工业风格论文例1

1.领导风格与企业文化的关联

领导风格，即领导者的管理风格，为领导者的工作方式及工作方法的具体体现，反映了领导者独特的工作作风。领导风格最初来源于领导的作风，领导者行为方式、领导者个性、领导者素质及领导工作性质是领导风格选择的关键影响因素。

领导风格会对企业员工产生影响，这种影响又会对员工的工作绩效发挥作用，员工的工作绩效则决定了企业目标实现与否。因而，现代的领导风格理论关注被领导者——员工的对领导风格的反作用，重视员工激励，倡导以人文本的企业文化。

企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性，创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和支柱。

1.1 老板风格为企业文化的来源之一

企业文化的最初来源就是老板文化。老板文化是指，企业经营者——老板将其文化理念（理想、理念、价值观和经验等）用作员工的行为准则，并促成员工认同其文化理念，从而使老板的个人文化演变成企业文化。老板文化体现出企业经营者者的处事原则和经营管理风格，故而，老板文化即为领导风格。

1.2 领导风格对企业文化产生深刻影响

领导风格会对企业文化产生深刻的影响。领导风格影响企业文化的形成。不同的领导风格势必会产生不同的企业文化。

民主型领导风格、团队型领导风格在有效领导的同时激发了员工的参与性、积极性和创造性，利于充分挖掘员工的聪明才智，利于营造良好的工作氛围、和谐的人际关系，利于培养了员工的归属感，从而形成士气高涨的企业文化，这种企业文化是与企业目标相一致，进而促进企业绩效的完成。

独裁型领导风格、工作导向型领导风格尽管能完成工作任务，但由于忽视了员工的感受，仅仅把员工视作一项生产要素，以严明的纪规章制度和严格的惩罚（胡萝卜+大棒）来鞭笞员工努力工作，造成工作气氛紧张、人际关系淡漠，不利于培养员工的归属感和发挥员工的才能，会造成士气低下的企业文化，这种低迷的企业文化的漫延势必会引发员工消极对待工作，长此以往必将不利于组织目标的实现。

放任型领导风格、乡村俱乐部型领导风格、贫乏型领导风格则很难确保工作任务的完成，无法达成组织目标。

1.3 领导风格与企业文化互为影响

领导风格与企业文化联系紧密，互为影响。一方面，企业文化的形成受领导风格的影响很大。领导风格决定官方的认可企业文化，企业文化须获得领导风格的认可方能获得推广。另一方面，企业文化的健康程度反映出现存的领导风格是否适于本企业。正面性质的企业文化会有利于员工和领导形成一致的理念，从而促进工作任务的完成。负面性质的企业文化则反映了领导风格不利于领导生产，需做调整。企业文化会对领导风格会产生反作用。

2.领导风格对企业文化的影响路径

领导风格不仅仅反映出企业独特的经验管理方式，还反映出企业内部的人际关系情况和工作氛围，从而反映出隐现于企业之中的企业文化。为打造健康的企业文化，需明晰领导风格对企业文化的影响路径，其影响路径如下所示：

领导风格——领导方式选择——员工感受——工作氛围——员工认同度——企业文化——员工绩效——领导效果

不同的领导风格会选择不同的领导方式。独裁式领导风格、工作导向型领导风格会偏向指导式领导方式，将工作任务细分并配发给员工，依靠领导者的职位权力和规章制度对员工进行工作导向管理。民主型领导风格会偏向支持式领导方式，团队型领导风格则会选择目标管理领导方式，通过员工参与到生产目标的制定和生产目标的实现过程中，以目标管理来引导员工完成工作任务。放任型领导风格和贫乏型领导风格给予员工的指导和支持都较少。乡村俱乐部型领导风格虽然注重建立并维持领导者与员工之间良好的人际关系，但这种良好的人际关系偏离了实现工作任务这一轨迹，故而，其对员工的人际关系支持非工作支持，通常无法达成组织目标。

不同领导领导方式会引致员工的不同感受，而不同的员工感受会形成不同的工作气氛。指导式领导方式下员工处于被动接受的，员工的意见不被关注，因此员工感受到较高的工作压力、较低的人际关系满意度，工作气氛较为紧张。支持式领导方式下，员工获得了领导者给予的在工作方面的较多支持，因此员工对工作的满意度较高，工作氛围较为轻松。目标管理领导方式充分地发挥了员工的能动性，员工的归属感强，人际关系融洽，工作氛围和谐。指导和支持贫乏式领导方式下，员工获得的工作上的指导和支持均太少，员工通常会觉得被漠视，人心涣散，工作气氛不强。人际关系式领导方式下，员工缺乏来自工作方面的指导和支持，会对工作的未来缺乏信心而感到迷茫。

不同的工作氛围下员工对领导风格的认同度也不相同。良好的工作气氛里，员工对领导风格的认同度也高。紧张的工作气氛下，员工会对领导风格产生抗拒心理，从而对其的认同度不高。和谐的工作氛围会使员工高度认同该企业的领导风格。缺乏足够的工作气氛的环境下，员工对领导风格的认同度也降到最低。

不同的员工认同度会导致不同士气的企业文化。员工认同度高易于形成活力型企业文化。员工认同度低则会造成官僚型企业文化，甚至是停滞型企业文化。

不同的企业文化会产生不同的激励效果，从而带来不同的员工绩效，进而达成不同的领导效果。活力型企业文化是一种士气高涨的企业文化，会激发员工的工作热情和创造热情，因而会获得较为理想的工作绩效，并实现有效领导。官僚型企业文化是一种僵硬的企业文化，员工只是被动地按要求去完成工作任务，工作积极性不强和工作效率低下会造成工作绩效不理想。停滞型企业文化则是一种士气低迷的企业文化，员工工作消极，甚至厌恶工作，因而工作绩效不佳，领导效果亦不佳。

3.以人为本的企业文化的路径选择

以人为本的企业文是指，建立一种以人为中心、顺应人性、凝聚人心的柔性管理，围绕人的需要的激励方式，体现出以人为主体的企业文化。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即教育人、尊重人、依靠人、想着人、关心人、发展人，通过对人的有效激励来充分激发人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，更好地实现个人目标和组织目标的共同达成。

塑造以人为本的企业文化需结合领导风格对企业文化的影响路径（如下所示）来作分析。

（领导风格——领导方式选择——员工感受——工作氛围——员工认同度——企业文化——员工绩效——领导效果）

首先是选择领导风格。以人为本的企业文化宜选用民主式领导风格或则团队领导风格或则权变领导风格。民主式领导风格在一定程度上吸受了员工的建议或意见，团队式领导风格允许员工更大程度地参与工作决策，权变领导风格将员工的情况和环境因素均考虑进领导方式中。

其次是领导方式的选择。以人为本的企业文化宜选用多工作指导且多工作支持的领导方式。在工作指导方面，详尽的工作指导、完善的工作流程有助于员工清楚工作的性质、任务和实现方式等，消除员工因对遇到工作中的困难而产生的不安。在工作支持方面，足够的工作支持有助于激发员工的工作积极性、工作热情和工作创造性。

再次是需要考虑到员工感受。以人为本的企业文化尤其要重视员工的感受，应充分体现出对员工的关爱、应从物质需要、精神需要、心理需要以及动机需要等方面来分析并满足员工的各种需要，并根据员工的实际需求情况实行灵活的激励方式，特别注意满足员工当前的需求和帮助员工做好职业生涯规划。

接下来需要营造工作氛围。以人为本的企业文化对工作氛围的要求既要形成轻松、愉快的工作气氛和良好的工作环境，又要确保组织内各级的顺畅沟通和良好的人际关系，还有营造公平、公正、惩罚分明的奖惩制度。促成形成有益于增进团队凝聚力、有利于工作开展的非正式组织，避免形成消极的非正式组织。鼓励员工勇于提问题、积极表达观点、多提建议，建立起合理性建议筛选机制和奖励机制。

还需要提高员工认同度。以人为本的企业文化要求有较高的员工认同度。在分析员工的认同度时，需要考虑三方面的因素：制度因素、激励因素和人际关系因素。公平、公正、惩罚分明的制度才会让员工产生公平感，公平感则令员工服从管理，遵守制度，认同企业文化。激励因素则因从员工当前需要来实行灵活的激励措施，而且要注意区分清楚激励因素和保健因素的区分。只有对工作本身相关的激励因素满足了，才能消除员工的不满意，提高员工的认同度。良好的人际关系会使员工感觉心情轻松、精神愉悦，对同事、对领导、对企业组织均产生信任感，信任感会极大地提高员工对企业文化的认同度。

4.结语

本文基于领导风格对企业文化的影响路径，分析了领导风格是如何一步步影响企业文化的形成，以及各关键因素如何对企业文化的形成产生具体影响。人本文化强调人在企业中的地位和作用、人本管理的目的和以人为本的管理手段，是一种积极向上、士气高涨、有利于达成组织目标的企业文化，是一种符合现代管理思想的企业文化。在企业文化建设方面，企业应当遵循领导风格对企业文化的影响路径，抓住关键影响因素，结合企业实际来打造以人为本的企业文化。

参考文献：

[1]斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：清华大学出版社，2001.

