问题实质只是社会文明进步立法下的一个分课题。同时考虑将我们执政党的意识上升为国家意志，即把有关加强社会主义精神文明建设的若干措施法律化，因此劳教立法问题的目标应是创立一部促进社会文明进步保护法性质的法律。根据我们当前情况建立未来劳动教养制度的目标应是对那些严重缺乏守法意识，道德水平低下，心理不健康，有破坏社会主义精神文明建设的违法行为，或无基本生活资料又无生活来源，有潜在犯罪可能性的中国公民，实行教育性文明矫治和保护性文明救济，将其改造成为能够适应文明社会生活，思想上文明上进，心理上积极健康，行为上文明守法的合格公民。同时对患有精神病，有潜在攻击他人人身安全的，及患有“非典”、艾滋病等传染性疾病有潜在传播疾病，危害他人健康的人员实施保护性文明医疗。所以本人认为劳动教养立法后应作为一部独立的部门法，可定名为《社会文明进步法》（暂定名称）。在这部法律中还应包括原则性的《社会文明进步法》、诉讼性质的《社会文明诉讼法》和执行性质的《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》《文明保护医疗法》等法律。

（二）以人为本，以宪为纲，夯实立法基础

根据我国现实状况，要建立起一个完整的、有效的预防犯罪的法律体系，我们必须要以人为本，以宪为纲,宪法是我国的根本大法，是我们制定其它法律的依据，在所有法律中居于最高地位，是我国国家机关、党派、企事业单位、其它组织和全体公民的行为准则。《社会文明进步法》就从社会文明教育和社会文明保护两重角度看寻找未来劳教制度立法的依据。一是从《宪法》赋予公民享有教育和劳动的权利、公民享有健康权利和获得必要生活来源权利的角度来看，对于那处于生活水平极其低下，甚至无法生活的公民来说，他们有权利获得必要生活来源权利，政府应从社会整体文明进步的角度出发应向公民提供社会保护救济，其实我们政府已经在做这件事了，只不过没有将其法律化，如公安部门的工读学校、收容救助（收容遣送站），民政部门的孤儿院、养老院，医疗部门的精神病院。二是从宪法赋予公民享有教育和劳动的义务、公民应遵守国家的法律法规的角度来看，对于那些虽有生活保障，但长期畸形消耗社会资源的，长期制造社会矛盾的，破坏社会文明进步的公民，政府从社会整体文明进步的角度出发对公民采取教育性文明矫治措施，如司法部门的劳教所，公安部门的强制戒毒所、看守所，民政部门办理的自愿戒毒所。根据《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”因此，设计未来的劳动教养制度，即《社会文明进步法》创立的目的是要取消《刑法》与《行政处罚法》以外的所有限制公民人身自由的行政或非行政措施，包括所有实施限制公民人身自由的行政机关或党政机关，如目前政府部门的精神文明办公室、610办公室、禁毒办、扫黄打非办公室等社会精神文明建设的非法律化的执法机构，使社会主义精神文明建设走上法治化的道路。所以《社会文明进步法》是以《宪法》为立法依据的法律层次的法律制度。

（三）协调互补，层次分明，争取“三分天下”，明确法律地位

目前，法学界对劳动教养的法律地位主要二种不同意见：第一种观点坚持认为劳动教养是一种行政处罚；第二种观点认为劳动教养应纳入刑事处罚。由上述观点可知，未来的劳动教养制度《社会文明进步法》是消除政府对公民的社会化管理在刑罚处分与行政处分之间的真空地带，在法律构架上与《刑法》、《行政法》是协调互补，并列存在的，所以我们没有必要再讨论未来的劳动教养制度《社会文明进步法》是应纳入行政处罚系统里，还是应归刑罚处罚体系，而是应按行政处分、司法处分、刑罚处分三级层次形成三分天下的格局，未来的劳动教养制度《社会文明进步法》应属司法处分，如果要让未来的劳动教养制度《社会文明进步法》有一个合理的存在空间，势必要适当调整《刑法》、《行政法》等法律法规。这样才不至于出现“另可被判刑一年有期徒刑，也不愿判三年劳教”④的情况。那么我们应如何调整我国的法律制度呢？我们仍应以宪法为根本，以被处分人的社会危害性和潜在的社会危害性为依据，对限制人身自由的处罚应做出严格的法律规定，以限制人身自由时间的长短分为：1.行政拘留(行政处分)，最高不超过15天。2.文明矫治处罚(司法处分)，封闭执行期限大于15天，低于2年(含2年)（据全国劳教场所统计劳教收容执行的实际平均期限为13个月）。3.判刑处罚(刑事处分)，执行徒刑期限仍以1年为底线的。相应地取消或修改《刑法》中的管制（上限为2年，下限仅3个月）、拘役（上限6个月，下限仅1个月）和部分低于2年的有期徒刑。为了防止多次重复犯罪的发生应对多次违法人员进行罪错累加处罚。

文明救济措施和文明医疗措施都是以人为本的保护性措施，因而文明救济措施保护期以15天起，直至有基本生活资料，或获取生活来源，无潜在犯罪可能性为止；文明医疗措施保护期以30天起，直至身体健康，无潜在危害他人健康为止。文明救济和文明医疗措施虽然对人身自由作出了限制，但这些限制人身自由的措施的目的是为了保护其最根本的人权，即生存权和生命权，同时也是保护他人的生命财产权和身体健康权，所以有必要将文明救济和文明医疗措施纳入“大司法”处分中，对其人身自由作出一定的限制。

（四）可持续发展法律体系，实现程序司法化，执行社会化

某些国际敌对势力对我国人权问题，特别是我国劳动教养制度的指责，主要还集中在劳动教养审批程序上。现行的劳动教养决定权，由公安部门一家行使处罚权，无须经过检察院审查批准，法院开庭审理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相监督、互相制约的机制，与《宪法》第三十七条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯，任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。”精神相违背，所以今后的《社会文明进步法》的程序必须司法化。在原则性的《社会文明进步法》中将适用范围应按“法律面前人人平等”的原则，扩大至全体公民。对于批审程序应按“人民法院依法享有审判权，人民检察院享有法律监督权”的原则将现公安机关一家说了算，改为由公安机关立案、侦察，人民检察院提讼，人民法院审判的司法程序。根据罪刑法定和罪刑相适应的法律原则，必须对《社会文明进步法》判罚的条款、期限具体化。制定诉讼性质的《社会文明诉讼法》。执行模式，以有利于被矫治和保护对象改造成为能够适应文明社会生活，思想上文明上进，心理上积极健康，行为上文明守法的合格公民为宗旨。要制定执行性质的执行性的法律《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律。《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》主要是执行一些保护公民权利的救济和医疗措施，充分体现社会主义人道精神。《社会文明教育法》主要执行是带有强制性的教育和矫治等强制措施。

《社会文明进步法》的设立，从原则性的主体法《社会文明进步法》，到程序性的诉讼法《社会文明诉讼法》，再到执行性的实施法《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律组成一套完整的司法处分制度，有利于健全社会主义法律体系，是依法治国和依法行政的根本基石。

三、以科学发展观设计未来劳动教养法律制度

未来劳动教养法律制度创新设计的思路确定之后，制定怎样的设计方案呢？笔者认为劳动教养法律制度创新设计的方案也应从以人为本、实现全面、协调、可持续发展的科学发展观出发，对原则性的主体法《社会文明进步法》、程序性的诉讼法《社会文明诉讼法》、执行性的实施法《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》等法律作出一套全面、协调、相对稳定的方案，经得起实践的检验，经得起理论的推敲，笔者设计的未来劳动教养制度《社会文明进步法》方案如下：

(一)《社会文明进步法》的原则性主体部分

作为《社会文明进步法》的原则性主体部分要明确：法律名称、适用范围、适用对象、适用期限、具体条款等基本内容。

1、法律名称：我们制定这一部法律的目的是保护人民大众的利益，维护社会稳定，促进社会文明进步，所以以《社会文明进步法》这一名称较妥当。相应地程序性的诉讼法叫《社会文明诉讼法》，执行性的实施法叫《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》、《文明保护医疗法》。

2、适用范围：在中国领土范围内的所有中国公民。（不包括特别行政区和居住国外的中国公民，居住中国的外国公民）

3、适用对象：对那些缺乏守法意识，道德水平低下，心理不健康，有破坏社会主义精神文明建设违法行为的中国公民，实行教育性文明矫治（简称文明矫治）。

对无基本生活资料又无生活来源，有潜在犯罪可能性的中国公民，实行保护性文明救济（简称文明救济）。

对患有精神病，有潜在攻击他人人身安全的，及患有“非典”、艾滋病等传染性疾病有潜在传播疾病，危害他人健康的中国公民实施保护性文明医疗（简称文明医疗）。

4、适用期限：文明矫治措施，封闭执行期限以大于15天，低于2年(含2年)为宜，开放执行期限以2—3年为宜（针对戒毒人员的文明矫治设立开放执行）。

文明救济措施保护以15天起，直至有基本生活资料，或获取生活来源，无潜在犯罪可能性为止。

文明医疗措施保护以30天起，直至身体健康，无潜在危害他人健康为止。

5、具体条款：需要结合文明矫治、文明救济、文明医疗三种措施的适用情况，将具体行为综合分析，逐条逐款地明列出来，形式内容与现有的《刑法》类似，有些方面可参照《刑法》的制定。

具体条款的制定还可根据社会文明发展的现实情况制定一些有苗头的、局部地区存在的倾向性问题，如办假证问题。

（二）《社会文明进步法》的程序性诉讼部分

基于程序司法化和执行社会化原则的要求，《社会文明进步法》要制定程序性的《社会文明诉讼法》，其适用程序模式应为：由司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门或公民提出申请或举报，公安部门负责调查取证，人民检察院负责与监督，人民法院负责审判裁决，文明矫治由司法行政机关执行，文明保护由民政部、教育部、卫生部、劳动与保障部等政府部门执行。

1、申请：司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门和公民。作为国家政府机关的司法、公安、教育、民政、卫生、劳动与保障等部门或公民有权根据《社会文明进步法》的有关条款，对违反《社会文明进步法》的行为向公安部门提出申请或举报，并提供相关证据，

2、侦察：公安部门。

公安机关是国家的治安保卫机关，负有维护社会秩序的职责，享有调查取证和侦察的权利。在办理文明矫治、文明救济和文明医疗措施时，由公安机关负责案件事实的调查，并根据案件情况决定是否报申请人民检察院文明矫治、文明救济和文明医疗措施，是较为妥当的。具体程序可以设计为：公安机关的办案人员对举报的案件进行调取证，认为违法犯罪事实清楚，证据确实、充分，符合文明矫治、文明救济和文明医疗措施的，应当写出《文明矫治意见书》、《文明救济意见书》、《文明医疗意见书》，连同案件有关卷宗移送基层人民检察院。

3、：检察院。

检察院负责审查文明矫治、文明救济和文明医疗措施的审核，对认为行为人应处以文明矫治、文明救济和文明医疗措施的，向基层人民法院提起公诉（审批裁定）。

4、审判：法院。

对人民检察院提起申请裁定的文明矫治、文明救济和文明医疗措施负责审判裁决。决定是否执行教育性文明矫治、保护性文明救济和保护性文明医疗。

文明矫治、文明救济和文明医疗措施由人民法院由基层法院作为一审法院，实行两审终审制。具体审理程序的设计，应当兼顾公正与效率。应当充分听取当事人及其委托的律师的意见。在作出裁判时，除当事人的行为及其所造成的危害后果外，还应当充分考虑当事人的个人、家庭情况和其所处的社会环境，以及他的社会危险性。文明矫治、文明救济和文明医疗措施期限的确定，应当根据《社会文明进步法》的有关条款确定封闭执行期限和开放执行期限。

