预期理论论文模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇预期理论论文，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

自2005年7月21日以后，人民币汇率不再盯住单一美元，开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度，形成更富弹性的人民币汇率机制。从改革运行至今,人民币对美元表现有升有降,对欧元、日元趋势也是如此,但幅度不大。尽管如此，来自各方面的迫使人民币升值的压力仍然不小，目前，国内的许多学者对人民币汇率的讨论主要集中在人民币汇率的形成机制、人民币汇率变动对国民经济的影响等方面，对于人民币升值的财务影响及对策方面却极少涉及。本文在假定人民币汇率仍有升值压力的前提下，分析了人民币升值对公司财务的影响，并提出化解汇率风险的对策。

人民币升值对公司财务的影响对公司财务费用的影响

财务费用是公司当期发生的费用中的重要组成部分，是本期发生的直接计入损益的费用，财务费用的大小将影响公司的净利润。汇兑损益是财务费用核算的主要内容之一，它是指在持有外币货币资产和负债期间，由于外币汇率变动而引起的外币资产或负债的价值发生变动而产生的损益。

人民币升值影响公司财务费用体现在：人民币升值后，等量的外币只能换回较少的人民币，对于拥有外币债务余额（如外币短期借款、长期借款、应付账款）的公司，外债折算为人民币后的汇兑损益将会减少，从而减少财务费用，而财务费用具有税收挡板的作用，它的减少将增加当期的净利润。因此，人民币升值后，拥有外币借款、应付账款等外债的公司将因此受益。如某公司2004年底有日元贷款折合人民币为15亿元，人民币升值2将因此每年减少公司财务费用450万元（利息支出减少150万元，本金减少300万元），对公司整体盈利状况影响接近0.01元/股。对于拥有外币货币性资产（如外币现金、外币银行存款、应收账款）的公司，人民币升值后，用人民币计价的汇兑损益将会增加，从而增加财务费用，减少当期的净利润。因此，人民币升值后，拥有外币货币性资产的公司将因此遭受损失。如某电厂拥有1.79亿美元和141亿日元的应收账款，人民币升值2将使公司增加约人民币300万元的财务费用，这将影响到公司整体盈利状况。

对公司筹资成本的影响

汇率的“国际收支决定论”认为，一国的国际收支状况是影响汇率最直接的因素之一。当一国有较大的国际收支逆差时，对外汇的需求大于外汇的供给，本币对外贬值；反之则会造成本币升值。从国际收支状况看，我国的经常项目和资本项目收支从1994年人民币汇率并轨以来一直维持较大的顺差。特别是近几年，我国成为全球最大的资本流入国，每年流入的国际直接投资高达500亿美元左右。这种经常项目和资本项目双顺差的状况使得我国近年来的外汇储备节节上升，截至2004年年底我国外汇储备已达到6099亿美元，较2003年年底增加了51.3，成为2004年全球外汇储备增加最多的国家。经济的快速增长，外汇储备的增加，国际收支顺差的扩大又进一步增加了人民币升值压力，加剧了国际短期资本的流入。

我国对人民币汇率的调整影响了外商对我国的投资热情，导致海外对华投资的缩减。据报告，受人民币升值影响，我国2005年7月末外汇存款余额1605亿美元，比上月减少48亿美元；8月末，外汇存款余额为1611亿美元，虽比上月增加6亿美元，但远低于8月份人民币各项存款增加额4364亿元。从筹资的角度看，缺少外资或者是外资骤减将影响公司的权益资金的筹集，当公司急需资金时，只能转向其他的负债融资。受资金供求关系的影响，在资金供给数量一定的情况下，资金需求量增加，筹资成本必然上升。同时，负债资金增加，将带来财务杠杆的效应，如果投资利润率高于资金成本率，则负债融资将为公司带来额外的收益，反之，将给公司带来较大的财务风险，影响公司的效益。

对营业费用的影响

营业费用是指公司销售过程中发生的费用,包括运输费、展览费、广告费以及为销售本公司产品而专设的销售机构（含销售网点、售后服务网点等）的职工工资及福利费。营业费用直接计入当期损益，营业费用的大小将影响公司当期的业绩。

随着我国经济的快速发展，产品国际竞争力的大幅提高，国际贸易盈余、外国直接投资、外汇储备持续增加，西方发达国家感到了压力，担心我国会影响其在全球的经济利益，因此，世界主要国家仍就人民币升值问题向我国施压，希望通过提升币值的方式，削弱我国产品提高本国产品的国际竟争力，达到维护本国产业和经济利益的目的。

人民币升值将对以价格优势为特色的我国产品造成严重打击。由于人民币升值后，进口受到鼓励，进口商品变得便宜，出口减少，结果，本国市场上供给越来越多，本国商品和进口商品之间的竞争激烈，为使公司的商品能在市场上占有一定的份额，增加商品的国际竞争力，许多公司将会在营销方面多下功夫，如扩大产品宣传、增设销售网点等，届时，营业费用将大幅增加，影响公司的经营业绩。

应对人民币升值的财务对策

关注汇率的变动趋势

要关注美日等国对人民币汇率态度。以美日等为代表的各国对人民币的态度将直接或间接地影响人民币汇率的趋势。2003年7月6日闭幕的亚欧财长会议上，日本、欧洲各国相继提出了人民币升值的要求。到了2005年前后，国外分散的压力逐步演变成为发达国家的国际共识：日本、美国、欧盟等主要发达国家，或基于国内经济的需要，或迫于国内政治的压力，要求中国改变汇率制度，或径直要求人民币升值。在此背景下，尽管2005年7月人民币汇率有所上调，但上调的幅度不大，未达到西方主要国家的预期，人民币来自国外的升值压力仍然不小。

关注美国联邦基金加息情况。按理说,美元加息在一定程度上可以缓解人民币的升值压力。因为,美元利率的持续上升支撑了美元,美元资产的吸引力会引起国际热钱回流美国。尤其是在中国的汇率形成机制改革平稳实施后,目前美元短期利率已上升至4,高过人民币短期利率2.25（税后利率约为1.8）的水平,由此将大大缓解国际热钱对人民币汇率升值的巨大冲击。但有专家分析指出,当前人民币的升值幅度仍然远远低于美国等国的预期目标。当人民币升值幅度难以满足它们的要求时,人民币升值压力就很难减轻,相反这种压力将长期存在。所以,美元持续升息并不能从根本上缓解人民币升值压力,人民币升值压力将继续以经济问题的形式来反映政治问题的实质而长期存在。

关注国内学者对人民币汇率的态度。国内的一些知名学者，专门研究人民币汇率的形成机制，汇率升值的幅度、时机，升值后对我国经济的影响等。这些对于公司财务管理人员来说，是很好的参考资料。此外，人民币汇率变动后，市场上的各种价格会随之发生变动，诸多因素，例如大宗商品的价格，房地产价格，都会有影响。

作为公司财务管理人员，应关注人民币汇率变动的国内外宏观经济环境，关注人民币升值对产业内部可能造成的影响，时刻保持警惕性，及时调整相应的财务决策，减少汇率波动所带来的损失。

适量持有外币灵活管理外币债权债务

2005年7月21日，中国人民银行宣布美元/人民币官方汇率由8.27调整为8.11，人民币升幅约2。人行还宣布每日银行间外汇市场美元对人民币的交易价在人民银行公布的美元交易中间价上下千分之三的幅度内浮动，非美元货币对人民币的交易价在人民银行公布的该货币交易中间价上下0.15幅度内浮动。作为公司财务管理人员，应坚持“尽早结汇，适量持有外币、灵活管理外币债权债务”的原则。“尽早结汇”是指公司收到外币时，尽快结算成人民币，由于人民币还有升值的趋势，央行总是根据实际经济运行状况来决定人民币升值的时机和幅度的,所以财务管理人员应认真分析汇率的发展趋势，减少央行突然宣布人民币升值对公司的冲击。“适量持有外币”是指对于出口、进口额均较大的外贸公司，可持有适量外币以应付日常之需，避免因外币不足所引起的短缺成本的增加，但应注意持有外币的时间不宜过长，以避免汇率变动带来的损失。“灵活管理外币债权债务”是指公司对于外币类债权债务的管理要讲究方法，权衡利弊，选择能降低财务费用、使公司效益最大化的策略。如对于外币“应收账款”，要讲究收账政策和收账方法，改变信用政策，加速资金的回笼。而对于外币“应付账款”，在不影响公司信誉的情况下，尽量延迟进口材料或延迟付款，或改变货款结算方式，如采取远期信用证结算方式或以人民币计价等。

适当增加外币债务

如果一些外资预计人民币将进一步升值，必将选择最佳时机大量涌入中国，但因一时找不到好项目，就先存放在银行，到时资金供给将相对充裕，筹资成本会有所下降，公司可利用这一时机适当多举债，较好地利用财务杆杠为公司带来收益。所以，对于有人民币升值预期的公司来说，可适当增加美元债务，这是一种较好降低融资成本的财务决策。增加美元债务的方法很多,诸如增加美元贷款、借外币负债、将人民币借贷变成外汇借贷、尽可能偿还人民币贷款、将要到期的国外贷款推迟还款等。

