薪酬设计论文例1

一、当前高校教师薪酬结构现状

笔者长期在高校和教育单位从事人力资源管理工作，据调查了解，多数高校教师现行的薪酬制度，基本上是按基本工资+津贴、补贴+奖金的模式分配的，其中的工资分配参照了公务员职务工资和级别工资的.‘双结构”形式，具有浓重的行政色彩，津贴、补贴、奖金是作为工资重要补充部分而存在的，充当着调剂和平衡工资水平的角色。目前，薪酬的分配依据主要是以考核工作量为主，兼顾考核出勤率，以此决定薪酬是否应全额分配。其结构不能体现高校教师劳动的独特性，故需进行合理化调整。

二、高校教师岗位劳动特点

(一)岗位要求素质高，有相应的专业特长。高校教师的岗位大多要求受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能的人员;同时由于受教育对象—大学生—水平较高，因此，对他们大多都提出了应具有较高个人素质的要求。

〔二)劳动者具有实现自我价值的强烈愿望。高校教师通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。为此，他们很难满足于一般的教学性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。

(三)对劳动的结果有较强的成就动机。高校教师更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题，寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对学校有所贡献。由于对自我价值的高度重视，教师同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望得到社会的认可和尊重。

(四)劳动具有很高的创造性和自主性。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果，在传授专业知识、从事科研活动当中为人类文明的传承作出重大贡献。

三、高校教师薪酬设计的逻辑基础及原则

任何一种薪酬设计逻辑，都是从其岗位工作特点开始的，也就只能有限地解释薪酬问题。据公开发表的文献统计表明，有关高校教师薪酬设计方面的研究迄今尚未全面和深入。笔者认为，高校教师薪酬设计要从其特殊的劳动岗位出发，并基于以下两种逻辑:一是委托理论。该理论认为，由于委托人和人之间的信息是不对称的，委托人依据产出设计薪酬。但是，一些文献研究证实，薪酬与产出的相关性很小。Tosi等学者发现，只有5%的CEO薪酬可用绩效因素来解释。Jensen和Murphy检验了美国430家企业CEO的报酬对绩效的敏感度，发现相关很小。出现这种情况的一个重要原因是，在现实中，许多公司并不按照经济人薪酬设计逻辑进行薪酬设计。二是心理学理论，这与委托理论相反。心理学理论认为人是异质的，不同人的需求有差异性，同一个人在不同情境下的需求也有差异性，人的价值观、人格、认知能力、工作技能等也不相同，人的智力水平与工作绩效具有正相关关系。心理学理论还认为，人既非完全自利又非完全理性。在一定的情境中，人会认为采取集体主义行为比采取自利行为对他有更高的效用，即使他的利益和委托人的利益不一致，他也将重视与委托人合作而不是背离。人会基于个人与组织间相同的价值观和亲和愿望而依附于该组织，与关注金钱的绝对价值的经济学家相反，心理学家认为金钱数额是工作成就的信号，表明了个人的绩效与其他人相比处于何种地位。基于这些假设的薪酬制度被称为社会人薪酬。委托理论研究薪酬时基于一个假设，就是委托人与人之间不存在信任。不信任的存在反过来又助长了潜在机会主义行为的发生，所以这种行为难以通过监督来杜绝。如果人在第一期行为中就隐瞒自己所能达到的最高产出水平，那么委托人也就难以通过产出来测量人的努力水平。如果多个人通过串谋降低平均绝对产出，而不降低相对产出的排名，那么相对产出薪酬就失去度量努力水平的效用。由此可见，两种理论皆有优劣。笔者认为，作为高校教师，既是一个经济人，考虑自身的劳动价值维持自己和家庭的生活，也是一个社会人，考虑自身价值的认可和实现。因此，教师薪酬的设计应该充分考虑教师人格的双重性。

基于以上逻辑，教师薪酬设计要遵循以下原则:①岗位要有明确的岗位职责和技能要求。②以岗定薪，岗变薪变。③对学校急需的重要人才实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、学科带头人、学术人才和短缺人员，可以打破聘用常规，在平等协商的原则下订立岗位职责、目标要求和薪酬待遇明确的聘用合同，通过适当提高待遇实现吸引人才、留住人才和才为我用的目的。④对岗位采用其他灵活的薪酬分配方式。如允许专业技术人员兼职兼薪，即在保证完成本职工作、不断提高工作水平、不损害学校经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经批准后可兼职兼薪、多岗多薪。

四、建立符合教师岗位特点的分配制度

薪酬设计论文例2

上市公司需要制定完备的薪酬激励契约，以约束和激励高管人员以最大化全体股东利益为目标而努力工作，避免其为了个人私利而损害股东的利益。本文根据目前上市公司高管人员薪酬激励的特点，实证研究高管人员薪酬激励的设计对上市公司绩效的影响，试图为上市公司设计合理的管理层激励模式提供理论借鉴和实践参考。这对于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展具有深远的现实意义。

1高管人员薪酬激励与上市公司绩效的实证研究

1.1实证研究设计

1.1.1实证研究假设

上市公司高管人员薪酬激励可以分为基于公司盈余的现金薪酬激励和基于股权激励的薪酬激励。以盈余为基础的管理者给予薪酬，从形式上可能更方便股东对管理者的行为作出评价，因为管理者是否能对公司盈余作出改善更容易被观察，但实质上公司盈余的改善也可能是利润操纵的结果。同时公司的盈余反映的是管理者过去行为所产生的结果，基于盈余的现金薪酬会激励管理者追求短期利益，当盈余结果没有达到公司既定的要求时，管理者有动机通过操纵利润以保证自己的既得利益不会受到损害。股票价格反映了对公司未来现金流量的预期，因此，股权激励在管理者薪酬和股东价值之间建立了更为紧密和直接的联系，使管理者的个人利益与公司未来价值成长连接在一起，从而会激励管理者考虑其当前的行为对公司未来价值的影响，促使其采取富有远见的行为。

有鉴于此，本文提出以下一个实证研究假设，即：

H：高管人员现金薪酬激励与股权激励对上市公司的绩效存在不同的影响，相比与现金薪酬激励，股权激励可以提升企业的绩效。

1.1.2实证研究方法

为对研究假设进行有效的实证检验，本文尝试以EVA作为上市公司绩效的评价变量，通过对高管人员现金薪酬激励和股权激励设定变量，采用构建Logistic回归模型，对现金薪酬变量与股权激励变量对上市公司绩效的影响进行回归分析。

1.1.3研究变量设定

基于本文的实证研究思路，本文设定了以下研究变量用于构建Logistic回归模型，并进行实证检验：

(1)上市公司继续的评价变量。本文选择经济增加值(Eco-nomicValueAdded，EVA)作为上市公司绩效的变量。EVA根源于一个基本的经济学概念，即剩余收益(residual，income)，在西方国家企业中被广泛采用，成为绩效管理和薪酬激励评价体系所考察的核心指标之一。在本文的研究中，通过计算研究样本的EVA，将EVA大于0的样本界定为实现了价值增值的公司，将EVA小于0的样本界定为未实现价值增值的公司。研究中因此设定一个虚拟变量Y，如果研究样本的EVA大于0，则Y值为1，否则Y值为0。如此设定变量的理由是，本文使用统计软件SPSSl1.5中BinaryLogisticRegression模块对样本数据进行分析，而SPSS软件默认对观测数量较多样本赋值为1，而在本文的研究中，EVA大于0的样本居多，因此设定EVA大于0时，Y值为1。EVA的计算公式为：

EVA=息前税后净营业利润一资本成本

=息前税后净营业利润一资本总额×加权平均资本成本

息前税后净营业利润由损益表调整得到，资本总额包括股权资本和债务资本；加权平均资本成本由股权资本成本和债权资本成本加权平均计算得到。

(2)高管人员现金薪酬激励(CASH)。根据上市公司年报中披露的信息，以报告期间上市公司中薪酬最高的前3名管理人员的薪酬总额为基数，取自然对数计算确定。取自然对数的目的在于消除样本观测数据量纲的差异。

(3)高管人员股权激励(STOCK)。在中国上市公司中，对高管人员的激励普遍是以现金薪酬激励为主。中国证监会于2006年1月4日了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，同年1月和9月国务院国资委先后了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，使得中国上市公司实施股权激励有了法律依据，但是上市公司实施股权激励尚在试行之中，股权激励数据尚无法取得，因此。本文以持有上市公司股份高管在管理层中所占的比例作为股权激励的变量，即以管理层中持有上市公司股份的高管人数除以高管总人数作得到的比例作为该变量的赋值。本文中高管人员指上市公司总经理、副总经理、财务总监、运营总监，即上市公司年度报告中披露的高管人员构成。

