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化验员职称论文模板(10篇)

时间:2023-03-21 17:16:43

化验员职称论文

化验员职称论文例1

教育装备队伍由教育装备管理人员组成。本文所述的教育装备管理人员是指教育装备管理部门的工作人员、学校教学仪器设备管理人员和图书管理人员。由于种种原因,长期以来,教育装备管理队伍不被教育主管部门及有关部门重视,形成当前的被动局面:

1.被边缘化的人群,缺乏归属感

教育装备管理人员属于哪支队伍?归谁管理?全国、各省及各市、州情况各不相同。教育部没有条件装备司,由基础教育二司管理,也没有教育装备所(仅有教学仪器研究所),从1999年至今,国家也没有出台一个教育装备工作方面的指导性文件,基层教育装备管理人员接收不到来自国家高层管理机关指挥的文件和声音。由于没有统一的指挥,各省及直辖市的情况也不相同,有的设立教育装备处,有的设立教育装备中心,有的与后勤产业处合并,有的与电教馆合并,其名称有的带有“装备”二字,有的不带“装备”二字。在四川省,虽然省内设有教育装备处指导装备业务工作,但各市、州大多与电教馆合并,只有少数几个市的教育装备机构没有与电教馆合并。在同一个地市内,同样的装备机构,其职能职责也不相同。在学校,有的管理人员由教务部门管理,有的由后勤部门管理。正是由于管理的混乱,造成装备队伍和管理职责的混乱,从客观上造成了基层教育装备管理人员找不到自己组织的问题,从而缺乏归属感。

2.来去自由的人群,缺乏专业感

由于现在的教育装备管理机构大多是由过去的教学仪器设备供应机构翻牌而来,在计划经济条件下,其职能是教学仪器设备的收发运转,不需要太多的专业技术,工作责任也相对较小,工作任务也较轻松,并且由于掌握着物资大权,因此其便成了解决领导干部夫妻两地分居、子女就业和安置照顾对象的场所,没有从业资格要求,所进人员大多没有正规院校的学历文凭,也没有经过系统的专业培训和进行上岗资格考核。相反,一些个人素质较好的人员,则常常被调出或安排去从事其他工作。因此教育装备管理人员极不稳定,且整体素质较差,缺乏专业技术知识。

3.没有任职条件的人群,缺乏职业责任感

在四川省的专业技术职称评聘文件中,没有教育装备管理序列,教育装备管理人员只能评聘实验师系列职称(尽管他们中许多人并没有从事实验教学工作),但即使是参加评聘实验师职称,也没有专门的实验师的任职条件。在评聘实验师职称系列的实践过程中,对实验人员的要求极低,从而造成职称评聘也不能对教育装备管理人员的业务进修提高起任何促进作用,给人们的感觉是评实验师系列职称任职条件低,评不上教师职称的人员才评实验师职称,进而给人以实验师系列人员低人一等的感觉。

4.待遇低下的人群,缺乏荣誉感

在《教师法》第九章四十条中明确指出“其他教育机构,是指少年宫以及地方教研室、电化教育机构等”,教研、电教等被明确为教育机构,而教育技术装备机构则没有被明确为教育机构,在其他文件中,也都找不到教育装备机构属教育机构的文字。在重庆等个别省市有关于教育装备管理人员享受教师待遇的补充文件,但在四川等省市享受教师待遇的补充文件中,只有青少年宫、勤工俭学机构人员享受教师待遇的补充文件,从而造成装备管理机构人员虽然评的是实验师职称,但至今还有一些地方的装备管理人员不能享受教师的待遇。在大多数学校,装备管理工作没有得到应有的重视,其装备管理人员地位低下,在评先评优、奖金发放等方面往往被遗忘,不能被同等对待或享受同等待遇,从而造成许多人不愿评实验师职称,不愿从事装备管理工作。

二、建设高素质教育装备管理队伍的几点建议

建设一支高素质的教育装备管理队伍,首要解决的问题是如何把严入口关和把紧出口关,让有一定文化和专业知识技能的人进入到装备队伍来,使进入到装备队伍的人爱岗敬业。为此,要注意做好以下工作:

1.各级教育行政部门要进一步加强教育装备管理机构的建设,按照教育部的要求,切实发挥教育装备管理机构的“规划、规范、协调、指导、供配、服务和监督”的职能

教育部应设立中央教育装备管理所或装备管理司,省教育装备处要突出管理职能,市、县都应设立独立的装备管理所或站,学校应设立专门的装备管理处。通过理顺管理机构,明确装备管理机构的职责,加强装备队伍的建设。

2.明确教育装备管理人员的任职条件,逐步实行资格证书制度和持证上岗制度

首先对教育装备管理人员进行资格认定,在认定的基础上给予任职资格证书,同时对从事某项管理工作的人员实行全省统一培训,经考核合格后发给上岗证。不具备上岗证的人员不得从事装备管理工作,不得评聘实验师等专业技术职称。对评聘装备管理的专业技术职称,要制定明确具体的任职标准或条件,坚决制止把体弱多病或并无专业技术的人员照顾进装备队伍。也可对教育装备管理人员实行计划单列,人事部门按专业技术岗位编制单独调配。对不适合从事教育装备管理工作的人员要调离装备工作岗位;学校要把懂技术、精应用的年轻人充实到装备队伍中来,促进教育装备队伍的专业化、知识化、年轻化。

3.建立职称评聘立交桥,享受平等的教师待遇

由于教育装备管理的复杂性,应允许装备管理人员评聘多种技术职称。如物理实验管理员可评实验师序列的职称,也可评物理教师的初中高级教师职称,图书管理人员可评图书馆序列的专业技术职称,也可评有关的教师职称,关键是把他们的管理工作与教学工作同等对待。在管理人员评了实验师等职称后,还可允许其在达到条件的基础上评聘相应的教师职称,消除一些条件较好人员担心从事装备管理工作后在评职上的顾虑,让其安心从事装备管理工作,保持队伍的稳定。

4.建立平等的管理机制,将教育装备研究成果纳入相应的职称评审认定范围

四川省教育厅印发的《关于四川省中小学(中等职业学校)教师职称评审工作中教育教学研究论文(成果)认定范围的试行意见》的通知(川教〔2007〕81号) ,列出了作为四川省中小学教师职称论文成果评审参考范围的主要类型,其中在“省教科所、市(州)教科所、省电教馆、市(州)电教馆举办的教育教学研究成果和教学论文(课件)评选中获奖的教育教学研究论文、课件(成果)和在县(区)教育行政、教研部门和电教部门举办的教育教学研究成果和教学论文(课件)评选中获奖的教育教学研究论文、课件(成果)”均列其中,但却没有包括教育装备部门组织的自制教具、装备论文等评选的成果,从而影响了教育装备部门的形象,打击了广大教师和装备管理人员从事实验教学研究和自制教具等工作的积极性,不利于教育装备工作的开展。建议省教育厅有关部门将教育装备部门开展的有关活动成果列入教师及相关人员职称评审认定范围。

5.享受同等的教师待遇

目前,教育装备管理人员与任课教师相比,其地位和待遇偏低,职称评定到中级后大多不能再评高级职称,其评先评优、外出培训、参观考察等机会也较少,导致装备管理人员不稳定,甚至产生埋怨情绪,一有机会便想方设法跳出装备管理岗位,难以提高一些能力较强且愿长期从事装备工作的同志的素质。要建设高素质的教育装备管理队伍,必须将高素质的人才吸引进和留在装备管理队伍,且让其享受与任课教师同等的待遇。所谓享受任课教师同等的待遇,就是在评聘职称、晋级、进修、评先及福利待遇等各方面要与其他教师一视同仁,机会均等。首先,要确定其教师名誉。只有承认其是教师,才能名正言顺享受教师待遇。其次,要制定一个完整的教育装备管理队伍工作的评价体系,定期对装备队伍的工作成绩、科研成果进行评估检查和认定,对成绩突出者及时给予表彰宣传,晋升提级,促进装备队伍不断发展壮大。第三,学校在评聘职称、晋级、进修、评先等方面要兼顾甚至照顾装备管理人员,使其机会均等。第四,要根据学校规模、当地教育规模和装备工作的需要,配备足够数量的教育装备管理人员,减轻其过重的工作量。第五,切实关心和改善教育装备管理人员的工作和生活条件,除了落实兑现现行的劳保待遇外,还应修订或制定更加科学和适应现时环境条件的劳保待遇,调动其工作积极性。

6.提供培训机会

化验员职称论文例2

中图分类号:G717 文献标志码:A 文章编号:1674-9324(2012)12-0253-03

一、高职院校实验队伍建设的必要性

1.实验队伍建设具有重要作用和意义。实验队伍的建设是高职院校实验室建设的根本,是实现人才培养目标的重要保证,对于高职院校办学水平的提高具有不可替代的作用。实验技术队伍的建设是高职院校队伍建设的重要组成部分,应与教学科研队伍及管理队伍建设并重,不可偏废。实践教学与理论教学在高职院校的人才培养体系中同等重要,高职院校的实验人员是实践教学和实践科研直接参与者,同时又是实验室管理者和建设成员,是保障实践教学顺利开展的中坚力量,加强实验队伍建设对提高实验室的管理水平、增强实践教学的效果、深化实践教学改革具有重要意义,实验队伍建设水平直接反映出高职院校的整体实力。

2.实验条件的改善要求加强实验队伍建设。根据《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》(教思政[2012]1号),要求强化实践教学环节,高职院校实践教学比重一般不能低于总课时的50%,而校内实验室则是开展实践教学的基本保障。为适应高职教育的发展需要,各高职院校加大对实验室的投入,纷纷改建、扩建、新建校内各种专业实验室,购置大批实验器材和设备,增配大量的实验人员。实验室条件的改善,设备器材的先进,专业实验室的细分,都需要打造一支适应高职发展需要的高素质的实验技术队伍,要求实验人员既能掌握先进的设备器材的使用和操作,又能科学管理实验室,还能为专业教学提供必要的支持。

3.实验人员素质的提高要求具有更好的发展平台。高职院校的发展对实验条件和实验人员都提出了更高的要求,高职院校日益重视实验队伍的重组和建设,在此过程中,大批具备较高素质的实验技术人员充实到实验队伍中来,其中不乏企业的能工巧匠、具备专业知识背景的硕士、博士。随着实验人员素质的日益提高以及实验人员自身的业务职称方面的提升,对实验队伍的建设提出了更高的要求,要求高职院校变革现有的实验队伍生存现状,创建良好的激励和职业发展保障机制,为实验人员提供自我实现的发展平台。

二、高职院校实验队伍建设的现状

高职院校实验队伍建设中存在各种各样的问题,实验队伍的建设观念落后,重视不够,实验人员素质参差不齐,人员结构不合理等现象普遍存在,最终导致实验人员工作积极性不高,主动性不强,创新能力低,远远不能适应高职院校发展的需要。

1.观念落后,重视不够。在高职院校中普遍存在对于实验员队伍建设观念落后,实验管理体制陈旧,对实验员队伍缺乏足够重视等问题。实验室工作在高等教育系统中一直处于不被重视的地位,实验人员属于教辅岗位,服务于教学,被人们误认为无足轻重,属于“次要”和“从属”地位,特别是在高职院校中,实验队伍尚属一个新生事物,对实验人员的认识仍停留在开关门、开关设备、打扫卫生等简单劳动上,把实验人员看作一般的工勤人员。因此,在高职院校的队伍结构中,实验人员的地位远远低于教师科研人员和行政管理人员,多数高职院校在实验员队伍建设方面缺乏长远而科学的规划,在实验室管理中陷入“重物轻人”的误区,在培训、进修、评优、晋级等方面也常常忽视实验人员,实验人员自身也因此产生自卑心理,自认为低人一等,严重影响工作热情和工作主动性。

2.人员素质参差不齐,结构混乱。由于对实验队伍的重要性认识不足以及事业单位编制的影响,部分高职院校在配备实验室人员时,随意性较大,常常将不适宜上课甚至难以安置的人安排在实验员岗位,较少从年龄、专业、学历和职称等方面进行合理安排。而另一方面,在对外招聘过程中,则大大提高实验人员的进入门槛,强调队伍的年轻化和高学历、高技能,企业的能工巧匠、硕士甚至博士被充实到实验队伍中来。由此造成实验人员素质参差不齐,学历、职称结构不合理,且呈现两极化趋势。老实验员学历及职称偏低,年龄偏大,知识陈旧,而新进的实验员学历较高,对岗位的期望值也较高,但却受限于岗位分工不明,职业发展道路不清晰,技术和知识也得不到很好的施展和发挥,最终要么流失,要么随大流不思进取。

3.工作任务繁杂,待遇不高。实验人员本应是实践教学和实践科研的直接参与者,是实践教学改革的承担者和推动者,然而由于受各种传统因素的影响,实验人员很少能参与到教学和科研中去,日常工作更多的是开门关门、仪器设备的管理和维护、实验场地的清洁和打扫、实验课程的准备和收尾,一个实验人员常常管理几间甚至十几间实验室,部分实验室要求课外开放,这就造成工作任务繁杂而琐碎,工作时间长,责任重大,每天接触的只是仪器设备,工作内容简单重复,枯燥乏味,加上受本身地位和长期偏见的影响,工资待遇低,造成实验人员既没有前进的动力,也没有创新的压力,工作热情、工作积极性普遍不高,创新能力更无从谈起。

三、加强高职院校实验队伍建设的对策

1.摒弃传统观念,重视实验队伍的建设。加强高职院校实验队伍建设,首先要解决的是观念的更新。对于高等职业教育而言,实践教学与理论教学同等重要,实验室是培养学生动手实践能力、创新能力的主要场所,而实验队伍则是实验室建设和发展的主力军,没有高素质的实验队伍就没有高水平的实验室。只有建设一支技术水平高、业务素质好的实验管理队伍,才能切实发挥实验室仪器设备的最大功效,保障实践教学的良好效果,实现应用技能型的人才培养目标。因此,高职院校的管理者、决策者、其他各岗位的教职工以及实验人员自身,必须转变思想,更新观念,摒弃实验人员属于“从属”和“次要”地位的传统思想,充分认识到实验人员是实验队伍建设对于高职教育的重要性,把实验人员当作一线教学人员看待,规范实验队伍的管理,制定适应实验队伍建设和发展的政策并完善相应制度;实验人员自身也要转变观念,充分认识到自身的实验室建设中的重要作用,努力提高自身业务素质,提升技能水平。

