压力管理论文例1

引言

当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。

在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。

一、压力的内涵和相关理论

1.基本概念的界定

(1)压力

“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。

第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有Weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。

第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。

第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。

(2)工作压力

在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（WorkStress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。

2.有关压力研究的理论

压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。

(1)压力主体特征理论

压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。

(2)个体—环境匹配理论

个体—环境匹配理论或称为P-E模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。French和Caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。French等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应(3)工作需求—控制理论

Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称JD-C模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。Karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了JD-C模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。Karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：

①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。

②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称JDCS模式)。

(4)认知交互作用理论

认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家RichardS.Lazarus。Lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。

Lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。Lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。

二、压力源及其理论研究

1.压力源概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。

工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。

2.压力源研究的理论回顾

Weiss(1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。

Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。

Cooper，C.L.和Marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。

Ivancevich和Matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。

Summers，T.P（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。

罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。

近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。

张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。

舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。

赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。

第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。

汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。

曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。

弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。

三、压力源的测量

工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：

1.职业压力指标量表(OSI)

职业压力指标量表是CooperSloan和Williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。

2.McLean’s工作压力问卷

McLean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家McLean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。

3.工作内容问卷

著名的工作压力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。

4.工作控制问卷

工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。

5.职业压力问卷调整版（OSI-R）

职业压力调查量表最早是由Osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。OSI-R量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。

6.工作压力量表

Paker和Decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。

目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。

四、研究展望

综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。

现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。

不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。

压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。

作者单位：首都经贸大学

北京服装学院

参考文献：

[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[J].统计研究,2005,(9):29-35.

[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[J].心理科学进展,2001,(10):433-435.

[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[J].浙江师大学报,1999,(5):29-35.

[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[J].应用心理学,1997,(2):21-26.

[5][美]斯蒂芬•P.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,1997:478.

压力管理论文例2

旅游景区是旅游者产生旅游动机的直接因素，是旅游者的终端目标，更是旅游目的地形象的重要体现。无论从旅游的发展，还是地方的发展来看，旅游景区的发展都占据着重要的地位。然而，随着旅游业的快速发展，越来越多的旅游景区承载力出现了严重的饱和和超载，这就使我们不得不开始重视景区承载力的新问题了。对景区承载力进行一个更好的把握，才能够使其环境保持可持续发展。

一、旅游景区承载力的概述

在19世纪后半叶，旅游的面貌发生了很大改变。随着全球旅游人数的显著增多，游客给旅游景区带来的正面和负面冲击也日益明显。游客面对的全部新问题只是为周末或假期找一个“最佳目的地”。而对于旅游景区不论是名满天下的老景区或是新开发的旅游景区，其面临的挑战是摘要：如何找到一个合理而又经济的方式来管理旅游景区的发展，使其收益能超过所带来的负担。旅游景区承载力规范了一个景区使用的数量和质量。为旅游景区经营管理提供了科学依据。

旅游承载力条件也称景区旅游容量，它是在一定时间条件下，一定旅游资源的空间范围内的旅游活动能力，即满足游人最低游览要求，包括心理感应气氛以及达到保护资源的环境标准，是旅游资源的物质和空间规模所能容纳的游客活动量。景区承载力强调了土地利用强度、旅游经济收益、游客密度等因素对旅游地承载力的影响，在内容上包括了资源空间承载量、环境生态承载量、理承载量、经济发展承载量、社会地域承载量等基本内容，一个旅游地的旅游承载力是这些承载力的综合能力，这些基本内容是景区开发和规划中所必须考虑到的新问题。只有把握好旅游景区承载力的尺度才能为旅游的发展带来更大的空间。

二、把握旅游景区承载力的重要性

为了避免旅游景区因超量接纳外部的强制输入而导致景区生态系统失衡，旅游承载力指标对旅游景区接待地的旅游者活动和旅游产业活动，如接待人数、空间分布、旅游者行为等作出了一定的规定，把握旅游景区承载力的重要性是景区规划发展中不可忽视的新问题。旅游承载力在内容上主要包括资源承载量、生态环境承载量、心理承载量、经济发展承载量、社会地域承载量等基本内容。从这五个基本内容来把握是体现景区承载力的一个重要指标。

第一，资源承载力的确定是景区接待游客量的前提

资源的不可再生性大大削弱了旅游景区资源所能容忍的旅游活动强度。有些旅游资源是历史遗留下来的重要资源，具有重要的保护价值。景区资源的保护必须作为生存和发展的头等要事，旅游活动的开展必须考虑资源保护的合理承载力要求。

第二，旅游心理容量是以服务旅游者的满足度为基础

旅游心理容量包括旅游者的直接旅游心理容量(感知容量)和旅游地居民的相关旅游心理容量，即游人的数量应限制在不破坏游兴和心理快适的范围之内，否则就达不到旅游的目的。

第三，景区生态承载力的把握是走可持续发展的有力办法

旅游生态承载力是以在一定的旅游时间、地域内的生态环境不会导致恶化，在以此为前提的条件下所容纳的旅游活动强度。生态承载力是衡量景区生态环境能否保持可持续发展的一项重要指标。在江西流坑古村落旁有一个面积2公顷的龙湖，上游有活水流人、下游有乌江相连，古村落的生活污水通过排水沟流入龙湖，经湖泊的自净后排入乌江，是一个生态的污水处理设计。但是，随着村落人口的增加和游客的大量来访，污水的排放量大大超过湖泊自身净化能力。如今的龙湖已经成为臭湖、死湖。这种生态环境因为大量旅游者的到来和旅游设施的强制插入而遭到破坏。

第四，社会承载力是游客和景区居民增强交流的渠道

旅游社会承载力是指接待地的人口构成、、民族风俗、生活方式、社会开化程度等所决定的当地居民可以接纳和容忍的旅游活动强度。随着旅游业的不断成熟和发展，景区居民和有关多种文化背景人的接触和交流加强，增强了彼此的了解。旅游者的意识也在影响和改变着居民的各种观念，同时也给居民带来了经济上的繁荣和生活方式的巨大改变，这样就会使居民对旅游者的接纳能力在不断提高，承载力也在不断增加。

第五，经济承载力是提高景区效益的有力保证

旅游经济承载力涉及的范围比较宽泛，有设施承载量、投资旅游开发的能力、当地和旅游业相关的产业、投入旅游业的人力资源、发展旅游业对某些产业的限制等。一般以设施承载量作为旅游经济承载量的主要方面，它决定了接受游客的数量、旅游活动强度以及旅游经历的质量。旅游景区的设施应以满足游客的需求为基础，这样在旅游高峰期，景区其食宿设施和容量能够供求平衡，不会造成景区的困扰，限制景区的发展。

三、旅游景区承载力的目前状况分析

20世纪80年代，制约旅游业发展的饭店瓶颈、交通瓶颈，主要是数量上的制约。而进入90年代以后，随着旅游者意识和品位的提高，旅游业和国际的接轨，质量制约就显得越来越突出。质量制约主要表现在旅游景区上。旅游景区是旅游业的核心要素，是旅游产品的主体成分。但作为旅游产业链上中心环节的旅游景区，却是现阶段我国旅游产业发展中最薄弱的环节之一，其发展水平和旅游产业快速扩张和地方经济社会发展不相适应的矛盾十分突出，而旅游景区承载力所面临的新问题已不容忽视。

第一，经济水平较低、景区管理不善

当前，我国的旅游业正在以前所未有的姿态高速发展，但由于现有经济和社会发展水平相对落后，旅游业在开发中碰到的旅游容量饱和、超载的新问题远比发达国家严重得多。旅游景区容量的超载，会对旅游资源带来严重的破坏，降低旅游景区的质量，影响游客的出游积极性，不利于旅游业的可持续发展。

第二，黄金周政策的实施加重了景区负荷的压力

我国三大黄金周期政策的实施更始吸引了大量的游客，各个热点的景区也随之出现负荷不了的局面，景区承载力也随之下降。旅游者的大规模转移，尤其是假日旅游的火暴更是加深了景区承载力的压力。

第三，旅游旺季热点景区人流过于集中

旅游景区的核心区域闻名的景点四周是人流最集中的地区，在旅游旺季往往形成人流过于集中，负荷过重的局面，给环境造成极大的压力。例如摘要：“瑶琳仙境”溶洞高峰时日游客量达1.5万人，不但危及旅游环境，妨碍正常观赏游览，而且由于近几年洞内一直处于饱和状态，酸雾污染导致许多晶莹的石钟乳色泽变黑，亿万年造就的自然奇观面临着毁于一旦的危险境地。这些景区都是在没有以旅游承载力为依据可承受的情况下过度地接待游客而造成的后果。

四、旅游景区承载力的管理和调控

(一)旅游景区承载力的管理

每个景区都具有独特魅力，让当地居民引以自豪，同时也吸引着成千上万的游客蜂拥而至。然而随着旅游业蓬勃发展，游客过量涌入却破坏了其独特品质。旅游景区承载力作为衡量景区发展的一项重要考评体系，起着至关重要的功能，对旅游景区承载力的管理是旅游地达到既定的旅游承载力目标的管理决策过程。由于旅游需求者和旅游供给者是旅游活动系统的主体，也是影响旅游承载力的主要因素，所以，对旅游景区承载力的管理应着重于旅游供给者和需求者的管理。在其旅游规划中，旅游景区承载力的管理规划是首先考虑的重要因素。因此，旅游景区承载力的管理可以从以下几点着手摘要：

第一，依据景区承载力的特性，确定游客接待量

确定合理的游客接待量，要求我们把握景区承载力容纳量的尺度，强化旅游景区承载力在实践中的应用，做到景区承载力和景区生态环境保护的关系相协调。游客过多超过景区负荷能力则势必对景区造成破坏，影响到游览质量，另外有些景区因自然因素的影响，存在一定的危险性，过多的游客涌入具有危险性的地段则会威胁到游客游览的平安。例如摘要：桂林主要风景点芦笛岩长约500米，而高峰时的日游客则达到万人，这种超负荷接待如同赶庙会，游客量和景区的承载力已严重失调。这就必须在衡量景区的承受情况下才能准确地把握多少的游客量才是合理的接待。

第二，在管理组织规划中，应设立旅游景区管理委员会

管委会负责协调各部门的工作，对旅游景区承载力进行监测和审计，以便于及时发现旅游活动中的饱和和超载的现象，避免在旅游开发中因景区承载力长期处于负荷状态而导致景区生态系统失衡的后果。