加强公司内部控制

内部控制包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监控等五个相互联系的要素。严谨的内部控制，要对公司经营管理的各个方面实行全方位的有效控制，把公司的各项经济活动全面置于经济监控之中。由于汇率升值后可能影响到产品在国际市场上竞争力不足，公司可重点从以下方面加强内部控制，一定程度上抵消人民币升值带来的营业费用增加的影响：

加强资金管理。要由专门的财务人员对资金特别是外币资金的筹集、调度、使用、分配等进行筹划，并由相关人员实行严格控制，防止资金体外循环。

严格控制成本费用。公司可在成本控制和定价上下功夫，降低成本应从现在逐步开始，待人民币升值时，公司依然能够向客户报出有竞争力的价格。对于成本控制，可在“采购成本和制造成本”上下功夫，并尽可能“降低费用率”等。如福耀玻璃公司推出了一整套“全面的战略成本规划”，通过降低设备使用成本、人工成本、材料成本和提升工艺和技术水平，保持成本竞争优势。预计公司到2006年能够将成本降低15％－20％，因此，即使人民币有一定幅度的升值，“福耀”也能够保持成本和价格的竞争优势。

建立相应的激励约束机制，把财务管理人员的短期行为长期化。公司可以根据其自身的特点和需要建立相应激励约束机制，通过公司的激励和约束，使公司财务人员更关注汇率的影响及公司长远的发展，及时采取策略应对人民币升值对公司的影响，提高公司的效益。

在经济日益全球化的今天，一个国家的汇率自由化应是大势所趋。不管国际市场有没有施加压力，中国目前出口强劲，外汇储备充足，对外部环境变化也有了较强的承受力，逐步调整人民币汇率、增加货币政策的独立性是我国未来的汇率趋势。作为财务管理人员，应未雨绸缪，关注时势的发展变化，从成本控制、增加原材料进口等方面，通过各种不同的途径积极筹划，即使不久的将来人民币再升值，也可以最大限度地控制汇率风险。

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二、人性股权上的激励

股权作为一种新型的企业运转方式，也在一定程度上激励着员工，特别是对企业中高层管理者有着重要的导向作用，他们自身管理的好坏直接与其股权挂钩，所以股权上的激励，能够充分发挥企业的激励作用。同时人性化的管理，给员工恰当的权利在一个竞争公平的环境下，做好自身工作，为企业创造财富，从而使员工和企业真正的融为一体，实现双收益。

三、激励理论在企业人力资源管理中的案例运用

1.诺基亚用薪酬激励员工。薪酬虽然不是对激励员工唯一的方法，但在一定程度上却起着基础性的作用。一个企业中，员工工作的积极性，很大程度上取决于员工的工资报酬，大家耳熟能详的诺基亚公司在最初就是很注重员工的工资报酬，注重用薪酬留住一些技术性人才，用高薪来吸引他们的眼球。诺基亚用薪酬激励员工不但从内部极大地调高员工的积极性，也使其在同等行业中处于有利的地位。再次通过对不同层次的员工进行工资调整，使公司内部趋于协调，更好的完善工资薪酬制度。在薪酬体系中运用严格的管理制度，使各个层次的员工在不同的位置都能享受到自己应得的报酬。诺基亚作为大家都很熟知的公司，制定了有效的工资机制，有助于广泛的吸收人才，吸收更多的技术型人才，从而为公司创造更多的财富价值。激励理论得更好应用，更好地提高人才竞争力，从而提高企业凝聚力，促进企业长期有效的发展。

2.微软的股权激励机制。由最初1975年创立以来至今，微软已经成为在全世界60多个国家都有分办公室，全世界雇员人数达到44000人，从这可以看出微软如此巨大的覆盖网，其股权面对应之广。根据不同层次的人才，设立相应的股权机制。微软公司里的雇员拥有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界计算机行业飞速发展的时代，微软运用股权激励机制吸引更多的技术顶尖人才，从而推动企业内部人力资源管理的发展，大大提高了企业的核心竞争力，使微软在计算机领域始终处于领先地位。微软的股权激励机制，更好地诠释了激励理论所带来的理想效果，其激励方式大大提高员工的积极性，推动企业快速准确发展，充分发挥员工的创造力，克服工作中的困难，从而对微软以后的发展起到强大的推动作用。

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消费者是企业得以生存的关键，更好地服务于消费者是企业得以持续发展的根本。在某种程度上说，企业之间的竞争就是对客户资源的争夺。企业要赢得客户，获得独特的竞争优势，除了提供优质的产品以外，也要注意构建和消费者之间的心理契约。

一、心理契约理论综述

心理契约是相对于正式的、有法律效力的书面契约的一个概念，它是指以许诺为基础的义务或责任观，不具备法律效力。但是如果心理契约得不到履行将会给双方的关系带来消极的影响，甚至会导致契约双方关系的破裂。现有心理契约研究主要集中在组织行为领域，在营销领域中,已有少数学者开始探讨心理契约的意义，但总体研究较少。

1.组织行为学中的心理契约

Argyris、Rousseau和Schein认为组织中的心理契约是雇员与顾主以许诺为基础的义务或责任观。然而，不同的研究者对心理契约的研究的侧重点（如义务主导、期望主导和许诺主导）和层面（如个人侧面、社会层面和二元的层面）都不一样。Rousseau的论文对心理契约的发展的贡献很大，她将心理契约定义为个人与其他方之间互惠交换协议的条款和条件的信念,并对心理契约作了更狭义的定义：“心理契约是雇员对与其雇主相互义务的感知”。这一定义主要关注雇员一方,它将心理契约看成是个人对相互义务的一种主观、个人感知。

Rousseau于1989发表的论文开创了心理契约研究的一个新的纪元。学者们运用大量实证的方法来研究心理契约的内容、维度和作用,并且对心理契约违背后雇员的态度和行为进行了分析。心理契约的违背会给组织带来一系列不良后果，如消极怠工、员工满意度的降低等。心理契约研究的领域和方法都有不断拓展的趋势。

2.营销领域的心理契约

Roehling指出,心理契约概念现在已经一般化地用来描述许多关系，如房东和租户之间的关系、咨询员与客户之间的关系、夫妻之间的关系、师生之间的关系。上述4种关系，前面两种可以划归于营销关系的范畴；学者Blancero和Ellram认为，心理契约是双方对彼此持有的互惠协议的感知，这一概念也能够投射到其他关系中,包括消费者与供应商之间的关系。Blancero和Ellram研究发现，可以预期心理契约将在营销关系中出现，而且具有扩展的性质。Eddleston、Kidder、Litzky指出,企业内与顾客打交道的人员面临着与顾客的许多心理契约,存在着偶然的非持续的交易契约到持续的稳定的关系契约。她们指出,在基本的服务接触中,那些与顾客打交道的人员和顾客之间容易形成交易契约,顾客期望从他们那里得到某种层次的效用和服务,如礼貌和友好的服务、清洁和努力的工作。

本文认为，企业与消费者的心理契约就可以理解为“消费者与自己与企业之间所抱有的一系列期望”。这些期望没有明确地表达出来，还需要双方去揣测对方的心理。

二、目前我国企业与消费者的心理契约中存在的问题

消费者购买企业的某种产品和服务，这种买卖的关系构成了双方经济上的契约关系。同时，双方彼此间抱有一种微妙而含蓄的期望，即本文所探讨的心理契约。心理契约中的期望，是预料和期待对方将会满足自己的某些需要，想要对方表现出自己所盼望的那种行为。这些期望没有书面表达，需要对方去仔细观察、捉摸、估测和领悟。如果对方未能领悟到这种期望，没有满足自己的要求，就是违了约，破坏了达成的心理契约。当消费者感到企业违背了心理契约时，就会产生消极情感，认为自己受到不公正的对待。它促使消费者重新评价自己与企业的关系，降低满意度和忠诚度。久而久之，消费者就会流向别的企业的商品和服务，给企业造成重大的损失。企业若要想保持、巩固并加强与消费者的关系，就得严格履行双方间的心理契约。然而当前我国某些企业不重视与消费者之间的心理契约，出现很多严重的问题。

1.无视心理契约

当前，以消费者利益为中心的现代营销观念还远远没有建立。一些企业并没有明确的战略目标和思路，为了追求今天的销售利润根本不考虑明天的发展。企业为寻求短期利益，损害市场、消费者、同行利益的短视做法亦时有发生，如随意承诺、虚假广告、短斤少两、贩假售假、低价竞销、合同欺骗等行为，对国内某些企业的形象已经造成了严重的负面影响。

2.心理契约不完整

一些企业开始意识到心理契约的重要性，并且推行以顾客为中心的营销战略，并且取得了一定的效果，但是仍然有一些不尽如人意的地方。有些企业看到别的企业推行一些营销措施便跟风模仿，没有自己独特的个性。这些企业在构建心理契约时主观随意性比较强，因为它们大多数不知道如何着手全面建立企业与消费者的心理契约。