2.合理调配人员,优化实验队伍的结构。目前高职院校实验队伍中存在严重的结构不合理现象,年龄结构、学历结构呈现两极化趋势,年龄大的学历低,人数也较多,新进的实验人员学历高,年轻化;职称结构头轻脚重,高职称的实验人员少,无职称、低职称的实验人员较多。要建设一流的实验队伍,必须合理规划实验人员梯队结构,制定科学的择人条件,优化实验队伍的结构。作为实验技术人员,既要掌握仪器设备的安装调试、操作使用,又要具备过硬的专业技能和丰富的行业经历,能够参与专业实验室的规划和建设、专业实践的教学科研和改革创新,能够成为专业实践教学的支柱力量。因此,在配备实验人员时,必须摒弃实验人员无足轻重的错误观念,杜绝随意安排现象,而是从实验室建设和管理、专业实践教学等多角度进行考察,通过应届生招聘、社会人员招聘、院校间调动和院校内岗位调配等多种渠道,结合结构梯队的规划需要,引进学历、年龄结构合理的初级、中级、高级实验技术人才。

3.明确岗位分工,设置多重职业发展道路。随着高职院校对实验队伍建设的日益重视,高学历、高素质的专业技术人员逐渐加入实验人员的队伍,实验队伍的结构变化要求改变岗位分工不明确的现象,也对职业发展道路提出了更高的要求。由于实验人员素质参差不齐和传统观念的影响,实验人员无论学历、素质高低,同时兼任实验辅助人员和实验技术人员的双重角色,工作内容一致,考核标准相同,这就让能力较低的实验人员力不从心,能力较高的实验人员则受困于繁杂的日常工作,对于教学与科研无力也无心。这种岗位分工不明确的现象还严重影响到实验人员的工作积极性,职业发展前景不明朗,发展道路受到很大限制,工作没有成就感,因此,必须改革现有的实验人员管理体制,创新实验队伍职业发展道路,为实验人员提供多元的发展途径(如图)。一方面完善实验人员职称评聘制度,保障实验人员业务职称发展;另一方面开拓管理职业道路,将实验队伍分为实验室主任、实验教师、实验技术人员和实验辅助人员四个层级,让实验人员有机会在管理岗位上得到晋升;第三方面,实现实验人员与理论教师的对接和替换,实验人员既能成为专业教师,理论教师也可能成为实验人员,既保证实验人员能参与教学和专业建设,又为理论教师提高实践能力创造条件。

高职院校主要培养适应社会发展需要的应用技能型人才,学生实践技能的提高离不开实验室,高水平、高素质、稳定的实验队伍是发挥校内实验室最大功效的有力保障,且对提高教学质量和教学效果、开展科研项目以及提高高职院校的整体办学水平等都具有重要意义,必须重视实验队伍的建设,正视当前实验队伍建设中存在的问题,转变观念,提高认识,明确分工,优化结构,并完善相应的人事制度、培训制度、考核制度、激励制度,以促进实验队伍的良性发展,满足高等职业教育发展的需要。

参考文献:

[1]李汉文.谈高职院校实验员队伍建设[J].经济研究导刊,2012,(9):291-292.

[2]王秀红.加强实验技术队伍建设培养高素质创新人才[J].实验室科学,2008,(4):132-133.

[3]花向红,邹进贵.实验教学示范中心实验队伍建设的实践与思考[J].实验室研究与探索,2010,29(2):85-87.

[4]曹文军,王凤云,吴兵,王玉慧.关于加强高等学校实验技术队伍建设的思考[J].中国医学装备,2009,(10):31-33.

[5]胡献泽.高职院校实验老师队伍建设初探[J].淮南职业技术学院学报,2009,(2):50-52.

[6]房迪,王育萍等.转变观念加强培训建设一流实验队伍[J].实验室研究与探索,2011,(5):153-155.

[7]李朝晖.浅论当代高校实验员职业发展中的定位问题与对策[J].高校实验室工作研究,2010,(4):102-104.

化验员职称论文例3

第二条本条例适用于本市各级、各类群众文化(艺术)馆中从事群众文化的指导、辅导、培训、研究、创作,以及文化艺术活动的组织等专业技术人员。

第三条上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格为研究馆员、副研究馆员。

第四条群众文化系列高级专业技术职务任职资格的审定,重点考察申报对象的专业技术(组织辅导)能力、专业理论水平、专业工作业绩,注重专业技术的创作成果。

第五条申报研究馆员、副研究馆员专业技术职务任职资格的人员,必须遵守国家法律、法规,坚持党的文艺方针,具有良好的职业道德和为人民大众服务的精神,并在社会或同行中享有较高的声誉。

第二章申报条件

第六条研究馆员

一、学历、资历要求

l、大学本科毕业及以上学历,取得副研究馆员职称资格后,受聘副研究馆员职务五年以上;

2、大专学历,从事本专业工作二十五年以上,取得副研究馆员职称资格后,受聘副研究馆员职务六年以上。

二、语言考试要求

应通过全国职称外语A级考试,或通过本市职称古汉语(高级)考试。

第七条副研究馆员

一、学历、资历要求

l、博士学位,受聘馆员职务二年以上;

2、硕士学位,受聘馆员职务五年以上;

3、大学本科,受聘馆员职务五年以上;

4、大专毕业,从事本专业工作十七年以上,受聘馆员六年以上。

二、语言考试要求

应通过全国职称外语B级考试,或通过本市职称古汉语(高级)考试。

第八条不具备大学本科学历,申报副研究馆员或研究馆员任职资格的对象,需在任低一级职务期间,在年度(业务)考核中优秀获得者,并具备下列条件之一:

(1)在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中,成绩显著,并在省、市级群众文化比赛中获本市二等奖或全国三等奖。

(2)撰写的论文、论著或艺术作品,在省市级专业刊物上发表并获奖。

第九条继续教育要求

申报群众文化系列高级职称资格的对象,在任现专业技术职务期间,应参加继续教育的学习;并达到规定的课时要求。

第三章审定标准

第十条研究馆员应具备下列条件

一、专业技术能力

1、指导、组织群众文化工作成绩卓著,有很强的科研能力和丰富的专业工作经验,在全国群众文化工作中有一定的影响,能主持和指导中级或副高级专业人员进行学术研究,并具有显著成就。

2、能很好地完成单位规定的工作任务,在副研究馆员职务期间,成绩优异,能履行研究馆员职责。

3、任副研究馆员职务期间,在组织策划大、中型(市、区级)群众文化活动等重要业务活动中,担任主要负责人或业务骨干,在辅导、指导、培训群众文化专业人员或业余爱好者进行专业训练工作中,成绩显著,并在同行中有较高的威望。

二、专业理论水平

受聘副研究馆员职务期间,对群众文化工作有系统的研究和理论论述,在重大业务建设的理论与实践上有创见,独立撰写并在省市级以上专业刊物上发表,并经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文四篇以上或学术专著一部。

第十一条副研究馆员应具备下列条件

一、专业技术能力

1、工作成绩显著,具有较广博的文化艺术理论知识,有较坚实的专业理论基础、科研能力和较丰富的专业工作经验,具有培养专门人才和指导中级专业人员的能力。

2、对群众文化专业有较深入的研究和理论论述,在业务建设的理论与实践上有创见,公开出版、发表本专业较高水平的论文、著作,并取得了具有实用价值的研究成果。

3、有丰富的群众文化工作实际经验,能审定、制订业务培训计划,指导授课和审定工作,并解决专业活动中较为重大的问题。制定较为周密的大型群众文化活动方案并有效地组织实施。

二、专业理论水平

受聘馆员职务期间,独立撰写并在省市级以上刊物上发表过经同行专家鉴定认可具有较高水平的本专业论文二篇以上或学术专著一部。

第四章审定组织

第十二条群众文化系列高级专业技术职务任职资格实行审定制,必须坚持标准、注重实绩、严格审定。

第十三条副研究馆员专业技术职务任职资格由上海市群众文化系列高级专业技术职务任职资格审定委员会(简称“高审委”)审定。

第十四条研究馆员专业技术职务任职资格由“高审委”向文化部推荐。

第十五条申报副研究馆员任职资格的对象,由“高审委”对其进行论文答辩。

第五章附则

第十六条不符合本条例规定的申报对象,一般不接受申报。确有真才实学、成绩特别显著、有较高知名度的群众文化专业技术人员,须经各级职改部门同意后方可进入审定程序。

第十七条有下列情况之一的人员不得申报群众文化系列高级专业技术职务任职资格:

l、任期内严重违反国家法律、法规和群众文化工作者职业道德的;

2、由于本人的过失,对社会造成不良影响并受到有关部门查处,或给本单位造成重大损失的。

化验员职称论文例4

高等学校实施的专业技术职务任职资格评审即职称评审)是对教师教学、科研等综合素质能力进行评价的方式之一。评审需要以高校教师已获得的各方面成果为依据,充分考虑教师的德、能、勤、绩等因素,对教师能否晋升高一级职务任职资格做出判定。而学术论文无疑是评价教师已获成果优劣的重要组成部分。因此,建立一个公平、合理、人性化的学术论文的评定体系就显得尤为重要。

一、资格评审中论文要求的现状

目前,在我省高校职称评审工作中对学术论文一般划分为以下3个级别:(1)权威期刊。在国家部委、全国学会(不含下属研究院、所和分会)、科学院所属研究所主办的学术刊物或相当上述级别的国外学术刊物上发表的科学论文;(2)学报级期刊。在部委及所属研究院(所)、全国专业学会及分会(不含省级学会)主办的学术刊物、大学学报上发表或在国际学术会议上宣读并收入论文集的科学论文普通期刊。学术刊物(须有国家或省有关部门批准的刊号或准印证)或在全国学术会议上宣读并收入论文集的科学论文。期刊级别由高到低依次为:权威期刊、学报级期刊、普通期刊。

我省在高校各个系列职称评审中对论文的级别、数量都有较为明确的规定。在晋升高一级职务任职资格时论文的级别和数量是否达到要求是教师能否晋升的必要条件,教师为了能够晋升高一级职务也必定会为此努力发表相应级别的学术论文这在很大范围内对教师起到激励的作用,激发了教师投身研究的热情,提高了教师发表学术论文的积极性。因此,以学术论文作为教师晋升职称的量化条件之一是教师资格评审中十分必要的一环。

二、评审中论文规定存在的问题

学术论文虽然能够较好体现教师的综合素质但以学术论文作为衡量教师能否晋升职称的一项标准却仍存在一些问题。

(一)学术论文评价体系不够完善

以刊物级别衡量论文学术水平高低的评价体系还有待完善。(1)刊物级别划分过于笼统。如不管是国际上公认的影响力极高的刊物或是国内影响力不高但主办单位级别较高的期刊都算权威刊物,在职称评审的论文规定中几乎没有加以区分。

仅以主办单位来认定期刊级别的方法不够科学。尽管一般认为期刊的主办单位等级越高其主办的刊物中论文的学术水平也越高,但是随着办刊方式越来越市场化,往往存在期刊挂靠主办单位、一个主办单位办多种期刊等现象。目前,我省一般认定全国性学会主办的权威期刊只能有一种,而现在这种挂靠和一单位多刊的现象就造成了刊物级别认定的困难,究竟认定哪一种期刊为权威期刊往往是由省教育主管部门指定,其公开性、科学性有待商榷。(3)对期刊单位主办的增刊、专刊、专辑等与其正刊在论文级别认定中没有完全区分。(4)刊物级别高低与论文学术水平不能完全划等号:级别高的刊物所收录的文章不一定就好,级别低的刊物所收录的文章不一定就差,仅以期刊级别认定论文学术水平高低的方法存在很大的不合理性。

论文规定中仅以第一作者或独立完成的文章作为职称晋升条件,对第二作者以后属名发表的文章缺乏评价机制。在当前的科学研究中,有许多的研究工作是在2个甚至多个合作者的共同努力下完成的,如果将论文排名第二及以后作者的贡献排除,则有失公平。另外,通讯作者署名的文章在职称评审中没有得到充分的重视,这与国际上衡量作者对论文贡献的原则不相符。在当前高校中,教师在攻读高一级学位时完成的科学研究论文通常在文章发表时会将指导老师作为通讯作者加以署名指导老师也往往对文章起到重要的指导作用,那么通讯作者对文章的贡献就不应被忽视;相对的,作为被指导者的教师虽然其文章发表署名为第一作者,但是其对文章的实际贡献力则应相应有所减弱。只有考虑每一位作者对文章的贡献情况,才能将论文的学术水平充分反映为教师的实际能力。

(二)高校教师各系列职称学术论文规定单一化

目前,我省高校教师、科研、实验3个系列在职称评审中均依据闽教职改[1997]010号文件执行对科研和实验系列教师的论文要求也是参照教师系列同级别的论文要求,没有考虑这3个系列在职责要求、工作内容等方面的区别,混淆了高校教师不同系列职务之间的要求,不利于高校按需设岗和激发不同系列教师从事本职工作的积极性。

论文规定没有考虑文科、理科、工科等不同门类学科间的区别。对于高校的体育、艺术、美术等学科教师在职称评审中与其他学科教师采取无差别的论文评审规定不符合这些学科通常的评价标准。体育、艺术、美术类教师更应以其实践能力、技术水平、成果效益作为职称评审的条件,采取“一刀切”的职称评审方式抹杀了不同学科门类之间的区别,不利于高校各个学科的发展。

(三)时间要求的规定不够合理

在每年度的职称评审中均对论文的发表时间有所要求,即时间需在任现职后至申报当年的12月31号之间。但时间与拿到期刊的时间往往并不相同,这样尽管论文确定发表时间是申报的当年,申报教师取得期刊原件却有可能在次年职称评审会议开始之后。而在目前的规定中,若评审会议开始时无法提供期刊原件的论文不得作为当年的评审条件。这看似符合程序,却缺少以人为本的人文关怀,最终造成部分符合申报条件的教师因为期刊无法及时取得而错过了当年的职称评审。

当前的资格评审一般耗时较长,从资格申报到评审结束往往要花费半年甚至更长时间。而若申报者在这一段时间发表了高水平的学术论文,则该论文既不能用于本次申报,也不能在申报者本次晋升职称后用于下一次职称晋升申报。这种对时间上的规定不利于激励高校专业技术人员发表学术论文的积极性、主动性。

三、改革论文评审要求的思考与对策

任职资格评审条件的量化是当前职称评审改革的重要内容,而教师所发表的学术论文作为评审的硬件之一普遍被认为是最为容易量化的标准之一。但从目前资格评审中论文规定所存在的问题来看,任职资格量化评审在建立合理的论文量化前提下还须进一步加强资格评审的相关体制建设。