[2]衣宏涛.领导风格对员工沉默行为影响研究[D].辽宁大学（硕士论文），2012，5.

工业风格论文例2

所谓风格，是指区别于其他人的行为表现和行事作风等行为与观念。对于期刊而言，风格体现的是期刊本身的艺术特色与综合表现。尤其是农业科技期刊，面对着农业科技工作者和广大农村基层读者，读者选择的自由度很大，只有独具风格和特色的期刊才有生存和发展的空间。

农业科技期刊本身具有一定的特殊性，与其他刊物相比，农业科技期刊具有较为突出的科学性和学术性。因此，只有独具风格的农业科技期刊才会有旺盛和鲜活的生命力，相反，一旦失去独特的期刊风格和特征，将会导致“千刊一面”，农业科技期刊便会沦为各种专业学术知识的堆砌体，而不是创新知识的摇篮，最终“泯然众刊矣”。农业科技期刊能否发挥出自身应有的作用和功能，繁荣学术理论，弘扬科学精神，是决定农业科技期刊是否能够长期生存与发展的根本性问题之一。

二、编辑品味对农业科技期刊风格的影响

编辑负责审核稿件的原创性、学术性和规范性，并严格筛选把关拟采用稿件的整体质量。所以，编辑的综合素质和文化品位对农业科技期刊的风格会产生直接或深远的影响。首先，编辑工作思路对期刊的风格和特色具有较强的主导作用。作者来稿通过期刊编辑再次创造，编辑工作的结果决定了期刊的实际内容，使得期刊的风格得以最终确定。编辑的文化品位越高，相应地科技期刊所具有的风格便越独特。其次，编辑的实际工作并不仅仅是简单地对稿件内容进行剪切和粘贴，而是通过各种富有创造性的方法，对稿件进行科学地修整和加工。在编辑过程中，编辑自身所特有的文化品味和审美观点得到淋漓尽致的体现，并深深地渗透于期刊内涵之中，最终形成期刊的风格品味和学术价值。由此分析，如果编辑人员具有较为敏锐的眼光、较强的创新能力和驾驭文字的能力，便会在对各篇稿件进行审核和加工的过程中，匠心独运地进行创新，提出科学的、与众不同的新观点，最终将农业科技刊物的整体质量提升到一个较高的水平，并对期刊自身特色、风格的形成和完善产生积极的影响。所以，编辑的品位和素质与期刊的风格关系密切，并对期刊的风格产生十分重大而深远的影响。

三、提高编辑品味，促进科技期刊风格的发展和完善

有道是“欲立事，先立人”。想要促进农业科技期刊风格的形成和完善，就必须注重对编辑素质的培养和品位的提升。作为编辑工作者，要加强职业道德修养，树立严谨的科学学风，用认真负责的工作态度向读者奉献出特色鲜明、内容丰富的农业科技期刊。而编辑的综合素质与品味是受多方面因素影响的，需要我们积极地从多个方面予以提高。

目前，我国农业科技刊物编辑队伍的整体素质有待提高。许多参与科技期刊编辑的工作者未能达到编辑要求的专业水平和综合能力，这势必影响到对稿件的有效选取和加工，更谈不上实现对农业科技期刊的创新。因此，将编研工作结合起来，实现编辑的“学者化”是编辑工作中亟待解决的问题。实践证明，编辑工作与科研工作具有互补性，学术期刊的编辑可以积极地参与到各种专业课题的研究中，积累专业科学知识，专兼结合，为编辑工作奠定良好的理论基础。

提高农业科技期刊学术水平是大多数农业科技刊物追求的目标，但是许多农业科技期刊却只是停留在参与学术界各种论点和前沿领域的争论上，重视期刊的学术内容，而忽略了编辑的主体性。为了实现科技期刊的长期发展和永葆创新性，学术期刊需要依靠编辑对行业的发展演变趋势进行合理地把握，并科学地引导学术讨论和理论发展的具体方向，从而创造出多种新颖的论点，在提高农业科技期刊整体质量的同时，有效地提高学术水平。

在以往的农业科技期刊编辑工作中，编辑大多只是幕后英雄，很少有机会与文章作者进行沟通和交流，即使有一些交流，大多仅局限于业务上的往来。现在编辑在审核稿件时，如果从文章中发现了一些问题，便可以通过与作者积极交流，交换修改意见，再由作者进行细致地修改，有效地提高文章的科学性和严谨性。而且，学术论文的作者大多是各个领域的专家、学者，通过深入地与之交流，编辑可以学习到许多专业知识。长久以往，编辑在无意间就不断地提高了自身的专业水平，同时培养了学术意识，对自己的编辑工作大有裨益。

工业风格论文例3

预算管理产生于19世纪末西方企业界掀起的“科学管理”运动浪潮，它是一种新的科学管理方法，为当时的管理会计界注入了新的思想和活力。1922年，麦金西（Mckinsey）出版了《预算控制》（Budgetary Control）一书，从控制角度详细介绍了预算管理理论与方法，标志着企业预算管理理论正式形成。预算管理从形成至今，先后受到不同会计理论和管理思想的影响，但其在改善企业管理、提高企业经营效率方面的积极作用也在应对这些影响的过程中日益凸显。

一、预算管理在企业中的作用

预算是企业战略规划的货币性表现，是企业战略实施的会计语言形式。笔者将预算管理在企业活动中的作用概括为以下四点：

一是加强企业内部的沟通，有利于组织最终目标的实现。预算的制定和执行需要各个阶层的沟通，整个制定过程都需要及时、积极、有效地交流，要求管理者必须基于价值链来充分考虑企业的组织构架，使各部门的责任明确化，减少由责任不清而导致的相互推诿现象，这就促进了企业内部各个部门的交流与合作，促进了企业最终目标的实现。

二是降低企业的系统风险。预算管理使企业的计划具体化、数字化，促使企业合理配置并控制实物、资金、信息和人力资源，减少资源的浪费，促进企业工作的改善与发展，避免不必要的、可避免的经营风险和财务风险，使企业的系统风险降低。

三是预算考核为企业绩效考核提供了评价标准，强化并完善了内部控制。企业可以根据预算的完成情况对企业的员工实施激励与奖惩机制，使员工的业绩衡量有章可循，从而调动和激发员工的工作积极性，为企业的发展提供坚实的后盾。

四是预算反馈促使企业管理者思考预算制定的科学性、预算目标与企业战略的吻合性，进一步将企业战略与以后的预算结合起来，避免预算的制定与企业战略相脱节，各个战略的实现才会使企业的愿景变成现实蓝图。

有调查表明，组织氛围70％取决于管理风格，而组织绩效30％取决于组织氛围。也就是说，经理人的管理风格对企业的绩效或者最后的利润将产生21％的影响。预算的重要作用也要求企业具有与之相适应的管理方式，但不同的企业有不同的管理环境和管理风格。基于“权变理论”，任何组织都不存在最优的组织设计和管理方法，尤其在以不稳定性为最大特点的当前社会，企业能做的就是寻找最适宜的管理方法和组织结构。下文就结合布莱克和莫顿提出的管理方格理论来说明不同管理风格对企业预算管理的影响。

二、管理风格的划分及对预算管理的影响

布莱克和莫顿于1964年提出的管理方格理论是从管理者对人的关心（纵轴）和对生产的关心（横轴）两个维度对管理风格进行划分，他们将管理者对人和对生产的关心程度各分为九个等级，一共形成81个方格。限于篇幅，在这里只介绍具有现实意义和代表性的四个方格，即（1，9）乡村俱乐部型、（5，5）中庸型、（9，1）专制型和（9，9）团队型，并逐一说明他们对预算管理的影响。

（一）（1，9）乡村俱乐部型的管理风格

乡村俱乐部型管理风格的最大特点就是管理者只关心人而不关心生产，他们完全贯彻“以人为本”的原则，竭力为员工营造舒适的工作环境，重视人际关系的培养，而对生产的关心程度极低。这无疑会产生一个懒散、自由、只追求人际关系的俱乐部式组织。

预算管理在这样的工作环境中形同虚设，起不到上述预算管理的作用，道德风险在这种情况下发挥得淋漓尽致。预算的制定完全是由预算的执行者来进行，基层管理人员及一线员工就会蓄意扭曲预算目标，追求个人利益，制定出不需努力就可实现的预算目标，停止追求更高的目标，这无疑会导致预算编制时的松弛、执行时的懈怠、考核时的不力、反馈时的无效。这种管理风格的直接结果就是企业得不到发展，战略目标流失。这种组织在瞬息万变、不确定性极高的社会环境中很快就会被淘汰。

