机修岗位工作计划例1

2、企业的用工需求是：员工应具有扎实的理论功底，熟练掌握自动控制的原理和方法、自动化单元技术和集成技术及其在各类控制系统中的应用、现场仪表的原理及故障处理、DCS、PLC系統软件知识的掌握、计算机网络技术、传感器技术，最好系统学习过与煤化工领域相关的专业课程。 

二、技术员调研分析 

1、工作内容。参与新建、改造项目的施工，负责质量技术验收，确保施工图纸，资料完备；制定检修计划，负责监督执行；提出备品备件的需求计划及材料计划；做好技术管理工作，根据实际的生产，制定相应的管理制度；收集事故数据，并进行分析；对影响生产的故障，汇报至运行部及中心领导并按指示进行处理。 

2、工作流程。巡检，发现问题及隐患，下发问题及隐患整改单，责任班组整改完成，进行质量验收，编制检修计划，编制检修方案。 

3、职业生涯规划。三年成长为合格的化工仪表维修工，四年成长为主操，六年成长为班长，十年成长为技术员或副主任。 

4、工作中所需职业资格证书。自动化仪表特种作业证，化工仪表维修工证。 

5、职业知识和能力。 

职业知识：电工学知识、常规仪表（温度、压力、液位）的结构及工作原理、 

掌握阀门的相关知识、掌握控制系统的知识、掌握仪表的选型相关知识等、CAD制图绘图、仪表识图知识等、在线分析仪表的工作原理及仪表基础知识及适用场合。 

职业能力：分析判断和处理仪表故障的能力、学习能力、公文写作能力、电脑操作能力、安全防护技能、沟通协调能力、创新能力。 

三、一线工人调研分析 

毕业生求职时所面临的主要困难是工作经验不足、专业基础知识不扎实、动手操作能力差。因此一线工人建议学校应加大实验实训力度，力争学生在校期间具备考取化工仪表维修工的能力；加强对学生顶岗实习过程的指导，力争学生在顶岗实习后就能独立上岗工作。 

企业对一线工人的素质要求如下： 

很高的学习能力、处理问题的能力、敬业精神和责任心、劳动安全意识和保护意识、对过程控制的理解和掌握能力；较高的技术资料的记录和整理能力、机器设备操作能力、团队合作及协调能力、独立工作能力、效益意识、质量意识、计算机操作能力等。 

企业对一线工人的知识要求如下： 

化学基础知识、环保与安全知识、化工制图知识、熟读工艺流程图和管道仪表流程图、过程检测技术、化工过程控制装置、DCS（集散控制系统）、总线控制系统知识、计算机网络与接口知识、在线分析仪表知识、PLC可编程控制器的知识、ESD紧急停车系统的知识等。 

四、岗位职责调研分析 

调研部门及岗位如下： 

部门：仪表管理中心：综合管理科、健康环保科、生产设备科、计量科、系统分析及弱电运行部（仪表分析、仪表系统）、动力及空分运行部、气化运行部、净化及合成油运行部、检修运行部 。 

岗位：科长、副科长、工程师、技术员、班长等。 

科长的岗位职责：①负责组织仪表设备管理制度的修订；②负责仪表大检修项目的审批和组织实施；③参加重大基建、技措工程的方案审定和质量验收工作；④负责审核技术方案及操作规程，组织编写仪表技术改造实施方案。 

副科长的岗位职责：①负责所辖装置仪表维护检修及相关技术等工作；②遵照执行中心安全管理规定、安全技术操作规程和安全技术措施，检查、监督各班组规章制度的执行情况；③对员工进行安全教育、技术练兵、技术考核；④负责审核各类设备的检修维护操作规程、检修方案和调试规程等各类规程、方案；⑤组织审核本运行部各类备品备件计划。 

工程师的岗位职责：①编制修订仪表生产设备管理制度和仪表设备检修规程、技术方案、阀门检修规程、技术方案；②汇总编制各类检修计划，参与组织实施，并对检修质量进行验收；③根据仪表设备使用的具体情况，适时提出仪表设备技术改进方案。 

技术员的岗位职责：①负责各自部门的仪表技术管理工作；②编制各自部门的仪表检修规程、技术方案、检修计划；③定期检查各自部门的各装置仪表运行情况。 

班长的岗位职责：①负责本部门各装置仪表岗位安全生产，严格落实本岗位安全生产责任制，指挥协调本班各项安全生产活动；②严格执行岗位操作规程，控制好各部门各装置仪表各项指标；③负责监管、考核本班组目标责任制的落实情况；④负责组织管理本班组各部门各装置仪表设备巡检工作，并对工作开展情况进行监督检查、考核。 

机修岗位工作计划例2

一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3、明确以岗位工资 津贴补贴 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资 技能津贴（学历、职称、工龄） 补贴（法定补贴、企业福利） 奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：⊃;管理人员分为5个职务等级；⊃;专业人员分为4个岗位等级；⊃;业务人员分为3个岗位等级；⊃;事务人员分为2个岗位等级；⊃;操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：⊃;将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。⊃;技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。⊃;工龄工资每年为元，按/！/日历年累积增加。⊃;学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。附表1__________有限公司岗位分类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任3专管级2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4专家级副总工程师3管理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管2主事级安技 环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专管、发货专管1初级外销专管助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员1初级警卫员、接待员操作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长1初级光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工附表2__________有限公司岗位等级表职等领导管理专业业务事务操作Ⅹ1公司总经理Ⅸ2公司副总经理级Ⅷ4专家级Ⅶ5部门经理级Ⅵ4部门主管级3管理级高级业务Ⅴ3部门专管级2主事级中级业务Ⅳ2计划级1辅助级初级业务中级事务Ⅲ1监督级中级工Ⅱ初级事务Ⅰ初级工附表3奖金系数换算表岗位等级奖金系数奖金额(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基数奖金换算公式基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数注2:调整后基数奖金为元

机修岗位工作计划例3

一、计算机网络技术岗位分析

经过市场调研，计算机网络技术的主要工作岗位分为三类：网络规划与组建、网络维护与管理和网络应用开发。而对于中职计算机网络技术专业的毕业生，毕业后首先面对的工作岗位一般以网络规划与组建和网络维护与管理为主，网络应用开发能力，还需要学生以后在工作中去进一步深造。计算机网络技术工作岗位的主要特点：

1.岗位职业能力。计算机网络技术工作岗位对人员的实际动手能力与实际应用能力要求都非常高，无论是从事网络组建、网络维护与管理和网络应用开发等工作岗位的具体工作，都要有很强的实践操作能力。要让学生能快速走上工作岗位，必须加强实践训练，以市场需求为导向，以职业岗位能力为依据，以真实工作任务及模拟环境来组织教学，提高学生实践能力，快速适应工作岗位的能力。

2.自主学习能力。计算机网络技术发展速度快，不断有新知识、新技术出现，这就要求学生不但要具有基本的岗位职业能力，还要有对新知识的探索能力，学生仅仅依靠学校所学知识和能力已无法适应长期职业生涯发展的需要，这就要求我们培养的网络人才，在具备岗位职业能力的同时，还要注重培养学生自主探究能力、自我发展能力的培养与训练。