3.对心理契约的误解

由于营销领域的心理契约的研究比较少，目前很多企业对心理契约的认识不充分，甚至存在一些误解：

（1）认为心理契约是华而不实的理论，没有实际操作的可能性和价值。这些企业会对心理契约抱有排斥的心理。

（2）认为心理契约只会增加企业的成本，与企业营利的本性相冲突。这些企业会本能地回避心理契约。

（3）对心理契约的期望值过高，这样的企业开始会对心理契约投入很大的热情，由于心理契约收益的延迟性或者暂时的挫折，企业又对心理契约抱有怀疑态度。

三、如何构建消费者与企业的心理契约

针对企业与消费者心理契约中存在的一些问题，笔者提出主要从以下3个方面着手构建心理契约。

1.实施CS战略，把建立心理契约提高到企业战略的高度

CS即顾客满意（CustomerSatisfaction），是指消费者对一件产品满足其需要的绩效与期望进行比较所形成的感觉状态。CS战略的实施为构建企业与消费者的心理契约提供了平台，也是评价和衡量心理契约能否建立及其牢固程度的标尺。企业要充分重视心理契约的构建和维护，把它提升到企业战略的高度，让所有的员工都遵循。

企业要实施CS战略，要做到以下几点（如图1所示）：

第一，要注意产品的整体概念。PhilipKotler认为产品整体概念包括核心产品（产品的基本效用或利益）、形式产品（包装、商标、式样、品质、特征）、期望产品（对属性和条件的期望）、附加产品（售后服务与保障）和潜在产品（指示产品可能的发展前景）5个层次。企业要站在顾客的立场上去研究和设计产品。企业的全部经营活动都要从满足顾客的需要出发，尽可能地预先把顾客的不满意从产品物体本身（包括设计、制造和供应过程）上除去，并顺应顾客的要求趋势，预先在产品的物体本身上创造顾客的满意。通过发现顾客的潜在需要并设法用产品去引发这些需要，使顾客感受到意想不到的满意。同时要十分重视顾客的意见，让用户参与决策。要把处理好顾客的意见视为创造顾客满意的推动力，按照以顾客为中心的原则，建立富有活力的企业组织。组织内部要保证通畅的双向沟通，要养成鼓励创新的组织氛围，对顾客的需求要具有快速反应机制。

第二，企业要不断完善产品服务系统，最大限度地使顾客感到安心和便利，采用CS战略，企业就要设身处地为顾客着想，运用核心服务与追加服务、售前、售中与售后服务相结合的策略，不断完善服务系统，最大限度地提供令顾客满意的服务。

第三，要与消费者建立彼此友好和忠诚的关系，使服务手段和过程处处体现真诚和温暖。要把经营思想从单纯的你买我卖的商业关系中解脱出来，通过与顾客间长期关系的确立和发展，达到彼此间的信任和共鸣，在满足顾客需求和利益的前提下，进而达到企业自身的发展。

2.从交易性心理契约与关系性心理契约两个维度全面的构建心理契约

心理契约是一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响。Rousseau认为，在总体层次上，可以把心理契约分为交易心理契约与关系心理契约两大类，她通过对224位就业的MBA毕业生的研究，得到了对交易心理契约与关系心理契约二维度区分的实证支持。交易心理契约与关系心理契约这两个维度的观点被广泛应用。一般来说,交易心理契约主要关注具体的、短期的和经济的交互关系，它是指某一有限时期内的具体的可货币化的交换。相对而言，关系心理契约更多地体现为隐含和主观的理解，关注广泛的、长期的、社会情感的交互关系，它除了经济方面的物质回报之外，还有来自较高卷入水平的情感投入，如对个人的支持、家庭的关注等无形因素，它能产生较强的参与情感和归属感。对于大多数个体来说，两种心理契约可能同时存在，只是所占比例不同。消费者与企业的心理契约也可以从这两个维度来分析。本文以消费者与某饮食店的心理契约为例来进行说明，见表1。

在建立消费者与企业心理契约的过程中，要注意从交易心理契约和关系心理契约两个维度进行分析，力求全面地揣度消费者的心理，准确把握消费者的预期，促进企业与消费者长期关系的巩固和发展。

3.实施品牌战略，构建有企业特色的心理契约

品牌是企业与顾客相互之间心灵沟通的纽带与桥梁。企业通过品牌向顾客传达企业的经营哲学和价值观念,树立良好的企业形象和产品形象,进而培育顾客对品牌的忠诚。顾客通过对品牌的购买和消费来感受和体会企业的价值观和文化,品牌的确立打开了企业与顾客之间的心灵通道。实施品牌战略，是履行和维护企业与消费者心理契约的最佳着手点。企业主要要做好以下工作：

第一，技术创新是品牌战略的生命，质量管理是品牌战略的保证，维护管理是品牌战略的关键。企业的品牌战略把品牌创新、品牌管理和品牌维护作为头等大事来抓。

第二，建立CI系统。CI(CorporationIdentity)系统即企业识别系统，是树立良好企业形象的有力工具。企业形象识别（CI）可以分为3个层次，即企业理念识别（MindIdentity，MI）、企业行为识别（BehaviorIdentity，BI）和企业视觉识别（VisionIdentity，VI）3个层次。从某种意义上说，CI系统中MI、BI和VI的关系，就仿佛一个人的心灵、行为和仪表。一个形象完美的人应该同时具有美丽的心灵、高尚的行为和英俊优雅的仪表。人的行为是由其思想（心灵）所支配的，而一个人形象的好环，最终取决于它的行为，也就是取决于它如何做事。企业形象也是如此，社会公众和消费者对企业的认知归根结底取决于企业“如何去做”。独特的CI系统能够帮助消费者有效识别企业，建立和企业的独特而健康的心理契约。

主要参考文献

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1.1大教材观医学伦理学的研究内容十分广泛，既要研究医学伦理学的基本理论、基本原则、规范和范畴体系，又要研究在医疗卫生机构应用中出现的种种问题，如医患关系问题、医疗卫生资源分配问题等，还包括医学科学所特有的道德问题，如人体试验、器官移植、克隆等。因此，内容涉及哲学、社会科学和自然科学的医学伦理学教学仅仅局限于教材是不够的，不能满足学生日益增长的求知欲，不能有效培养学生多方面的能力。医学伦理学研究内容的开放性决定了要以一切适合的素材作为教材，包括课本、报刊杂志、新闻媒体的相关热点、相关的影视作品及医学人文著作、临床案例等，其根本特点是课堂教学的目的不是把教材的学习当成唯一的学习任务，而是把能力的提升、知识的积累、素养的积淀作为教学的目的。例如，大多数教材对知情同意权的论述主要为知情同意权的概念及理论上如何应用，缺乏与现实应用对接的桥梁，也不能调动学生学习的积极性。因此，在介绍患者知情同意权这一应用性较强的内容时，要应用一切有价值的素材，包括通过教材以了解其理论应用、相关的学术论文以了解学术前沿及动态、影视资料如《死亡工厂》以明白知情同意权的起源、医学临床领域出现的一些典型案例，以使学生更直观生动地了解其临床应用。在介绍其他内容时，同样需要将一切与之相关且有价值的素材引入课堂，一方面使学生掌握相关内容的全方位的理论介绍；另一方面由于理论与实践往往有差距，进而通过多种素材的结合生动地呈现其在现实中的应用，以提升医学伦理学的教学实效性。

1.2大课堂观大课堂观就是打破传统的有限课堂的时空观念，立足课堂并超越课堂进行学习。通过上述对医学伦理学教学目标的介绍可以看出，与医学专业课相比，医学伦理学的教学目标更多的是培养医学生理念、素质、价值观、情感等更为柔性的素质，这些素质的提升需要的不仅是理论知识及实践技能的传授，更需要的是循序渐进、润物无声般的人文氛围的熏陶。如果只是局限在一个学期固定的教学时数中，远远达不到教学目标。因此，在教学安排上，不能只以课堂为医学生唯一接受医学伦理素养培育的基地，而应当贯穿于医学生整个学习阶段。笔者认为可分三个阶段进行：（1）医学生在基础学习阶段：以讲座形式进行启蒙教育，内容主要为希波克拉底誓言、中国医学生誓词、对生命的敬畏、对生与死意义的求索等思想教育，以端正学医的动机和学习目的；（2）医学生进入临床学习阶段：开展理论教育及实践教育，即多种教学方法并用进行医学伦理学的医德、临床决策能力、生命高新技术应用出现的伦理问题等内容的教育，并进行专题讨论；（3）医学生进入临床见实习阶段：加强实践教育，以床边教学、案例分析、调查讨论等形式，提升医学生的临床决策能力，使医学伦理学的理论、规范在学生动手亲身实践过程中内化为其生命过程的一部分。