（二）（5，5）中庸型的管理风格

中庸型管理风格的最大特点就是“权宜”，对生产和人的关心程度都是一般，只追求维持一般的工作士气和效率，在事情面前往往采取暂时适宜的措施。中庸型管理者在生产方面一般不会着眼于最大产量，而是把定额控制在人们乐于接受同时又要适度努力的界限内，关注人情甚于技术。

预算管理在中庸型的管理氛围中不能调动员工的积极性，更不会涉及潜能的挖掘。在这种环境下，预算管理的每一步都是中规中矩，不会标新立异，缺乏开拓性与创造性。在现在的经济环境中，这种企业可以生存，但不可能发展。从达尔文的竞争法则来看，不进步的企业终究是要被社会淘汰，被历史的灰尘所遮掩。

（三）（9，1）专制型的管理风格

专制型管理风格的最大特点就是管理者只关注生产，而忽略对人的关心，管理者一心扑在工作上，他们倾向于“我决定、你执行”的命令式的合作方式，在他们眼中，人就是生产机器，而不是预算工作的主体。这种管理方式或许会产生相对较高的生产率，但从长远来看，在这种工作环境中，员工的生产积极性和创造性被遏制，仅仅是一味地服从上级的命令，在极端情况下，员工会离职，人力资源流失。有研究结果表明：越有能力为企业创造价值的员工，越会较早地选择离开。核心员工流失，企业何以存在？

专制式的工作环境会导致专制式的预算，这种管理者否决参与式预算，整个预算的制定过程由其一人主持，预算的执行者只有贯彻已制定出的预算目标，这样不仅会蚕食员工的工作自主性，而且会引发员工因无法完成不切实际的预算而离职的可能。再者，如果制定预算的权威性管理者不了解企业内部的有形及无形资源的利用程度及效率，他还有可能制定出不能充分发挥本企业资源效能从而导致资源浪费或者过度利用企业资源的预算方案。此时，员工的工作热情和潜能不能被激发，会导致懒惰与麻木。拥有自主性和创造性的员工由于不能实现自己的职业理想就会选择离职，这样的直接结果就是公司里存留的全是工作效率低下的员工，完全背离了企业选留员工的初衷。当一个企业的人力资源枯竭时，这个企业已进入了夕阳阶段。

（四）（9，9）团队型的管理风格

团队型管理风格的最大特点是管理者对生产和人都给予极大的关注，对人和生产都富有热情，他们注重组织目标与员工个人成长的结合，重视与员工的双向沟通。他们能够把企业的战略和个人目标结合起来，能够在工作需求和员工能力间寻找到一种平衡。在确定企业的战略目标之后，管理者会和员工一起来制定具体的计划，明确责任分工，充分调动与发挥员工的主观能动性，培养员工的主人翁意识。在这种工作环境中，企业的战略目标、员工的成长目标、管理者受托责任的完成实现了高度和谐。

具有团队型管理风格的管理者就是马斯洛需求层次理论中的追求自我实现需求的人。这种风格的管理者在制定预算时会采取“自上而下、自下而上”双向互动的方式，员工直接参与预算的制定，制定者与执行者通过多次的交流与沟通来提高预算制定者对预算的认识，最终制定出可使企业效益最大化的预算――有形资产和无形资产都被充分利用的预算。在预算的执行过程中，他们往往还会全程跟踪，关注预算的执行进度和效果，在适当时间推出建设性的意见，及时根据外部环境和内部组织的变化调整预算，以便在企业遭遇非系统风险时快速回应，避免损失，并在员工身心满意、公司绩效提高的环境中完成预算。在比较预算目标值和实际执行结果时，管理者会以一种客观、中立的态度来分析差异产生的原因，一方面肯定优异的成绩，同时还会根据责任的划分对由于人为原因导致的不利差异作出惩罚，即管理者会制定出奖惩分明、奖勤罚懒的考核机制，激励员工共同努力。

有了有效的预算方案、有力的执行过程、明确的奖惩措施、有效的反馈，一个至善的预算体系便水到渠成，组织目标便逐步实现，企业稳定发展，这是每个成功的企业都必须具备的基础条件。

三、小结

由上述分析可知：一个企业的预算管理系统本身就可以影响组织的绩效，而管理风格会影响一个企业的预算管理。不同的企业需要不同的管理风格，同一企业在不同的发展阶段也需要与之相适应的管理风格，这就要求一个企业的管理者要在充分认识企业的基础上，为了一个企业的良性发展，根据形势的需要培养适宜的管理风格。团队型的管理风格是每一个希望做强做大的企业或者希望生存的企业都应该追求的。因为只有在团队型的管理风格领导下，一个企业才可以制定出更具激励性的预算目标、编制更具参与性的预算程序，以及确立预算与薪酬更直接的关系，从而可以更好地激励员工，提高组织绩效。管理者必须在清楚自我认识之上，准确判断自己与团队型管理风格的差距，进行针对性的训练，从而提高管理成熟度。

至于上文提到的另外三种管理风格即乡村俱乐部型、专制型、中庸型管理风格，生存在这些环境中的企业最终会被现实淘汰，现代的经理人不会愿意花费他们的精力和时间来维护这种环境，多数会选择向团队型管理风格转变，通过他们的努力来改变企业环境、提升企业绩效、追求个人价值的实现。针对这种现象，当今最重要的就是尽快研究如何让经理人培养自己团队型的管理风格，摒弃那些没有长远意义的管理风格，让社会掀起向团队型管理风格转换的浪潮，让更多的中国企业走出国门、走向世界。

【参考文献】

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［5］ 蔡剑辉.预算的职能冲突与协调对策［J］.会计研究，2009（10）.

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工业风格论文例4

[中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2014）02-0085-06

一、引 言

在创新制胜的知识经济时代，企业的人力资源作为知识和技能的载体是创造价值的最根本因素，其忠诚与奉献已成为企业发展的关键。忠诚的雇员对于企业往往意味着更加稳固的客户资源，更高的生产率和利润及更加完美的品牌和社会形象，这就意味着更大的收益。对于机场公司尤是如此，保证一支就职稳定的忠诚团队对机场公司保障航空安全是不可或缺的前提条件！

但近几年，我国民航业正处于其整个生命周期的黄金发展期，但随着我国航空业对内对外的全面开放及各种类型航空公司的兴起，原有的航空公司员工劳动合同终身制的形势有所改变，航空公司员工辞职现象大量出现，已成为当今航空业界一个重要的研究课题。如：2006年3月，南航河南分公司1名飞行员离职，索赔金额为800万元；2007年12月，山东航空公司12名辞职飞行员被要求支付6 000多万元的赔偿金；2008年2月，海南航空股份有限公司最年轻的机长罗祖林成为海航第16名因辞职走进海口仲裁委的飞行员……，在飞行人员离职引起关注的同时，机务维修人员、签派员、领航员等技术类员工的离职问题也凸显出来。这些都导致航空公司前期投入的损失、在职员工心理上的冲击、高昂的置换成本……，由此直接影响到航空运输的正常秩序，给航空安全带来极大隐患。在民航市场日趋开放的今天，“飞行员辞职风波”进一步暴露了其人力资源管理的诸多问题，甚至]变成组织面临的管理危机。可以说，国内民航业以及航空公司如何在日益激烈的行业竞争中游刃有余，培养进而留住人才乃首当其冲。

二、研究构念及假设的提出

（一）变量的选取与定义

首先，对于所有的国有大中型企业来说，最中心的问题就是企业文化。企业文化是贯穿企业各项工作的生命线，而企业领导作为企业文化的倡导者，大量的理论研究和企业实践证明了领导在企业文化培育过程中所发挥的作用至关重要。如果说环境从外部影响一个企业的文化特色，那么领导风格可能在内部影响甚至决定企业文化的特色。企业领导人的话语文化、行为文化和思想文化，最终影响和形成了企业的企业文化。

此外，极具竞争力的薪酬制度对于吸引和保留员工虽然重要，但它也只是需考虑的众多因素之一。信任和忠诚度来源于下属和领导的互动过程中，其主要的驱动因素是领导的能力和管理方式。而文化理念的培训又往往是许多企业易忽略的问题，但正是文化理念培训的缺失，才造成企业培训得越多，员工技能提升得越快，对企业的认同度越低，走的人就越多。柯元珍、杨帆（2009）研究表明，在14项忠诚条件的排序中，组织环境因素排名靠前，这说明在组织忠诚度培养方面，企业管理者应该重视企业基础组织环境的构建，如良好的组织氛围等。中国员工越来越希望上司们不仅仅是分配工作，更关键的是创造一个良好的环境，以激励员工创造高绩效并充分施展自己的才华，这对培育员工长期忠诚度尤为重要。