(4)控制变量。同时为了控制年度系统性差异，本文以2004年度样本公司为参照系，设置两个虚拟变量YEAR05，YEAR06，当观测样本属于2005年度时，YEAR05为1，否则为0；当观测样本属于2006年度时，YEAR06为1，否则为0。转贴中国-1.1.4研究样本的选取

本文选择2004年-2006年期间沪深两市全部上市公司为初选样本。然后对初选样本进行了以下筛选：①剔除掉了金融保险行业的上市公司，因为同其他行业相比，金融保险行业公司的经营特征和会计制度具有特殊性；②剔除掉当年新上市的公司，由于上市融资，公司规模和股本结构都会发生较大变化，这使得对上市前后财务数据的比较的实际意义减弱；③剔除掉全部ST及*ST上市公司。经过以上程序，本文最终确定了836个上市公司作为本文的研究样本。本文样本数据来源于中国证券市场数据库(CCER)和CSMAR中国上市公司财务数据库。

1.1.5回归模型的构建

根据上文设定的研究变量，本文构建以下Logistic回归分析模型，用于对研究假设进行实证检验：

Logit(Y)β0+β1×CASH＋β2×STOCK+β3×YEAR_05+β4×YEAR_06+ε

式中：Y：根据研究样本EVA是否大于0对研究样本的分组赋值；

β0，β1，β2，β2，β4：待估计的回归系数；

ε：残差项。

1.2实证研究的结果

表1列示了本文研究变量的描述性统计特征。从中可以发现，在全部3年观测样本中有60.1％的观测样本的EVA>0；而管理层中高管持股比例最高达到了100％，最少的为0，平均接近20％。

表2列示了回归分析的结果。从表2中可以看出，股权激励变量STOCK的回归系数为正，且用于显著性检验的Wald2统计量的值为5.194，P值为0.045，即在0.05的显著性水平下，股权激励变量STOCK通过了显著性检验，上市公司管理层中持有公司股份的高管人数所占的比例越高，上市公司实现价值增值的可能性越高；现金激励变量CASH的回归系数为主，但是用于显著性检验的Wald2统计量的值为0.982，P值为0.530，即在0.1的显著性水平下，研究变量未能通过显著性检验，即上市公司高管人员所获的现金激励的大小与上市公司价值增值情况之间没有直接的联系。此外，控制变量YEAR_05和YEAR_06均未能通过显著性检验，表明回归分析中不存在限制的年度系统性差异。

薪酬设计论文例3

在我国加人WTO后,许多外国公司对中国企业优秀人才的“收购行动”。人才流失问题越来越严重,引起企业对人力资源管理的重视。薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效、管理成本等方面具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点,因而建立合理的薪酬体系就显得越来越重要了。当前国内很多企业虽然经历了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主义等问题仍普遍存在,而薪酬问题不仅为制度设计上的落后,也表现为机制和技术设计上的落后。

1薪酬分配中常见问题

1.1薪酬战略定位模糊在我国,很多企业的薪酬制度建立在老制度基础上,或者别的企业“引进”,再稍做修改就成了企业的薪酬制度,“新瓶装老酒”,而没有从企业战略的角度去思考薪酬问题,难以与组织的战略目标、价值理念相一致,以增强并促进员工核心专长与技能的培养。结果造成薪酬水平失衡、薪酬组合错位等一系列矛盾。为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放带来一系列问题。

1.2缺乏对岗位进行分析及价值或贡献评价在传统上,我国企业讲究行政级别和资历,而且很多企业因人设事、设岗,不重视岗位管理,忽视对岗位进行科学的量化评价,而且没有引人劳动力市场价位机制,存在两方面的弊端:一是对外没有竞争性,重要的管理、主要专业技术岗位的收人水平低于劳动力市场价位,人才队伍不稳定,一些简单易替代岗位的收人水平却高于市场价位,居高不下,造成人员沉淀;二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。

1.3过多考虑资历贡献的因素表面上看,企业的薪酬结构上综合考虑了岗位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素,似乎考虑的因素很全。声实上技能工资、工龄工资、岗位工资等都与资历密切相关,它们更多反映的是员工的静态的历史因素,而并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。而奖金主要是依据企业的经营情况考核结果(如上级主管单位对企业考核结果),分配时主要依据的是员工工作态度(如出勤率),缺少对工作实际业绩、工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。

1.4薪酬制度的系统性差从人力资源管理体系来讲,它包括招聘与选拔、绩效、薪酬福利、培训与开发、员工关系等管理模块,各模块间并非独立存在,而是相互联系、相互影响的。很多企业在人力资源管理各模块间尚未形成体系,或者说联系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很难发挥吸引、维系、激励优秀人才作用。从企业薪酬制度本身来讲,这些制度多在原有制度的基础上,通过一系列的薪资改革而形成的,在这过程中,不同时期制定的薪酬制度,有些是为了解决眼前问题,有些是对原有制度在新形势下作出调整,而这些改革多为局部调整,并没有进行系统考虑,这就降低了工资、奖金、福利等各成分的关联性,而且不同时期设计的人员也不同,因而导致薪酬制度结构不够系统化。

2如何构建合理薪酬体系

相对于国内企业,国外企业在这方面不但建立了成熟的管理理论,而且企业在实践中形成了各种有效的管理制度,如大部分跨国公司为员工提供多条晋升通道,建立岗位分析与评价制度、定期外部薪资调查等,而它们在薪酬决策时多综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素作为制定薪酬制度的基础。借鉴它们的薪酬设计经验,如何在薪酬体系设计过程中应着力避免哪些事项,真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?

2.1明确薪酬战略定位人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。薪酬本质上是一种机制,它既基于战略,又是企业战略实现的内在驱动因素。

首先,为薪酬分配对象定好位。即在薪酬设计时对企业内部各类人员进行价值排序,根据员工对企业战略实施的实际贡献来进行分配,激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。其次,为薪酬水平定好位。即要结合企业的经营环境(机会与威胁)、企业的能力(优势与劣势)对企业发展的影响,在分析同行业的薪酬数据基础上,确定企业的薪酬策略,选用不同的薪酬水平。再次,为薪酬结构定好位。即要注意生命周期对薪酬结构策略的影响,一般来说,当企业处于战略成长期,在薪酬结构上则宜采取低基本工资和高奖金的薪酬组合方式,以激励员工创新能力和开拓能力。

2.2通过科学的岗位分析与评价,整合薪酬的内部公平性工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。

岗位评价是找出企业内各种岗位的共同付酬因素。它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、风险责任、任职条件、任务的复杂性、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决企业内部公平性问题,它通过比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列。主要方法有:排序定级法、标尺套级法、因素比较法、标尺目标法和海氏评价法等。这些方法各有利弊,需视企业实际情况选用。

2.3薪酬收人与员工业绩紧密结合从事相同工作的人由于为企业创造的价值不同,获取的报酬也应该不同。在薪酬设计中,可以调整不同岗位的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)间的不同比例,达到最佳激励效果。有以下三种绩效与薪酬模式:高弹性、高稳定、调和型。

薪酬设计论文例4

在我国加人WTO后,许多外国公司对中国企业优秀人才的“收购行动”。人才流失问题越来越严重,引起企业对人力资源管理的重视。薪酬管理对企业的人员结构、士气、绩效、管理成本等方面具有非常重要的影响,一直是管理人员关注的焦点,因而建立合理的薪酬体系就显得越来越重要了。当前国内很多企业虽然经历了一系列薪酬改革,但分配僵化、平均主义等问题仍普遍存在,而薪酬问题不仅为制度设计上的落后,也表现为机制和技术设计上的落后。

1薪酬分配中常见问题

1.1薪酬战略定位模糊在我国,很多企业的薪酬制度建立在老制度基础上,或者别的企业“引进”,再稍做修改就成了企业的薪酬制度,“新瓶装老酒”,而没有从企业战略的角度去思考薪酬问题,难以与组织的战略目标、价值理念相一致,以增强并促进员工核心专长与技能的培养。结果造成薪酬水平失衡、薪酬组合错位等一系列矛盾。为企业的人员招聘、薪酬调整、绩效考核以及绩效工资的发放带来一系列问题。

1.2缺乏对岗位进行分析及价值或贡献评价在传统上,我国企业讲究行政级别和资历,而且很多企业因人设事、设岗,不重视岗位管理,忽视对岗位进行科学的量化评价,而且没有引人劳动力市场价位机制,存在两方面的弊端:一是对外没有竞争性,重要的管理、主要专业技术岗位的收人水平低于劳动力市场价位,人才队伍不稳定,一些简单易替代岗位的收人水平却高于市场价位,居高不下,造成人员沉淀;二是对内没有激励性,企业内部岗位只有单位间因效益不同引起的收人差别,单位内部差别非常小,缺乏明确的价值导向。