5、执行：司法、教育、民政、卫生、劳动与保障等政府部门。

文明矫治由司法部等政府部门执行。

文明救济由民政部、教育部、劳动与保障部等政府部门执行。

文明医疗由卫生部等政府部门执行。

6、监督与评估：检察院。

人民检察院对文明矫治、文明救济和文明医疗措施进行监督，目的是保证公正地适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施。具体监督活动表现为：审查公安机关拟移送人民法院进行裁判的文明矫治、文明救济和文明医疗措施所认定的事实是否清楚，证据是否确实、充分，对公安机关的不当决定提出纠正意见；对人民法院第一审未生效裁判，认为有错误的，按照上诉审提出抗诉；对人民法院已生效裁判认为存在错误，依照审判监督程序提出抗诉；受理当事人及其委托的人的申诉；监督对适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施人员的管理，审查延长或缩短文明矫治、文明救济和文明医疗措施期限，所外就医、清理和提前开放是否合法等。

人民检察院对文明矫治、文明救济和文明医疗措施效果还要进行评估，客观地评价负责实施文明矫治、文明救济和文明医疗措施的司法行政单位所做的工作和取得的社会效果，保证适用文明矫治、文明救济和文明医疗措施所实现的社会效益最大化，避免某些负责实施文明矫治、文明救济和文明医疗措施的司法行政单位追求本单位、本部门经济效益的最大化。

（三）《社会文明进步法》的执行性实施部分

根据《社会文明进步法》和《文明进步诉讼法》审判结果的执行分为：文明矫治、文明救济、文明医疗三种手段，基于执行社会化原则的要求，文明矫治应由司法部执行；文明救济应由民政部、教育部、劳动与保障部等政府部门执行；文明医疗应由卫生部等政府部门执行。为确保这三种措施的有效执行，要制定执行性的法律《文明教育矫治法》、《文明保护救济法》《文明保护医疗法》来保证执行。根据性质的不同，确定执行方式和限制人身自由方面的要求。

1、《文明教育矫治法》的执行主体应当是司法行政机关（类同于现有的劳教机关）。具体文明矫治措施由司法行政机关设立的矫治机构（类同于现有的劳教所和戒毒所）负责实施。在《文明教育矫治法》中，确立与文明矫治制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立封闭式和开放式管理模式，建立与社会环境相隔绝的封闭式文明矫治所和与社会环境相一致的开放式文明矫治所，封闭式文明矫治所执行矫治对象封闭执行期的执行，开放式文明矫治所执行矫治对象开放执行期的执行。保障其与外界联络的权利，与其亲友会见的权利。对于执行期间的行为矫治、教育培训、所外执行、延期或减期、所外就医、提前开放等问题。目前已被列入十届全国人大常委会的五年立法规划的《违法行为矫治法》和我们所说的《文明教育矫治法》有许多相似之处。2、《文明文明救济法》的执行主体应当是由民政、教育、劳动与保障部等政府部门。具体文明救济措施由民政、教育、劳动与保障部等行政机关设立的救助机构（类同于现有的收容教养、少年教养、收容教育、收容救助站、工读学校、孤儿院、养老院和残疾人康复学校）负责实施。在《文明文明救济法》中，确立与文明保护救制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立半开放式管理模式，建立与社会环境相近的半开放式文明救济所。保障其生活生存的权利与受教育的权利。对于执行文明救济期间的监护权代管、义务劳动、教育学习、医疗、离所、留所等问题作出规定。

3、《文明文明医疗法》的执行主体应当是由卫生部等政府部门执行。具体文明医疗措施由卫生部等行政机关设立的医疗机构（类同于现有的“非典”收容医院、艾滋病医院、精神病院、自愿戒毒所和残疾人康复学校）负责实施。在《文明文明医疗法》中，确立与文明医疗制度目的相契合的管理制度与管理方法，即确立半开放式管理模式，建立与社会环境相近的半开放式文明医疗所。保障其生活生存的权利与受有医疗的权利。对于执行文明医疗期间的监护权代管、医疗、学习、娱乐、离所、留所等问题作出规定。

四、以科学发展观推广《社会文明进步法》的实施

科学发展观对我们基本的要求是发展，首先是发展，如果没有发展，就更谈不上科学。其次是科学，在发展的基础上，进行科学地发展。随着《宪法》、《刑法》、《刑事诉讼》的修订与完善，《立法法》、《行政处罚法》、《行政许可法》的颁布与实施，劳动教养法律制度重新立法问题目前已经被列入十届全国人大常委会的五年立法规划，未来劳动教养法律制度《社会文明进步法》的实施，笔者认为应抓好以下几个方面：

坚持实践是检验未来的劳动教养制度《社会文明进步法》的唯一标准。《社会文明进步法》设计得是否完善？是否科学？只有付诸于实践，让实践来证明。《社会文明进步法》的实施，是一场重大的行政体制改革，是所有涉及限制公民人身自由的行政管理行为司法化的过程，是依法行政的根本措施。《社会文明进步法》的实施模式，我们不妨借鉴上世纪80年代我国经济体制改革的经验，采取设立特别行政市区（如同设立经济特区）作为《社会文明进步法》推广（如同经济体制改革）的试验田，进行试点，认真总结经验，及时发现和纠正不足之处，建立特区模式，等特区模式逐步完善后，再进行大范围试行，如部分开放省市区试行，在实践的摸索中前进，等试点省市区的模式成熟后，再进一步在全国范围内推行。这种从特别行政市区----特别行政省区----全国的推广模式可以使因《社会文明进步法》实施的管理成本降到最低。

坚持科学实验的思想是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的根本途径。几种观点理论的争辩不如设计几套试点方案在实践中进行实验，通过实践来检验理论的正确。如果不敢实践，不敢付诸实践行动，未来的劳动教养制度即使设计得再完善、再科学、再完美无缺，也就是空纸一张，毫无意义。

坚持实事求是的精神是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的基本要求。实对于我们现有劳动教养制度不合理的地方，甚至违反《宪法》的地方，应该客观对待，认真地进行调查研究，本着实事求是的精神，加以更正，改过，绝不能将错就错，一错再错。更不能将我们的缺点说成是我们的特色，不讲实际。

坚持全民参与的理念是未来的劳动教养制度《社会文明进步法》实现创新设计的基本动力。未来的劳动教养制度，即《社会文明进步法》涉及到公安部、民政部、卫生部、劳动与保障部等政府部门权利和义务的调整，涉及到全体公民的人身自由。因而与此可能发生权益相关的部分和个人都应积极参与到劳动教养法律制度创新设计中来，全体法制工作者、国家机关和党的领导们更应责无旁贷地参与到这部法律制度的制定中。笔者在此仅发表一点个人看法，有不妥之处，欢迎指正。

注释：

①参见《负案在教问题及其对策》，载《犯罪与改造研究》，1999年第6期，第26页。

②参见刘智峰主编《走向司法公正——司法腐败纪实》，中国物资出版社1998年12月版第361页。

③参见《多进宫劳动教养人员的现状与法律对策》，载《犯罪与改造研究》，1998年第3期，第19页。

④参见李忠信主编：《公安执法焦点透视》，中国人民公安大学出版社，1999年8月版，第106页。

参考文献：

①参见姜金芳《劳动教养立法研究》，载《犯罪与改造研究》，1996年第4期，第14页

②参见夏宗素、张劲松主编：《劳动教养学基础理论》，中国人民公安大学出版社，1997年9月版，第89－90页。

③参见沈福俊《关于废除劳动教养制度的思考》，载《法学》，1999年第7期，第18－20页。

④参见夏宗素、高莹《路漫漫其修远兮――劳动教养理论研究的回顾与展望》，载《犯罪与改造研究》，1999年第3期，第7页。

⑤参见陈履海：《劳动教养执行中诸问题初探》，载《犯罪与改造研究》，1999年第11期，第20页。

⑥参见王发强《谈劳动教养制度的存废》，载《人民检察》，2000年第2期，第32页。

⑦参见云山城著：《劳动教养研究》，警官教育出版社，1996年10月版，第305页。

新劳动法论文例2

《劳动合同法》的立法宗旨直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配,其立法宗旨是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益”。劳动合同法的颁布和实施,对企业人力资源的管理业带来了一定的影响。

1劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议,它是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的凭证。在劳动合同的立法中,过于强调保护劳动者的权益,将大幅度地增加劳动用工成本,对投资环境则会造成消极的影响,对用人单位的发展是极为不利。但是,若是强调用人单位的利益,则违背了劳动合同法的初衷和意义。劳动合同法保护的其实是劳动者和用人单位两者的合法权益,是在两者之间寻找到一个平衡点。只有用人单位和劳动者之间的关系和谐了,才能在保护劳动者利益的同时创造良好的社会投资环境和企业发展状态。

1.1在劳动合同签订上的影响

劳动合同法规定,用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同,或者用人单位违反法律、行政法规规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同,用人单位自用工之日或应当订立无固定期限之日起向劳动者每月支付二倍工资,但最长不超过13个月。这种通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这种规定使得用人单位在不签订劳动合同的时候,会面临强大的罚款责任。用人单位忽视或者故意不进行劳动合同的签订,不但损害了劳动者的权利,也使自己面临被严厉处罚的局面。

1.2在员工试用期上的影响

劳动合同法对试用期的约定及报酬草案给与了明确:同一用人单位与同一劳动者在劳动关系连续存续期间只能约定一次试用期。劳动者与用人单位对试用期工资约定不明或者没有约定的,实行同工同酬。劳动合同法对劳动合同试用期的期限、次数等做的更加严格地限制和规定,这给用人单位约定试用期提出了更严格的要求。劳动合同的这些规定,都给企业在进行人力资源管理,在新进员工在约定试用期的管理都产生了很大的影响。

1.3对企业员工招聘的影响

当前中国的中小型企业大多是民营企业,这类企业中存在着不少用工不规范的现象。劳动合同签订率、社会保险征缴率相对较低。劳动合同法实施后,这些企业的劳动力成本将大幅增加,进而推动企业总体成本上升。另外,由于《劳动合同法》规定,一旦劳资双方出现劳动争议而申请劳动仲裁,都应由企业提供证据。这就对企业的人力资源管理部门提出了较高的工作要求,各种档案、制度的建立都要进行专门的管理。企业招聘员工的难度也有所增加,如果招进来的职工不合适,要辞退就得额外支付赔偿金。这也给人力资源管理带来新的挑战,要求企业人力资源部门在员工的招聘中需要把好关,在员工的日常管理中,也要防止人才的流失。

2在劳动法规定下提高企业人力资源管理的措施

人力资源在现代企业中占据着重要的地位,人力资源是企业的第一资源。新劳动法的实施下,更是要注意企业人力资源的管理。人力资源管理是着眼于企业未来的发展的行为,科学合理地应用人才是企业人力资源管理中的一项重要工程,也是现代企业人力资源管理工作的基础。在知识经济时代,一个企业可持续发展能力即持久获利能力,企业人力资源的管理是能否使企业获得可持续发展的决定因素。提高企业人力资源管理的水平,有利于企业的可持续发展,有利于企业的管理者形成注重发展的工作作风,有利于调和员工的价值观和信念。实施持续的人力资源开发与培训,可以帮助员工改善工作态度、树立起正确的职业观念同时提高组织管理的效率,以维持组织的不断发展。