特别要指出的是，本次研究对象有两个突出的特点，一是该机场传承自游牧民族草原儿女的血性和果敢，有本事就往前闯，其永不停止、一致向前的干劲强于其它任何地方，而且草原民族特别淳朴，不会因为个人矛盾影响工作，此种来源、根植于民族个性的企业文化是公司最锋利的制胜武器，也是公司未来发展的不竭动力。问卷调查结果显示：公司文化氛围这一维度的得分为3.673分，高于总均值3.443分。

由此，根据本研究的时代背景及研究对象，研究公司领导风格、文化氛围及员工忠诚度三变量间的作用机制，对于企业领导塑造最适合提高员工忠诚度的组织环境，从而提高公司的市场竞争力具有极大的意义和价值。三变量的定义如下：

①领导风格：习惯化的领导方式所表现出的种种个性化特点，与领导者长期的个人经历、领导实践密切相关。在本研究中，此项分数越高代表领导者领导方式的越为人性化。

②文化氛围：弥漫在企业中的，是企业在长期生产经营过程中形成的，具有本企业特色的精神财富及物质形态，包括企业价值观、行为规范和准则、文化环境、企业制度等。本文所研究的是个体层面所感知的文化氛围，此项分数越高，代表组织的人性化氛围越浓。

③组织忠诚：员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为。表现为思想意识上与企业价值观等的一致；行为上能尽其所能为企业做贡献。

（二）文献回顾与研究假设

国外对员工忠诚度影响因素的研究始于20世纪60～70年代，主要倾向于通过量表调查进行实证研究。

Fredrick Reichheld在《忠诚的法则》（2001）一书中强调了领导者个人素质及言行对员工忠诚的影响。Jacqueline Mayfield和Milton Mayfield（2002）认为领导者的沟通战略是影响员工忠诚度的关键因素。

Barsky 和 Lenny Nash 调查揭示了工作经历中的感情因素是员工忠诚的主要影响因素。Smith，Organ 和Near 研究发现，领导者的支持行为对员工忠诚尽职行为有直接影响力，对其它行为则必须通过工作满足而产生影响力。

国内学者何少芳（2010）在对企业员工问卷调查的基础上发现：领导方式的不同导致了下属对领导信任和忠诚的差异，仁慈领导和德行领导能够促进信任和忠诚的提高，威权型领导对部属忠诚信任所起的作用十分有限。

曹花蕊、崔勋（2007）在中国文化背景下，使用调查问卷方法验证了在国有制造企业中领导风格与员工组织承诺间的关系，并分析了情境因素和员工期望领导风格对两者关系的影响。

根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：

假设1：领导风格对组织忠诚有显著的正向影响。

朱春燕、孙林岩、汪应洛（2010）研究发现，领导的支持行为将有助于知识支持型组织文化的形成和发展，并有利于组织中的知识管理活动。

肖洪钧、苗晓燕（2009）通过实证研究验证根据以往文献提出的相关假设，数据分析结果显示：中国企业领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著。该研究同时分析了Fiedler提出的领导风格情境因素对二者关系的影响。

陈永霞、贾良定、李超平等（2006）通过问卷调查中国境内企业972位管理人员，在初步研究的基础上，本文系统地验证了变革型领导、心理授权和组织承诺各概念的结构效度及三者间的区分效度。研究结果显示：变革型领导与员工组织承诺是正相关关系，并且心理授权在两者间起完全中介作用。

最初的组织文化源于创建者的经营理念，一个组织的文化常常反映组织创始人的远见、使命。反过来，它又强烈地影响到甄选录用过程使用的标准。在位的最高管理层的行动设置一种总体氛围，使人们了解到哪些行为可以接受，哪些行为不可接受。

根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：

假设2：领导风格对文化氛围有显著的正向影响。

柯元珍、杨凡（2009）以400名员工为研究对象，在文献分析、开放式问卷的基础上，确定14项员工组织忠诚条件指标，其研究得出：员工对所有忠诚条件都给予足够认可，均分都在3.5分以上。其中，员工认为公司人性化的管理方式对提高员工忠诚度最有效果，排名第一；其次为公司内部和谐的人际关系；位居第三的分别为公司提供合理的薪酬福利、和谐公平的组织氛围及公司的信任。

闻吟荔（2008）在研究文献的基础上进行初步的理论分析，结合实践得出民营企业组织价值观的主要维度，并经研究得出个人——组织价值观匹配度和员工的忠诚度呈显著正相关关系。

李星敏（2005年）通过文献分析、问卷调查、访谈、比较分析等方法调查得出在培养提高员工忠诚度的措施中，平均值排在前5项的是完善薪酬分配机制，保证待遇合理公平（4.50）；企业讲诚信，以诚待人（4.46）；提高领导者的自身素质和管理水平（4.46）；不断提高员工的福利待遇（4.38）；建立以人为本的企业文化（4.37）。

根据以上研究结果，本文提出如下研究假设：

假设3：文化氛围对组织忠诚有显著的正向影响。

综合以上研究结果，可以看出国内对领导风格、方式影响的不同结果因素、影响员工组织忠诚的不同因素已有不少研究。同时，我们不难得出，领导风格与员工组织忠诚之间的关系也受到各种不同情境因素的影响，但是已有的研究对文化氛围在两者间相互作用机制的影响研究相对较少，对于特定行业，如航空业的研究则尤少，这些都有待深入研究。本文根据已有的研究结果，提出如下研究假设：

假设4：领导风格通过文化氛围对组织忠诚产生间接的、正向的影响（见图1）。

三、研究方法

（一）研究样本

本次组织诊断问卷调查共回收该机场集团公司问卷796份，有效问卷700份，有效率为87.94%。样本的详细构成情况见下表1。

（二）测量工具

调查问卷全部包括116道问题，问卷的设计思想和主要调查方面说明如下：

该组织诊断调查问卷是在中外管理理论的基础上，借鉴国际经验，结合我们在多家企业咨询的基础上进行设计并不断完善的。通过在国内10多家公司的应用来看，该问卷效果具有良好的效度，能够反映公司整体的组织运行状况，从而为公司经营管理水平的提高提供决策依据。问卷的主要理论基础是麦肯锡的7S模型，又称“麦肯锡7S框架”、“企业管理分子”，也有人称之为“幸福原子”。任何一种完善的管理，都涉及7个方面的内容，并且这7个方面的内容是相互关联的。这7个变量的英文都以“S”开头，因此称为“7S理论”。7S框架图（见图2）：

7S框架中的7个变量，又称作管理七要素。帕斯卡尔等人将7个要素解释如下：战略（Strategy）是指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动计划；制度（Systems）是指信息在企业内部是如何传送的，有些制度是正式的，如电子系统，有些制度是非正式的，如会议；结构（Structure）是指一个企业的组织方式——是分权还是集权，重视直线人员还是重视参谋人员，即在组织结构图上是怎样排列的；人员（Staff）是指企业内部整个人员的组成状况；技术（Skills）是指企业和它的关键领域的特长；作风（Style）是指高管的行为形式，也可以指整个企业的行事风格；共同的价值观（Shared values）是指一个企业及其成员的奋斗目标，这不是指企业的长期经营成果，而是指“感动人的”以及能够将职工个人和企业目的真正结合在一起的价值观或目标。

在7个管理要素中，战略、结构和制度是硬管理要素，人员、技术、作风可以被视为软管理要素，与人力资源管理息息相关。而共同的价值观——企业文化处于中心地位，把其他6个要素粘合成整体，是决定企业命运的关键性要素。与此内容相对应，本次组织诊断调查问卷的设计包括了12个维度，分别是战略目标、文化氛围、组织、领导风格、员工关系和员工素质、工作满意度、沟通、工作（工作条件、工作压力、工作流程）、人力资源制度、人力资源实务、组织忠诚及用工形式。

值得提出的是，以上各维度目前都一般有通用于各个职业和领域的标准化测量工具，但具体到某一行业的某一职业，还需考虑现实中具体的行业、工作内容及工作环境，此外，为减少问卷项目数以保证被调查对象有足够的兴趣填写问卷，在研究实施之前我们需要完成各测量工具有针对性的构建工作。其中，领导风格量表由领导风格问卷参考Avolio 和Bass（ 1999） 修订的多因素领导问卷（ MLQ）中文版、文化氛围量表由Chatman和Jehn 的成熟量表、组织忠诚量表由Porter，Mowday，Steers 提出的组织承诺量表（OCQ 量表）改编而来。

（三）数据分析

首先对问卷进行信、效度分析，在确认问卷科学有效的前提下，本研究再运用回归和路径分析等统计学方法，对调查得来的数据进行分析，并由此得出结论。本研究的分析过程采用统计软件SPSS15.0完成。