1.3过多考虑资历贡献的因素表面上看,企业的薪酬结构上综合考虑了岗位、技能、级别、年功、特殊津贴等因素,似乎考虑的因素很全。声实上技能工资、工龄工资、岗位工资等都与资历密切相关,它们更多反映的是员工的静态的历史因素,而并不能反映员工实际的工作能力和劳动价值,使得薪酬分配出现错误导向。而奖金主要是依据企业的经营情况考核结果(如上级主管单位对企业考核结果),分配时主要依据的是员工工作态度(如出勤率),缺少对工作实际业绩、工作能力的量化考核指标,使得薪酬分配没有有效的考核支撑,薪酬分配失去了应有的激励效应。

1.4薪酬制度的系统性差从人力资源管理体系来讲,它包括招聘与选拔、绩效、薪酬福利、培训与开发、员工关系等管理模块,各模块间并非独立存在,而是相互联系、相互影响的。很多企业在人力资源管理各模块间尚未形成体系,或者说联系太少,造成彼此分割,造成薪酬制度很难发挥吸引、维系、激励优秀人才作用。从企业薪酬制度本身来讲,这些制度多在原有制度的基础上,通过一系列的薪资改革而形成的,在这过程中,不同时期制定的薪酬制度,有些是为了解决眼前问题,有些是对原有制度在新形势下作出调整,而这些改革多为局部调整,并没有进行系统考虑,这就降低了工资、奖金、福利等各成分的关联性,而且不同时期设计的人员也不同,因而导致薪酬制度结构不够系统化。

2如何构建合理薪酬体系

相对于国内企业,国外企业在这方面不但建立了成熟的管理理论,而且企业在实践中形成了各种有效的管理制度,如大部分跨国公司为员工提供多条晋升通道,建立岗位分析与评价制度、定期外部薪资调查等,而它们在薪酬决策时多综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素作为制定薪酬制度的基础。借鉴它们的薪酬设计经验,如何在薪酬体系设计过程中应着力避免哪些事项,真正发挥其吸引、维系和激励优秀人才的作用呢?

2.1明确薪酬战略定位人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配,这样才能驱使人的行为朝企业倡导的方向转变。薪酬本质上是一种机制,它既基于战略,又是企业战略实现的内在驱动因素。

首先,为薪酬分配对象定好位。即在薪酬设计时对企业内部各类人员进行价值排序,根据员工对企业战略实施的实际贡献来进行分配,激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。其次,为薪酬水平定好位。即要结合企业的经营环境(机会与威胁)、企业的能力(优势与劣势)对企业发展的影响,在分析同行业的薪酬数据基础上,确定企业的薪酬策略,选用不同的薪酬水平。再次,为薪酬结构定好位。即要注意生命周期对薪酬结构策略的影响,一般来说,当企业处于战略成长期,在薪酬结构上则宜采取低基本工资和高奖金的薪酬组合方式,以激励员工创新能力和开拓能力。

2.2通过科学的岗位分析与评价,整合薪酬的内部公平性工作分析是薪酬管理的基础。进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提,在流程分析和人员分析的基础上,明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准,最后形成岗位说明书。

岗位评价是找出企业内各种岗位的共同付酬因素。它是在岗位分析的基础上,对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、风险责任、任职条件、任务的复杂性、环境条件等)进行评价,以确定岗位相对价值的过程。岗位评价重在解决企业内部公平性问题,它通过比较各个岗位相对价值的大小,得出岗位等级序列。主要方法有:排序定级法、标尺套级法、因素比较法、标尺目标法和海氏评价法等。这些方法各有利弊,需视企业实际情况选用。

2.3薪酬收人与员工业绩紧密结合从事相同工作的人由于为企业创造的价值不同,获取的报酬也应该不同。在薪酬设计中,可以调整不同岗位的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)间的不同比例,达到最佳激励效果。有以下三种绩效与薪酬模式:高弹性、高稳定、调和型。

薪酬设计论文例5

二、跨国公司外派人员薪酬体系中存在的问题

经过梳理大量相关文献，并对跨国公司外派人员薪酬体系进行现状分析，我们发现，尽管现有外派人员薪酬体系设计越来越注重员工福利，对调动外派人员工作积极性起到重大作用，但是仍然存在部分不足之处，主要表现以下六个方面。

（一）薪酬未能起到真正的激励作用随着新技术的开发以及新理念的产生，为了能够及时把这些新的技术和理念带入到子公司去，母公司会寻找合适的员工外派到其子公司去实现这些新的技术和理念，从而会根据各项指标开始挑选一些适合做这项工作的外派人员。然而公司也需要考虑一些个人因素，如该员工愿不愿意外派，这是很重要的。如果公司根据各项指标选出适合的员工，而这个员工却不接受外派，那么前期做的一切工作就付之东流。如果征询员工的意愿，再从这些愿意外派的人员中选择合适的员工。而此时就会出现一系列的问题，由于外派人员的薪酬相对较高，也就吸引了那些追求物质利益的员工，此时的这个员工有可能不会给子公司带来利益，他没有为组织做贡献的意识，会导致外派失败。也就是说，外派人员接受外派是出于更高的薪酬目的，而不是出于对企业长久发展的需要。此时的损失是无法估量的，对于子公司的发展也会起到一定的影响。

（二）薪酬体系针对性太强从薪酬体系的设置来看，它为员工考虑的还是相对周全的，各种可能出现的因素都包含在里面，可是它忽略了员工的心理不平衡因素。对于那些他无法享用的福利，他们会感到自己所得比别人少，也就产生了抱怨和不满的心理，从而影响了工作效率。薪酬体系相对来说更针对于那些已成家立业的中年人，而对于那些踏入社会时间不是太长并且没有结婚的人来说，他们没有孩子，也就没办法享受这些教育津贴，他们会感到心里的不平衡，他们会觉得公司对他们不够重视，从而觉得不管自己做的多好公司都是不会认可的，从而导致工作以及心理上的消极。

（三）薪酬体系的制定缺少员工的参与随着竞争的愈加激烈，为了保留员工的积极性，组织开始寻找可以刺激员工绩效的方法。员工的绩效可以直接影响到组织绩效。组织的薪酬体系在员工的绩效上起着至关重要的作用。因此，在制定薪酬体系时要考虑那些能够激励员工的因素。[3]现在各企业都开始强调员工参与公司管理，但是很少有公司让员工参与薪酬的制定。公司很少去分析员工的真正需求，去征询他们对于改进薪酬体系的意见。即使公司制定了很多奖励措施，很多情况下也只是公司的一厢情愿，使得公司的成本高而其又没有达到应有的激励作用。针对外派人员，每个人的需求与追求不同，有的人注重的是物质的激励，而有的人注重的其他福利。比如，有孩子的员工可能会为了给自己的孩子一个出国留学的机会而选择外派，而有的只是追求外派的高薪酬。

(四）跨国公司外派人员薪酬设计存在同工不同薪酬的现象由于经济的迅速发展，跨国公司可能有不止一个分公司，为了把母公司的先进技术和思想尽快地运用到其子公司中去，母公司会派出几名员工到其各个子公司中去，然而由于子公司所处的国家不同，大多数人更倾向于去那些发达国家中的子公司。因为外派人员的一部分薪酬是根据其外派到的国家的消费水平来制定的。在各种可能的约束下，外派人员对公平性的要求是外派人员薪酬管理中的一个关键性因素。具体来说，这种公平性包括外派人员与国内同事之间的公平、外派人员与子公司同事之间的公平以及外派到不同子公司外派人员之间的公平。由于外派人员的薪酬水平根据其外派到子公司的国家的经济状况有关，也就有可能出现同工不同酬的现象，所以大多数外派人员更愿意去那些经济发达的国家，从而获取更高的报酬。

（五）外派人员薪酬发放不透明现在大多数跨国公司都采用秘密发放薪酬，认为这样有利于自己团队的稳定，发挥团队的合作精神。可以保护低收入者的自尊心，避免同事之间的攀比。这是有一定的道理的，但是真正能做到绝对保密的公司是不存在的，那都是理想化的。外派人员的薪酬同样也是秘密发放的，每个外派人员是不了解其他外派人员的薪资的，也不了解当地员工的薪酬。发放不透明的会使每个人都有好奇心，越是秘密的事情大家越关注，他们会四处打听别人的薪资，也会互相猜测，产生一些流言，不利于子公司的健康发展。[4]（六）缺少薪酬与绩效挂钩的考核内容虽然薪酬与绩效挂钩有助于调动外派人员的积极性，也有助于帮助跨国公司挑选和晋升优秀的综合业务人才，但是以何种标准作为考核外派人员的综合能力还有待验证。“中国大多数对外投资企业并未形成严谨、规范的外派人员绩效评估系统，通常使用单一的基于业绩的评估，以投资收益或利润为指标，以母国总部评价意见为主或以东道国当地评价为主，考虑文化差异较少等等，使得绩效评估失去全面性，对外派人员的监督、控制、激励的作用也被削弱。”