第三，在旅游景区人力资源开发规划中，应加强导游队伍的服务和责任

对导游队伍的建设提出了非凡的要求，即导游在做好导游服务的同时，必须担负起两方面的责任摘要：一是对游客加强旅游生态观、旅游资源观和历史古迹保护意识的宣传教育，起到一个旅游宣传员的功能。同时也要制止和纠正旅游者不良的旅游方式和行为，起到监督员的功能；二是推出景区的新特色，通过导游的讲解，引导旅游者从传统的观光游览向体验旅游转移，让游客懂得怎样去赏析景区的前提下提高保护旅游资源的观念。

第四，在旅游景区经营规划管理中，从旅游投资管理体制入手

实行政府指导下的景区四周居民或村民的切身利益和景区长远发展利益联系起来，将居民或村民参和纳入到景区经营管理中，加强村民的文化素养、社会价值观念的培养，做好景区和旅游者、村民等各自利益保障的情况下，实现旅游景区的可持续发展。

(二)旅游景区承载力的调控

对旅游景区承载力的饱和和超载的调控办法是防止景区承载力的负荷进一步加深的重要手段。对于景区承载力的调控有很多方面，其中主要考虑的有一下几方面摘要：

第一，协调好旅游景区的供给关系，适当引流

针对整个景区承载力长期连续饱和或超载的，应适当地采取分流性办法摘要：一是通过大众传播媒介，告诉潜在游客由于超载给其带来的诸多不便和危害，所造成的景区环境破坏等后果，让游客改变景区的选择决策。二是答应或以法规的形式要求景区经营者和管理者采取浮动价格，如在旅游旺季提高门票、食宿、交通等费用，以使部分游客因经济原因而改变流向。三是替代性开辟新的旅游景区，选择景区总体的旅游效果近似，而在时间上，价格上更节省的旅游地以替代其他景区饱和或超载的旅游地。四是选择本身具有较高吸引力，区位远中，价格较低的邻近旅游地，通过强大的传媒促销吸引旅游者，从而减轻景区整个连续性饱和或超载的压力。

第二，淡季的休养生息和景区环境补给

对短期旅游饱和或超载的景区应充分重视旅游淡季的休养生息和环境补给。由于在旅游旺季，景区环境系统的物质、能量、信息等消耗过量，在旅游淡季时，就不能仅靠环境本身的调节能力去休养生息，还需要人工的补给大量物质，能量和信息等来促使景区环境尽快恢复保持其容纳能力。

压力管理论文例3

分析其中的原因，一是学校的过度管理问题。因为我国高职院校只有十几年的发展历史，近年来，高职教育发展速度较快，学校扩招力度较大，但高职院校的学生管理制度和管理队伍建设却相对滞后，存在对教师重管制，轻沟通的粗放管理倾向，教师在追求教育教学工作的专业价值和展现自我价值时，受到学校过度管理的约束，产生迷茫和失落感。二是高职教师的职业生涯问题。高职教师的主要工作是教学，教学工作是一个孤寂的专业过程，须投入大量的时间和精力，而现实的环境却并不能完全为教师提供上述工作的有利条件，诸如职称评定的硬性指标要求与高职教师平常工作要求之间的差距、高职发展中的招生困难、专业瓶颈和就业质量偏低，从而使许多高职教师很难在工作中找到未来值得发展的方向和有利资源，他们的职业生涯发展面临着较大的压力。三是教师的待遇总体偏低。在高职教育快速发展的同时，教师的经济待遇近几年也随之提高，但与社会物质总水平的增长和生活成本的不断提高相比，大部分高职教师的收入水平仍难满足时代转型社会所带来的物质生活需求，由此给他们带来较大的压力和挫折感。四是学生整体素质不高的问题。高职教师既要承担繁重的教学任务，还得面对学生入学素质日趋下降的现实。部分高职学生学习动机不明确，对学习缺乏兴趣和投入，自我管理能力相对欠缺，甚至对教师工作的态度和行为表现出不屑，常给教师带来巨大的压力。同时，随着网络和信息科技迅猛发展，使大学生获取知识的途径大为拓宽，教师已不再是知识的独有者，他们的权威性正受到前所未有的挑战，由此给教师带来一定程度的紧迫感。五是高职教师的工作负荷较大。近年来，高职招生规模大幅增加，高职教师工作量也因此成倍增加，他们要承担远高于扩招前的工作量和工作强度。再加上当今的高职学生独立意识增强、知识面宽、思维灵活等变化，高职教师原有的教育观念和教学方法受到了严峻挑战，存在较为紧迫的自我发展压力，一定程度上都给高职教师心理带来较大的压力。六是社会对教育较高期望带来的压力。人们越来越意识到教育对社会发展和进步的重的作用，由此决定教师的劳动具有较高的经济待遇和社会地位，但现实情况却是高职并没有得到社会整体的关注和尊重，他们的经济和社会地位与职业要求本身并不相称，现实需求无法得到及时有效的回应和满足，由此造成高职教师心理上的不平衡感，出现一定程度的压力。此外，高职教师还承担着多重社会角色，极易产生角色冲突，引发职业压力。

二、高职教师职业压力过大的危害

高职教师较高的职业压力除了对其个人身心健康造成一定程度的危害之外，还会对学校管理和专业发展带来不利影响，进而消减学校教育教学质量的提高。

(一)损害教师的身心健康

由于高职教师事实上存在的较高职业压力，直接导致其在智力、情感、个性和意志等各方面都得不到健康的发展，从而出现经常性的高度紧张状态，极易造成机体各方面极度疲劳，严重者甚至损害其身心健康。有研究显示，内地职校教师工作上普遍存在“不开心”状态，认为自身心理压力大的占44．2%，学校应采取有效措施，切实减轻对高校教师的不必要压力。

(二)增加学校的管理成本

由于较高的职业压力，致使一些高职教师害怕或者故意避免参与竞争，并逐渐丧失工作热情，出现工作中的倦怠感，对新异事物的敏感度降低，不能集中关注教学事件，导致教学质量的下降，而且这种现象容易在校园中产生弥散效应，增加校园人际冲突，降低工作积极性，学校为此应对必然增加管理成本。同时，由于较高职业压力带来的教师个性丧失和工作完成能力下降，对学校教学团队的打造也带来了较大障碍，降低高职院校在激烈社会竞争中的整体实力提升。

(三)破坏课堂的师生关系

师生交流是教育的基本形态，而这种交往不只停留在知识层面上，还应当包括人的情绪情感上的互动和体验。由于高职教师存在较高的职业压力，由此引发教师与学生交流愿望下降，出现对学生的消极与冷漠态度，甚至于刻意回避正面交往。长期以往，会严重挫伤学生学习的积极性和创造性，影响和谐师生关系的构建，也对学生的个性发展、心理健康和人格成长带来不良影响。

(四)影响社会的和谐发展

职业压力会造成教师的职业倦怠，而职业倦怠具有高度的传染性，很容易传递给学生，从而对学生造成不利影响，表现出心理和行为上的适应不良。当这些从教师身上习得不良情绪和行为表现的学生走向社会后，又会将他们从教师那里学得来的行为习惯传导给社会，使这一“病症”状态进一步蔓延、扩大，最终成为全社会的“通病”。

三、高职教师压力管理EAP模式的构建

EAP(EmployeeAssistanceProgram)，即员工援助计划，它是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的福利与支持项目，旨在帮助解决组织成员克服压力和心理方面的困难，提高员工在组织中的工作绩效。通过借鉴EAP运作模式，重构高职教师职业压力管理新模式。

(一)高职教师压力管理中EAP服务的目标

高职院校EAP服务项目的主要目标有两点:就教师个人层面而言，旨在通过项目实施，指导教师提高生活品质，促进其身心健康;帮助教师解决个人、家庭、工作当中的各种心理困惑，缓解压力;改善教师人际关系，促进良好工作关系和和谐家庭关系的形成，达至工作与生活的平衡;协助教师学会自我成长，正确引导期职业生涯。就学校层面而言，通过该项目实施，不断优化组织承诺，增强教师的幸福感受;提升学校管理水平，满足教师心理层面的多方面需求;提高教师各项满意度指标，增进他们的向心力和凝聚力;改善学校整体氛围，促进教师全身心投入教学工作。

(二)高职教师压力管理中EAP服务的内容

EAP的内容包括:压力管理、职业心理健康、岗位心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭问题、情感问题、法律纠纷、理财问题等多方面内容。就高职教师的EAP服务而言，主要包括:一是心理评估。根据学校需求，针对高职教师在情绪、心理健康状况、职业压力及工作满意度等方面的问题设计心理评估问卷，进行心理评估，了解高职教师总体的心理状况，建立个人心理档案。二是教育培训。针对心理评估问题，开展有针对性的系列培训活动。对高职教师开展心理健康、压力管理、挫折应对、积极情绪、职业倦怠、工作与生活平衡的培训;对咨询式管理者开展心理咨询的理论和技巧，工作中预防和解决教师心理问题的发生的方法和技巧的培训，使其能够对教师开展压力应对、积极情绪、工作与生活协调、自我成长等专题的培训或小组咨询。三是心理咨询。就是通过热线电话、面对面个体咨询、团体咨询等，为受心理问题困扰的教师提供咨询辅导，使得教师能够及时地获得心理帮助和服务，充分解决困扰高职教师的心理问题。

(三)高职教师压力管理中EAP服务模式的构建

员工援助计划(EAP)在压力管理中的应用主要包括压力诊断、宣传推广、改善环境、全员培训、心理咨询和文化建设等几个层面，在高职院校中可以结合学校和教师的职业特点应用EAP模式。

1．压力诊断。对高职教师进行压力诊断与评估是EAP有效开展的前提。通过专业人员采用专业的心理健康评估方法评估教师的心理和生活质量现状，发现和诊断教师职业压力形成的问题及其导致的因素，并针对造成问题的外部压力源本身去应对和处理，尽量减少或消除不适当的管理和环境因素。

2．宣传推广。宣传推广是高职教师认识职业压力，形成对健康心理理性判断的重要形式。学校可综合应用多种方式和手段进行宣传推广，诸如海报、宣传栏、校报、校园网、微博、微信、健康手册、自助卡、健康知识讲座等，以企全面引导高职教师形成对职业压力及其心理健康等的正确认识，并积极引导和鼓励教师在出现较高职业压力和心理问题时能够主动寻求帮助。同时，开展诸如压力管理、应对和改善压力方式等带有EAP性质的推广活动，提高高职教师对EAP的认识。

3．改善环境。人是环境的产物，改善高职教师的教学工作环境，有利于减轻教师的的职业压力。作为高职院校，一是要着力改善学校的教学环境、办公环境、住房条件等，为教师营造一个适宜的工作和生活硬环境;二是要针对不同专业不同岗位教师工作的差异性质和特点，进行组织结构优化、考评制度升级、团队合作建设、教师生涯规划，改善教师自身工作等的软环境建设，为高职教师提供内部的支持性工作环境，并通过改善外部环境，形成内外互通的社会支持系统，消除各方面的压力源。