1.3大教法观教学有法，但无定法。大教法观是打破固定的教学模式，改变课堂的程式结构，倡导学生自主学习，鼓励教师个性化教学。按照唯物主义的基本观点，内因（自我教育、内心陶冶）是变化的根据，外因（外部约束）是变化的条件，外因通过内因才能起作用，因此外部教育和约束归根到底要通过学生自我教育才能产生教育意义。道德准则只有被学生自己去追求、获得和亲身体验的时候，只有当它们变成学生独立的个人信念的时候，才能成为学生的精神财富。医学伦理学教学要运用一切能提升医学伦理学理论与实践教学效果的教学方法。理论教学如CBL教学法、PBL教学法、叙事教学法、故事引入法、模拟讲座法、专题论辩法等，减少说教式的灌输，以增强学生对医学伦理学课程的兴趣，从而促使医学生在社会交往与实践中进行自我伦理教育；实践教学方面要引导学生走向社会，走进大课堂，创设更多接触患者及医疗工作的机会，让学生带着问题，有目的地开展各类专项调查。调查可以是座谈式、访问式、问卷式等，让学生深入到医疗实践中去，与医务人员、患者和社会人群直接打交道，根据调查目的搜集第一手资料，掌握实际情况。目前国家级、省级、校级鼓励大学生参与到创新及科研的课题中。医学伦理学方面的选题可以共同讨论，在指导教师的引导下鼓励学生分组调研，将调研结果汇总整理并分析，写出调研报告，尽可能使每个学生都感受并了解到医疗领域的问题所在。我校思政部每学期组织1～2次实践教学活动，教学活动的基地选择一般会倾向于红色革命基地、基层医疗、基层教育等。医学伦理学的教学实践也可以借助这个平台，使学生将抽象的理论具体化、形象化。此外，还可以开展暑期“三下乡”活动、义务支医活动等，使学生通过亲身感触，加深对教材内容的理解，运用医学伦理学的原理分析和解决实际问题，以提升其社会实践能力，使医学伦理学的教学目标得以实现。

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（一）改进预算管理目标内容。在当前的预算管理中，财务指标等同于预算管理目标的思想非常突出。以利润指标为例，其在预算管理目标中的主导地位，使电力企业的预算管理呈现出较为严重的滞后性与局限性，影响着预算管理目标内容的科学性。事实上，企业未来一年的目标利润，仅仅盯着成本与收入是远远不够的，企业现金流量与资产质量情况比前者更重要，决定了利润目标能否实现。预算管理的全面性、科学性正在于其将以往只关注利润预算与成本预算拓展到企业经营管理的全流程，如业务预算、资金预算、资产负债预算、现金流预算等，都是预算管理目标的内容。正是通过这些预算目标的确立，实现了企业的信息流、现金流、物流的统一，保证了企业生产经营水平的提升，有利于企业的健康可持续发展。

（二）改进预算管理目标水平。改进预算管理目标，要改内容，更要改水平标准，使之与企业实际相符合，更具有实践意义。很多成功企业的做法都说明了企业预算目标水平制定是否科学，水平是否合理，是预算执行以及预算目标能否顺利实现的关键。一方面预算目标水平过低，会使执行层的惰性逐步增加，或出现预算松弛，或出现预算管理流于形式，失去了预算管理的本质；另一方面过高的预算目标水平，不仅难以实现，而且容易出现整个企业管理层积极性下降的后果，不利于企业管理。预算目标值的确定，应该从实际出发，充分考虑到各种因素，在准确预测未来企业发展与所处经营环境的基础上，以提高操作性为原则，以主要控制和管理工作项目为对象，尽量缩减中间的操作过程。应建立并完善一系列指标体系，细致化的指标有利于将预算目标分解，有利于具体工作目标的完成。

二、预算控制体系的构建

预算执行的控制是一种典型的事中管理，它的主要做法是通过对企业生产经营过程中的情况变化的收集分析，而进行预算执行情况的调整，缩小其与预算目标偏差，保证各项工作目标的最终实现。根据电力企业的情况，我们在其预算控制上，坚持预算刚性原则，做好预算分析制度，加强对执行情况的动态分析，强化一些重要领域的预算控制，如成本费用、营业收入、现金流量等，确保预算偏差的及时纠正，确保企业利润目标的顺利实现。

（一）确立刚性的预算原则。在预算的具体执行过程中，要首先将年度企业预算分解成为每季和每月的预算，使之成为月度预算执行与分析的基础。坚持固定预算项目按时间分解，变动性预算则按周期原因分解。坚持预算下达的针对性原则，即下达的预算应该是该部门要执行的内容。与此同时，确立刚性的预算原则，还应该做到以下几点：一是严格立项审批制度。为保证企业每一分钱都在关键处，在具体的工作中，每笔支出的费用，都应该通过严格的立项审批制度来进行把关。经过这样一个流程，可以很好地收紧企业资金的支出，为利润目标的实现奠定很好的基础。二是严格控制预算调整审批。一般而言，预算调整要根据其调整的内容而进行不同级别的审批。一次完整的预算调整，可以分为提出申请、进行审议以及批准调整等三个步骤。申请时应该说明调整的内外部原因以及需要调整的幅度，审议时应该充分考虑企业整体预算的执行。电力企业可以根据往年的情况，预留出5%～10%的预算准备费，用于工程抢修、事故抢修等重要应急事项的支出。预留预算准备费，可以最大限度地减少预算调整的频率和幅度，从而保证企业预算的正常执行。

（二）加强重点预算控制。从电力企业经营特点来看，预算控制的重点主要在几个方面，即生产带来的成本费用、产品卖出带来的销售收入以及对企业生存与发展至关重要的现金流量。加强重点预算控制，就要加强收入预算控制、成本费用预算控制以及现金流量预算控制。

1、收入预算的控制。电力企业电力销售的数量和单价就是其收入预算控制的内容。而进行这两个控制工作的是营销部与生产部，由二者按照职能责任分工负责。做好收入预算控制，一是要杜绝不合格电量。实现这一点，有赖于对电量计划管理的细化和对生产进度的严格执行，避免欠发电量和不合格电量的产生。二是要进一步优化电量结构。实现这一点，有赖于营销部门对电网运行方式变化特征的及时掌握，根据峰段合同电量多发一些，优化电量比例结构，不断提高上网电的均价。

2、成本费用预算的控制。成本费用预算控制，既是对目标利润实现的一个保障，也是预算管理对企业各个环节控制的一个重要内容。电力企业的成本费用预算的控制，主要由各职能部门和生产部门按职能责任而控制。一般而言，生产成本占据了企业成本费用预算的主要部分，而其中又以燃料费、材料费、修理费、管理费用及其他费用为主，这些领域的成本费用控制就是电力企业成本费用预算控制的重中之重，必须根据实际情况，采取各种有效益措施严格控制。

3、现金流量预算的控制。现金管理关系着企业生存与发展，要通过做好现金流入与现金流出两个环节，使企业现金流动合理化。当前，电力企业的资金都集中在财务部，现金管理的目标是实现流出与流入的同步，及时收回资金，尽量利用在途资金。要实现企业有现金需求时保证能够及时获得现金。现金支出通过打好时间差，及时回收电费、严格控制预算资金的支付，从而保证企业现金使用需求，进一步通过现金流量的平衡，使企业的资产负债率趋于合理，使企业的财务风险得到降低。

三、预算编制体系的构建

预算编制是整个预算管理的开始，起到了一种事前控制的作用，最终预算是否能够得到实施，是否能够取得实效，都是从预算编制开始的。针对电力企业的预算编制存在的问题，应该从以下几个方面加以改进，构建预算编制体系。

（一）以全员参与为要求，改进预算编制程序。从预算管理中目标管理的要求来看，只有将全员对预算的有关意见吸收进来，才能保证预算编制成为大家共同的期望，并成为大家自觉执行的内容。为提高员工的参与度，可以采取“上下结合、分级编制、逐级汇总”的方式，将以前单独由财务部完成的编制工作，扩大到所有预算归口部门和预算责任单位，使员工预算编制的过程中即开始了解预算内容。

（二）调整预算编制方法，提高预算准确性。预算编制方法是决定预算编制准确性的关键因素。针对电力企业采用的固定预算、增量预算、定期预算编制方法所造成的对实际指导作用差，应根据预算性质而引入弹性预算、零基预算、滚动预算等这些经西方企业采用、已被证明是比较有效的预算编制方法，使预算更准确地反映实际情况，真正起到目标导向作用。

1、在固定预算基础上引入弹性预算。对电力企业而言，收入预算中电力销售收入随售电量的变化而变化，应采用弹性预算方法，在预测的售电量范围内，区分合约电量、竞价电量和其他电量类型，按照峰荷电量、腰荷电量和基荷电量时段，对应不同的售电单价编制弹性预算。在生产成本预算中，燃料费、租赁费随发电量的变化而变化，属于变动成本；材料费、修理费、工资、福利费、折旧费、其他费用等不随发电量的变化而变化，属于固定成本。在编制成本预算时，对随产量的变化而变化的变动成本应采取弹性预算的编制方法，根据发电量控制；对不随产量变化而变化的固定成本应采取固定预算、零基预算编制方法，根据总额控制。

2、在增量预算基础上引入零基预算。鉴于电力企业目前的经营和财务困境，更应从管理方面挖潜，压缩管理方面的开支，因此需要采用零基预算法。由于费用项目多、预算工作量大，可以根据重要性原则，选取金额较大的费用明细项目进行零基预算法，比如职工培训费、办公费、差旅费、业务接待费等，按业务量多少进行安排，而其他项目则在原有水平基础上按一定比例进行削减。