3.职业素质。企业对员工的职业素质要求也越来越高，一般要有良好的政治素质和职业道德，具备良好的团队沟通与合作意识，认真、勤奋、细心务实的工作态度等。

二、中职计算机网络技术专业课程改革的几点思考

1.计算机网络专业人才培养的基本思路。我校计算机网络技术专业以培养德智体全面发展，具有一定计算机网络技术理论基础，具备网络规划与组建能力、网络维护与管理及初步网络应用开发能力，具有高度团队精神与创新意识和自主探究能力的中级应用型人才为培养目标。毕业生主要在各企事业单位从事网络维护与管理、网络工程规划与建设等工作。

2.加强师资队伍的建设。建设一个好的专业，必须要有一支具备较高专业理论水平和较强专业实践经验的师资队伍。学校首先对现有教师加大培养力度，组织校内优秀老师进行校内培训和鼓励老师参加各级培训，还实行到企业顶岗实践，通过实践掌握网络行业前沿的工作需求和工程技术；其次，学校还引进工程技术人员，并进行教育学和心理学等学科的培训，帮助其掌握教育技术，转换角色，取得老师的资格后，担任专任教师；学校还聘请企业专家来校担任兼职教师，在专业实训课程中指导学生和老师。

3.优化计算机网络技术专业的课程体系。在制定专业课程体系时，按照以知识、能力和基本素质培养为主线的要求，构建理论课程体系和实践教学体系相结合的四大教学模块――公共基础课模块、专业基础课模块、专业模块课模块、综合实训课模块。每个教学模块都设置必修课和选修课，必修课以“必需、够用和实用”和突出学生职业能力培养的原则，围绕网络管理员、网络工程师职业岗位对应的能力――计算机系统应用能力、网络组建能力、网络管理和维护能力和网络应用开发能力来设置课程。选修课分为公共选修课和专业选修课，学生可以根据自己的兴趣、发展的方向和接受能力自主选择课程，既实现了学生的个性发展，也能实现与相应职业岗位的无缝对接。

4.改革教学内容。教学内容突出针对性、实用性和先进性。基础理论知识以应用为目的，以必需和够用为度，专业课要以工程项目为载体，按照职业岗位的任职要求和职业资格标准为确定教学内容，保持教学内容与实际工作的一致性。在综合实训课模块中的教学内容全部采用真实职业岗位的工程案例进行教学，专业模块课模块中的课程，只要有条件的都尽可能采用案例和项目开展教学，体现真实的专业职业岗位的工作过程，建立突出职业能力培养的课程标准。由于IT行业技术更新快，所以教学中还要注重教学内容的先进性，以适应职业岗位技能可能的变化。

通过对计算机网络技术专业课程课程改革的探索与实践，提升了计算机网络技术专业的教学水平，提高了学生的就业能力，但计算机网络技术专业技术更新快，实践技能要求高，中职计算机网络专业的课程改革还任重而道远，我们还需要不断更新观念，改革创新，在实践中思考，在实践中探索，才能培养出更多适应社会需求和受用人单位欢迎的高素质应用型人才，实现学生、学校和企业的三方共赢。

参考文献：

机修岗位工作计划例4

随着我国水利水电工程技术的不断提高，施工机械在工程建设中的作用越来越大，如何提高机械设备的利用率、完好率、机械效率，确保设备安全，充分发挥施工机械的效能，提高现场施工机械的管理水平，满足工程施工要求，已经成为水利水电工程中需要探讨的一个重要问题。

目前施工机械管理中存在的问题

设备管理的基本原则是：设计制造与使用相结合；修理改造与更新想结合；日常维护与计划维修相结合；技术管理与经济管理相结合；专业管理与全员管理相结合。然而，目前施工机械的管理还存在一些问题，如施工人员安全素质参差不齐；工程管理制度不完善，现场施工不科学；机械设备“以修代养”，使用与保养脱节；管理人员经济效益意识薄弱，资源浪费等。

如何提高施工机械的管理水平

2.1主观上增强安全管理意识

以“安全第一，预防为主，人人有责”为原则，构建一套安全管理体系，这个安全管理体系必须规范化、系统化、可执行化，做到权责分明、切实可行、行之有效。

（1）培养机械操作人员的安全意识。

操作人员应具备良好的职业道德，敬业爱岗，具有较强的安全意识和自我防护意识，心理稳定，身体素质好，在复杂的环境下具有良好的适应性、 应变性。操作人员上岗前必须进行岗前安全教育培训，做到不经培训不上岗，操作不熟练不上岗，不了解岗位可能发生事故及防范措施不上岗，要在取得考核证后方可上岗操作。这些仅仅只是对机械操作人员最基本的要求。施工单位在给予高度重视的情况下，可以选择灵活的安全意识培训手段，如在不影响工期的条件下，对操作人员进行定期的业务培训和技能培训，举行技术比武和安全知识竞赛，选拔优秀人员外出学习等，既增强人员互动，又潜移默化地普及安全意识。

（2）做好施工机械的安全管理。

这也是间接地要求机械操作人员、维护人员以安全为前提，渗透到实际工作中。一定要对施工机械做定期、不定期的“三检”。事实上，工作前检查已经是一项必不可少的工作工序，但是相当多的突发事故恰恰起因于日常检查未发现设备故障及时采取措施。这需要引起我们的深思及探讨，该如何在日常检查环节降低事故的发生率。日常检查标准化的这个标准必须引起施工单位的注意。

（3）培养管理人员的安全意识。

管生产必须管安全，谁主管，谁负责。如果说机械操作人员作为执行者和被管理者，那么管理人员（第一责任人、主要负责人、安全管理负责人、安全管理员等）就是指挥者和管理者。在职责权限内，不仅要按法律规定、规章制度施工，而且要时刻把人、机安全放于第一位，更好地发挥上行下效功能。

施工机械的管理实质上就是施工人员的管理。安全管理体系的构建关系到每个施工人员，每台机械的实际安全，只有做好安全管理工作，保证施工人员的安全问题，才能更好地调动施工人员的工作积极性，提高工作效率，创造更大的工作效益。施工单位、工作环境、施工条件等不同，或许会构建不同的安全管理体系。但是，安全管理体系一旦构建完成，就应该作为施工单位一项重要组成部分，不管工作环境、操作人员、管理人员如何变动，它只会越来越完善，越来越有效地贯彻落实安全思想，促进人、机结合，提高整体的管理水平。

2.2客观上增强施工机械管理的科学化

（1）建立施工机械的“档案”系统。

每台机械设备从购买到批准报废都要建立详备的技术档案，以便更好地安排机械的使用、保养和修理。为编制使用、维修计划提供依据。它是机械管理不可缺少的基础工作和科学依据。主要内容包括：机械随机技术文件（使用、保养、维修说明书、出厂合格证）；新增（自制）划调入的批准文件； 机械改装的批准文件、图纸和技术鉴定记录； 机械运转和消耗汇总记录； 送修前的检测鉴定、大修进厂的技术鉴定、出厂的技术鉴定、出厂检验记录及修理内容等有关技术资料；事故报告单、事故分析及处理等有关记录； 机械报废技术鉴定记录；其他属于本机的有关技术资料。 同时，施工企业应根据技术装备规模，设置相应的机械仓库，专人负责管理和维护，建立机械保管、出入库等各项管理制度。