4．全员培训。改善高职教师压力状况须通过系统的培训来达成。通过开展压力管理、挫折应对、情绪控制、健康心态、自我成长等系列培训，实现全员培训，使高职教师系统掌握应对职业压力的基本方法，增强对职业懈怠的抵抗力。同时，还要通过培训教师管理人员，让他们掌握科学的管理技术和辅导策略，能在教师出现职业压力时及时找到切实的解决方法，缓解和消除压力带来的情绪、行为等方面的不良反应。

5．心理咨询。当教师出现较大力压力时，就需要进行必要的心理干预和咨询辅导。提供咨询辅导的形式可以多样化，如设置咨询热线、网络咨询、团体辅导、个人咨询等。并从工作到生活全方位地给予教师关怀，帮助他们改变和完善信念动摇、不合理的认知结构、不良的行为模式和生活方式等问题，并切实正视自身的各方面问题，减少压力的出现概率，理性看待、正确应对、有效解决压力。

6．文化建设。校园文化是高职院校办学理念和学校精神以及管理水平的集中展示，通过建设以尊重人性为核心的优秀校园文化，构建以教师为中心的管理机制，形成视教师为最重要资源的社会共识，全面活跃和提高教师的工作积极性、主动性和创造性，让教师真正体会到被尊重和信任的感觉，进而在教学工作中能够体验到组织的归属感、成就感和价值感，从而有效降低职业压力，体验工作乐趣。

压力管理论文例4

一、压力的概念探讨

当stress被引入作为心理学术语时，我国心理学词典和教科书对其有多种解释，如压力、应激、紧张、挫折等，当前心理学研究并未给其一个统一的定义。从概念接受角度来说，用压力这个概念则相对来说通俗易懂，易于被大众接受。如果从心理学研究角度对其进行定义，那么就可能有多种概念的内涵：如压力反应、压力事件、压力感、压力应对等。如塞里（1936）从生物医学的研究角度出发将其定义为人或动物有机体对环境刺激的一种具有非特异性的生物学反应现象。我国有心理学家则认为压力包括压力事件和心理压力两个概念，压力事件（stress）是指一定令个体紧张，感受到威胁性的刺激情境或事件。心理压力是个体在生活实践中对压力事件反映而形成的一种特别紧张的综合性心理状态，即个体心理真正意识到了压力存在而无法摆脱时形成的带有紧张情绪的心理状态，而应激则是心理压力的特殊表现形态。从上述观点来看，不同的心理学家对压力的定义并不尽相同，可见，压力是个普遍概念而非单独概念。

二、压力研究的取向

纵观20世纪30年代以来的各种压力研究，大致可以概括出三种类型:

1.将压力作为因变量进行研究，关注个体对有害刺激的反应

早期以塞里为代表的生物医学观认为应激是有害刺激作用于有机体的结果，注重研究应激状态下的生理反应过程，而不是引起这种反应的心理社会原因，并在其研究的基础上提出一般应激综合症（GAS模型），其观点和研究模式至今还在医学的病理生理学研究领域占有一席之地。

2.将压力作为自变量进行研究，关注压力来源的性质与特征

这类研究把应激作为自变量，研究各种有害性刺激物的性质和特征。历史上，与塞里研究形成对照的是一段时期里心理学家们把应激与应激源作为同一概念来研究。而且心理学家所指的应激源的范围相当广泛，远不是塞里所强调的躯体性应激源，还包括心理的、社会的和文化性的应激源。

3.对压力过程中的中介变量进行研究，关注个体在应激源与应激身心反应中，中介变量如何其作用

例如，认知因素首先被认为是应激的决定因素，Lazarus提出，应激的发生并不伴随特定的刺激或特定的反应，而是发生于个体察觉或估价一种有威胁的情景之时。其它还发现应对方式、社会支持、个人经历和个性特征等许多因素对应激反应起着中介作用。

三、压力研究的阶段

依照压力的研究取向可分为两个阶段。第一个阶段临床取向（20世纪60年代中期至80年代初），该阶段主要是从病理心理的角度出发，说明生活中的危机事件或身体疾病对个体身心的影响，对危机事件的研究是从压力源研究角度而言的。

主要研究：绑架、家庭成员杀害人（Mayers&Pitt;1976;Morawetz;1982;Petti&Wells;1980）；父母离异（Steinberg,1974;Yours,1980）以及创伤性事件（Bulman&wortman,1977）等。身体疾病又是该阶段研究较多的另一个压力源。研究者主要考虑一些传染性小而残废率的重大疾病。包括心脏病（Mehler,1978），激素疾病（Drotar,ousens,1980），癌症（Earle,1979）等。该阶段研究明显不足之处在于被试年龄分布的不均衡，青少年研究只有7%，而成人研究则高达42%，另外过度重视危机和重大压力源而忽视了日常压力源的研究工具缺乏。

第二个发展取向研究阶段。自80年代开始，对压力的研究突破生理心理模式，转向发展心理模式。从压力源来说，日常压力源的研究是第二阶段的显著性标志。日常压力源主要来指家庭、学校、同伴等日常压力事件，例如学校环境与学生心理健康的关系。研究者着重从发展任务的角度来研究个体与环境之间的交互作用与应对的关系（oerter，1985）。研究考察了年龄、性别、种族和人格特征对压力的影响，研究了社会支持对象，如压力问题此外，研究者开始从自我概念这一新的角度来研究个体内部因素对压力的影响。

四、压力研究的主要理论背景

1.反应理论——生理医学的压力观

该理论认为压力是人或动物有机体对环境刺激的一种生物学反应现象，可由加在有机体的许多不同需求而引起，并且具有非特异性。该理论提出应激的“一般适应综合症”模型（thegeneraladaptationsyndrone,简称GAS）包括警戒反应阶段、抗拒阶段、衰竭三个阶段,提出用生理参数（肌肉紧张度，皮肤电等）作为应激反应的客观指标，比心理变量或其他的躯体状况在应激的评估和测量上更具有信度和效度，此外GAS理论的提出促进了从生理系统的变化来揭示应激与心理健康关系，这一新的突破口,也是阐明各种社会心理因素对人体作用机制的关键。

GAS模型的不足之处在于：没有包含理解人类应激的重要心理因素,把人看作是对不良环境做被动反映的生命体。在强调生理指标的同时，忽视了人心理和行为的反作用。另外对于压力的评价也有较偏向的一面。

2.压力刺激理论——生物物理学的压力观

该理论模型把压力定义为能够引起个体产生紧张反应的外部环境刺激，如失业，失恋，天灾，贫困等。其关注的核心在于何种环境能够使人产生紧张反应。

该模型的主要贡献在于：通过推动压力源（生活事件）的定量化研究，促进了人们对社会心理刺激和疾病关系的认识，从而加速了身心医学的发展。在该模型基础上开展的一系列研究对于揭示生活事件和躯体疾病及精神病症状的关系，具有重要的现实意义。该模型的不足也显而易见：将活生生的人物理化了，忽视了人的主观能动性和心理行为的复杂性。

3.CPT模型——心理学的压力观

压力的CPT模型，即认知—现象学－交互作用（cognitive_phenomenological_transactional,CPT）模型，该模型的典型人物代表是拉扎罗斯(lazarus)和福克曼(Folkman)等人。该模型的核心点是，应激“既不是环境刺激，不是人的性格，也不是一个反应而是需求以及理性地应对这些需求之间的联系”。

该理论模型包含如下三个基本要点：

（1）认知的观点，即认为思维和认知是决定压力反应的主要中介和直接动用，换言之，压力感能否产生，以什么形式出现，均取决于个体对其与环境间关系的评估。

（2）现象学的观点，既强调与压力有关的时间、地点、事件、环境以及人物的具体性。

（3）相互作用的观点，包含两大要点：其一，在压力过程中，存在许多中介因素，压力源与中介因素的交互作用将直接或间接的影响个体最后的反应方式和结果。其二，压力产生与个体与环境间的特定关系，若个体认为自己无力对付环境需求则会产生压力体验。

该模型包含了压力研究的基本的四个要素：压力源、中介变量、生理或心理的反应结果。拉扎罗斯（lazarus和Launier,1978）认为：任何一个事件，只要是环境或内在要求超出了个体的适应性资源，压力就会产生。

与刺激模型理论和GAS模型相比，CPT是有下述特点：（1）不像前两种理论那样，只关注压力过程的两端，而是更注重中间过程的研究，尤其强调了个体心理和行为的作用，对于全面理解压力想象具有重要意义；（2）克服了前两种理论中对人的机械生物化的看法，不再将人看作是只受压力情景摆布的消极有机体，而是认可和强调了人的主观能动性的重要作用；（3）运用该模型可促进对压力的干预方式的研究，如改变中介机制可有效控制压力反应等。

五、压力研究的主要方法

纵观长达近一个世纪的压力研究，可以发现其中最常用的研究方法是问卷调查与心理测量法，采用最多的工具是量表或问卷。最主要出现在20世纪80年代以后，如下表1所示：

从以上研究工具分析看，由于依据压力研究理论观点各异，出现了不同压力调查问卷和测量量表，但总体来看他们大部分是考察个体所承受的压力源来评价压力，而对压力源研究主要是通过归纳个体日常事件中对个体日常事件中对个体影响较大且产生压力的事件。事件越多，影响程度越大则表明个体的压力越大。

六、压力研究的发展趋势

回顾过去的压力研究历史,可以发现压力研究领域主要集中在压力源、压力反应、压力中介变量三个领域，从上个世纪末80年代以来，国内外有关压力的研究又出现了新的发展趋势：

1.压力的跨方化研究

不同的文化背景、生活环境和发展任务给不同发展阶段的个体提出了不同的挑战（Greenfield&Cocking,1994）。Markus,Kitayama(1991)和chan(1994)指出，文化的力量可能对压力的评估产生显著影响，压力与心理适应的研究结果是有明显的跨方化差异。对同样的压力事件，不同文化背景，包括不同国家、地区、种族和社会团体中的个体的事件的压力感受和态度不尽相同，这无疑是取决于该文化规则、习俗和观念等因素。

有的研究者对中美两国大学生“学生生活应激量表”的测试结果进行了比较。结果显示，我国大学生对量表部分因素的反应及其总分都与美国大学生有及其显著的差异，表明我国大学生对应激状态的认知和应对反应不同与美国学生。

