教师轮岗交流工作总结例1

根据学校工作安排，2018年秋季学期我继续轮岗至融水县民族中学北校区，担任教务干事和学校控辍保学工作。工作至今，我得到很好的学习和锻炼，收获颇多，主要得益于学校的栽培、领导的关心和同事们的帮助。在各级领导的统一指挥下，我努力完成本职各项工作，此这期间主要开展了以下重点的工作：

一、期初工作。为确保新学期期初工作顺利进行，事先自己印制好六十二个班的报名注册表发放给各班主任，收齐后做好各班人数、基本信息等数据统计，为控辍保学、基础教育统计及后勤管理等提供准确数据。

二、作为学校学籍管理员，做好初中一年级新生学籍调档录入工作。全年级1223人，分别从县城、乡镇不同小学招生，通过查找、录入系统，的确工作量很大，尤其省外转读的学生，办理手续也很繁琐。对家长前来办理的“问题学籍”、学籍证明手续，都能热心对待，尽力办好。严格学籍系统的日常管理，对转入、转出、休学、复学等异动学生，都认真做到规范手续，做好纸质、电子版的档案管理。

三、日常工作。

1、学校基层统计报表填报工作。收集数据、录入系统都是费时费神的工作，经常加班加点，才能按时上报。

2、月考、段考及期考的考务工作。月考、段考及期考都是学校的大型教学质量测试，交叉监考，编排座号，分发试卷等等，尽管班级多人数多工作量大，但每个环节都要细心完成。

教师轮岗交流工作总结例2

为此，建议：

1.有效结合教师的初次配置与二次配置政策。优先选派优秀高校毕业生和志愿者到农村学校或薄弱学校任教，强调均衡，改善教师资源的初次配置。同时逐步推行教师资源的二次配置政策，即教师就职后，有机会到不同的学校交流轮岗、入职等。试行全员双向交流制度，作为每个教师职业发展的基本要求，使农村学校、薄弱学校的教师有机会到城市学校和优质学校任教、学习、提高，有渠道、有序流动到城市学校，有效避免区县政府和学校存在的滥用权力行为。

2.将校长教师的交流轮岗与业绩考核挂钩。采用职业生涯考核“积分制”，把教师交流轮岗的过程换算为积分，累计到教师业务档案中，与教师评职、晋级、奖惩和工资收入等联系起来。在实施“积分制”过程中，根据区域、城乡和校际之间的工作条件，对学校分类划片，合理赋值，程序公开透明，使教师根据自身职业发展规划，设计发展节奏，使“要我轮岗”成为“我要轮岗”。

3.注重交流轮岗评价，强化流入校管理权限。明确校长、教师交流期间的工作内容、绩效标准及流入校的评价和管理权，将流入校的评价结果作为其绩效考核、农村任教经历认定的重要依据，杜绝交流轮岗期间的消极怠工现象。在有条件的地区试行交流轮岗教师与流入校签订聘用合同，明确聘期内流入校的绩效考核和管理主体地位，聘期结束后教师可选择留任或返回原校。

教师轮岗交流工作总结例3

《意见》要求：加强县（区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门，制定本县（区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入人事档案。国家层面推动义务教育教师队伍“县管校聘”示范区建设，总结推广各地成功经验，全面推进“县管校聘”管理改革，为教师交流轮岗工作提供制度保障。各地也要从本地实际情况出发，大胆探索教师队伍管理新机制。

2014年12月，教育部办公厅发出通知，组织申报首批义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革示范区。这意味着义务教育学校校长教师交流轮岗工作将迈入快车道。《通知》要求，申报“县管校聘”示范区要符合以下条件：所在地党委、政府高度重视义务教育校长教师交流轮岗工作，将此作为推进义务教育均衡发展的关键性举措，采取切实措施实行义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，强化县级教育行政部门对县（区）域内义务教育校长教师队伍的统筹管理;县级教育行政部门会同有关部门，统一管理教师人事关系和聘任交流，实行教师“无校籍管理”，使教师由“学校人”变为“系统人”;县级教育行政部门统筹配置义务教育教师资源，健全校长教师交流轮岗的激励保障政策，合理规划校长教师的交流轮岗工作。建立健全义务教育教师队伍“县（区）管校聘”管理体制，大力推进校长教师交流轮岗取得工作实效，义务教育教师队伍建设取得显著成绩，在省域内发挥示范引领作用，在全国范围具有一定影响。

实例分析

2014年，青岛市教育局首次实施校长、老师交流轮岗工作。全年，共有2915名校长、老师交流轮岗。据了解，青岛市教育局对在同一所学校任职满两个聘期的校长和连续任教满6年的教师，按照不低于10%的比例（交流骨干教师不低于交流总数的20%）进行轮岗交流;同时，首批设立15个名校长工作室和30个名师工作室，全面发挥名校长、名师的辐射引领作用，2014年参与交流的校长、教师达到2915人，其中校长152人，占符合交流条件人数的12%，参与交流的教师中骨干教师占27%。

2014年7月，山西省太原市出台《关于进一步加强中小学教师交流工作的通知》，要求从秋季开始，全市10%的中小学校长和教师要进行交流，而且，今后教师晋升职称要和交流经历挂钩。市直属学校教师在太原市教育局划定的10个片区进行交流，交流时实行人走关系留的办法。这和之前太原市实施的“联盟校”交流一样，其编制及岗位仍然保留在原学校，执行规定年限的交流后，即可回原校继续工作。太原市自2010年8月开始试行“联盟校”政策，由部分优质公办初中学校与部分有潜力公办初中学校结盟，通过统一调配师资，教学资源共享，实行两校统一的教学管理。据了解，试点工作取得初步成效，部分潜力学校在教学管理、教学质量、社会声誉等方面有了提高，部分家长的择校目标开始转向潜力校。

太原市教研所基础教育研究室主任周丽红说：“教师交流不是短期行为，涉及学校的教学安排及每个教师的日常生活。对于一些优质教育资源比较集中的学校来说，是削峰平谷，稀释了原本的资源优势;但是对于义务教育均衡发展来说，仅靠教师流动解决均衡化的问题，显然是不够的，但却是至关重要的一步。”

教师轮岗交流工作总结例4

教师交流轮岗，其本质是教师人力资源在校际之间的重新配置，是教师人力资源存量的二次配置。现行教师人事管理体制下，人事部门对教师编制的管理，是以学校为单位，核编到学校的。教师的人事、档案、日常任用与管理都由所在的学校负责，即每一位在编教师都属于某一所学校的人，是“学校人”或“单位人”。这种情况下，教师一旦交流轮岗到其他学校，就涉及到人事、档案、日常管理等一系列的变动。而这些变动，无论是对于教师本人，还是对于学校和教育行政部门来说，都必须付出较高的个人成本和行政管理成本。这些成本就构成了教师在校际之间交流轮岗的体制。

上述体制的存在，其根源在于教师的编制、人事档案关系等的管理归属层级过低，在教师人事档案关系的管理上，形成了一个一个的学校“孤岛”，而学校之间相互调剂、动态配置的管理成本较高。其破解之策就在于将教师人事档案、编制管理的权限和归属剥离出学校，提升到县级教育行政部门。由县级教育行政部门统一管理教师的人事档案关系、编制等，可以打破教师在学校之间交流轮岗的“藩篱”，使教师由“学校人”变为“系统人”，成为一县教育系统的人。如此，“县管校聘”的制度创新，为县级教育行政部门在县域范围内，根据当地教育实情，统筹配置师资提供了制度保障，为顺利推进教师在校际间的交流轮岗，破除了体制。“县管校聘”作为一项新的制度选择和制度创新，成为教师人事管理体制的一个重大变革，是深化教育领域综合改革的重要内容。

我国《义务教育法》第三十二条规定，县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。2014年8月13日颁发的《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师[2014]号）指出，要全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革。由此可见，“县管校聘”制度既具有法律层面的依据，同时也具有国家政策层面的遵循。