三、跨国公司外派人员薪酬设计的对策

（一）促使薪酬体系发挥其应有作用针对薪酬未能起到真正的激励作用这一问题，应合理设置薪酬体系，使其真正为公司服务。由于高薪酬吸引了过多的物质性员工，而没有达到预期的目的。外派人员在其子公司的任务是相当大的，他是母公司与子公司之间的联系中枢，他的工作心态将会直接影响子公司的发展。因此，我们应该挑选有能力且有责任心的外派人员。这就需要设置合理的薪酬体系来激励他。此时可以设置一些任务，比如给其一定的任务量，如果能够在一定的时间内完成，则给与一定的奖励。当然，这必须满足以下几个条件，第一，这个奖励可以有效地激励员工，也就是说结果是吸引人的。第二，要求的任务必须是在员工的能力范围之内，也就是他们能够做到的。第三，一旦任务完成，必须保证员工能够得到应有的报酬。[6-7]同时应向当地劳动保障部门了解一下当地各岗位的薪资水平，根据现有的薪资在制定一定额度的奖励制度，以提高外派人员对工作的积极性。

（二）跨国公司外派人员薪酬体系应全面化现有的薪酬体系已经是很完善的，它为外派人员考虑了各种可能发生的事，并为之提出对策。它为外派人员考虑到住宿、孩子的教育、配偶的工作安置以及税收等等。但是它忽略了对于那些无法享受这些待遇的外派人员，这将是他们心里不平衡的开始。假如有些外派人员不需要那些教育津贴，而有的人却是对于教育津贴要求极高的。当他们进行对比时，会出现抱怨不公的情绪。此时应该把薪酬体系设置的更加全面化，可以针对不同类型的人设置一套薪酬体系。比如，对于这些不需要教育津贴的人，我们可以为他们安排同等成本的旅游或者是物质激励。

（三）外派人员的薪酬设计应该根据员工的需求而定现在的管理制度大都由管理者单方面制定的奖罚规则并作出评定，普通员工只能无条件遵循，缺乏民主性。现在制定出的薪酬体系往往很难符合员工的需求，这样员工会带着不良情绪到工作中去，会影响外派人员对于技术和理念的传达。薪酬体系的设置无非就是满足员工对物质以及其他方面的需求，而同样是需求，为什么不根据员工的需要设置呢？我们在设置薪酬体系过程中让员工参与其中，他们可以提出他们需求，激励他们在以后的工作中更加努力，从而得到他们想要的。因此，要想使得他们努力工作，就必须让他们对自己的工作满意。要想让他们对自己的工作满意，就必须是对工作的喜爱以及报酬的满意，也就是工作满意度要提高。缺乏工作满意度预测导致员工离职[8]，工作满意度是对工作一个情感、态度和认知,它与组织结果有一个重要的和积极地关系。[9]对于每个人而言，只要是自己特别想拥有的东西，自己就会为得到它而拼尽全力。对于外派人员也一样，我们可以设置一些调查问卷，通过了解员工的需求来设置薪酬体系。

薪酬设计论文例6

在新的时代背景下，加强企业薪酬管理体系设计模式创新，需要对传统的管理理念进行改革，在信息化时代，应该要加强信息化管理在企业薪酬管理体系设计中的应用，使企业的薪酬管理可以实现信息化、智能化发展。由于当前很多企业在发展过程中，企业的领导人员对企业的薪酬管理体系的理念还比较传统，对智能化和信息化建设的关注程度不高，因此，在当前的工作过程中，还应该要采取各种手段对企业薪酬管理体系进行全新的设计，使企业的薪酬管理可以实现信息化以及智能化，利用互联网技术、计算机技术、现代通信技术等，建立完善的企业薪酬管理体系设计，对企业薪酬管理体系设计工作进行细分，确保不同人员的责任可以得到有效的落实。

1.2加强企业薪酬管理体系的构建

1.2.1建立完善的薪酬管理体系

在企业薪酬管理体系设计过程中，要建立纵向与横向的管理体系，对于纵向而言，要建立自上而下的领导管理体系，对于企业薪酬管理体系设计过程中的各项任务进行有效地传递，使企业薪酬管理体系设计水平得到提升。在企业的薪酬管理过程中，应该要建立一个比较明确的横向管理体系，横向管理体系主要是针对一个部门的员工而产生的，在企业的管理部门的建立过程中，应该积极加强部门领导者与部门员工之间的沟通，使员工的诉求能够得到满足，提升员工在日常工作中的积极性。

1.2.2加强企业人力资源管理人员的水平的提升

在企业薪酬管理体系设计工作的发展过程中，人力资源管理人员是企业薪酬管理体系设计工作的核心，人力资源管理人员是对企业人力资源进行管理的一个基本要素，他们的综合能力水平在一定程度上对员工的积极性的调动有很大关系，在企业的发展过程中，人力资源管理人员需要具备专业的素质与能力，尤其是在企业薪酬管理体系设计过程中，要不断提高管理信息化水平，在具体的工作中，应该要加强人员的综合能力水平的培养，使企业人力资源管理人员能够在日常工作过程中积极应用各种现代化技术开展企业薪酬管理体系设计工作，如对员工的薪酬待遇进行自动化计算，对员工在日常工作中出现的缺席进行记录，最终记录在员工薪酬待遇的计算过程中。此外，还应加强企业人力资源管理人员的职业道德素养的培养，促进复合型人才队伍的充实以及完善，为企业薪酬管理体系设计信息化水平的提升奠定坚实的基础。

1.3加强企业薪酬管理体系制度的改革

在薪酬管理体系设计的全面控制过程中，应对传统的薪酬管理体系设计制度进行改革，建立统一的薪酬管理体系设计体系等，使薪酬管理体系设计中的各种信息都可以得到交换和利用，实现资源共享，最终促进企业领导者可以做出正确的决策，促进企业的可持续发展。另外，在企业薪酬管理体系设计过程中，还应该加强薪酬管理体系设计责任体系进行创新，将企业薪酬管理体系设计的责任落到具体的员工身上，对员工的薪酬待遇进行科学合理的管理，不断完善薪酬体系，提高员工的积极性。

薪酬设计论文例7

2.教学方法单一，教学效果不佳。目前，大多数《薪酬管理和设计》课程教师不是科班出身，通常是通过短期的专业进修和自修后从事《薪酬管理和设计》课程的教学，往往缺乏丰富的《薪酬管理和设计》咨询方案设计的实战经验。因此，教师采用传统的授课方式，注重书本理论知识的灌输。在整个教学过程中，教师唱独角戏，教学方法相对单一，缺乏与学生的互动，不能充分调动学生的积极性和主动性，也就不能满足学生的需求，教学效果不佳。而且，《薪酬管理和设计》课程中的很多知识点非常繁杂，仅靠传统的教学方法进行教学，对于没有实践工作经历的学生很难理解和掌握。

3.实践教学重视不够，实践教学体系不完善。《薪酬管理和设计》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法，并且很多知识点只有在不断的实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中《薪酬管理和设计》实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学体系不完善，实践教学投入不足。目前对薪酬管理实践教学的研究还处在探索阶段，完善的实验教学体系尚未构建。一些学校虽然开设有《薪酬制度综合实验》或《薪酬管理和设计》课程设计等实践环节，但是由于缺乏完善的实验室设备和专业的应用操作软件未能使学生真正进入到实践的操练中，采取“放羊”的方式，学生也只是抱着完成任务的态度敷衍了事，未能真正的深入到该课程的实践教学环节，实践课程教学效果较差。

二、《薪酬管理和设计》课程教学改革的具体措施

1《.薪酬管理和设计》课程教学内容的更新。教学内容的更新是课程教学改革最重要和最基本的环节之一。更新《薪酬管理和设计》课程教学内容，首先应加强薪酬管理和设计课程建设，适时更新和出版涵盖新理论和实践发展的教材，这不仅给任课教师教学带来方便，也有利于学生对课程框架和基本知识的及时把握。其次，教师要注重引进该课程的前沿理论和方法。由于薪酬管理理论和管理方法发展迅速，教师在讲授时要有意识的引进和介绍一些国内外薪酬管理领域出现的前沿理论和方法，或与学生分享教师本人最新的科研成果，向学生传递本课程领域内的最新发展信息，弥补教材的缺陷，完善教学内容。再次，在《薪酬管理和设计》课程的教学过程中，教师需要时刻关注与本课程密切相关的最新薪酬管理现象，并采用视频、音频等形式呈现给学生，并注意与学生一起进行分析和探讨这些现象，提高学生学习的兴趣和分析问题的能力。