2.1提高人力资源管理能力,把关新员工的招聘流程

吸收和招聘进新的员工是企业保证新的血液和运行的重要程序,劳动合同法的相关规定,使企业必须更加注意新进员工的招聘流程。在新员工的招聘中,人力资源管理部门必须加强与相关部门的沟通,了解和掌握企业和部门所需要的真正的人才的标准,找出企业真正需要的人才。此外,人力资源的管理其实是一个大的工程,部门之间有具体的分工,但是,人力资源管理的人员需要对人力资源管理的全部流程都要熟悉。各自负责的招聘、培训等工作也需要彼此的协调和沟通,工作的流程需要有连贯性,这样才能做好人力资源的管理工作。

2.2组织劳动合同的管理

做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范经营风险能力的一个重要环节,无论是任何企业,都必须遵守劳动合同的相关规定,并对对劳动用工方面的薄弱环节有清醒的认识。在出现相关劳动纠纷之前,就要采取切实有效的措施,做好劳动合同管理的相关工作。首先需要建立健全与之相配套的规章制度。用人单位要依照国家法律法规,建立健全支撑劳动合同制度运行的配套规章制度。其次,要进一步完善劳动合同内容。劳动合同是用人单位与劳动者双方权利义务的体现,《劳动法》规定的必备条款必须在合同中明确并尽量细化,还要有一定的灵活性。第三,建立劳动合同台帐,强化劳动合同的日常管理。最后,还要注重用工资料的保管工作,避免劳动合同的丢失或者是损坏等低级的合同管理错误。

2.3加强企业员工的管理,留住企业需要的人才

人才是企业发展的关键,人力资源是企业的第一资源。因此,要想在现代激烈的市场搏击中发展壮大起来,就必须重视人才的力量,加强人才的管理,留住企业所需要的优势人才。在企业的人才管理中,必须要加强企业的人才管理和培训机制。在企业中,要建立健全企业的人力资源管理制度,但是在具体的企业实际运作中,单纯的依靠人力资源的管理和开发制度,已经不能满足员工和企业发展的需要,必须建立相关的人才管理制度、培训机制和多方位的激励手段。传统的薪资激励在现代自我价值观有所改变的今天,这种制度并不能充分满足人才发展的需要,在人力资源的管理中,需要对传统的薪酬制度上,进行完善和改观。人才的培养对现代企业的发展来说非常的重要,员工的业务水平和知识技能必须与企业的发展同步。培训应该是系统化的,培训的内容应该根据企业的实际情况和需要,培养出自己的员工。另外,培训的内容不应该仅仅局限在技术的范围内,还应该包括企业文化,个人精神方面因素的培训,使企业员工在培训中不仅提高了自己的技术技能,而且还增强了对企业的归属感和凝聚力。

结论:

在合同法的规定下,人力资源的管理也受到一定的影响,人力资源的管理必须适应合同法的内容,同时,还需要更多的细化和灵活性。人力资源的管理应该在借鉴各行业经验管理的同时,认真分析相关法律法规,分析企业的现状,以更好地适应现代社会的需要和企业的发展进程。

参考文献

[1]孟宪魁.浅谈国有大中型施工企业的人力资源管理[J].铁道工程学报,2006,(03).

新劳动法论文例3

论文摘要：劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求，原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。从对劳动合同法的解读中，分析其对人力资源管理和开发的要求，组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变，以适应劳动合同法的规定，满足组织的自身发展。 关键词：新劳动合同法；人力资源管理；薪酬管理；制度建设 中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展，我国劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突突出，社会两极分化严重。在这样的背景下，劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后，劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家，人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。所以，很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解，其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个组织来说，即是挑战，也更是机遇。 一、劳动合同法颁布的历史背景 《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。 1.经济原因。30年的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势，但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展，转变经济增长模式已经是急迫的，必须完成的任务。 2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。 3.政治原因 中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。 二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战 1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上，新法做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。 2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人

新劳动法论文例4

在2005年《经济学家》第二期中刊登了季正松的“从体力劳动价值论到脑力劳动价值论”一文，看完深受启发，但对季正松的“从体力劳动价值论到脑力劳动价值论”的提法笔者认为并不适当。首先，这种提法将劳动价值论割裂为体力劳动价值论与脑力劳动价值论，马克思劳动价值论的本质在于通过对价值实体的分析发现价值运动的规律，并找到剥削的根源一剩余价值。随着社会经济的发展，价值实体发生深化，从体力劳动占主导地位到体力劳动与脑力劳动共存，并且脑力劳动具有显著影响。但价值实体只是马克思劳动价值论借以分析价值运动规律的载体，这种载体并不局限于哪一种劳动形式，劳动形式的变化并不构成马克思劳动价值论的实质，因此提出“从体力劳动价值论到脑力劳动价值论”模糊了劳动价值论的本质；其次，这种提法以及“价值实体由体力劳动变成了脑力劳动”抹杀了体力劳动在现代社会经济中的地位。诚然，在知识经济时代，脑力劳动具有显著影响，但即使在知识经济发达的发达国家也存在大量体力劳动，在广大发展中国家以体力劳动为主的劳动密集型经济在国民经济中仍具有基础地位，并将长期存在。因此，认识到价值实体的深化，价值实体不再单指体力劳动，不能从一个极端走向另一个极端，认为价值实体单指脑力劳动；再者，如果这种提法成立，如何用脑力劳动价值论分析社会经济中体力劳动的价值运行规律?在季的论文中，他似乎将脑力劳动划分为简单劳动、简单脑力劳动、复杂脑力劳动、创新脑力劳动来将体力劳动统一到脑力劳动价值论中来，同时，他认为在脑力劳动价值论中，“价值决定由劳动时间转向能动性和创新程度”，以与体力劳动价值论下价值由劳动时间决定形成对照。这样脑力劳动价值论中岂不是有两套价值决定理论，“脑力劳动价值论”要分裂为“体力劳动价值论”与“脑力劳动价值论”?最后，“脑力劳动价值论”的一个核心就是“价值决定由劳动时间转向能动性和创新程度”，这种分析并不科学，当以能动性和创新程度度量价值时，它的单位是什么，如果给能动性定级别以解决这个问题时，又有什么通用的标准?马克思把复杂劳动转换为简单劳动的倍数并统一用劳动时间来度量价值我想并非一时心血来潮，这是他经过深思熟虑的结论。能动性和创新程度都是很抽象的概念，对其的评价不得不借助其创新产品的市场价值，由于市场价值包含了所有成本与垄断租金，不通过劳动时间，以及将各种不同劳动转为一种“标准”劳动，市场价值就无法分解并进一步找到价值运动的规律。

由此，笔者认为季正松从体力劳动价值论转向脑力劳动价值论以及认为价值决定由劳动时间转向能动性和创新程度这两个“转向”是不严谨的。

新劳动法论文例5

马克思主义经济学是用辩证法和历史唯物主义的方法来解释世界,揭示了人类社会的普遍发展规律。但是由于我们现在所处的这个时代与马克思所处的那个时代已经有了很大的不同,社会分工也进一步细化,马克思在那个阶段得出的结论在今天就需要我们用发展的眼光去看待。无疑,马克思主义经济学所剖析的是人类社会最深层次的问题,揭示的规律也是深刻,如何使这棵大树更加枝繁叶茂,这是应当也必须认真思考的问题。

中国的主流经济学之所以不是西方经济学而是马克思主义经济学,主要是因为马克思主义经济学无论是从历史方面还是从现实方面都比西方经济学更适应中国当代国情和人类社会经济发展的大趋势。西方经济学和马克思的政治经济学就类似于树叶和树干的关系,这也需要根据中国社会主义经济建设的实际情况,以马克思主义经济思想为指导,充分借鉴西方经济学有价值的研究成果来为我所用。但是在社会经济日益发展的今天,马克思主义也需要与时俱进,对如何进一步创新马克思主义经济学,尤其是劳动价值论作为马克思整个理论框架的核心基础更需要我们重新认识。在这个时期,海派经济学者提出了很多创新的观点和理论,认为马克思研究应当避免两个教条:一是照搬马克思义理论的教条,只讲坚持,不讲发展;二是照搬西方经济理论,只讲吸收,不讲借鉴。

海派经济学就是以马克思经济学为基点,广泛吸收古今中外先进与合理的经济思想,借鉴各种社科和自然科学的方法,努力在超越马克思经济学和西方经济学的基础上综合创新,构建一种在经济全球化大背景中揭示当代中外经济运行机制和发展规律的马克思经济学新范式。海派经济学不仅形成了自己独特的学术理论体系,对马克思主义的创新也起到很大的推动作用,海派经济学家的理论已经涉及社会主义建设的方方面面,从海派经济学论坛第14次研讨会开始,程恩富、张薰华、顾钰民、周肇光、冯金华等代表人物就提出构筑“新马克思经济学综合理论”平台的思路,其方法论的特点是在继承历史唯物论和唯物辩证法的基础上,批判地吸收现代西方经济学的方法,借鉴中外现代社会科学和某些自然科学的知识和方法。其基本理论假设与理论核心是“新的活劳动价值一元论”、“新经济人论”、“公有制高绩效论”等。他们认为,“新经济学综合”的创建,理应在保持与马克思主义经济学的主要学术渊源关系之外,放眼世界,纵观历史,努力积极吸收古今中外一切经济学说的合理成分,以实现某些理论原创,构筑新的马克思经济学平台。

一、海派经济学对经济活动人的假设

西方经济学自英国近代亚当・斯密、西尼尔和约翰・穆勒以来,一直到当代美国哈耶克、弗里德曼和布坎南,只把“自私人”即“经济人”作为探究人类经济行为和市场经济的始点、基点和定点,并由此推演出整个经济学体系和经济进化史。即使现今某些新自由主义经济学家对传统“经济人”内涵进行修补,把分析范围扩展到非经济领域,增添机会主义行为描述和信息成本约束,或者把含义扩展界定为可用货币衡量的经济利益与不可用货币衡量的精神利益两个层面,也没有根本摆脱作为“最大化行为”的“自私人”的思维模式。旧“经济人”假设和理论包含三个基本命题:经济人是自私的,即追究自身利益是经济人的经济行为的根本动机;经济人在行为上是理性的,具有完备或较完备的知识和计算能力,能视市场和自身状况而使所追求的个人利益最大化;只要有良好的制度保证,个人追求自身利益最大化的自由行动会无意而有效地增进社会公共利益。

在社会中所有的经济活动中,人都是作为主体出现。西方经济学在开始理论框架架构时,就率先提出对人的定义,认为参与经济活动的人应当是完全理性与自私的,即经济人假设。但在这种经济人假设在现实生活中遭遇到非常大的挑战,后来有的经济学家就在其基础上提出了有限理性等其他假设,西方经济学的主流框架还是以自私人为基础。人尤其是工人阶级在马克思经济学的理论中占据了非常重要的位置,他们是整个社会历史向前进的主体力量,是马克思强调的主要是团体的力量,即参与经济社会的人是社会人。海派经济学家对于人的假设则更加符合实际,它并不是揉合了两种学说的观点,而是根据实际提出了自己的独特见解,海派经济学的代表人物程恩福认为经济活动中的人应当具备以下三个条件:首先,经济活动中的人有利己和利他两种倾向或性质;其次,经济活动中的人具有理性与非理性两种状态;再次,良好的制度会使经济活动中的人在增进集体利益或社会利益最大化的过程中实现合理的个人利益最大化。可见,其方法论是整体主义、唯物主义和现实主义的。当然,海派经济学现在仍需要进行包括“新经济人假设”在内的多种合理假设的进一步创新和探究。