四、研究结果

（一）问卷信度、效度分析

1. 效度分析

本文采用SPSS中因子分析法对问卷的信度和效度进行分析。采用主成分分析法并经过方差最大化旋转后，领导风格和文化氛围各项目落入一个因子中，各解释总变异的46.470%、68.277%；根据直接斜交法进行旋转删除题项的条件（符合其一）：因子载荷量低于0.5的题项；同时在几个因子均有高载荷量的题项；因子的题项数量少于3，该因子题项全部删除。组织忠诚量表在删除符合上述条件的题项后（组织忠诚量表各删去两个条目），各项目可落入同一因子，可以解释总变异的61.537%，它们对所有项目具有较好的解释能力。对于结构效度，三量表的KMO检验系数都达到了0.6 以上，其中，领导风格量表为0.865；文化氛围量表为0.846；组织忠诚量表为0.741。

2. 信度分析

本研究采用同质信度来检验问卷的信度，“同质信度”即指问卷项目之间的内部一致性，在Likert态度量表中常用的信度检验方法为“Cronbachα”系数。Peter（2002）指出，问项数量小于6个时，内部一致性系数大于0.6，表明量表是有效的。如表2所示，各量表具有较好的信度。

（二）领导风格、文化氛围及组织忠诚的描述性分析

由表3，我们可得知该机场领导风格、文化氛围及组织忠诚分数较高，皆高于总均值3.443分，这说明公司在这3个方面做得较好。

（三）变量间的两两关系

1. 领导风格与组织忠诚的关系

以组织忠诚为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表4所示。

结果显示，领导风格对组织忠诚具有显著的正向影响作用，这说明在该机场集团公司中，领导风格越为人性化，其组织忠诚度越高，员工就越不愿意离开现有岗位或组织；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p

2. 领导风格与文化氛围的关系

以文化氛围为因变量，以领导风格为自变量，进行回归分析，统计结果如表5所示。

结果显示，领导风格对文化氛围具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p

3. 文化氛围与组织忠诚的关系

以组织忠诚为因变量，以文化氛围为自变量，进行回归分析，统计结果如表6所示。

结果显示，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响作用；通过对模型的整体显著性检验，证明该模型是显著的（p

（四）三个变量间的综合关系

对于3个变量之间的综合关系，我们则采用路径分析的统计方法。路径分析（Path analysis）其基本做法是要估计每条路径在整个因果网中的路径系数（path coefficient）大小，系数值越大，就显示因果效应越强。我们可以用线性回归方法来计算路径系数值的，其路径系数即为标准回归系数。由于标准回归系数排除了变量单位不一致的影响，因此具有线性可加性。假设所有变量都已经中心化（即均值为零），可用下列方程来描述变量之间的关系（见图3）：

下面，本研究运用上述方法来分析领导风格、文化氛围与组织忠诚3个变量之间的综合关系。

1. 检验回归系数c

由上分析结果可知，X对Y的回归系数c显著，即领导风格对组织忠诚产生显著的正向影响（β=0.605，p

2. 依次检验回归系数a、b和c'

由上分析结果可知，X对M的回归系数a显著，即领导风格对文化氛围产生显著的正向影响（β=0.651，p

运用SPSS的回归分析方法，以组织忠诚为因变量，以领导风格、文化氛围为自变量进行回归分析，结果如表7所示：

结果显示，在引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚具有显著影响（β=0.231，p

由此可以列出三个变量之间的关系式：Y=0.231X+0.574M

这表明，当引入文化氛围这一变量后，领导风格对组织忠诚的影响仍显著，只不过影响程度有所减轻，说明领导风格只是部分通过文化氛围这一中介变量对组织忠诚产生影响，间接影响的大小为：

0.651×（0.574）=0.374

或0.605-（0.231）=0.374

间接影响占总影响的比例为：0.374/0.605，即61.82%，即间接影响大于直接影响。上述分析过程如表8和表9所示：

进一步分析，三变量模型中剩余变量的影响大小分别为：

p■=■=■=0.759

p3=■=■=0.666

经过上述分析，领导风格、文化氛围和组织忠诚之间的路径关系如图4所示：

五、讨论与结论

（一）研究结论

研究结果发现：领导风格对文化氛围具有显著的正向影响，文化氛围对组织忠诚具有显著的正向影响。一方面领导风格对组织忠诚具有直接的正向影响；另一方面领导风格也部分通过文化氛围对组织忠诚产生影响，并且间接影响大于直接影响。该结论表明，本研究假设4被部分验证了。

利用这一结论，我们可以将员工的组织忠诚分解成两种不同的实现机制：其一，领导风格得分越高，首先会影响到中介变量文化氛围，较高的文化氛围会促使员工产生较高的组织忠诚度；其二，组织的领导风格会直接影响员工的组织忠诚度，也就是说，员工组织忠诚低的原因并不是因为其不肯定组织的文化氛围，而是因为他不认同上级的领导风格。

（二）管理理论与实践意义

本研究表明该组织的领导风格感对员工组织忠诚有显著的预测力。因此，该企业要保持员工高的组织忠诚度，就必须使公司领导采取有效的、人性化的领导风格，如向下属提供支持、帮助或指导，进行适当的激励并及时兑现承诺，提高员工的自我效能，由此得到员工的认同与拥护。

此外，在领导风格对组织忠诚的影响机制中，好的公司文化氛围塑造在其中具有极其重要的作用。航空公司管理模式应与市场化接轨，借鉴国际先进的经营模式，创造人文关怀浓厚的企业文化，对员工实施人性化管理，提高员工对组织的忠诚度。值得提出的是，我们通过本次研究的访谈得知公司所在地的少数民族文化比企业文化对公司的影响更为明显。建设优秀的民族地区企业文化，促进两者的和谐与融合，是公司建设一种全新的企业文化，从而提高企业竞争力的必要前提。由此可见，企业文化建设是一项复杂的系统工程，它与不同制度、民族特点、民族环境等客观条件有非常紧密的关系，而且各个企业的具体情况、人员结构等因素也影响到企业文化不同的价值取向。不同地区的公司领导要注意员工民族、地域背景对企业发展带来的影响，制定科学的招聘计划，如尽可能在招聘时做到“去伪存真”等做法对企业塑造有特色企业文化、保持并提高员工忠诚度起着重要的作用。

（三）研究不足与展望

工业风格论文例5

中图分类号：F031.4 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

价格鉴证风险是指由于鉴证机构或者鉴证人员在价格鉴证活动中因出具了鉴证结论或报告而导致遭受损失的可能性。近年来，随着市场经济的发展，我国法制建设更加健全，人们的法制和维权意识逐渐增强。这就要求价格鉴证人员增强风险意识，提高自身工作水平和道德素质，增强责任心和事业心，积极防范价格鉴证中的风险，做到高要求、高标准、高质量的进行价格鉴证工作。本文主要研究价格鉴证风险种类，分析价格鉴证风险产生的原因，探讨价格鉴证风险防范策略，为我国在价格鉴证风险防范方面的进一步开展提供借鉴。

一、价格鉴证风险种类

价格鉴证风险是伴随着市场经济的发展，逐渐出现的一种风险形式，总体来讲，价格鉴证风险的种类主要分为以下四大部分：

第一，价格鉴证政治风险。价格鉴证政治风险的存在，主要是由于我国有关价格签证的法律法规不怎么健全，价格签证与其他政策存在着冲突与矛盾等造成的风险。当前我国有关价格签证的法律主要是《价格法》以及《价格签证管理办法》，这两个法律都不怎么健全，而且还存在着一些漏洞，使得价格签证工作风险存在。

第二，价格鉴证对象风险。价格鉴证对象风险是指由于对于签证的价格、范围以及对象、定性方面掌握不牢靠，而产生的风险。目前，对于价格鉴证的对象，主要有国家认证、行业认证以及企业认证等，由于认证种类多，而且对象复杂，在实际的价格鉴证工作中，很容易出现问题。

第三，价格鉴证方法风险。在实际的价格鉴证过程中，价格鉴证人员可以采用不同的方法对财产价格进行认证，由于方法不同，最终导致价格鉴证出现风险。因此，在采用价格鉴证方法进行认证时，需要根据认证标准以及认证对象的实际情况进行认证，避免不必要的价格鉴证问题出现。

第四，价格鉴证结论使用风险。关于价格鉴证结论使用风险，主要分为三大部分，一是价格鉴证结论得不到社会的认可，进而影响到价格鉴证结论的正常使用。二是价格鉴证结论中的鉴定报告存在问题，签证报告使用不当。三是有关部门以及人员对于价格鉴证结论存在着误解以及争论。