Jose和Anna等人（1998）近期对俄罗斯和美国青少年的压力进行了跨文化研究，结果发现，俄美两国青少年在重大生活事件的压力水平上没有显著差异，但俄罗斯青少年的日常压力显著大于美国同龄人，这与俄罗斯社会动荡，经济衰退直接有关。

2.压力与心理健康的关系研究

在压力研究的早期，研究者常常是关注危机性或重大性生活事件与人的心理适应之间的关系，如失业、配偶或朋友死亡等危险性压力事件的影响（B.S,Dohrenwent,1981）。后来研究者发现，由日常生活及社会角色所带来的持续压力是影响人心理健康的重要原因，如由婚姻、育儿及家庭经济所带来的压力与人的抑郁有密切相关（Schnefer&Lazarus,1981）。同时发现，时间压力，缺乏自主决策，工作角色含糊不清，工作中的绩效评价等与人的抑郁也有相关很大（Billings&Moos,1982;Kasc,1978）。40多项横断研究均发现了压力与抑郁的显著相关（Compas,Orosan&Grant,1993）。然而，这种相关不局限于抑郁。Compas和Howell（1989）等人发现，压力与内在心理问题相关（可解释11%的变异）要大于外在心理问题的相关（可解释5%的变异）。这可能表明，压力事件与抑郁等与其它症状的关系更为密切，但压力与各种心理和症状之间均存在普遍的关系，进一步研究表明，两者之间是相互影响的关系。

七、压力研究的评析

1.研究对象的范围过于集中

被试的选择“重两端轻中间”，即重视18岁之前的儿童青少年和成年人，轻视18岁之后到成熟的中间阶段压力的特点考察，青年时期，尤其是青年中期和晚期日常压力特点的研究是一个相对薄弱的领域，青年中期的压力研究远落后于成人方面的研究，也落后于儿童期的研究。美国心理学家科雷汶（W.Kleiwer,1991）指出，有关成人的压力与应对研究已处于“成熟期”，而对于青年的这方面研究尚处于不成熟的“婴儿期”。这种现状与发展心理学的生命全程观不够协调。

2.重静态特点研究，轻动态发展考察。

已有研究对压力随个体成熟而发展变化的特点缺之考察，对18岁之后的大学生压力和应对的发展特点尤其缺之足够的探讨。

3.理论研究较多,干预研究较少。

从研究的取向来看，压力研究更多的集中在压力的来源、反应及中介变量等方面，而在压力的应对及干预方面研究较少，即便有，也是相关研究，如压力与应对方式的相关研究等，实证研究则少见。

参考文献：

［1］PhillipL.Rice.胡佩诚译.健康心理学[M].中国轻工业出版社,2000.11-43.

压力管理论文例5

1.1.1、15MnVR钢特性

15MnVR钢属于正火状态下交货的合金结构容器钢。（正火钢是指在固溶强化的基础上，通过沉淀强化和细化晶粒来进一步提高强度和保证韧性的一类低合金高强钢）

15MnVR钢化学成分表：

钢号

化学成分（%）

C

Mn

Si

V

Ti

Nb

MO

N

RE加入量

S

P

15MnVR

≤0.18

1.2~1.6

0.20~0.6

0.04~0.12

≤0.035

≤0.035

15MnVR钢机械性能表：

钢号

抗拉强度

σb（MPa）

屈服点

σs（MPa）

伸长率

δ5≥（%）

1800弯曲试验

15MnVR

530~675

390

18

d=3a

注：d=弯心直径a=试样厚度

这类钢是在16Mn基础上加入少量V（0.04%—0.12%）来达到细化晶粒和沉淀强化的。此钢虽在正火状态下使用，但由于碳化钒的分布形式和弥散强化程度与热轧温度、冷却速度有很大的关系。因此它的性能在热扎状态下会有较大的波动，特别是板厚增加时更为严重。由于此钢实质上应属于沉淀强化类型的钢，因此只有通过正火使晶粒和碳化钢均匀弥散析出后，才能获得较高的塑性和韧性，所以这种钢在签定合同时要求正火状态下交货，并经Ⅱ级无损检验合格后交货。正火的目的是为了使这些合金元素能以细小的化合物质从固溶体中析出，并同时起细化晶粒的作用，是在提高强度的同时，适当地改善了钢材的塑性和韧性，以达到最强的综合性能。

1.1.2、15MnVR钢的焊接性分析

通过15MnVR的钢特性可以看出此钢材的焊接较好。

本结主要通过工艺因素来描述15MnVR的焊接性。（影响焊接性的主要有材料因素、工艺因素、结构因素及使用因素。）15MnVR钢焊接性通常出现两方面的问题：一是焊接引起的各种冶金缺陷，主要是各类裂纹问题；二是焊接时材料性能的变化。

1.1.2.1、预防焊缝中的热裂纹

从正火钢成分来看，此钢含碳量较低，含Mn量较高，Mn/S（含S元素多导致热裂纹）比能达到要求，具有较好的抗热裂性能，正常情况下焊缝中不会出现热裂纹。但当材料成分不合格，或因严重偏析使局部C、S含量偏高时，容易出现热裂纹。在这种情况下，在焊接材料上采用含Mn较高的焊丝和含SiO2较低的焊剂，以此降低焊缝中的含碳量和提高焊缝中的含锰量，可解决热裂纹的问题。在阿鸠田工程中使用焊丝H10Mn2、焊剂HJ431。

1.1.2.2、预防焊缝中的冷裂纹

冷裂纹是焊接15MnVR钢时的一个主要问题。（a）从材料本身考虑淬硬组织，是引起冷裂纹的决定性因素，由于正火钢的强度级别较高，合金元素的含量较多。因此与低碳钢相比，焊接性差别就大。（b）碳当量与冷裂纹倾向的关系。从前面分析材料的淬硬倾向影响冷裂纹倾向，而淬硬倾向又主要取决于钢的化学成分，其中以碳的作用最为明显。因此，可以通过一些经验性的碳当量公式来粗略地估计和对此不同钢材的冷裂纹倾向，为了减少含C量，来提高15MnVR的焊接性，但为了弥补强度的损失必须添加一些合金元素V。但碳当量不能精确地判断冷裂纹的产生与否，因为冷裂纹的产生除了成分外还和其他因素有关。为了避免冷裂纹的产生，就需要采取较严格的工艺措施，在阿鸠田工程中严格控制线能量、焊前预热和焊后保温等措施。

1.1.2.3、再热裂纹

15MnVR钢，对再热裂纹不敏感。

1.1.2.4、层状撕裂

产生层状撕裂不受钢材的种类和强度级别的限制，撕裂与板厚有关。由于阿鸠田电站采用15MnVR钢最薄厚度为δ=28mm，容易产生层状撕裂。从钢板本身来说，主要取决于冶炼条件，钢板出厂必须进行无损检验，达到Ⅱ级探伤合格准予出厂。在阿鸠田工程施工过程中一般对厚度超过32mm，采取了150ºC预热，在整个施工过程中未见层状撕裂现象。

1.1.3、15MnVR钢验收

15MnVR钢应符合《低合金高强度结构钢》GB/T1591-1994、GB6654—1996的规定，并具有出厂合格证明书和质量保证书。15MnVR钢使用前按GB6654-1996容器板检查验收。钢板的运输和存放应避免变形、锈蚀、损坏等。

1.2、15MnVR钢用焊接材料

1.2.1、焊接材料是决定焊接质量的主要因素。焊接材料选择根据15MnVR的力学性能、化学成分、接头钢性及钢管的坡口形式和使用要求选取。在阿鸠田工程中手弧焊选取E5015焊条，焊丝选取H10Mn2，焊剂选HJ431。选取以上焊接材料必须具有出厂合格证明书和质量保证书。

1.2.2、焊条、焊丝及焊剂的储存和保管应按JB3223-83《焊条质量管理规程》的规定执行。

1.2.3、焊条和焊剂使用前严格按使用说明书的规定进行烘干；焊丝存放在干燥的地方以防止受潮生锈。焊条、焊丝与焊剂有专人负责保管、烘干和发放，并有详细的记录。

1.2.4、烘干后的焊条和焊剂保存在100—150ºC的恒温箱内，随取随用；每位焊工备有保温筒，使用过程中保温筒通电加热，焊条用一根取一根。焊条烘干后在保温筒内超过4h后应重新烘干，烘干次数不宜超过两次。

1.2.5、使用的焊剂，按厂方提供的使用要求执行。焊剂烘干后，取出的焊剂放在密封的容器中带到现场使用，烘干后的焊剂在空气中4h以上重新烘干，烘干次数不超过3次。熔化过的焊剂不再使用，使用过的焊剂，要用米筛筛选，严防氧化皮等杂物混入，并经重新烘干才能再次使用。以防浪费，焊剂可反复使用，但不断添加一些新烘干的焊剂，并掺和均匀。

2、焊接人员

2.1、焊接人员除合格的焊工外，配备专门的焊接技术人员，焊接检查员和无损检验员。

2.2、参加15MnVR钢焊接施工人员和施工管理人员均进行技术交底，以了解15MnVR钢的焊接特点、控制项目及控制方法。焊工按水利部标准进行培训和考核合格，持操作证书和等级证书的合格焊工上岗。

3、焊接设备

焊接设备采用参数稳定、调节灵活和安全可靠的直流逆变焊机。在施焊前，焊机上的电流电压表必须检定合格，埋弧焊机采用MZ1—1000型，电源电缆必须满足大电流焊接的要求。

4、下料

15MnVR钢划线时要避免使用样冲，不可留下有害痕迹，对岔管下料用样冲时，使用尖部较钝的，并打在管壁内侧。15MnVR钢可用火焰下料，不允许用火焰预热和后热。采用半自动切割机方法下料，以保证切割面质量。手工火焰切割只对岔管管节难以用半自动切割机实现的部位，切割后要求修磨平整。

5、坡口制备

由于阿鸠田电站钢管所用钢板为双定尺钢板，所以下料时就一起将坡口用半自动切割机制备，坡口型式、尺寸满足焊接及施工图纸要求。组对前，坡口面及坡口每侧10—20mm范围内的毛刺、铁锈、氧化皮、渣等要清除干净。

6、预热

通过分析15MnVR钢的焊接性，此钢Ceq=0.47%（碳当量）超过0.4%。在阿鸠田工程中15MnVR钢对厚度δ〈32mm的钢板，钢管焊接不需要预热，当管板厚度δ≥32mm时，钢管焊接需要用履带式电加热器进行100—150ºC加热0.5h。