二、科学认识劳动和劳动价值论

劳动价值论在马克思政治经济学中占有非常重要的地位,是马克思分析批判资本主义的切入口,自从马克思经济学诞生一百多年来,价值的决定问题一直是研究的焦点,这一问题的不同认定决定了马克思经济学的科学性,一个理论的前提如果是伪命题,建立在其上的理论构架就必定是错误,马克思坚持的是活劳动对价值的唯一决定,西方学者包括我国的很多学者则认为生产要素决定价值的多元论,西方经济学中的四位一体公式也正是在这一认识的基础上建立。虽然说马克思的活劳动价值一元论是科学,但马克思的分析也有其时代局限性,他所在的时代社会经济发展还比较落后,社会分工也远没有今天细致,也因此,马克思的活劳动价值论在劳动的定义上就有了一定的时代局限性。

基于此,海派经济学派的代表人物程恩富教授首次提出“新的活劳动价值一元论”的新观点,认为凡是直接生产物质商品和文化商品(精神商品),以及直接为劳动力商品的生产和再生产服务的劳动,其中包括自然人和法人实体的内部管理劳动和科技劳动,都属于创造价值的劳动或生产劳动。具体表现在:

一是,生产有形和无形物质商品的劳动,都属于创造价值的劳动。如为市场提供物质商品的工业、农业、运输业、建筑业、仓储业、物质技术业,以及流通业等领域中的相关劳动。

二是,生产有形和无形文化、精神商品的劳动,都属于创造价值的生产劳动。如为市场提供文化(精神)商品的教育、自然科学、社会科学、文化艺术、文化技术、新闻出版、广播影视、图书馆、博物馆、文化展览馆、园林和旅游等相关劳动,另外包括讲课、表演、解说和导游等无形商品或服务劳动。

三是,生产劳动力商品的劳动,都是创造价值的生产劳动。有关劳动力这一特殊商品的生产和再生产的部门有:美发美容、医疗卫生、体育运动、教育和沐浴等。当然这个新观点是在继承马克思关于物质生产领域活劳动创造价值的基础上提出和论证的,澄清了除劳动以外的其他生产要素是否创造价值以及物化劳动和科学技术这两种生产要素是否自行创造价值的模糊认识,是在社会主义新形势下对马克思劳动价值论的新发展,也是对我国理论经济学研究和发展的新贡献。

对于程恩福教授的观点我是基本同意,还应补充一点,必须符合当时的社会伦理道德的活劳动才创造价值。如色情活动、活动也对活劳动的恢复有一定作用,但其并不能称为劳动,至少在现在的社会伦理道德下,其活动并不创造价值。再有,生产违法商品的活动也不可以作为价值创造劳动,因他是违背社会道德的。还有一项活动是否归纳到马克思的劳动价值论中还值得研究,就是证券业的规模越来越大,越来越多的人加入到这个虚拟经济活动中。对于这一类活动,根据马克思对劳动的定义是不能称为劳动的,在马克思的理论体系中就没有办法将其纳入其中,这不能说不是一个很大的缺憾。

股市是一个融资市场,没有股民的活动也就没有股市,没有股市企业的资本筹集将会耗费更大的成本,因此,炒股活动也在某种程度上节省了活劳动,节省的活劳动也就是其付出的活劳动,它在一定程度上也应称为劳动,不仅是一种投机活动。复旦大学经济学院张薰华教授认为劳动除了直接生产过程中的劳动和非常产劳动,还应包括直接生产过程外的生产劳动与非生产劳动。股市对生产的重要作用我们无庸赘述,是显而易见的,把炒股活动称为劳动也就有了一定的科学根据。

三、海派经济学的研究方法

“海派”极为重视经济学重建中的方法论创新。他们认为,马克思虽然精通资产阶级政治经济学,尽管这些经济学方法在当时也曾被视为学术的前沿和最新的工具,但在最后构建《资本论》3卷本政治经济学新体系时,他并没有采用当时西方经济学的那一套方法,主要是因为,马克思要实现对传统政治经济学的充分革命和全新超越,决不能囿于资产阶级或小资产阶级政治经济学那套新方法。事实上,马克思在重视以往经济学方法论的同时,重点批判地借鉴了黑格尔的辩证法和费尔巴哈的唯物论,采用了原创的唯物辩证法和历史唯物主义来改造政治经济学的旧程式。

“海派”理论认为,在创新马克思经济学的同时,必须学习马克思的这一独创精神,要突破中外政治经济学说史上的某些方法局限,在重建中国社会主义理论经济学的过程中广泛借鉴和采用相关的社会科学和自然科学的可用知识,努力做到经济学方法论体系的有机整合。程恩富教授认为政治经济学的研究还应当借鉴其他所有学科的先进部分如哲学、伦理学等。“海派”对其他学科研究的重视,实际上反映了当今社会科学发展的一个大综合的趋势,在这种综合中,又强调创新马克思主义的灵魂地位。

当前,在国际学术界,正广泛开展一场经济学的改革运动。无疑,这一场世界性的经济学改革运动与“海派”理念有不谋而合之处,经济学就应当有“大海”海纳百川的气魄――历史主义、演进主义与包容性,这才是经济学的真品格、真性情。马克思主义经济学就是这方面的杰出代表,坚持和创新马克思主义经济理论,也正是“海派”的核心灵魂与风骨,无论是构建“新马克思经济学综合创新学派”的平台,还是倡导经济学方法论多视角学科的融合,都似乎表明,“海派”经济学正在融入这个国际性的经济学改革的滚滚洪流中。

参考文献

[1]周肇光.中国海派经济论坛的主要学术观点.上海市经济管理干部学院学报.第4卷.第2期.2006(3)

新劳动法论文例6

近期阅读常凯教授的论文《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，感触与启发良多。

一、文章可圈可点之处

首先，文章逻辑结构方面。常凯教授的这篇论文主要讲述劳动关系的集体化转型问题。整篇论文从三个方面讲述劳动关系的集体化转型问题，分别为"从个别劳动关系到集体劳动关系：理论与文献回顾"、"中国劳动关系的集体化转型：过程与起点"、"劳动关系集体化转型：路径与特点"。从这三个方面对劳动关系的集体化转型问题进行论述，我们可以看到，这三个方面是呈递进关系的，按照时间的发展进程排列，逻辑结构十分清晰明了。读者通过阅读此篇论文，可以清晰地把握劳动关系的集体化转型问题的来龙去脉，发展研究过程以及特点等等。

其次，概念解析方面。为了更好地阐述劳动关系的集体化转型问题，常凯教授在论文的第一部分对个别劳动关系和集体劳动关系这两个概念进行比较解析，得出两者最大的区别特征是个别劳动关系的从属性与集体劳动关系的对等性。从而论述正是基于个别劳动关系的从属性的特征，具有一定的缺陷性，需要集体劳动关系的补充和完善，因而劳动关系的集体化转型问题就显得非常地必要和重要。

最后，知识体系方面。常凯教授的这篇论文让我受益匪浅。由于笔者才学疏浅，对于劳动法相关概念和知识掌握并不到位，因此从这篇论文中获得的教育甚丰。此处谨举一个例子予以说明。笔者对"劳动法"（此处劳动法指狭义的劳动法）的理解为调整劳动者与用人单位之间的劳动关系的法律的总称。换句话说，笔者把调整个别劳动关系的法律和调整集体劳动关系的法律统称为劳动法。而阅读了此篇论文，才豁然醒悟，"在欧美国家，'劳动法'的含义通常为集体劳动关系调整法，调整个别劳动关系的法律一般称为'雇佣法'"。认识到自己知识体系的错误，才真正理解常凯教师阐述劳动关系的集体化转型问题的重要性和必要性，这同时也给自己一个警示：学海无涯，自己仍需在劳动法领域加强基础性知识的掌握。

二、笔者的不同看法

学习前辈和长辈的知识和理论，是为了更好地促进自身的进步。下面，谨从三个方面论述笔者对此篇论文的看法。

（一）文章的整体结构和语言表述方面。

首先，从文章的整体结构来谈，文章题目为《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，从题目表述中，我们可以看出，此篇文章论述的问题为两个，分别是劳动关系的集体化转型和政府劳工政策的完善，两者构成并列关系。文章总共分为四个部分： "一、从个别劳动关系到集体劳动关系：理论与文献回顾"、 "二、中国劳动关系的集体化转型：过程与起点"、"三、劳动关系集体化转型：路径与特点"、"四、政府劳工政策的调整和完善：目标与要求"。从文章整体篇幅和内容来看，文章四分之三的篇幅是论述劳动关系的集体化转型问题，仅有四分之一的篇幅和内容论述政府劳工政策的完善问题。也就是说，文章题目的表述与文章篇幅和内容的设置存在不一致的现象。一般来说，文章论述的两个问题所占文章篇幅和内容应该大致各占一半，才符合文章题目表述的并列结构，也符合文章从形式上的美观感和结构上的合理性。

其次，从文章的语言表述来谈，文章一小部分语言衔接不紧密，表述不周全。如前所述，既然文章论述劳动关系的集体化转型和政府劳动政策的完善两个问题，那么，在文章前沿部分的表述应当是涉及两个问题。比如在文章的前沿部分，前半部分讲述劳动关系的集体化转型问题，后半部分讲述政府劳动政策的完善问题，这在逻辑结构上相当严密和周全，但在语言表述上后部分只是表述为"中国劳工政策完善"。笔者认为，文章表述应当可以更加贴近题目和文章内容，直接表述为"中国政府劳动政策的完善"或"政府劳动政策的完善"更为恰当。

（二）文章观点评析。

笔者对作者在此篇论文的某些观点有不同看法。比如在论文第二部分，常凯教授把劳动制度的改革和市场化劳动关系的初步建立分为三个阶段。对此，笔者有疑惑。

第一，"劳动制度的改革"与"市场化劳动关系的初步建立"，这两者是两种不同的制度，它们的发展阶段完全一致吗？为此，笔者查找资料，发现目前为止，没有学者把两者的发展阶段放在一起研究，并且得出发展阶段一致的观点。这应该是常凯教授的首创。

第二，常凯教授把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"分为三个阶段，文章中没有注释，表明这是作者独创的观点，文章中也没有提及这样划分的标准和依据是什么，对此，笔者也感到困惑。如果作者能够论述划分的标准和依据，读者将更能清晰理解作者的观点和意图。