（2）施工机械资源利用合理化、最大化。

在建立相对完善的施工机械管制的基础上，本文主要就施工机械的现场管理、施工机械的维修保养两方面来论述。

施工机械的现场管理。

首先要优化选择施工方案，根据工程量的大小、工期决定施工机械的规格、型号、数量以及进出场时间，使机械设备的选择使用满足工程进度的要求。在机械设备的配套组合过程中，要以主要机械设备为基准，其他配套设备以主要设备充分发挥效率为选配标准，尽可能选用综合机械化设备减少选配环节。要注意对选配的施工机械的薄弱环节进行调节或扬长避短，最终达到运行效率最优的目的。其次是对机械设备进场后的布局进行合理化安排。除了充分考虑到流动性较大的机械设备的进出口通道，作业场所外，经常性使用的机械设备应该一次性布局到位，避免频繁迁移。再次，根据机械施工计划如施工进度计划，施工作业计划，各工序协作计划，物资供应计划等，对现场的施工机械进行监督管理，及时处理不协调问题。最后，组织施工机械的有序调度。全面了解和掌握机械施工的进度和影响进度的有关因素，统筹安排，合理调节。合理组织机械施工顺序，发挥计划的时间性和空间性，利用科学的布局缩短施工循环周期，提高工作效率。当故障发生或计划失调时，及时调节调度，解决问题。

施工机械的维修保养。

施工机械在使用过程中不可避免会发生疲劳、变形、腐蚀等现象，如不及时处理就会成为安全隐患。因此，定期维修必不可少。通常，施工单位都会进行周期性维修、事后维修或者状态维修。不管采用哪种维修方式，都应是适合施工单位的具体情况。要积极地做好机械设备的预防性检修工作，提高设备故障诊断的效率和经济上的合理性，使设备停机损失小，综合效益高，寿命周期费用低。

施工机械的完好率和使用寿命，很大程度上决定于保养工作的好坏。针对施工机械设备保养的现状以及施工企业的新特点、新情况，我国提出了机械设备强制保养制度。这是对机械设备保养的硬性规定，到时必须进行，决不能因为施工紧张而不安排时间、不安排人员进行保养。保养的主要形式有：日常保养，月保养，年保养，下场设备保养以及特殊设备保养等，上保养均要参照机械操作保养手册中的有关规定进行。

机修岗位工作计划例5

物业管理部岗位职责有

1、负责公司的物业管理工作

2、负责公司住房基金管理工作

3、对生活服务中心的管理工作

4、对医务室的管理工作

5、综合治安管理

6、消防与武装工作

7、交通管理工作

8、对保安公司的管理

9、定期进行治安管理、消防安全、交通安全法律法规宣传

你知道怎么制定这些部门的岗位职责吗？ 无忧商务网的物业管理部岗位说明书帮你解决问题.

物业管理部门受物业所有人的委托，依据物业管理委托合同，对物业的房屋建筑及其设备，市政公用设施、绿化、卫生、交通、治安和环境容貌等管理项目进行维护、修缮和整治，并向物业所有人和使用人提供有偿服务的一个综合性部门。

岗位名称

物业管理员

岗位编号

所在部门

物业管理部

岗位定员

1

直接上级

物业管理部部长

工资等级

直接下级

岗位分析日期

本职： 负责实施公司房产检查、维修、翻新工作，并实施公司社区建设工作，分配和调整住房相关工作，协调现场生活服务工作，负责公司自身基建的设计及施工质量管理工作

职责与工作任务:

职

责

一

职责表述：负责住房基金的管理工作

工作结果

分送单位

工作

任务

根据国家法规，督促公司落实相关住房基金的相关政策

组织对公司房产基金的提取、发放、使用情况进行统计，建立台帐，形成报表

报表

财务部

组织开展住房基金咨询和宣传工作

职

责

二

职责表述：负责公司社区环境的规划和建设工作

工作结果

分送单位

工作

任务

提出公司社区建设理念，策划美化社区环境方案，经审批后实施。

环境方案

直接上级

负责公司社区的卫生和文明建设工作

职

责

三

职责表述：制定公司房产管理制度和工作计划并组织贯彻执行

工作结果

分送单位

工作

任务

起草公司房产管理制度，经审批后执行

房产管理制度

直接上级

会同住房基金管理员起草公司年度房屋的检查、维修、翻新工作计划，上报审批后组织实施

工作计划

直接上级

起草环境建设工作年度、季度、月度工作计划，经审批后执行

工作计划

直接上级

做好年度及平时工作总结，按时向上级汇报

工作总结

直接上级

职

责

四

职责表述：做好房产管理日常工作

工作结果

分送单位

工作

任务

调查公司员工的住房情况，收缴住房申请书，经常检查住房使用情况，提出修理意见

修理意见

直接上级

落实员工住房的修理工作，并做好维修记录

维修记录

直接上级，档案

参加旧房改造、拆迁安置项目

建立健全房产档案材料和帐卡

档案材料、帐卡

档案、财务部

职

责

五

职责表述：起草分配和调整住房方案及处理事项

工作结果

分送单位

工作

任务

起草分配和调整住房方案，提交部长审批

住房方案

直接上级

统计住房分配和调整资料和相关信息

监督住房分配和调整过程，并提交报告

报告

直接上级

职

责

六

职责表述：公司社区的环境建设

工作结果

分送单位

工作

任务

按照规划实施公司的绿化工作  

划分公司社区卫生责任区，落实到各个单位，定期进行卫生检查

 

 

职

责

七

职责表述：负责公司基建技术管理和设计工作

 

工作结果

分送单位

工作

任务

收集、整理、归档公司基建技术资料

技术资料

档案

负责大型项目的委托设计和审核工作

 

 

小型项目自行设计

设计报告

直接上级

职

责

八

职责表述：负责公司基建项目的质量工作

工作结果

分送单位

工作

任务

认真贯彻执行国家有关政策及规定、规程、规范和验评标准

 

 

采用适当手段对工程质量进行监测，对隐蔽工程及时进行验收签证登记

 

 

参加竣工验收，进行质量评定并提交报告

报告

直接上级

职

责

九

职责表述：协调现场生活服务工作

 

工作结果

分送单位

工作

任务

及时处理现场生活服务方面出现的问题

 

 

定期检查现场生活服务质量

 

 

职

责

十

 

职责表述：完成领导交办的其他事项

权力：

权限一：有权制止对住房不合理的分配

权限二：有权对辖区内强占住房进行制止

权限三：有权督促生活服务公司做好现场服务工作

权限四：有权监督检查施工单位的工程质量情况

权限五：有权要求违反有关技术要求及操作规程的人员停止施工

工作协作关系：

内部协调关系

本部门各个成员

外部协调关系

包头市住房公积金管理中心、包头市城建局、包头市建筑设计院

所需记录文档：报告、工作计划、工作总结

任职资格：  

教育水平

大专或具有中级以上职称

专业

管理学、建筑、环境规划等

经验

1年以上相关工作经验

知识

了解国家房产管理法规，具备计算机软件应用能力，

技能技巧

管理技能、人际协调能力、写作能力

培训经历

上岗培训、相关法律法规培训、质量管理培训

工作条件及其它

使用工具设备

机修岗位工作计划例6

集团公司 OBS 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门 子分公司 项目部

WBS 市 场 开 发 项 目 前 期 资 源 配 置 过 程 控 制 收 尾 与 评 价 信息收集与评审 投标报价 合同签订 项目部组建 项目策划 进场准备 分包管理 物资设备管理 资金管理 进度质量管理 安全环保管理 成本合约管理 项目评价 维护与保修