7、焊接工艺

本焊接工艺卡片是在焊接试验及工艺评定的基础上编制的。

15MnVR钢焊接要点：

7.1、由于阿鸠田电站采用15MnVR钢的钢板厚度最小为28mm，对于板厚≥32mm的钢板焊接采用预热措施，预热温度在150℃-200℃。

7.2焊接层间温度<200℃，焊接线能量15KJ/cm—55KJ/cm。

埋弧自动焊采用H10Mn2ф5.0的焊丝，直流反接，焊接电流700—750A，电弧电压36—39V，焊接速度22m/h。

7.3焊接工艺卡片

焊接工艺卡片见附录1

8、15MnVR钢的焊接要求

1定位焊：定位焊一般焊在后焊侧坡口内，后焊坡口侧焊前必须清除定位焊道，定位焊长应为80mm，间距350mm。

2施焊前，应检查坡口组对质量，如发现尺寸超差或坡口及其附近有缺陷，应处理后放可施焊。

3焊工要严格按照15MnVR钢的焊接工艺卡进行施焊。

4焊接检查员在施焊过程中必须严格监测和控制预热温度、道间温度及焊接线能量，并对每条焊缝进行实际施焊规范参数记录。

5严禁在非焊接部位的母材上引弧，试电流及焊接临时支架。

6除焊缝外，埋弧焊及手工焊均应设引弧板（引入板和引出板），其尺寸为：埋弧焊大于等于50×100mm2，手弧焊可适当掌握。

7双面焊的焊缝，一侧焊后，另一侧可采用碳弧气刨清根。清根时埋弧焊必须清到第一道缝完全露出，手工焊第一道缝必须完全清楚。碳弧气刨清根用压缩空气包含水分和油分加以限制。

8多层多道焊时，将每道的溶渣、飞溅仔细清理，自检合格后，方可进行下一道焊接。焊缝的表面尽可能平滑，咬边、焊瘤、焊趾过度角过大的部位要用细纱轮仔细打磨，使表面光滑平整。

9每条焊缝进行编号，并记下施焊焊工姓名或代号存档。禁止打焊工钢号。工卡具的去除严禁用锤击法，应用碳弧气刨或气割在离管壁3mm以上外切除，严禁损伤母材，然后用砂轮打磨平整，并进行渗漏探伤和磁粉探伤，由于特殊原因中途停焊时，应立即进行后热保温，再次焊接时应全部进行预热后方可按原焊缝要求进行焊接。

9、焊件矫形及后热消除应力

9.1、焊件矫形应用机械方法进行，不得热矫形。

9.2、消除焊接应力，采用加热到250—300℃后热方法，保温1.2h—1.8h，分阶段降温方法。

10、焊缝质量检验

10.1、焊缝焊后，首先进行外观检查。外观检查合格后方可进行内部质量检查，内部质量无损检查在焊缝焊完48h后进行。

10.2、焊缝外观质量及内部质量检查按GB3323—1987《钢熔化焊接对接接头射线照相和质量分级》、GB11345—1989《钢焊缝手工超声波探伤方法和探伤结果分级》、JB3965—1985《钢制压力容器磁粉探伤》等规范要求进行。

11、修补

手工焊或埋弧焊如果出现了问题就要进行修补，修补注意如下几条：

11.1、焊件表面被电弧、碳弧气刨等损伤处必须用砂轮打磨、平滑过度，然后应进行渗漏或磁粉探伤。打磨深度超过板厚10%或大于2mm时，应进行焊接修补。

11.2、焊缝内部超标缺陷，表面裂纹修补前，应分析原因，指定切实可行的修补方案。

11.3、局部焊缝修补时预热应在修补处四周15mm范围内进行，预热温度控制在120—170ºC。

11.4、焊缝缺陷可用碳弧气刨，砂轮机打磨方法清除，不允许用电弧或气刨火焰熔除，用碳弧气刨清除后再用砂轮机清除渗碳层。焊缝缺陷清除后，不允许有毛刺和凹痕，坡口底部应圆滑过渡。

11.5、焊缝缺陷修补施焊与原焊缝相同，焊接修补后要后热，后热温度与原焊缝相同。

11.6、缺陷修补只允许一次，同一部位修补超过一次应经焊接技术负责人研究批准后方可进行。

11.7、修补后按原焊缝的质量要求，检查方法对修补处及其附近进行100%检查。其中内部质量检验应再修补完成48h后进行。

压力管理论文例6

本文介绍的单片微机压力检测仪，是一种能够远距离测量压力参数的智能仪器。在单片微机的管理下，检测仪的测量过程完全是自动进行的，工作状态的转换操作也非常简单，测量结果既可以用显示器显示或打印机打印，也可以送至上位计算机进行远距离集中监控，便于实现发电厂(站)管理的自动化和现代化。

1电路的构成和原理

检测仪共有8路检测通道，各路通道的模拟放大电路及基准电源电路均相同，而压力传感器的输入则按实际需要选择不同量程的压力传感器。压力传感器分别为各路压力检测通道的测压元件，当压力作用于传感器时，芯片上的电桥在压力的作用下出现不平衡，输出正比于压力变化的电压信号，基准电源采用恒流源电路给电桥供电。从传感器输出的信号是比较小的，须经过模拟放大电路放大。为了消除放大电路的输出端的温漂，采用了基本差动运算放大电路。

由于检测仪具有对多路测压点进行自动巡回检测的功能，所以需用自动转换开关对多个压力传感器送出的信号进行选取。为此，采用了CMOS8选1多路模拟开关(选用4051)，由它控制8路通道的通断状态，相当于一个单刀八掷开关。从多路转换开关输出的信号是模拟量，在把它输入单片机运算处理之前，必须先转换成数字量，完成这一功能的电路就是A／D转换器。检测仪使用了MC1433双积分型A／D转换器，其工作原理是将输入电压变换成与其平均值成正比的时间间隔，然后用计数器记下此时间间隔内的时基脉冲的数目。

由于单片机本身提供的资源如I／O口、定时器／计数器、串行口等不能满足要求，因此需要在单片机上扩展其它接口芯片。由于MCS-51系列单片机的外部RAM和I／O是统一编址的，所以可以把单片机外部64KBRAM空间的一部分作为扩展I／O的地址空间，这样单片机就可以象访问外部RAM一样访问外部接口芯片，对其口进行读写操作。检测仪采用具有I／O接口和计时器的静态RAM8155作为I／O并行接口电路。

拨码盘分为始点值拨码盘和终点值拨码盘，其作用是根据实际需要设置当检测仪进行巡回检测时的输入通道始点值和终点值。

拨码开关的每一位数码开关对应一路输入通道，并用来设置该通道的测量范围。当一输入通道压力输入量程不大于2.000MPa时，该通道的拨码开关设置为“OFF”；当一输入通道压力输入量程大于2.000MPa时，该通道的拨码开关设置为“ON”。检测仪将根据拨码开关设置的量程进行运算，以提高低压力量程范围的数据精度。

显示译码电路(74LS247)则将BCD码译成十进制数字，再由数码管显示压力检测通道的序号和各测压点的压力值。

操作显示电路的作用是用来切换及显示检测仪的工作状态。

打印／通信接口电路的作用是把测量结果用打印机打印出来，或把测量数据传至上位计算机进行远距离监控。

检测仪的工作原理是这样的：每一路通道的压力传感器的输出信号经模拟放大电路进行线性放大，然后由多路转换器的模拟电子开关进行选择，并经滤波后，由A／D转换器转换成数字量，再经I／O并行接口输入到单片微机进行运算，运算处理后的通道号和压力值最后经I／O并行接口送至显示译码器进行译码显示。

2压力检测主程序

按照检测仪的工作原理而设计的压力检测主程序的流程图如图2所示。

压力管理论文例7

符号说明

B----煤耗量吨/小时Z----目标函数值

C----电能价值当量元/kw.ha、b、g、q、w、j、a、b---公式系数

C；----定压热容KJ/°C下标

G----热网水流量吨/小时g---供水

I----阶数或采暖期一天的时段数h----回水

J----阶数或目标函数选取的天数n----室内

t----温度°Cw----室外

p----发电功率千瓦t----当前时段

q----供热流量吉焦/小时max----最大

DT----时段长度小时min----最小

q----供热流量吉焦/小时其它

V----燃料的价格元/吨(k)---第k时段

一．前言

热电厂在电力系统中占有举足轻重的地位。到1997年底，我国单机6000千瓦以上的供热机组总容量已达2197.1万千瓦，占同容量火电装机容量的12.12%[1],而北方热电联产的热负荷大部分用于冬季采暖。这种热电厂的运行方式主要是以热定电，其发电在电网中主要承担基荷，其不同时间发电量的多少受供热量的影响。在传统的热网供热运行中，供热量在一天内一般不做大的调整，因而造成供热机组不能实现最优的电力调峰运行。

如果在不影响供热采暖效果的同时，改变一天之中不同时段的热网供热量，会使热电厂参与电力调峰的优化运行成为可能，从而会减少电网中其他调峰电站的高额投资，提高电力负荷低谷期电网系统的发电效率，进而产生巨大的经济效益和社会效益。

文献[3]针对热网和采暖建筑物热惯性大的特点，对供热系统的热力工况进行了定量分析，并对以抽凝机组为例，研究了承担采暖负荷的热电厂参与电力调峰优化运行方式。本文将研究背压机组的电力调峰优化运行问题。

二．供热系统热力工况分析

目前集中供热系统热力工况调节大都是从稳态出发，根据当天的室外温度，给出当天的日平均供、回水温度来指导运行。这种静态调节方法无法反映热网和建筑物的动态特性，一天中热网的供热负荷很少变化，使得热电厂背压机组的发电功率在一天之中变化幅度很小。这是承担采暖负荷的背压供热机组无法参与电力调峰的主要原因。

事实上，一天中某一时段供热量的改变对室温的影响并不显著。热网实时运行数据表明，随着室外温度的下降，热网供热量并不立刻随之升高，外温升高时供热量也不立刻随之下降。如果利用这种特性，通过动态方法获得小时级而不是以天为单位的采暖建筑物室温与热网供热量、外温之间的关系，则在室温被控制在允许的范围内前提下，可以改变一天之中不同时段的热网供热量，从而使热电厂参与电力调峰成为可能。

对于一个以质调节方式运行的热网供热系统，从系统辩识的角度看，其输入参数为热网供水温度tg和室外温度tw，输出参数为热网回水温度th和建筑物室温tn，现以AMRA时间序列模型表示输出参数与输入参数之间的关系：

以上两式中各项系数及阶次I、J取决于供热系统的特性，可由实际热网运行数据确定。现以沈阳某热网一采暖期逐时运行数据为基础利用公式（1a）、公式（1b）确定该热网输入输出参数之间的定量关系。选取时间长度4小时为一个时段，对进行预处理，并采用最小二乘法由实际运行数据获得公式（2a）、公式（2b）的各项系数[3]，见表1。