二、“县管校聘”：权限划分与制度安排

1. 实施范围与实施主体

“县管校聘”，顾名思义，该制度的实施范围是在县域内，由县级教育行政部门主导。依据国家义务教育均衡发展的战略部署，当前的主要任务是推进县域内义务教育的均衡发展，进行义务教育办学条件标准化建设，均衡配置师资。此战略任务决定了“县管校聘”制度的实施范围和实施主体。

2. 管理机构的设置

机构是制度的重要组成部分，同时也是制度贯彻落实的主体。“县管校聘”制度的主要机构主体是县级教育行政部门和学校，县级教育行政部门可以是直接管理机构，也可以下设一个事业单位代为管理，行使相应的管理权限。四川省成都市和福建省一些试点县的做法是，县级教育行政部门成立一个“教师管理中心”，负责统筹管理全县师资队伍建设，尤其是教师的交流轮岗工作。

3. 权限划分：“县管”管什么，“校聘”怎么聘

关于“县管校聘”的制度安排，“县管”管什么，“校聘”怎么聘，《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师[2014]号）并没有给出具体意见，只是提出了“县级教育行政部门会同有关部门制定本县（区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理”的要求，同时强调，“各地也要从本地实际情况出发，大胆探索教师队伍管理新机制。”这为“县管校聘”的具体制度安排提供了一定指导，同时也预留了诸多创新的空间。

制度创新必然涉及权限和利益的重新划分与调整。“县管校聘”制度涉及到教师管理权限在教育行政部门与其他政府部门之间的横向划分以及县级教育行政部门和学校之间的纵向划分。横向划分上，编制部门改变编制的微观管理，实行宏观编制总量管理，将微观管理权限交给教育行政部门，由教育行政部门负责编制在学校之间的动态调控;人事部门亦是如此，只负责岗位结构总量控制。

纵向管理权限的划分上，主要是在教育系统内部将“县管”与“校聘”界定清楚，明确教育行政部门和学校各自的权限、职责。依据政策文件要求、当下教师人事管理体制尤其是教师聘任制的内容以及教师交流轮岗的现实需求，“县管”的内容主要包括教师的人事档案、公开招聘、培训、工资待遇、交流轮岗、退出机制等，即由县级教育行政部门统一管理。“校聘”的内容主要包括教师与学校签订岗位聘任合同，教师的工作岗位在学校，学校负责对教师的日常管理、考核以及评职评优的推荐。“县管校聘”制度下，尽管教师聘任制的内容发生了变革，但仍未违反《教育法》、《教师法》中关于“实行教师聘任制”的法律规定。

三、“县管校聘”：仍需要系列配套制度和保障措施

“县管校聘”制度并不等于是教师交流轮岗制度，而是后者的上位制度，构成后者的制度环境。“县管校聘”制度为教师在校际间交流轮岗扫除了体制，是交流轮岗制度的上位制度保障。从“县管”的内容分析来看，交流轮岗只是其中的一部分。“县管校聘”若要切实发挥上位制度的作用，保障教师交流轮岗制度的顺利实施，仍需要一系列的配套制度和保障措施。

1. 统一城乡教职工编制标准，统筹配置编制

长期以来，农村中小学校结构性缺编，新教师补充困难，骨干教师缺乏，这与城乡倒挂的教职工编制标准大有干系，农村学校教职工编制标准偏紧，这不符合我国广大农村地区地域广阔、生源分散的特点。县级教育行政部门在县域范围内统筹调剂编制，则必须实行统一的教职工编制标准，落实《乡村教师支持计划（2015-2020）》的要求，并适当向农村、山区学校倾斜，确保规模小的学校（教学点）的编制最低保障数。

2. 统一学校岗位结构比例

不同学校之间岗位比例结构的差异严重阻碍着教师的交流轮岗，中高级岗位比例较高、评职晋级较宽松的学校，其教师在岗位晋升方面更有优势与空间，必然不愿意流动到中高级岗位比例较低、指标紧张的学校。教师交流轮岗到其他学校，而无法享受原有的岗位级别待遇，造成高职低聘，这种不公平现象，势必打击教师的积极性。

教育行政部门应该在人事部门核定的总体岗位结构内，通盘考虑教师队伍结构、现行岗位比例结构，制定出一个合理的学校内部岗位比例结构和标准，然后逐步全县统一。在统一的过程中，学校之间可以互补余缺，有富裕的学校可以通过校际交流、自然减员等方式，逐步达到规定的结构比例。岗位比例结构应该适当向农村学校、薄弱学校倾斜，可以预留一定的中、高级岗位，用于评聘交流教师、优秀教师，以鼓励教师参与交流、鼓励交流教师服务期满后继续留下从事农村教育工作。

3. 师公开招聘制度

“县管校聘”要求继续完善、全面推行中小学新任教师公开招聘制度，实行教师职业准入和管理制度。县级教育行政部门统一组织本县域范围内义务教育中小学教师的招聘工作，面向社会、面向应届毕业生，多渠道用人需求，组织面试、笔试等环节，签订人事聘用合同。在统一招聘的同时，一定要扩大用人学校的自，根据学校的需求，派遣合格教师到学校任教，指导学校和教师签订岗位聘用合同。

4. 师绩效考核办法和标准

县级教育行政部门负责制定本县域内义务教育教师绩效考核办法和考核标准，统一考核程序。由于用人权限属于学校，对教师的日常管理和绩效考核则应该由学校负责，县级教育行政负责监督，确保考核过程、结果的公平公正。同时，完善教师申诉机制，保障教师的合法权益不受侵害。

5. 师工资待遇制度，建立农村、山区教师岗位补贴制度

工资待遇城乡之间、校际的差距，是阻碍教师交流轮岗的一大障碍，因此必须继续完善教师绩效工资制度，建立县域内统一的教师薪酬制度，使得教师同岗同酬、同职同酬，切实缩小直至消除差距。同时，要建立对农村教师、交流轮岗教师的岗位补贴制度，这种岗位补贴既具有奖励、激励、吸引的功能，也是对交流轮岗教师奉献精神的一种补偿。应适当提供农村地区、山区学校教师的补贴标准，确保县域内农村教师的工资待遇有一定的吸引力，能够起到激励县镇学校教师赴农村学校任教的功能。

6. 建立健全教师退出机制，加强教师的培养培训

教师轮岗交流工作总结例5

中图分类号：G658 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）06-046-03

教师轮岗制度的初衷是希望通过均衡城乡学校的教师资源，实现教师校际交流的良性互动，抑制择校热，从而实现城乡之间、区域之间、校校之间教育均衡发展，最终实现义务教育相对公平。从2006年沈阳市1977名城市教师前往农村薄弱学校支教进行大轮岗至今，教师轮岗制度已经实施了8个年头，产生了一定的成效，在一定程度上抑制了择校热，均衡了教师资源，为农村薄弱学校送去了优质师资。当然，该制度在实施中仍然存在着不少问题，值得我们去认真审视。

一、教师轮岗制是特定领域的师资交流制度

教师轮岗制主要存在于义务教育阶段，它与教师流动有着一定的区别。教师流动通常有两方面的含义：一是指教师进入或流出教师劳动力市场；二是指教师在该领域内部的流动。这里讨论的教师轮岗主要取第二方面的意思。

现阶段我国对教师轮岗制还没有明确的定义，不同的学者有不同的解释。有学者认为，中小学教师轮岗制度是指由县（市、区）级教育行政部门组织开展的，旨在以实现区域内校际师资的均衡配置为目标而推进义务教育阶段教师在城镇学校和农村（山区）学校、中心学校和周边学校、优质学校和薄弱学校之间合理、有序流动的一种制度设计与制度安排。也有的学者认为，教师轮岗制度是指在新的历史时期，为了教师的成长和学校的发展，县级及以上教育行政部门对所属行政区域内的教师有计划的、有组织的，在不同学校间进行定期或不定期的交流任教的制度。笔者认为，教师轮岗制是指在义务教育阶段这一特定领域里的一种师资交流制度。其目的是实现义务教育的均衡发展及公平公正，它由县级教育行政部门组织实施，力求从形式上体现教育资源相对均衡分配。