第三，作者把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"分为三个阶段，第一阶段：1980年代中期到1990年代初；第二阶段：1990年代初到2000年代初；第三阶段：从21世纪初到2008年《中华人民共和国劳动合同法》的颁布实施。对此种划分情况，学术界有不同观点。基于学术界鲜少把"劳动制度的改革"和"市场化劳动关系的初步建立"两种制度的发展过程一起论述，在这里，笔者将上述两种制度的发展过程分别进行论述。（1）在劳动制度的改革方面。其一，此篇论文是常凯教授2013年发表的文章，常凯教授在2008年发表的题为《三十年来劳资关系的演变历程》中的观点与此文观点不一致。在《三十年来劳资关系的演变历程》一文中，认为"劳动制度的改革大体经历了四个阶段"，"第一阶段：1984年开始实行劳动合同制，并推行'优化劳动组合'"；"第二阶段：自1986年7月实行的劳动合同制度"；"第三阶段：'减员增效'和'职工下岗'"（此阶段从1992年开始）；"第四阶段：'国企改制'和'职工置换身份'"（此阶段从90年代后期开始）。常凯教授2008年的观点和2013年的观点相比较，我们可以看到，两种观点不一致，并且分歧较大。五年的时间，常凯教授的观点也在随着时间的流逝而变化发展，只是他并没有向读者阐述这其中变化发展的原因。其二，聊城大学苏树厚教师主编的《新中国劳动制度发展与创新研究》（山东人民出版社，2005年版）中关于劳动制度的改革有不同观点。"新中国50多年劳动制度的变迁，经历了'旧的市场化的劳动制度-计划经济的劳动制度-走向现代市场化的劳动制度'的不凡历程"。其中，对于改革开放后的劳动制度，该书这样进行划分，"1978年至1992年，新中国劳动制度在改革中恢复和发展的时期"；"1993至2004年，新中国劳动制度发展创新及与国际接轨时期"。由于笔者未能找到苏教授的这本书，书中的详细论述不能一一述说。其三，李丽林老师在《中国劳动制度发展面临的选择与局限》中的观点。"中国劳动制度改革与经济制度改革密不可分。在从计划经济向市场经济的转型中，劳动制度改革的过程实际上就是结束以行政手段配置劳动力的过程"。"随着经济体制的改革，劳动制度也开始进行改革。1980年，政府提出实行'三结合'的就业方针，即在国家统筹规划和指导下，劳动部门介绍就业、自愿组织起来就业以及自谋职业三者相结合，从人员的着手上开始打破'统包统筹'的就业制度。1986年，在国有企业新招收的工人中，普遍实行劳动合同制。"综合常凯教授、苏树厚教授和李丽林老师的观点，笔者认为，关于"中国劳动制度改革的阶段"问题，从不同的角度，依据不同的标准，可以划分为不同的阶段。笔者赞同苏树厚教师和李丽林老师的观点。因为在我国，劳动制度的改革与经济体制的改革密切联系，劳动制度的改革是在经济体制改革的大环境下进行的改革，两者的步伐大致是一致的。因此，从经济体制改革角度，依据国家劳动制度的逐渐改革与变化，对劳动制度改革进行阶段性划分，是比较合理的方式。（2）在市场化劳动关系的初步建立方面。其一，对于"市场化劳动关系"这一概念，常凯教授没有下定义，也没有注解进行解释。根据笔者查找的资料，学术上甚少使用"市场化劳动关系"这一概念。有相当资料适用"劳动关系市场化"，笔者认为，"市场化劳动关系"和"劳动关系市场化"应当是在表述同一个概念，并且这个概念是讲述劳动关系在经济体制进入市场经济的前提下发展形成的，就我国而言，应当是改革开放以后发生的"劳动关系市场化"。常凯教授在其主编的《中国劳动关系报告》中也有类似观点，"中国劳动关系的市场化转型，是在世界经济全球化和中国经济市场化的北京下进行的"。其二，《走向和谐-市场型社会主义劳动关系新探》书中的观点。"依据劳动关系的调节机制，我们可以将我国改革开放以来劳动关系的变化发展趋势划分为行政调节为主、市场调节为辅和市场调节为主、多元化调节为辅两个时期。第一时期：1978年-1992年，第二时期：1993年至今。"从上述引用中，可以看出，《走向和谐-市场型社会主义劳动关系新探》对于我国劳动关系的变化发展趋势的划分，是有划分标准和依据的。这样有理有据的的划分方式能让读者更容易理解作者的观点。其三，全国总工会民主管理部部长郭军的观点。在郭军发表的《改革开放以来劳动关系的发展变化-市场化与法制化对构建和谐劳动关系的影响及辨证关系》一文中，有这样的观点："改革开放以来劳动关系市场化和法制化发展变化的三个阶段。首先是建立商品市场阶段，可以说1976年到1987年这十年，劳动关系完全是计划经济的。其次是开放生产资料市场阶段，可以说1986年到1996年这十年，劳动关系是国家化、行政化与绝对企业化、契约化并存的阶段。最后是完全开放劳动力市场阶段。"此文是郭军发表于2012年，"劳动关系市场化和法制化此时可以说初步完成，基本实现了市场化，甚至存在过度市场化的趋势"。在"劳动关系的市场化"问题上，把常凯教授的观点与郭军部长的观点相比较，可以明显发现，两位的观点分歧是比较大的。常凯教授认为，市场化劳动关系的初步建立经历了三个阶段，截至目前为准，我国市场化劳动关系处于初步建立阶段。而郭军部长认为2012年劳动关系市场化已经初步完成。鉴于两位老师在论述上述问题时，都没有界定标准和界限，所以对于他们观点的分歧一时难以定论，有待笔者继续深入探讨，在此不对两位老师的观点进行评论。而郭军部长的观点得到学术界部分老师的认同，比如吴清军、刘宇在《劳动关系市场化与劳工权益保护-中国劳动关系政策的发展路径与策略》一文中有此表述："21世纪初至今，劳动关系的市场化基本实现"。

（三）文章逻辑结构评析

如本文第一部分所论述，此篇论文所论述的三个方面内容是呈递进关系的，按照时间的发展进程进行，逻辑结构十分清晰明了。但对于某些部分的逻辑结构，笔者有不解之处。

第一，从整体结构来看，文章主要论述"劳动关系的集体化转型"和"政府劳工政策的完善"两个问题。而从整体来看，文章重点是论述"劳动关系的集体化转型"问题。可是文章通篇都没有对"劳动关系集体化"和"劳动关系的集体化转型"两个概念进行下定义或者界定内容与范围等方面。笔者认为，既然是文章主要论述的问题，而学术界对这一问题并没有统一或通说的界定标准，作者在论述这个问题时，有必要对这个问题的核心概念进行界定。

第二，从部分结构来看，作者在第二部分有这样的论述"以集体意识为主要内容的市场经济中劳动者意识的提升，成为促进劳动关系集体化转型的最主要的推动力"。从该论述中，读者不禁会疑惑：既然劳动者意识的提升是促进劳动关系集体化转型的最主要的推动力，为什么文章不论述"劳动者意识的提升"问题，而论述"政府劳工政策的完善"问题呢？笔者明白常凯教授的良苦用心，为了整个文章的完整性，劳动者意识的提升也是不可避免地的核心问题，当然应当指出来让读者知悉。

参考文献：

[1]常凯.《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，《中国社会 科学》，2013年第六期。

新劳动法论文例7

一

劳动价值论问题是中外经济学界长期讨论的一个重要基础性经济理论问题。新中国成立后的近60年来，除“”10年外，讨论没有停止过，只是讨论的范围有大小，争论的程度有高低不同而已。引起全国范围的规模最大一次讨论，是2000年10月党的十五届五中全会提出的“在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。”特别是2001年7月《在庆祝中国共产党成立八十周年大会上的讲话》中进一步提出“我们应该结合新的实际，深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识”以来，讨论与争论一直延续到现在。我国改革开放前对劳动价值论的讨论同改革开放后的讨论有一个明显的区别是，前一时期的讨论是在大家都认同和肯定劳动价值论的基础上进行，没有学者公开否定和批判劳动价值论。讨论的内容主要是对马克思有关劳动价值理论的某些基本概念、原理和方法理解上存在意见分歧。如，价值概念是不是商品经济范畴;效用与价值是什么关系;恩格斯早期著作中讲的“价值是生产费用对效用的关系”是否科学;怎样界定价值规律的内涵;什么是和怎样理解“虚假的社会价值”问题;决定商品价值的究竟是原有意义的社会必要劳动时间，还是两种涵义的社会必要劳动时间;超额价值或超额剩余价值的来源是什么，等等。当时的讨论也涉及实际经济问题，如，提出商业部门要实行“按质论价”原则，就涉及商品的质量或使用价值与价值、价格的关系问题。讨论价值规律的作用，就涉及在当时计划经济条件下，价值规律对社会主义生产和流通有无调节作用问题。特别是提出“价值规律是一个伟大的学校”后，学界和经济部门都重视对价值规律的正确认识和运用。后来还讨论了社会主义经济中是否会形成生产价格问题。虽然当时的讨论也重视理论联系实际，但怎样发展与创新劳动价值理论，并没有作为应引起关注的问题提出。讨论的成果大都是发表于报刊的论文，基本上没有专门研究劳动价值论的专著出版。在当时的政治环境下，也很难在价值与价格理论问题上提出创新性观点。有的学者提出把计划建立在价值规律基础上，提出社会主义经济中的价值也要转化为生产价格，结果被当作修正主义观点受到批判。

改革开放以来，学术和理论研究的政治环境宽松了。在价值理论问题上，百家争鸣的范围也扩大了。有的学者对劳动价值论的某些原理提出了质疑，有的学者不断、出版专著，公开否定和批判劳动价值论，并断言劳动价值论是我国以往“左”祸的根源。也有学者的论著名义上是发展劳动价值论，实际上是偏离和扬弃劳动价值论。而更多的学者则肯定和坚持劳动价值论。其中，又分两种情况:有的学者坚持马克思的只有物质生产劳动创造价值的观点，而另一些学者主张应根据当前经济社会发展的新情况，拓宽劳动价值论。我主张对马克思的劳动价值论，既要继承与坚持，又要发展与创新，自然也主张拓宽劳动价值论。鉴于目前商业服务行业等非物质生产领域的劳动所占比重不断提高，在经济发达国家已占60%以上，难以说明这么大比重的非物质生产领域的收人，都来源于占比重较小的物质生产劳动。马克思讲商业劳动和信贷劳动的收入都来源于物质生产劳动创造的剩余价值，是与商业部门为物质生产部门出售商品而产业资本又向借贷资本贷款相联系。就是说，商业部门与信贷部门是为物质生产部门的产业资本服务的，所以产业资本要让渡一部分剩余价值。目前所谓“第三产业”中的许多服务部门并不是为物质生产部门服务，而是专门为生活服务的。因而不存在物质生产部门向这类服务部门让渡剩余价值的经济运行机制。因此，我主张拓宽劳动价值论的范围，但又不赞同将所有“第三产业”的劳动都归人创造价值的生产劳动。即使撇开不健康的服务部门不说，某些必要的服务劳动，如，教堂、寺庙的服务，娱乐场所的服务，幼儿园的阿姨给孩子讲排排坐、吃果果的服务等，是否创造价值?我认为，某些服务本身也有价值，但它并不一定创造新价值。这是两个不同的问题，如同商品有价值但商品自身不会创造新价值一样。至于非商品关系的服务，如，部队干休所的服务人员，党政部门的开电梯的和传达室的职工等，也谈不上创造价值的问题。

二

不能用某种劳动是否创造价值或某种劳动是否是生产劳动来判断其对社会的贡献。不能认为生产价值的劳动一定比不生产价值的劳动更重要、社会意义更大。同样，也不能认为生产劳动一定比非生产劳动对社会贡献更大。我把不同的社会劳动分为四类:一是物质生产劳动。又可划分为商品经济中创造价值的物质生产劳动和非商品经济中不创造价值的物质生产劳动。二是精神生产劳动。马克思的劳动价值理论中虽然也涉及精神生产劳动，如，科技人员的劳动，但马克思讲生产劳动，是限于物质生产领域。我主张生产劳动这一范畴也需要拓宽。精神生产劳动既可属于物质生产劳动，如物质生产部门的设计人员、科技人员、教育培训人员的劳动等;也可包括非物质生产劳动，如，教师、书画家、文学家、艺术家的劳动等等，他们都生产精神产品。有的精神产品可以转化为物质产品，如，出版书籍、绘画、艺术品等，将精神产品与物质产品统一于一体。有的精神生产劳动不会转化为物质产品，如，教师讲课，专家学者作学术报告等。三是商业服务劳动。马克思把商业部门的保管、包装、运输等劳动和为物质生产服务的劳动，肯定为生产价值的生产劳动。我主张可以拓宽一些，要考虑专为商品流通服务的商业工人的劳动和某些专为生活服务的劳动，也具有生产价值的功能。四是社会公务劳动。如，我国党政工团、公检法等部门的工作人员，是在上层建筑领域服务，他们各自内部关系之间及同其工作对象的关系之间，不是商品经济关系，不从事商品生产与流通，因而并不生产价值。而且，从客观事实看，他们既不生产物质产品，也一般不生产精神产品。但从宏观层次看，他们的工作和劳动对社会经济的发展，对改革的推进和社会的稳定，具有更重要的意义和作用。有些决策部门的机构和领导层，为改革开放和经济社会发展出思想、出理论、出政策，进行指导，只要是正确的、科学的，也应属于精神产品，而且是会转化为宏观经济利益的高层次的精神产品。