公式（1b）中系数j1、w1远小于系数q1，说明瞬时热网供水温度对室温的作用并不十分显著，采暖建筑物室温主要取决于前一时段的室温。这反映出，某时段采暖建筑物室温是过去多个时段热网供热量共同作用的结果。因此，可以改变过去各时段供热负荷的比例，而不影响当前时段建筑物的采暖效果。这就为在不影响采暖效果的前提下调整热电厂不同时段的热负荷，进而优化供热机组的运行方式、参与电力系统的调峰创造了条件。

三．热电厂的调峰优化运行

热电厂的运行，首先要保证用户对热负荷的需要。对于承担采暖热负荷的热电厂，应保证采暖建筑物室温在允许的范围内。由本文第二部分对热网系统供热工况的分析可知，在不影响采暖效果的前提下，热电厂的供热负荷分配在一天中是可以改变的。热电厂在不同时段该如何发电和供热才是最优运行方式？当然，目前许多热电厂发电量的多少受电力部门统一调度，不能任意多发。但是，如果将电力系统、热电厂和供热系统作为一整体研究，必然有一个最优的热电厂运行方式。

1．分时电价

如果仅研究某个热电厂的运行，那么将该热电厂与电力系统的其他电站统一进行运行规划的研究方法是不合适的，因为某一热电厂发电量在电网中的比例是很微小的。因此，需要有一联系热电厂和电网的纽带，作为衡量热电厂不同时间发电量对包括热电厂在内的整个电力系统贡献大小的尺度。本文采用文献[4]所提出的基于电能价值当量理论的分时电价作为这一尺度。

电能价值当量理论给出了小时级的单位电能生产和消费的价值，即小时级的分时电价。电力负荷高峰期和低谷期电能的分时电价不同，因而可衡量热电厂不同时段发电量的价值，指导热电厂的调峰运行。将小时级分时电价平均折算至各时段(4小时)中，某电网典型日各时段分时电价分布见表2，作为本文计算的依据。

2．建立数学模型

本文对由背压机组组成的热电联产系统加以研究。汽轮机背压排汽通过汽-水换热器与热网水换热，并由热网向采暖建筑物供热。热网采取质调节方式运行。热电厂发电直接输送至电网。

热电厂运行目标应是在保证热用户采暖要求和电厂安全运行的前提下，尽量增大总发电量的价值，即电能价值当量与发电量之积，同时尽量减小燃料消耗量。将一天分为I个时段，每个时段为DT小时，考虑J天的热电厂运行，于是目标函数选为：

k时段机组燃料消耗量B(k)是该时段供热流量q(k)的函数，采用下式表达：

背压机组的供热流量q和发电功率p的关系可简单地认为是成正比关系:

热电厂抽汽供热流量与热网供回水之间的关系用下式表示：

对于供热系统，热力工况参数之间的关系除了要满足式（2a）、式（2b）外，同时要满足以下条件：

在第四部分的实例中，最大允许供水温度取为120°C，最大室温取为19°C，最小室温取为17°C。

系统的决策变量为：

由式（2）、式（1a）、式（1b）及式（3a）~（3e）共同组成热电厂优化运行的数学模型。该数学模型属于给定初始条件的最优控制问题。其中控制变量为第k时段的供热机组供热量q(k)。由目标函数式（2）可以看出，为了尽量增大总发电量的价值，电能价值当量高的时段尽可能多发电，这时就会减小热电厂的供热流量，而电能价值当量低的时段尽可能少发电，并增加供热量，以弥补高电能价值当量时段供热量的不足。由于电能价值当量的高低反映出电力负荷的变化，因此由本数学模型所确定的热电厂优化运行方式又同时起到了电力调峰的作用。

3．模型的求解算法

热电厂电力调峰优化运行数学模型是给定初始条件的最优控制问题。该模型包含离散时间差分方程（式（1a）、（1b）），每一时段供热系统输出参数不仅取决于该时段系统的输入参数，而且是前若干时段输入输出参数的函数。当采暖期内所研究的天数I较大时，决策变量数目较多，本文采用动态规划法进行求解。

将时间序列方程，即式（1a）、式（1b）用状态空间方程表达，决策变量为而室外温度为非控量，可由已有的预测模型给出。

动态规划法将N个时段的总体最优控制转化为以单个时段为单位的多阶段决策过程。目标函数式（2）的每一时段分量是该时段状态量和决策量的函数，对于第k时段，根据约束条件确定的范围将状态变量X（K）离散成L个确定量。对于每一离散的状态量，将决策变量离散成M个确定量。根据最优性原理，从N时段起逐时段向前进行优化计算。完成逐时段向前直至零时段的递推计算后，再根据初始条件，向后递推确定各时段的最优决策序列：k=0,1,...N。本文数学模型算法的流程如图1所示。

四．应用举例

在本例中,选取的热电厂由三台型号为B6-50/5的背压机组组成，各机组以单元制方式运行。并做以下设定:

1热电厂单元制机组锅炉出力范围在50~100%之间。单台汽轮机最大排汽供热量为56吨/小时。当采暖负荷超过三台汽轮机最大供汽量，由尖峰锅炉参与供热。

2将采暖期中的每天等分为6时段，对整个采暖期（当年11月16日至第二年3月31日）的热电厂运行进行优化计算，于是目标函数式（2）中J=136,I=6。在初寒期的开始5天和末寒期的最后20天一台汽轮机停运。

3热网及采暖用户的选取沈阳某热网为例，热网流量为1800t/h。于是，反映供热系统输入输出参数关系的式（1a）、式（1b）各项系数仍为表1的值。

由于一天内不同时间发电的单位电量价值有很大差别，热电厂发电量在一天中也要改变。图2为本例整个采暖期发电功率的优化计算结果,图3为相应的供热流量的分布。分时电价高的时段发电多，这时背压机组的供热流量也相应增加，而分时电价低的时段发电少，其供热量也相应减少。在尖峰供热期，供热机组在最大排汽供热工况点附近运行，此时机组供热量已达到最大(170t/h)，以满足这一时段在整个采暖负荷的需要，而机组的发电功率也达到最大，即维持在18.8MW附近。由于全天在一个工况下运行，热电厂没有电力调峰能力。在尖峰期附近的采暖时段，机组具备一定的调峰能力，但调峰幅度不大，在这一期间，随着外温的增长，开始是分时电价最低的时段发电量和供热量减小，直至达到最低。随着外温进一步升高，即采暖负荷进一步降低，一天中分时电价处于中间值的时段发电功率和供热量开始降低，直至到达最小。在初寒期的5天和末寒期20天，虽然此时采暖热负荷明显减小了，但由于仅有两台机组运行，热电厂仍有调峰能力，只是发电量在一天内的变化幅度减小了。

由此看来，由于热网在一天中采取了脉冲式的供热方式，使得机组的发电功率可以根据不同时段电能价值当量的不同而改变，从整个电力系统上看，热电厂起到了调峰作用。

由图4可以看出，一天内采暖建筑物的室温变化幅度在0.5oC以内，并在整个采暖期内维持在17oC~19oC的范围内，可见这种热电厂的运行方式并没有影响供热采暖效果。采暖期热网供回水温度最高为108.2°C，最低为46.4°C，而回水温度变化幅度较小，在51.9°C至30.6°C之间。

本文还将本运行方案与一参考运行方案进行了比较(见表2)。在参考运行方案中，一天中供热总量与优化运行方案相同，而热网供水温度保持不变。表2给出两种运行方式一个采暖季发电量和供热量在一天中的六个时段的累加分布。可以看出，对于优化运行方式，随着电能价值当量不同,各时段发电量与参考运行方式相比有明显差别，这使得优化运行方式发电的平均电能价值当量高于参考运行方式。表中的总电能价值是六个时段的发电量与相应分时电价乘积之和，而平均电能价值是指总电能价值与总发电量之比。它反映单位发电量的经济学价值。可以看出，优化运行方式的平均电能价值比参考运行方式高出约9.7%，定义式

（2）的目标函数值Z为系统的总电量效益，并定义该值与总发电量之比为系统单位电量效益，它可以表示在满足采暖负荷的前提下热电厂单位发电量的经济学效益。由表2看出，优化运行方式的单位电量效益比参考运行方式提高了约16.5%。

表2热电厂优化运行方式和参考运行方式比较

Table2Comparisonoftheoptimaloperationandareferenceoperation

最优运行方式参考运行方式

时段分时电价（元/kWh）供热量(GJ)发电量(MW.h)供热量(GJ)发电量(MW.h)

0:00~4:000.20131507.275859.26186685.608372.40

4:00~8:000.20141099.806296.13187429.258406.27

8:00~12.001.00213474.489592.53184339.738265.56

12:00~16:000.50205896.999247.45180938.258110.63

16:00~20:000.50202894.349110.75183831.708242.42

20:00~24:001.00213344.769586.59184994.918295.40

合计1108217.649692.71108217.649692.7

总电能价值当量（万元）3078．92809．3

平均电能当量价值（元/kw.h）0.6200.565

总电量效益（万元）1900．01630.3

单位电量效益（元/kw.h）0.3820.328

五．结语

背压机组的发电量取决于供热量的大小，对于以采暖为主的热电厂，可以充分利用采暖建筑物和热网的巨大蓄能能力而进行调峰运行。如果这一运行方式得以实现并加以推广，对于缓解电网负荷出现的峰谷差具有非常积极的作用。计算数据表明，采用本模型优化的热电厂运行方式在满足采暖效果的同时，单位发电量的经济学效益明显高于一般运行方式。

实施并推广这种运行方式需要一定的有效措施做保证，如电力系统对热电厂的合理调度及对热电厂发电采取分时电价上网等，使得在采用电力调峰的优化运行方式的同时，热电厂自身获得一定的经济效益。

由于背压机组在改变发电量的同时，主蒸汽量也改变。考虑到锅炉的安全运行，主蒸汽的改变量不宜过大。本文给出锅炉出力的变化范围为100%～50%，而从燃煤锅炉实际运行情况看，一般要比这一范围小。

参考文献

1．汪训昌蓄冷空调移峰填谷及节电中国能源1996.11

2．王振铭我国热电联产的发展热电联产学术交流会论文集1999.6

3．FuLinandJiangYi.OperatingCHPplantaspeakandcyclicplant.7thinternationalsymposiumondistrictheatingcooling.1999.5LundSweden,1999,5.

4．Mao-SongYen.Time-of-dayelectricityPricingUsingOptimalMixofGenerationsystem.CIRED''''93,Bermingham,May,1993.