二、价格鉴证风险产生的原因

对于价格鉴证风险种类有了较为简单的了解之后，下面我们来进一步了解下价格鉴证风险产生的原因。对于价格鉴证风险产生的原因，主要从以下几点进行入手：首先，制度缺陷。制度缺陷是价格鉴证风险产生的重要原因，一般来讲，价格鉴证机构是主要是价格主管部门，他们没有固定的责任人，而且大都属于二级法人机构，这样的结果便是直接导致价格签证责任主体不明确。其次，法律不健全。尽管为了进一步降低格鉴证风险产生的概率，国家有干部们在法律法规建设方面做出了重大的努力，但是，还是存在着法律法规不健全以及部门规章制度不明确的问题，直接增加了价格签证的风险出现率。再次，技术标准不规范。技术标准不规范，是价格鉴证风险产生的另一重要原因。由于没有统一的技术标准，加上概念理解有误、签证方法存在误差等，价格鉴证风险产生也就很容易理解了，技术标准不规范必然导致价格鉴证风险的产生。最后，其他人为因素。格鉴证人员是价格鉴证风险防范的关键，如果格鉴证人员自身技术水平不达标，缺乏相应的责任心以及谨慎性、敬业精神，很容易造成价格鉴证工作不到位，甚至出现价格鉴证工作严重扭曲的现象。

三、价格鉴证风险防范策略

笔者经过多年的工作实践经验，总结出了价格鉴证风险防范的几点策略，总体来看，价格鉴证风险防范策略可以从以下几个方面进行入手：第一，树立风险防范意识。随着市场经济的发展，签证活动越来越广泛，签证业务也是越来越多，签证人员很容易受到经济利益的诱惑，做出增加签证风险的问题来。为此，价格签证人员一定要熟悉价格鉴证流程与风险，树立风险防范意识。第二，完善价格签证制度。健全的制度是保证价格鉴证顺利开展的重要举措，为此，有关部门需要进一步加强价格鉴证的制度法律法规建设，提高签证人员对于价格鉴证的制度法律法规学习力度，通过加强纪律，继而明确责任，为价格签证创造良好的环境。第三，加强职业道德建设。价格鉴证结论的得出，是科学和艺术完美结合的最终果实，是大量公式和参数的精密计算和合理取舍的结果，这就要求价格鉴证人员具有优良的执业素质和技能。第四，使用决绝签证以及终止签证。使用决绝签证以及终止签证，这也是价格鉴证风险防范的重要举措。对于一些高风险的鉴证业务，鉴证部门也应该根据自身情况，采取拒绝鉴证，从而有效地避免鉴证风险的产生。

总结

综上所述，身为价格鉴证人员，在工作中必须具有风险意识，了解可能会出现的各种风险和应对风险的措施，经受公检法司及当事人的各种检验，只有这样，才可以提高价格签证的水平与质量。尽管价格鉴证人员在价格鉴证风险防范方面积累了丰富的经验，研究出大量的价格鉴证风险防范措施，但是在实际的价格鉴证风险防范过程中，很多问题仍然存在，影响着价格鉴证风险防范质量。为此，作为价格鉴证人员，应该谨慎对待价格签证过程中的问题，加强价格鉴证风险防范，为其他价格鉴证人员在价格鉴证风险防范方面的开展提供参考。

参考文献：

[1]李景方.价格鉴证的风险与防范[J].经济视角（上），2008（02）.

[2]曹志明.浅谈价格鉴证执业风险与防范[J].财经界（学术版），2012（06）.

工业风格论文例6

一年来，我积极参加单位组织的各项政治业务学习教育活动。进行自学政治理论和税收业务，不断夯实理论基础，着力提高自身素质。一是加强了政治理论学习。认真学习党的十七大精神，深化了对党的十七大精神的认识和理解，为贯彻落实十七大精神夯实理论基础。二是深化了税收业务学习。业务知识的不断夯实基础与提高层次，是提高工作水平和为服务纳税人、服务基层水平的基础和前提。在业务学习上，一方面，积极参加区局的税收业务知识、行政执法学习和税收全面质量管理一个大纲四个范本的学习；另一方面，我参加了2次合肥学院的会计专业函授学习，深化对税收业务理论的学习。三是在八月份，参加了中央纪委北京培训中心组织的为期十天的纪检监察业务培训，通过系统的学习，提高了对纪检监察工作的理解与认识，进一步树立作好纪检监察工作的信心。

二、工作求真务实

在区局党组的正确带领下，我与分管股室的同志一起，以政风建设月活动为切入点，以作风建设为突破口，以反腐倡廉警示教育为抓手，紧紧围绕税收全面质量管理，大力开展党风廉政教育，严格执行各项规章制度，强化了系统监督制约机制，推进了我局作风建设、政风建设、党风廉政建设的开展。

（一）、积极组织开展作风教育月暨政风建设月活动。

一是按照省、市局有关作风教育月活动的部署和要求，扎实开展作风教育月各项活动。组织广大税干集中学习有关文件和规定读本。组织税干观看正反教育片。组织系统税干进行作风教育演讲比赛。征集廉政格言、警句。组织召开特邀监察员和政风监测员会议。

二是在开展作风教育月活动的基础上，按照区委区政府的要求，深入开展作风建设年活动。先后开展了“效能建设大家谈”征文、“提升效能与深化政风建设”调研和“效能建设，地税先行我带头”演讲比赛等活动。

（二）、强化党风廉政建设责任制的落实。

一是深入开展反腐倡廉教育，进一步筑牢广大地税干部拒腐防变的思想道德防线。二是强化党风廉政建设责任制和部门责任，详细分解了党风建设和政风建设的各项任务。三是认真抓好警示教育工作。使广大干部职工警钟长鸣，不断提高遵纪守法的自觉性。四是组织开展了治理商业贿赂工作，贯彻落实各项工作要求，积极开展自查自纠，切实堵塞漏洞，杜绝不正当交易行为，从源头上防治腐败行为的发生。

（三）、全面推进地税系统廉政文化建设。

按照市局和区纪委对廉政文化工作的要求，组织制定了《全区地税系统廉政文化建设实施方案》及主要任务分解表。要求形式多样，立足创新。第二，拓展了廉政文化建设阵地，通过报刊等新闻媒体进行广泛宣传，在系统网站设廉政文化专栏，通过短信平台编发廉政短信上千条等。第三，制作廉政文化宣传专栏，举办廉政文化书画展，组织系统人员每人征集一条廉政格言警句等。第四，拓宽廉政文化创建领域。以廉政文化为引领，以各分局的办税服务厅为阵地，建立以廉政画廊、廉政台历、廉政屏保、廉政档案、定期述廉的廉政文化建设的浓厚氛围。第五，健全廉政文化建设制度。结合系统的警示教育活动和作风教育月活动，建立健全规范、系统的规章制度。

（四）、组织协调了其他工作。按照工作职责和党组的安排，负责了dy分局办公楼工程筹建工作，根据工程基建规定和程序，严格按照程序，本着公开、公正、透明的原则，组织招、开标活动。现在已经开工建设；负责信访工作，组织开展了信访集中整治活动，安排了重要会议期间的信访稳定工作，有效化解了存在的不稳定因素。协调了所联系分局与所在乡镇办事处的工作和其他的工作。

三、廉政身体力行

工业风格论文例7

一年来，我积极参加单位组织的各项政治业务学习教育活动。进行自学政治理论和税收业务，不断夯实理论基础，着力提高自身素质。一是加强了政治理论学习。认真学习党的十七大精神，深化了对党的十七大精神的认识和理解，为贯彻落实十七大精神夯实理论基础。二是深化了税收业务学习。业务知识的不断夯实基础与提高层次，是提高工作水平和为服务纳税人、服务基层水平的基础和前提。在业务学习上，一方面，积极参加区局的税收业务知识、行政执法学习和税收全面质量管理一个大纲四个范本的学习；另一方面，我参加了2次合肥学院的会计专业函授学习，深化对税收业务理论的学习。三是在八月份，参加了中央纪委北京培训中心组织的为期十天的纪检监察业务培训，通过系统的学习，提高了对纪检监察工作的理解与认识，进一步树立作好纪检监察工作的信心。

二、工作求真务实

在区局党组的正确带领下，我与分管股室的同志一起，以政风建设月活动为切入点，以作风建设为突破口，以反腐倡廉警示教育为抓手，紧紧围绕税收全面质量管理，大力开展党风廉政教育，严格执行各项规章制度，强化了系统监督制约机制，推进了我局作风建设、政风建设、党风廉政建设的开展。

（一）、积极组织开展作风教育月暨政风建设月活动。

一是按照省、市局有关作风教育月活动的部署和要求，扎实开展作风教育月各项活动。组织广大税干集中学习有关文件和规定读本。组织税干观看正反教育片。组织系统税干进行作风教育演讲比赛。征集廉政格言、警句。组织召开特邀监察员和政风监测员会议。

二是在开展作风教育月活动的基础上，按照区委区政府的要求，深入开展作风建设年活动。先后开展了“效能建设大家谈”征文、“提升效能与深化政风建设”调研和“效能建设，地税先行我带头”演讲比赛等活动。