2《.薪酬管理和设计》课程教学方法的创新。《薪酬管理和设计》的教学方法也需要改革和不断的创新。除了采用传统的课堂面授法，还可以采取案例教、社会实践调查和团队讨论学习等多元化的学习方法。比如，在学习新的章节之前，导入开篇案例，引导学生了解现实的企业薪酬管理和实施现状以及存在问题，锻炼其分析和解决问题的能力。在讲授具体的难以理解的重要知识点时，也可以采用举例或案例的方式，帮助学生更好的理解和掌握相关理论和方法。再如，在学习“薪酬水平及其外部竞争性”内容的时候，可以进行一次实际的市场薪酬实地调查。作为任课教师，要及时安排课题时间做出有针对性的点评，使学生真正体会到自己的收获，并认识到自己的不足。这样，不仅有利于学生掌握薪酬调查的具体程序和方法，还能深入实践提高其社会实践能力和团队协作精神。

3《.薪酬管理和设计》课程实践教学的完善。由于薪酬管理工作的特殊性，在校学生在诸如专业实习和毕业实习的实践教学环节中很难实质性的接触到真实企业薪酬管理方面的工作。作为高校，就有必要为学生创造和提供完善的实验室环节和实验条件，使得我们的学生可以在实验室利用计算机软件和网络来模拟和体会企业的薪酬管理流程和工作，比如企业岗位评价、薪酬调查以及薪酬标准的测算等等。这方面，部分职业技术学院做的比较好，对于大部分普通高等本科学院来说，实验室建设投入不足，为《薪酬管理和设计》实践课程的开设带来了不便，在很大程度上也影响了该课程实践教学的效果。除了改善实践教学的教学条件以外，在《薪酬管理和设计》课程教学过程中，有必要加大实践教学的课时分配，根据实践教学讲授的内容需要，让学生在实践中更好的理解相关理论和方法。

薪酬设计论文例8

薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，不仅具有一定的理论性和政策性，而且具有很强的实践性。对于学生来讲，由于缺乏工作经验，仅凭课堂学习是远远不够的。因此，很多高校在开设薪酬管理这门课的同时，往往加上《薪酬管理》课程设计，以加强学生对于薪酬管理理论的掌握。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。

1.《薪酬管理》课程设计的目的

《薪酬管理》课程设计是为了检验学生综合运用所学专业知识，锻炼学生理论联系实际的能力而设置的，是培养学生综合素质、帮助学生更清楚地认识和了解实际的重要途径，是课堂教学和其它实践方式无法替代和不可少的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过《薪酬管理》课程设计，要求学生掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构的设计等内容，学会根据在薪酬管理课程中所学的专业理论知识提出自己的见解、观点和解决方法。

2.《薪酬管理》课程设计的实施

《薪酬管理》课程设计不同于一般的理论学习，在实施方式、设计内容、进程安排等方面都有自己的特点。

2.1课程设计的方式

课程设计采用教师指导下的独立设计方式，即在指导教师的指导下，学生按课程设计指导书的要求，在规定的时间范围内独立完成课程设计报告。

2.2课程设计的主要内容

根据《薪酬管理》课程设计的目的，学生应设计以下内容:选择一个企业(最好是自己熟悉的企业、过去实习过的企业或者是虚拟企业)，对所选企业的薪酬水平和薪酬结构等进行调查，再结合外部劳动力市场的薪酬调查资料，发现原有薪酬制度存在的问题，重新设计一个对外具有竞争性和对内具有公平性的薪酬体系。在设计过程中，需要分析具体岗位的岗位职责情况;调查市场薪酬状况;分析该企业的人员结构、业务特点;调查员工的薪酬满意度;分析该企亚在同类企业中的地位与财力状况，重新设计这些岗位的薪酬体系。

2.3课程设计的进程安排

根据人力资源管理专业的培养方案，一般专门安排一周的时间进行设计，大致分3个阶段。1)开始阶段(1天)。在这个阶段，老师对课程设计进行动员，要求学生了解课程设计的目的和要求，使学生在课程设计前对薪酬设计的基本内容，工作流程形成感性认识，并培养学生对课程设计的学习兴趣。另外，要求学生严格遵守课程设计纪律要求，不能无故缺勤，要尊重指导老师，虚心请教;指导老师要强调课程设计的要求和纪律，认真为学生提供实习指导。2)调查阶段(2天)。在这个阶段，学生独自或者分组进行市场薪酬调查，包括对某行业、某岗位的市场薪酬水平调查、员工薪酬水平与结构调查等。通过社会调查活动使学生加深对课本理论知识的理解，并提高学生的理论应用能力。要掌握薪酬调查方法和技巧，了解不同员工的薪酬体系。由于很多企业采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬调查阶段也可以参考政府或者有关部门的薪酬行情报告。3)撰写课程设计报告(4天)。在这个阶段，要求学生认真分析所选企业的薪酬制度，发现原有薪酬设计方面的问题以及对这些问题提出个人建议。根据调查资料，重新优化设计企业的薪酬体系，并形成课程设计报告。 2.4课程设计报告的撰写

课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，基于对所选企业薪酬管理的认真分析，以及自己薪酬管理的理解与认识。主要包括以下内容:

1)导言，主要说明课程设计的意义。2)所选企业的薪酬制度介绍，包括企业基本情况简介，如组织结构、人员构成等;企业采取什么样的薪酬体系;企业的薪酬结构如何，阐明基本薪酬、可变薪酬以及员工福利等;企业的薪酬水平如何，结合外部市场薪酬调查对所选企业的薪酬水平进行评价;企业的薪酬政策介绍。3)对所选企业的薪酬制度进行评价。结合所选企业的特征，对比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，评价所选企业的薪酬制度，重点指出存在哪些问题与不足。4)重新设计所选企业的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在问题的基础上，从薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬预算、薪酬政策、薪酬沟通等方面，优化设计薪酬方案。5)总结。主要说明本课程设计可能做出的改进;进行本次课程设计的收获与感想。

3.《薪酬管理》课程设计过程中常见的问题分析

由于对课程设计的目的不明确，收集资料相对困难，学生在《薪酬管理》课程设计过程中通常会出现以下问题。

3.1对薪酬管理的认识不够

薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。许多学生在进行课程设计时，只包括了薪酬结构、薪酬体系、薪酬水平，而没有对薪酬预算、薪酬沟通等进行阐述。

3.2薪酬调查比较困难

薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。由于时间有限和薪酬保密等因素影响，许多同学在进行薪酬调查时遇到很多困难，获得的数据很难具有代表性。

3.3缺乏自己的见解

在课程设计过程中，要求学生对企业原有薪酬方案进行评价，并运用所学知识重新优化设计薪酬方案。但是，在指导学生进行课程设计时，发现很多学生缺乏自己的见解，只是收集了一般企业在薪酬管理方面存在的问题，并不具有针对性。因此，应当对照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，认真分析存在的问题，做到有的放矢。

薪酬设计论文例9

21世纪，随着经济越好越快的发展，天价高管薪酬已屡见不鲜，企业内部薪酬差距快速扩大。自2008 年金融危机发生之后，社会各界开始关注并思考高管天价薪酬，开始质疑薪酬差距的合理性。孔子曾说过“不患贫而患不均，不患寡而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”公平的思想观念在我国民众中根深蒂固。合理的薪酬差距体现企业内部分配的公平性。合理的内部薪酬差距是薪酬管理体系的重要根基，对员工满意度、内部激励和组织绩效都具有极为重要意义。

 

学术界和实务界对薪酬差距效应研究，关注于锦标赛理论、社会比较理论和权变理论孰能得到更有效经验支持。锦标赛理论强调薪酬差距对企业绩效影响。薪酬差距扩大可促进企业内部激励更好地发挥作用，进而提高业绩目标。薪酬差距激发企业经营效率，称为薪酬差距的效率性。社会比较理论强调企业内部公平与合作，主要关注薪酬差距对高管和员工激励效果孰强孰弱，薪酬差距起到何种激励效果。由薪酬差距的缩小进而激发企业经营效率，称为薪酬差距的公平性[1]。基于锦标赛理论和社会比较理论而产生的倒“U 型”权变理论，体现了锦标赛理论和社会比较理论分别在不同程度上的合理性。在正式个体激励制度和相对独立的工作性质状态下，薪酬差距的扩大和工作绩效的较高水平是正向关联;但若薪酬差距过度加大，位于薪酬分布低端个体的绩效负向关联。

 

由上述分析可知，合理薪酬差距带来组织效率的提高。众多学者们也一直尝试构建验证企业内部薪酬差距合理性模型。

 

但由于各企业组织目标、公司治理结构以及薪酬管理机制各不相同，所以构建检验企业内部薪酬差距合理性模型确实是一个难题。但换角度思考该问题，也许会有所突破。影响薪酬差距合理性因素众多，其不可能全部枚举。若能够查找出导致薪酬差距不合理性产生的相关因素，并对这些因素加以控制，则企业内部薪酬差距合理性大大增强。

 