5．江亿空调负荷计算用随机气象模型制冷学报1981.3

压力管理论文例8

大多数执法者均为本科以及以上学历，受过较好的高等教育，但与群众不合群，沟通存在一定的问题。

（2）工作压力较大。

随着社会经济发展迅猛发展，交通运输行业快速成长。大多数执法人员为保证交通安全常年加班加点，工作辛苦疲惫。

（3）身心容易疲惫。

由于公务员特别是交通管理执法人员身份特殊性，经常即使管理者又是服务者。在工作中一旦碰到不明真相的群众易受到误解，甚至辱骂殴打。容易造成执法人员身心俱疲。

（4）人际关系压力大。

由于执法人员隶属于政府机关，所以难以避免的会沾染上政府机关中复杂的人际关系。

1.1统计调查方法

本次调查采用不记名式调查，随机抽取了68位一线交通管理机关的执法人员。具体人员分布包括执法队伍高层领导、中层干部以及一线基层员工。在样本种类与数量上我们极大的保证了样本的代表性与多样性。通过对各种影响因素评分，最终得到总得分，并运用MATLAB数据分析软件对样本进行数据分析得到结果。

1.2主要压力源

通过对调查问卷进行科学分析，我们得到主要压力源可以分为四大类：工作自身性质、组织管理制度、单位人际关系、个人前途发展。这四大类压力源主要原因为：

（1）工作自身性质

近些年来我国公路网线快速发展，大量新建公路投入使用。随着公路网线的快速发展，交通运输行业也在迅猛发展。交通管理机构执法队伍作为维护保证交通运输正常合法运行的主要单位，在这个过程中承担了极大的工作压力。长期加班以及公路执法时容易遇到意外伤害等等因素的影响下，对执法人员来说造成了极大的工作压力。

（2）组织管理制度

由于我国正处在深化改革的关键时期，虽然各个企事业单位在组织架构以及管理模式上逐渐显现出人性化等等一系列先进的发展趋势。但是由于长时间的传统思想的存在，大量机关领导仍存在管理方式粗暴简单，家长作风浓厚的问题。所以，组织管理制度对执法人员产生了极大的压力。

（3）单位人际关系

根据调查结果我们发现，人际关系也是执法人员产生压力的主要压力源。主要原因有具体两个方面，一个是单位人员组成比较复杂，已产生误解。另一方面是由于基层员工众多，晋升岗位有限所导致的。

（4）个人前途发展

由于没有一个正常意义上的晋升渠道，所以在单位中容易产生没有成就感与不被认同感的产生。这种思想的蔓延严重的影响到了执法队伍的心理健康。成为了主要的压力产生原因。

2改进措施

2.1工作自身改进措施

（1）加强人事甄别：

对人员的招聘一定要进行心理压力测试，保证工作人员有较强的心理抗压能力。

（2）丰富工作内容：

加强工作变动，保证员工不对工作产生厌倦感。

（3）合理安排工作：

在工作安排上合理化，减少长期工作对员工产生的压力。

2.2组织管理制度改进措施

（1）进行目标管理：

设定工作目标，提升员工工作热情。

（2）进行领导作风改革：

改善领导工作作风，丰富领导工作方法手段。杜绝家长式粗暴简单的工作作风。

2.3职业发展改进措施

（1）建立良好健康的职业晋升渠道，满足员工的进步愿望。

（2）给予一定程度的现金奖励，弥补员工内心失落感。

2.4人际关系改进措施

（1）建立良好的上下级沟通渠道，缓解由于上下级沟通不畅导致的工作压力。

（2）处理好同事之间的沟通关系，加强同事之间的沟通渠道，减少同事之间的误解造成的压力。

3结论

根据调查结果，我们可以具体得到以下几点结论：

（1）执法人员的主要压力源为：工作自身性质、单位人际关系、组织管理制度、个人前途发展。人事管理则应对与压力源应当适度进行控制，过大则会影响工作人员正常的生活与工作。

（2）大多数的压力均为负面压力，对执法人员的生理与心理健康均会产生较大影响。

压力管理论文例9

1、压力管理 过度的压力会导致巨额的经济损失，英国、荷兰等国每年因工作压力造成的损失要占国民生产总值的 10%.据世界卫生组织（WHO）统计，北美地区因压力所付出的代价每年超过 2 000 亿美元。1993 年国际劳工组织公布的一份调查显示：美国因工作压力而引发的经济索赔占全部职业病索赔的比例，由 1980年的 5%，上升到 1990 年的 15%.根据美国压力协会的估计，美国的工作组中由于压力问题造成的员工缺勤、离职、旷工、劳动生产率下降、高血压、心脏病的医疗和经济索赔，以及人员替换等方面发生的费用年均为 2 000～3 000 亿美元；这为工作压力所付出的经济代价，这一数字超过了美国 500 家大公司税后利润的 5 倍. 预算人员在企业投标的过程中起着较为重要的作用，成功地报价不仅能为企业带来项目，而且在一定程度上决定了企业的盈利空间，使预算人员成了最容易产生压力的人群之一。研究表明：适当的压力是有利的，而过多的压力则影响着个人的工作表现。因此，适当的压力管理不仅对于预算人员专业技能的正常发挥，也对其准确的主观判断起着非常重要的作用。然而压力管理不仅与个人的压力应对行为有关，而且与企业所给与的支持程度有关。 本文通过预算人员及参与者的研究，分析了组织支持、压力和压力源泉的关系，以及压力水平的差异。组织压力管理是一种应用在工作情景中的哲学，用来激励个体和组织以减轻压力产生的副作用.它通过优化组织结构减少潜在压力源并为员工提供自我压力管理培训来实现。压力水平的优化可以提高员工的工作能力并使其保持良好的心里状况.组织压力管理可以帮助个体克服畏惧和防止任何紧张心理。组织压力管理大致上可以分为 3 个阶段：在压力出现前改变潜在的压力现状，当压力产生时减少压力产生的副作用和管理压力已经产生的负面影响。 相应地，组织压力管理可以分成 3 个不同的水平，即初级、二级和三级水平。在不同的阶段，压力管理的侧重点是不同的.在初级水平阶段，要采取措施调整或者减少工作压力源对个体的消极影响。通过实现个人和环境的适应来优化压力水平、行为和满意度。在二级水平阶段，主要是集中在压力管理上。它使员工扩展身心技能，从而增加他们应对压力的能力。在二级水平阶段，要对个人压力和应对方式进行有益调整采取激励措施。在三级水平阶段，组织要对那些因压力而遭受到严重健康影响的个体提供治疗和康复服务。这一阶段的压力管理是采取介入方式，如实施员工援助计划和咨询服务。通过提高个体的精神健康状况，使组织和员工双方受益。这一阶段主要集中在对压力的管理而不是减少压力源。 2、组织支持 组织支持是为在工作场所工作的员工提供的咨询服务，它对于员工的情感、心理和生理健康至关重要，是工作满意的源泉.它帮助员工重新认识压力状态下的损害，同时，通过让他们感到会有其他人提供必要的帮助来增强自身应对环境能力的信心。来自同事的支持能够有效缓解工作压力和有利于缓解压力所造成的影响，同时，还有助于决策过程。 由于员工在组织中的需求包括正式和非正式两个方面，组织支持相应的也包括正式和非正式两个体系，这两种支持对于员工处理角色和人际需求非常重要。认识到组织和个体的这些正式和非正式方面，可以为组织生活中的需求管理提供可选择的补充方式。 （1）正式支持体系包括信息、设施、评估和情感支持，组织所提供的服务可以看作是组织的正式支持并通过在公司应用的实效性来衡量，它包括 3 个主要的类别：情感支持，职业发展和报酬体系。情感支持通过三项指标来衡量，即“娱乐活动”、“情感咨询计划”和“生活方式培训计划”。职业发展通过“专业技能培训”、“个人发展计划”、“深造补贴”和“职业咨询计划”来衡量。报酬体系通过“加班费”和 “医疗保险”两项来衡量。 （2）非正式支持包括来自工作场所同事的支持，它应该是组织正式支持的补充。通过调查者对同事和上级支持的程度来衡量来自组织非正式支持的效度。组织非正式支持包括同事支持和上级支持两项。 3、组织支持、压力和压力源泉的关系分析 本研究采用调查问卷的方式对所有预算参与人员，包括预算员、计划员、工程师、项目经理、采购员、项目经理和主管进行了调查。共有 73 名被调查者填写了问卷。为了比较预算人员和其他参与者的压力源及压力水平的差别，本研究将研究对象分为：预算人员和其它预算参与者统计。研究采用了统计分析的方法对组织支持、压力及压力源的关系进行了分析。 （1）组织支持对压力的影响。数据分析表明：相对于正式支持来说，非正式支持与压力水平的相关程度较强，即非正式支

压力管理论文例10

引言

当前快节奏的工作和生活，使人们的观念、心理、行为发生了一系列的变化，产生了各种适应性障碍或紧张症等与压力有关的疾病。压力问题已经开始引起社会各界的高度重视，已成为社会的焦点问题,有关压力的研究已经成为心理学、医学、社会学、管理学等共同关注的热点领 域。

在企业管理中，工作压力管理已成为人力资源管理的一个重要方面。过度、持续的工作压力不但是造成员工健康和安全隐患的重要问题，还会导致一些组织问题，如员工不满、消极怠工、高离职率、缺勤和低生产率等。对压力进行管理，尤其是对工作压力源的分析与探讨极为必要。

一、压力的内涵和相关理论

1.基本概念的界定

(1)压力

“压力”这个词对我们并不陌生，几乎每个人都经历过压力。它被广泛地应用在人们的生活和工作之中。对压力的认识最初源自物理学，是指物体受到试图扭曲它的外力的作用，在其内部产生相应的力。以后对压力的认识扩展到医学领域。随着工业化、城市化以及信息革命的发展，压力的研究在强烈的社会需求推动下，从医学领域迅速扩展到社会学、心理学、管理学等几乎所有学科研究领域，引起如社会学、心理学、生理学等许多学科专家的关注。关于压力的定义也有很多种，综合各界学者对压力的定义，对压力含义的界定总体上可以概括为刺激说、反应说和刺激—反应说三大类。

第一，刺激说。刺激说认为压力就是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张的反应。这种定义借助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可能会导致分裂性结果的特质或事件。把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种生理反应，认为人们所承受的压力是有限的，当压力超过人所能承受的极限时，将会造成永久的破坏。这是早期对压力分析的观点。这种观点的主要代表有weiss等。刺激说的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什么。主要强调了压力的外部因素，而较少考虑到个人对压力程度的感知和评价，也没有注意到对压力反应的处理策略。