教师轮岗制为师资交流提供了良好的契机，为部分学校注入了新鲜、有活力的血液，加强了教师与教师之间的交流，使每位教师的能力得到了充分的发挥与展示，加强了学校与学校之间的相互合作，有效地促进了地区教育之间的均衡发展。但同时也存在着很多弊端，如从认知上造成了单纯的“支教”和“名师轮”等狭隘的“单向流”观念，在实施过程中造成国家政策不能完全落实到位、地方政府将土政策替代执行等政策失真现象，在社会上存在着大多数人认为只有不出色的教师才会被交流出去的偏颇认识，只注重过程而不重视结果的评价与反馈机制等。

二、教师轮岗制的困境之源

（一）不能体现制度本身的教育资源相对公平分配

中小学教师轮岗制度本来的目的是为了均衡城乡学校的教师资源，但是由于现行教师人事管理体制的局限，其实行的仍是“校管校用”的传统模式，即派出教师的人事关系仍属原学校，且其工资、奖金、福利和医疗保险仍由原学校支付，以致在制度上就没有体现教育资源的相对公平分配。在传统的“校管校用”模式下，被交流出去的教师由于人事关系仍属于原学校，对于轮岗的学校很难产生一种归属感。有些教师甚至认为自己迟早都要回到原学校的，没有必要把全部心思都花在这里，以致教学效果大打折扣。

（二）不能及时了解教育政策的信息监督

教育政策信息的监督主体应是社会大众，政府有义务向这些普通民众公布教育政策的执行情况及其义务教育均衡发展状况等及时的教育信息。但是并不是所有的民众都有机会和条件去对这些教育政策信息进行及时的监督，例如，我国有些农村地区地处偏远、交通闭塞，村中的民众很难有机会去接触到一些大众媒介，他们中的有些人甚至还不知道电视为何物，就更别奢谈对信息进行及时的监督了。

（三）不能从源头消除教育资源分配的城乡二元化现象

由于历史积弊等诸多原因，我国城乡之间的教育环境差别甚大。城市学校不管是从软件设施还是硬件设施等方面来看，都比农村学校要优越得多。在师资方面，高学历和教学经验丰富的教师往往都倾向于流向发达城市，而农村学校所接收的往往都是学历层次偏低、教学经验欠缺的教师。在基础设施方面，城市学校一般都配备齐全，有电脑、投影仪、电视等多媒体教学设备。而农村学校不但基本没有这些多媒体教学设备，连最基本的学习场所——教室往往都是极其简陋的。如果不能从源头上去改善这种由于明显的教育资源分配不均所造成的城乡二元化的教育环境，那么，指望由教师轮岗所引发的暂时的优秀师资流动去缩小城乡之间的教育差距只会成为一种奢望。

（四）不能平衡利益主体之间的博弈

教师轮岗制度的本质是想通过再分配和调整各学校问的教师资源，以实现教育均衡发展。然而既得利益者为了保全自己的利益，总会想方设法在保全自己利益和不抵触国家政策之间找到一个平衡的方法。一言以蔽之，就是“上有政策，下有对策”。从城市学校的角度来说，他们当然不愿意把自己优秀的教师派到下面的农村学校，因为优秀教师的数量多少往往是衡量一个学校品质的重要因素。如果因为将自己学校的优秀教师下派到农村地区的学校而影响到了自己学校的教学质量，那简直就是得不偿失。从教师个体来说，他们也大多不愿意去农村学校支教，毕竟大多数人都存在着“人往高处走，水往低处流”的思想，在舒适的环境中待惯了，显然谁都不会愿意去一个环境差、待遇低的地方任教。结果就造成了学校在派遣教师的时候，往往派遣的都是一些资历尚浅的年轻教师。

（五）不能得到相关职能部门的鼎力支持

任何一项教育政策在实施过程中总会遇到一些阻力，使该项教育政策偏离原来方向执行。因而政府方面在具体地执行方针政策时必须要有自己的一整套完善的配套措施及监督体系，这样才能使得有关教育政策在相应的实施过程中能够得到有效和及时的执行。然而，近些年来一直被我国所推崇的教师轮岗政策却并未真正能够获得相关执行部门的实质性上的支持。如城镇教师被下派到农村学校教学，由于新教学单位离家远了，教师们回家的交通成本无疑会比先前有所增加，再加之如果这些新增加的交通成本都由轮岗教师一力承担而财政部门却不能给予这些轮岗教师们一定的财政支持和补贴的话，长此以往，势必会削弱这些教师的教学积极性，以致影响应有的教学质量。

（六）不能得到执行政策部门的高度重视

对于教师轮岗制度，有些地方教育行政部门往往存在着认识不足的状况，到了具体的操作阶段，总是“雷声大，雨点小”，对具体措施落实不到位。如南京市教委早在2000年就计划在五县及市区部分重点学校、实验学校试行教师轮岗制度，但是直到2006年9月，鼓楼区真正到位的人员只有一人。足可见教育轮岗制度所带来的潜在效益还没有得到这些教育政策部门的高度重视，以致在具体执行政策阶段大多敷衍塞责，流于形式，草草向上面交差。

三、通过政策强化是推进教师轮岗制的节点

（一）政策支持是教师轮岗顺利实施的前提

对于教师轮岗制在实施过程中所存在的人为认识上的偏差，可以通过加强宣传和教育得到提高，但要真正顺利推进这项制度的实施，就必须突破实施过程中所遇到的重重瓶颈，还需要相关部门提供配套支持和政策保障。

要有效地实施教师轮岗制，必须改变教师与学校、教师与政府之间的传统关系。这就需要变“学校招聘教师”为“教育行政部门招聘教师”，变“教师学校所有”为“教师教育行政部门所有”。即变原有“校管校用”的人事管理制度为“县管校用”的由教育行政部门统一管理的新的人事管理制度。新修订的《义务教育法》也规定：县级人民政府教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，组织校长、教师的培训和流动，加强对薄弱学校的建设。在此新规定下，教育行政部门将会对参与轮岗的教师们实行“无校籍管理”，这也是对以往中小学具有自主招聘教师、自主管理教师权利模式的一种全新突破。自此，教师编制的“终身制”格局被打破。

为了进一步均衡城乡之间的师资力量，加快城乡之间教师的灵活流动，仅仅只靠突破传统的教师人事管理模式还是远远不够的。还应从法律层面对中小学教师的法律地位进行重新的界定，并赋予中小学教师以公务员的法律地位。在此前提之下，教师的合法权益和地位也就有了法律的依托和保障，教师轮岗制也随之成为一项具有强制性的公务员的人事流动制度，轮岗教师也不必担心轮岗结束回到原学校后遭到排挤甚至被无故解聘了。

（二）提高并规范教师工资待遇是教师轮岗顺利实施的关键

就现阶段来说，城乡之间教师工资待遇差别过大，无疑是阻碍我国教师轮岗制度顺利推行的一个重要因素。

城乡之间教学环境的巨大差距是一个不争的事实。农村教师与城市教师相比，不但工作环境差，教学任务重，就连工资待遇都要比同级别的城市教师低了不少。如果让本来收入待遇就比农村教师要高上一截的城市教师到环境更差、任务更重的农村学校去任教，那么，肯定没有哪位教师会自愿被交流出去。即使被交流出去，他们也肯定不会像在原学校教学那样兢兢业业、勤勤恳恳，就更别提将自己丰富的教学经验传授给轮岗学校的教师们了。

为此，政府还必须继续加大教育经费的投入，并统一同一区域内城乡教师的工资标准，建立起城乡教师收入平衡机制。除此之外，还可借鉴日本的做法，依据学校教学的环境及交通等状况来适当地给予一些农村教师以补贴，并适当地抑制高收入教师的比例，争取最大范围地实现城乡教师的收入平衡，进而为教师轮岗制度的顺利推进铺平道路。

（三）扶助山区是教师轮岗顺利实施的突破口

我国幅员辽阔，地形类型多样，且总体来说山地地形多于平地地形，约占全国总面积的2/3以上。我国的一些中小学校分布在了这些条件艰苦的山区之中，有些学校甚至是散落在了大山的最深处。不便利的交通、艰苦的工作环境加之险恶的自然条件，无疑都会给这些在山区工作的教师们带来巨大的困难。在轮岗交流中，这些学校往往是最缺乏吸引力的，没有教师愿意踏足这里。