2000年以来，关于价值理论的讨论与研究，参与的人数很多，发表了大量论文，也出版好多部专著。我的《劳动价值论:继承·求索·发展》一书的主要内容包括两方面:一是力求澄清劳动价值论研究中的理论是非。二是探求对劳动价值理论的发展与创新。

为力求澄清有关劳动价值论研究和探讨中的理论是非问题，我认为有必要对上世纪60年代和80年代的研究和讨论中出现的意见分歧进行梳理。当时参与讨论的学者中，有多位我们尊敬的经济学界的老前辈，包括孙冶方、于光远、骆耕漠等，其中有的是用化名发表文章的。他们都有很高的学术造诣，特别是孙冶方同志，在理论研究中，敢于逆“左”的政治风向而挺进，铁骨铮铮，提出了一些有科学价值的见解。但在有关马克思的劳动价值论问题上，一些老前辈的论著中，出现了对马克思、恩格斯的某些原意的误解和偏离。我本着尊重权威又不迷信权威的态度，愿意提出一些与之商榷的意见，以澄清一些理论是非。另外，鉴于近几年来在有关劳动价值论的讨论中，某些学者提出的理论观点和争论，实际上在上世纪60年代和80年代就讨论过。如，主张商品价值由两种涵义的社会必要劳动共同决定，或者由第二种涵义的社会必要劳动决定的理论见解，有的还没有达到上世纪讨论的水平。有些学者在撰写有关见解时，似乎不去系统查阅和认真研究上世纪理论研究和讨论的有关文献资料。这些问题需要我们认真面对。改革开放前，有关劳动价值论研究中的理论是非，特别是误解错解马克思、恩格斯理论观点的理论是非，有必要继续澄清。改革开放以来，特别是2000年以来，有些学者错解、曲解马克思劳动价值论，否定和批驳马克思劳动价值论，造成了理论上的混乱。我认为，比起生产要素价值论、供求价值论、效用价值论和边际效用价值论，劳动价值论是科学的理论，但它还有需要发展和创新的很大空间。它本身还存在一些难以解释现实经济问题和指导改革与发展方面的盲点。我们的任务不能只限于复述马克思主义经典作家的原有理论思想和体系。当然，原原本本地按其原有涵义进行诊释、教学与宣传，也是必要的。无论是继承、坚持、发展与创新马克思主义劳动价值论也好，还是质疑、否定、批评劳动价值论也好，都应以如实理解和把握马克思有关理论的原意为前提。否则，建立在对经典著作基本原理和方法误解、错解基础上的坚持与发展，或是否定与批评，都会导致“差之毫厘，失之千里”的纸缪。因此，首先澄清有关对劳动价值论理解与把握上的某些理论是非，是继承与发展马克思劳动价值理论的必要环节。

新劳动法论文例8

作者简介：张伟婧，上海财经大学经济学院99级经济学（基地班）

自建国以来，理论界对劳动价值论及相关问题的讨论就一直没有间断过。党的“十五大”报告中指出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来”。于是学者们从按生产要素分配的理论标准角度对劳动价值论进行了讨论。如何为按生产要素分配提供合理的理论依据呢？有的学者坚持劳动价值论，但有的学者却对此产生怀疑，认为传统劳动价值论无法解释按要素分配，便以新的方式提出劳动非价值唯一源泉，而这又涉及到了自马克思时代就开始的多元价值论和一元价值论争论的问题。鉴此，笔者特撰此文，对这两个问题存在的几种观点谈些看法。

一、劳动价值论与按生产要素分配

钱伯海教授在《价值创造与按要素分配》①（以下简称钱文，引文皆出于此篇文章）

中，提出了按要素分配的理论依据，即认为“要使货币、购买力形成资本和现实生产力，必须实行按资本要素分配”。而此理论依据又是以物化劳动创造价值这一结论为基础的。

为了说明物化劳动创造价值与资本创造价值即资产阶级的要素价值论是不同的，钱文首先区分了物化劳动与资本：认为物化劳动是生产要素，是社会生产一般。物化劳动在一切社会形式下都是存在的，这是毫无疑问的。文中又指出资本是经营要素，属生产关系方面，是随不同的社会制度而不同的。文中认为，资本主义社会与社会主义社会中资本有不同名称。社会主义社会中资本不是资本，而是资金，因此社会主义社会中“物化劳动与资本是有严格区别的”。但是，马克思指出，资本是能够带来剩余价值的价值。资本主义社会和社会主义社会，都处于商品经济阶段，必然都遵循这个规律。只不过在两个社会制度下剩余价值的归属不同，这才是资本在两种社会制度下不同的表现。因此，钱文论证物化劳动与资本的区别的角度有问题。虽然物化劳动不一定是资本，但在商品经济阶段，资本都是以物化劳动的形式参于生产活动的。因此，钱伯海教授的物化劳动创造价值论无异于要素价值论。

钱文区分了物化劳动和资本以后，提出物化劳动创造价值，但前面已经提到，他的物化劳动价值论无异于要素价值论，因此可以说，其价值分配依据的科学性存在问题，钱文提出的价值分配的原则也就没有说服力了。但为了研究其按资本要素分配的理论逻辑，我们可暂且认为物化劳动创造价值。

物化劳动在什么条件下才能创造价值呢？钱文认为，只有货币购买了物化劳动即“先进的设备、材料和工艺”，这些物化劳动才能“创造剩余价值”。而货币拥有者“从中‘分取’一部分剩余价值”是合理的，“因此合理合法地取得利润，对剩余价值实行按资分配，这是货币转化为资本（资金）的前提条件”，“否则，投资不给报酬，不按资分配，货币、购买力就不会转化为资本”。是这样吗？既然物化劳动创造价值，货币拥有者购买了物化劳动，他即为物化劳动的人格化，最低限度也可取得物化劳动所创造的剩余价值，即钱文中所谓的“‘分取’一部分剩余价值”，怎么可能会没有“报酬”，而要通过按资分配的原则来取得收益呢？可见，此价值分配理论依据并不成立。

在钱文的最后一部分，谈到了按资分配的原则。文中提到了“按资分配形成m,按劳动分配形成v”。如果此处m、v的含义还是马克思所指的剩余价值和可变资本，则其分配原则有些问题，既然物化劳动和活劳动共同创造剩余价值，为何物化劳动分得其创造的剩余价值，而活劳动却丝毫没有得到其创造的剩余价值呢？但文中提到“在生产总成果作必要的企业扣除和社会扣除以后，就是按资本（资金）和按劳动分配的数额”，可见此处m、v非其原意。文中认为“从经济技术条件看，资金短缺……会提高按资分配的数额和比例”，则在社会主义社会，应优化两者的分配比例，即“优化按要素分配”。从这里可以看出，钱文将物化劳动和活劳动的地位看作一样，甚至物化劳动的地位更重要些。这样的看法源自物化劳动创造价值理论。

从以上的分析可以看到，钱文的价值分配理论以物化劳动创造价值为基础，以鼓励投资者的积极性为依据。但经过分析，这样的基础和依据都有问题存在。

钱文还没有明确提出价值规定决定价值分配，但有些学者却是明确提出了这样的看法，认为“基于‘劳动价值论’的分配是，劳动者不但享有工资，利润、地租也是劳动者创造的，也应全部归劳动者所有”②。即他们认为价值规定决定价值分配，而“传统的价值论存在着很大的问题”③，因此他们提出“三元价值论”来解释现实问题。

价值规定决定价值分配吗？马克思认为按劳分配是从劳动价值论导出的吗？汤在新教授在《劳动价值论和社会主义社会的分配》④（以下简称汤文，引文皆出于此文）一文中对此问题进行了探讨。

汤文认为，马克思的按劳分配的观点并非建立在劳动价值论的基础上，也不是从劳动价值论中推演出来的。因为“马克思在预测未来共产主义社会按劳分配消费品时，所论述的已是没有商品和价值的社会”。因此，按劳分配不是从劳动价值论中引申出来的，同时，也不能说非劳动收入的不合理性。

这样的解释是符合马克思的原意，对于上述学者们的对“传统的价值论”的理解也进行了反驳。同时，汤文还指出“决定价值这一规定性的条件是，存在着按比例分配社会劳动的必须性以及这一必然性是通过商品交换来实现的。只要这个条件不变，价值规定也不会发生变化。”可见，上述学者提出的“三元价值论”有待商榷。

汤文又指出，“各种收入是各种生产要素所有权在经济上实现的形式，价值分配体现的是生产要素所有者之间的关系”，“而价值规定……体现的是商品生产者之间交换劳动以实现社会劳动的联系这种关系”。因此，可以说两者反映不同经济关系，属两种经济范畴，是两个不同的问题，马克思在《哥达纲领批判》中已有明确论述：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配结果，而生产条件的分配，则表现为生产方式本身的性质”⑤也就是说，价值的分配，归根到底，是由作为生产技术条件的生产力发展水平和作为生产社会条件的社会生产关系及所有制决定的，因此可以说，价值规定并不意味着决定价值分配。

马克思的这段话就是我国现阶段分配制度的理论根据。我国是社会主义国家，社会主义的本质特征是公有制。但我国处于社会主义初级阶段，生产力发展水平低，各地方生产力发展水平不平衡，而社会主义的根本任务是解放生产力、发展生产力，这就决定了我国现阶段以公有制为主体、多种所有制经济共同发展为基本经济制度。因此这样的生产条件要求我国实行按劳分配与按要素分配相结合的分配方式。学习马克思主义经济学应该抓住精髓，而非表面，这样才能使得我们在新的时代背景下对马克思主义经济学有新的发展。

二、价值的形成与生产力发展

随着科学技术的发展，生产力的提高，各种先进的生产资料的应有在生产中越来越重

要。那么作为较高生产力的化身的先进设备在价值形成中到底起什么作用呢？

付廷臣先生为了解决生产资料在价值形成中的作用，在《试论生产资料在价值形成中

的作用——兼评我国劳动价值论之争》⑥（以下简称付文，引文皆出于此文）中引进了“劳动能力量”的概念，认为“劳动能力量是劳动技术水平、劳动的自然时间、劳动者的基质和数量的函数”。对一个人来说，“只要条件一定，劳动能力量也一定”。同时，付文认为决定价值的抽象劳动是劳动能力量，“同一个劳动者使用不同的生产资料，其劳动能力量是不同的”。付文由此得出了结论，生产资料在价值形成中占据了重要作用。

付文新概念的引入，很能解释现实问题，有其现实意义。马克思认为，劳动只有在与生产资料相结合时才能创造价值。付文可谓是马克思这一思想的发展，但有生产资料创造价值之嫌。付文中虽然明确地表示生产资料在价值形成中起重大作用，但付文又认为技术水平是决定劳动价值量的因素之一，而劳动能力量构成价值，这不也就是说作为体现技术水平的生产资料创造价值吗？但是付文强调生产资料的作用时，将劳动能力量问题联系起来分析，为劳动价值论的发展提供了一条新思路。