(一)建立科学的学术论文评价体系

彻底改变仅以期刊级别判定论文质量的现行标准,建立科学、合理、可操作的学术论文质量认定评价体系。学术论文评价体系必须能够真实、准确反映论文的学术水平。对期刊级别的认定必须将期刊的主办单位、刊物在国内外的影响力、刊物是否被较权威的检索、索引所收录一并加以考虑。判断文章作者对论文的贡献力还必须充分考虑论文作者人数以及是否有通讯作者等情况。对论文学术水平的判断还可以参照论文的被引用率、论文是否被权威检索数据库收录、论文获奖情况等方面。

当然,我省高校教师职称评审还可以引入论文的量化赋分方法,即将论文划分若干个级别后分别赋以论文基准分,论文实际得分=(论文基准分+论文影响因子得分)×作者排名系数。这种论文量化赋分的方法可以作为资格评审中论文评价的一个模式,不过量化赋分应以科学的期刊级别划分方法为基础,分值计算还必须考虑论文引用率及通讯作者的贡献情况。只有这样,才能制定有利于激励专业技术人员的论文量化赋分评价体系。

(二)细分不同学科、不同系列教师评审条件

对教师(包括教学型教师与科研型教师)、科研、实验等不同系列资格评审的论文规定应有所区别。评审教学型教师职称应相对弱化对科学研究型论文的数量要求,转而可以对教学、教改方面的论文提出一定数量和级别的要求,同时在资格评审中对教学效果及其他教学实践环节侧重评价,如可以对获得教学贡献奖励的教师在评审教学型教师时给予适当加分。对评审研究型和自然科研系列教师职称的论文要求可以适当提高,以突出显示研究人员从事本专业领域的研究水平,同时应对其承担各级别的科研项目立项及完成情况加以综合考虑,对承担重大科研项目条件突出者相应降低学术论文要求。对实验系列也应相对弱化论文要求,转而侧重对实验技能、实验方法、创新水平的评价。

另外,对于不同学科的教师应区分各自学科的特点,制定不同的论文规定细则。对于体育、美术、艺术等专业技术要求很强的学科应弱化职称评审的论文要求,转而侧重考察申报者专业技术掌握情况。

(三)建立以人为本的学术论文激励机制

职称晋升是当前高校专业技术人员激励的重要手段,而作为职称评审重要内容的学术论文评价也同样要以鼓励高校专业技术人员投身本学科研究、多发高质量论文为目的。

在晋升高一级职称的评审中,若申报者当前职称为确定而非评审晋升获得,则将时间要求定义为任现职以来是合理的。但若申报者当前职称为评审晋升获得,那么则会造成申报者在半年评审过程中发表的论文不能用于当前及更高一级职称评审的现象,在这种情况下,应将任现职当年的1月1日作为符合评审条件论文的起算时间。

只有将二者加以区别才能够较好衔接“申材料截止月31日”这一规定,才有利于全面评价申报者晋升高一级职称的论文条件,有利于调动高校专业技术人员发表高质量论文的积极性。

建立论文评价的事后补救机制。针对符合评审条件的申报者因部分期刊的印刷或出版问题致使刊物不能及时取得的情况,应同意该申报者参加当年的职称评审,并在评审会议中由学校人事部门对该申报者的论文情况向评委会做出说明。在评审会议结束之后,由学校人事部门负责审核该申报者期刊原件取得的情况。对于在日后确能提供期刊原件的申报者应对当年的评审结果给予确认,对无法提供期刊原件的申报者应取消其本次职称晋升资格并给予相应的处罚。

职称论文评价机制的改革归根到底仅仅是职称制度改革的一个组成部分。高校岗位设置的完成必定要求改变当前评聘结合的职称评审模式。

职称的评聘作为高校一种自身的社会行为,不应受政府行为过多的干预。因此,改革我省职称评审制度必须注意做到以下几个方面:(1)对具备自主评审条件的高校完全下放职称评审权。(2)对不具备自主评审条件的新办本科和大专层次院校加强评审指导。(3)对研究型、研究专业型、专业技能型种类型职称,采用不同的评审模式:以评为主、以考代评、以辩代评、辩评结合等。(4)高校要尽快出台自主评审以及岗位聘任的相关规定。(5)完善岗位管理与考核程序,制定职称评审晋升及岗位竞聘的约束机制。

无论是高校自主评审或是政府、社会组织评审,高校教师职称评审中论文规定的合理性、科学性和可操作性都是关系职称评审顺利进行的重要内容。职称评审中的论文要求一定要以激励高校教师投身研究、提高学术水平为导向,按照分类管理、细化评价要素、量化评价指标的原则,最终建立一个公平、合理、人性化的学术论文评价体系。

[参考文献]

[1]福建省教育委员会职称改革领导小组,福建省职称改革领导小组办公室.关于一九九六学年高等学校教师

化验员职称论文例5

关键词: 地方本科高校;辅导员;科研能力;提升路径

Key words: local undergraduate colleges and universities;counsellor;scientific research ability;promotion path

中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2016)18-0055-02

0 引言

辅导员是长期从事学生思想政治教育和学生事务管理的一线工作者。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》(中发[2004]16号)、教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)均指出了辅导员在大学生思想政治教育中的重要作用。我国高等教育的发展对高校辅导员科研能力提出了更高要求。所谓高校辅导员科研能力,是指“根据自己所从事大学生思想政治教育与管理工作的需要,在打牢马克思主义理论功底,掌握思想政治教育专业知识的基础上,开展思想政治教育和学生管理方面的基础研究、应用研究、决策咨询研究和调查研究的技能和水准”[1]。可以说,提升辅导员科研能力是辅导员队伍专业化、专家化建设的必然要求。

1 江苏四所高校提升辅导员科研能力的现况

为进一步提升辅导员科研能力,加强辅导员队伍专业化、专家化建设,笔者在校领导和学生处领导的带领下,对南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学、常州大学四所高校进行为期两天的调研,与对口学院就所关心和关注的重点问题进行了深入探讨。笔者认为四所学校在辅导员科研能力提升方面的工作各具特色,取得了很好的成绩。

南京师范大学作为部级辅导员研修基地,在搭建科研平台提高辅导员科研能力方面,成果斐然。近年来,南京师范大学共获得一类课题39项;二类课题106项;取得核心及以上科研成果30余项;获得省级以上科研成果80余项;成功申报教育部思政各类课题8项;辅导员工作精品项目1项;江苏省思政课题10项。

南京航空航天大学注重辅导员培养体系建设,取得了显著成绩。一是建立辅导员校内培训体系,实施校外交流计划;组织辅导员申报学生工作专项课题,推动辅导员由经验型向学术型转变。二是制定辅导员职业发展计划,明确辅导员发展方向。三是搭建辅导员学习、交流与成长平台,成立辅导员协会,促进辅导员间的交流与分享,提升辅导员职业能力与素养。

作为江苏省辅导员培训和研修基地,江苏大学在辅导员科研和职业发展方面举措有力。一是每年设立50万元大学生思政专项科研基金,鼓励辅导员开展相关研究。二是畅通辅导员职业发展通道,促进辅导员“双通道”发展。三是多样化的培养培训形式。如学校每年举办10期“辅导员沙龙”、开展辅导员工作案例评选、职业资格证培训等活动。

常州大学侧重辅导员“双团队”建设,成立了以兴趣为主的辅导员团队和以理论研究为主的辅导员团队,以增强辅导员的归属感,强化辅导员间的交流与体认,形成良好的合作氛围,在提升辅导员理论研究能力的同时,促进了辅导员队伍向职业化、专家化方向发展。

2 江苏四所高校提升辅导员科研能力的经验镜鉴

虽然南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学和常州大学在“提升辅导员科研能力”方面采取的具体措施不同,侧重点也各异,但整体而言,四校仍有一些共同的经验值得借鉴。

①强化辅导员职业认同。职业认同是融入辅导员科研热情,提升辅导员科研能力的基础。一是强化辅导员的价值认同,使辅导员意识到自身工作的重要意义。如江苏大学成立的“辅导员沙龙”,能很好地强化辅导员的价值认同。二是强化辅导员的身份认同,使辅导员切实成为大学生健康成长的“指导者和引路人”。如常州大学开展的辅导员“双团队”建设等,级能够有效地帮助辅导员强化身份认同。三是强化辅导员的岗位认同,使辅导员在处理岗位事务时,拥有获得感,提高满意度。如江苏大学辅导员岗前培训,有助于强化辅导员岗位认同。②优化辅导员激励机制。激励机制是注入辅导员科研激情,提升辅导员科研能力的保障。一是优化辅导员职务激励机制,使辅导员在日常事务处理上更具激情。如江苏大学落实辅导员职级岗位聘任,将辅导员岗位分为四个等级,从而明确辅导员对个人职务晋升的预期。二是优化辅导员职称激励机制,建立稳定的职称评定标准体系,激励辅导员将日常工作经验上升到理论研究,强化辅导员职业发展动力。如江苏大学畅通辅导员职业发展通道,辅导员职称评审独立进行,促进辅导员“双通道”发展。③细化辅导员科研方向。科研方向是浸入辅导员科研感情,提升辅导员科研能力的关键。一是细化辅导员个体的科研方向,提高辅导员专业化水平。如南京航空航天大学开展辅导员专项课题培训、明确辅导员专业发展的四个方向,在明确辅导员个体的科研方向方面发挥了重要作用。二是细化辅导员团队的科研方向,完善辅导员团队的知识结构,提高辅导员队伍的专家化水平。如南京师范大学搭建的辅导员科研平台等,对辅导员队伍的专家化建设注入了强劲动力。

3 提升辅导员科研能力的路径

目前,苏州科技大学有辅导员(含副书记,不含民办辅导员)80余人(辅导员的年龄和职称结构如表1)。从年龄结构上来看,30岁以下的占37.5%;40岁以下的占77.5%。从职称结构上看,30岁以下的辅导员全部是初级职称,全校现在仅有高级职称辅导员1人。从辅导员队伍的年龄和职称结构不难看出,苏州科技大学辅导员队伍以青年为主,职称普遍偏低,辅导员的科研能力有待提高。

提升辅导员科研能力,是辅导员专业化、专家化发展的必然要求。在认真分析南京师范大学、南京航空航天大学、江苏大学以及常州大学有益经验的基础上,笔者认为,提升辅导员科研能力的路径模型包括两方面:一是搭建辅导员培养平台,二是搭建辅导员科研平台(图1)。

3.1 搭建辅导员培养平台,为辅导员科研奠定基础

3.1.1 建立辅导员职业发展机制,共塑辅导员良好职业愿景 ①建立辅导员培训体系。完善管理机制,建立专业化培训机构,提高培训内容的针对性与有效性,强化对辅导员的岗前培训、工作规范培训、职业资格认证培训、能力提升培训等,使辅导员具有明确的职业定位和较强的职业能力,形塑辅导员良好职业愿景。②建立辅导员流动机制。完善辅导员考评体系,畅通辅导员合理流动渠道,给辅导员提供合理的政策平台,建立宽松畅通的人才流动机制,使考评优秀的辅导员有晋升机会,科研成果多的辅导员有转聘教师的机会。同时,在辅导员的选聘上,应将辅导员队伍结构优化与学生工作需求相结合。

3.1.2 设立学生工作专项课题研究资助基金,并配备学术导师 一方面,学校可设立一定的研究资助基金,将学生事务作为一门课题加以研究,不断提升学生管理科学化水平;另一方面,鼓励辅导员参与设计学生工作专项课题,由学术导师系统地指导辅导员的科研工作。

3.1.3 完善辅导员科研激励机制和保障机制 有效的激励机制,能推动辅导员从事科研的积极性,让辅导员自觉地努力工作,而保障机制则强化了辅导员对未来发展的稳定性预期。因此,既要建立辅导员职务激励机制与职称激励机制,建立标准化的职务与职称评定体系,为辅导员的长远发展奠定基础;又要建立相应的保障机制,为辅导员投身科研提供必要的人力、物力与财力支持,强化辅导员从事科研工作的稳定性。

3.2 搭建辅导员科研平台,促进辅导员由经验积累向理论研究的提升

①强化辅导员科研意识。意识是行动的先导。要通过经常性的举办或参加学生工作学术交流会、研讨会、培训班等途径,促使辅导员凝聚科研共识,养成良好的科研思维习惯,从而形成良好的科研氛围,进而强化辅导员科研意识。②建立校级辅导员科研团队。要从学校全局考虑,结合全校学生工作现状,建立辅导员科研团队,“根据辅导员的专业背景、学术方向和研究兴趣融入相关学科”[2],申报相关课题,加强理论研究,促进辅导员在合作中提升自己的科研能力。③建立院级辅导员工作坊。在二级学院层面开展辅导员工作坊活动,辅导员在参与工作坊活动中,学习能力、创新能力、以及解决问题的能力等都能得到提升,通过积累,实现从量变到质变的转变,进而提升辅导员科研能力。④建立辅导员工作论坛。一方面,请校外权威人士,特别是辅导员工作相关刊物的编辑等,对辅导员进行培训;另一方面,通过辅导员工作论坛,促进辅导员之间关于各类工作的交流与分享,并在资深专家的指导下,形成系统的理论研究体系,以理论成果指导辅导员日常工作,从而加强辅导员队伍专业化建设。

总之,提升辅导员科研能力是一项系统工程,既需要学校层面的顶层设计、整体推进,又需要二级学院的分步实施、强力支持。辅导员培养平台与辅导员科研平台的搭建,为辅导员科研能力的提升提供了有效路径。职业发展机制的建立,塑造了辅导员职业发展的良好愿景;流动机制的顺畅,则为辅导员的未来发展提供了诸多可能;培训体系的完善,为辅导员科研能力的提升提供了坚实基础;科研激励机制与保障机制的发展,为辅导员科研能力的提升提供了持久的动力;辅导员工作坊与工作论坛的建立,则为辅导员间的沟通交流与取长补短提供了平台资源。由此,便可形成有激励、有保障、有活力的辅导员科研能力提升路径。

参考文献:

化验员职称论文例6

1、县政府办班子情况:该班子成员共5人,一正四副,平均年龄40.4岁,年龄结构搭配合理,肯学习爱钻研,政治立场坚定,文化素质较高。经常沟通,坦诚相待,互相信任,关系融洽,凝聚力强,分工明确,各司其职,组织协调能力强,积极配合,工作主动,责任心强,求真务实,开拓创新,工作有新举措,成绩斐然,关心干部职工,廉洁奉公,执政为民,生活作风正派。积极主动协助县领导处理日常事务,严格控制全县性会议,大力精简办文办事程序,尽力将县领导从繁琐事务中解脱出来,确保县领导有更多的时间谋大略、干大事。协助县领导解决各类矛盾250起,为领导提出建设性意见51条,召集各部门开各类协调会议230余次,协调解决大小事务200余项。接待群众来信来访257件(次),集体上访20批221人(次)。在行政复议、行政许可法方面做了许多工作,特别在政务信息工作方面,实现连续11年被评为“省政府系统政务信息工作先进单位”。

存在问题和不足:政务调研力度和深度不够,办公室工作人员的自身建设,特别是文秘人员的政策理论水平、写作能力和工勤人员的专业水平仍需提高,公文、材料文字方面校对不够认真。

班子民主测评情况:35人参加测评,废票1票,实票34票,优秀33票,占97%;较好1票,占3%。根据考核情况综合,评定为好班子。

2、县政府办班子成员情况

主任:,男,汉族,现年39岁,大学文化程度,20__年6月起任县政府办主任。该同志政策理论水平和文化素质比较高,业务熟悉,善于独立思考,肯用脑筋爱学习,做事多谋果断,工作有魄力有胆略,有开拓精神,善于上下级沟通,讲民主讲团结,关心干部职工,能大胆放权,充分发挥副手的积极性和主动性,严格要求自己,思想和生活作风比较好,廉洁奉公,处事公道、稳重,有事集体讨论,集体决策,贯彻执行民主集中制原则较好,在干部群众中有一定威信和影响。积极做好昌江水果推介会、冬交会、招商引资会等各类大型会务协调工作,做好县政府各类大型会务工作,完成县政府各类会议83次,多次被评为优秀共产党员、护林保胶先进个人。

存在问题和不足:协助领导抓大事,想全局不够,抓纪律作风不够严,个别工作人员纪律散漫,公文、材料文字方面把关不严。

民主测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀31票,占90%,称职3票,占10%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副主任:,黎族,现年52岁,大专文化程度,1994年2月起任县政府办副主任,20__年6月任县政府机关党委

书记兼县政府办副主任。该同志业务熟悉,有一定的工作经验,为人诚实,成熟稳定,有敬业精神,做事认真负责,关心干部职工,在干部群众中口碑较好。积极协助正手做好分管的工作,在政府党委工作方面,利用开展保持共产党员先进性教育活动之机,抓好基层党组织的建设工作,恢复县建筑公司、水产公司、电影公司、农业开发公司等党支部,确保这些单位的党组织活动正常开展,积极发展新党员,充分发挥各党支部的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用。个人还获得“农田水利建设先进个人”、“整顿和规范食盐生产流通秩序先进个人”。存在问题和不足:工作创新意识不够强,抓基层党支部建设不够紧,一些党支部工作不紧凑。

民主测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀33票,占97%,称职1票,占3%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副主任:,黎族,现年39岁,大专文化程度,1995年11月起任县政府办副主任。该同志具有一定的政策理论水平,业务熟悉,为人诚恳,团结同志,工作积极肯干,能摆正自己的位置,协助正职抓好分管的行政后勤工作。抓好两栋干部职工宿舍楼(6900平方米)兴建的协调工作,解决了54户干部职工的住房问题,绿化、美化、净化、亮化了县政府办公大院,同时对县政府住宅区的住宿环境进行了合理的整治,使干部职工有了一个舒适、优雅的住宿和生活环境。

存在问题和不足:工作热情有时不够高,方法不多。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀20票,占58%,称职14票,占42%。根据考核情况综合,评定为称职。

副主任:,汉族,现年38岁,中专文化程度,20__年6月起任县政府办副主任。该同志文化素质和政策理论水平较高,思想成熟,处事稳重,熟悉业务,善于思考,有创新精神,独立工作能力较强。有较强的写作能力,亲自执笔撰写一些重大会议材料。工作热情高,积极肯干,组织协调能力强,配合协助抓好分管的政务信息工作。一年来,共组织起草各类领导讲话、汇报等材料20多件,建立健全政府系统政务信息网络,全面了解全县的重点、难点、热点问题以及对全县有指导意义的典型,编发信息进行反馈,并积极向省政府上报信息。评为全县政务信息工作先进个人。

存在问题和不足:胆魄不足,抓工作怕得罪人,审核文件材料不严,偶尔出现错别字。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀26票,占76%,称职8票,占24%。根据考核情况综合,评定为称职。

副主任:,汉族,现年37岁,大专文化程度,20__年4月起任县政府办副主任。该同志业务熟悉,有一定的文化素质,工作热情高,待人热情,与同事交流较好,能摆正自己位置,积极完成分管的督查督办工作。经常深入到各乡镇村委会以及窗口部门指导、检查、督促政务工作,使各单位的政务公开工作规范化、正常化。

存在问题和不足:工作不够主动,督查方法单调,有时拖延。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀5票,占15%,称职28票,占82%,不称职1票,占3%。根据考核情况综合,评定为称职。

外事侨务旅游局长:,汉族,现年40岁,大学文化程度,20__年4月任外事侨务旅游局长。该同志有一定的理论水平和文化素质,工作有思路,善于沟通协调,具一定的领导协调能力。积极抓侨务旅游工作,筹资帮扶困难侨胞,争取72万元建两所乡村小学,5.9万元改进卫生院。积极搞好旅游开发招商引资,强化了旅游行业管理。20__年春节组织40多对新人到棋子湾进行新婚探险游,扩大了我县旅游的影响面。

存在问题和不足:工作有时还存在急于求成的思想。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,称职34票,占100%。根据考核情况综合,评定为称职。

局局长:,汉族,现年50岁,中师文化程度,20__年4月任局局长。该同志工作认真负责,踏实细致,责任心强,工作热情高,作风扎实,办事谨慎,为人诚恳,工作积极肯干,具有一定的协调能力,在干部群众中口碑较好。认真做好来信来访接待和处理工作,做到群众反映的问题“件件有着落,事事有回音,”使许多问题化解在萌芽状态。同时认真做好跟踪督查督办工作。一年来,一共处理来信185件,办结118件,办结率达64%,接待群众72批次,293人次。转办和交办案件45宗,联席办自办案件11宗,办结11宗,办结率100%。县领导批示办理14宗,办结12宗,办结率86%。省督办件5宗,办结5宗,办结率100%。其中省联席督办3宗,省政协督办1宗,省局督办1宗。

存在问题和不足:工作方法不够多,途径不宽,个别来访者还不够满意。

民意测评情况:35人参加测评,废票1票,实得票34票,优秀24票,占70%,称职10票,占30%。根据考核情况综合,评定为优秀。

推荐后备干部:、、。

二、县公安局班子及其成员考核情况

1、县公安局班子:该班子成员5名,二正三副,平均年龄44岁。该班子分工明确,工作协调,班子团结,作风正派,办事透明度较高,能起带头作用,具有开拓创新精神,是个过硬的班子。今年来,该班子加强自身建设和公安队伍管理,提高业务水平和执政能力,全年共查破刑事案件170宗,破案率8⒏2%,摧毁犯罪团伙16个,抓获团伙552人;处理各类交通违法行为16730人次,查扣违法车辆2470辆,查扣证件4600件,处罚11730人次,严厉打击了各类犯罪活动,维护我县社会治安稳定。

存在不足:1、个别地区治安形势严峻,“两抢一盗”和破坏

通信、电力设施罪犯案件上升,街头斗殴事件突出。2、禁毒工作力度不够,全县现有吸毒人员82人中,仅收戒了46人,现尚有32人流散在社会上,影响了创建“无毒县”的顺利开展。3、财务管理不够规范,农转非收费不统一入帐。测评情况:136人参加测评,获好票106张,占7⒎9%,比较好票23张,占1⒍9%,一般票7张,占⒌1%,根据考核情况综合,评定为较好班子。

2、县公安班子成员的考核情况

局长:,男,汉族,现年43岁,大专文化程度,20__年10月起任县公安局长。该同志有一定政治素质,有较强的工作组织能力和协调能力,工作思路清晰,事业心和责任感强,作风正派。通过加强班子和公安队伍建设,全面提升了班子执政能力和干警业务水平。

存在不足:政治理论和业务知识有待提高;公安局包括交警、看守所等单位的财务都有由他一支笔审批过于劳累,影响工作。

测评情况:136人参加测评,获优秀票119张,占8⒎5%。称职称职票面17张,占1⒉5%,根据考核情况综合,评定为称职。

政委:,男,汉族,现年41岁,大学文化程度。20__年2月起任县公安局政委。该同志熟悉业务,有一定的工作能力,工作热情较高,能积极向正职提出合理化建议,与正职协助比较好;加强政工工作,开展“金盾工程”、“向英模学习”和全员练兵活动,提高全体公安干警的素质和形象。

存在不足:对民警的纪律作风、着装不严整,行为不规范抓得不紧;政治思想工作单调、方法少,缺少对民警的思想状况调研。

测评情况:136人参加测评,获优秀票123张,占94%,称职票13张,占22.2%。根据考核情况综合,评定为称职。

副局长:,男,汉族,现年52岁,大专文化程度,1996年12月始任县公安局副局长。该同志工作踏实,任劳任怨,不计较个人得失,能协作正职做好工作。对分管的刑侦工作一心一意,认真负责。

存在不足:工作主动性不强,刑侦业务知识的不够高;分管的刑侦工作基础和刑事技术薄弱,人命案破案不高。

测评情况:136人参加测评,获优秀票118张,占8⒍7%,称职票18张,占1⒊3%。根据考核情况综合,评定为称职。

副局长:,男,汉族,现年40岁,大专文化程度,1997年4月始任县公安局副局长。该同志工作踏实,任劳任怨,不计较个人得失,能协作正职做好分管的国保、法制工作。

存在不足:工作主动性不够,新分管的国保和法制工作不够熟。

测评情况:136人参加测评,获优秀票118张,占8⒍7%,称职票18张,占1⒊3%。根据考核情况综合,评定为称职。

副局长:,男,汉族,现年45岁,大专文化程度,20__年2月始任县公安局副局长。该同志工作认真,作风正派,不计较个人得失,能协作正职工作。对分管的禁毒工作热情高,认真负责。

存在不足:对重大案件的协调和指挥缺乏经验;对公安队伍存在倾向性和普遍性的思想动态,缺少调查研究。

测评情况:136人参加测评,获优秀票119张,占8⒍7%,称职票17张,占1⒊3%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:(42票)、(31票)、(26票)、(19票)。

附:交警大队领导成员考核情况

交警大队队长:,男,汉族,现年37岁,大专文化程度,20__年7月始任交警大队队长。该同志工作认真,有较强的责任心和工作能力,具体负责县公安交警大队工作。

存在不足:政治素质和业务素质有待提高;与一些干警关系不够协调。

测评情况:136人参加测评,获优秀票价94张,占领6⒎6%,称职票35张,占2⒌7%,不称职8张,占⒍7%。根据考核情况综合,评定为称职。

交警大队指导员:,男,汉族,现年43岁,大学文化程度,20__年12月始任交警大队指导员。该同志工作踏实,有一定的工作经验和工作能力。

存在不足:工作主动性不够,工作热情不高。

测评情况:136人参加测评,获优秀票117张,占领86%,称职票16张,1⒈7%,不称职称职票3张,占⒈3%。根据考核情况综合,评定为称职。

三、共青团县委班子及其成员考核情况

1、团县委班子:该班子成员2人一正一副,文化结构、年龄结构比较合理,该班子年轻有朝气,成员之间团结协作,民主作风较好,工作认真负责,工作热情比较高,具有开拓创新精神,通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”主题活动,凝聚青年团员,以弘扬奉献、友爱、互助、进步为精神主题,提高青年团员政治素质和业务素质建设,带领我县青年参加便民服务活动,服务单位35个。接受便民服务的市民多达3500多人,资助贫困学生188名,资助金额38850元,在县里开展资助优秀高考特困生9名,资助金额34000元。一年来,累计资助贫困学生327名,发放慰问金88750元,开展法律援助活动,维护青少年合法权益。

存在问题和不足:班子配备不健全,工作人员少,年轻工作经验还不足,开展工作压力太大,影响工作质量。

民意测评情况:5人参加测评,好5票,占100%。根据考核情况综合,评定为好班子。

2、共青团县委班子成员情况

书记:,汉族,现年30岁,大专文化程度,20__年2月起任共青团县委书记。该同志具有一定的政治理论水平和文化素质,业务熟悉,善于学习,工作认真负责,团结同志,生活作风正派,民主作风较好,工作有开拓创新精神,具有较强的组织领导和协调能力。利用开展保持共产党员先进性教育活动为契机,在全县开展增强团员青年意识教育活动。通过“举团旗、戴团徽、学团章、交团费、唱团歌、过团日”等主题活动,进一步增强团员青年的政治意识、组织意识、模范带头意识。借助“六一”儿童节、“五四”青年节、春节等重大节日,深入乡镇、农村为优秀特困生、五保户和孤寡老人“送温暖”活动,积极联系社会各界,争取到助学金88750元,救助我县因贫困辍学、失学儿童206人,以实际行动传递了党和政府的温暖,传递了共青团的一片爱心。先后获得“20__年海南共青团工作创新奖”、“全国服务农村青年增收成才先进个人”、“全国五好文明家庭”、“县政法工作先进个人”等荣誉称号。

存在问题和不足:工作经验还不够丰富,团员队伍建设有待提高。

民意测评情况:5人参加测评,优秀5票,占100%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副书记:,汉族,现年27岁,大学文化程度,20__年4月起任共青团县委副书记。该同志具有较好文化水平和理论水平,业务熟悉,工作责任心较强,能团结同志,工作认真负责,能摆正自己的位置,积极配合正职做好分管的各项工作。积极组织“弘扬志愿精神,服务千家万户,建设美丽家园”为主题的青年志愿者服务活动,发动昌江中学、

移动公司、人民医院、边防局等十几个单位的青年志愿者100多人在县城三角路口繁华地段开展“便民服务一条街”活动,为群众提供医疗保健、理财、法律咨询、家电维修、理发等10多个项目服务,受服务群众达3500多人次。积极开展希望助学活动,先后联系资助197名贫困学生,资助金额为54750元,开展资助优秀高考特困生活动,共资助优秀特困生9名,资助金额为34000元。个人获得团省委、省教育厅、省少工委联合颁发的“星星火炬”奖章。存在问题和不足:工作经验不够丰富,有待提高。