3、以定期预算为主适当引入滚动预算。滚动预算的实质是动态的不断连续更新调整的弹性预算。该法实现了预算管理与日常经营管理的紧密衔接，保持预算的连续性和完整性，使预算更加切合实际，能充分发挥预算的指导和控制作用。

篇6

预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。

本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用[2].它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况[3].组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为3个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。

相应地，组织压力管理可以分成3个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的[4].在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。

2、组织支持

组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉[5].它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。

由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。

（1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括3个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和“医疗保险”两项来衡量。

（2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。

3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析

本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有73名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。

（1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支持在很大程度上能够减少预算人员的压力水平。另一方面，正式支持与压力水平之间有微弱的负向相关关系，说明正式支持对预算人员的压力水平影响不大。对预算人员而言，“同事支持”和压力之间存在非线性关系。在其它预算参与者组中，只有“职业支持”对压力有显著的负向影响。因此，相比较正式支持而言，组织所提供的非正式支持更能减少预算人员的压力。

（2）组织支持对压力源的影响。同正式支持相比，非正式支持对于减少与工作相关的压力源更加有效。那些得到“上级支持”和“同事支持”的预算人员，很少会感到“工作没有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他们能够从上级和同事那里得到关于他们工作的建议、指导和帮助。由于有上级的大力支持，并被给予充分的信任，因此工作中的不安全感就会减少。然而，对于A型行为，上级支持越多，他们受到的压力越大，这是由A型性格的特点决定的。A型行为较容易冲动、富有竞争性的，总是使自己处于忙碌状态，并总是急于解决问题。因此，当上级支持提供给他们时，他们会觉得有更多的责任，压力也随之变大。对于正式支持，公司的“情感支持”能使预算人员放松，让他们的压力得到释放。至于其它参与者，只有非正式支持对大多数压力源有影响，包括组织压力源、任务压力源和个人（人际）压力源。假如职员能够从组织得到足够支持，很少会发生缺乏自主性、缺乏反馈、工作与家庭冲突、工作负荷轻和较差的工作安全感的情况等。不过，正式支持似乎对其它参与者没有影响，这与预算人员组的情况有显著差异。

（3）产民预算员及参考者的压力水平。不同职业的人所感受的压力水平是不同的。研究表明预算人员的压力水平通常比预算队伍中的其它参与者要大。这种差异可能是因为他们在整个过程中的作用引起的。预算人员是决定工程报价的关键人员，而其它参与者是为促进预算的顺利完成提供支持。为提供准确的评估，预算人员需要完成所有的细节工作，因此也承受更大的压力。

对两组成员来说，由于他们的任务性质和工作条件的不同，压力的来源是不尽相同的（Gmelch,1982）。预算人员的压力主要来自于：“不公平的待遇”、“缺乏反馈”和“缺乏自主性”。其它压力源中，只有“工作与家庭冲突”使预算人员产生压力。但是，对于其它参与者来说，在预算过程中没有压力源与压力有关。因此，可以得出这样的结论：同样的压力源条件下，预算人员更容易感受到压力的存在，而非预算人员则不会感受到压力的存在。

4、建议

本研究通过分析可以得出以下结论：一是预算人员比其它参与者承受更多的压力。换句话说，当有压力源时，预算人员比其它参与者更加敏感，更容易遭遇压力。二是组织支持能够减少压力源。组织支持越多，压力源越少。三是组织支持，尤其是“非正式支持”能够有效减少压力。

根据上述结论，组织压力管理可以分为3个不同的水平，即初级、二级和三级水平，在压力过程中，表示不同的阶段。

（1）组织应当努力控制压力源以防止转化为压力。本研究发现，对于两个组来说，组织支持包括正式和非正式支持都能够减少压力源。情感支持，例如娱乐活动、职业或情感咨询计划和生活方式培训，对预算人员的工作不安全感和反馈缺乏有影响，但是对其它参与者没有影响，因此，更多的感情支持应当提供给预算人员。至于非正式支持，包括同事支持和上级支持都能够有效减少两组的压力源。同事支持要求组织创造一种员工相互帮助的友好氛围。上级支持是指预算人员和他们的管理者之间的关系，管理者应尝试与下属交流，例如，对于下属遇到的问题给予及时的关注，帮助他们解决问题，以及当下属工作出色时给予赏识。然而，对于A型人，组织支持越多，压力源就会越扩展。此时，组织应当给予他们完成工作的足够自由，因为他们通常会让自己承担尽量大的责任，即他们能够控制自己来做好工作。

（2）组织的主要任务是集中在压力管理而不是减少压力源上。通过分析可以看出，组织对预算人员可以产生最大的影响，故它应当更加重视预算人员的压力管理。当预算人员不可避免的产生压力时，组织就面临减少他们压力感的问题。组织的非正式支持是减少压力的有效途径，这一阶段组织采取的主要步骤是加强同事之间的交流和为上级支持提供各种渠道。对于其它参与者，只有职业发展与压力有关，这表明当为他们提供的职业发展时，他们的压力就会少，换句话说，当职业支持很少时，他们可能会有压力。为其它参与者提供全面的预算技能培训、个人发展培训、进修津贴和职业咨询计划能够使他们觉得压力小。

（3）组织应当把重点放到压力管理上而不是为了减少压力源。当压力转化为对个体的伤害时，组织应当为他们提供治疗和康复服务。在这一压力水平的管理上可以采取介入方式，如员工帮助计划和工作场所咨询。通过提高个体的精神健康，使组织和员工都受益。

从根本上来说，建立从减少压力源到压力管理的整个系统对于建筑企业至关重要，员工和组织两者都将从中受益。

参考文献：

[1]许小东,孟晓斌。工作压力应对与管理[M].北京：航空工业出版社,2004.

[2]Quick,J.C.,andQuick,J.D.（1984）。OrganizationalStressandPreventiveManagement,McGraw-Hill,NewYork.

[3]Munz,Kohler,Greenberg（2001）。EffectivenessofaComprehensiveWorksiteStressManagementProgram：CombiningOrganizationalandIndividualInter

ventions,InternationalJournalofStressManagement,8,1,49-62.

篇7

一、盈余管理的含义、性质和特征

(一)含义美国会计学家雪普(Karherine Schipper)1989年在其发表的《盈余管理》一文中对盈余管理做出如下定义:盈余管理是指为了获取某些个人利益(而并非仅仅为了中立地处理经营活动)而对对外财务报告过程进行有目的的干预。美国会计学者斯考特(Scott)在其所著的《财务会计理论》一书中认为,盈余管理是会计政策的选择具有经济后果的一种具体表现。他认为,只要企业的管理人员有选择不同会计政策的自由,他们必会选择使自己的效用最大化或使管理经济学论文企业的市场价值最大化的会计政策,这就是所谓的盈余管理。美国另外两位会计学教授玻尔·哈利(Paul M.Healy)和詹姆斯·瓦伦(James M.Wahlen)在1999年联合发表的《盈余管理文献的回顾及对会计准则制定的意义》一文中通过对盈余管理方面的研究文献的回顾,对盈余管理的定义作了如下的归纳和总结:盈余管理发生在管理当局运用职业判断编制财务报告和通过构建经济交易以变更财务报告时,旨在误导那些以公司的经济业绩为基础的利益相关者的决策或者影响那些以会计报告数字为基础的契约的后果。

(二)性质和特征从上述盈余管理的定义可以大体归纳出盈余管理的性质和特征:

1、盈余管理的目的是要将企业的财务报表从其“应有”状态转换为编表者所“期望”呈报的结果,以满足编表者或部分人的利益需要。改变的结果将会使部分利益相关者的经济利益受到损失。在所有权和经营管理权高度分离的现代市场经济生活中,尤其是在证券市场中,会计信息已经成为一种公共产品。随着上市公司的股权的高度分散化,能够参与并影响公司对外报表呈报过程和结果的参与者主要是企业的管理层和有关的利益集团的代表,而广大的中小股东一般只能依赖公司对外呈报的财务报表来获取有关公司财务状况、经营成果和现金流转方面的信息并据以做出自己的判断和经济决策,从而造成事实上的信息不对称。盈余管理的结果将会使公司的真实状况不能全部反映在对外呈报的财务报表中,这必将会使广大的外部信息使用者对公司的判断发生错误,从而做出非最优甚至错误的决策。从这个角度上来说,盈余管理是与公共利益背道而驰的。

2、盈余管理和对外财务报告过程的中立性运作是相对立的。虽然目前学者普遍认为盈余管理是在公认会计准则允许的范围之内,是合法的,但是,盈余管理是有悖于财务会计信息质量特征的,有悖于会计信息的中立性,从而影响了会计信息的可靠性和相关性。在雪普对盈余管理的定义中,提到了盈余管理的目的是为了获得某些私人利益,这显然是与财务报告过程的中立性运作相对立。现代财务报告的核心思想之一就是中立性原则以及由此而来的财务报告的不偏不依。盈余管理的结果将背离中立性原则,由此造成对外财务报告有所偏向。

