选调生培训总结例1

短暂而又充实的和平区首届省、市派选调生培训结束了，此次培训对我来说真是受益匪浅，尤其是“提升素质，立志成才”主题论坛的举办，使我重新对自己找到新的定位，论坛上部长语重心长的教导，为以后的工作生活指明了航向。同时，对于如何做一名合格的选调生，也有了更深层次的认识。一、工作体会回顾这一年多的工作，我有以下三方面体会：首先，要摆正位置，正确认识角色转变。选调生作为组织部门从高等院校选调出来的优秀毕业生，在校期间，可能是学生干部、三好学生，可能每个人的头顶上多多少少戴着些炫目的光环，但是从我们离校的那一刻起这些光环都已成为过去的成绩。我们必须抛弃在校时的优越感，一切从零开始；必须克服骄傲自满、心高气盛、自以为是的倾向，能够客观地认识自己，既要看到自己的优势长处，又要对自己的缺点不足有清醒地认识。只有摆正位置，扬长避短，才能促使自己尽快成长，在工作中少走弯路。 其次，要学无止境，正确认识知识更新。当今的时代，是知识经济的时代；当今的社会，是学习型的社会，身处这样一个社会，要提高素质，就必须加强学习。不学习就要落伍，不思考就要被时代所抛弃。特别像我们从“象牙塔”步入社会，就更应勤于学习，勤于思考。要通过学习思考，不断提升自己的理论素养，把握事物发展的规律，增强明辨是非的能力，提高谋事的水平。我们在学校里学习的知识十分有限，学得更多的是专业理论知识，而今后更重要的是把理论与实践结合起来，将知识转化为解决实际问题的能力。如今经济社会在飞速前进，科学知识在迅猛发展，学识和能力是不能一劳永逸的。处在这样一个大时代，我们必须发扬“活到老，学到老”的学习精神，时刻保持与时代同步。作为一名公务人员，为了能胜任本职工作，还要注重加强政治理论知识学习，虚心向领导、同事请教，认真学习周围同志的好思想、好作风、好方法，从社会这个大家庭中汲取营养。 最后，要扎根基层，正确认识基层锻炼。在基层学习、工作和生活，是个人难得的成长机会。我们郑重地选择了选调，正是要在基层中实现自己的人生价值。在基层，我们会不可避免地遇到很多困难，但有人曾告诉我：“每一份苦难和磨砺都是自我成长的一份财富和资本。”这样的一份宝贵的财富怎能轻言放弃呢！在基层岗位，面对的可能是更多琐碎的事情，但无论事情大小，我们都要沉下心来，踏实肯干，从眼前的小事做起，从最底层的岗位做起。 二、工作收获通过一年多的学习锻炼，我不仅学到了许多经验，认识了很多良师益友，觉得更重要的是收获了一种思想、一种理念，我相信这种思想和理念必将对自己今后的工作、对自己人生道路产生深远的影响。1.全身心投入是做好工作的关键。我深深体会到，要切实地得到锻炼，干好工作，不负众望，就必须安心、专心、静心，以一名学习者的身份，虚心学习的姿态，主人的意识，真心投入。只有这样，才能在有限的工作时间里，圆满完成组织交给的任务。在这方面，办公室的同事们身上所体现出来的强烈的敬业精神和高度的工作责任感、快节奏的工作方式以及对工作情况的透彻掌握，都给我留下了深刻的印象，尤其是办公室的同事们不计个人得失，经常加班加点的工作精神一直在鞭策着我，鼓励着我。2.熟练掌握情况是做好工作的基础。只有熟练掌握工作情况，才能理出路子，想出点子，推进工作。工作期间，我对和平区的一些情况，一些资料，要争取做到比较深入的了解，为自己工作的开展奠定一个良好的基础。第三产业发展、楼宇经济、招商引资，这些词语的背后，蕴含着大量的调研工作，只有查询更多的资料，才能获得真实客观的情况。

3.坚持学习是做好工作的保证。办公室的工作涵盖面很广，为我打开了一片新的视野，也使我明显感觉到了自己知识的贫乏。在以后的工作中，我要时刻注意知识的积累和更新，以适应新工作的需要。一方面从工作中获取各方面的知识，尤其是要提高自己的写作水平，平时多听、多看、多想，在实际工作中锻炼自己；另一方面要学习同事们身上的发光点，虚心请教，将别人从实践中得来的宝贵经验为我所用，形成新的工作思路和工作方法加以运用，使知识得到进一步升华。三、今后工作的目标和方向一年多的学习锻炼还没有结束，但所学所得已经标示着一个新的开始，今后我会把这些经验继续运用到工作当中，做出新的成绩。1.要努力学习，提高素质，夯实基础。在这个竞争激烈的年代，优胜劣汰得到了很好的诠释，不学无术的人终将遭到社会的淘汰。因此，必须通过学习成为某一方面的行家里手，形成自己的竞争力。基层信息相对要闭塞得多，通过外部环境主动接受新知识的能力很弱，选调生下基层后，不坚持学习，很快就会失去优势，只剩下身处他乡的劣势。一是学岗位业务知识。踏实做好本职工作是立足之本。二是学政治理论知识。既是提高自身政治素质与工作接轨的必要，又是备战常有考试机会的现实需要。三是学专业知识。专业精通会成为工作中的一大优势，也是必要时候的谋生手段和重新创造生活的重要资本。四是学法律和市场经济理论知识。依法行政走向规范化、制度化是必然趋势，不懂法必将被公务员队伍淘汰；不懂市场经济，难以领导一方在经济发展大潮中是施展拳脚。五是学电脑和英语。电脑是二十一世纪的必备技能；英语是个人素质的体现和关键时候的后备技能。六是坚持读报写作，提高自己的写作技能。

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选调生培训总结例2

中图分类号：C975文献标识码： A

为深入掌握我省干部教育培训工作情况，不断满足岗位需求和干部自主选学需求，提升干部教育培训工作的针对性和实效性，我们在2013年开展的青海省干部选学的过程中发放调查问卷表，积极开展了调研。共发放调查问卷200份，收回180份，收回率为90%，有效问卷180份。现将调查情况汇总分析如下：

一、调查对象基本情况

接受调查的年龄结构为：35岁以下110人、36-40岁之间15人、41岁-45岁之间21人、46-50岁之间24人、51岁-55岁之间10人。学历结构方面：博士研究生2人、硕士研究生5人、大学本科生164人、大专以下10人。总体上来看，参加培训者具有年轻干部多、学历高的特点，人员区域分布也较为均匀。

二、对培训的总体评价

干部自主选学工作是组织部在我省开展的一项提升素质的重要工作，为了进一步掌握培训工作的效果，我们设计了问卷，学员对自主选学工作评价如下：

1.培训总体效果评价

有28.22%的干部选择了“很满意”选项；有49.38%的干部选择了“满意”选项；有21.99%的干部选择了“一般”选项；只有0.004%的干部选择了“不满意”。大多数人认为：效果良好，覆盖面广，缓解了工学矛盾，满足了学员的自主需要和工作需要；通过学员的整体评价，有利于不断深化教学改革，提高培训质量，为今后工作提供了第一手资料，具有重要的参考价值。

2.培训内容针对性评价

自主选学工作是针对干部的培训，其内容有利于干部素质的提升。调查结果显示：有19.38%的干部选择了“很强”；有50%的干部选择了“强”；有30.62%的干部选择了“一般”选项，没有人选择“差’选项。这说明我省干部培训工作在培训内容上是下了大功夫的。但是需要注意的是，有30.62%的人认为培训内容“一般”，说明培训内容虽然满足了整体需求。在调查中我们发现，干部的需求主要集中为四种能力：一是工作创新能力，选择率为63%；二是问题综合分析能力，选择率为57%；三是调查研究能力，选择率为32%；四是应对突发事件能力，选择率为30%。公共服务能力的选择率最低，仅为12%，说明尚需强化公众服务意识。

3.培训方式方法实效性评价

培训方法是工作的方式与手段，有效的培训方法可以提高工作的实效性。调查显示：有18.22%的干部选择了“很强”；有48.18%的干部选择了“强”；有33.6%的干部选择了“一般”，没有人选择“差”选项。说明我们在培训方式方法的创新方面取得了一定的成绩。与传统的教学模式相比，干部更倾向于实践考察、交流式教学和专题调研。

4.专职教师教学水平评价

教学水平的高低，关乎培训工作的质量。在问卷中，有26.34%的干部选择了“很满意”；有62.55%的干部选择了“满意”；有10.84%的干部选择了“一般”选项；没有人选择“不满意”选项。说明我们这些年在加强师资队伍建设方面取得了很大成绩。此次选取授课老师具有学术理论水平和研究水平都比较高，专题内容与实际情况结合得很紧密，对学员有一定的指导性，帮助学员解决了实际问题。