钱伯海教授在《科技生产力与劳动价值论》⑦中提出“相对剩余价值与超额剩余价值主要来源于物化劳动”，“讲企业物化劳动也创造价值，主要是剩余价值，实际就是从社会看的活劳动创造价值”。即认为一个企业的物化劳动来自其他企业的活劳动，而且全部来自本期的活劳动，因此从社会宏观看，生产资料创造价值正是社会活劳动创造价值。但是，其社会活劳动创造价值的理论成立的理由是有条件的：只有假设各企业只使用劳动对象，才可能找到初始生产单位没有使用生产资料，从而才能把某个企业的生产资料的价值说成是由社会活劳动创造的，但各企业不可能不使用劳动资料，则其社会活劳动创造价值理论不成立。因此可以说，此文其实也是论证了生产资料创造价值。

钱伯海教授在此文中认为由于物化劳动即先进设备的使用产生了相对剩余价值和超额剩余价值，因此物化劳动创造相对剩余价值和超额剩余价值。但马克思指出，科学技术的发展是创造价值的条件。这就造成了既认为物化劳动是取得超额剩余价值的条件，又认为它创造了超额剩余价值，这显然是有问题的。那么相对剩余价值和超额剩余价值来源自何方呢？

唐国增先生在《论超额剩余价值的来源》⑧（以下简称唐文，引文皆出自此文）中提出“超额剩余价值恰恰来源于那些没有取得超额剩余价值的生产力特别低的个别资本中的劳动”。其理由便是生产力低的企业创造了价值，却在市场上实现了较少的价值。可见其理论前提是先要区分劳动创造和劳动实现，由此推出了生产力高的个别资本实现的价值要多于它本身创造出的价值。但其关于价值的规定是否符合马克思的原意呢？有的学者对价值规定有不同理解，认为“产品只有在交换或市场中才会变成商品，才会有价值”⑨。可见大家对于价值规定有不同的理解。这也就是说，唐文的理论前提是有争议的。

马克思认为超额剩余价值来自企业内部的工人的较高生产率的劳动，这种较高生产率的劳动可以看作是一种加强的劳动，可以引起价值的增加。但随着科技发展，直接生产工人进行的可能是比以前还要简单的劳动。那么怎么解释超额剩余价值呢？许多学者用马克思的整体工人理论来解释这个问题。杨继国先生在《论知识经济中劳动价值论的新发展》⑩（以下简称杨文，引文皆出自此文）中认为由于科技进步引起的增加的剩余劳动的价值是科学劳动的价值，这种观点是马克思整体工人理论的延伸。

杨文认为，科学劳动是一种创造性智力劳动，其“产品”科学理论被“创新劳动”环节及技术创新部门“免费取用”，而当技术商品物化到先进设备，而先进设备用于生产产品中，其中科学理论的成本始终没有被包括进去。但产品出售时，其中却包含着一直传递下来的但不反映于成本的“理论劳动”的价值。这也就是在一切其他条件不变的情况下，“超额利润”的真正来源。

笔者认为，这种解释比较合理，而且有重要的现实意义：重视科学理论研究。而现阶段已进入知识经济时代，其中最重要的是人的智力性劳动，从而应该重视教育，重视知识劳动者。而这一思路也符合现实。美国在1980年入到科学研究的资本很多，从而在1990年代享受到了前期投入的成果。但是在近些年，有统计表明，美国在全世界来说，在科学技术方面的投资还是领先的，可是与其自身比，却比1980年代的投入少了很多，也许美国目前的经济状况与此不无关系。

注释：

①钱伯海，1998：“价值创造与按要素分配”，《经济学动态》第3期。

②③丁建中、解强，1994：“价值形成和分配的基本原理新探——‘三元价值论’及其意义”，《江汉论坛》第8期。

④汤在新，1996：“劳动价值论和社会主义社会的分配”，《华南师范大学学报》第1期。

⑤《马克思恩格斯选集》第3卷，人民出版社1972年版，第13页。

⑥付廷臣，1999：“试论生产资料在价值形成中的作用——兼评我国劳动价值论之争”，《南都学坛》第2期。

⑦钱伯海，1998：“科技生产力与劳动价值论”，经济学家，第2期

新劳动法论文例9

可以说，如何进行创新潜能释放、创新理论引领、创新思维训练、创新技法应用、创新技能提升、创新人格养成、创新团队锻造、创新文化构建，以创新劳动加快转变经济发展方式、建设创新型国家，是时代赋予中国工人阶级的崇高使命，更是关乎能否如期、高效实现“中国梦”的重要因素。

实现创新劳动，要创新潜能释放。

美国心理学家陆歌・赫胥勒这样说道：“在编撰20世纪人类历史的时候可以这样写：我们最大的悲剧不是恐怖地震，连年的战争，甚至不是原子弹投入广岛，而是千千万万的人们生活着，然后死去，却从未意识到存在于他们自身的人类未开发的巨大潜能。”

的确，根据神经生理学、社会心理学等现代科学的研究结果，大脑比我们以前所认识的要复杂得多，每一个被讽刺地称作“正常”大脑的人，都具有他们自己意想不到的更大功能和创新潜能。

释放创新潜能的方法有很多。譬如利用左右脑理论，激活沉睡的右脑；通过思维导图理论，开发大脑潜能，增强创新思维能力；参与左右脑开发游戏训练，加强脑功能特别是右脑功能训练，使创新思维源源涌流。

实现创新劳动，要创新理论引领。

“创新”理论概念的产生，可追溯到1912年美籍经济学家熊彼特的《经济发展概论》。

熊彼特在其著作中提出：创新就是要“建立一种新的生产函数”，即“生产要素的重新组合”，就是要把一种从来没有的关于生产要素和生产条件的“新组合”引进生产体系中去，以实现对生产要素或生产条件的“新组合”。

20世纪60年代，随着新技术革命的迅猛发展，美国经济学家华尔特・罗斯托提出了“起飞”六阶段理论，将一个国家的经济发展依次分为传统社会阶段、准备起飞阶段、起飞阶段、走向成熟阶段、大众消费阶段和超越大众消费阶段，其中，把“技术创新”提高到“创新”的主导地位。

1985年，德鲁克出版《创新与企业家精神》，标志着管理学的创新理论诞生。

20世纪80年代以来，中国开展了创新理论方面的研究。浙江大学许庆瑞教授等提出全面创新管理的概念和理论框架，认为全面创新管理是以培养核心能力、提高持续竞争力为导向，以价值创造（价值增加）为最终目标，以各种创新要素（如技术、 组织、 市场、文化、制度等）的有机组合与协调创新为手段，通过有效的创新管理机制、方法和工具，力求做到人人创新、事事创新、时时创新、处处创新。

实现创新劳动，要创新思维训练。

创新思维是人类思维活动的延伸和发展。

千百年来，正是凭借创新思维，人类才能不断地认识世界和利用世界，社会也才能不断得到进步。可以说，人类的一切成果，都是创新思维的外现和物化。

对创新思维涵义的理解有广义和狭义两种。广义的创新思维，既包括直接提出新设想或新的解决办法的思维形式，也包括与直接提出新设想有关的其他思维形式，如逻辑思维。

狭义的创新思维，是指在创新过程中提出创新思想的思维活动形式，主要是指非逻辑思维。非逻辑思维是创新思维的精髓。联想思维、逆向思维、直觉思维、发散恩维、收敛思维是比较常见的几种创新思维方式。

实践证明，创新思维能力是可以通过专门训练而得到提高的。

实现创新劳动，要创新技法应用。

创新技法是运用创新思维的原理，总结创新主体从事创新活动的实践经验，用以开拓创新思维空间、开创新思路、指导创新过程，提高创新能力、促成创新成果的各种具体方法、技巧的总称。

简单地说，就是员工在大量的创新实践活动中运用的具有普遍规律的技巧与方法。它将创新劳动具体化，直接影响员工进行创新活动与创新能力。

创新技法是创新理论体系中独具特色的方法论体系。从20世纪30年代初美国学者R・克劳福德发明“特性列举法”为开端，以创造学的奠基人A・F・奥斯本发明“头脑风暴法”为标志，发展到今天，已有上百种创新技法。

无论哪些技法，重要的不仅仅在“学”，更在于“习”，要练习和体验。只有这样，才能达到“独孤九剑”以无招胜有招、实现创新劳动的至高境界。

实现创新劳动，要创新技能提升。

人的创新技能并非与生俱来，而是在学习中培养，在创新劳动中锻炼、提升起来的。创新技能主要包含学习能力、观察能力、记忆能力和操作能力等。

在进入21世纪之前，联合国21世纪教育委员会组织了15名世界级的专家，花了3年的时间，写了一份研究报告《教育――财富蕴藏其中》，提出：“未来的文盲不再是不识字的人，而是没有学会怎样学习的人。”

所谓学会学习，就是在获得必要的基础知识和基本技能的同时，掌握有效的学习方法，具有调控自我学习心态和监控自我学习过程以及实现学习目标的能力。这就是学习能力的基本内涵，其他还包括“十一大智力”学习能力提升法等等。

实现创新劳动，要创新人格养成。

中外的大量研究表明，创新不仅是一种能力的开发，也是一种特质的培养。换言之，要提高一个人的创新能力，基础在于培养一个人与创新有关的个性特质。这主要包括意志力、观察力、乐观、独立、幽默、富于社会责任感等人格品质。

值得注意的是，根据近年来的调查研究，不少人忽视创新中的幽默和审美品质，这使得他们对创新的概念认知和价值判断重社会性而轻独创性，重实用性而轻审美性。此外，还有人经常将创新代表人物与学界、政界、商界的名人联系起来，缺乏对创新的大众化认识。

因此，完善中国员工的创新人格，亟须加强对创新中幽默、审美特质的认同及对大众化创新表现的追求。

实现创新劳动，要创新团队锻造。

当前，企业组织变革的根本动因是传统的企业组织结构阻碍了高素质创新人才的培养，传统的企业组织不利于复合型人才的培养，不利于不同专业交叉、融合、交流与集成。

同时，在现代市场竞争中，创新设计的标的物越来越大，完成一项创新设计的创新项目越来越多，即使再聪明绝顶的人，单靠个人的力量，也不可能完成一项大规模的创新。而构建现代企业制度的新型创新团队，是克服传统组织弊端、促进企业发展的有效形式。

在新经济时代，创新者应该是一个复数名词，创新者应该善于跟同行共事，有团队意识，追求创新团队的动态和谐，与时俱进。

实现创新劳动，要创新文化构建。

在影响中国当代企业的技术创新与管理创新的众多因素背后，文化是最持久、影响最深远而往往又是最容易被人们忽略的因素。

创新文化是指与创新相关的文化形态。它主要涉及两个方面：一是文化对创新的作用；二是如何营造一种有利于创新的文化氛围。

新劳动法论文例10

作者简介：张伟婧，上海财经大学经济学院99级经济学（基地班）

自建国以来，理论界对劳动价值论及相关问题的讨论就一直没有间断过。党的“十五大”报告中指出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，把按劳分配和按生产要素分配结合起来”。于是学者们从按生产要素分配的理论标准角度对劳动价值论进行了讨论。如何为按生产要素分配提供合理的理论依据呢？有的学者坚持劳动价值论，但有的学者却对此产生怀疑，认为传统劳动价值论无法解释按要素分配，便以新的方式提出劳动非价值唯一源泉，而这又涉及到了自马克思时代就开始的多元价值论和一元价值论争论的问题。鉴此，笔者特撰此文，对这两个问题存在的几种观点谈些看法。