因此，为了保证这些条件艰苦的山区学校也能够有优秀教师被交流进来，国家除了要采取一定的强制措施，还必须给予自愿来山区学校教书的教师以一定的优惠补贴，同时还可规定具有山区学校轮岗经历的教师可以在晋升及评优评先中享有一定的优先权。

教师轮岗交流工作总结例6

一、问题提出

优良的师资队伍是学校发展的核心资源，着力于提高农村教师队伍质量是促进农村教育整体质量提升的关键。在提升农村教师质量的举措中，加强教师交流是关键，因为教师交流可以促进教育公平和优质教育资源均衡配置，促进学校均衡发展。教师交流轮岗作为促进教育公平和教育资源均衡的新举措，一定程度上可以有效解决学校之间师资不均衡的问题。关于教师交流，我国颁布了一系列政策，其中1999年颁布的《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》明确提出“鼓励城市骨干教师到薄弱学校交流任教”，2003年人事部、教育部联合的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》要求各地区“积极推动中小学人员在校际、区域之间合理流动”，2012年国务院《国务院关于加强教师队伍建设的意见》指出要“建立县（区）域内义务教育学校教师校长轮岗交流机制”，这一系列关于教师交流的政策均为各地方积极开展教师交流轮岗提供了政策保障。在此背景下，了解教师对于流动的意愿、对轮岗交流制度的认识、参与流动的动机及参与流动的政策期待等等，对于建立科学、规范的中小学教师交流系统及推进义务教育均衡发展有着重要的现实意义。

二、研究方法

2015年6月，国务院了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》，提出多措并举，定向施策，精准发力，努力造就一支素质优良、甘于奉献、扎根乡村的教师队伍。在此大背景下，笔者通过对四川省美姑县、利州区、宜宾县，湖南省麻阳县，湖北省利川县，甘肃东乡县、崇信县，河南省济源县，山东省沂源县，贵州省威宁县，重庆市綦江区等11县（区）208所乡村学校2888名乡村教师的教师流动相关情况开展实证调研，以期能够为构建合理的教师流动机制献言献策。对本次调研所得的量化数据，运用SPSS17.0统计软件进行统计与分析。

三、调查结果

1.教师流动进城的意愿与年龄、工龄、性别的关系

调查发现，农村教师对于流动进城的意愿较为强烈。在调查的2888份有效问卷中（部分问卷为缺失问卷，部分为城镇教师），愿意进城的（包括非常希望）占65.2%，其中强烈希望进城流动的占23.7%，可以接受进城流动的占比25.1%。只有9.7%的教师不愿意进城流动。由此可见，农村教师流动到城市的实际需求强烈，这与鼓励城市教师向农村学校流动的政策要求相背离。同时，利用Pearson卡方，可以得出教师年龄、工龄、性别与教师流动意愿的关系。从表1可以看出，教师年龄与教师流动意愿的相关性系数为0.211，对应的显著性为0.000，设置显著性水平为0.01，通过显著性检验，表明年龄与流动意愿总体趋势有一致性，且显著相关。

同样利用Pearson卡方，可以得出教师年龄与教师流动意愿的相关性系数为0.211，对应的显著性为0.000，设置显著性水平为0.01，通过显著性检验，表明工龄与流动意愿总体趋势有一致性，且显著相关。具体详见表2。

除年龄、工龄外，教师性别是影响教师流动意愿的重要变量，通过研究发现，教师性别与教师流动意愿的相关性系数为0.063，对应的显著性为0.015，设置显著性水平为0.01，通过显著性检验，表明工龄与流动意愿总体趋势有一致性，且显著相关。具体详见表3。

为更加明确教师性别与教师流动之间的管理，笔者通过利用独立样本t检验、检测性别与流动意愿的差异，sig值小于0.05，存在显著差异。具体情况详见表4。

2.参与流动的教师教学水平、流入学校教学质量状况

我国各个学段均出现不同程度的教师流动现象，规模较大的教师流动及流失会影教师队伍的稳定性，影响教育教学质量的提升。教师流动现象会让人们产生思考，教师流动是否是流向教学质量更好的学校？是不是教学水平较高的教师作出流动的选择更大？从我国中小学教师流动现状调查来看，21.8%的教师表示，周边参与流动的教师流入学校的教学质量与其原来所在学校的教学质量相比要好很多，25.3%的教师表示好一点，36.6%的教师表示流入学校与原学校教学质量差不多。还有教师表示，周边参与流动的教师中，有选择去教学质量比原来所在学校教学质量还要差的，但所占比例较小，仅占5%。剩下的11.3%的教师表示没有流动过。另外，在问卷调查中还了解到，44.1%的教师提到，其周边参与流动的教师教学质量与其他没有参加流动的教师教学质量相比是优秀的。40.4%的教师认为，参与流动的教师教学质量处于一般水平，仅有4.8%的教师认为参与流动的教师教学质量较差。这从另外一个侧面说明，教师交流工作已经取得了重大进展，绝大部分教师都积极参与了教师交流，但是依然存在部分教师没有参与教师交流，让最后一部分人也动起来不仅是政策的要求，也是现实教育发展之需。

3.教师参与流动的原因

教师的工资以及教师的晋升机会、人际关系、工作环境、交通问题、子女教育、工作负担等因素，都影响着教师的流动意向。在一个有关多项选择“乡村教师参与流动的主要原因”调查中，有67.6%的乡村教师只选择一个原因，32.4%的乡村教师选择多个原因。其中，22.1%的教师认为流动的主要原因是上班方便，14%的教师因为孩子上学而流动，4.9%的教师由于婚恋问题参与流动，2.8%的教师不适应本地生活习惯选择流动，为提高工资、晋升职称的教师分别占8.9%、5.1%，分别有2.9%、1.2%的教师因为工作压力太大和不能胜任当前学校工作而流动，0.3%的教师人际关系相处不好而参与流动，工作出色没有得到奖励或认同的教师有5.4%。此外，有的教师选择多个流动原因。其中选择两个原因的教师为：选择上班方便、孩子上学的教师有6.7%，选择上班方便、提高职称的教师比例为4.6%，选择提高工资、提高职称的教师为2.8%，选择婚恋问题、提高工资的教师为3.5%，选择提高工资、工作压力太大的教师为3.4%。选择三个原因的教师为：选择上班方便、孩子上学、婚恋问题的教师为2.5%，选择上班方便、孩子上学、提高工资的教师为3.7%，选择提高工资、提高职称、工作压力大的教师为3.8%，选择孩子上学、提高工资、提高职称的教师为1.4%。

4.对于是否可以通过教师轮岗交流加强教师队伍建设的认识

提升农村教师队伍素质，缩小地区之间和学校之间的师资差距，可以通过合理的教师交流轮岗来弥补。并且，教师交流轮岗在一定程度上有利于打破教师自身职业倦怠，突破教师职业瓶颈期，县域内城乡教师轮岗交流是加强教师队伍建设的重要手段。在流动方式与流动范围上，县域内优质学校和薄弱学校之间、乡镇中心学校与教学点之间、各教学点之间交流都是县域内城乡教师轮岗交流的可选择方式。问卷调查显示，有34.2的教师是认可教师通过县域内县城学校与农村学校交换轮岗，实现教师队伍建设的。63.9%的教师认为，同一区域内校际之间的教师流动和校长流动是促进教育资源均衡发展的根本措施，大部分教师积极支持建立教师流动制度。通过教师交流轮岗，促进了教师队伍素质持续提高。在乡镇范围内推动中心校教师到村小、教学点交换轮岗以加强教师队伍建设的建议策略上，61.7%的教师是积极认同，并且高达31.2%的教师非常认同这一途径。这一数据充分说明，农村教师流动拥有充分的群众基础，为此，我们在教师交流的途径中要积极推进县域内县城学校与农村学校交换轮岗和乡镇范围内推动中心校教师到村小、教学点交换轮岗的方式，把好的政策贯彻好、执行好。