（二）、强化党风廉政建设责任制的落实。

一是深入开展反腐倡廉教育，进一步筑牢广大地税干部拒腐防变的思想道德防线。二是强化党风廉政建设责任制和部门责任，详细分解了党风建设和政风建设的各项任务。三是认真抓好警示教育工作。使广大干部职工警钟长鸣，不断提高遵纪守法的自觉性。四是组织开展了治理商业贿赂工作，贯彻落实各项工作要求，积极开展自查自纠，切实堵塞漏洞，杜绝不正当交易行为，从源头上防治腐败行为的发生。

（三）、全面推进地税系统廉政文化建设。

按照市局和区纪委对廉政文化工作的要求，组织制定了《全区地税系统廉政文化建设实施方案》及主要任务分解表。要求形式多样，立足创新。第二，拓展了廉政文化建设阵地，通过报刊等新闻媒体进行广泛宣传，在系统网站设廉政文化专栏，通过短信平台编发廉政短信上千条等。第三，制作廉政文化宣传专栏，举办廉政文化书画展，组织系统人员每人征集一条廉政格言警句等。第四，拓宽廉政文化创建领域。以廉政文化为引领，以各分局的办税服务厅为阵地，建立以廉政画廊、廉政台历、廉政屏保、廉政档案、定期述廉的廉政文化建设的浓厚氛围。第五，健全廉政文化建设制度。结合系统的警示教育活动和作风教育月活动，建立健全规范、系统的规章制度。

（四）、组织协调了其他工作。按照工作职责和党组的安排，负责了dy分局办公楼工程筹建工作，根据工程基建规定和程序，严格按照程序，本着公开、公正、透明的原则，组织招、开标活动。现在已经开工建设；负责信访工作，组织开展了信访集中整治活动，安排了重要会议期间的信访稳定工作，有效化解了存在的不稳定因素。协调了所联系分局与所在乡镇办事处的工作和其他的工作。

三、廉政身体力行

工业风格论文例8

一、组织理念与管理风格

组织理念的不同必然会导致组织管理风格上的差异。而企业作为社会的一个经济细胞，其组织理念的形成必然受到其所在的社会文化的影响。1998年对中西方企业管理风格的调查结果表明，企业的管理风格植根于各自的社会文化中，也就是说，社会文化的不同导致了东西方企业管理风格上的差异。

东方的文化注重看人情，讲关系，强调“以治家的方式治国”；西方的文化则更多的是本着既定的规则办事，秉承“以治国的方式治家”的原则。如果我们关注东西方的管理哲学发展史，就会看到，东方其实在很早以前就一直宣扬“人尽其才、知人善用”的管理理念；而反观西方的管理学家们，直到今天仍孜孜不倦地追求着对工作管理的精细化。

因此对于中西方的企业来说，在其社会文化环境的影响下，东方企业的组织理念更侧重于“感性、亲情”，而西方企业的组织理念则更侧重于“理性、规则”。从管理风格来说，东方企业大多关注“人”；而西方企业则更多的侧重于“工作”。

目前很多东西方企业也都意识到了，仅仅偏重于某一方面的企业文化都是有问题的，企业要想持续的发展，必须要在两者之间取得平衡。因此就产生了一个非常有趣的现象：大多数成功的中国企业却往往采取严格的类似军队化管理的管理风格；而与此同时，西方企业则越来越推崇“人性化”的管理模式。

二、组织业务发展阶段与管理风格

根据企业的成长周期理论，一个组织的成长大体将分为四个阶段：创业期、成长期、稳定期、衰退期。组织业务的发展必将经历这四个阶段，并呈现出如“春、夏、秋、冬”四季般的循环更替，大体如下图所示：在企业的不同成长阶段，其所适合的管理风格也不尽相同。

业务初创期：企业具备规模小、尚未定型、低速发展、缺乏目标与标准等特征。此时，企业的管理者自身缺乏经验积累，无法制定出明确的长期目标及相应标准；同时，由于组织处于萌芽状况，未来的发展态势并不明朗，企业对员工的有形吸引力不高。因此企业的管理者应当采取以亲和型为主的管理风格，将更多的精力集中于与员工建立良好的关系、培养家庭般的组织氛围、加强组织的无形吸引力上；同时由于组织整体经验的缺乏，管理者应当鼓励员工采取灵活自主的开拓行为，进行多方面的尝试，以探索出组织未来的发展方向。

工业风格论文例9

21世纪，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导风格。领导风格影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导风格才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，研究领导风格和员工成熟度匹配对员工绩效的影响更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。

对员工成熟度与管理方式的关系的研究，有Fiedler(1967)的权变理论、Argyris(1964)的成熟-不成熟连续体理论、Karman(1966)的生命周期理论，最著名的是Hersey&Blanchard（1977）的情境领导理论。后来Morris(1978)、Thomas(1983)、Allen(1984)等人的研究也较好地支持了情境领导理论的论点。但也有一些研究未能证实该理论的观点，如 Brown(1982) 的研究。胡国强（2000）的研究发现主管根据员工不同的成熟度而采取不同的管理方式时，并无法使员工产生较高的绩效。

本研究延续了Hersey和Blanchard (1969)对员工成熟度与领导风格的研究，试图在中国背景下找到两者匹配的实证证据。主要目的是为了扩展在中国环境下对员工成熟度与领导风格匹配关系及其对员工绩效影响的认识。本研究的大部分研究结果支持了以往的研究，这些发现增加了亚洲环境中不断增多的实证研究证据。

本研究采用实证研究方法，先后在多家企业进行了大量人力资源方面的访谈、调研、问卷调查工作，选择珠三角洲多家企业的228组领导与下属为研究对象，发放配对问卷样本。利用SPSS统计分析软件进行数据分析和假设检验，探讨了领导风格与员工成熟度的匹配对员工工作绩效的影响假设验证情况如下表所示。

表 研究假设检验结果

根据以上结果进一步探讨领导风格与员工成熟度匹配与员工绩效的关系如下：

员工成熟度与领导风格匹配后对员工工作绩效产生的影响，结果显示部分匹配对其影响关系并不显著。从整体上，不同的匹配对工作绩效的影响没有显著差异。但是个别的匹配对员工绩效影响有差异，如绵羊员工――指示型领导、应声虫员工――推销型领导、疏远员工――参与型领导、有效员工――授权型领导匹配的员工绩效均比其他匹配要高。这可能是因为中国文化很强调关系的建立与维护，指导行为与任务绩效一致以及支持行为与情境绩效的一致能强化这种文化对员工的影响，从而导致高绩效的产生。

为使员工的工作绩效提高，可以从提高员工成熟度着手，改变领导风格，提升员工的被尊重和归属感使下属自愿的加倍努力以取得高绩效。不光要通过行使正式的权利和分配标准的资源使下属完成一般水平的工作绩效，还应根据员工的不同发展情境灵活调整自己的领导型态，做到因人施教，以有效管理员工。

世界上没有最好的领导方法，只有最合适的。要使管理更为有效，需要灵活运用领导风格。最关键的是能根据不同的发展阶段选择使用不同的领导风格。Quinn（1988）认为领导者不擅长于所有的角色或是过于强调三、四种角色而忽略其他角色时，都是谈不上管理绩效的。然而根据数据调查发现，54%的领导者只会运用一种领导风格，34%能运用2种领导风格，11%能运用3 种领导风格，只有1%的领导者能高效运用全部四种领导风格。

在采用不同管理风格时，注重对于员工的关心照顾与尊重，会增加员工对于组织的承诺，在工作环境中表现出高绩效（Campbell 1997）。在我国的大多数领导者更多的是扮演监督者与协调者的角色，领导者的经营管理主要是注重企业的业绩发展，采取一种以任务为导向的领导行为（王辉，忻蓉，徐淑英，2006）。在领导者和他们的下属之间建立开放式的沟通环境，建立一种共同的语言和沟通平台，来帮助员工的发展。

工业风格论文例10

1引言

工艺美术运动是一项综合了设计和美学的现代设计运动，由英国著名设计师威廉•莫里斯倡导并领导，该运动主张民主主义思想、大众化思想、整体化美学构架以及唯美主义思想，这些先进的思想推动了英国设计美学由传统走向了现代，继而带来了现代美学革命，并对后期的新艺术运动、装饰艺术运动、格拉斯哥学派和包豪斯流派产生了甚远的影响，因此，工艺美术运动在艺术设计美学历史长河中占据重要地位，对这一时期的美学进行深入研究，不仅具有历史意义，更对现代艺术设计具有重要的指导意义.

2工艺美术运动背景分析

设计不是一个个体，而是在一定经济、政治、文化背景下产生的一种应用型艺术.因此，研究工艺美术运动的艺术特点，就需要对其背景进行深入分析.

2.1工艺美术运动产生时的社会状况

工艺美术运动产生于18世纪中期，这一时期恰是英国女王维多利亚继位期，我们将她在位至去世后的十三年时期称为“维多利亚时期”.这一时期英国工业革命崛起，其经济、文化、艺术都达到了前所未有的鼎盛期，尤其是工业，更是真个民族的骄傲.这一时期的制造商和消费者都没有话语权，设计师更是退居幕后，长期如此英国形成了贫富差距极大的局面，一面是贵族奢侈的庄园式生活，另一面则是农民的茅屋和草舍生活.