3、盈余管理行为的主体是公司的管理当局,即公司的经理、董事会以及其他有现实和潜在利益关系的参与者,包括为拟发行上市公司和已上市公司提供中介服务的券商、会计师和律师。作为企业会计信息的加工者和披露者,上述主体有权利和机会选择会计政策和方法,有权利变更会计估计,有权利安排交易发生的时间和方式或对上述选择施加影响等。而信息的不对称和信息披露的不完全为他们进行盈余管理提供了条件。另外,我国一些地方政府把每年上市企业数作为政府有关主管部门工作业绩的考核指标,在这种情况下,政府有关主管部门对企业的干预力度会明显加大。

4、盈余管理的客体主要是会计准则、会计方法的多样选择性、会计估计事项的不确定性,此外,时间特别是时点的选择也是盈余管理的对象之一。在研究盈余管理时,我们必须同时具有时间和空间的观念。公认会计原则、会计方法和会计估计等属于盈余管理的空间因素,会计方法的运用时点和交易事项发生时点的控制则可看作是盈利管理的时间因素。在一定的目标导向下或利益驱动下,对上述客体进行组合就可达到预期的要求和目的。但是,上述行为最终的着眼点在会计数据本身。因为无论采取何种方法,最终的结果都要使损益表中的利润金额发生预期改变。

5、盈余管理得以实现是因为会计准则中存在漏洞、会计计量和会计披露存在多种可选择性,从而为盈余管理行为的产生提供了一定的操作空间。从一个足够长的时段来看,盈余管理并不增加或减少企业的实际盈利,但可以通过对会计方法的选择、运用和会计估计的变动、会计方法的运用时点、交易事项发生时点的控制,改变企业实际盈利在不同的会计期间的反应和分布。盈余管理行为主体只不过通过对经济交易的事前人为安排和策划将这种潜在的条件转化为现实的经济行为,它只不过利用了这些漏洞和选择性而已。

 

二、盈余管理和利润操纵

盈余管理是公司的管理层为实现自身的效用或公司的市场价值最大化目标,进行会计政策的选择,从而调节公司盈余的行为或过程;利润操纵是指通过违规违法的手段弄虚作假而人为造成利润的增加或减少。论文库尽管盈余管理和利润操纵都会使企业的会计报表的真实性和可靠性受到损害,但是二者之间存在诸多区别:

(一)法律法规的认可不同鉴于现实经济生活中企业的情况千差万别,有关政府部门或机构在制定会计准则或规范时,都保留一定的灵活性,其目的是使企业可以根据自身的实际情况选择相应的会计政策,进行会计处理以提供客观、真实的财务信息。这种会计政策的可选择性在一定程度上使企业以合法的手段调节利润成为可能。盈余管理行为尽管不是准则或会计规范制订者最初所期望的,但是其至少在形式上没有违反会计准则或规范,没有超出现有法律法规范围,它是在现有的会计准则和法律框架之内进行的,具有合法性和合规性;利润操纵则是通过采取违规违法的行为达到改变企业的盈余信息,其目的是欺骗会计信息的使用者,获得不当利益,因此该行为为法律法规所禁止。

(二)运用的手段不同由于盈余管理是以会计政策的可选择性为前提条件,所以手段的应用是在会计法律法规和准则的范围内进行的。主要是通过利用应计制中存在的会计判断,进行盈余管理;通过安排交易发生或交易方式进行盈余管理;通过营运资金的管理进行盈余管理,达到修正企业盈余的目的。利润操纵则是以不合法的手段来粉饰企业的财务报表,如提前确认营业收入与推迟确认本期费用,利用销货退回的会计处理在年终搞假销售,长期潜亏挂账等。利润操纵的有些手段貌似合乎会计准则和行业会计制度的要求,但是突破了一定的限度,就成为不合法的操纵行为。

(三)行为的动机不同盈余管理和利润操纵都会使企业的会计报表的真实性和可靠性受到损害,但两者的动机有较大的不同。盈余管理作为一种合乎法律规范的利润调整,是管理者希望通过该管理而使企业的盈利能趋于预定的目标,其目的不外乎满足股东财富最大化的要求、合理避税、使自己的管理业绩和管理才能得到认可。而利润操纵则是管理当局利用信息的不对称,采取欺诈手段不合法地调整企业的盈余,实现不当获利的人仅是企业的管理者,而大多数股东和其他信息使用人则成为受害人。

(四)导致的后果不同盈余管理和利润操纵两者动机和手段的不同,使得两者导致的后果有明显的差别。盈余管理可能导致正、反两方面的结果。在现代委托关系下,由于激励与约束机制的作用,企业的管理当局须以股东财富的最大化为目标,同时为了自身和利益安全会采取一些盈余管理的措施,这些措施运用得当,常常给企业带来一定的正面效应。而利润操纵的后果恰恰相反,利润操纵者由于不顾有关法律法规的约束,弄虚作假,虚构利润,最终将会损害企业诚信,坑害股东和其他信息使用者,同时也必然会使自己受到行政法律的处罚和制裁。

 

三、研究盈余管理的现实意义

从博弈论的角度分析,规则的制定和规则的执行在某种程度上是规则的制定者和规则的执行者之间的一种博弈行为,通俗地说就是实际生活中的“上有政策,下有对策”现象。由于受到一定空间和时间环境条件的制约,任何一项规则都不可能尽善尽美,因此,当一项新的规则出经济管理毕业论文台后,规则的执行都将会结合自己的实际情况进行分析,寻找规则的漏洞和缺陷以谋求局部和个人利益的最大化。当这种利益关系现行规则难以调整的时候,规则的制定者就会充分吸收规则执行者的“智慧”对规则做出修订以使其在原有的基础上进一步完善;当经济环境发展变化到修订后的规则无法规范的时候,一套崭新的规则也就为期不远了。会计准则的制定和修订也遵循上述博弈规律。盈余管理能够帮助会计准则制定者发现准则的不完善和漏洞,这一点在我国的证券市场上表现得尤为明显。因此,从某种意义上说,通过对盈余管理行为进行研究不仅有助于推动会计理论的发展,而且还将对公认会计原则的制定和会计实务变革,甚至企业的会计行为产生巨大的影响,有助于会计准则的进一步完善和提高。西方国家对盈余管理的研究已有20年的历史。盈余管理的研究不仅对会计实务和公认会计原则的制定产生了深远的影响,而是还大大地促进了现代会计理论及其研究方法的发展。其意义主要有:

(一)盈余管理的研究加深了人们对应计制会计的认识,对现金流量表的推广应用起到了极大的作用。“现金为王”的观念在工商管理界非常普遍。现金流量表和“现金为王”的观念为什么会在80年代末期开始流行开来,自然有其特定的社会经济背景,但也与盈余管理的实证研究密切相关。因此,通过研究发现了大量的人为地操纵盈利的行为,会计数据成为数字游戏。通过研究还发现了操纵盈利的行为主要是来自企业管理层小心翼翼对应计制会计的局限性的过分利用,钻了很多应计制会计的空子。在这些研究的基础上,人们将现金收付制发展成现金流量基础。

(二)盈余管理的研究加速了公认会计原则的完善和发展,尤其是表现在增加对外财务报告的透明度方面。沟通摩擦是盈余管理生存的重要条件之一。发表经济管理论文为什么会有沟通摩擦,原因在于信息不对称。要改善这个问题,增加对外财务报告的透明度是必不可少的。近年来,各国公认会计原则和国际会计准则的修订、新准则的立项和制定都是朝着这一方向发展的。

篇8

[作者简介]杨柳(1980-)，女，四川雅安人，四川农业大学文法学院，讲师，硕士，研究方向为英语语言文学。(四川　雅安　625014)

[中图分类号]G642　[文献标识码]A　[文章编号]1004-3985(2012)03-0105-03

语言是文化基石，是文化不可分割的一部分。一方面，语言是反映民族文化特征的一面镜子，其中既有该民族的历史、文化、传统、风俗习惯、生活方式等背景，而且还蕴藏着该民族对人生的看法和思维方式。另一方面，语言又受文化的影响和制约，反映文化。每一种语言都与某一特定的文化相对应。不仅语言、语言的使用与文化密切相关，越来越多的人也意识到，语言学习本身也要受到文化的制约和影响。所以，语言的教学要结合文化来进行，而不仅仅是在一个相对封闭的形式结构体系内进行语言形式学习和技能训练。文化始终贯穿语言教学的背景，时时刻刻都会影响教学本身。在外语教学中，学习者得到的，不仅是语言，还有世界观，包括要了解目的语语者的社会文化观念，并在此基础上，培养并增强学习者表达自己的观点的能力以及文化的交际能力。