民意测评情况:5人参加测评,优秀5票,占100%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:。

四、县商务局班子及其成员考核情况

1、县商务局班子情况:该班子共2人,一正一副,班子团结协调,成员分工明确,整体素质较高,有定的工作经验,民主作风比较好,能调动干部职工的积极性,关心干部职工。具有领导组织协调能力。一年来,通过开展保持共产党员先进性教育活动,党员干部组织纪律性、思想工作作风明显好转,工作取得明显成效,加大整顿和规范市场经济秩序,打击商贸活动中的欺诈行为,加强对食品生产、加工、流通的监控,积极做好我县药品gsp认证工作,51家药品零售企业通过认证。加强我县生猪定点屠宰场达标建设,先后在坝王、十月田、叉河、乌烈兴建屠宰场,让群众吃上放心肉。加强对我县加油站市场重点零售商品、废旧物资回收等行业管理,规范行业行为。加强对我县美容美发经营网点的调查统计工作,为省厅制定美容美发管理实施办法提供依据。积极开展招商引资工作,为我县推行可行性招商项目36个。

存在问题和不足:行业管理不够规范,与各部门工作还不够协调,班子不够健全。

民意测评情况:8人参加测评,好6票,占75%,较好2票,占25%。根据考核情况综合,评定为好班子。

2、县商务局班子成员情况

局长:,汉族,现年50岁,大专文化程度,20__年12月起任县商务局局长。该同志有一定的政策理论水平,工作经验丰富,工作认真负责,责任心较强,有一定领导组织协调能力,与班子成员关系协调,民主作风比较好,关心干部职工。积极整顿和规范市场经济秩序工作,严厉打击侵犯知识产权行为,加大对商品欺诈行为打击力度,严厉查处制假售假行为;组织开展医疗服务市场、价格市场、土地市场等整顿工作,进一步规范了我县市场体系。加大生猪屠宰行政执法和行政执法监督力度,促进行业规范经营。一年来,共查没私宰肉品20__多斤,查处生猪私宰窝点2个,集资19万多元,改造、、、几个屠宰场点,让群众吃到放心肉,受到省厅的好评。多次被评为县优秀共产党员。

存在问题和不足:行业管理力度还不够,与一些职能部门沟通协调不够。

民意测评情况:8人参加测评,优秀6票,占75%,称职2票,占25%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副局长:,汉族,大专文化程度,现年45岁,20__年12月起任县商务局副局长。该同志有一定政治理论水平和文化素质,工作认真负责,善于团结同志,关心干部职工,工作责任心较强,民主作风较好,具有一定领导组织协调能力,能摆正自己位置,协助正职做好各项工作。加强生猪屠宰管理,加大了执法检查工作力度,严厉打击生猪私屠滥宰的违反行为,有效控制注水肉、病死肉流入市场。听从县委县政府的工作安排,抽调参加镇村收贷工作组,在半年的收贷工作中,不怕苦不怕累,耐心做群众的思想工作,使欠贷群众主动还贷,较好地完成收贷任务。

存在问题和不足:行业管理力度不够,商业法律知识学习不够系统。

民意测评情况:8人参加测评,优秀5票,占62.5%,称职3票,占37.5%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:。

五、县残联班子及其成员考核情况

1、县残联班子情况:对班子的考核情况:县残联班子成员3名,一正二副,平均年龄49岁。该班子分工明确,工作协调,比较团结,工作责任心强,生活作风正派。今年来,组织实施“视觉第一中国行动”项目,为102名白内障患者施行复明手术;组织各种培训,提高残疾人的技术水平和就业能力;加强扶贫解困工作,做好小额信贷扶贫工作,扶持168名特困残疾人;协助民政部门救济130名特困残疾人;做好残疾人的“危房改造”及助残维权活动。

存在不足:部分单位对按比例安排残疾人就业不足,进展缓慢;对保护残疾人权益的法律执行不力;残疾人用品用具供应服务尚未形成网络。

测评情况:9人参加测评,获好票9张,占100%。根据考核情况综合,评定为比较好班子。

2、县残联班子成员的考核情况

理事长:,男,黎族,现年44岁,大专文化程度,20__年7月起任县残联理事长。该同志有一定政治素质,有较强的工作组织能力和协调能力,工作思路清晰,事业心和责任感强,工作作风纯朴。积极组织做好残疾人复明手术、就业培训、救济等各项工作,成绩显著。

存在不足:对保护残疾人权益法律的学习不够系统;残疾人权益法律的宣传不力。

测评情况:9人参加测评,获优秀票9张,占100%。根据考核情况综合,评定为称职。

副理事长:,男,汉族,现年49岁,中专文化程度。20__年12月起任县残联副理事长。该同志熟悉业务,有一定的工作能力,能积极向正职提出合理化建议,与正职协助比较好。积极搞好抓好自己分管的工作。

存在不足:工作热情不够,对保护残疾人权益法律的学习不够系统。

测评情况:9人参加测评,获优秀票7张,占77.8%,称职票2,占22.2%。根据考核情况综合,评定为称职。

副理事长:,男,黎族,现年53岁,大专文化程度,1995年12月始任县残联副理事长。该同志工作踏实,不计较个人得失,能协作正职工作,能做好自己分管的工作。

存在不足:工作热情不足,工作主动性不够,理论水平和业务知识不高。

测评情况:9人参加测评,获优秀票价3张,占领3⒊3%,称职票6张,6⒍7%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:关业科。

六、县委统战部班子及其成员考核情况

1、县委统战部班子情况:该班子团结协作,互相信任,关系融洽,分工明确,积极配合,廉洁自律,整体效能发挥较好。加强统战知识培训,组织派到县外考察学习2次,抓特邀员工作有突破,扶助14户困难台胞6000元。认真抓好包点村道路建设等各项工作。

存在问题和不足:特邀员制度不健全,派成员还没有担任政府职能部门实职。

民意测评情况:5人参加测评,好5票,占100%。根据考核情况综

合,评定为较好班子。2、县委统战部班子成员情况

部长:,汉族,大专文化程度,现年54岁,20__年6月起任县委统战部部长。该同志原则性强,工作认真负责,肯学习钻研,责任心强,在干部中有一定的威信,工作上与副职协调配合好,讲团结,组织纪律比较好,处理庄重,作风正派,讲民主,具有一定领导组织协调能力。积极组织派领导、镇委统战委员到县外考察学习2批,安排干部外出学习考察4人次。在、镇各办一期培训班,搞好少数民族群众盲目从非法传教聚会的思想转化,让51人退出了非法聚会点。个人被评为“人民防线工作先进个人”。

存在问题和不足:向领导汇报工作不够,开拓精神不足。

民意测评情况:5人参加测评,优秀3票,占60%,称职2票,占40%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副部长:,黎族,现年52岁,大专文化程度,20__年5月起任县委统战部副部长。该同志工作热情高,能吃苦,工作大胆肯干,能摆正自己的位置,工作积极主动,协助正职抓工作有一定经验,能做好分管的工作。协助各派组织的巩固和发展,使民盟现已发展到38名盟员,农工小组发展到7名,九三社原有5名发展到7名,使我县派工作走上正轨。

存在问题和不足:创造性开展工作不够,方法不多,力度不足,工作热情不高。

民意测评情况:5人参加测评,优秀1票,占20%,称职4票,占80%。根据考核情况综合,评定为称职。

副部长:,汉族,现年51岁,大专文化程度,20__年12月起任县委统战部副部长兼台办主任。该同志思想成熟,善于把握政策尺度,工作积极肯干,有热情,作风扎实,组织能强,与正职配合较好,组织纪律性好、事业强,较好完成分管的工作。利用节假日的时机,召集台胞、台属参加乡情、亲情恳谈会及走访、慰问,了解他们工作生活情况,为14户困难台胞扶助6000元。

存在问题和不足:工作思路不宽。

民意测评情况:5人参加测评,优秀1票,占20%,称职4票,占80%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:。

七、县总商会班子及其成员考核情况

1、县总商会班子情况:积极发动非公有制经济代表人士和个体户入会,全年共吸收5家私营企业为新会员;组织3名会员和专职人员8人到县考察,加强交流和合作,促使许多会员积极为社会公益事业捐款捐物,共捐资了200多万元。该班子按上级要求基本完成县委县政府的工作任务。

存在问题和不足:工作制度不够健全,与商会会员沟通联络不足,班子协助配合不够。

民意测评情况:5人参加测评,好3票,占60%。一般2票,占40%。根据考核情况综合,评定为较好班子。

2、县总商会班子成员情况

党组书记:,黎族,现年45岁,大学文化程度,20__年8月起任县总商会党组书记。肯学习,顾大局,讲团结,主动与副职搞好协调,互相尊重,积极做好本职工作,善于总结,有一定的组织领导能力。组织会员和专职人员到县考察,加强交流和合作,促使会员积极为社会公益事业捐款捐物,共捐资了200多万元。

存在问题和不足:主观性强,个别工作抓得不紧,管理松懈,与副手协调不够。

民意测评情况:5人参加测评,优秀2票,占40%,称职3票,占60%。根据考核情况综合,评定为称职。

副会长:,汉族,现年48岁,大专文化程度,1996年8月起任县总商会副会长。该同志组织纪律性好,有一定的工作经验,文化水平一般,工作主动,积极做好本职工作,深入调查非公有制经济信息,把民营企业代表和工商户吸收到总商会,目前发展会员84员。

存在问题和不足:缺乏开拓进取精神,工作视野不宽。

民意测评情况:5人参加测评,优秀2票,占40%,称职3票,占60%。根据考核情况综合,评定为称职。

副会长:,黎族,现年51岁,高中文化程度,1995年12月起任县总商会副会长。该同志文化素质一般,工作能力一般,配合正职抓好分管工作,服从正手工作安排下乡蹲点,协助当地抓好农村各项工作。

存在问题和不足:工作纪律有时出现迟到早退现象,工作主动性还不够。

民意测评情况:5人参加测评,优秀1票,占20%,称职4票,占80%。根据考核情况综合,评定为称职。

秘书长:,汉族,现年50岁,高中文化程度,20__年11月任县商会秘书长。该同志有一定的工作经验,能团结同志,工作较积极肯干,摆正位置,协助会长较好地完成分管的各项工作任务。

存在问题和不足:工作主动性一般,学习不够,对自己要求不高。

民意测评情况:5人参加测评,优秀2票,占40%,称职3票,占60%。根据考核情况综合,评定为称职。

推荐后备干部:。

八、县农综办班子及其成员考核情况

1、县农综办班子情况:该班子成员共2人一正一副,工作责任心强,工作认真负责,积极肯干,能吃苦耐劳,民主作风较好,善于团结同志,关心干部职工,有一定组织协调能力,高标准抓好田洋整治工作,认真组织干部职工深入田洋,保质保量抓好田洋整治工作,目前已经完成工程量的70%。还为包点村村筹集资金2万元,修建一条250米长,宽4米的水泥路。

存在问题和不足:工作纪律抓得不够紧。自筹人员的养老保险金不按时上缴。

民意测评情况:16人参加测评,好8票,占50%,一般6票,占37.5%,差2票,占12.5%。根据考核情况综合,评定为较好班子。

2、县农综办班子成员情况

主任:,汉族,现年51岁,中专文化程度,20__年4月任县农综办主任。该同志具有一定政策理论水平,有一定领导管理能力,工作责任心强,工作认真负责,民主作风较好,有一定领导组织协调能力,善于做干部职工的思想工作,关心干部职工,为了完成我县农田整治任务,积极组织工程技术人员对田洋进行可行性的调研,认真做好勘察设计,组织工程招投标,从32个工程队中严格挑选了15个工程队承包工程建设,还从县水务局抽调了5名工程技术人员加强技术指导,经过70天的高标准整治,基本完成建设任务70%。发动干部群众捐款300元支援联系点村,单位还出资2万元为村修筑了一条200多米的水泥村道。

存在问题和不足:理论学习和业务学习有待系统、单位工作纪律有待加强。

民意测评情况:16人参加测评,优秀14票,占87.5%,称职2票,占12.5%。根据考核情况综合,评定为优秀。

副主任:,汉族,现年43岁,大专文化程度,1996年3月任县农综办副主任。工作积

极肯干,能吃苦耐劳,工作责任心强,民主作风较好,善于团结同志。带领干部职工深入七差田洋现场指挥和监督管理,使工程能高标准、高质量、严要求完成,受到当地群众好评。存在问题和不足:工作方法不多,领导威信不高。

民意测评情况:16人参加测评,优秀6票,占37.5%,称职10票,占62.5%。根据考核情况综合,评定为称职。

化验员职称论文例7

〔中图分类号〕H0〔文献标识码〕A〔文章编号〕1008-2689(2017)03-0001-07

引 言

近年来,党政机关工作人员的称呼行为一直是一大社会争论热点。《人民日报》[1]、《新京报》[2]等媒体纷纷报道了党政机关人士称谓语呈现“庸俗化”、“商业化”和“江湖化”的不良态势,并指出“党员之间无论层级和资历彼此互称‘同志’的良好传统已被强化层级意识并鼓励下属人员奉承上级的庸俗做法所取代” [3]。甚至,曾经在党内无限风光的“同志”称呼语如今也沦落到上下级之间难以启齿的地步。针对这一现象,中央机关、上海市、广东省、甘肃省纪委曾下达官场称谓禁令,要求“对担任党内职务的所有人员一律称‘同志’,不称职务”。近来,党的十八届六中全会审议通过的《关于新形势下党内政治生活的若干准则》要求“坚持党内民主平等的同志关系,党内一律称同志”。

在当前中央和地方纪委三令五申整顿称谓乱象的背景下,北京地区党政机关工作人员的称呼行为是否存在上面谈及的“三化”现象?“同志”这一称呼语是否真的已“渐行渐远”?其重新流行的现实基础如何?这些都是值得深入调研的课题。因此,研究旨在对北京地区党政机关工作人员的当前称呼模式和称呼特征进行调查描述,揭示称呼语背后的称呼观念,提出合理的称呼建议,规范称呼行为。