5.教师对于轮岗交流的政策期待

第一，对于流动补偿的期待。城乡教师流动作为一种政策导向，在教师流动补偿方面，最希望得到工资方面的补偿，占比42.3%。其次是职称方面得到补偿，占比23.6%，同时住房补贴、交通补贴及子女受教育方面也是参与流动的教师普遍关心的问题，为此，对参与流动的教师给予补助，尤其是到边远地区进行交流的教师进行补助，基本成为共识。

第二，优先参与轮岗教师的候选。对于哪部分教师应该优先参与轮岗的认识上，大部分教师认为应该让优秀骨干教师率先轮岗，占比41.1%。其次是年轻教师率先轮岗，占比23.1%。再次为学校富余教师优先轮岗，占比为19.9%。认为学校随机分配教师参与轮岗交流的比例为15.9%。从数据中我们可以看出，在教师流动过程中优秀骨干老师与年轻老师的中坚作用。

第三，对于轮岗交流周期的认识。调查显示，认为在同一所学校呆1～2年进行流动的比例为12.3%，认为在同一所学校呆3～4年进行流动的比例为28.9%，认为在同一所学校呆5～6年进行流动的比例为34.6%，认为在同一所学校呆6年以上进行流动的比例为24.2%。这与参与走访农村学校对交流教师任职期限至少应为3年的要求基本吻合。

第四，轮岗交流教师工作安排及人事档案管理。调查得出，44.2%的教师认为，轮岗交流教师的工作应该由区（县）教育局安排，由学校统筹安排的次之，占比28.5%；根据个人意愿安排的占比23.1%。并且，在对参与轮岗交流教师的人事档案接管方面，54.6%的教师认为应该由区（县）教育局统一管理。

四、分析与讨论

教师交流轮岗制度的建立是确保城乡教育均衡发展的有效措施，也是促进教育资源优化配置的可赞之举。由于城乡二元化结构，身处不同背景下的城乡教师对教师交流态度不一，在交流制度管理、财政分配及城乡教师间价值观念等方面影响城乡教师的合理流动。目前城乡教师交流没有达到实现城乡教育均衡发展、城乡教育资源均衡配置的目标，究其原因在于城乡二元结构、交流制度管理、财政分配以及教师个人观念等。城乡二元结构造成城乡教师生存场域不同，城市教师不愿“下乡”，乡村教师不愿“留下”。二元结构造成城乡教师单向度交流，为缓解乡村教师紧缺现状而演变为一种“制度指令的约束”[1]。交流制度管理的不完善、政策上下通达、各级教育管理部门对于教师交流管理的缺位致使教师交流的对象、时间、范围、工作安排及人事档案等问题频频。笔者通过调研发展，在教师交流过程中应充分了解到以下三方面的共识。

首先，教师们认识到交流对教师队伍素质提升的重要价值。建立城乡教师交流制度、提升教师队伍质量是国家的制度安排。这一制度安排是否得到教师的真正认同，通过问卷调查发现，有34.2%的教师对城乡教师交流持有非常高的认可度。其次，薪资福利等是教师选择流动的重要影响因素。城乡物质资源与文化资源的巨大差异，导致农村教师进城流动的意愿较为强烈，绝大多数教师有进城流动的意愿。并且，调查中教师们反映到，目前已经参与流动的教师选择流动的原因是工资、交通、职称的问题，工资直接影响教师的生活与消费，而职称、交通等问题，间接影响教师的工资收入，所以，经济条件待遇是影响教师流动的重要因素。最后，绝大多数教师认为轮岗交流应由教育局统筹安排。在教师对于轮岗交流的政策期待调查中l现，无论是对于轮岗交流教师的工作安排，还是教师的人事管理，绝大多数教师认为应该由教育局统筹安排。

五、政策建议

让农村教师“教得好”是农村教育发展的起点与归宿，城乡教师交流是实现城乡教育均衡发展的有力保证。逐步弱化二元结构，规范交流程序，培养能够“下得去、留得住、教得好”的农村教师，需要在教师培养、教师队伍稳定和流动机制等各方面做文章，并非某项单一政策可以奏效。

1.加强农村基础设施建设，增强农村从教吸引力

农村教育质量提升的关键在于教师队伍的素质。增强农村教师岗位吸引力、让优秀人员进入农村教师队伍是提升农村教师质量的重要举措。但是，目前农村教师岗位缺乏吸引力、留不住人严重地限制了农村教育的发展。其缺乏吸引力的原因主要与农村教师生活环境差、待遇低相关。调研中了解到，农村教师向城镇流动的重要原因是因为城镇交通便利，城市生活方便。因此，为了让优秀教师愿意来农村，优秀教师愿意留在农村，让农村教师体验、感受更多的职业与生活归宿感，让他们安居乐业，就应该加强农村基础设施建设，为人们创造良好的生活环境与便利的交通。

2.提高农村中小学教师的工资，改善农村教师福利待遇

城乡教师生活条件差距较大是教师不愿意留在农村的主要原因，另外，农村地区、边远地区教师工资待遇与城市差距太大，且得不到及时改善，致使许多教师特别是年轻教师不愿意长期扎根贫困地区或农村任教，造成师资流失。调研中了解到，教师参与流动，希望得到最强烈的补偿是工资待遇。因此，国家和地方政府应努力改善农村地区工资，努力提高农村教师的福利待遇，使农村教师享受更全面、更人性化的福利待遇，且做好在边远地区工作的农村教师津贴保障问题。如此才能保证农村教师队伍的稳定性，也才能调动农村教师的工作积极性。

3.合理安排交流教师，提高轮岗交流效率

教育局和学校做好教师轮岗交流统筹安排，区教育局根据各学校情况，做好城乡间学校交流的安排[2]。由于交流轮岗制度并未形成惯例和风气，一些基层政府和学校未能正确对待；同时，也缺乏制度性的保障，轮岗教师有一些实际困难，如许多乡村学校不具备教师周转住房、轮岗教师自身的家庭生活、子女教育等如何兼顾等等。在实际的操作中，有的城市提出教师流动并不一定是人的流动，而是智力的流动，它可以通过基于互联网的教学资源共享、通过学区化管理、通过城区学校与农村薄弱学校定点帮扶等措施，实现教师交流的目标。在我国教师没有实行公务员制度的情况下，这不能不说是一种具有操作性、替代性的思路[3]。

4.促进农村学校内在发展，推进“县管校聘”

教师流动的目的是为了提升农村教育资源，促进城乡教育资源均衡。但是，教师流动作为一种制度推动，其必然面临一些问题，如留人不留心，教师流动是一种形式交流，难以真正促进农村教师队伍建设，提升农村基础教育|量。农村教育问题的解决还在于激发学校内在发展动力的形成，促进学校可持续发展。同时，教师交流轮岗制度的建立是确保城乡教育均衡发展的有效措施。国家从多方面对症下药，如实行“县管校聘”、鼓励县域内（乡镇内）优秀校长教师交流轮岗、采取跨校竞聘、学校联盟、学区一体化管理等方式促进城乡教师交流轮岗。我国各地正在积极采取措施推进教师流动。这种方式是义务教育学校教师和校长全部都实行县级政府统一管理，将教师和校长从过去的某学校的“学校人”改变为县义务教育系统的“系统人”，以此推动区域内的教师交流轮岗。这样，教育部门具有更多教师调配的自，有利于推进教师流动。2014年国家教育部出台了“教师交流轮岗”的专项性政策，要全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革以实现教师交流轮岗。各地在今后改革中，应积极落实“县管校聘”政策，推进教师轮岗交流，促进教师的专业发展[4]。

参考文献

[1] 夏仕武，姚计海.试点区县义务教育学校教师流动政策实施的实证研究[J].教师教育研究，2016（3）.

[2] 操太圣，吴蔚.从外在支援到内在发展：教师轮岗交流政策的实施重点探析[J].全球教育展望，2014（2）.