5.提高自身能力和素质评价

干部自主选学课程的目的是提高干部的自身素质。有42.06%的干部选择了“很有帮助”；53.17%的干部选择了“有帮助”；0.039%的干部选择了“一般”；有0.008%的干部选择了“没有帮助”选项。足见我省干部教育培训发展的目标是明确的，路子是正确的，对我省经济建设和社会发展都是非常有益的。

三、启示与建议

从调查结果显示，大多数干部认为通过接受培训，更加系统地进行理论学习，汲取了新知识，作用与效果都是非常明显的。但是干部教育培训工作中，仍然有一些问题需要进一步改进或完善。

1.进一步完善培训体制。有学员反映当前的干部培训体制有待完善，最突出的问题是参加培训的机会不均等，省级机关干部的培训机会要比基层级干部的机会多，建议适当将调训制度向基层干部倾斜。

2.增加培训方式的灵活性和多样性。很多干部认为，培训机构提供菜单式选择，效果良好，覆盖面广，满足了学员的自主需求和工作需要。但是，我省培训机构规定每个班30人以上才能开班，存在着学员想学的专题不能开班的矛盾。

3.创新培训内容加强针对性和实用性。在实际教学中要熟悉干部学习心理特点，提高学员的参与意识和联系实际的应用。从学员报专题情况来看，当前热点问题、工作压力心理调节、快乐健康等方面的专题受到普遍关注。因此，应该将比较集中的作为教育培训的重点课程。同时，由于不同个体的干部在知识结构、工作和生活经历等方面存在着个体的差异，干部培训课程体系应针对干部的个体需求，设计具有个性化的课程内容的培训。

4.进一步提高培训师资力量。在前面的调查中，尽管学员对教师群体授课的满意度颇高，但是我们也看到现在干部的整体文化水平与知识层次越来越高，这就要求我们的授课教师必须要有很高的学术水平或很专的知识才能。从目前来看，理论联系实际、研究型和应用性并重的教师还是偏少，在今后的工作中，应该逐步提高教师队伍整体素质，积极吸纳高级人才。

5.不同培训机构根据自身优势推出品牌课程。从2014年干部培训可以看出，干部对培训机构选择是有倾向性的。如党校的《当代世界热点、重大问题及发展趋势》专题有56人参加学习，青海师范大学的《心理压力调试与和谐人际关系》专题有55人参加学习，青海广播电视大学的《数码照相与制作基础》有53人参加学习。由此，各培训机构不断打造具有自身特色的课程品牌显得非常重要。

广大干部的知识水平和工作能力，始终跟上时代前进的步伐，是干部培训工作的使命。要始终坚持把教育培训与实践锻炼统筹起来，使干部在实践锻炼中增长新知识、新技能，真正做到学有所获、学以致用。必须创新培训形式，针对干部学习心理特点转变培训方式，由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，增加教学过程中的互动性，多开设一些情景模拟、案例讨论分析，增强学员与老师之间、学员与学员之间的互动与交流，提高干部分析问题能力和行政操作能力。

参考文献：

选调生培训总结例3

公司教育培训评价中心各部门对个性化培训任务进行了明确分工，按照需求调查、方案制定、资源整合、系统建设、计划编制、项目实施、培训评价和工作总结等多个环节开展工作（如图1所示）。

需求调查：利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员、技能人员进行个性化选学问卷调查，基于调查结果整合形成个性化培训计划。

方案制定：通过制定个性化培训项目工作方案，明确整个项目工作流程，说明每个阶段的具体工作事项。

资源整合：基于科学系统的资源利用，将个性化培训计划与干部教育培训计划、常规业务培训计划整合。考虑资源现状、学员需求以及实际操作的可行性，形成集中面授、在线直播（大讲堂）、网络自学、在岗培训等多种教学模式。

系统建设：以个性化选学培训项目为载体，通过座谈、访谈等措施与课程研发部、网络教育培训部等进行深入沟通和协作，加快配套资源体系的开发建设。

计划编制：在基于调查结果的基础上，经过整合优化，编制个性化选学培训计划，明确分层分类的实施主体和学习管理要求。

项目实施：组织网络自学、大讲堂、集中授课的具体实施，发文通知，跟踪反馈，按月度做好实施情况总结统计，确保培训过程有序开展。

培训评价：全面梳理并分析培训考核的合理性和有效性，基于网络平台系统设计并分类实施一、二级评估，同时增加对课程、师资的评价反馈，持续完善提升。

工作总结：进行各个时期的阶段性工作汇报和总结反馈工作，优化工作流程，持续对课程、师资、网络平台进行完善，为后续工作的开展奠定坚实的基础。

“个性化、流程化、信息化”的实施模式

确保培训实效

目前公司个性化选学培训已经涵盖了公司系统各类人员，包括县区级单位（县区局（分公司））的部门、乡镇供电所、班组。2013年累计有10156人参加选课，选课总人次达5万多。2014年有32362人参加选课，选课总人次达11.4万。

个性化定制培训内容和培训方式

利用网络教育平台对公司直属各单位的管理人员、专业技术人员和技能人员进行个性化选学问卷调查。通过调查充分了解员工培训需求，对“症”实施，提高了培训效率。将培训需求与现有课程匹配整合，发现课程缺口，明确后续课程资源的建设和配置方向，使个性化选学的课程库内容与员工培训需求紧密结合，提高了个性化培训的针对性。其次，对多种培训形式的资源进行整合，充分利用现有资源，打造网络自学、视频大讲堂、集中面授等不同的培训形式，满足学员的不同需求，实现了培训效率的有效提升和培训成本的合理控制。

流程化跟踪与推进过程管理

在整个项目运作过程中，把控多个关键环节和里程碑事件，确保培训实施的有序推进和工作流程的高效执行。图2所示为项目里程碑事项图。

在2013年基础上，2014年个性化选学培训新增实操技能课程481门、管理和技术课程17门，新增实操技能培训套餐34类，在线直播新增通用管理大讲堂2期（2013年已开展8期），推荐凤凰网、腾讯网公开课等外部公开课。网络学习的满意度总体平均值为96.88分，在线直播大讲堂课程总体满意度为97.02%，各期讲师的满意度得分均在85分以上，个性化集中面授总体满意度评分为97.14分。

信息化驱动需求调查与效果评估

在项目实施过程中，明确了个性化选学培训的系统功能需求，在公司已有的教育培训信息系统基础上，进一步实施个性化定制，实现了按需选课、需求分析、学习包同步、学员考核管理、管理员账户等多个功能模块的开发完善，推动了网络学院的应用。针对集中面授和网络自学，组织学员统一进行在线评价，将结果反馈至直属各单位，同时也能了解课程满意度情况。针对在线直播大讲堂培训，要求参培学员完成在线学习后，登陆学习系统完成一、二级评估，包括学员对所学内容的掌握程度、培训班满意度和师资满意度等。

“四位一体”的有益实践推动培训模式创新

实施按需选课，满足个性化学习要求

利用网络教育平台对员工进行个性化选学问卷调查，制定员工个性化培训计划。实行按需选课，让员工在完成公司的培训要求之外，还能够按照个人发展需要和兴趣爱好选修课程。

加快课程开发，锤炼多层次精品课程

在公司已有的课程基础上，制定新课程开发方案，组织相关人员积极研发涵盖不同人员类别、不同专业、不同层级的课程，并在项目实施过程中滚动修编和完善，逐步锤炼出一批精品课程。

拓展考核方式，完善评价激励体系

对各类培训方式制定对应的考核评价办法，如视频教学采用在线一二级考核评估；网络自学组织学习分享会，根据学员自学情况进行评分；集中面授统一进行培训考核评估。通过多渠道进行培训考核评价，完善公司培训评价激励体系。

完善系统功能，打造综合化学习平台

选调生培训总结例4

中图分类号：G726 文献标识码：A

培训课程开发因其培训对象、培训时长与培训内容、培训方式的巨大差异，难以用一个模式来固定。但是任何事物又有一定的规律性，结合实际工作经验，培训课程开发可以分为以下几个步骤：

一、培训需求调研

（一）企业内部调研

企业的调研主要包括：企业的自然情况、独特文化、组织结构、在行业内的竞争状况、提出这次培训的背景以及对本次培训的期望等有一定的了解。企业调研在于既有助于在课程开发时体现出行业与企业的特点，达到与企业的文化相匹配，与企业的制度流程相吻合，与企业人的心态相共振，又有助于拉近培训师与企业的距离，从而成功地讲授课程。

（二）项目自身调研

企业全年的培训计划，由多个培训项目组成。所谓培训项目就是针对企业一部分特定人群、选取特定的培训内容、采用适当的培训手段、具有明确培训目标的一次性培训活动。它包括培训目标、课程设置、教材选定、教师聘任、具体实施、考试测评、效果反馈等诸多要素，课程开发是其中的一个组成部分。课程开发必须完全服从和服务于培训项目的要求。因此在开发与设计培训课程时必须了解项目的开发背景、总体教学计划、课程设置、时间安排、学员状况等，并据此进行课程的设计。每门课程在进行内容安排与取舍、教材的编写与选用、培训方法的确定与实施、培训形式的选取与安排时都要考虑，怎样做才能满足项目的总体要求，怎样安排才能与其他课程匹配，这样才能很好地完成项目的目标。