一、 调查方法

(一) 调查内容和调查工具

本次调查以问卷为主,访谈为辅。问卷分为五个部分:第一部分考察称呼语的总体使用情况,第二部分调查被试对称呼语的喜爱程度,这两部分均采用李克特5级量表(第一部分:5分=总是,4分=经常,3分=有时,2分=很少,1分=从不;第二部分:5分=非常喜欢,4分=喜欢,3分=一般,2分=不喜欢,1分=非常不喜欢)。第三部分考察被试在四种场合下(党支部会议、部门会议、办公室和休闲娱乐场所)如何称呼与自己关系一般的、亲密的上级、平级和下级。第四部分对五类称呼语进行语义区分测验,使用七级量表。第五部分是被试的基本信息,含年龄、性别、工作年限、所在单位名称及担任的行政职务和党内职务。

基于祝畹瑾[4]对汉语称呼语系统的分类,本次问卷调查中的称呼语共分5大类,23小类,分别为:姓名类(姓名、名字、修饰语+姓),同志类(姓名+同志、职衔+同志等7小类),职衔类(姓+职衔简称、姓+职衔等5小类),通称类(“领导”、“老板”、“老大”等7个称呼语)和拟亲属称呼语(如某哥、某姐等)。

访谈问题主要涉及以下内容:“在您的单位,同事之间怎样彼此称呼?”、“您喜欢哪种称呼模式?”、“在单位您喜欢使用拟亲属称呼语吗?”、“在工作中您和同事使用‘同志’称呼语吗?”、“您在什么场合会称呼他人或被人称为‘同志’?”、“您如何看待中央和部分地方纪委要求党员领导干部之间互称‘同志’这一规定?”、“您怎么看待某些单位存在称呼上级领导为‘老板’、‘老大’、‘哥们儿’的现象?”、“您认为当下党政机关工作人员的称呼行为需要如何规范?”等。

(二) 调查对象

研究共收回有效问卷119份,调查对象是来自北京地区36家单位的党政机关工作人员,其年龄分布在25~55岁之间,党内职务有书记、副书记和普通党员;行政职占中在处级和科级的正职与副职人员。其中,参加访谈的人员共5人,男性3人,女性2人,来自外交部、等单位。问卷和访谈时间为2016年1~3月。

二、 数据分析及讨论

(一) 总体情况分析

119份有效问卷中五大类称呼语的使用频率合成均值显示,使用频率从高到低的顺序依次为:职衔类、姓名类、拟亲属类、通称类和同志类。其中,职衔类称呼使用频率最高,同志类称呼使用频率最低。受欢迎程度从高到低顺序依次为:姓名类、拟亲属类、职衔类、同志类和通称类。

结合本研究的焦点,我们从褒/贬、亲/疏、流行/落伍、高雅/庸俗、平等/权势、自然/不自然五个维度调查了参与者对职衔类、拟亲属类、同志类、老大和老板五类(个)称呼语的态度评价,语义区分测验结果详见表2。

从语义区分测验结果的合成均值来看,评价由高到低依次为拟亲属类、职衔类、同志类、“老大”和“老板”。拟亲属称呼的评价是褒义、亲切、流行、平等和自然,但不够高雅。职衔类的评价是相对褒义、流行和自然,但不平等。同志类比较平等和褒义,但不够亲切,不够自然而且落伍;“老大”尽管亲切,但整体上比较贬义、庸俗、权势和不自然。“老板”的评价最差:贬义、庸俗、权势和不自然。

(二) 北京党政机关人士的四大称呼特征

通过分析问卷中有关称呼语使用频率、受欢迎程度以及更细化的语义区分测验,结合访谈语料,文章概括出北京党政机关人士内部称呼行为的四大特征。

1. 职衔类称呼语大肆流行

职衔类称呼语俨然是北京地区党政机关人士使用最频繁的称呼语,其地位似乎不可撼动,其各小类的使用频率均值以及在23小类中的排序均比较靠前,详见表3。

姓+职衔简称(如“张局”,均值393)是23个称呼语中使用频率最高的,其次是姓+职衔(如“张局长”,均值353),二者均接近“经常”使用。运用SPSS170对两组数据进行差异性检验,独立样本t检验结果显示两组数据之间存在极显著差异(t=3158, p=0002

晏小萍[5]通过分析北京地区国家部委机关45名科级和处级工作人员的问卷数据,发现“字头(老、小)+姓”(31%)、“姓名”(30%)和“姓+职务”(25%)是当时这一群体最普遍的称呼形式,而本研究的发现与其不一致。距其研究15年已经过去了,职衔类称呼语已取代姓名类称呼语成为公务员工作场合的首选称呼。尽管表面上看,职衔类称呼似乎能够更好地体现岗位职责,但实际上此类称呼语在反复使用中,层级意识不断得到强化,民主逐渐向权力让步。

2. 拟亲属称呼语举足轻重

拟亲属称呼语是指“用亲属称谓语去称呼不具有亲属关系的人[6](45),是亲属称呼语的泛化或“扩展用法”[7]。拟亲属称呼的数量较多,有“爷爷、奶奶、叔叔、阿姨、哥、姐”等,公务员同事之间主要使用的是“×哥/姐”形式,×一般为姓氏。

就使用频率和受欢迎程度而言(见表1),拟亲属称呼语的均值分别为298和338,在所有的23种称呼语中均排名第五,表明拟亲属称呼语也是党政机关人士主要使用的一种称呼模式,其在党政机关内部备受欢迎,这与其丰富而正面的语义内涵有直接关系。

表2的语义测验结果显示,总的来看,拟亲属称呼语具有亲切、褒义、自然、平等和流行的正面语义,遗憾的是略显俗气。除“庸俗的―高雅的”维度之外,拟亲属称呼语在另外五个语义评价维度无一例外地得分最高,尤其是“疏远的―亲切的”这一维度均值高达609,亲切度之高是其他四种称呼形式所无法企及的。

在当今整个中国社会,拟亲属称呼依然在人际交往中发挥着重要作用。每一个机关单位规模相对较小,人员稳定性高,长时间的相处更容易让他们之间形成一种泛家庭成员似的关系,因此拟亲属称呼语在h政机关工作人员中深受喜爱也就不足为怪了。同时,语言具有建构功能,可用来调节人际关系,拟亲属称呼在拉近人际关系方面的作用不容小觑。

当然,拟亲属称呼语的使用情况会因工作部门、工作性质、行政级别、称呼对象等亦有所不同,这一点从下列访谈中亦可窥其一二。下面为两则访谈。

【1】(甲来自北京市公安局出入境管理总队)

采访者:那称呼同级呢?

甲:同级啊,如果是年纪大一点的,我们一般称“哥、姐”,这也是我们单位的一个传统嘛,显得比较亲切友好。

【2】(乙来自外交部)

采访者:您和同事在工作中会用拟亲称吗,比如“哥、姐”之类的?

乙:偶尔也会使用,但不是常规的用法,可能一些新来的、年轻的、实习的小同志们,刚刚入职的(同事)可能比较客气,但它不是一个常态化的称呼。

采访者:如果同事这样称呼您,您怎么看待呢?

乙:没问题啊,听着也很亲切啊。如果是刚刚入职的,我觉得也可以啊,很亲切,除了工作这一层关系外,还有一层就是你有义务去帮帮他,带带他,这体现出我们之间的关系比较融洽。

综上来看,党政机关群体常用拟亲属称呼语,可以借助其在工作中构建和谐的人际关系,营造亲切融洽的沟通氛围。这一特点与某他某些行业的情况截然不同。刘永厚、朱娟[8]调查研究了10家在华欧美企业中国员工之间的称呼模式,发现其称呼以平等的中英文名字为主,而很少也不鼓励使用“哥、姐”等拟亲属称呼,原因在于大部分欧美企业有比较严明的工作制度,滥用拟亲属称呼语会给他人故意拉帮结派之嫌,而这与企业追求自由平等、杜绝“圈子文化”的专业管理理念是极不相符的。

3. 同志类称呼语风光不再

“同志”是一个曾在革命和建国时期在党内无限风光的称呼语,它象征着“平等”、“团结”和“尊敬”,具有浓厚的“革命色彩”和“政治内涵”[9](496)。特别是改革开放以后,市场经济的迅猛发展、日益宽松的政治氛围以及频繁的国际交流,促使人们形成了多元化的价值观,反映在称谓上则是西式称呼语的复活和行业专指性称呼语的涌现,“同志”这一称呼语迅速退出普通大众的社交生活,退居成为政党成员内部的专属称谓语。Liu[10]曾于2007年前后调查了北京四个不同级别的服装商场近90名售货员对顾客使用的称呼语,竟未听到一例“同志”用法。

时至今日,“同志”的使用频率和使用范围进一步缩小。研究发现同志类称呼语无论是在使用频率,还是在受喜欢程度方面,均已一落千丈,再也无法与建国后一段时期内的受欢迎度相提并论了。

在五大类称呼语中,同志类称呼语的使用频率最低,其各小类的排名也十分靠后(见表4)。就其内部而言,名+同志(如“建国同志”)、姓名+同志(如“王建国同志”)、“同志”(单独使用)这三类尚接近“很少使用”(均值175、166、153)。修饰语+姓+同志(如“老王同志”)、修饰语+同志(如“老同志”)、职衔+同志(如“局长同志”)、姓+同志(如“王同志”)四类已接近“从不使用”,这与我们当前在工作、生活中的观察基本吻合。

在受欢迎程度方面,在五大类中同志类称呼语排名倒数第二。表5是同志类称呼语的受欢迎程度均值在23类中的排名,分值均不高,排名整体靠后。由此可见,即使在党政机关内部,同志类称呼语的生存空间也是非常狭窄的。

通过分析研究问卷调查的第三部分,发现场合正式程度、权势关系和亲疏度均在不同程度上影响着同志类称呼语的使用。

表6显示,在正式程度截然不同的四种场合下,同志类称呼整体上随场合正式程度的降低(从左到右)其使用频率递减,在最正式的党员会议上使用频率最高,而在闲暇场合不用或极少使用,表明场合正式程度是影响同志类称呼语选用的主要因素。

同时值得注意的是,上级对下级使用“同志”的频率远高于下级对上级,下级对上级更多使用职衔类称呼,这体现了同志类称呼语的选用受权势关系影响,且主要表现为非对称性用法。

亲疏程度也影响“同志”类称呼语的使用,关系亲近的同事使用“同志”的频率明显低于关系一般的(如总计中的对比2269% vs 2689%; 5209% vs 7059%; 3949% vs 5546%),表明了“同志”在党政机关内部已成为一个正式的、象征距离的称呼语。

表2同志类称呼的语义评价测验也显示,“同志”总体上是一个褒义的(语义测验均值497)、平等的称呼(505),但同时也早已演变成为一个疏远的(371)、落伍的(283)、不自然(336)的语言符号。这几点结论可得到访谈语料的佐证。

【3】(乙来自外交部。)

采访者:我们想知道“同志”在党政机关还用吗?

乙:用的挺少的,如果说以前很常用的话,现在可能也就在极个别的场合才会用到。

采访者:那您觉得这个原因是什么呢?

乙:原因很多方面的,主要是现在大家彼此之间的关系不像过去那么特别政治性的,可能更平等吧,就是说,哪怕你是一个部门领导,是一个处级或司级领导,但同时更多的是抛开你的职称来讲,你还是一个活生生的人呢,对吧?

采访者:嗯,可是,如果互称同志不就能更好的体现平等性吗?

乙:并不是,会显得有距离感。

采访者:哦。

乙:并不融洽,它只是很官方、很客套的一种称呼法,如果在工作中每个人都这么互相称呼的话,那会是一个很奇怪的一个场景,同事们之间的关系就不会是想象中的那么融洽,你想想,在一个职场中,在一个宽松的环境中的话,那必然会想法设法去拉近人与人之间的关系,而不是靠这种政治化的词汇去疏远彼此,对吧?

采访者:对。

此外,同志类称呼语也见诸于党务会议、党政领导人会谈、党员干部的任免大会、重大会议以及起草文件时、政府公文、官方刊物等正式场合。下面访谈一例。

【4】(丙来自北京市新安教育矫治所。)

采访者:您和同事在什么场合下会称呼“同志”?

丙:一般来说,有两种情况:第一是在党支部会议上,这是为了体现党员之间相互平等的P系;还有就是文件里也会用到,比如说在重要领导干部的任免通知中。

采访者:您刚才提到了在文件里使用“同志”,像这种在书面称呼里使用“同志”的情况多吗?

丙:挺常见的,实际上要比口头上称呼“同志”的比例高一些,比如说政府的公文、官方文件以及呈报给高级领导的请示等等。

总之,“同志”的风光早已不再,也确实已渐行渐远!同志类称呼语衰落的原因可以归结如下:其一,“同志”一路走来被渲染上浓厚的革命和政治色彩,因此在市场经济的社会大环境下,当新的社交称谓语层出不穷时,“同志”自然而然就受到了人们的冷落; 其二,“同志”这一称谓“既无性别标示也无相对年龄标示,因而显得过于笼统,在某些非正式场合甚至显得疏远和冷淡” [11](31),因此这一称呼形式被不断边缘化;其三,中国的同性恋群体自20世纪90年代以后采用了这一新称谓,使“同志”进一步经历了语义贬值。

4. “老大”、“老板”和“总管”三个通称并未泛滥

本研究中的通称类包含七个称呼语,包括“老大”、“老板”、“总管”、 “领导”、“老师”、“哥们儿/兄弟/姐们儿”和“亲”。

研究重点关注“老板”、“老大”、“总管”这类具有商业化、庸俗化和帮派化特点的称呼语。“老大”、“老板”和“总管”这三个通称用语的使用频率均值分别为151、119和107,居于“很少”和“从不”之间,在23类称呼语中位次分别为第16、21和23,总体比较靠后,这表明此类庸俗称呼语在北京机关单位的使用频率很低。

“老大”、“老板”和“总管”受欢迎程度的均值分别为219、205和189,属于“不喜欢”一类,排名也是末尾,这再次表明此前新闻媒体纷纷报道的称呼“三化”现象在北京地区并不严重,北京地区公务员的称呼行为总体上仍是比较规范的。以下对外交部和人员的访谈也基本佐证了这一结论。

【5】(乙来自外交部。)

采访者:您有没有接触到公务员私下称领导为“老板”的或者是“老大”的这种?

乙:几乎没有吧,反正在我们部门是不存在的,我觉得可能在地方这种情况会比较多。

采访者:那您个人怎么看待称呼领导为“老板”或者“老大”的呢?你反感吗?