国外学者研究盈余管理如何影响高管薪酬逐渐成为一个新的研究方向。Watts and Zimmerman(1996)认为下列三个潜在因素促使企业实施以会计盈余为基础的报酬计划：缺乏观察企业市场价值的能力、业绩的分解和税收。 Healy(1985)检验了实证会计中的分红假说，实证结果显示经理人员会通过对会计中应计项目的选择进而达到最有利于其薪酬最大化的意图。文章基于盈余管理如何影响高管薪酬的基础上，尝试提出盈余管理可能是导致企业内部薪酬差距产生的不合理因素，并对其进行实证检验，以期对企业内部薪酬差距合理性衡量具有推进作用。

 

二、文献回顾与研究

 

假设国内外现有文献大多是从锦标赛理论和社会比较理论角度对企业薪酬差距效应的研究。Lazear & Rosen(1981)提出锦标赛理论，锦标赛理论预期企业内部薪酬差距与企业业绩之间存在正向关系，众多经验证据也对锦标赛理论基于支持。国内相关学者运用国内经验数据也对锦标赛理论进行了验证，研究结果大多支持锦标赛理论。林浚清(2003)通过对我国上市公司高管团队内部薪酬差距和公司未来绩效之间的关系进行检验，发现二者具有显着的正相关关系，结果支持锦标赛理论。周权雄、朱卫平(2010)发现地方国有上市公司高管与员工薪酬差距与其业绩显着正相关，薪酬差距的扩大和国企经营者赢得经济锦标赛激励的强化会增加国企经营者努力水平，促进国企经营绩效的提升。刘春、孙亮(2010)利用 2001-2007 年在上交所、深交所上市国企数据对锦标赛理论进行验证，结果表明国企高管和职工之间的内部薪酬差距与企业业绩显着正相关。上述研究都是对锦标赛理论证实，也是对薪酬差距具有效率性的经验支持。Festinger(1954)基于公平理论提出社会比较理论，人们很在意进行横向和纵向比较来评价自己薪酬的合理性。其强调更小的薪酬差距，更加平均的薪酬分配，可以更多地鼓励员工之间进行协作，提高企业业绩[2]。

 

众多经验数据也支持这一理论(Cowherd & Levine，1992;Pfreffer & Langton，1993)。国内学者对社会比较理论的适用性也进行了相关实证研究。张正堂(2008)研究结果表明高管团队薪酬差距对组织未来绩效有负向影响，高管与员工薪酬差距和组织未来绩效并没有显着影响。黎文靖等(2012)经验研究结果表明国企内部薪酬差距较小时对员工有更大激励作用，薪酬差距较大时对职工无正向激励效应，其仅体现为管理层权力结果。覃予等(2013)经验研究结果表明正向不公平阻滞企业业绩提升，降低高管激励效率;负向不公平反而有助于企业业绩的提升，对于员工的激励效果更加明显。上述文献客观上证明社会比较理论适用性。综合上述文献，薪酬差距效应呈现出效率性和公平性，这些效应的产生必须以薪酬差距的合理性为基础。因此，探讨如何确定企业内部合理的薪酬差距，以及影响企业内部薪酬差距合理性或不合理性因素具有较高的学术和实务意义。

 

Watts & Zimmerman(1996)在 《实证会计理论》 中论述，高层管理当局在薪酬契约履行中，会计业绩是决定高管薪酬的一项重要标准，为实现自身经济利益最大化，高管当局有动机进行盈余管理。但高管为获得更高薪酬进行盈余管理，是否会扩大薪酬差距，导致薪酬差距不合理性产生?Steven，Simon &Jennifer(2006)研究发现，应计项目与高管薪酬的相关性正在下降，经营活动现金流量的作用日益增加。经营活动现金流量是企业真实经济业务的衡量指标之一，不易被高管操纵。经营活动现金流量越高，证明公司经营业绩越好，高管当局薪酬增加，企业内部薪酬差距被合理扩大。应计项目越高，高管薪酬可能会越高。应计项目可通过操控性应计项目完成，导致企业内部薪酬差距不合理性产生。基于以上分析，文章提出如下假设：

 

假设 1：经营活动现金流量净额、应计项目对企业内部薪酬差距有着正向影响。

 

应计项目分为操控性应计和非操控性应计，两者对薪酬差距产生效应有所不同。高层管理当局为实现自己利益最大化，高层管理当局很可能通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而获得薪酬契约中约定薪酬。高管人员通过滥用可操控性应计，进而追求私有收益, 这种私有收益既包括货币薪酬，也包括非货币性薪酬，其结果导致企业内部薪酬差距的加剧。因此，高管人员可能会滥用操控性应计，从而导致其与薪酬差距不合理性更相关。基于以上分析，文章提出如下假设：

 

假设 2：操控性应计项目与薪酬差距正相关，在控制非操控性应计项目后，操控性应计项目与薪酬差距正相关意味着薪酬差距的不合理性增加。

 

企业监督力量存在，如薪酬委员会参与高管薪酬制定，薪酬委员会负责制定企业薪酬激励机制，并能够有效解决问题。薪酬委员会制定薪酬约束机制原则是以最小成本完成对高管的薪酬激励。高管薪酬机制设计的合理性是衡量薪酬委员会有效性的重要标准，薪酬委员会对高管业绩真实性进行考察，减弱高管薪酬与应计项目的相关性。外部审计师对异常过高盈余出具的非标准审计意见，可以抑制高管进行盈余操控性，进而减弱内部薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：

 

假设 3：企业监督力量有效监督可以减弱内部薪酬差距的不合理性。

 

会计盈余是激励高管当局基本要素之一，高管当局有最大化会计盈余从而最大化自身薪酬的动机，正向操控性应计可以提高企业业绩，进而使企业高管获得最大薪酬，正向操控性应计可以增加会计盈余与高管当局薪酬的相关性，进而产生薪酬差距的不合理性。基于以上分析，文章提出如下假设：

 

假设 4a：正向操控性应计加大了企业内部薪酬差距的不合理性。

 

由于进行正向操控性应计具有一定成本，当期过高的盈余导致以后更高会计盈余预期，在高管同董事会进行薪酬契约商订时，董事会可能会提出更高的业绩目标，从而增加了高层管理当局实现企业业绩目标的难度;过高盈余更会导致税负增加以及平滑各期盈余压力。外部监督力量 (例如董事会或者薪酬委员会) 会降低盈余与薪酬之间的相关性。因此，文章提出如下假设：

 

假设 4b：正向操控性应计不能导致企业内部薪酬差距的不合理性。

 

三、研究设计

 

1. 研究样本

 

针对文章研究目的，选择 2006-20012 年我国 A 股市场上市公司作为样本，并进行以下样本筛选程序：一是考虑到金融、保险行业的特殊性，剔除了该行业的公司样本;二是剔除变量数据不全的公司样本。经过筛选，形成最终得到有效观测样本 10039 个。另外，为避免极端值对模型估计的影响，对各连续变量进行 5%的 winsorize 缩尾处理。上市公司财务数据和公司治理数据来源于 csmar 数据库和 wind 数据库。

 

2. 主要变量及定义

 

(1) 企业内部薪酬差距文章被解释变量企业内部薪酬差距的定义借鉴刘春、孙亮(2010)和黎文靖、胡玉明(2012)对企业内部薪酬差距的方法。

 

其中，支付员工所付薪酬(1)= 支付给职工以及为职工所支付的现金 - 董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。支付员工所付薪酬(2)= 支付给职工以及为职工所支付的现金 /1.56 (基本社会保障费用的比例) - 董事、监事以高管薪酬年度报酬总额。

 

netgap 以及 hgap 用于稳健性检验。

 

(2) 可操控应计与非可操控应计文章首先利用 Jones 模型(Jones，1991)[3]和修正的 Jones 模型(Dechow，Sloan & Sweeney，1995)[4]对总应计项目进行区分，再借鉴 Steven Balsam(1998)相关方法对薪酬差距同操控性应计、非操控性应计相关性进行验证[5]。

 

Jones 模型与修正 Jones 模型变量的解释：TACCi，t代表样本 i公司第 t 年的应计项目总额;NIi，t代表样本 i 公司第 t 年的净利润;CFOi，t代表样本 i 公司第 t 年的经营活动现金流量净额;TAi，t-1代表样本 i 公司第 t-1 年的总资产;REVi，t代表样本 i 公司第 t 年的销售收入的变动额，PPEi，t代表样本 i 公司第 t 年总的设备等固定资产;RECi，t表示样本公司 i 第 t 年净营收账款项的变动额;NDAC赞Ci，t代表样本 i 公司第 t 年的非操控性应计;DACCi，t代表样本 i 公司第 t 年的操控性应计。

 