一、劳动价值论与按生产要素分配

钱伯海教授在《价值创造与按要素分配》①（以下简称钱文，引文皆出于此篇文章）

中，提出了按要素分配的理论依据，即认为“要使货币、购买力形成资本和现实生产力，必须实行按资本要素分配”。而此理论依据又是以物化劳动创造价值这一结论为基础的。

为了说明物化劳动创造价值与资本创造价值即资产阶级的要素价值论是不同的，钱文首先区分了物化劳动与资本：认为物化劳动是生产要素，是社会生产一般。物化劳动在一切社会形式下都是存在的，这是毫无疑问的。文中又指出资本是经营要素，属生产关系方面，是随不同的社会制度而不同的。文中认为，资本主义社会与社会主义社会中资本有不同名称。社会主义社会中资本不是资本，而是资金，因此社会主义社会中“物化劳动与资本是有严格区别的”。但是，马克思指出，资本是能够带来剩余价值的价值。资本主义社会和社会主义社会，都处于商品经济阶段，必然都遵循这个规律。只不过在两个社会制度下剩余价值的归属不同，这才是资本在两种社会制度下不同的表现。因此，钱文论证物化劳动与资本的区别的角度有问题。虽然物化劳动不一定是资本，但在商品经济阶段，资本都是以物化劳动的形式参于生产活动的。因此，钱伯海教授的物化劳动创造价值论无异于要素价值论。

钱文区分了物化劳动和资本以后，提出物化劳动创造价值，但前面已经提到，他的物化劳动价值论无异于要素价值论，因此可以说，其价值分配依据的科学性存在问题，钱文提出的价值分配的原则也就没有说服力了。但为了研究其按资本要素分配的理论逻辑，我们可暂且认为物化劳动创造价值。

物化劳动在什么条件下才能创造价值呢？钱文认为，只有货币购买了物化劳动即“先进的设备、材料和工艺”，这些物化劳动才能“创造剩余价值”。而货币拥有者“从中‘分取’一部分剩余价值”是合理的，“因此合理合法地取得利润，对剩余价值实行按资分配，这是货币转化为资本（资金）的前提条件”，“否则，投资不给报酬，不按资分配，货币、购买力就不会转化为资本”。是这样吗？既然物化劳动创造价值，货币拥有者购买了物化劳动，他即为物化劳动的人格化，最低限度也可取得物化劳动所创造的剩余价值，即钱文中所谓的“‘分取’一部分剩余价值”，怎么可能会没有“报酬”，而要通过按资分配的原则来取得收益呢？可见，此价值分配理论依据并不成立。

在钱文的最后一部分，谈到了按资分配的原则。文中提到了“按资分配形成m,按劳动分配形成v”。如果此处m、v的含义还是马克思所指的剩余价值和可变资本，则其分配原则有些问题，既然物化劳动和活劳动共同创造剩余价值，为何物化劳动分得其创造的剩余价值，而活劳动却丝毫没有得到其创造的剩余价值呢？但文中提到“在生产总成果作必要的企业扣除和社会扣除以后，就是按资本（资金）和按劳动分配的数额”，可见此处m、v非其原意。文中认为“从经济技术条件看，资金短缺……会提高按资分配的数额和比例”，则在社会主义社会，应优化两者的分配比例，即“优化按要素分配”。从这里可以看出，钱文将物化劳动和活劳动的地位看作一样，甚至物化劳动的地位更重要些。这样的看法源自物化劳动创造价值理论。

从以上的分析可以看到，钱文的价值分配理论以物化劳动创造价值为基础，以鼓励投资者的积极性为依据。但经过分析，这样的基础和依据都有问题存在。

钱文还没有明确提出价值规定决定价值分配，但有些学者却是明确提出了这样的看法，认为“基于‘劳动价值论’的分配是，劳动者不但享有工资，利润、地租也是劳动者创造的，也应全部归劳动者所有”②。即他们认为价值规定决定价值分配，而“传统的价值论存在着很大的问题”③，因此他们提出“三元价值论”来解释现实问题。

价值规定决定价值分配吗？马克思认为按劳分配是从劳动价值论导出的吗？汤在新教授在《劳动价值论和社会主义社会的分配》④（以下简称汤文，引文皆出于此文）一文中对此问题进行了探讨。

汤文认为，马克思的按劳分配的观点并非建立在劳动价值论的基础上，也不是从劳动价值论中推演出来的。因为“马克思在预测未来共产主义社会按劳分配消费品时，所论述的已是没有商品和价值的社会”。因此，按劳分配不是从劳动价值论中引申出来的，同时，也不能说非劳动收入的不合理性。

这样的解释是符合马克思的原意，对于上述学者们的对“传统的价值论”的理解也进行了反驳。同时，汤文还指出“决定价值这一规定性的条件是，存在着按比例分配社会劳动的必须性以及这一必然性是通过商品交换来实现的。只要这个条件不变，价值规定也不会发生变化。”可见，上述学者提出的“三元价值论”有待商榷。

汤文又指出，“各种收入是各种生产要素所有权在经济上实现的形式，价值分配体现的是生产要素所有者之间的关系”，“而价值规定……体现的是商品生产者之间交换劳动以实现社会劳动的联系这种关系”。因此，可以说两者反映不同经济关系，属两种经济范畴，是两个不同的问题，马克思在《哥达纲领批判》中已有明确论述：“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配结果，而生产条件的分配，则表现为生产方式本身的性质”⑤也就是说，价值的分配，归根到底，是由作为生产技术条件的生产力发展水平和作为生产社会条件的社会生产关系及所有制决定的，因此可以说，价值规定并不意味着决定价值分配。

马克思的这段话就是我国现阶段分配制度的理论根据。我国是社会主义国家，社会主义的本质特征是公有制。但我国处于社会主义初级阶段，生产力发展水平低，各地方生产力发展水平不平衡，而社会主义的根本任务是解放生产力、发展生产力，这就决定了我国现阶段以公有制为主体、多种所有制经济共同发展为基本经济制度。因此这样的生产条件要求我国实行按劳分配与按要素分配相结合的分配方式。学习马克思主义经济学应该抓住精髓，而非表面，这样才能使得我们在新的时代背景下对马克思主义经济学有新的发展。

二、价值的形成与生产力发展

随着科学技术的发展，生产力的提高，各种先进的生产资料的应有在生产中越来越重

要。那么作为较高生产力的化身的先进设备在价值形成中到底起什么作用呢？

付廷臣先生为了解决生产资料在价值形成中的作用，在《试论生产资料在价值形成中

的作用——兼评我国劳动价值论之争》⑥（以下简称付文，引文皆出于此文）中引进了“劳动能力量”的概念，认为“劳动能力量是劳动技术水平、劳动的自然时间、劳动者的基质和数量的函数”。对一个人来说，“只要条件一定，劳动能力量也一定”。同时，付文认为决定价值的抽象劳动是劳动能力量，“同一个劳动者使用不同的生产资料，其劳动能力量是不同的”。付文由此得出了结论，生产资料在价值形成中占据了重要作用。

付文新概念的引入，很能解释现实问题，有其现实意义。马克思认为，劳动只有在与生产资料相结合时才能创造价值。付文可谓是马克思这一思想的发展，但有生产资料创造价值之嫌。付文中虽然明确地表示生产资料在价值形成中起重大作用，但付文又认为技术水平是决定劳动价值量的因素之一，而劳动能力量构成价值，这不也就是说作为体现技术水平的生产资料创造价值吗？但是付文强调生产资料的作用时，将劳动能力量问题联系起来分析，为劳动价值论的发展提供了一条新思路。

钱伯海教授在《科技生产力与劳动价值论》⑦中提出“相对剩余价值与超额剩余价值主要来源于物化劳动”，“讲企业物化劳动也创造价值，主要是剩余价值，实际就是从社会看的活劳动创造价值”。即认为一个企业的物化劳动来自其他企业的活劳动，而且全部来自本期的活劳动，因此从社会宏观看，生产资料创造价值正是社会活劳动创造价值。但是，其社会活劳动创造价值的理论成立的理由是有条件的：只有假设各企业只使用劳动对象，才可能找到初始生产单位没有使用生产资料，从而才能把某个企业的生产资料的价值说成是由社会活劳动创造的，但各企业不可能不使用劳动资料，则其社会活劳动创造价值理论不成立。因此可以说，此文其实也是论证了生产资料创造价值。

钱伯海教授在此文中认为由于物化劳动即先进设备的使用产生了相对剩余价值和超额剩余价值，因此物化劳动创造相对剩余价值和超额剩余价值。但马克思指出，科学技术的发展是创造价值的条件。这就造成了既认为物化劳动是取得超额剩余价值的条件，又认为它创造了超额剩余价值，这显然是有问题的。那么相对剩余价值和超额剩余价值来源自何方呢？

唐国增先生在《论超额剩余价值的来源》⑧（以下简称唐文，引文皆出自此文）中提出“超额剩余价值恰恰来源于那些没有取得超额剩余价值的生产力特别低的个别资本中的劳动”。其理由便是生产力低的企业创造了价值，却在市场上实现了较少的价值。可见其理论前提是先要区分劳动创造和劳动实现，由此推出了生产力高的个别资本实现的价值要多于它本身创造出的价值。但其关于价值的规定是否符合马克思的原意呢？有的学者对价值规定有不同理解，认为“产品只有在交换或市场中才会变成商品，才会有价值”⑨。可见大家对于价值规定有不同的理解。这也就是说，唐文的理论前提是有争议的。

马克思认为超额剩余价值来自企业内部的工人的较高生产率的劳动，这种较高生产率的劳动可以看作是一种加强的劳动，可以引起价值的增加。但随着科技发展，直接生产工人进行的可能是比以前还要简单的劳动。那么怎么解释超额剩余价值呢？许多学者用马克思的整体工人理论来解释这个问题。杨继国先生在《论知识经济中劳动价值论的新发展》⑩（以下简称杨文，引文皆出自此文）中认为由于科技进步引起的增加的剩余劳动的价值是科学劳动的价值，这种观点是马克思整体工人理论的延伸。

杨文认为，科学劳动是一种创造性智力劳动，其“产品”科学理论被“创新劳动”环节及技术创新部门“免费取用”，而当技术商品物化到先进设备，而先进设备用于生产产品中，其中科学理论的成本始终没有被包括进去。但产品出售时，其中却包含着一直传递下来的但不反映于成本的“理论劳动”的价值。这也就是在一切其他条件不变的情况下，“超额利润”的真正来源。

笔者认为，这种解释比较合理，而且有重要的现实意义：重视科学理论研究。而现阶段已进入知识经济时代，其中最重要的是人的智力性劳动，从而应该重视教育，重视知识劳动者。而这一思路也符合现实。美国在1980年入到科学研究的资本很多，从而在1990年代享受到了前期投入的成果。但是在近些年，有统计表明，美国在全世界来说，在科学技术方面的投资还是领先的，可是与其自身比，却比1980年代的投入少了很多，也许美国目前的经济状况与此不无关系。

注释：

①钱伯海，1998：“价值创造与按要素分配”，《经济学动态》第3期。

②③丁建中、解强，1994：“价值形成和分配的基本原理新探——‘三元价值论’及其意义”，《江汉论坛》第8期。

④汤在新，1996：“劳动价值论和社会主义社会的分配”，《华南师范大学学报》第1期。

⑤《马克思恩格斯选集》第3卷，人民出版社1972年版，第13页。

⑥付廷臣，1999：“试论生产资料在价值形成中的作用——兼评我国劳动价值论之争”，《南都学坛》第2期。

⑦钱伯海，1998：“科技生产力与劳动价值论”，经济学家，第2期