一、外语教学中的文化教学

曹文曾将语言教学中文化教学的探讨归为三个方面的内容，即教不教，教什么，如何教。通过胡文仲、束定芳等人对语言与文化的关系、语言形式的文化内涵、文化对语言运用的制约、英语教学与文化等诸方面的研究与探讨，英语教学过程中文化导人的必要性和重要性已不成其为问题。在教学内容方面，文化的内容包罗万象，其中一种观点认为文化教学可以包括以下五个内容：语言交际(包括词汇、习语、语法、语篇修辞)、非言语交际(表情、眼神、手势、姿势、体距等)、交际习俗与礼仪(打招呼、称赞、称谓、访友做客、送礼等)、社会结构与人际关系(家庭关系、亲戚关系、朋友和同事关系、社区关系等)、价值观念(个人与集体、人与外部世界、思维方式、知识与价值等)。这些都是和语言与语言运用关系较密切的文化内容，也基本上勾勒出了一个文化教学的框架。通过提高交际双方知识共享的可能性来帮助外语学习者与目的语的本族语者进行交流。以英语教学为例，在这样一个教学过程中，学习的目的主要是实现与英语为母语者的成功交流，从而能够顺利地学习和吸收目的语文化。但是这样的教学目的已经远远不能满足现在社会的发展要求。

现在英语作为一种通用的国际语言，英语教学这种国际语言教学培养的英语学习者不仅需要与英语本族语者进行交流，还需要用英语同英语为非本族语的人打交道。同时，文化作为语言学习者身份构建的一个重要部分，轻易地摆脱母语文化的视角而进入另外一种文化是不容易的。所以由于文化差异而造成外语学习者遭遇冲突和困境也是不可避免的。以许国璋、曹文等为代表的人物主张文化教学的内容不仅应该包括目的语文化，而且应该包括母语文化。许国璋指出在英语教学中，不仅应注意英语国家的文化，还应注意我国自己的文化。在他提出的英语教学方案中，不仅包括英语语言文化内容，还包括母语文化内容。曹文总结分析了我国英语教学中文化教学的两个层次，即文化知识层和文化理解层，为了达到文化理解，文化教学的内容就不应局限于目的语文化，还应该包括母语文化，以及其他文化的内容。这样的教学就不仅仅是要达到单向学习吸收目的语文化的目标，而是为了实现“双语以及多语文化的交叉交际”。从而使学习者在不丧失原有文化身份的同时能根据自己的需求和利益，在目的语的文化里构建自己与之对应的交际空间，也就是说能准确、得体地用目的语表达自己的意思。这样就对外语教学提出了更高的要求。要达到这样的目标，解决之中的某些问题。可以借鉴科泰齐和金的“文化协同”理论。

二、“文化协同”理论简述

在跨文化交际日益复杂的时代，对不同文化的认知和敏感性对进行跨文化交际的人来说都是至关重要的。外语教学课堂其实就属于一个跨文化交际的环境，所有的参与者(包括学生和教师)都带着各自对于课堂教学的预期。这种预期是具有深层次的本民族的文化底蕴的，科泰齐和金将其定义为不同的“学习文化”，在教师的教学实践和学生的学习过程中，教学都与特定的学习文化和社会文化有密切的关系。而不同的学习文化应遵循“文化协同”的方法，相互顺应、相互吸收、取长补短，来达到外语教学的目的。

科泰齐和金指出，“学习文化”是指语言学习过程中被认为是理所应当的行为活动框架，其中包括人们对学习过程中各个方面与各种活动以及学习与整个教育的关系等的期待、态度、价值与信念。学习文化构成了整个课程的隐匿部分，师生们的教与学都会在潜意识中受到特定学习文化的影响。而特定的学习文化则要受到它生长之中的特定社会环境的影响。他们通过问卷调查和采访问询等方法，总结比较了英国、日本和中国学生的不同学习文化。他们着重指出，不存在说哪一种学习文化优于另一种学习文化。不同的学习文化一般都更适应于它们各自植根其中的那个社会。此外，不同的学习文化也并非完全相互排斥，在有些方面，差异也可以被包容并结合在一起，这就是“文化协同”的过程。在他们对学生的调查中，中国和日本学生相比而言更注重以知识为中心，而英国学生更注重技能和方法；在“提问题”这一方面，英国的学生倾向于把“提问题”作为学习过程中的一个方法，也就是所谓的启发式的提问，而中国学生经常在学习过程完成后才提问题，将其作为对所学知识的考察，而且在很多时候，他们会选择在课后单独向教师提问而不会像英国学生那样在课堂上大胆质疑教师；同样，在对教师的角色分析方面，不同于英国学生，中国学生很大程度上把教师认同为父母的角色，依赖于教师给予的学习指导，希望教师帮助他们克服困难。教师和学生的关系趋向于中国传统儒家所提倡的等级关系，教师在课堂上较有权威性，对课堂教学的内容和进程有很大的决定权。而学生也习惯于在课堂上安静听讲，接受教师所传输的知识。

因此，基于不同的学习文化，课堂里学生的行为表现和教师对课堂学习的期待会产生距离，从而导致课堂中的不合作、不配合。在外语教学中，教师应该是处于目的语的文化氛围下，把语言教学与文化教学结合起来，同时使其与所处的环境相协调，处理好不同学习文化的顺应过程，以避免或减少相互间的碰撞和冲突。特别是在引入一些根植于西方学习文化传统的教学方法、教学理念和教学技巧等，如果不充分认识教学环境的特殊性，误解和冲突在所难免。外语教学要达到的目标不是让学习者成为单纯的模仿者，而是立足于自己的文化和传统，积极地进

入目的语文化，并始终保持跨文化差异这一意识。在学习和使用所学语言的过程中，灵活运用“文化协同”理论，努力做到既有自己的语言特色，又能充分实现交际的目的。

三、“文化协同”理论对外语教学的启示

根据科泰齐和金的“文化协同”模式，外语教学者对于学习者的本族语和目的语的文化环境要给以足够的重视，无论采取什么样的教学方法，都应该根据学生的具体情况在某些方面做出一定的调整和改变，以帮助学生在不丧失原有文化身份的同时接纳理解不同的目的语文化，并能准确、得体地用目的语来表达自己的意思。通过“文化协同”模式的指导，来达到外语教学的目标。

1　处理好多元化和本土化的关系。以英语教学为例，其文化教学过程中要处理好英语文化内容的多元化以及教学目标的本土化两者的关系。现在，在以英语为媒介的真实的跨文化交际中，很多的英语使用者是第二语言或外语使用者，他们有自己的母语文化背景，他们的交流对象也是如此。所以，国际跨文化交际的情景日趋多元化和复杂化。英语的使用也是如此，要与该国家或地区的社会文化环境包括它的语言环境相结合，经历一个语言与文化两个方面再生的过程。这样的英语应用环境决定了文化教学不能是简单的文化知识的积累，也不能仅局限于少数几个英语为母语的民族文化，而需要更注重交际能力的培养，培养学习者从多种角度判断和理解不同文化。在这样的一个背景下，外语教学中的文化教学就要受制于诸多环境因素，同时在教学过程中，如果不重视学习者的文化背景对选择和运用学习策略的影响，不能就文化差异达到某种程度的妥协，教学中难免会出现不合作的情况，从而影响教学效果。所以，要从科泰齐和金所提出的“文化协同”的理论出发，与具体的语言教学相结合，来取得文化上的双赢。

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1983年美国著名教育家和心理学家霍华德·加德纳首次提出了多元智能理论，这一理论认为人的智能有八种，即：语言智能、逻辑智能、视空间智能、运动智能、节奏智能、交往智能、内省能力和观察智能。这八种智能是每个人都同时拥有的，只是它们是以相对独立的形式存在，而不是以整合的形式存在。由于这八种智能在每个个体身上的组合不同，因此每个个体之间具有一定的智能差异。人类的各项智能是平等的且相互影响的，并受社会文化背景的影响。该理论对我国的教育教学改革提供了许多有益的启示，对语文教学的启示主要体现在以下几个方面：

一、树立新的教育理念，转变落后的教育观

以传统智力观为基础的传统教育存在着极大地缺陷，因为他只注重了人的某一部分智力的发展，而忽视了例如口头语言表达、实际动手操作、音乐鉴赏与欣赏、人际沟通与交往等方面智力的发展。这严重阻碍了学生个性化的全面发展，与我国现在提倡的素质教育相违背。多元智能理论指，人的智能是多元的，每个人都拥有多项智能，每一种智能代表着一种独特的思维模式，人们解决问题时都需要运用多种智能，因此每一种智能对人们来说都是非常重要的。这就启示着我们在语文教学中，教师要转变传统的教育观树立新的教育理念，确立每一个学生都有不同的智力发展空间的思想，不能只注重学生语言和数理逻辑智能的发展，而要要重视学生每一种智能的发展，以开发每一个学生的智力潜能为目的，培养和提高学生的各项智能，促进学生的全面发展。

二、树立正确的学生观

加德纳认为每个人都不同程度地拥有相对独立的八种智能，这八种智能在每个人身上的表现程度和发展程度是有所不同的。人的智能只有强弱不同，没有好坏之分，我们不能评价哪些人更聪明，只能说他们各自在哪些方面更突出、更优秀，个体间智力的差异在于智力的不同组合。这启示着我们在语文教学中，教师要平等地看待每一位学生，充分尊重每一个学生的智力特点，从各个不同的角度去了解学生的特长，针对不同的学生和不同的智力特点，采取适合学生特点的教学方法，使每个学生的特长得到充分的发挥。同时，通过给学生适当的鼓励和教育，可以更好的促使学生潜在智能的发展。著名教育家陶行知先生曾经说过：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。”