乙:嗯。我个人会有点排斥,因为就你的工作来讲,没必要(用)像这样很江湖的一种称呼。

采访者:对……对。

乙:而且这与中央的精神也是极不相符的,中央已经明确规定了。我们就不允许,本来我们就没有,我觉得我们反倒是符合要求的,但在地方的某一些不同的层面上还存在这种,就感觉像这个帮派、江湖气较重。

采访者:对,有《新京报》等一些媒体说党政机关工作人员称领导为“老板、老大、哥们”这种称谓乱象,然后一些省份,比如广东还有上海,他们就下发通知说党政机关禁止使用这种江湖化的称呼语。

乙:对,这是中央下的规定,而不是说是地方的,鉴于目前这种乱像存在,中央已经注意到了,所以才会出台这样的政策,算是规定吧,约束一下这种乱称,乱象吧。

采访者:那是不是我们这边本身就没有这种现象,是吗?

乙:几乎就很少。不过我们有一种特殊情况,就是比如在国外,我们的某一位大使就是一馆之长,他的确就是老大,但我们从来不当面“老大长、老大短”的叫,而是和同事们在谈论到他的时候,会怀着一种尊敬的心情偶尔说一下“我们‘老大’怎么怎么样”,但这绝不是拉帮结派或者阿谀奉承。

【6】(丁来自。)

采访者:在工作中,您是否听到过“老板”、“老大”的叫法?

丁:很少听到。我觉得它们不太适合像中央机关这种层级比较高的单位,但是你要是到基层的话,比方说地级单位、或者是地方街道办事处、派出所之类的,这种称呼就很常见了。

经过此番实证调查,我们欣慰地看到这类称呼语基本上并未在北京地区的党政机关群体中蔓延开来。但是从近年来媒体的集中报道、部分省市纪委三番五次下达的称谓禁令和上述的访谈可知,一些地方机关和基层单位确实存在称谓乱象。“老板”、“老大”、“大哥”、“总管”此类称呼语看似小,实则大,它们把平等的同事关系雇佣化、金钱化,把简单的人际关系帮派化、江湖化。此类庸俗的称呼行为在满足了很大一部分人对财富和权力的贪恋心理的同时,正悄无声息地腐蚀着整个社会的民主和平等之根基,这当属一种语言贿赂现象,对政府形象和整个社会的伤害是深远的,所以值得政府部门高度关注。对称呼异化和称呼乱象必须加以约束、纠偏和管理,以引领社会风气。

三、 Y 语

通过对北京地区党政机关工作人员称呼行为的调查研究,文章有以下结论和建议。

其一,不管是在正式场合还是非正式场合,职衔类称呼语,尤其是“姓+职衔简称”,是当前下级称呼上级时使用频率最高的称呼形式,反映了我国传统的等级观念对当今社会称呼行为的影响,也折射出近年来党政机关人士对权力的过分崇拜。这种庸俗化的风气应该得到整顿。体现人人平等的姓名类称呼最受欢迎,应该得到大力推广,以促进新时期和谐平等的人际关系。

其二,同志类称呼的使用频率和受欢迎程度均相对较低,多出现在正式场合,尤其是政治场合,扩大其语域已不具备现实基础,较合理的做法是重新定位其功能,凸显其政治涵义,成为正式/政治场合的一个代名词。本研究还发现,在非正式场合,拟亲属称呼以其无可比拟的亲切性优势而深受机关工作人员的青睐,尤其是在基层单位。

其三,“老板”、“老大”、“总管”等商业化、帮派化、庸俗化的称呼形式总体上在北京地区的党政机关人群中并不广泛使用,也不受推崇。

〔参考文献〕

[1]人民日报大家谈:称呼庸俗化,如何来根治[N]. 人民日报, 2014-05-19(5).

[2]王姝. 对领导称谓有何讲究?[N]. 新京报, 2014-05-21(A18).

[3]美报关注中国官场称呼:称上级为“老板”[EB/OL].参考消息网,2014-05-13[2017-01-16].http:///2014/0513/387583.shtml.

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[10]Liu, Y. H. Determinants of stallholders address forms to customers in Beijings lowstatus clothing markets [J]. Journal of Pragmatics, 2009, 41 (3): 638-648.

化验员职称论文例8

教师、图书馆、实验室是“高校的三大支柱”。要想把大学办好,就必须设法加牢加固这些支柱。提到实验室建设,人们通常想到的是如何筹集更多经费、添置更新设备,却往往忽略了实验技术人员的队伍建设问题。实验技术人员是高校教师队伍的一个基本组成部分,是实验室建设的主体和最活跃力量,也是影响高校实践教学改革成效与创新人才培养质量的重要因素之一。系统考察高校实验技术人员的工作状况与现存问题,对于制定及完善相关制度,合理高效地开发人力资源,促进该群体职业良性发展具有显著意义。基于此,本文以工作满意度为切入点,对天津市6所高校的实验技术人员展开调查分析。

一、调查方案设计

(一)调查内容

本研究旨在了解和分析高校实验技术人员的工作满意度状况,并在调查结论的基础上提出关于高校实验技术队伍建设与管理的相应建议。工作满意度是个人对其所从事工作的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。不同的工作满意度直接影响着个体工作积极性的发挥,并导致相应的行为和绩效。自20世纪中期开始,关于工作满意度的结构、影响因素的研究成果不断涌现,为教育从业人员工作满意度研究提供了坚实的理论依据。然而,考察近年来国内的相关成果可以发现,绝大多数是以中小学教师为对象,关注高校教师工作满意度的寥寥无几,专门针对实验技术人员工作满意度的更是几近空白。事实上,实验技术人员在高校中的地位较为特殊。通常,他们的岗位设置被归入教学辅助系列,但除了技术服务外,他们又必须兼任教学、科研、管理等多重职责。了解实验技术人员对工作的整体满意度水平,有助于唤起高校管理部门对实验技术队伍建设重要性的认识,也是调整相关制度安排、出台激励措施的必要前提。

(二)调查工具

关于工作满意度的量表虽然众多,但目前尚没有普适性的测量模型。因此,本研究在参考相关理论和现有的工作满意度问卷的基础上,根据高校实验室的工作特点,编制了由个人基本信息和26个题项构成的《高校实验人员工作满意度问卷》,涉及工作回报、同事关系、工作评价、晋升机会、工作环境、工作成就六个维度。问卷采用李科特四点记分,由被试根据自身的实际情况对某一陈述进行判断,在“非常符合”“符合”“不符合”“非常不符合”四个选项中勾选。因素分析结果显示,问卷中六个因子的累计方差贡献率为71.559%;信度分析结果显示,问卷全量表的内部一致性信度系数为0.9309,6个分量表的信度系数均大于0.6。上述结果说明问卷具有良好的结构效度和信度。

(三)调查对象

本研究以天津市6所高校的在岗实验人员(含实验教师、专职实验技术/工程人员、专职实验室管理人员、实验室工人)为对象,共发放问卷400份,收回答卷353份,其中有效答卷329份,回收率为88.25%,有效率为93.2%。为避免作答偏差,本研究采取极端方差分析法对329份答卷进行检验,剔除了8份不符合极端方差检验标准的答卷,最后剩余的321份答卷构成统计分析的正式样本。其中,男性159人,女性162人;30岁以下84人,31~40岁76人,41~50岁78人,50岁以上83人;初级职称58人,中级职称164人,高级职称99人;一般岗位244人,负责人77人;博士42人,硕士104人,本科98人,其他学历77人;“985”高校83人,“211”高校80人,地方普通高校158人。

(四)统计分析方法

本研究运用SPSS11.5对调查数据进行统计分析。首先,对样本的工作满意度总分和六个分量表得分进行描述统计;然后,运用t检验、方差分析和卡方检验等推断统计方法,分别探讨根据性别、年龄、学历、职称、职务、学校类型、实验室类型等变量分组后的实验人员在工作满意度及各维度上存在的差异。

二、调查结果与分析

(一)高校实验人员工作满意度总体调查结果

1.实验人员对于实验室工作的总体满意度较高,但各维度之间存在着一定的不均衡。统计数据表明,实验人员工作满意度总分的平均值为70.22,高于理论中值(65),工作满意度总分高于理论中值的实验人员数占样本总数的71.7%。这说明大部分实验人员对于自己的工作持满意态度。在工作满意度的6个构成维度中,有5个维度的平均值高于理论中值(2.5)。其中,同事关系的平均值最高(3.16),得分高于理论中值的实验人员约占93.5%;工作环境、工作成就、工作评价的平均值也比较高,得分高于理论中值的实验人员占70%~90%;晋升机会的平均值为2.56,与理论中值相当接近,得分高于理论中值的实验人员约占58.9%;只有“工作回报”的平均值(2.26)低于理论中值,得分高于理论中值的实验人员仅占34.3%。

2.培训进修、收入分配和晋升机会是实验人员感到不满意的主要问题所在。考察具体题项可以发现,“经常有培训进修机会”是实验人员满意度最低的一个项目,不满意的人数约占72.3%;“工作经费较为充裕”“对我目前的收入感到满意”“学校针对实验人员的津贴分配制度合理”也是满意度较低的项目,不满意的人数超过了60%;此外,在“我付出的劳动与所得报酬相当”“实验人员的职务职称聘任制度公平合理”“在实验室有正常的职务职称晋升机会”3个项目上,不满意的人数也超过了40%。

(二)不同性别、年龄实验人员工作满意度比较结果

1.不同性别实验人员的工作满意度总体上不存在显著差异,但在工作回报维度上男性实验人员的满意度显著高于女性(P

2.40岁及以下实验人员的工作满意度显著高于40岁以上的实验人员(P

(三)不同学历、职称、职务实验人员工作满意度比较结果

1.不同学历实验人员的工作满意度存在显著差异(P

2.不同职称实验人员的工作满意度在整体上不存在显著性差异,但在工作回报维度上初级职称实验人员的满意度显著高于中级、高级职称实验人员(P

3.实验室负责人的工作满意度显著高于一般实验人员(P〈0.01),这种差异在除工作环境之外的其他五个维度上都有所表现。考察各维度的具体题项可以发现,不同职务实验人员在11个题目上存在显著性差异,分别是工作回报维度上的“我对目前的收入感到满意”“福利待遇的实际措施公平合理”“与学校其他群体相比,我的报酬令我满意”“培训进修制度完善”,同事关系维度上的“我和同事之间可以建立起亲密关系”,工作评价维度上的“在实验室工作很有意义”和“我的工作在某些方面具有创造性”,晋升机会维度上的“实验人员能够凭能力获得晋升”和“实验人员的职务职称聘任制度公平合理”,工作成就维度上的“在实验室工作能带给我成就感”和“同事乐于和我交流工作信息”。在上述11个题项上,实验室负责人的平均得分都显著高于一般实验人员。

三、结论与建议

由调查结果可知,高校实验人员工作满意度整体水平较高,大部分实验人员相信自己从事的工作很有意义且能够发挥自身才能,对于当前的同事关系、工作环境和领导能力感到满意,认为实验室工作有创造性,能够带给自己成就感。这说明近年来随着我国高等教育的迅速发展,高校实验室的软硬件建设已得到实质性加强,实验技术人员的工作环境和条件得到显著改善。与此同时,调查结果也凸显出诸多引人深思的问题,要求管理者采取相应措施加以改进。

(一)重视实验人员的职业发展问题,建立系统、稳定的实验人员培训进修制度

在此次调查中,近3/4的实验人员对于培训进修感到不满,这一事实既反映出相关制度的缺失,也反映出实验人员普遍希望得到发展自我的机会。传统上,人们通常认为实验人员所从事的只是一些简单重复性工作,如设备日常养护、准备实验器材、实验室安全管理等。这种理解已经在很大程度上与当前的现实相脱节。当今时代,高等教育越来越强调学生实践能力与创新精神的培养,实验室随之而承载起越来越多的任务,并日益走向开放;日新月异的科学技术快速向高等教育领域渗透,促使高校实验室不断地更新现有的技术与设备;高校实验人员的学历层次提升很快,绝大部分实验人员都接受过高等教育,具有较高的自我实现动机和自我发展需要。这些内外部因素共同决定了实验技术人员持续发展的必要性与可能性。高校管理者应该对此作出回应,通过适当的制度为实验人员创造学习和发展的机会,使他们在持续学习、广泛交流中开阔视野,提升认识,从而深度参与到实验教学、技术创新和科学研究工作中来。

(二)加强实验人员专业化建设,促进薪酬晋升制度公平公正

薪酬与晋升是影响工作满意度的两个重要指标,任何职业人都对此极为关注。在此次调查中,有近半数的实验人员认为自己的付出与回报不相当,学校的聘任与晋升制度不合理、不公平。造成实验人员薪酬和晋升满意度低的原因主要在于,第一,与其社会地位与职业声望相比,高校教师(包括实验人员)薪酬水平的确不高。多项高校教师工作满意度调查都表明教师普遍对于薪酬待遇感到不满。第二,与专职教师薪酬进行比较后的落差。实验人员的工资收入与同学历、职级的专职教师是基本一致的。但是,专职教师可以通过讲座、课题、超课时、咨询服务等多种途径获得额外报酬,而全天坐班、工作内容繁杂的实验人员则很难获得这些额外报酬,自然容易导致满意度降低。第三,论资排辈、非公平竞争现象依然存在。对此,管理者一方面应努力提高教师薪酬的总体水平,另一方面需要加强实验人员的专业化建设,厘清其专业职责和权限,提高其社会服务能力与竞争能力。只有确立起实验人员在高等教育人才培养过程中不可替代的地位,才能有效地促进薪酬和晋升制度日趋公平、合理。

(三)创设良性工作氛围,帮助中年实验人员突破职业高原的困扰

职业高原是美国心理学家弗朗斯(Ference)提出的一个概念,意味着个体处于“职业生涯中再晋升的可能性非常小”的一个阶段。职业高原标志着个体职业发展进入一种稳定期,本身是健康的,但长期滞留则会出现很多负面问题,如不求上进、对工作缺乏激情、工作效率低、工作满意度低、离职率上升等。职业高原可能发生在职业生涯的任何时期,但40岁以上员工发生的概率往往特别高。此次调查的结果证明了这一点,40岁以上实验人员的工作满意度显著低于40岁以下群体。结合另外两项调查结果,中高级职称实验人员工作满意度显著低于初级职称群体,普通实验人员工作满意度显著低于实验室负责人群体,可以得出如下结论:那些步入中年且已经晋升职称,但未能得到职务晋升的实验人员已经受到职业高原的困扰。当代社会,组织日益倾向于扁平化发展,个体得到晋升的机会越来越少,达到职业高原的员工必将相应增多。如何使这些处于职业高原但有价值的实验人员保持对工作的兴趣,成为组织的“中坚力量”而不致变成“朽木”,是管理者必须直面的一个严峻而又现实的问题。重新设计岗位职责使实验人员的工作丰富化,提供独立主持项目的机会,开展职业咨询和健康研讨会等方式都有助于营造良性的工作氛围,激发资深员工的创造力,帮助他们顺利克服职业高原。