（三）学员调研

针对学员调研通过了解学员的岗位要求、工作技能与经验、需要解决的问题、对培训的期望、对培训的经验、组成和类别、学员对工作的心B、对培训的态度、人数、性别比例、年龄段、学历比例等。这些资料对培训课程的成败都会产生比较大的影响，一定要在培训前做到心中有数。

（四）培训资源调研

培训资源调研是指培训时间、培训场地、培训设备条件等，对于安排培训活动起着至关重要的作用，有些培训活动受资源限制较大，必须事先有充足的准备。培训调研应把对企业的调研放在第一位，当组织与学员的需求不一致时，首先满足组织对本次培训的期望。在此基础上，再针对本期学员的特殊情况有针对性地开发课程，并根据资源的情况安排相应的教学活动。

培训需求调研的方法有问卷调查、个人访谈、集体座谈、实际观察等若干种。拿到调研结果之后就要将调研的内容进行去粗取精，去伪存真的分析，整理出关键的问题点，考虑哪些是培训可以解决的问题，哪些不是，然后结合资源情况有针对性地列出本次培训的重点内容，做出课程开发的方案。进行问题整理时特别要注意抓学员共性的问题、抓主导性的问题，不要期望一次培训解决所有问题。培训方案贵在创新、贵在针对性强。

（五）调研总结

调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力。

二、设定明确的课程目标

培训课程必须有明确清晰的课程目标，这是培训部门制定翔实的课程开发与讲授计划的依据。它可以帮助学员确认培训效果，也可以帮助讲师和学员对培训过程做出客观评价。课程目标是经过某门课程学习后学员应当达到的标准，一般依据胜任能力要求、岗位工作标准要求或现实中需要解决的问题确定。制定课程目标时要考虑课程的类型、课程的具体内容、课时长度、学员的理解与操作能力。

不同类型培训的课程目标各有其特殊性。应试类主要用通过率或录取率来检验。理论与知识类课程侧重于要求学员从记忆到理解，从简单应用到综合应用，最终实现创新应用；技能类课程比较关注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、简单应用、熟练应用这样几个阶段；观念态度类课程侧重于让学员转变态度，接受并认同讲师提出的观念，从而实现行为转化进而内化为其价值观。

建立培训目标的要点：一是紧贴需求，目标要紧紧围绕培训目的而设；二是目标适度目标是学员学习后要达到的标准，因此要根据实际情况客观描述，不要过高；三是表达准确，课程目标的语言叙述要专业、准确、到位，避免产生歧义；四是简化目标，目标不要太多，尽量简化；五是目标定量，对于技能类课程要将希望获得的技能转化为目标，并尽量用定量的语言叙述，以便可以评估个人和企业应做到何种程度。

三、培训课程内容设计

（一）课程定位

首先对学员的心态以及知识与技能掌握的状况进行深入分析：对于这部分内容，学员想学什么？学员该学什么？培训师能教什么？培训师会教什么？哪里是学员的强项？这样有深度的分析对于提高培训内容的针对性和充分发挥培训师的作用大有裨益。只有在对学员了解透彻的基础上，才能选取合适的教学内容与手段。要注意选择重要性强、学习难度大、发生频率高而且目标学员胜任程度不高的内容作为培训的重点内容。课程的准确定位，是做好课程设计的重要前提。一堂课程如果定位错了，就有可能达不到预想的效果。

其次对课程内容进行整体设计时要考虑：针对学员心态、观念上可能存在的误区，从哪几个方面进行引导；针对学员的知识缺项，主要讲授的理论与原理，哪些是有待于突破的重点与难点；针对学员技能上的薄弱点，进行哪些有针对性的训练，这项工作有哪些典型情形需要解析，有哪些实施步骤和实施要点。

（二）观点整合

在对培训对象深入分析的基础上，要从不同角度审视内容，考虑培训对象的独特的需求，从中提炼形成课程的主要观点。课程一定要有核心的理论框架，要考虑理论的高度、深度与广度，选取理论的要点是：基本概念――准确定义；经典理论――适当选取；问题分析――有根有据；主要观点――总结提炼。无论选取何种理论，一定要针对需要解决的问题，以适用为原则，不求多、不求深、不求系统。

（三）逻辑组织

内容选取之后，按照一定的逻辑顺序进行课程内容的组织与表达。逻辑表达时力求做到：思路清晰，主题鲜明；逻辑合理，层层递进；观点鲜明，论证到位；针对目标，形散神在。

每一门培训课程一定要有一条鲜明的课程主线贯穿始终。观念态度类课程要有很强的理论性与思想性，有清晰的逻辑主线；技能类课程要突出本堂课程的核心原理，解析要到位。通过一系列的引导方法与训练手段，实现课程目标的要求。优秀的培训课程一定要建立在对培训内容进行明确规划的基础上，而不能过于随意。

（四）课程结构

课程结构设计时首先要确定总的论点和主题，列出分论点或几个部分，分论点或部分中，分几个层次，在每一个从属论点或层次中，列出具体材料的要求，并进行合理的时间分配。由于企业的培训时间有限，不可能按照课程体系系统学习。如需要普及性了解时，可以采用横向结构。如对某一方面内容进行深入解析时，可以采用纵向结构。具体观点表达可以采用两个基本方法：一是采用归纳法，从具体事例开始，通过逐步论证，最后得出结论；二是采用演绎法，先得出结论，然后举出事例等予以证明。

四、培训课程开发方法

培训课程采用何种教学手段与方法，课程的时间规划，以及课前课后的准备、练习与考核等，都是在做课程设计时必须考虑的内容。根据成人学习的规律，培训课程应该摆脱以往的单纯的讲授式，要注意将课程的内容线与学员的理解线进行两线并行。引入多种灵活的互动式，让学员更多地参与，充分调动学员的学习积极性，让学习充满乐趣。这样有助于内化态度的转变率，提高知识的吸收量，增强能力的提高度。然而，任何培训方法都一定是为内容服务的，在一些培训课程做得热热闹闹的同时，也存在着华而不实的现象。有些培训师过于追求形式，却冲淡了课程的思想内容；或者时间分配不当，让互动占据了过多的时间；或者选用方法不当，没有起到应起的作用；或者引导启发不当，上课变成了娱乐。培训课程设计时应当注意对培训方法选择的引导与培训方法的多样化。因此，优秀的培训课程一定会体现成人学习的特点，选取与培训内容o密贴合的、灵活多样的培训手段。选取培训方法时要特别关注传授知识的效率、知识和技能的巩固度、学员的参与程度、学员解决现场实际问题能力的提高程度；关注提高学员各方面的能力，包括操作能力、动手能力、解决实际问题的能力等；选教法要重实效。

五、培训课程开发要点

（一）将潜在的问题充分展现形成螺旋式上升的闭环

潜在的问题正是培训重点，但学员很可能没有意识到，甚至认为自己没有问题。必须在培训之初，通过游戏、提问、测试、案例研讨等多种方式启发学员的思维，使其将问题展现出来。并在此基础上进行总结分析，这样很有利于后续课程展开时提高学员的接受度。常采用四步结构式的方法是最具实用性、培训效果最好、但对培训师要求也最高。所谓四步结构式是指：第一模块“自我检视”，通过游戏、测试等方式，帮助学员发现工作中存在的问题与思维上的误区，激发学员的学习欲望，使其实现正确的自我认知；第二模块，在“自我检视”的基础上进行“理论指导”，为学员提供解决问题的科学方法和理论依据；第三模块是“实战演练”，通过操作实训等形式使学员的认知与理论得以全面实践； 第四模块是“总结反思”，通过课题研究、交流探讨等形式使学员联系共工作实际，将学习所得进一步升华，深入反思自身距离学习目标还有哪些差距，应在哪些方面继续努力，并与第一模块“自我检视”形成闭环，建立起螺旋式上升的学习模式，为进入下一个上升通道打下坚实基础。

（二）抽象的内容变得生动形象

培训内容往往比较抽象，为了便于学员理解培训师可以通过最直接、最精练、最准确的一句话来表述“内容”；通过寓言、笑话、游戏、模拟表演来传达“内容”；通过对问题、案例的剖析来启发“内容”；通过联想、对比来强化“内容”；通过培训师与学员的对话来激活“内容”；通过数据、图表、实例来证实“内容”。总之，课程设计要丰富、生动、具体，使学员愿意接受。