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

合同签订

2

工程项目管理咨询技能研讨

WBS体系的构建，可以从流程的角度出发进行梳理

建设方价值链/基础设施项目生命周期

建造前期 建造实施 运营 移交

企 业 业 务 类 流 程

项 流 目 程 运 营 项 流 目 程 管 控 类

策划与 投融资 管理

项目设 计管理

施工准 备管理

施工过程/施工要素管理 劳务 物资 设备 资金 技术

竣工保 修管理

资产运 资产移 营管理 交管理

施工运行控制与考核 合同 进度 成本 质量 安全 现场 考核

企业管控类 流程

战略规划管理 人力资源管理 资产获取、维护与使用管理 品牌与文化管理 审计监察管理 行政后勤管理 投资方价值链

用 户 价 值

最 终 目 标 ：

用户方价值链

3

工程项目管理咨询技能研讨

OBS的分析需要在企业现有组织结构的基础上，结合行业特点和业主要求 ，从专业化、区域化的角度出发，构建适用于项目法施工的组织体系

集团公司 职能部门 职能部门 职能部门

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

子分公司 职能部门 职能部门 职能部门 职能部门

子分公司 职能部门 职能部门

企业管理层 项目管理层

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

岗 岗 岗 位 位 位

项目部 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位

项目部 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位

项目部 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位

项目部 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位 职能部门 岗 岗 岗 位 位 位

4

工程项目管理咨询技能研讨 一般而言，企业管理层负责企业管理相关流程的实施与控制，同时负责对工程项目 进行监督、控制、服务，咨询项目中

一般在组织体系与管控模式优化阶段解决企业 管理相关流程（职能管理）权责分配问题

工程处/地产公司 战略规划管理 集团总部 董事会 办公室 三总办 主持 主持 相关职能部门 参与 参与

战略规划管理

集团战略规划制定 集团整体经营计划编制

行政部门

相关职能部门

负责人 参与 参与

财务资金管理

1 工程处 总体战略规划制定 参与 主持 参与 参与 审核 审核 主持 参与 主持 主持 参与 参与 参与 参与 审核 审核 审核 主持 主持 主持 主持 审核 审核 主持 参与 参与 参与 参与 参与

职 能 管 控

人力资源管理

业务战略制定 战略实施与调整 战略实施评估

审计监查管理

年度经营计划制定 年度经营计划调整

技术开发管理

年度经营计划评估 2 地产公司 总体战略规划制定 业务战略制定

主持 主持 参与

参与 参与 参与

审核 审批 主持 参与

审批

审核 备案

业 务 管 控

市场开发管理

战略实施与调整 战略实施评估 年度经营计划制定

审批 审批 审批 审批 审批 备案 备案 主持

备案 主持 参与

主持 主持 参与

参与 参与 参与

审核 审核 审核

工程项目管理

年度经营计划调整 年度经营计划评估

5

工程项目管理咨询技能研讨

在核心业务流程（工程项目管理）的权责分配上，行业类各企业虽然存在 一定差异，但以有较为统一的行业最佳实践模式（1/2）

阶段

项目 策划

企业层面项目管理职责

企业负责组织项目策划，确定项目工程进度、成本 、质量、安全、环保等管理目标，明确项目部组建 及授权范围、项目组织模式及项目管理模式。

企业负责评价下属单位及分支机构的项目管理能力 ，组建项目部及批准项目组织机构，配备必要资源 ，保证项目部职能有效发挥。 项目 策划

项目层面项目管理职责

项目部负责参与项目策划，参与项目工程进度、成本、质量、 安全、环保等管理目标的确定，按企业确定的项目部组织管理 模式及授权范围执行项目策划内容。

项目部负责提高项目管理团队效率，明确各岗位管理人员职责 与任务，实施有效目标管理与绩效管理机制，激发项目部管理 人员积极性。

项目 前期 管理

组织 管理

组织 管理

合同 管理

企业负责工程项目合同谈判及签署，识别合同风险 ，确定项目的目标成本，合同履约过程信息控制， 合同变更及索赔管理，客户关系管理，工程结算控 制。

合同 管理

项目部负责充分了解项目投标及合同谈判过程，掌握业主及施 工现场情况，理解企业投标策略；掌握合同履行策略，降低合 同风险，负责履约过程的文档管理、变更、索赔、客户关系管 理，负责办理期间结算及工程最终结算

。

项目部负责分包商选择与配置、分包合同管理，负责分包现场 控制，通过对分包机构设置、人员配备、技术能力、进度管理 、质量控制、安全生产的管理、控制与监督，提高分包商管理 效率与效益；负责规范分包结算，防范分包风险。 项目部负责保证采购质量，通过合理选择供应商降低采购成本 ，通过合理进行设备选型，优化设备配置；负责通过加强现场 物资设备管理，控制物资消耗，提高设备利用率与完好率，降 低物资设备采购、使用成本。 项目部负责加强资金管理，减少资金占用，及时回收工程款项 ，合理安排采购、分包资金支付，保证项目资金运行安全。 项目部负责提高深化设计能力，负责施工组织设计、施工方案 研究、技术签证与复核，负责开展技术开发与应用，通过施工 工艺、施工技术的合理实施确保工期进度、质量、安全控制， 降低成本，提高项目效益。

分包 管理

项目 资源 配置 与管 理

支持 与服 务

企业负责通过人员调配、资金调剂、集中采购、分 包招标、设备调拔、方案研究、技术支持、法律咨 询、后勤保障等方式为项目部提供支持与服务。

物资 设备 管理 资金 管理

技术 管理

6

工程项目管理咨询技能研讨

在核心业务流程（工程项目管理）的权责分配上，行业类各企业虽然存在 一定差异，但以有较为统一的行业最佳实践模式（2/2）

阶段 企业层面项目管理职责 项目层面项目管理职责

项目部负责根据企业项目策划，制订项目管理实施计划，完善 施工组织设计、项目质量计划、资金计划、成本计划、物资设 备配置计划、劳动力配置计划等内容；负责完善进度计划、资 源配备、施工平面、施工空间、信息处理、成本控制等方面的 协调机制，建立施工情况报告和进度预警机制。 项目部负责定期进行成本预测和成本核算，建立成本预警机制 与成本管理责任体系，对项目成本进行全过程、动态控制。 项目部负责制定质量计划、建立质量管理实施保障体系，负责 施工过程质量控制，防止质量事故，降低项目质量成本。

进度 计划 管理

项目 运行 管理 与控 制

控制 与监 督

企业负责控制项目工程进度、成本、质量、安全、 环保、资金使用等管理目标，通过绩效考核、项目 审计、效能监察对企业职能部门及项目部的经济活 动、日常管理进行监督，促进项目部履行合同义务 ，提高管理绩效。