教师轮岗交流工作总结例7

嘉兴位于长江三角洲的中心，这里经济发达，城乡差距小；交通便利，全市所辖的7个县（市、区）全部实现半小时交通圈。为切实解决“高烧不退”的择校问题，嘉善县2010年开始试点义务教育学校教师校长轮岗交流工作，2011年又承担了义务教育学校教师流动部级教育改革试点项目。在嘉善试点取得成功经验后，今年6月，嘉兴市下发了《关于进一步推进义务教育学校教师校长轮岗交流工作的实施意见》。该文件突出加强教师校长轮岗交流工作的顶层设计，把校长选拔和教师评优、评先与教师校长轮岗交流工作有效地结合起来。嘉兴市明确要求，义务教育学校新任校长应有在2所及以上学校工作的经历，其中在每所学校任职时间一般不少于3年；从2016年开始，义务教育学校教师在参评浙江省特级教师、县级及以上名师名校长和申报高级教师职称时，须具有2所学校的任职经历，且在每所学校任职时间不少于3年，或在农村学校有6年及以上的工作经历。

2006年参加工作的沈芳，原是县城嘉善一中一名青年教师，两年前根据组织安排，她流动到了嘉善县最西边的陶庄中学任教3年，每天往返都要花去近两个小时。当她的婆婆听说沈芳要到农村学校任教时，不无担忧地问：“你是不是犯了什么错误？”两年来，沈芳在陶庄中学经历了从最初的重点考核对象，到后来的重点推荐对象，再到现在的重点展示对象，实现了“让自己在聚光灯下起舞”的梦想。面对记者，沈芳感慨地说：“流动为我的事业搭建了一个全新的平台，使我在不断的历练中得到了成长，感谢流动给了我这样的机会。”

据悉，目前嘉兴市义务教育学校教师校长轮岗交流主要有四种形式：一是指导型交流，重点是鼓励城区优质学校的名师、骨干教师和校长向农村学校、城区薄弱学校流动，指导农村学校、薄弱学校的学科建设、队伍建设等；二是合作型交流，各县（市、区）可根据实际情况以“名校集团化”、“城乡互助共同体”、“联盟学校”等形式进行轮岗交流，实现资源共享，优势互补；三是顶岗型交流，建立农村新教师培养基地，既促进新教师培养，又缓解城区学校因选派教师参与轮岗交流而产生的任课教师不够的矛盾；四是优化型交流，推动特长教师向特色学校流动，超编学校教师向缺编学校流动。

教师轮岗交流工作总结例8

各乡（镇）中心校、县直各学校（园）、青少年活动中心：

为进一步推动我县基础教育均衡发展，优化城乡师资配置，激发广大教师的积极性和竞争意识，促进教育公平，办好人民满意的教育，根据山西省教育厅《关于实行中小学教师“县管校聘”管理改革全面推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗工作的意见》（晋教师〔2015〕21号）、中共临汾市委办公室《加快推进临汾教育现代化实施方案（2019-2022年）》（临办发〔2019〕13号）文件精神，结合

我县实际，特制定本实施方案。

一、工作目标

2020-2021学年度义务教育阶段交流教师人数要达到本校应交流对象总数的15%以上，交流教师中特级教师、学科带头人、教学能手、骨干教师、县级以上模范（优秀）教师及中高级教师要达到交流教师人数的20%以上。县直学校校级领导每校交流人数不少于1人。

“双挂”工程，即“上挂”跟岗学习，定期组织基层学校的中青年骨干教师、学科带头人等到全国优秀中小学进行跟岗锻炼，学习先进的教育理念和教学方法；“下挂”示范指导，选派城镇优秀教师到乡村学校挂职任教，起到示范引领和指导作用，带动和促进基层学校教育教学水平的提升。本学年县直学校“下挂”农村学校20人，高中学校本学年度“上挂”2人，义务教阶段学校“上挂”2人，

二、交流、“双挂”的对象及条件

交流对象年龄男50周岁、女45周岁以下，且在同一所义务教育阶段公办学校连续任职满6年及以上的在任校长（含其他校级领导）和在岗专任教师为交流对象。介于我县实际，药家湾小学原则上不限任职年限，农村学校交流教师原则上不限定年龄和任职年限。不在交流范围的校长（含其他校级领导）和教师，如本人有交流意愿的，在不影响教育教学秩序的情况下，经所在学校和县教科局审核批准后可纳入交流范围。

“双挂”工程的对象年龄需在45周岁以下；原则上具有县级及以上学科带头人、骨干教师和教学能手称号或获得县级及以上表彰的一线优秀教师；其他优秀的青年教师和管理人员均可入范围。

三、工作要求

1.为稳妥推进交流，2020—2021学年度农村学校教师必须完成规定的交流人数（见附件）。

2.县直学校选派交流支教、“双挂”教师时要统筹考虑，既不能影响本校的教学，还要照顾交流的实际效果，交流、“双挂”教师的优师比例不得低于20%（优师是指具有中小学一级的教师职务或省特级教师，县级以上的教学能手、学科带头人、模范教师、优秀班主任等）。

3.“上挂”教师每人每期补助资金21600元，县直学校支教、交流、“下挂”到农村的教师，按规定享受农村工作补贴和乡村教师生活补助。

4.县直学校校际交流轮岗教师的期限原则上为三年，城乡交流至少为一年，“上挂”时间为3个月，“下挂”时间为一学期，但在交流、“下挂”期内表现不好，年度考核为不合格的教师不得返回原学校，更不得评模评优、晋升职称。

5.积极鼓励县直学校教师到农村学校支教，支教满1年的视作农村任教经历。

6.评选县级以上学科带头人、骨干教师、名师、新秀等，必须具备在边远农村学校工作一年以上的经历。

7.评聘中小学中、高级教师专业技术职务的教师，均须具有1年以上农村学校任教经历和支教交流经历。参加援疆、援藏工作1年以上视为支教经历。客观上不具备到农村任教条件的中、高级教师，其参加指导、培训农村中小学教师或其他教育扶贫工作经历可视为具有相应经历。

8.校长交流轮岗的人员范围为义务教育阶段公办学校校长、副校长。校长、副校长在同一所学校连续任满两届后，原则上应交流。每次交流的年限按照校长管理权限，由主管部门确定。校长、副校长在农村学校、薄弱学校连续任职时间可根据工作需要予以延长。根据工作需要，校长交流轮岗科不受工作年限制。

9.教师交流可采取“关系动”和“关系不动”的方式进行，城乡交流原则上采取“关系不动”的方式进行。教师交流到新的学校后，按原有的教师职务及专业技术岗位等级聘用。交流期间，采取“关系不动”的教师，奖励性绩效工资拨付到交流学校按考核情况发放。

10.“双挂”工作结束后，选派教师要对“双挂”期间的思想学习和工作等情况进行总结，形成书面报告。接收单位和派出单位要通过考察和民主评议等方式，对“双挂”人员的综合表现作出鉴定，由接收单位给出鉴定等次（等次分为优秀、称职、不称职），并填写《永和县“双挂”工程教师个人鉴定表》（见附件）一式四份，派出单位、接收单位、人事档案和本人各一份。

四、组织领导

1.教师校长交流计划由县教科局和各盟区、集团根据实际情况共同制定，由县教科局人事股统一安排，各盟区、集团具体组织实施。

2.交流教师考核评价由现所在单位进行。

教师轮岗交流工作总结例9

2016年，北京高招政策总体稳定，同时为启动高考综合改革打下基础。为配合改革实施方案，北京市将制定高考综合改革、高中学业水平考试、英语听说机考、综合素质评价等系列配套文件。其中包括建设英语听力标准化机考考场；做好中学教学调整、课程设置、师资配备、学生选科指导和高校选考科目范围等，确保各项改革平稳顺利实施。

上海：推进小学兴趣化体育课改

上海将组织专家编写小学体育教学案例资源库，开展体育教师专题集中培训，扩大试点范围，进一步推进小学兴趣化体育课程改革。

从2015年6月起，上海在22所学校开展小学兴趣化体育课程改革试点工作，成立课题项目工作组，以项目引领教学实践。学校开展以主题教学、情景教学和游戏教学为主体的兴趣化体育课程教学设计，努力做到在游戏中凸显教学重点，在活动中体现体智结合。

目前，上海已编写完成《小学一二年级教学内容游戏化资料汇编》，小学三至五年级教学内容游戏化资料编写正在推进。今后将通过区教研员的引领，立足学校体育教研联合体所包含的周边10所学校，建立更大的学科研究团队，扩大兴趣化改革范围。