（三）使课程的内容贴近实战

本着培训要为企业服务的思想，培训课程必须紧紧围绕企业的需求而设计。因此，应该经常从各种渠道了解企业，时刻把握企业发展的脉搏，了解领导对培训工作的要求，了解学员目前的心态，知识与能力的水平，从实践中收集鲜活的案例。针对企业目前存在的问题，培训师要结合实践中发生的典型事例向学员讲解相关的理念、原理等；要系统总结实际工作中可能遇到的典型问题、常见问题，并尽量给出解决这些问题的可操作的方法；尽量多向学员提供面向实际日常工作的操作流程和评价标准。只有这样的培训课程才会有很强的针对性，学员学习后才感觉解渴，感觉课程离他们很近。这样的课程才会真正得到企业的欢迎，才会有旺盛的生命力。因此，企业内训的培训课程一定要考虑与学员工作实际的结合度。

（四）将工作经验提升为理论

当要推广企业实践中形成的行之有效的工作经验时，培训师必须将重要的操作要点概括、精炼；将操作步骤画成直观的流程；从特殊中提炼出普遍适用的内容；对适用情况、工作环境、操作条件等进行必要的说明；根据不同使用对象进行针对性的调整。

（五）对重要技能进行操作实训

对于岗位要求的重要技能，必须进行有针对性的实训。训练课题的确定要以岗位分工为基础；以操作方法为基础；以故障类型为基础。按照训练目标，确定具体的操作步骤。

总之，开发一门培训课程是一项系统工程，其中必须牢牢掌握以下几个要点：对于观点与原理力求精炼、准确；对于关键与重点的把握力求突出、得当；对于框架与结构的搭建力求简洁、逻辑性强；对于素材的搜集与运用力求丰富、新颖；对于时间的分配与安排力求合理、松紧有度；对于课件的设计与制作力求专业、精良。培训课程的最终效果的认定，还是要看企业与学员的反映。因此，课程的培训效果当然是检验培训课程是否优秀的重要依据。企业的培训课程更多地关注受训者对知识、技能的掌握，培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善，最终实现为企业的业务带来影响和回报。

参考文献

[1][英].马汀？奥林治.如何进行培训[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

[2]马丁，郑兰勤，黄荣怀.培训课程设计与开发[M].北京：中国铁道出版社，2011.

选调生培训总结例5

中图分类号 G725 文献标识码 A 文章编号 1008—3219（2012）22—0058—05

新生代农民工的教育培训直接关系到农民工的生存与发展，关系到社会的和谐与稳定，关系到我国产业和经济结构的调整与升级，关系到农民工的市民化和我国的城市化进程。在全国兴起教育培训热潮的情况下，做好教育资源的优化配置，在不断增加新生代农民工教育培训数量的同时，更好地提升教育培训质量，尤显迫切。

一、新生代农民工教育培训调查概况

2011年7～8月，课题组围绕新生代农民工教育培训需求与供给现状对福州市制造业、建筑业、运输业、商业以及服务业等行业的新生代农民工进行了随机抽样调查，共发放问卷240份，回收有效问卷224份。调查对象中，男性占42%，女性占58%，其中80后农民工占70%，90后农民工占30%，60%未婚。从行业分布来看，工业领域农民工占56%，建筑业占8%，运输业占4%、商业占10%，服务业占19%，见图1，调查对象的学历主要集中在初中和高中两个层次，其中也包括职业高中、中专、技校毕业生，见图2。

调研目的主要是全面了解新生代农民工教育培训现状，从供给与需求双向视角综合分析新生代农民工教育培训问题。因此，除了针对新生代农民工进行问卷调查外，课题组还就教育培训供给状况进一步走访了福州市相关政府机构、企业和部分商业培训机构。

二、新生代农民工教育培训供求现状及影响因素

研究新生代农民工教育培训问题既不能单纯研究其对教育培训的需求状况，也不能片面地了解新生代农民工教育培训的供给状况，而应当从矛盾双方（即需求与供给双重视角）整体上对新生代农民工的教育培训情况开展调查研究。

（一）新生代农民工教育培训需求现状与影响因素

与第一代农民工相比，新生代农民工总体上有着更为强烈的教育培训需求。调查显示：87%的新生代农民工明确表示愿意在工作之余参加教育培训。关于“对自己的学历与知识水平是否满意”的问题，66%的新生代农民表示不满意甚至十分不满意，同时96%的人认为，当今社会青年有必要不断学习、终身学习。关于参加教育培训的主要目的，55.8%的人选择了知识更新。说明新生代农民工对于知识、技术重要性的认知度和认同度都相对较高。

就新生代农民工对教育培训的具体需求而言，他们既与第一代农民工有一些共同特点，也有自己的独特性。如培训方式的选择与第一代农民工相同，63%的新生代农民工选择了在职培训即利用工作之余进行业余学习，29%的人选择了工作中跟着师傅学，这主要是由他们自身的经济条件和生存状况决定的。在对培训时间的选择上，由于农民工工作时间比较长，工作量比较大，参加培训的时间和精力十分有限，因此将培训时间选择在周末的人占到了被调研总人数的59%。然而，与第一代农民工相比，新生代农民工在对培训内容、授课方式以及培训主体的选择上呈现出一些新特点。在培训内容上，新生代农民工对于教育培训的需求比较广泛而且呈现多样化特征，主要包括专业技能知识、文化知识、致富创业知识、法律知识、心理健康知识、人际沟通知识等。与第一代农民工不同，新生代农民工对技术含量高和现代管理方面的知识与技能比较感兴趣，而对传统电工、车工、修理工、厨师等技能培训的需求比例降低，见图3。在对培训组织的选择上，也呈现多样化特点，见图4。

在授课方式上，新生代农民工比较青睐网络教学和现场教学相结合的培训方式，其中有33%的人选择通过互联网进行授课。

调查发现，影响新生代农民工教育培训需求的主要因素包括以下六方面：第一，城市化诉求与市民化意愿。新生代农民工有着强烈的城市化诉求，对农村的归属感下降，他们渴望融入城市。课题组所做的另一项调查表明：30.6%的新生代农民工希望在大中城市生活，27.5%的人希望在小城市生活，30.6%的人选择生活在农村和城市之间的中小型城镇，而只有11.2%的人选择回到农村。正是这种城市化诉求使得他们在外出务工的目的上与第一代农民工有着显著区别。如果说第一代农民工外出务工是为了求生存，那么新生代农民工外出务工则不仅仅是求生存，更多的是寻发展。调查表明，有36%的新生代农民工明确表示外出务工是为了长本领、学技能，赚钱是其次。为了在激烈的城市竞争中求生存、寻发展，教育培训自然成为新生代农民工提升自己就业能力的重要途径。第二，收入状况与培训费用。关于“影响你参加教育和培训的最主要因素”，32%的人选择收入有限，没有能力支付教育和培训费用。第三，培训效果或培训预期目标的实现程度。有16%的人表示愿意花钱参加教育培训，但担心培训效果不明显，学了没用，达不到预期目标。第四，时间与精力。21%的新生代农民工没有足够的时间和精力参加培训和学习。第五，教育背景或文化基础。青年农民工前期教育状况的差异直接影响其教育需求的差异，有9%的人担心由于文化基础差，学不好。第六，年龄分布。新生代农民工中，年纪越小对于教育培训的积极性越低，见图5。

选调生培训总结例6

二、谈话谈心制度。县委常委、组织部长和选调生所在乡镇党委书记要充分发挥责任人的作用，坚持每季度、每月与选调生谈话谈心一次，详细了解选调生的各项情况，肯定成绩，指出不足，引导他们坚定扎根基层、服务基层的决心，高标准，严要求，不断提高他们服务基层的工作素质和能力。

三、培训制度。坚持以理论、业务培训和实践锻炼为重点，全面提高选调生的综合素质。结合全县干部培训教育工作要点，县委组织部每年年初都要制定出选调生培训工作的单项计划。根据需要，举办选调生专题培训班，并积极选派选调生参加中青年干部培训班。鼓励选调生进行自学，并支持他们参加多种形式的进修学习，使他们能够系统地学习马列主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，党的基本理论、方针和政策，社会主义市场经济知识和现代科技知识等。适时组织选调生到经济发达地区参观学习。乡镇党委要积极创造条件，有意识地安排选调生参加一些急、难、险、重任务，从中磨炼意志，增长才干。采取轮岗方式培养锻炼选调生，每个选调生在乡镇工作期间，一般应具备2个以上的中层岗位经历。

四、定期调研、汇报制度。选调生要发扬脚踏实地、艰苦奋斗的精神，加强学习，刻苦钻研，坚持学用结合的原则，在认真完成乡镇党委、政府交给的各项任务的同时，注重开展调研活动，不断总结经验、进行理性思考，每人每年要撰写2篇以上有价值的调研文章，经乡镇党委书记审签后报县委组织部。选调生每季度向乡镇党委汇报工作一次，每半年向县委组织部汇报工作一次，同时提交半年总结和年度总结。主要汇报本人思想、工作和学习情况，取得了哪些成绩，还存在哪些问题。