成本 管理 质量 管理 职业 健康 安全 管理 环保 管理

项目部负责制定职业健康安全管理计划、建立职业健康安全实 施保障体系，负责施工过程安全控制，杜绝安全事故的发生。 项目部负责制定环保管理计划

，识别并控制现场环保管理因素 ，预防环保事故。

项目 收尾 与评 价管 理 项目 管理 体系 建设

回访 保修 管理

企业负责按《合同》、《保修书》及企业质量管理 体系等相关规定，安排工程回访及保修服务，收集 工程使用信息，分析工程性能参数，为业主提供技 术服务，提高业主满意度。

项目 收尾 管理

项目部负责工程资料归档、工程移交、财产清理及维护、设施 转移、占用公共设施恢复、当地通讯及网络报停、人员撤离、 尾款收取、工程总结等，负责工程竣工收尾交付工作。

管理 体系 建设

企业负责优化项目管理体系，改进项目管理制度， 总结项目管理经验，建立健全项目管理数据库。

项目 总结 管理

项目部负责及时总结工程项目实施经验，为企业项目管理体系 建设提供支撑。

7

工程项目管理咨询技能研讨

构建企业统一的项目管理体系，目的为更有效率的为客户提供高质量的服务，达到 进度、质量、安全、环保、成本目标的同时，实现企业的利益最大化

不同行业（公路、铁路、工业建筑、房屋建筑、 市政工程） 不同规模（大型、中型、小型） 不同管理模式（直管、委托管理、联合经营）

标准工作程序 （WBS）

行业特点 政策规范 业主要求 ……

项目管理体系

重点应转向： 企业级项目管理（多项目管理） 重点控制风险的基础上，保持一 定程度的灵活性 向价值链上下游延伸

企业组织体系 （OBS） 企业历史沿革 专业化、区域化分工要求 企业人力资源现状 行业发展趋势

8

工程项目管理咨询技能研讨

对于工程项目管理体系的构建，应重点以工作程序的标准化为目标，建立 适用于不同组织模式的分级授权体系

流程文件的主要项目 1 介绍/Introduction 2 目的和范围/Objectives & Scope 3 工作程序/Procedure 明确程序的目标和范围 目标明确、范围清晰 作用 编写要点

使项目管理的工作流程操作标准 化、规范化，明确各工作步骤、工 作内容及输入输出要求 明确在不同工作步骤中执行、审 核/审批、参与/合作、备案/告知等 职责权限在组织中的划分 确定流程步骤的关键控制指标 确定工作步骤中的风险点及应对 方案 提供可供使用的工作表单或文档 模板

工作程序及工作内容全 面，步骤具体详实

4 职责与权限/Authority Levels

5 关键控制指标/Process Control 6 风险管理及应变规划/Risk Mgt. and Contingency Plan 7 文档模板/Document and Template

指标设定合理 预防、控制机制切实可 行 简洁、实用，尽量采用 已在项目中获使用的模板

9

工程项目管理咨询技能研讨

构建项目管理体系的挑战

项目管理模式的规范化 – 各项目的组织模式、管理模式，应形成相对统一的几类管理模式 工作程序实现由传统建筑施工环节向投资、运营、维护环节延伸，并实现集成 – 越来越多的建筑施工企业开始涉及BT\BOT项目，投资控制贯穿工程项目始终，但现有 项目管理体系往往并未涵盖上下游环节

组织体系的标准化，保持项目管理体系的广泛适应性，构建集团-子分公司-项目部三个层级的 项目管理体系 – 高层级的项目管理体系应确保工作程序的统一、组织内部与组织之间借口的顺畅，涵盖 不同行业、不同规模、不同管理模式的项目 – 各层级（子分公司、项目部）项目管理制度，应在确保统一工作程序的基础上，重点根 据组织内部结构特点进一步细化

以表单（标准化文档模板）为载体，实现“统一流程、分级授权” – 工作程序重点包括必要的工作内容与工作要求 – 工作程序的接口主要体现在工作表单中，通过规范化的表单实现工作的连续性，避免遗 漏，同时能通过事后检查、反馈检验工作效果，实现工作程序的完善、创新

10

工程项目管理咨询技能研讨

慧朴管理简 介

中国工程企业精细化管理和精益管理解决方案提供商

主要业务

理培训 公司愿景 为最受 部分客户 致力于研究、发现、推动和实现工程企业的价值增值，成 行业欢迎的合作伙伴。 立足工程行业，为行业价值增值提供精细化管理和精益管 课程、管理咨询、信息系统等产品及服务。

Lean Construction Institute

Building knowledge in design and construction

工程项目管理咨询技能研讨

慧朴管理简 介 慧朴管理已经为中国建筑、中国中铁、中国铁建、中国电建、中国能建系统内多家局

级单位，港珠澳大桥管理局、上海电力、华润置地、万科地产、复地集团、苏宁置地等多 家建设单位，国家电网、中国石化系统多家甲级设计单位，以及多家民营工程企业提供了 涵盖战略与管控、组织与文化、市场与经营、财务与内控、合同与法务、项目管理、流程 与信息化、精细化与精益、人力资源管理等内容的专业的常年咨询服务。 慧朴管理是中国建筑业协会建筑企业经营和劳务管理分会的理事单位，承担协会“中 国建筑企业管理网”的建设与运维工作，慧朴管理还是美国精益建筑协会在国内的第一家 分支机构。慧朴管理与清华大学继续教育学院、同济大学EDP联合举办“建筑工程总裁研修 班”、“交通工程总裁研修班”，已在国内举办数十场工程行业高层管理者研讨会，每年 服务千余名行业高管。 慧朴管理深刻理解行业、企业管理改进需求，已为数十家工程建设企业提供“精细

化 管理与精益管理”咨询服务，并为近百家工程建设企业定制开发“咨询式培训解决方案”。

立足工程领域，客户包括投资建设、勘察设计、建筑施工、房 地产开发、工料机供应商等中等规模以上企业

工程项目管理咨询技能研讨

机修岗位工作计划例7

中图分类号：G424 文献标识码：A

Curriculum Design of Engine Mechanical System

Based on the Learning Field

DING Xinqiao， LIU Xia

（Wuhan Vocational College of Software and Engineering， Wuhan， Hubei 430205）

Abstract The design of learning field curriculum is based on the occupation action， through the analysis of the typical tasks， obtains the post core skills， transform the task into learning area， so as to construct the learning field curriculum. This paper mainly discusses how to use learning field to design "automobile engine mechanical system" course， focuses on the design and implementation of curriculum.