第二，反应说。反应说把压力看做是个体对某些刺激物的反应，是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一种心理的反应。这一理论强调压力是个体对环境要求的一种反应，而不是外界环境对个体的一种压力。把压力看成是人的主观感受，着眼于人们对待压力的体验和认知，并且认为压力是以反应为基础的模式，它强调人的心理和精神方面。

第三，刺激—反应说。刺激—反应说认为压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。根据刺激—反应说，压力是个人特征和环境刺激物之间相互作用的后果，是形成个体生理心理及行为反应的过程。不仅包括环境刺激造成的紧张也包括人们对环境刺激的主观反应，更重要的是它还包括个体特征差异及对待压力策略的其他因素。这是一个动态的认知过程，它全方位、多视角地考察了个人特征与外界刺激之间的相互作用、相互影响的关系。

(2)工作压力

在企业压力管理中，我们以研究工作压力为主。在本文中，压力即指工作压力。工作压力（work stress）概念是从压力定义衍生而来，简单来说是指当压力发生在工作场所时就称之为工作压力。我国学者徐长江（1999）把工作压力定义为：在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期地、持续地作用于个体，在个体及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理和行为的反应过程。工作压力概念有广义和狭义之分。广义上的工作压力包括个体在工作情境中体验到的压力和来自工作场所之外的对工作产生影响的压力，而狭义的工作压力仅为工作情境中的压 力。

2.有关压力研究的理论

压力管理研究在西方已经近100年，研究者从不同角度提出了有关压力管理的相关理论。

(1)压力主体特征理论

压力主体特征学说认为压力的产生与个人的某些主体特征，特别是主体的需求与能力有关，当个体有较高的需求与期望发生，但又感到自我能力有所不及时，就会在行为活动过程中感到压力。这一学说思想强调了个人主观因素，特别是需求与能力对于压力形成于反应过程中的重要影响，解释了不同个体在同样压力环境中的个别差异原 因。

(2)个体—环境匹配理论

个体—环境匹配理论或称为p-e模式，该理论认为环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生。french和caplan(1972)提出的这一理论是工作压力领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。french等人认为引起压力的原因不是单纯的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配(misfit)。只有当个性特征与工作环境相匹配(fit)时，才会出现较好的适应。

(3)工作需求—控制理论

karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(简称jd-c模式)也是研究工作压力的一个很有影响的理论模式。karasek以大量有关职务再设计和员工压力的研究为基础建立了jd-c模式，从工作特征出发，对工作压力做出解释和预测。所以它还被称为工作压力模式。karasek认为工作压力来源于工作本身所包含的两个关键特征，即工作要求和工作控制的共同影响。它包含两个基本假设：

①高工作要求，低工作控制导致高工作压力。

②当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的工作绩效和工作满意度。进入20世纪80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度：社会支持，使这一模式成为工作需求—控制支持模式(简称jdcs模式)。

(4)认知交互作用理论

认知交互作用理论是一个以认知评价过程为基础的工作压力模式。该理论提出者是美国心理学家richards. lazarus。lazarus认为在压力源与压力反应之间存在着两个阶段的认知评价过程。个体首先要评价外界事件是否具有挑战性或威胁，然后对自己所能获得的应对资源如个人能力和社会支持等进行评价，当个体认为后者不足以应对外界的威胁性事件时，工作压力便产生了。

lazarus认为传统的工作压力研究将环境条件和个体特点看做是分离的和不变的，没有正确地描述工作压力的问题。个体—环境匹配理论虽然比传统理论的思维推进了一步，通过对个体和环境之间的关系来考虑工作压力产生的原因，但这一理论的问题是它仍然把个体和环境都看做是静止的、不变的。lazarus(1995)认为，压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很多工作压力研究领域者的重 视。

二、压力源及其理论研究

1.压力源概念

压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激。是指导致压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包括两部分，即生活压力源和工作压力源。

工作压力源包括导致工作压力反应的情绪、刺激、活动等。是员工在工作活动中所承受的对其身心活动造成一定影响的外在刺激因素，是个体对工作压力感知的一种主观评价。它是改变个体心理和身体健康状态的主要原因。构成压力源的因素很多，各个因素之间会相互影响，构成复杂的系统，当个体长期处于这些压力源系统中，不仅仅是对他个人，对组织也同样会带来消极影响。在压力管理过程中，了解压力源是基础。所以工作压力源成为研究者和实践者关注的重点。

2.压力源研究的理论回顾

weiss (1976)认为工作组织中的压力源主要有：工作本身因素；组织中的角色；职业发展；组织结构与组织风格；组织中的人际关系。

whettent和cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面。

cooper，c.l.和marshall(1978)对白领工作人员的工作压力研究认为，工作压力源主要有：工作本身因素、组织中的角色、工作中的关系、职业发展、组织结构和组织倾 向。

ivancevich和matteson(1980)借鉴了以前的研究成果，认为工作压力源可分为组织内部压力源和组织外部压力源两部分，强调了个体差异和个人对压力感知的影响作用。他们把压力源分为五个基本类型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面涉及角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特征。

hendrix，w.h.（1995）等人的研究中，将引起压力的因素分为3类：组织内部的因素、组织外因素和个人特 征。

summers，t.p（1995）等人将引发工作压力的原因分为四类：个体因素特点、组织结构特点、组织过程特点、角色特点。

罗宾斯((1997)确认了三种类型的潜在的压力源：环境、组织和个人压力因素，并认为这三种因素是否会导致现实压力感的形成取决于个体差异(如工作经验、个人认知等)。环境因素包括经济、政治和技术的不确定性；组织因素包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构、组织领导作风和组织生命周期；个人因素则包括家庭问题、经济问题和个性特点。

近几年，我国对工作压力源的研究比较多，研究的内容主要有两方面，一类是通过调查，对某一行业、某一岗位的工作者的压力源进行识别；另一类是以压力源中的某一变量为研究对象，剖析该变量与其他变量的关系。

第一种研究所涉及的对象包含了各个行业、岗位的工作者，有医生、教师、公务员、科技工作者、知识型员工、经理人员等，基本上都是通过问卷调查的形式对该类工作者的工作压力源进行了分析，也有的学者只做了定性分 析。

张继红（2005）通过对航天科技人员工作压力与绩效的相关性分析，发现航天科技人员所承受的工作压力主要来自于“工作环境”、“工作角色”、“组织、人际关系”、“工作回报”和“工作时间”五个方面。

舒晓兵（2006）对我国国有企业和私营企业管理人员的工作压力源进行了比较和分析。

赵春燕（2007）对国有企业、外资企业和私营企业三类研发人员的工作压力状况进行比较研究。

第二种研究一般就工作压力源中的不同变量之间的关系进行研究，以进一步明确工作压力源中的变量之间是否相互影响及影响程度。

马可一(2000)在工作情景中认知资源与职业关系的研究中，把管理人员的工作压力分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。

汤毅晖（2004）对管理人员工作压力源、控制感、应对方式与心理健康的关系进行研究，探讨工作压力源、控制感、应对方式和心理健康关系。

曹静（2005）研究管理人员工作压力源与工作倦怠的关系及其影响因素。其中将应对方式和社会支持作为中介变量同时引入工作压力源—工作倦怠的研究。

弋敏（2007）对知识型员工工作压力实证研究，知识型员工的主要工作压力源分别为工作任务、工作背景和氛围、职业发展、人际关系及组织结构和文化。

三、压力源的测量

工作压力的准确测量是研究工作压力管理的基础，国内目前尚未研制出较为成熟的工作压力测量工具，大多直接借鉴使用国外的压力测量工具。比较有影响的、广泛使用的工作压力测量工具主要有：

1.职业压力指标量表(osi)

职业压力指标量表是cooper sloan和williams于1988年设计的测量工作压力的一个指标体系。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意度、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。

2.mclean’s工作压力问卷

mclean’s工作压力量表中的问卷是美国心理学家mclean教授编制的。该问卷由应对能力、工作满意度和工作压力源三个量表组成。

3.工作内容问卷

著名的工作压力jd-c模式的提出者karasek教授于20世纪70年代研制了工作内容问卷。该问卷原用于工作压力与高血压、心脏病的关系研究，现已被广泛应用于评价职业人群的工作压力水平。

4.工作控制问卷

工作控制问卷是美国国家职业安全卫生研究所的hurrell和mclaney于1988年研制的，该问卷主要从工作压力源的角度来衡量个体面临的压力，调查内容与个体对工作情境中的人、事、物的控制程度密切相关。

5.职业压力问卷调整版（osi-r）

职业压力调查量表最早是由osipow于1981年设计的工作压力测量问卷，经过20年的使用和反复修订完善，于1998年重新推出了该量表的调整版本。osi-r量表由职业角色问卷、个体紧张反应问卷和个体能力问卷三个量表构成，共有140个测试项目。

6.工作压力量表

paker和decotiis（1983）编制的工作压力量表，已在许多研究中得到使用，并被证明具有较高的信度和效 度。

目前国内还没有较为成熟的工作压力测试工具，研究者大多是借鉴和使用国外的压力测量工具，但还有部分学者在对我国不同行业职员工作压力的研究中，结合国情和行业特点，在传统测试工具的基础上进行改进和完善，设计出了新的压力测量工具。

四、研究展望

综上所述，各种理论从不同的侧面分析了压力的形成，如何将上述工作压力理论加以综合考虑，以期能完整解释实际的工作压力现象，这值得进一步研究。

现实生活中极少有纯粹的单一性压力源，多数压力源都包含两种以上的因素，几种压力源之间既互相区别又互相联系，今后对压力源的研究，一般都应该把几种压力源作为整体加以考虑。

不同的压力源测量工具，对企业的压力管理提供了指导。早期的压力研究较多采用横切面法,最近的压力研究中注意更多运用纵向研究设计。

压力管理中的相关理论，几乎都是以国外特别是西方企业文化为背景的,这些理论和模型在我国企业文化背景下的适用性有待进一步验证和深入研究。

作者单位：首都经贸大学

北京服装学院

参考文献：

[1]舒晓兵.管理人员工作压力源及其影响[j].统计研究,2005,(9):29-35.

[2]石林.工作压力理论及其在研究中的重要性[j].心理科学进展,2001,(10):433-435.

[3]徐长江.工作压力系统研究:机制、应付与管理[j].浙江师大学报,1999,(5):29-35.

[4]马剑虹,梁颖.管理者工作压力高阶因素结构分析[j].应用心理学,1997,(2):21-26.

[5][美]斯蒂芬•p.罗宾斯著,孙建敏,李原译.组织行为学[m].北京:中国人民大学出版社,1997:478.