选调生培训总结例7

培训项目研发有两层含义：所谓“研”就是通过对教师培训需求的调查研究和分析，确定培训主题、内容和对象，研制培训方案；所谓“发”就是培训项目经审核批准后，项目计划书，供教师自主选择。

项目研发的第一步是要组建研发团队，团队成员既要有教学实践经验丰富的名师，也要有理论研究型的专家、教授，还要有熟悉教师成长和培训规律的培训师。我县在“多主体项目研发”过程中，组织发动了11位县级首席导师，65位县级学科培训导师，还聘请了在甬高校和宁波市师干训中心的部分专家，成立了多个项目研发团队。然后全面分析教师的个体需求、岗位需求和学校组织需求，梳理出多个主题，再结合学生和社会的期望确定申报项目的最佳内容。

在研制项目培训方案的过程中，首先要进行培训目标定位，准确把握处于“适应期”、“发展期”、“成熟期”等不同发展时期的教师的成长需求，避免培训内容“不合胃口”和“不适应”现象的发生。其次要有效整合培训资源。教师培训的核心资源是智力资源，主要包括人力资源、课程资源、教学资源和技术资源，其中人力资源是智力资源的主体，它包含培训教师、培训管理者和学员，在培训中直接发挥着主导作用。为此，我们高度重视人力资源的整合。比如在《教科研论文写作与课题研究的一般方法》这一市级培训项目方案的研制过程中，我们分别邀请了省、市、县三级教育科研机构的负责人和省、市培训机构的专家，以及中小学特级教师共7人，对培训内容、培训课程、培训方式等进行选择和设计，还专程到杭州多次修改培训方案。同时非常重视发挥学员的主体作用，在培训前三个月便给学员寄发培训预备通知，请他们将自己撰写的论文或课题申报书的电子稿提前半个月发给项目组，以便授课教师组织讲评和研讨。

当培训方案形成后，县师训中心要组织由专家组成的专业指导委员会对每一个项目方案进行审核，然后报主管部门批准后，即进入省中小学教师专业发展培训管理平台，让教师自主选择报名。在项目环节，要充分强调规范性。不仅《项目申报书》的填写要规范、完整，更要十分注意操作程序的严肃性。

俗话说：良好的开端是成功的一半。项目研发作为培训的起步阶段，直接关系到培训的针对性，起到了定方向、设蓝图的作用，如果需求定位不准确，课程与活动设计脱离学员实际，必将导致项目培训的低效。因此，只有抓好项目研发过程的管理，才能为培训取得良好效果打下坚实的基础。

二、过程实施——有效管理的关键

要保证教师培训项目的质量，首先，培训方案要适合教师需求。其次，培训实施过程的有效管理非常重要，因为它既是落实培训方案的具体过程，又是检验培训方案是否切实可行的试金石。因此，施训过程的管理也就成了培训项目管理中最主要的环节，也是整个项目成败的关键所在。

为了提高效率、落实责任，我县在项目实施过程管理中采取了项目负责人领导下的“组班教师负责制”。所谓“组班教师”即全面负责某一个培训班级所有培训活动组织与管理的专职人员，集班主任、项目秘书、信息档案与后勤管理职能于一身。组班教师不仅要负责培训班级的学员报到、培训考勤、信息报道与反馈，还要配合导师做好培训组织和学员作业的收集、班级培训总结的撰写、优秀学员的评选等工作，项目负责人和其他职能部门则做好指导、协助工作。

在首次项目培训时，组班教师要做好学员报到的服务管理工作，热情耐心地指导学员签到、缴费、领取学习资料并交待一些注意事项。对于90学时以上的长项目培训，还要做好开班典礼的服务工作；短项目，由组班教师简要介绍该培训项目的背景、概况与要求即可。

我县学科教师90学时脱产培训项目实行的是首席导师负责制下的“导师+基地”培训模式，此模式的特点是由一位特级教师或名优教师作为首席导师，再聘请县内外的名师、骨干教师组成一个导师团，其中首席导师主要负责培训教学与活动安排，而组班教师则负责班务管理。

当参训学员满怀期待来到首席导师所在学校，经过简短的开班典礼后，学员先听导师的理论讲座，观看教学录像或导师上示范课、剖析教学案例。接着，导师团成员指导各学习小组进行集体备课，辅导学员独立制作课件，每组用抓阄的方法选出1~2人上诊断课。然后是分组评课，集中交流，导师点评，学员上提高课，导师再作教育理念、教学设计方面的理论引领。在这样一个从理论到实践的演绎，再从实践到理论的归纳过程中，组班教师不仅要做好讨论与点评情况的记录和学员意见的反馈等工作，还要配合导师做好学员签到、联络、服务等事项。

为了便于对学员实施个性化辅导，有效促进对参训教师的个体诊断，在培训的第二阶段，要安排学员以小组为单位分散到各导师团成员所在学校进行实践培训。由于分组实践缩小了规模，使得人人都有上课的机会，导师也能针对每个学员的不同情况进行更加详细深入的指导，这样还能增强导师和所在学校的责任感和荣誉感。在这个过程中，首先，要同实践学校及时沟通，争取他们的支持和配合，比如落实好8~10人的备课与休息场所等。其次，由于实践基地分散在全县各地，组班教师难以兼顾，必须要检查小组长点名、签到和培训过程记录等职责的落实情况。组班教师还要到各基地蹲点半天以上。再次，要帮助学员协调或解决交通不便等实际困难。最后，还要建立分组实践基地的联络平台。每小组至少推选一名学员与组班教师建立QQ群，把每天的培训概况和突出的亮点同大家交流分享，以便了解和掌握各组的培训动态。

培训结束时，要对培训记录、培训作业、学员小结等进行收集归档，先由各小组长收齐后交各自的学科导师审阅，然后由首席导师汇集审批。组班教师还要将收集到的所有资料进行整理。同时，评选出优秀学员、优秀通讯员，召开结业仪式进行总结表彰，并给参训学员发放结业证书。

在整个项目培训过程中，我们充分认识到，培训安全是培训有序进行的保障，因此，每一次培训，对有可能发生的状况我们都做好充分准备，并做好预警防范工作，如遇停电、火警、学员身体不适或指导教师因特殊情况不能到位等情况，都有应急预案来应对。

由于我县在项目实施中采取了组班教师负责制的管理形式，加上一整套切合实际的考核和培训风险防范措施，每一个项目培训都能有序、高效地开展，为参训教师的专业发展提供实实在在的帮助。

三、总结反思——有效管理的深化

对项目培训进行总结的目的是为了提炼成功的经验和做法，反思存在的问题和教训，对今后的培训提供帮助与借鉴，不断增强教师培训的生命力。培训项目总结要全面、具体、翔实，主要是亮点与特色的提炼，从需求调研分析到培训方案研制；从项目申报到指导教师选课；从培训准备到过程实施；从培训成果收集整理到推广应用，每一个环节都要进行认真的梳理、分析与反思。

对需求调研分析的总结，重点要关注调查问卷的设计是否反映了调查对象的真实意愿，是否将大多数调查对象的需求纳入了培训内容。比如，在《初中数学教师教学能力提升培训》长项目中，根据调研中多数老师的要求，我县把命题与试题分析、说课与试讲、有效教学设计与有效评课的内容确定为培训主题，受到了学员的欢迎。在《小学英语教师教学能力提高培训》长项目中，则根据多数老师的需求，把一字（英语书写）与一话（英语语音）的基本功训练作为培训内容之一，学员在参训期间，每天利用中午12点到1点这段时间，在导师的安排下进行半小时的书写练习和半小时的语音训练，收到了良好的效果。

在项目实施过程中，我县采取了“边实践、边总结、边改进、促提高”的总结模式，即针对对每一个专题讲座、每一个专项活动，都对学员的学习效果进行问卷调查。对满意度很低或者学员意见较集中的问题，就要启动风险防范机制，对培训内容或计划作出调整，使培训活动朝着有利于实现目标的方向发展。项目培训的最后半天，我们还要求学员对自己的学习收获和项目的整体看法作出评估。

每一个项目培训结束后都要写出总结报告，内容包括：①项目基本情况；②培训实施过程；③培训的效果；④培训经验与反思。在培训效果方面应包含学员的学习成果（个人成果与集体成果）和项目的其他成果（如培训中形成的有价值的案例、自主研发的教材与课程等）。

在经验与反思方面，要着重表述项目的成功做法、问题的反思与改进的建议等。比如，我县在第一轮试点中，对个别项目过分强调精品课堂打造，忽视常规课堂研究这一现象进行了反思，大家认为教师平常均以上常规课为主，在全员培训的项目中应着重探讨如何提高常规课堂的质量和效率。在反思中，教师还提出，有些学科项目只重视课堂教学能力的提高，轻视备课、阅读、出题、做题等第一实践能力的培养，而教师在上课前必须自己先学会理解教材，先备课、会做题目，才能去上课。于是，在第二轮方案设计时，我们对培训目标和培训内容作了改进，取得了满意的效果。