四川：教师评优应有交流轮岗经历

四川省教育厅、省财政厅、省人力资源和社会保障厅联合下发《关于推进县（市、区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的实施意见》。

四川省明确，2016年确定部分县（市、区）开展交流轮岗试点，2017年在总结试点经验基础上全面实施，力争用3至5年时间实现县（市、区）域内校长教师交流轮岗的制度化、常态化。

四川省规定，在同一学校连续任职满3届（每届任期3年）的校级干部、任教满9年的教师原则上应当交流轮岗，且校长交流轮岗的年限原则上不少于1届，教师交流轮岗的年限原则上不少于3年。各县（市、区）城镇学校、优质学校每学年交流轮岗到农村学校、薄弱学校的教师不少于应交流轮岗教师的10%，其中骨干教师应不低于交流总数的20%。从2017年起，义务教育学校校长教师参加省级评优表彰，原则上应有1年以上的交流轮岗工作经历或3年以上的农村学校、薄弱学校工作经历。

江苏：丹阳建立德育协作片区

本着构建优势互补、资源共享、互促共进的德育工作新格局的原则，近日江苏省丹阳市教育局将全市中小学划分为7个德育工作协作片区，由德育工作专家委员会成员引领，设立片长、副片长学校，每个协作片区确立一个研究主题，其中小学东片主题为“锻造班级精神”、小学南片主题为“本土生活德育研究”、小学西片主题为“一班一品，以校训铸班风”、中学东片主题为“传递关爱，铸造未来一一关爱外来务工子女教育活动”、中学南片主题为“八礼四仪行动研究”、中学西片主题为“心理健康教育研究”、高中片主题为“高中学生发展指导研究”。

丹阳市教育局副局长谢春华在2016年全市政教（德育）主任会议上指出，整个年度教育局德育科将以片为单位定期围绕主题开展层次性、开放性、实效性的观摩、展示活动，各校一定要有传承、有抓手、有引领，真正明确目标、大胆创新、认真落实，依据学校传统和特长，做到灵活高效、优质辐射，从而真正推动德育协作片工作系统化、常态化、品牌化。

广西：148所农村校试点“双师教学”模式

广西将在74个县（市）148所农村学校开展“双师教学”模式培训改革试点工作，使这些学校开足开齐国家规定课程，精准提高一批农村教师教育教学素质和能力。

教师轮岗交流工作总结例10

Sharing intelligence share the resources conspire together development-concerning university area allied the school network study and teacher round Gang exchanges of thinking

Cheng Xiao-ling，Zhou Qing-hua，Liu Qin-juan，Wen Yi-ling

【Abstract】Current education resources of unbalance not only body now hardware facilities up， return body now teachers equipment up， the primary and junior high school"choose a school" have become society of a little bit hot and crux problem.The writer think result in this problem of the source lie in people to the superior quality education of need and education development unbalance of creation of antinomy.Current the purpose promoting university area management to make be for the sake of extension superior quality education resources， promote education balanced development.This text how exertive function of university area talked 2：00 thinking：The allied school study an activity of the normalization open an exhibition；Intercollegiate teacher round Gang exchanges of reasonable implement.

【Key words】University area；The allied school study an activity；The network study；Teacher round Gang

“如果学校之间没有差距，哪个家长也不愿意去托人、送礼、花钱为孩子择校”，一位家长如是说。当前教育资源的不均衡不仅体现在硬件设施上，还体现在师资配备上，中小学“择校”已成为社会的热点与难点问题。笔者认为造成这一问题的根源在于人们对优质教育的需求与教育发展不均衡之间产生的矛盾。当前推行大学区管理制的目的就是为了扩大优质教育资源，促进教育均衡发展。

大学区要真正发挥其被赋予的作用，我认为有两个问题应该着力解决，首先是联校研修活动的常态化开展，其次是校际教师轮岗交流的合理实施。以下我分别就这两个问题谈一谈我的思考：

1. 关于大学区联校网络研修活动的开展

《碑林区教育局关于大学区开展教科研活动的实施指导意见》[1]中明确提出了大学区教科研活动的四项基本原则：实效性、开放性、多样化、特色化。还强调“要完善联校教研制度，引导学区内各学科教师之间开展对话、合作和互动，通过同伴互助，加强教师之间的专业交流、经验分享、互相学习、共同成长”。 以上表述为大学区研修工作给予了准确的定位。

大学区联校研修活动如何开展？别说是不同学校之间的老师，就算是同一所学校的老师们，想开个全体教师会、或者教研组会，甚至备课组会，往往都只能安排在学生放学以后。学区内各校想把相关老师聚集到一起自然是难上加难，到最后，所谓大学区联校研修就只能是形式重于内容，甚至连形式都没有了，只剩下应付上级检查的一些看似丰富实则空洞的文字材料。

如何把联校研修活动做实？我们需要激活头脑、拓宽思路。我认为，网络研修是不二之选。众所周知，伴随着现代科技的迅猛发展，网络对教育的辅助作用早已不容忽视。多媒体课件教学、网上备课、教师远程培训、课题研究博客、班级QQ群等，已经成为我们生活中常态化的形式。而网络研修[2]正是以网络为平台开展研修活动的方式，它借助网站、论坛、博客、飞信、QQ群等各种网络媒介，打破了时间和空间的局限。教师可以放开手脚，随时随地探讨、交流。作为传统研修活动方式的有效补充，要切实发挥网络研修的作用，我个人认为，还需要解决以下几个问题。

（一）重视监督管理，完善评价制度

人的需要分内在需要和外在需要。内在需要只要有兴趣就够了，外在需要则必须靠制度来约束。网络上有很多东西是虚幻的，但网络研修不能被虚幻掉。所以，为了规范网络研修活动，促进研修工作的顺利开展，强化教师投身网络研修活动的自觉意识，从而促进教师的专业化成长，应该加强监督，并完善评价制度。

这其中至少要包括：（1）学区内各校必须有主要领导专司其事。相对于传统研修，网络研修管理难度更大，校领导理应引导着教师研修工作的努力方向；（2）参与网络研修的数量（篇数或者次数等）应该是网络研修质量的保证。量的积累是质提高的前提，或者说，教师参与的积极性如何，首先体现在网络研修素材的多寡上；（3）以评价促进网络研修活动的开展。一团和气，是不可能触及教育教学的深层次问题的。网络研修也要实名制，将老师们提出的问题，发表的见解都摆出来让大家看，共同评价，以评促研，提升研修工作的科学性。

（二）提高思想认识，加强技术学习

就好像很多老师一提到“网络培训”就认为不是正规培训一样，很多教师仍习惯于一支笔一本书，对研修的态度也是如此。对“百度一下”的行为不屑一顾，对网络研修更是敷衍了事。这主要是思想观念未变，忽视网络研修强大的能量及其不可替代的优势。以博客为例，西安市教科所“十二五规划2011年度小课题”两千余项，从开题报告、中期报告、到过程性资料、结题报告等，全部都是通过教师博客完成，2012年4月顺利召开了结题总结及表彰会。“博客”是教师们存放、整理个人资料的最佳空间，也是教师的公共资源库。相互借鉴、互通有无，毫不费事。这样，不仅可以促进自身发展，开放的空间也会助力同行的成长。

认识了网络研修的重要性，还有必要学会有效使用网络。电子邮件、博客、QQ群、视频会议等网络工具，其实使用难度都不高，只要我们感觉到有用，抱着学以致用的态度，以此来拓宽联校研修渠道，并结合本学科的特点，就一定能取得积极的效果。

（三）构筑良好氛围，鼓励网络对话

网络研修的最大魅力便是无限制交流，是一项参与程度越高效果就越好的活动。如果说课堂教学是基于课堂，教师与学生通过对话共同学习的过程；那么，网络研修就是基于网络，通过分享共同提高的过程。试想，如果有了这样的认识，我们就会自觉地把博客当作一种乐趣。即便自己没有足够的时间来写，也会随时点开网页浏览他人的博客来享受学习的快乐。