Key words learning field； curriculum design； situational learning； engine mechanical system

1 学习领域课程的内涵

学习领域课程是以某岗位的典型工作任务为基础的教学单元，它来源于具体的职业行动领域，是以工作过程系统化为导向的工学结合课程。①学习领域的确立以企业工作过程为基础，教学内容以学生的职业行动领域为依据，学习的主题围绕职业任务和职业行动过程开展，强调学生的职业成长。这种课程教学模式将课程教学划分为若干学习情境，学习情境的实施与实际工作过程同步，使职业教育紧密结合企业实践，让学生通过积极主动地探索逐步养成所需职业能力。教师也由过去课堂的主导者，变为课堂的组织者和引导者。

2 学习领域课程的构建

2.1 典型工作任务分析

通过专业教师深入企业调研，召开企业专家访谈会，了解学生实习期间需要掌握的基本技能，获得了汽车检测与维修专业面向的汽车机修类、汽车电工类和汽车钣漆类三个核心岗位群以及汽车公估类和汽车接待类两个拓展岗位群。通过与企业专家共同进行职业岗位分析，提炼出各岗位群的典型工作任务及核心工作技能。②汽车机修类岗位群包括汽车发动机机械系统检修、汽车底盘机械系统检修两大典型工作任务。这里选择汽车发动机机械系统检修这一工作任务，分析工作任务中隐含的知识和核心工作技能，确定职业学习领域。

2.2 汽车发动机机械系统检修学习领域构建

汽车发动机机械系统检修是汽车检测与维修专业的核心课程之一，是汽车电控技术、汽车综合故障诊断等后续课程开设的基础。汽车发动机机械系统检修课程学习领域围绕发动机机械系统的检修这一核心内容展开，培养学生掌握发动机各系统的结构、位置、拆卸、清洁、检测、维修、安装、调试等方面的综合知识与技能，培养学生独立思考与解决问题的能力，培养学生团队协作的能力，为后续步入工作岗位打下基础。

3 学习领域课程目标

3.1 知识目标

掌握汽车发动机各机构和系统的结构、原理及各组件位置，掌握发动机的拆卸及装配要求，熟悉各检修设备的工作原理及使用方法；能根据故障现象，分析故障原因，并提出合理的检修措施。

3.2 能力目标

具备正确使用发动机常用检修设备的能力；具备完成发动机各总成分解与清洗的能力；具备检查与正确测量发动机机械系统主要部件的参数数据，并通过查阅维修手册得出检测结论，给出维修措施的能力；具备发动机总成装配与运行调试的能力。

3.3 情感目标

培养学生树立对专业的信心，增强对专业的热爱；培养学生严谨细致、实事求是的工作态度；培养学生乐于探索的精神；培养学生自主学习的良好习惯；培养学生对环保和安全的责任意识。

4 学习领域课程设计

在进行职业岗位分析的基础上，根据相应的知识目标、能力目标和方法目标的要求，将企业的实际工作任务转化为学习领域课程。在学习领域课程的设计中，强调学习领域与企业工作之间的衔接。每一个学习情境都是相对完整的工作任务，学生的专业能力能有针对性的训练，促使学生在学习专业能力的同时获得工作过程知识，促进关键能力的提升。

4.1 学习领域情境划分

汽车发动机机械系统的检修课程依照发动机的相对独立的各个系统为出发点，根据发动机检修工作过程所包含的知识和技能要求，将课程划分为6个学习情境，再通过基于工作过程的学习领域课程设计思路，将每个学习情境划分为若干子情境，每个子情境都对应着具体的工作任务，使学生在学习中学会工作。学习情境的划分如表1所示。

4.2 学习领域子情境设计

在学习领域的设计中，每一学习情境划分若干子情境，在每一子情景下设计具体实施方案。子情境的具体设计与实施直接决定了学习领域课程实施的效果。选取学习情境“柴油发动机燃料供给系统检修”中关于“喷油器的拆卸、安装与调试” 这一子情景为例，按照“资讯决策计划实施检查评估”的完整步骤，分析学习领域子情境的设计，学习领域子情景的设计如表2所示。

5 学习领域课程评价

以汽车发动机机械系统检修中的典型工作任务为考核依据，注重考核方式的灵活多样。在考核过程中，注重理论与实践相结合，将个人表现、小组表现及团队协作等纳入考核范畴，实行过程考核与笔试考核相结合的方式。过程考核占60%，在实际教学中由老师结合学生表现进行考评，具体内容包括素质考评、实操考评及工单考评；笔试考核占40%，由学院统一组织考试。

机修岗位工作计划例8

南京卷烟厂以打造高科技国际化卷烟企业集团为目标的企业远景，以共创价值、分享成功为核心的企业价值观，以强大自我、回馈社会为内容的企业使命和“超越每一天”的企业精神再一次将全厂员工的精神集中起来，共同打造新南烟，并逐步形成了全新的、个性化的企业文化。

我厂的企业文化是通过大力实施以企业形象、基础管理、市场开拓、人才培训、新厂建设、干部队伍建设为主要内容的“六大工程”，用机制激励人、用物质奖励人，通过奖励有突出贡献者，表彰先进，树立典型，推动了企业进一步向纵深方向发展；以及人人“超越每一天”来体现出来。

而设计员工的职业生涯就是要在以这样的企业文化为背景，去为“三赢”而努力。如果从组织的角度来考虑职业生涯设计，那么它既要有利于组织发展，又要有利于员工的成长；既要有利于组织当前目标的达成，又要有利于组织未来目标的实现，在实现组织目标的同时促进个人目标的实现。如从现实角度来考虑职业生涯设计，它既要有利于个人职业活动有积极的表现，又要有利于家庭生活质量的提高，更要有利于个人的整体发展。为此，要使职业生涯设计达到以上双赢、三赢的目的，必须遵循以下几个原则：

一、全程性原则

全程性原则也称系统性原则。即将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成一个系统工程，并纳入到组织的发展战略之中。从横向上，企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与；从纵向上，贯穿企业的整个工作过程，贯穿员工的整个人生。

针对我厂的现状，是厂的各级管理者与基层员工都必须积极参与，将基层员工的职业生涯，人生变成一个系统工程。为每个员工建立自己的职业生涯档案，依此为基准，根据员工的各自能力，适当的升迁岗位，实现员工自身价值的体现和升华，同时也激励着员工，增强员工的工作积极性。使员工的职业生涯出现亮点，充实他们的人生。

二、差异性原则

差异性原则，主要是指在进行职业生涯设计时要充分考虑企业、个体和环境等三方面的差异性因素。掌握好差异性原则，有利于体现职业生涯设计更加个性化和有针对性的特征。

（1）企业的差异性因素。主要指企业内部各职业之间的差异、各岗位之间的差异、各专业之间的差异、各职级之间的差异。由于我厂员工所在的岗位的不同，工作性质不同，及其他职务大小等一系列的问题，构成了我厂内部的差异性。一项生产工作必定又各岗位的员工相互协作配合才能完成，不管从挡车工、机修工、辅助工，还是管理销售人员，都是决定企业的差异的因素。

（2）员工的差异性因素。主要指员工个体之间的性别差异、年龄差异、个性差异、文化背景差异、家庭及社会背景差异等。当然，在我厂这个国家大型企业中，员工不可能是清一色的相同，文化背景差异和年龄差异可能是我厂现阶段的主要差异，即我厂几年中引进的大专生、本科生、硕士研究生与原厂的老职工在文化层次的差异。

（3）环境之间的差异。主要指社会环境、组织环境及与之相关的差异性因素和实现职业生涯目标的多种背景差异。

三、阶段及时限性原则

所谓阶段及时限性原则，主要指在进行职业生涯设计时，要充分考虑组织和个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业生涯计划。职业生涯设计的阶段性时限主要划分为短期、中期和长期三个阶段。