2.2维多利亚时期艺术风格

由于这一时期的经济发展迅速，人们生活安定，因此，对艺术的追求逐渐开始盛行.这个时期对艺术的研究和追求出现了不同的方向，一方面有折中的倾向，另一方面也有向装饰繁琐化的趋向，当然，这主要是由于人们的物质丰裕而导致的.

2.2.1折中主义表现

折中主义态度主要体现在，人们经常随机的使用不同的风格元素进行搭配，将所有样式的装饰元素进行自由组合，例如将现代元素加入到古典的艺术作品中，一定程度上完善了原有的风格.

2.2.2装饰繁琐化表现

维多利亚时代的中产阶级开始增多，这部分人开始想通过居住环境的变化和室内装饰样式的改变提升自身的地位，以标榜自己所取得的成就，显示他们的尊贵身份.因此，以装饰风格为主的“维多利亚风格”开始盛行，这种风格与中世纪的“哥特风格”具有极为相似之处，都崇尚飞檐走壁、玫瑰花窗式的建筑风格.

2.2.3维多利亚风格的形成

哥特风格与维多利亚时期的浮华性、世俗性和繁琐性相结合，逐渐形成了矫揉造作、纷繁纷杂的美学风格，这就成为了维多利亚风格.这一时期的审美对当时的文学、绘画、服装、家具、书籍设计、建筑设计都产生了重大影响，而这也引发了后期的工艺美术运动.

3工艺美术运动

3.1工艺美术运动产生原因

1851年，英国举办了世界上第一届世界博览会———伦敦世界博览会，会议的主要目的是展示英国的成就和科技实力.这次会议引发人们广泛关注的并不是展品，而是展馆本身，被人们成为“水晶宫”的一座奇特建筑.它是由英国著名建筑学家约瑟夫•帕克斯顿设计的巨大建筑，全部由玻璃和钢材建造而成，新的建筑材料和新的建筑方法显示了工业生产的力量，但同时也暴露出了工业生产与美学脱节的问题.拉斯金层这样评价这座伟大的建筑“大批深凹的洞穴和低矮的山丘，使整个建筑看起来傻傻的”.

3.2工艺美术运动的先驱和领袖

工艺美术运动的理论指导者是英国的思想家、美术评论家约翰•拉斯金；而运动的主要领导人是艺术家和世人威廉•莫里斯.

3.2.1拉斯金的理论

拉斯金深受著名设计师普金的影响，并在后来的实际行动中，将乐普金的观点进行了发扬和延伸.拉斯金的《建筑的七盏明灯》和《威尼斯的石头》是两部极具理论价值和实用价值的著作，著作对旧的艺术标准进行了供给，提出了反对工业化思想，主张美学家应该从事产品设计，将美学与技术相结合，这种观点对工艺设计和整个社会都产生了巨大影响.当然，拉斯金的理论也充满了混乱和矛盾，一方面他否定工业文明，另一方面又大力提倡适合现代人使用的美观又实用的真正艺术.但就整体而言，拉斯金的理论对现代艺术设计发展仍具有极大的借鉴意义，具体表现有：①设计要面向大众，艺术应该融入到日常生活中，全社会都应该加强道德修养，提高自身的艺术欣赏水平.②艺术设计要具有实用性，伟大的作品是要适合某一特定场合，满足某一需求的，不是那种非装饰性的作品.③设计要回归自然，要想自然学习，通过观察自然，感受自然获得构想和创造力，然后采用一定的手法将其表现出来.④消除“高级艺术”和“实用艺术”的界限.虽然拉斯金的实用主义思想与后来的功能主义并不完全一致，但他的思想和理论仍影响了当时设计家们的思想，其中，英国的设计家威廉•莫里斯就将自己的设计融入了拉斯金的理论.

3.2.2莫里斯的设计理念

莫里斯受过艺术和建筑方面的训练，在大学期间读了拉斯金著作《威尼斯的石头》后，对哥特式建筑风格极为着迷，并逐渐从建筑家、画家转为设计家和设计理论家.1857年加入拉斐尔前派兄弟会，开始对文艺复兴前期感情真挚、形象朴实的艺术风格产生认同感.于是，在这一流派的影响下，莫里斯开始将“美丽形式与表现内容合二为一”作为自己的设计理念.

3.3莫里斯与红屋

结婚事件，使莫里斯真正开始了艺术设计.莫里斯结婚需要建立新的家庭，但在采购家具和新房时，对当时或简陋或繁琐的设计很不满意，于是萌发了自己设计、建造住宅的想法.新房地址在肯特郡的内克斯利赫斯的郊外，是一片荒凉的草地，被当地人成为“肥猪圈”，但却满足了莫里斯的居住需求，视野开阔、土地肥沃、河流潺潺.建筑师菲利普•韦伯为他们设计了新房住宅，即具有舒适、悠闲的特点，适合中产阶级及以下家庭居住；同时又打破了对称、表面粉饰的常规，设计了一栋具有功能性、实用性和舒适性的建筑.“红屋”打破了原有的设计风格，无论房屋内部还是外部，都设计大胆，不受拘束，设计粗犷但均精心设计，整个室内装修风格统一，成为一种新的设计风格，这就是英国的“工艺美术运动风格”.

4工艺美术运动时期的建筑风格

4.1工艺美术运动的美学主张

莫里斯的设计风格与维多利亚风格大相径庭，开辟了设计领域的新方向.其美学主张包括：①重视手工制作，反对大机器化生产；艺术是为人民创造的，也是为人民服务的，艺术不仅是创作者的乐趣，更应该给使用者带来乐趣.②提倡诚实、诚恳的设计风格；讲究简单、朴实、重视功能性；反对华而不实，哗众取宠的设计.③崇尚自然，利用大量的卷草、花卉、鸟类为装饰动机.④重视民主思想，认为艺术应该是为大众服务的，设计是集体活动，不是个体活动.⑤实用性和美观性相结合的产品才会有市场.

4.2工艺美术运动对建筑设计的影响

工艺美术运动的设计风格是非常独特的，这种风格对当时的建设设计产生了极大的影响.本文将以“红屋”为例，对这一时期的建筑风格进行简要介绍.

4.2.1整体性

工艺美术运动时期的设计十分重视整体性，设计者在处理对象关系时，从整体感觉出发，而不是从单一效果出发.红屋建筑在设计时就非常重视整体风格，室内布置和周围的建筑环境达到了高度统一，都体现了简洁、宽敞、实用性.红屋从外部建筑到花园设计、室内的家具造型、墙纸、地毯、餐具、灯具等都体现了装饰性和功能性的统一；红屋整体户型没有受门和窗局限，更有利于通风和光线采集，提高了建筑的功能性.为红屋楼上客厅橱柜，其装饰风格充分体现出了简洁、大方、实用的风格.

4.2.2唯美性

唯美主义学者认为，艺术的使命是为人们提供愉悦，而不应受到道德的数据.工艺美术运动中的唯美性主要体现在自然主义和富有张力的线条.工业文明带来了快节奏的生活，拉开了人们与自然的距离，人们渴望回归自然、亲近自然的心理更加迫切.因此，这一时期的设计者开始将植物运用到图案设计中，形成了唯美而奢华的风格，这种风格不同与维多利亚风格的矫揉造作，也不同于现代设计的刻板精明.如莫里斯将植物的枝蔓、花卉和小鸟做为动机，将其设计在图案中，形成了浪漫的自然主义色彩.自然界的一草一木，成为设计者们取之不尽用之不竭的设计源泉，这种设计使作品保持了鲜活的生命力和清新的艺术气息.

4.3工艺美术运动评价

工艺美术运动以其简约的风格、唯美的造型、深厚的文化底蕴赢得了社会各界的广泛赞同，并且为后来的新艺术运动和装饰艺术运动奠定了风格基础.工艺美术运动提出的艺术为大众服务、美学与实用性相结合、艺术结合自然等理念，为后来的日常生活审美化美学思想开启了先河.工艺美术运动中的设计理念不仅在设计史中具有极为重要的地位，在信息化、现代化、知识化的今天仍具有一定的指导意义.

5结束语

工艺美术运动是英国设计者为反对维多利亚风格而引导的一种设计革命，运动理论领导者拉斯金和莫里斯对当时的设计风格十分抵触，受哥特式建筑风格和拉斐尔前期设计思想的影响，开启了简洁大方、实用美观的新型设计风格，受到了社会各界的广泛关注，进而引发的一项艺术设计革命运动.该运动以建筑设计开始，随后涉及到绘画、装饰、印刷等多个领域，极大的影响了整个社会的审美情趣.工艺美术运动无论是作为设计理论，还是作为专业设计资料，都具有很高的研究价值.

参考文献：

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