因此，学区内各校间要构筑良好的研修氛围，打破校际界限，让老师们的心胸更开阔一些，交流的圈子划得再大一些。当你张开双臂准备拥抱别人时，对方也会张开双手拥抱你。

网络研修，是联校研修活动的一种重要形式。虽然不能完全取代传统意义上的研修活动，但对于打破校际界限，避免高耗低效或者有名无实的研修活动，毕竟拥有它无可替代也无可忽视的优势。我希望，网络研修能够促进大学区研修活动的积极开展，真正实现资源的共享、思想的碰撞和特色的形成。

2. 关于大学区校际教师轮岗交流的实施

“好学校”在一定意义上取决于“好教师”，校际间教育发展的均衡，直接受制于教师资源的均衡配置。在日本之所以没有择校现象，因为他们推行的教师轮换制发挥着有效作用。同许多国家一样，日本公立学校的教师属于国家公务员，一般3到5年内要进行一次校际间的轮岗。日本的教育法规定：教师在同一所学校连续工作不得超过5年，校长的任期也只有2年，如果连任，必须在校际间轮换[3]。通过教师、校长的校际轮换，保证了各学校师资力量和管理水平的相对均衡，从而保证了各学校教学质量的同步提高。为了推进教育均衡发展，发挥优质学校的资源优势和品牌效应，让人民群众充分享受教育改革发展的新成果，在大学区背景下推行教师轮岗交流势在必行。

（一）有利于教育公平的实现

教育公平是社会公平的重要基础。教育公平是发展中国特色社会主义与构建和谐社会的基本要求，也是我国教育改革和发展始终不懈的追求目标。教育公平体现在多个方面，其中最重要的是教育过程公平，教育结果公平。而学生能否享有教育过程的公平，得到结果的公平，关键要看能否有相同师资水平的引导。长期以来，一些有能力的教师，在“水往低处流，人往高处走”的价值观引导下，总是想方设法找“门路”往重点学校调，加上一些好的师范院校毕业生不愿留在普通学校，形成了普通学校的师资力量远不如重点学校的局面。由于师资力量的差距，造成学生教育过程和结果的不公平。如甲、乙两学生同是一所小学毕业的，当时两人学习成绩差不多。后来甲到了重点中学读书，乙在普通中学。六年后甲考上了名牌大学，而乙只考了一个大专。之所以是这样，正如学生乙所说：甲有好的教师辅导，而我没有。客观存在的师资力量差距，不仅造成甲、乙两学生教育过程不公平，更造成了参与高考结果不公平。建立“教师交流轮岗”制度，在教育行政部门正确指导下，使重点学校的好教师向普通学校合理流动，让普通中学的孩子也和重点中学的孩子一样，得到好教师的辅导，这必然会有利于推进教育公平。

（二）有利于教育资源的合理使用

取消教师岗位一校固定制，制度化推动教师的合理流动，不仅能盘活教师资源，打破重点学校对优质师资的垄断，更能促使教育硬件资源的合理使用。不少地方年年都发生“择校热”，特别是到了小学升初中的时候，更是如火如荼进行“择校大战”。“择校”在很大程度上是“择师”。家长总想把孩子送到好学校读书，他们除了考虑学校环境外，更希望有一批好的教师和管理者栽培自己的子女。由于家长“择师”，使现有的学校硬件资源不能合理使用，甚至在有些学校出现较多浪费现象。其实，在一些普通学校，校园环境、教室桌椅、教学设备并不差，只是师资力量跟不上，使得学校生源越来越少，造成硬件资源大量闲置，不能充分利用。而在一些重点学校，由于好教师多，引来生源爆满，一个教室竟然挤了60多个学生，并且多媒体设备往往也不够用。如能实施教师流动制度，让重点学校的好教师向普通学校合理流动，不仅可以解决学校差距拉大、择校现象难以解决的问题，更能有利于均衡使用教育资源。因此，加快推进教师轮岗制度的建立，是遏制“择校热”的关键环节，更是合理使用教育资源的重要措施。

（三）有利于提高教师队伍的整体素质

学校是一个教育组织，不同的学校有不同的特色，如办学思路、育人理念、校风、教风、学风都有较大差异。一个教师长期在一个学校，仅仅只适应这一学校环境，缺少开放性，思想容易僵化，不利于个人发展。“一方水土一方人”，实施教师轮岗制度，让教师变换环境，必然使自己增加见识，使得不同的学校对他有不同的影响，相互补充，取长补短，从而有利于提高教师本人综合素质。一位参与交流轮岗的教师坦言：“上了一星期课，感受最深的就是压力更大了。因为各个学校的办学理念、教学方法、生源等都有差异，刚开始还真不适应，但交流轮岗是一种锻炼和挑战，对于教师尤其是年轻教师业务能力的提高和职业成长很有好处。”教师交流轮岗更有利于提高教育教学水平。好教师建设好学校，好学校也成就好教师。如果实施教师交流制度，一方面好教师流动到普通学校，在教育教学上，不仅他的业绩仍然突出，更能带动其他教师提高水平。另一方面普通学校教师流动到重点学校去，在好的学校进修、学习也会产生一种激励作用，他要比前任老师教得更好，至少不能差。因此实施教师轮岗制度，有利于提高教师队伍的整体素质。

人员的交流、思想的碰撞、方法的切磋，让教师轮岗“轮”出了新气象。当然教师轮岗也有弊端，我们应该理性看待教师的轮岗。

其一，全员性、常态性的轮岗很可能影响教育教学质量的提高。我们知道，各个学校都有其独特的教育教学风格，这种风格主要体现在教育理念和多年形成的教学个性。如果实行全员性、常态性的轮岗，各个学校的教育教学风格势必每年都要受到冲击，教师之间始终处于一种相互适应的状态，显然不利于教育教学工作的正常开展。而且，由于教学环境的频繁变动，很多教师的心态会发生微妙的变化，谁还会有心思和精力潜心于教学，极易出现不思进取、做一天和尚撞一天钟等反常现象，教育教学质量受影响甚至下降很难避免。

其二，教师频繁轮岗不利于学生身心健康发展。若轮岗频繁，很多班级的学生每年都可能面临更换任课老师的情况，学生经常处于一种不知所措甚至悲观的状态中，容易产生厌学、紧张的情绪，对学生身心健康显然是有害无益的。

其三，教师“流动制”还会带来更多的教育腐败。对很多早已习惯在一个学校工作的教师来说，被“流动”到其他学校，肯定是不愿意的，而要摆脱被“流动”的命运，教师们很可能会通过各种手段，想方设法不被“流动”。于是，教师们不但不会安心教书育人，教育腐败由此可能会越演越烈，从而引发不良人际关系。

其四，教师轮岗不同于简单的支教，现实操作难度较大。如果教师轮岗作为钢性要求，不考虑教师个人诉求，难以保障教师流动的权益，有可能产生对教师的不公平；给教师家庭和生活带来许多麻烦，不利于教师安居乐业。

教育专家指出，教师轮岗制度[4]是实施教育均衡化发展战略的一项长期任务，需要建立长效的成长呵护和利益保障机制，让教师在经济利益上尝到甜头、业务提高上看到希望、职业发展上有奔头。这样，教育均衡化发展战略才更有希望。因此笔者认为教师轮岗是一件非常复杂的系统工程，不能单纯为了公平而公平，为了均衡而均衡，盲目、冲动地采取简单的“一刀切”轮岗方法，这实际上是一种对教师、对学生极不负责任的行为。实施过程中我们应该考虑不同体制学校之间的差异，因地制宜，通过集体备课、研、名师讲座等形式使教师交流形式多样化，同时建立健全教师流动的法律、法规保障，增强教师流动的合理性、规范性，让教师流动程序化、制度化。在实施教师轮岗的过程中，要注重对教师的人文关怀，切实帮助教师们解决轮岗的后顾之忧，使教师轮岗制度尽快踏上科学发展的快车道。

以上是对大学区推进工作中关于网络研修和教师交流的一点看法，希望能够起到抛砖引玉的作用，让大家共同关注大学区工作在实际操作层面上可能面临的一些问题，集思广益，找出具有针对性的解决办法，从而让各个学校在大学区工作中真正得到发展，最终使广大学生受益。

参考文献