（1）短期计划。一般为三年，这一阶段职业生涯计划主要是确定近期目标和明确其间需要完成的任务。

（2）中期计划。一般为五年，这一阶段职业生涯计划的重点是要规划出3～5年内的职业生涯的目标与任务以及具体实施途径。

（3）长期计划。一般为5～10年，这一阶段的职业生涯计划重点是要设定较长远的目标。

根据阶段时限性原则及我厂的实际情况，短期和中期计划是可以优先考虑的，其中各岗位的岗位培训，以及跨工种的培训计划也可以提到日程。同时员工的思想素质也可以在培训项目范围之中。例如：将一个主要学习机修的维修员工，经过一个中期的电气维修技术的培训，使其掌握电气的维修技术，即出现“一专多能”“多面手”的复合型技术人员。使其的职业生涯出现一个闪光点，充实员工的职业生涯。其中短期计划可以采取那种增强员工本岗位技能为主的培训计划，比如针对处于操作岗位生产第一线的挡车工，采取卷烟机内部构造及操作中所遇故障排除的培训，即可让维修技术人员讲解，也可以让经验丰富的老挡车工讲解。

四、发展性原则

主要是指在制定和采取职业生涯的具体实施措施时，要充分考虑变化与发展性因素，如目标或措施是否能依环境及组织、个体的变化发展性因素而作调整，调整的幅度及范围有多大。因此，要从促进员工发展的理念出发，把岗位发展与培训工作结合起来，使员工和组织都能在职业生涯计划的实施过程中获益。

一份良好的职业生涯计划，应该具有以下明显的特征：

（1）目标明确。设定的和执行的步骤可行，措施明确得当并具有可操作性，切忌空洞、不切实际和不着边际。当然，不可能让一个挡车工在很短的时间里完全掌握机器维修技术，这是不可能的，也是不会实现的。制定切实可行的培训计划是必要的。

（2）有可调性。设定的目标要具有一定的弹性并可根据环境的变化进行调整。环境情况是随时可变的，一位希腊哲人曾经说过“世界上没有两片相同的树叶”，“一个人不可能两次踏入同一条河”，同时也说明了计划也应该随着外界的变化而做相应的修改。当一线操作人员的一项培训计划和另一项计划意外冲突的时候，就需要相应的延后与修改。

（3）目标统一。个人目标和组织目标、长远目标和近期目标、总目标和分目标、主目标和次目标等要统一、一致。目标的统一必然可以使员工明确，使计划的实施完善。

（4）切合实际。要符合组织的现状和未来发展趋势的需要，符合个体的性格、兴趣、特长并能产生内在的激励作用。当员工的兴趣和积极性被调动起来后，计划的实施才会更顺利，才能达到事办功倍的效果。例如最近一段时间的维修人员技能比武的培训，调动了技术人员的积极性。

机修岗位工作计划例9

南京卷烟厂以打造高科技国际化卷烟企业集团为目标的企业远景，以共创价值、分享成功为核心的企业价值观，以强大自我、回馈社会为内容的企业使命和“超越每一天”的企业精神再一次将全厂员工的精神集中起来，共同打造新南烟，并逐步形成了全新的、个性化的企业文化。

我厂的企业文化是通过大力实施以企业形象、基础管理、市场开拓、人才培训、新厂建设、干部队伍建设为主要内容的“六大工程”，用机制激励人、用物质奖励人，通过奖励有突出贡献者，表彰先进，树立典型，推动了企业进一步向纵深方向发展；以及人人“超越每一天”来体现出来。

而设计员工的职业生涯就是要在以这样的企业文化为背景，去为“三赢”而努力。如果从组织的角度来考虑职业生涯设计，那么它既要有利于组织发展，又要有利于员工的成长；既要有利于组织当前目标的达成，又要有利于组织未来目标的实现，在实现组织目标的同时促进个人目标的实现。如从现实角度来考虑职业生涯设计，它既要有利于个人职业活动有积极的表现，又要有利于家庭生活质量的提高，更要有利于个人的整体发展。为此，要使职业生涯设计达到以上双赢、三赢的目的，必须遵循以下几个原则：

一、全程性原则

全程性原则也称系统性原则。即将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成一个系统工程，并纳入到组织的发展战略之中。从横向上，企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与；从纵向上，贯穿企业的整个工作过程，贯穿员工的整个人生。

针对我厂的现状，是厂的各级管理者与基层员工都必须积极参与，将基层员工的职业生涯，人生变成一个系统工程。为每个员工建立自己的职业生涯档案，依此为基准，根据员工的各自能力，适当的升迁岗位，实现员工自身价值的体现和升华，同时也激励着员工，增强员工的工作积极性。使员工的职业生涯出现亮点，充实他们的人生。

二、差异性原则

差异性原则，主要是指在进行职业生涯设计时要充分考虑企业、个体和环境等三方面的差异性因素。掌握好差异性原则，有利于体现职业生涯设计更加个性化和有针对性的特征。

（1）企业的差异性因素。主要指企业内部各职业之间的差异、各岗位之间的差异、各专业之间的差异、各职级之间的差异。由于我厂员工所在的岗位的不同，工作性质不同，及其他职务大小等一系列的问题，构成了我厂内部的差异性。一项生产工作必定又各岗位的员工相互协作配合才能完成，不管从挡车工、机修工、辅助工，还是管理销售人员，都是决定企业的差异的因素。

（2）员工的差异性因素。主要指员工个体之间的性别差异、年龄差异、个性差异、文化背景差异、家庭及社会背景差异等。当然，在我厂这个国家大型企业中，员工不可能是清一色的相同，文化背景差异和年龄差异可能是我厂现阶段的主要差异，即我厂几年中引进的大专生、本科生、硕士研究生与原厂的老职工在文化层次的差异。

（3）环境之间的差异。主要指社会环境、组织环境及与之相关的差异性因素和实现职业生涯目标的多种背景差异。

三、阶段及时限性原则

所谓阶段及时限性原则，主要指在进行职业生涯设计时，要充分考虑组织和个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业生涯计划。职业生涯设计的阶段性时限主要划分为短期、中期和长期三个阶段。

（1）短期计划。一般为三年，这一阶段职业生涯计划主要是确定近期目标和明确其间需要完成的任务。

（2）中期计划。一般为五年，这一阶段职业生涯计划的重点是要规划出3～5年内的职业生涯的目标与任务以及具体实施途径。

（3）长期计划。一般为5～10年，这一阶段的职业生涯计划重点是要设定较长远的目标。

根据阶段时限性原则及我厂的实际情况，短期和中期计划是可以优先考虑的，其中各岗位的岗位培训，以及跨工种的培训计划也可以提到日程。同时员工的思想素质也可以在培训项目范围之中。例如：将一个主要学习机修的维修员工，经过一个中期的电气维修技术的培训，使其掌握电气的维修技术，即出现“一专多能”“多面手”的复合型技术人员。使其的职业生涯出现一个闪光点，充实员工的职业生涯。其中短期计划可以采取那种增强员工本岗位技能为主的培训计划，比如针对处于操作岗位生产第一线的挡车工，采取卷烟机内部构造及操作中所遇故障排除的培训，即可让维修技术人员讲解，也可以让经验丰富的老挡车工讲解。

四、发展性原则

主要是指在制定和采取职业生涯的具体实施措施时，要充分考虑变化与发展性因素，如目标或措施是否能依环境及组织、个体的变化发展性因素而作调整，调整的幅度及范围有多大。因此，要从促进员工发展的理念出发，把岗位发展与培训工作结合起来，使员工和组织都能在职业生涯计划的实施过程中获益。