中小学教师专业发展培训的管理是一个系统而完整的过程，从决策、执行到反馈、总结都要有明确的目标指向，都要服从和服务于全面提升参训教师的素质这一需求。同时它又是一个动态的过程，要在服从总目标的前提下，充分发挥每个环节的功能和作用，通过创造良好的人际环境，满足学员的合理要求，激发学员的参训兴趣和热情来提高培训的效果和管理的效率。只要我们认真分析每一个培训项目取得的成功经验和存在的问题，就能探索出以项目实施推进教师专业发展的规律，不断创新教师培训的理论与方法，为提高中小学教师队伍的整体素质作出贡献。

参考文献：

选调生培训总结例8

中图分类号：G726 文献标识码：A

培训工作中，最难、最基础而又最重要的工作之一是科学把握培训需求。作为培训的首要和必经环节，需求分析是确定是否需要培训、培训内容及如何培训的一种活动或过程。在国外，20世纪60年代Mcgehee和Thayer等人提出了一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到20世纪70年代，形成了培训需求评价（Need Assessment of Training），20世纪80年代，Goldstain使培训需求评价方法系统化，提出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。最具经典、有影响力的培训需求分析模式有：绩效分析模式（Performance Analysis Model）和组织――任务――人员分析模式（Organization-Task-Person Model）等。

在国内，有关培训需求分析的规范研究起步很晚，从20世纪90年代末期才开始，对培训需求分析的认识是模糊的，还存在片面、不科学之处，需要进一步的规范化。过去培训需求分析研究集中在公务员培训、企业培训、成人教育、教师培训等。关于林业培训需求研究未见报道，目前仍空白。有必要深入研究把握培训需求的方法，对提高林业培训质量和效益，促进林业人才队伍建设，进行林业科技推广和林业产业升级等方面具有重要意义。本文针对当前林业培训需求调查方式现状，分析其问题和不足，阐述建立培训需求调查系统的必要性，提出林业培训需求调查系统开发思路、设计方法、框架结构、主要功能以及运行方式等，为解决林业培训需求调查、课程开发，确保培训针对性和有效性，提供参考和技术支撑。

一、培训需求调查方法现状

（一）调查方式

完整的培训需求分析应从组织分析、任务分析和人员分析三方面进行。将确定的培训需求转换为培训目标，一个明确的培训目标，既可用来规定培训内容，又可用来作为评价培训效果的基准。培训需求主要分为组织需求（培训主管部门、主办方需求）、培训机构需求、工作岗位需求、个人成长需求等。对不同培训需求应采取不同的调查方式。但目前调查方式大同小异，具有共性。如，继续教育培训需求调查形式分为普遍调查、抽样调查、典型调查、重点调查和个别调查等5类，调查方法分为文献调查法（看档案、统计材料）、访问调查法、集体访谈法（如召开座谈会）、问卷调查法等。

目前，林业培训需求调查方式也不例外，主要采取问卷调查、走访、座谈等方式。培训需求分析是林业培训的最关键的环节，是设计和制定课程的重要依据。但当前对培训需求调视不够，更多体现在主要按照上级主管部门要求，制定培训方案，设置培训课程，实施“被动式”培训；对学员培训需求和内容方面未进行深入分析研究；自上而下地设计，侧重于分析时代趋势、传播思想观念、解读法规政策等，而且以干部培训为主。需要建立自主选学的培训机制，保障学员学习选择权。

（二）存在问题

培训需求分析是确定培训目标、设计培训课程和实施方案的前提，也是进行培训效果评估的基础。只有高度重视并扎实做好培训需求分析，准确识别培训需求，才能使培训真正具有针对性与实效性。

目前，我国林业培训往往强调需求的统一性、总体性，而忽略地区、人才层次、类别的个体差异，使培训需求分析停留在表面层次上，缺乏对学员自身知识、能力需求分析和岗位需求分析。

林业培训一般分为岗位培训（工作需要专题培训）和个人能力提高培训等两种。前者主要按照上层工作要求设计即可。但上层的培训要求不一定符合个人培训需求。因此，寻找两者结合点是关键。目前的培训需求调查方法存在片面性和偏差，不具代表性。仅凭个人或工作组的主观经验来揣度、分析培训需求，并据此设计与开发培训课程的情况也不同程度地存在，缺乏科学性、专业性与规范性。

培训需求分析尚未得到足够的关注，无法保证培训的准确、及时和有效。林业领导干部的培训有诸多共性特点，但业务骨干人员的培训需求更具多样化和个体差异明显。其中个体需求不容忽视，每个人学历、专业、工作经历、岗位和自身特点不同，其个体需求也不同。个人能力的提高是完成好岗位工作、工作任务、适应能力的重要保障。要满足个体需求就要做好培训需求调研。目前的培训需求调查方式，无法客观、全面地反映林业不同培训对象的培训需求。

二、开发培训需求调查系统的必要性

做培训需求调研，需要注意的是通过调研能覆盖的面十分有限，培训需求的深入把握不够，受制约的因素很多，不能全面获得基层一线人员培训需求。如个体差异较大，不具代表性、零散而又不具系统性等，而且耗费大量人力、物力和财力。若能够让基层单位把自己的需求主动提出来，一是覆盖面广，代表性强，比较系统；二是能够抓住关键和大的问题，更容易把握实际需求。

随着林业改革发展，越来越需要复合型人才。这对培训质量和效果的要求越来越高，必须科学把握培训重点内容和培训方式才能满足深层次的培训需求。目前对培训需求分析不够重视，或者方法单一，过于简单，过于依赖组织要求和需求，不够科学创新，需要深入全面分析，须注重量化分析技术的应用。所以，建立上下联动机制，从国家到基层，把从上而下和从下而上双向有机结合，把要求和需求结合，使点变为线和面，才能使局部变为整体。

在其他行业的培训中，越来越重视自主培训、“菜单式”培训模式。“菜单式培训”具有自主性、实用性特点，将能够降低培训成本，提高培训效益。尽管有学者提出自选培训机制，建立培训需求调查网站，但具体如何进行自选并未深入研究。有必要深入探讨建立培训内容和培训需求库以及培训需求统计分析生成系统的方法。该系统除了在自主开发的培训班次中发挥重要作用之外，在既定的培训计划中也能充分发挥培训需求调查的科学性、提高培训质量和效果的作用；能够将上层培训要求与基层培训需求有机结合。这也符合林业信息化、落实培训质量管理的具体要求，可作为编制人才培训中长期规划的重要参考依据。

三、建立培训需求调查分析系统设计

（一）培训需求库

在该系统中，可根据培训目标，设置针对不同培训对象的培训需求库。填充培训大纲和丰富培训内容非常重要，尽可能地进行细化，基本涵盖所有学员的需求，这样学员很容易找到（可搜索）自己想学的内容。当学员从培训需求库中未找到自己感兴趣的需求时，可让学员填写具体需求，弥补需求库的不全面，以此不断完善、扩充培训需求库。同时，将需求库和培训师资库等有机对接。如根据中长期人才培养规划，结合林业生产需要，可设置分学科、专业、生产领域，或岗位培训、工作需要、专题培训、知识更新，以及短期培训、长远学习计划等多样化的需求库，也可设置专题班次的需求库（如图1）。

根据对学员培训需求的统计结果，设计培训课程，聘请讲师，合理设置培训形式等。提高把握培训需求的全面性、普遍性和效率性，科学真实地反映需求问题，确保培训的效果和质量。该系统具有对统计分析结果清零功能，这样可以分培训班次进行统计分析，更具有针对性，成为每期培训班课程设计的具有重要依据。

（二）培训师资库

建立涵盖适合不同培训对象的师资队伍，并将其专业领域、工作经历、主要经验以及主要成果等简介信息录入系统内，供学员选定。师资队伍应含高校学者、科研院所专家、来自一线工作者、生产经营单位负责人、技术骨干等，尽可能满足学员对授课讲师的需求。

建立师资库后，并不是既定不变，而是需要经过实际培训，不断扩充和完善，可再设立师资库管理子系统，规范化管理师资队伍。建立授课专家注册准入机制和撤销资格的机制，从而不断优化师资队伍（图1）。以学员对授课专家的总体评价、满意度、反馈意见作为调整师资队伍的重要依据。根据授课专家在规定期限内（如1年）或规定期数（如10期）培训班上的总体表现、得分情况、学员总体满意情况，进行排序，对评价好的专家优先安排授课。对评价较差的授课专家，从师资库撤销，再更换授课专家，从而组建优秀的师资队伍，更好地满足各类学员需求。