(3) 其余变量薪酬差距影响因素中，cfo (经营活动现金流量净额) 是不能忽略的重要因素，其一定程度上表现出公司真实经营业绩，现金流量充裕意味着公司经营业绩较好，高管薪酬会得到提高，合理的薪酬差距会被扩大，意味着经营活动现金流量应该与薪酬差距存在正向关系。为了检验正向操控性应计对薪酬差距的影响，以及正向非操控性应计是否对薪酬差距有影响，分别引入解释变量 posda 和 posn-da。为检验薪酬委员会是否对薪酬差距有抑制作用，引入了解释变量committee。 为了消除纲化影响，cfo 与 gap均去掉纲化后的变量，同时对因变量 gap进行对数化处理。为了控制行业和年份对被解释变量的影 响 ， 将 年份、行业作为控 制 变 量 引入。

 

3. 研究方法与模型设计

 

实证检验主要包括两步骤：首先，文章首先利用上述 Jones模型和修正的 Jones 模型计算出操控性应计和非操控性应计。

 

然后再利用下列 4 个模型验证相关假设。lngap=α0+α1cfoit+α2tacci+α3yr+α4ind+εit(5)模型(5)lngap 表示企业内部薪酬差距，企业经营活动现金流量净额和总应计项目越大，显示出企业经营业绩越好，高管收入更高，企业内部薪酬差距便会合理扩大。因此，预测经营活动现金流量净额和总应计项目与薪酬差距为正向关。

 

lngap=α0+α1cfoit+α2ndacci+α3daccit+α4yr+α5ind+εit(6)模型(6)将应计项目分解为操控性应计和非操控性应计，可以检验出企业内部薪酬差距的合理性。若操控性应计与企业内部薪酬差距正相关，则证明高管当局操纵了操控性应计，证明薪酬差距存在不合理性。

 

lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4dacc*committe+α5committe+α6yr+α7ind+εit(7)模型(7)用于检验薪酬委员会是否具有抑制不合理薪酬差距的作用，且定义 dacc*committe 为 dacom。若操控性应计对薪酬差距有正向影响，证明薪酬差距存在不合理性。理论上薪酬委员会一定程度上可以抑制不合理性的薪酬差距，因此预测，薪酬委员会能减弱薪酬差距的不合理性。

 

lngap=α0+α1cfoit+α2ndaccit+α3daccit+α4posdait*daccit+α5posdait*ndacc+α6yr+α7ind+εit(8) 为证明正向操控性应计对薪酬差距不合理性的影响是否更大，以及正向非操控性应计对薪酬差距的影响，模型(8)在模型(6)的基础上加入了 posda 和 posnda 虚拟变量，且分别定义posda*dacc 为 posdacc;posnda*ndacc 为 posndacc。根据理论预测，正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性，正向非操控性应计对薪酬差距合理性正相关。

 

四、实证结果与分析

 

1. 描述性统计

 

2006-2012 年企业内部薪酬差距平均值由 195465 元扩大为 474023 元，中位数由 138275 元扩大为353911 元，表现出企业内部薪酬差距扩大化有越演越烈趋势。

 

房地产行业内部薪酬差距最大，其主要因为：

 

一是这些年房地产行业在我国快速发展，房地产行业成为我国经济发展支柱行业，利润额大幅上升，导致高管薪酬急速增加;二是房地产行业普通员工人工成本较低，且员工薪酬增加有限;导致薪酬差距不断加大。工业企业内部薪酬差距最小，因为这些年来工业企业发展不繁荣导致利润额较低，高管薪酬增加有限，而且普通员工工资多为刚性，导致相对其它行业薪酬差距最小。这些表现同目前我国经济发展特点完全相符。

 

主要变量进行的描述性统计，从对样本描述性统计中可以看出，经营活动现金流量平均值和中位数大于零，证明我国上市公司总体状况经营良好。另外，总应计盈余和操控性应计为负值以及非操控性应计为正值均说明我国盈余质量还是较高的。

 

2. 回归结果分析

 

(1) 经营活动现金流量净额与应计项目总额与企业内部薪酬差距表 5 的列(1)是模型(5)的回归结果。从样本回归结果看，经营活动现金流量净额与应计项目总额对薪酬差距都有着正向影响，验证了 (假设 1)。样本回归中，经营活动现金流量净额系数大于应计项目总额的系数，说明薪酬差距影响因素中经营活动现金流量净额起到更主要作用，也证明薪酬差距中合理性薪酬差距所占比重更大。总应计项目对薪酬差距影响也显着，表明操控性应计和非操控性应计可能分别对薪酬差距产生影响。

 

(2) 操控性应计与非操控性应计与企业内部薪酬差距表 5 的列(2)是模型(6)的回归结果。从样本回归结果看，操控性应计同薪酬差距正相关，而且操控性应计对薪酬差距影响显着，证明操控性应计严重影响薪酬差距的合理性，表明高管当局存在利用操控性应计进行私利最大化，进而加剧薪酬差距的不公平性。非操控性应计对薪酬差距也是呈正相关关系，但对薪酬差距影响不显着，说明其对薪酬不合理性没有太大影响 。 因此 对( 假 设2) 操控性 应 计项 目 与薪 酬 差距 不 合理 性 正相 关 进行 了 验证。

 

(3)薪 酬 委员 会 、操 控 性应 计 与企 业 内部 薪 酬差距表5的 列 (3)是 模 型(7) 回 归结果。从回归结果看，拥有薪酬委员会企业，操控性应计与公司薪酬差距呈负向关系，其符号同理论预期相同。但对薪酬差距的影响并不显着，说明即使企业存在薪酬委员会，也不能阻止高管对操控性应计进行操纵的动机，客观上并不能减弱薪酬差距的不公平性。可能意味着薪酬委员会只能对高管人员前期薪酬契约起作用，而对高管业绩指标具体完成情况无法进行有效监督。所以薪酬委员会可有效减少盈余操控性导致内部薪酬差距不合理性 (假设 3) 并未得到验证。

 

(4) 正向操控性应计和非操控性应计与企业内部薪酬差距表 5 的列(4)是模型(8)回归结果。从样本回归结果看，正向操控性应计，加大了薪酬差距，同理论预期相符。因为高管当局有动机进行正向应计操控性，正向应计操控性可以更好提高公司业绩，从而实现自己薪酬最大化，其客观上加剧了薪酬差距不合理性。正向的非操控性应计对薪酬差距不合理性影响不显着。所以，该模型验证了正向操控性应计加剧了薪酬差距的不合理性 (假设 4a)。

 

3. 稳健性测试

 

为检验结论可靠性，文章还进行了稳健性测试。我们使用lnnetgap 和 lnhgap 变量对原模型的因变量 lngap 进行替换，使用原模型分别进行回归。稳健性测试结果表明，虽然有些变量的显着性和模型的拟合度有所降低，但变量之间的相互关系并未发生改变，稳健性测试的结果与表 5 结论基本一致，表明研究结论是比较可靠。

 

五、结论与启示

 

企业收入分配的改革近年来一直是公众关注的焦点，薪酬制度的改革是企业收入分配改革的重要环节。国资委的 《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》 对薪酬制度的改革强调两个重点：一是将薪酬与业绩挂钩，增加薪酬业绩敏感性;二是扩大薪酬差距，以期薪酬差距正向激励效应得以发挥。上述薪酬制度的实施，一方面实现了高管薪酬与企业业绩联动性，另一方面高管薪酬与职工薪酬的差距逐步拉大。目前我国企业内部薪酬差距逐步拉大，不合理性逐渐增强，导致其产生的原因归根结底在于所有权与经营权相分离，企业的委托成本急剧增加。所有权缺位，高管权力逐渐增加，高管利用权力直接或间接地影响其薪酬结构和水平，高管可以通过多种方式和途径合理、合法地提高自己的薪酬，比如，高管通过滥用可操控性应计进行盈余管理，进而达到提高自己薪酬的目的。

 

薪酬设计论文例10

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新的经济时代，人力资源和智力资本成为企业的核心能力，企业的竞争就是人才的竞争。而当今人才具有了更多的就业选择权和工作自，企业只有尊重人才，站在人才内在需求的角度提供差异化的、令其满意的人力资源产品与服务，才能够吸引、留住和激励人才。在人才的争夺战中，薪酬起到关键性的作用。

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够成功的吸引、留住人才；而使用不当则可能给企业带来人才流失的危机。旧的薪酬制度已经不适应当今的人才竞争，企业要获得生存和竞争优势必须建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统。因此，结合内部营销理论提出新的薪酬制度――基于内部营销理论的薪酬制度。

一、薪酬的涵义

薪酬是组织必须付出的人力成本，也是吸引和留住优秀人才的手段。薪酬制度对一个企业组织来说是最重要的问题，是人力资源管理中矛盾最多、难度最大的一项工作。从经济学的观点看，薪酬既是员工在组织中投入劳动的报酬，也是组织的成本支出。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。从薪酬的构成看，薪酬可以分为内在的和外显的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。内在的薪酬是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。外显的薪酬是给人带来实惠的物质因素，例如金钱和福利待遇。不同职位不同员工对这两种薪酬的需求度不同，人力资源部门应该设法了解员工的不同需求，根据不同的需求设计出能最大限度满意其需求的薪酬。