化验员职称论文例9

关键词:

科研院所;职称评聘;建议

中图分类号:

F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2014)24-0116-03

职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度,实施50年来,在调动专业技术人员积极性、创造性,落实党的知识分子政策,推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年,它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用,但随着经济社会的快速发展,这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作,存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题,值得高度重视,需要不断改革、完善和创新,本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点,提出几点改进建议。

1 职称评聘工作在我所的发展、现状与成效

20世纪80年代,我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来,随着我所科技产业化大力推进,博士、硕士等高学历人才引进力度加大,职称评审工作任务加重,评审的规模和频度增加,职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》,2011年进行了量化评审改革,重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法(试行)》,并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法(试行)》,两份文件相得益彰,指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比,新办法具有以下特点:

(1)进一步明确了适用范围,即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审,实验系列评审基本条件单列,评审办法同工程系列,我所接受委托评审,为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次,评委会任期由四年变为三年。

(2)规定了参评的必备条件:必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。

(3)提高了门槛,严格了参评条件。以往的职称评审,外语未考,可以先参加评审过后再补考,论文未发表可以先参评,过后补齐论文。新办法规定,论文和外语为必备条件。

(4)分类细化了评分标准,量化了评审因素评分办法,使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同,但各因素所占权重做了调整,突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%,工作业绩由25%提高为30%,工作能力由20%提高为30%,论著与技术总结权重为15%,保持不变,职业道德和工作态度权重为15%,保持不变,外语为参加评审的必备条件,不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述,采用可度量的指标,可操作性强。具体评分标准为:

(1)新办法量化了工作能力要素的评价:根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等,根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分,政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。

(2)新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化,以科研成果的级别为标准进行分档,其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标,兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来(不含任现职当年)取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为:科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。

(3)新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准,其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名,期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊:权威核心期刊、核心期刊、部级刊物、省级期刊。

(4)新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价,提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历,明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性,否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准:根据近三年(不含评审当年)的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化:综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况,确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。

(5)新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年(不含评审当年)的职工年度考核情况计分。

(6)改革了划档和评分方式,使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上,进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分,再进行投票,评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分,主观性和随意性大。新办法为避免这一问题,划档评分标准非常详细,并成立专门的评审因素小组,各负其责,严格对照评审办法,将参评人员的各项评审要素归入对应档级,提出合理的档级建议,提交评审大会,评委会最终确认档级,避免了随意性,评委只能在最终确定的档级范围内打分,大大减少了人情等主观因素。投票环节,新办法进行了分类,分为A、B、C三档,即排名在当年投放指标前30%,划入A档,直接投票通过;中职30%-105%以内的,划入B档,副高职30%-115%以内的,划入B档,B档人员进入投票角逐;中职105%以后的,副高职115%以后的,进入C档,不再进入投票环节直接淘汰,简化了流程,更好地体现了优胜劣汰。

(7)严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件,标准更高。原办法规定,具备以下条件之一可破格:获得省、部级(含集团级)二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人,及在上述获奖项目中担任主要任务,解决重大关键技术问题,做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家(含国防)发明专利的前两名完成人,或部级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定,具备以下条件之一可破格:获得省、部级(含集团级)自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家(含国防)发明专利的第一完成人;获得省部级(含集团公司)及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者,受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化,精确性高,操作性强。

(8)注重各相关部门的参与、配合,增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益,大家都比较关注,稍有不慎就可能造成矛盾和不满,为切实做到评审的客观、公正,成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组,协助资格审查,提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息,并对人员信息的准确无误负责。

2 新办法实施意义及作用

2011年评审工作采用新办法,参评人员和评委耳目一新,新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方,但瑕不掩瑜,具有开创意义,明确了业绩和贡献导向,为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势,激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系,建立了量化为主、多类别的评价模式,有效地将军品、民品评价融合为一体,维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益,帮助他们解决了后顾之忧,充分调动了他们的积极性,为我所产业大发展铺平了道路,推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试,是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。

3 职称评聘工作存在的问题

在我所,工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行,但放在整个行业和企事业单位来看,职称评审工作虽经过不断改革,仍存在一些问题。

(1)部分单位为提高评审通过率,频繁调整本单位设计师人员名单,报奖时根据评职称需要报项目组成员名单,而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师,不能得奖,却挂着别人做的项目的设计师,得着其他项目的奖,失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解,但有投机取巧之嫌,挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。

(2)非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。

工程系列职称评审从2011年开始量化,随后每年都进行修订,不断完善。非工程系列(在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等)在我所不是主流,人员少,专业分散,难以量化,缺乏科学的评价办法,以往参照工程系列评审办法,导致无法套档,不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。

(3)评审条件过于刚性,制约了各类专业技术人才的培养和造就。

目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合,一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”,几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目,而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准,导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、或科研成果上,对本职业务工作积极性不高的专业技术人员,尽管可能业绩平平,实践能力一般却可能较早获得任职资格,这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。

(4)岗位设置不科学,各单位标准宽严不一,导致水平层次不齐,存在不公平现象。

目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法,专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,难以真正做到“以事定岗,因事设岗”。在我所,专业技术人才相对密集,一些优秀专业技术人员因为受到指标限制,参评多次也未能通过评审,挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所,因为指标富余,一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称,这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门,由于部门重要性不同,通过率和难易程度有很大差异,容易产生矛盾。

(5)评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。

一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平,特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策,统一要求外语考试合格,才能参加评审,这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判,专业水平则通过工作年限来考量,非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展,造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件,明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求,从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。

(6)职称评价体系与现代企业管理不相适应,不能完全满足事业发展要求,不能充分促进专业技术人员的职业发展,调动其积极性。现代企业发展,强调的是业绩和贡献,遵循市场经济优胜劣汰的规律,而职称评聘体现的是任职资历,论资排辈。当前,在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩,评上职称则享受相应级别的待遇和福利,在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下,职称制度存在不合理性,人才合理流动才更符合经济发展规律,不拘一格选拔人才、多种手段激励人才,才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资,但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩,造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力,同时评不上职称的人丧失了工作积极性,造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工,由于原单位没有职称评聘,到我所就没有职称,一切从头开始,一定程度上损伤了他们的积极性,不利于引进社会人才。

4 对策与建议

针对以上具体工作中出现的问题,提出以下对策建议:

(1)适时修订评审制度,不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题,不断细化标准,堵塞制度漏洞,同时加强协调、沟通,完善成果管理制度,联合相关部门做好成果申报名单的核查工作,尽可能维护实际贡献者的合法权益,让实干者得到尊重。

(2)非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流,但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务,发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系,定性与定量评价综合运用,最大限度调动在岗人员积极性,促进我所各项事业的发展。

(3)改进职称评审方法,调整评审条件和标准。实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度存在着局限性,只有将二者有机地结合,才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法,在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上,进行科学合理的评审,这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性,最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外,制定评审标准和条件,要突出工作业绩和实际能力,并将其客观量化,使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。

(4)严格实行评聘分开,科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定,建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度,“按需定岗,按岗招聘,动态梳理,优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务,科学设岗,合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制,竞争上岗,择优聘任,对岗位和人员进行动态管理,建立能上能下的激励机制,优化人才资源,使优秀人才脱颖而出,从而使专业技术队伍充满生机和活力,增强本单位在发展过程中的竞争力。

(5)建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求,以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素,不搞“一刀切”。

(6)探索并改进评价制度,淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善,以能力和业绩为导向,以分类管理为基础,以构建专业技术人才职业评价机制为核心,形成科学、分类、动态、全面的职称体系,促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制,淡化职称的福利待遇作用,设置多条职业发展通道,探索合理、有效的评价机制,如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道,分类分级管理,激励各类人员的积极性,促进优秀人才脱颖而出。

参考文献

[1]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理,2011,(11)

[2]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发,2010,(11):72-76.

[3]董志超.我国职称制度的发展与改革[J].中国卫生人才,2011,(5):66-67.

[4]李越等.新时期我国职称制度人才评价与管理机制的研究[J].西安文理学院学报(社会科学版),2011,(6).

[5]余仲华.人才评价工作中存在的六大问题[J].劳动保障世界,2012,(9).

化验员职称论文例10

改革开放以来,东城区体育局在区委、区政府的正确领导下,认真贯彻落实党的体育工作的路线、方针、政策,认真贯彻落实《中华人民共和国体育法》,不断解放思想,深化改革,以与时俱进、开拓创新的精神,大力发扬求真务实的工作作风,积极培养和引进各类体育人才,努力改善干部职工队伍的整体结构和整体素质,使全区体育事业在各个方面都取得了较快的发展和显著的成绩。

但是,随着全区经济和社会各项事业的不断发展,面临年北京奥运会的所带来的巨大机遇和挑战,我区体育系统各类人才相对缺乏的状况也在一定程度上制约了体育工作的更快发展。因此,我们必须采取切实有效的措施,进一步加大人才工作力度,努力建设一支适应时展要求的高素质体育人才队伍,全面促进东城区体育事业的更快发展,为实现区第九次党代会提出的奋斗目标做出新的贡献。

一、东城区体育局体育人才队伍的基本状况

(一)群众体育人才的基本状况

东城区体育局社会体育管理中心是体育局直属的负责指导、管理群众体育工作的事业单位。该中心现有职工人,其中女性人;平均年龄岁,其中—岁人,—岁人,—岁人;大学本科学历人,中专、职高各人。

东城区现有社会体育指导员名,其中,部级指导员名,约占总数的;一级指导员名,约占;二级指导员名,约占;三级指导员名,约占。社会体育指导员的平均年龄约为岁。

(二)业余训练与竞技体育人才的基本状况

东城区体育运动学校和东单体育中心是体育局负责业余训练和体育后备人才培养输送的直属事业单位。该两单位现有专职教练员名,其中高级职称教练员名,中级职称教练员名,初级职称教练员名;大学本科学历人,大专学历人,大专以下学历人;岁以下人,岁人,岁人,岁以上人。在目前我区设置的田径、举重、柔道、摔跤、游泳、体操、武术、跆拳道、乒乓球、足球、篮球、排球、手球等个重点项目中,举重、柔道、摔跤、游泳、武术、跆拳道、乒乓球、足球、排球、手球等个项目尚无高级职称的教练员或项目带头人,摔跤、跆拳道、乒乓球、手球等个项目仅有初级职称的教练员。

(三)体育场馆经营管理人才的基本状况

东城区体育局所属体育场馆,包括东单体育中心、地坛体育馆、地坛体育中心等,现有党政管理干部人,其中女性人;平均年龄约为岁,其中—岁的人,岁以上的人;大学学历人(其中人在读女性),高中、初中学历各人。

(四)体育行政管理人才的基本状况

体育局机关现有国家公务员人,其中党务工作者人,行政工作者人;研究生学历人,大学本科学历人,大学专科学历及以下人;高级职称人,中级职称人,初级职称人;岁以下人,—岁人,—岁人,岁以上人。

名处级领导干部,平均年龄约为岁;其中高级职称人,中级职称人;大学本科学历人,大学专科学历人。科级干部名,平均年龄约为岁,中级职称人,初级职称人;大学本科学历人,大学专科及以下学历人。科员名,平均年龄约为岁;中级职称人,初级职称人;硕士研究生名,大学本科学历人,大学专科学历人。

二、东城区体育局体育人才现状的分析

(一)群众体育人才状况

⒈优势:社会体育管理中心工作人员的年龄结构、学历结构均处于较为理想的状况,领导成员有着比较丰富的群众体育工作经验,创新意识较强。

⒉弱势:中心工作人员的数量不足,性别比例不甚合理;社会体育指导员队伍的规模较小,其中部级、一级、二级社会体育指导员人数仅占总人数的。

(二)业余训练与竞技体育人才状况

⒈优势:重点项目布局全面,教练员的敬业精神和执教能力较强,年龄结构合理,经验丰富,整体状况比较合理。

⒉弱势:高水平教练员或项目带头人相对缺乏;教练员整体学历水平有待进一步提高;一些有丰富经验、有一定执教能力的教练员英语水平较低,晋升职称难度较大。

(三)体育场馆经营管理人才状况

⒈优势:体育场馆管理经营人员基本都曾从事过体育工作,对群众健身需求的层次结构、变化趋势较为熟悉;在多年的工作中积累了较丰富的管理经营经验。

⒉弱势:一些管理干部缺乏经济理论和管理理论的系统学习,年龄结构不甚理想,皆在岁以上。

(四)体育行政管理人才状况

⒈优势:体育局机关国家公务员的年龄结构比较合理,学历与文化水平较高,是一支能力强、综合素质较高的人才队伍。

⒉弱势:缺少有较高水平文字能力的人才。

三、东城区体育局加强人才工作的设想

(一)努力培养内部优秀人才

⒈大力加强社会体育指导员队伍建设,尽快培养一批水平较高的部级、一级、二级社会体育指导员。

⒉继续加强教练员在岗学习和培训工作,继续实行并完善教练员论文评比工作,进一步完善教练员任期目标责任制度和奖惩制度,加强管理力度,促使教练员队伍执教水平的不断提高。

⒊为现有体育场馆管理人员提供系统学习现代经营管理理论的机会;在体育场馆管理人才梯队建设过程中,培养一批年轻的、优秀的体育场馆管理后备人才。

(二)积极引进外部优秀人才

⒈引进的原则:引进人才的地域范围要进一步拓宽;专长要突出,在专业领域确有建树;专长范围要与东城区体育工作的总体发展布局相吻合。

⒉引进的方法:引进人才工作要按照《北京市关于鼓励和吸引优秀文化体育人才来京创业工作的若干暂行规定》的要求进行,根据需要引进年富力强、有创新意识、有学识和工作能力的、优秀的各级各类体育管理人员、运动项目带头人及运动员;力争引进名具有较扎实的理论功底和较强文字能力、有实际现代企业经营管理经验、熟悉市场经济规律、企划能力强、市场开发能力强的经营管理专才。

⒊引进人才的管理:建立和完善新的人才聘用管理机制,同人才优势地区展开全面合作,实现“人不为我所有,才为我所用”;聘请一批相关学科的专家和学者,组成东城区体育事业发展顾问团;聘用一批项目带头人,定期到我局进行指导。

(三)培养和引进优秀人才工作的时间安排