（三）培训形式

在系统中可以设置针对不同培训对象、培训主题、培训内容和培训目标的培训方式。如讲座、现场教学、案例分析、讨论式、实习、实地考察、角色扮演、辩论、头脑风暴、情景模拟、网络培训等等。培训学员提交培训需求以后，可再选择自己感兴趣的培训形式（图1）。也可以让学员对培训班某一环节的组织形式进行选择。根据学员自由选择的结果，再决定采取何种培训形式，以便取得更佳的培训效果。根据学员对培训形式的评价和改进意见，不断创新培训方式方法，丰富培训形式的多样化，满足学员要求，提高培训的效果。

（四）统计分析

学员可以自由登陆系统并录入或自由选择自己感兴趣的培训内容、选择授课专家、选定培训形式，评价培训课程设计，评价教学情况，评价组织管理情况，评价后勤服务情况等。该系统将能够自动统计分析，生成相应图表。培训机构管理人员随时能看到统计分析结果，将其作为课程设计、选定培训讲师以及应采取的培训形式重要依据（图1）。统计分析内容可以多个方面，可自由选择各类统计表格的生成。如培训课程的选择、授课专家的选定、培训形式的选择、学员信息情况（如生源、学历学位、技术职称、工作经历、从事专业、研究领域、参加培训情况）等等，实现高度自动化，为快速科学决策提供方便。

四、系统应用

在具体实施时，培训前30天正式发出举办培训班的公函，并附上该系统使用操作方面的简介。要求参训学员收到通知以后，在规定期限内把各自培训需求通过系统来选择或提交，培训机构管理人员跟踪观察学员需求提交情况，确保学员需求信息的准确性、完整性和及时性。将系统的统计结果作为课程设计依据。确定培训需求以后，结合培训目标、上级主管部门意见，正式设置培训课程。培训前20天开始联络聘请讲师，并确定培训主要形式。

培训班结束时，征求学员对本次培训的总体评价意见，将其作为补充、完善培训需求库的依据，安排专人及时完成培训需求库的更新和完善等工作。通过循环式调整和完善，丰富培训内容，优化培训师资，改进培训方式，确保培训质量，提高培训针对性和实效性。

参考文献

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[3]Taylor P， O′Driscoll M P， Binning J E. A new integrated framework for training needs analysis [J].Human resource management journal，19988（2）.

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[5]王丛漫，韩利红，张志磊.县级公务员培训需求调查实证研究――以河北省为例[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2010（5）.

选调生培训总结例9

医院作为知识和技术密集行业，人力资源是其核心资源。对于医院来说，拥有高素质人才的质量和数量将直接影响着其在未来市场竞争中能否赢得主动权，甚至关系到整个医院的生死存亡。医院每年都要招聘医、药、护、技等各类专业人才，为医院的发展注入新生力量。招聘的新员工，无论是应届毕业生，还是有过工作经历的社会人员，都需要对新单位有一个了解、适应的过程，而入职培训就是新员工集中、快速、有效了解医院的重要途径。新员工入职培训不仅可以将本单位的发展概况、文化传承、规章制度、薪酬福利等情况传递给新员工，而且能够帮助他们了解本院的文化愿景，熟悉基本的工作流程，掌握相关工作技能，以期较快地适应环境，完成角色转换，投入到工作岗位当中。本文通过江苏省人民医院针对新员工进行的问卷调查，围绕医院如何完善和改进入职培训工作展开讨论。

一、资料的来源和处理

本次调查，以2011年新入职员工为调查对象（包括本院正式员工和参加江苏省住院医师规范化培训的培训医师），于培训课堂现场填写。采用普遍调查法，共发放问卷182份，回收182份，问卷回收率100%；有效问卷182份，有效应答率100%。调查结果利用EPIDATA3.0软件录入，并利用SPSS15.0软件进行统计和分析。

二、结果

新入职员工一般情况调查结果显示，2011年新入职员工中，男性48人，占26.4%；女性134人，占73.6%。25岁以下122人，占67%；26到30岁54人，占29.7%；31岁以上6人，占3.3%。学历调查结果显示，博士研究生12人，占6.6%；硕士研究生48人，占26.4%；本科生74人，占40.6%；大专生46人，占25.3%；中专及以下学历者2人，占1.1%。有工作经历的职工24人，占13.2%；没有工作经历的158人，占86.8%。入职岗位调查结果显示，医疗人员56人，占30.8%；护理人员81人，占44.5%；医技人员24人，占13.2%；行政人员6人，占3.3%；后勤人员9人，占4.9%；其他人员6人，占3.3%。

培训课程（多选）一题统计结果显示，最受欢迎的课程依次是“医务人员的人文素质浅谈”、“医院概况介绍”、“考核、绩效和团队协作”，分别有163人、158人和111人选择，分别占89.6%、86.8%和61%。其余课程的选择比例分别是“学习、信念和理想”占24.2%，“医院职业道德和行风教育”占19.7%，“医院共青团组织情况介绍”占18.5%，“继续教育、住院医师规范化培训”占12.9%，“健康教育”占10.7%，“如何成为时代需要的优秀医务人员”占26.4%，“门诊相关规章制度介绍”占5.1%，“医保相关问题”占11.2%，“医务处相关制度”占9.0%，“治安保卫教育”占1.7%。

关于新员工入职培训效果的调查结果显示，“觉得非常有收获的”有79人，占总人数43.4%；“较有收获”的有87人，占47.8%；“收获一般”的有16人，占8.8%。在0.05检出水准上，通过卡方分析，培训效果和性别、年龄、学历、有无工作经历、入职岗位的P值依次是0.325、0.253、0.062、0.268、0.440，P>0.05，无法认为不同性别、年龄、学历、工作经历和不同岗位人员对培训效果认知有差异，初步说明在培训课程方面新入职员工的评价趋于一致，基本不存在结构性认知差异。

新员工入职培训形式（多选）一题中，最受欢迎的培训形式是“拓展训练”，126人选择此项，占总人数的69.2%；“集中授课”，121人，占总人数的66.5%；“音像视听”，107人，占58.8%；“分组培训讨论”，86人，占47.3%。调查结果显示，多数新员工希望能在传统授课形式的基础上，增加户外拓展训练环节，增强培训的互动与趣味性。

新员工入职培训内容（多选）一题统计结果显示，最受期待的内容依次是“了解薪酬福利”、“认识新同事”、“专业知识和技能培训”、“了解医院附近的衣食住行”“熟悉医院文化”和“了解医院的规章制度”，选择人数分别为117人、100人、81人、66人、59人和52人，分别占总人数的64.3%、54.9%、44.5%、36.3%、32.4%和28.6%。统计结果显示，新入职员工最期望了解的是薪酬福利，表明目前毕业生的生活压力和焦虑在日益加重，这与医院希望新员工能够多关注医院文化、规章制度以及扩展业务技能的初衷无疑是有差距的。

三、讨论

根据入职培训的调查结果，新员工普遍认为培训是有收获的，大多数课程还是受到他们的欢迎，但在培训内容和培训方式等方面有待进一步完善。

1.重视新员工的培训需求，调整完善培训内容

新员工是入职培训的对象，医院是入职培训的组织者。以往入职培训完全以医院为主导，培训什么内容、采取何种形式，都是医院确定，而忽略新员工对培训的需求，这直接影响到新员工的积极性和参与度，影响到培训的效果。此次调查问卷反映出，新员工在入职培训中最期待了解的内容前三位分别是“薪酬福利”、“认识新同事”、“专业知识和技能培训”，而“熟悉医院的文化”和“规章制度”则排在了末两位。这一结果与医院对入职培训课程的设计、培训的主要目的产生了差异。所以我们需要了解、重视新员工的培训需求，在坚持传统的入职培训内容的基础上，进一步调整完善，有的放矢地组织培训，才能达到事半功倍的效果。

2.积极挖掘内部人才，充实培训师队伍

由于医疗行业的服务对象、服务内容及服务规范有其特殊性，不宜像企业一样从外部邀请培训师授课，主要还是由医院内部人员承担培训任务，即所谓的内训师。内训师一般包括院级领导、主要职能部门负责人和临床专家。他们大多数没有接受过人力资源相关的培训，对入职培训的重视程度不一，讲课水平参差不齐。结合问卷调查，可以发现，我院入职培训受欢迎度较高的课程，依次是“医务人员的人文素质浅谈”、“医院概况介绍”、“考核、绩效和团队协作”，选择人数分别占总人数的89.6%、86.8%和61%。这三门课程的主讲者都是临床专家型的医院管理者，他们既有丰富的临床工作经验，又有较强的语言表达能力。我们在邀请培训师时，就要善于挖掘医院的内部人才，选择那些博学、睿智、有激情、懂演说技巧的内训师。