三、树立多样化地教学观，运用灵活多样的教学方法

多元智能理论强调，人的八种智能不是均衡发展的，有的人八种智能或多数智能发展得早些，具有较高水平，而有些人八种智能或多数智能发展的较晚，都是初步发展。而且由于每个人的智能结构也各异，导致了学生之间学习兴趣的差异以及学习风格的差别。这就要求我们的教学必须多样化，过去那种“老师讲，学生听”的教学方式，是非常不利于学生智力发展的。教学形式的多样化是发展学生多元智能的前提。因此语文教师应树立多样化地教学观，在教学中应该针对学生不同的智能强项采用不同的教学方法与策略，使同一内容的知识用不同的方法教给学生，以适应不同学习类型的学生。通过采用多样化的教学方法不仅增加了学生对语文学习的兴趣，而且可以更好地发挥学生学习的主动性与积极性，在培养和发展学生优势智能的同时带动其弱势智能的发展，从而促进学生的全面发展。

四、树立多元多维的评价观，采用多元化的教学评价策略

评价是教学活动中不可缺少的一个重要环节，它不仅能检测学生的学习效果，而且可以对老师教学进行及时的反馈。但长期以来语文教学评价仍采用卷面考试的方式来评价学生，这种评价过于片面，只注重了学生对书本知识的掌握，完全忽视了对学生其他智能的考核。这不但不利于学生的全面发展，而且也影响到了语文教师的教学。因此多元智能理论启示我们，在语文教学中教师对于学生的评价就不能只从单一方面考虑，应该树立多元多维的评价观，积极地采用多元化的教学评价策略，通过多种途径，采用多种形式和方法全面的评价学生。比如在评价内容方面，可以根据学生在语文学习过程中的各方面的表现进行评价；在评价主体方面，可以由老师、学生本人、其他同学和家长来评价；在评价方式上，根据教学内容和学生实际采用不同的评价方式。

参考文献

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二、劳动价值理论与企业竞争力的联系

1.商品二因素与企业竞争力对商品二因素的学习和发展能够使得企业上下对企业的概念和职责产生更深刻的认识，从而提高企业的竞争力。什么是企业？“企”是企图，“业”是特指工商业等领域的事业，企业是从事生产、服务等经济活动的营利性组织，它不仅通过生产经营活动产生财富，而且它创造的产品和服务能够满足市场上广大消费者的各种各样的需求。企业从事生产、流通与服务等经济活动，通过其提供的商品，满足了这个社会足够多的需要。在这个过程中，企业让渡自身的产品的使用价值以换取其价值，并获得利润，市场上的购买者通过商品交换获得了它的使用价值，满足了自己的需要。所以，工业企业的基本职能应该是通过工业生产活动，利用技术与设备，改造原材料的性质和形状，生产出市场中所需要的产品，自身也会获得业务收入从而增加整个社会的财富。商业企业的基本职能则应该是通过商品的转移或者价值的交换，为市场提供相应的产品和服务。所以，企业的发展，首先就需要产品适合市场的需求。企业必须想方设法地去发现市场、寻找商机，通过多种渠道去了解客户和用户的想法和体验。有实力和有成长性的企业同时还要努力降低产品的生产成本和销售价格，并开出一条产品的差异化路径以占领市场，以产品研发和独特创意开拓新市场，打造竞争优势。

2.劳动二重性与企业竞争力劳动二重性表明，生产商品的劳动一方面是具体劳动，一方面又是抽象劳动。就具体劳动而言，一个是，各种不同的具体的有用的劳动形成了社会分工，在现在的市场经济中表现为行业细分甚至地域分工，这种有用劳动以及它引起的行业乃至地域的划分提醒着企业，要时刻明确企业生产的目的，使企业的发展战略、生产的设备和技术、生产的原材料等符合细分市场的定位。企业或者集团旗下的子公司、分公司的布局和运营更要重视专业化、科学化的相应的具体劳动的参与；然后是，由于“种种商品体，是自然物质和劳动这两种要素的结合”[1]，所以企业的生产活动里，不只是要重视工人的劳动和配备的劳动工具等，还要注意到具体劳动只是创造商品使用价值的一部分，生产产品的原料是产品的物质基础，企业应该同样尽可能地保障原材料来源渠道的安全和稳定，以及购进原材料的质量。马克思的劳动价值论认为，价值只取决于生产商品所耗费的一般的、无差别的人类劳动，即抽象劳动。对企业而言，不是新知识、新科技、管理本身在创造价值，而是掌握和运用新知识、新科技、管理的劳动者的劳动在创造价值[3]。科技劳动和知识劳动都是复杂劳动，是简单劳动的倍加的或自乘的劳动，他们进行的更多时候是脑力劳动，作为“总体工人”或“结合劳动人员”，由于他们掌握了复杂的脑力劳动，因此往往这类人能创造出更大的价值。不论是具体劳动还是抽象劳动，劳动是由劳动者开展的，劳动力是最根本的最活跃的要素，因此人力资本的实力对企业竞争力的影响是决定性的。美国经济学家贝克尔认为，发达国家的资本75%以上不是实物资本，而是人力资本[4]。人力资本的积累能够提高劳动者的生产技能，增强其在生产中的协调和创新能力，最终提高物质资本的生产率。而且，在物质资本的边际利润率不断下降的时代，唯独人力资本的边际收益呈现递增趋势[5]。因此，企业竞争力有赖于它们所拥有的人力资本的质量(劳动者素质)，人力资本对于企业竞争力的持续性是相当重要的条件，发挥着非常大的作用。

3.货币理论与企业竞争力货币出现后，商品形态变化过程中的买和卖可能脱节，这对于只有将商品卖出完成“惊险的跳跃”，才能及时回笼资金，从而保障再生产的顺利进行，缩短资金周转的时间的企业来说，是需要特别关注的问题。此外，从货币众多的支付手段可以获得启发，一个具有竞争力的企业要善于配置好自己的资产，管理好企业资金。企业的财务行为要紧贴金融市场的风向，在生产经营活动的同时要时刻把握企业资金运动的情况，将它们两两统筹协调在一起，然后再进行基本的投融资及分配收益。

4.价值规律、竞争理论与企业竞争力因为价值规律能够调节社会资源的配置和商品价格的高低，可以说直接关乎企业的经济利益，所以现实的市场中，由价值规律自发调节的生产部门间的比例是不稳定的，生产资料和劳动力会随着日趋激烈的市场竞争而不断在不同部门间进行转移，造成较大的生产性损失和浪费。绝大多数商品依然处于供大于求或者供求平衡的状态，只有极少部分商品供求偏紧[6]。这不仅警示社会主义国家要采取措施防范供求的严重失衡，而且说明了企业不能盲目追逐短期利益，盲目大规模生产和不成熟地进入产能严重过剩的行业，这样不利于企业的持续发展。商品是按照社会必要劳动时间决定的价值量来交换的，故企业如果能够通过改进技术、改善管理，提高劳动生产效率，它生产商品的个别劳动耗费就能够低于社会必要劳动耗费，再以社会必要劳动时间决定的价值量出售商品，最终能够获得比其他竞争对手更多的收入和利润。反之，如果企业生产的个别劳动耗费高于社会必要劳动耗费，它的生意就面临亏本。

三、提高企业竞争力的对策

1.完善与发展企业制度安排在这个信息化、现代化的社会，越来越多行业的企业的组织结构应该发生新的变化，即朝着“扁平化”“网络化”的方向发展。扁平化的组织构建与管理模式能提高消费者与竞争对手等各类信息的分析和反馈的效率，增加企业成员的工作热情与创造灵感，提升企业对外部市场与政府政策冲击的反应与处理能力。完善公司治理结构是现代企业的一门必修课，它决定了企业的激励和约束机制，它的好坏直接决定企业适应外部环境变化和抗压与遭受冲击的能力。股东、董事、经理人之间应该要形成一个互相制衡的利益共同体，不同角色的经营者和投资者行使各自的权利，履行各自的责任义务，共同分享企业运作带来的业绩收益。完善问责制度，加强财务披露和风险管理，打造一支职业化、高质量、和谐的经营与管理团队，从而保证企业的长期规划有序执行，应对外界环境的变化也能更加灵活自如。秉承着诚信和责任的治理理念，营造一个团结、向上的企业文化氛围，是提高企业生产效率、降低企业运行成本，构建核心竞争力的重要因素。

2.坚持推进企业创新企业要学会对外学习吸收先进技术，不仅要善于从国内外引进先进技术，还要懂得结合本行业、本地区的现状消化与再创新。要将创新渗透到企业的制度和理念中，加大研发投入与创新激励，加强专利保护意识。要提高公司创新人才的福利待遇，有目的地培养创新团队，提供更多技术创新研发资金，并积极把握政府良好的扶持创新的政策与金融机构的支持机会。加强与高校、科研院所、友好单位的交流合作，建立共同培养、定向培养的创新人才的机制。企业应该把握产学研合作创新的契机，立足于市场，依托工程中心、实验室等平台，加强对创新资源的吸纳与灵活运用。