从薪酬制定时的导向看，可以分两种：以企业为导向和以员工为导向。以企业为导向的薪酬制定的出发点是要实现企业的战略、目标、利润，为了达到目的企业才制定各种各样的薪酬激励员工为企业贡献，本文把这种薪酬称作旧薪酬制度；而以员工为导向的薪酬制定是基于一个理念（如图1所示），企业认为要实现和提高企业利润，企业应该最大限度获得外部客户，要获得外部客户企业应该让内部客户向外部客户（员工）提供好的服务，那么企业须先让员工满意，薪酬就是按照员工的需求而制定，本文把这种薪酬称作基于内部营销理论的薪酬。

二、内部营销的涵义

从图1可知，企业员工对实现企业价值最大化的财务目标有着极其重要的意义。所谓内部营销，即把员工看成内部顾客，把人力资源管理部门所制定的招聘制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪酬管理制度等当作是满足内部顾客需要的产品和服务。

这一概念的假设前提是：满意的员工产生满意的顾客，要想赢得外部顾客满意，首先要让内部客户（员工）满意。企业引入内部营销的观念，就是要求人力资源部门遵循“细分市场、满足顾客需求”的市场营销原则，承担起人力资源产品与服务的“营销”职能。

“细分市场”是指人力资源部门将自己的顾客对象进行区分，并针对不同的客户提供不同的产品和服务。

内部营销要求人力资源部门首先要搞清楚营销的客户对象；“满足客户需求”就是要人力资源部门通过分析客户的需求，有针对性地提供满意的人力资源管理的产品与服务。本文所指的薪酬设计就是在这种观念基础上提出的。

三、基于内部营销的薪酬管理

（一）旧的薪酬管理与基于内部营销的薪酬管理对照

旧的薪酬机制从根本上说是以企业为导向的制度，而现代企业的经营理念随着市场环境的变化已经发生了转变，它要求企业人力资源管理中的薪酬战略必须要相应地转变为以员工为中心。

旧的薪酬管理主要关心的是企业自身的发展，员工只是他们实现发展壮大的工具，基于内部营销的薪酬管理则同时关心企业和员工的共同发展，把员工当作合作伙伴。企业一方面考虑自身的实力和实际条件，另一方面，通过了解员工的需求，制定灵活的薪酬制度，最大限度满足员工的需求。

旧的薪酬管理把员工当作普通的资源，认为员工和一般的实物资源一样可以量化为货币价值，给予多少报酬主要根据员工对企业运营的实质性贡献（有形贡献）；基于内部营销的薪酬管理则把员工看作人力资源。薪酬管理不仅要获得员工对企业的有形贡献，更要争取员工对企业外部顾客优质服务（无形贡献）。

旧的薪酬制度比较机械、死板，认为薪酬一旦设计出来就普遍适用；基于内部营销的薪酬制度相对灵活多样，根据岗位不同，员工需要不同，人力资源管理部门提供不同的薪酬方式。

（二）基于内部营销的薪酬设计的两种形式

基于内部营销的薪酬设计的形式可以分两种，即企业自主式和员工共参与式。

第一种：企业自主式薪酬。

企业结合本企业的战略目标和实际状况并充分考虑不同员工的不同需求，制定适合的薪酬结构。张等人在《中小企业薪酬管理探析》文章中提出，企业把薪酬分为固定薪酬部分和浮动薪酬两部分，根据这两部分间的比例不同，企业选择的薪酬结构旧的来说可以分三种：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式。

高弹性薪酬模式。此薪酬结构的主要组成部分是其浮动薪酬。固定薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这种薪酬模式下，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。

高稳定薪酬模式。此薪酬结构的主要组成部分是固定薪酬。浮动薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至为零）。在这种薪酬模式下，员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

调和型薪酬模式。此薪酬结构的固定薪酬部分和浮动薪酬部分各占一定的比例。当两者比例不断变化时，这种薪酬模型可能演变为以激励为主的模型或者演变为以稳定为主的薪酬模型。

企业所选择的薪酬结构要适应不同的员工和岗位。不同岗位和层次的员工，其需要特征有所不同，企业在进行薪酬结构设计时，应针对不同岗位、不同员工特点选择相适应的薪酬结构。在不同的管理层次、不同职务特点的薪酬结构中，固定薪酬和浮动薪酬所占的比重不同，没有一个绝对的标准，要具体问题具体分析。

值得注意的是：保证有效激励，浮动薪酬要占一定的比例，比例太低，会导致绩效薪酬失去其激励作用。注重保健，保健是薪酬的一个重要作用，在薪酬结构中要保证固定薪酬所占比例，保障员工最基本的生活要求。浮动薪酬比例太高，可能会导致员工的基本生活需要得不到满足，承担过大的个人风险。

在人力资源管理中，可以将全体员工分为高层、中层、基层员工三个主要客户群。企业应该根据不同客户群的需求提供不同的“产品”。高层员工的绩效不好量化，所以高层员工偏向固定绩效的比例会高一些；基层人员的工作成果容易衡量，其更愿意浮动薪酬的比例相对较大；而中层人员的绩效介于高层和基层两者之间，企业对其薪酬设计要灵活，固定薪酬和浮动薪酬应该各占多少比例，可以跟据中层员工的实际反应情况作调整，经过“预设计试用调查反馈修正试用…”这一动态循环过程来确定。

企业自主式的薪酬设计虽然以员工需求为导向却没有让员工参与，严格说它充其量属于部分基于内部营销的薪酬设计，这种薪酬设计考虑不同员工的不同需求的前提是本企业实力状况，多出现在中小企业。原因是中小企业存在其本身的资金和规模普通偏小等劣势因素，其薪酬的设计必须要考虑可行性。

第二种：员工参与式薪酬。

这种形式最具代表性的就是美国密歇根大学商学院的约翰・特鲁普曼（JohnE.Tropman）提出的一套整体薪酬方案，又称为自助餐式薪酬方案，它把十个主要的薪酬部分会拢在一起，从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一一俱全，体现了灵活性和多样性，能够产生比旧的薪酬体制更大的激励效应。此整体薪酬方案可以用下面等式表达：

TCI=（BP＋AP＋IP）＋（WP＋PP）＋（OA＋OG）＋（PI＋QL）＋X

等式中，BP――基本工资；AP――附加工资；IP――福利工资；PP――额外津贴；OA――晋升机会；OG――发展机会；PI――心理收入；QL――生活质量；X――私人因素。私人因素指的是企业在招聘和吸引某些特殊人才时所考虑到的一些与众不同的条件。

从上面的等式可以看出，整体薪酬方案具有很强的弹性，企业只是给定了的框架，员工完全可以在此框架内根据个人的需求进行相应的调整与组合以建立起自己所满意的薪酬系统，同时随着自己兴趣爱好和需求调整。

员工参与式的薪酬设计，是以客户为中心，充分考虑员工的需求设计出薪酬的各种组合元素，更巧妙的是是它让员工亲自选择，这种薪酬相比企业自主式更进步，是完全的基于内部营销的薪酬设计。从效果来说，较之企业自主式，员工参与式更能满足员工需求，效果更明显，同时，由于其实行也复杂，需要有高的管理水平和企业大力支持，而大企业由于其实力雄厚和管理水平完善，更可能采取这种方式的薪酬设计。

四、总结

基于内部营销理论的薪酬设计和旧的薪酬设计方案最本质的区别在于以企业为中心转变为以员工为中心，员工从一个薪酬的接受人转变为薪酬的客户。作为客户，就有选择的权利，企业应该像留住优质客户那样更加关注员工的愿望并尽量满足他们的需求，这种信念将成为这个制度的奠基石。本文的贡献主要是提出了基于内部营销的薪酬设计这一术语，并总结了两种该范畴下的两种形式，而两种形式的薪酬都有其合理之处。

必须注意，本文主要研究基于内部营销理论的薪酬设计（产品设计），它只涉及“营销”的一个部分，要完成整个基于内部营销理论的薪酬管理还要进行推销，即让企业员工了解你有什么产品，理解你为什么这样规划设计，这些产品可以满足他们哪些需求，并使他们有多大程度上的满意度（建议有关学者往这个方向继续研究）。好的产品和服务如果不能进行有效地推销，便无法达到让客户群的满意度的目的。最后，要成功向员工推销新的薪酬制度，可以从以下几点着手：理念的宣传；实施过程的高效率；有效的沟通；完善的跟踪、反馈机制。

参考文献：

1、约翰・特鲁普曼.薪酬方案――如何制定员工激励机制[M].上海交通大学出版社,2002.

2、张,刘洁,刘芳.中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究,2006(2).

3、姜明伦,王香玲.基于内部营销思维的人力资源管理[J].企业活力――人力资源开发,2006(3).