一份良好的职业生涯计划，应该具有以下明显的特征：

（1）目标明确。设定的和执行的步骤可行，措施明确得当并具有可操作性，切忌空洞、不切实际和不着边际。当然，不可能让一个挡车工在很短的时间里完全掌握机器维修技术，这是不可能的，也是不会实现的。制定切实可行的培训计划是必要的。

（2）有可调性。设定的目标要具有一定的弹性并可根据环境的变化进行调整。环境情况是随时可变的，一位希腊哲人曾经说过“世界上没有两片相同的树叶”，“一个人不可能两次踏入同一条河”，同时也说明了计划也应该随着外界的变化而做相应的修改。当一线操作人员的一项培训计划和另一项计划意外冲突的时候，就需要相应的延后与修改。

（3）目标统一。个人目标和组织目标、长远目标和近期目标、总目标和分目标、主目标和次目标等要统一、一致。目标的统一必然可以使员工明确，使计划的实施完善。

（4）切合实际。要符合组织的现状和未来发展趋势的需要，符合个体的性格、兴趣、特长并能产生内在的激励作用。当员工的兴趣和积极性被调动起来后，计划的实施才会更顺利，才能达到事办功倍的效果。例如最近一段时间的维修人员技能比武的培训，调动了技术人员的积极性。

机修岗位工作计划例10

南京卷烟厂以打造高科技国际化卷烟企业集团为目标的企业远景，以共创价值、分享成功为核心的企业价值观，以强大自我、回馈社会为内容的企业使命和“超越每一天”的企业精神再一次将全厂员工的精神集中起来，共同打造新南烟，并逐步形成了全新的、个性化的企业文化。

我厂的企业文化是通过大力实施以企业形象、基础管理、市场开拓、人才培训、新厂建设、干部队伍建设为主要内容的“六大工程”，用机制激励人、用物质奖励人，通过奖励有突出贡献者，表彰先进，树立典型，推动了企业进一步向纵深方向发展；以及人人“超越每一天”来体现出来。

而设计员工的职业生涯就是要在以这样的企业文化为背景，去为“三赢”而努力。如果从组织的角度来考虑职业生涯设计，那么它既要有利于组织发展，又要有利于员工的成长；既要有利于组织当前目标的达成，又要有利于组织未来目标的实现，在实现组织目标的同时促进个人目标的实现。如从现实角度来考虑职业生涯设计，它既要有利于个人职业活动有积极的表现，又要有利于家庭生活质量的提高，更要有利于个人的整体发展。为此，要使职业生涯设计达到以上双赢、三赢的目的，必须遵循以下几个原则：

一、全程性原则

全程性原则也称系统性原则。即将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成一个系统工程，并纳入到组织的发展战略之中。从横向上，企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与；从纵向上，贯穿企业的整个工作过程，贯穿员工的整个人生。

针对我厂的现状，是厂的各级管理者与基层员工都必须积极参与，将基层员工的职业生涯，人生变成一个系统工程。为每个员工建立自己的职业生涯档案，依此为基准，根据员工的各自能力，适当的升迁岗位，实现员工自身价值的体现和升华，同时也激励着员工，增强员工的工作积极性。使员工的职业生涯出现亮点，充实他们的人生。

二、差异性原则

差异性原则，主要是指在进行职业生涯设计时要充分考虑企业、个体和环境等三方面的差异性因素。掌握好差异性原则，有利于体现职业生涯设计更加个性化和有针对性的特征。

（1）企业的差异性因素。主要指企业内部各职业之间的差异、各岗位之间的差异、各专业之间的差异、各职级之间的差异。由于我厂员工所在的岗位的不同，工作性质不同，及其他职务大小等一系列的问题，构成了我厂内部的差异性。一项生产工作必定又各岗位的员工相互协作配合才能完成，不管从挡车工、机修工、辅助工，还是管理销售人员，都是决定企业的差异的因素。

（2）员工的差异性因素。主要指员工个体之间的性别差异、年龄差异、个性差异、文化背景差异、家庭及社会背景差异等。当然，在我厂这个国家大型企业中，员工不可能是清一色的相同，文化背景差异和年龄差异可能是我厂现阶段的主要差异，即我厂几年中引进的大专生、本科生、硕士研究生与原厂的老职工在文化层次的差异。

（3）环境之间的差异。主要指社会环境、组织环境及与之相关的差异性因素和实现职业生涯目标的多种背景差异。

三、阶段及时限性原则

所谓阶段及时限性原则，主要指在进行职业生涯设计时，要充分考虑组织和个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业生涯计划。职业生涯设计的阶段性时限主要划分为短期、中期和长期三个阶段。

（1）短期计划。一般为三年，这一阶段职业生涯计划主要是确定近期目标和明确其间需要完成的任务。

（2）中期计划。一般为五年，这一阶段职业生涯计划的重点是要规划出3～5年内的职业生涯的目标与任务以及具体实施途径。

（3）长期计划。一般为5～10年，这一阶段的职业生涯计划重点是要设定较长远的目标。

根据阶段时限性原则及我厂的实际情况，短期和中期计划是可以优先考虑的，其中各岗位的岗位培训，以及跨工种的培训计划也可以提到日程。同时员工的思想素质也可以在培训项目范围之中。例如：将一个主要学习机修的维修员工，经过一个中期的电气维修技术的培训，使其掌握电气的维修技术，即出现“一专多能”“多面手”的复合型技术人员。使其的职业生涯出现一个闪光点，充实员工的职业生涯。其中短期计划可以采取那种增强员工本岗位技能为主的培训计划，比如针对处于操作岗位生产第一线的挡车工，采取卷烟机内部构造及操作中所遇故障排除的培训，即可让维修技术人员讲解，也可以让经验丰富的老挡车工讲解。

四、发展性原则

主要是指在制定和采取职业生涯的具体实施措施时，要充分考虑变化与发展性因素，如目标或措施是否能依环境及组织、个体的变化发展性因素而作调整，调整的幅度及范围有多大。因此，要从促进员工发展的理念出发，把岗位发展与培训工作结合起来，使员工和组织都能在职业生涯计划的实施过程中获益。

一份良好的职业生涯计划，应该具有以下明显的特征：

（1）目标明确。设定的和执行的步骤可行，措施明确得当并具有可操作性，切忌空洞、不切实际和不着边际。当然，不可能让一个挡车工在很短的时间里完全掌握机器维修技术，这是不可能的，也是不会实现的。制定切实可行的培训计划是必要的。

（2）有可调性。设定的目标要具有一定的弹性并可根据环境的变化进行调整。环境情况是随时可变的，一位希腊哲人曾经说过“世界上没有两片相同的树叶”，“一个人不可能两次踏入同一条河”，同时也说明了计划也应该随着外界的变化而做相应的修改。当一线操作人员的一项培训计划和另一项计划意外冲突的时候，就需要相应的延后与修改。

（3）目标统一。个人目标和组织目标、长远目标和近期目标、总目标和分目标、主目标和次目标等要统一、一致。目标的统一必然可以使员工明确，使计划的实施完善。

（4）切合实际。要符合组织的现状和未来发展趋势的需要，符合个体的性格、兴趣、特长并能产生内在的激励作用。当员工的兴趣和积极性被调动起来后，计划的实施才会更顺利，才能达到事办功倍的效果。例如最近一段时间的维修人员技能比武的培训，调动了技术人员的积极性。