3.根据培训内容，拓展培训手段

改变目前新员工入职培训以课堂讲授为主要形式的现状，可根据不同的培训内容，采取不同的培训手段。根据调查结果，被推荐的培训形式依次是“拓展训练”、“集中授课”、“音像视听”、“分组培训讨论”，选择人数分别占总人数的69.2%、66.5%、58.8%、47.3%，表明新员工也希望培训手段多样化。医院的规章制度等相对固定的内容，可将课件上传至院内网，供新员工下载自学，并通过网上答题测试自学的效果；医院的历史、现实及先进典型人物等内容，可通过观看视频的方式学习；那些必须课堂讲授的内容，也应注意增加培训师与新员工之间、或新员工相互之间的互动交流，避免一味地说教。还可以穿插一些小游戏，打破入职培训的单调沉闷，帮助新员工相互认识。具备条件的单位也可以组织新员工参加军训或拓展训练，以磨练意志和增强团队协作精神。

4.分类培训，使培训更有针对性

此次调查问卷结果显示，尽管对于本次培训的收获程度，不同岗位、性别、年龄层次的人员评价无显著性差异，但是对于喜爱的课程，不同岗位的新员工还是存在一定程度上偏好的差异。与其他人员相比，护理人员更关注“健康教育”课程，选择比例达到52.6%；而医疗人员则更关注“如何成为时代优秀的医务人员”课程，选择比例42.6%。这就提示我们，在分类培训中课程设置可以有所侧重。医、药、护、技等各类专业技术人员所在岗位不同，从事的业务范围大相径庭，某些专业课涉及专业知识和技能的传授、训练，重在运用，只有分开培训，才能做到更有针对性、突出重点。

目前，各类医院尤其是大型公立医院都在不断创造条件，加大对医院人力资源的培训开发力度，希望能培养造就一大批优秀的医疗人才，使医院在未来发展中具有不竭的创造力和竞争力。入职培训是新员工进入医院后的第一课，也是他们职业生涯的起点。我们必须重视入职培训工作，精心组织，不断完善，结合医院实际，以丰富实用的培训内容、灵活多样的培训手段，达到预期的培训效果，以帮助新员工顺利度过适应期，成功迈出职业生涯的第一步。

选调生培训总结例10

湖南省委、省政府2014年6月颁布的《关于加快发展现代职业教育的决定》明确指出：加强现代信息技术应用能力培训，将现代信息技术应用能力作为教师评聘考核的重要依据。而信息技术应用能力，是以促进学生发展为目的，利用信息资源，从事应用活动、完成应用任务的综合能力。

一、研究方法

本策略研究主要采取问卷调查方式，对部分内容进行了访谈和实地调研。问卷共分四部分：第一部分是教师基本数据，第二部分是教师使用信息技术应用行为调查，第三部分是教师的信息素养及个人心理因素，第四部分是教师所处的外部环境。问卷以纸质的形式向湖南A技校教师发放，共发放问卷150份，收回142份，有效问卷137份。调查对象中教师年龄主要集中在30～45岁之间，学历以本科为主。文中的数据既有来自问卷，又有部分访谈和实地调研信息，既有量化数据，又有质的数据，保证了本次研究的有效性。

二、培训策略分析

教师培训如果要达到应有的培训效果，首先需要有效的培训策略，即具备两个条件：一是需要满足参训教师的需求，二是需要参训教师意识到所学知识的重要性并把所学的知识技能应用到自己的教育教学中。本章基于湖南A技校的信息技术应用能力现状的调查，从组织、任务和人员三个层面对教师培训策略进行分析，希望能引导教师正确的培训方向，增强培训效果。

1.组织分析

（1）教师培训组织形式。教师培训组织形式的需求依次是“面授+远程”的混合培训模式、集中面授、网络远程培训、“远程校本培训”、校本培训的方式。教师需求与实际研究相符，面授+远程的混合培训模式与其他培训模式相比更具有优势。在培训班级数量上，倾向于小班教学。近一半教师希望网络培训班级人数在20～50人之间，有38%的教师希望在20人以内，总体来看，教师希望网络班级人数能够控制在50人以内。比较赞同按照不同年龄、等级、能力进行分层培训，大部分教师倾向于按照专业进行分班，教师对信息技术应用能力培训的组织形式趋于多元化。

（2）教师培训方式。案例教学、实际操作、实地考察仍然是参加信息技术应用能力培训的教师普遍接受的，其中网络教学、观摩、研习名师实录也逐渐得到教师的接受。总体来看，参训教师还是比较喜欢互动的教学模式，单纯的系统授课、自学都不能得到教师的青睐。

（3）培训师资。无论是培训主讲教师还是辅导教师，教师基本上都希望“经验丰富的一线教师”来担任。省市级教学名师、名校长、特级教师也是不错的选择，而对于专家、高校教师的需求相对来说则比较少。另外总体来看，参训教师对于培训教师的要求还是较高的，需要培训部门在进行培训的时候能够遴选培训教师。

（4）考核措施。希望考核的方式依次是等级激励式（发证书）、实效式（依教师利用教育技术开展教学的能力）、培训式（过程性评价）、表形式（平时表现，如：论文、电子作品）、传统式（笔试、上机操作）。

（5）培训途径。教师希望进行培训途径的选择依次是远程教育、教师进修学校、高等师范院校、任职学校，对于平时进行培训最多的高等师范院校选择排在了后面，说明在高校进修并不能很好的解决教育教学的实际问题，另一方面由于工学矛盾等问题，选择远程教育的相对较多。

（6）激励措施。希望培训完进行的奖励方式依次是职称晋升、荣誉称号、高级培训、发表教育科研论文、奖金福利、教学评比得奖、行政职务晋级等。由此可见，教师总体还是希望培训后能够得到一定的奖励，特别是职称晋升或一些荣誉上的精神奖励，对于一些自我提升的需求，所占比例较少。

2.任务分析

（1）培训课程设置与培训内容。培训课程的内容设置需求为“必修模块+选修模块”，希望能根据自身的实际情况有选择地进行学习。教师最突出的培训内容需求是先进的教育教学方法的运用、教育教学科研方法、学科专业前沿知识，其次是新媒体教学应用、教学媒体开发应用、多媒体网络教室设备使用，信息化教学设计、信息技术与课程整合的理论和方法也占了很大比例，并且普遍反映培训内容应该多注意实效性。总体来看，培训课程设置的需求是可选择的，培训内容希望是理论实践的结合，关键是能够对实践教学有帮助。

（2）参训教师参加信息技术应用能力培训需要具备一定的计算机网络操作基础。教师参加信息技术应用能力培训需要有一定的计算机网络操作基础，否则很难完成学习任务。对于信息技术应用能力基础较弱的教师来说，进行为期一个月的学习特别困难。因此，在信息技术应用能力培训开始前，需要进行一定的摸底调查，对于基础较弱的学员，要提前进行平台的操作练习，这样为以后的学习打基础。建立健全激励机制硬件环境的建设是开展培训的前提，硬件环境的不足是导致网络培训效果不理想的一个重要原因，为此湖南A技校已经在开展培训中加强了硬件投入。

3.人员分析

（1）个体特征方面。在教师队伍性别结构中，男教师数量多于女教师;参加问卷调查的教师中，年龄在30～45岁的教师人数最多，基本上占到总人数的82%以上，说明中、青年教师所占比例最大，年龄结构不同，对待该培训的态度也不同。

不同教师由于性别、年龄等结构的不同，也使得信息技术应用能力培训的需求不同。通过对人员分析发现，该培训不能采取“一刀切”式的整体化统一培训，必须要考虑参训教师的个体特征，根据教师自身的实际情况进行培训。另外在访谈中发现，该校领导者们提出教师水平层次不同，希望能分别对待，“教师的年龄结构不同，青年教师和中年教师要分别对待”“老师们技术参差不齐”“培训人员的水平差异太大，能力比较低，培训效果不太好”。

（2）存在培训需求过高及需求错位的现象。研究发现，很多教师对培训的需求过高，都希望通过一次培训能解决教育教学中的所有问题，总希望完全按照自己的时间、自己的需求进行培训。进行教师培训需求，并不是为了满足所有教师的需求，但需要解决目前最需要、最迫切的教师需求，实现培训效果的最大化。另外还存在需求错位现象。例如在对考核措施的需求上，有的教师选择了等级激励式（发证书）进行考核，这与培训的初衷不符，发生了错位现象。在培训时间上的需求，有教师希望培训在假期哉梗有教师希望在学期中进行，反对占用教师休假时间。这也反映了部分教师学习动机不正确，不能以自己专业发展需求为着力点。

三、小结

教师信息技术应用能力建设是一项长期的过程，加强中职教师的信息技术应用能力培训，提高教师的信息技术水平，这是中职学校实现教育信息化的必经之路。本文基于湖南A技校教师信息技术应用能力现状的调查，对教师的信息技术应用能力培训策略进行了分析，这样能更好地解决中职教师信息技术应用能力培训问题，对信息技术的有效推广和实现基础教育均衡发展有重要意义。

参考文献：