平衡理论论文例1

二、现行行政争议解决格局形成的原因及弊端

“大，中诉讼，小复议”格局的形成是多种因素综合作用下的，其反映的实质即三种法律制度各自的制度生命力强弱。

（一）大成为负累1.受案范围大。中国的体制创建于20世纪50年代。根据国务院条例，各级政府部门均须设置对公众开放的办公室，以接受来信或接待来访。依据《国务院条例（1996）》第八条规定的四种：“对行政机关及其工作人员的批评、建议和要求”，“检举、揭发行政机关工作人员的违法失职行为”，“控告侵害自己合法权益的行为”，或“其他事项”，案件的受理范围在理论上具有无限的广度，几乎涵盖了公民社会生活中权益的各个方面。而在实践中，访民上访由于非理性因素使得涉及面进一步扩大。近年来，民间集中在涉诉（对法院决定做出申诉的）和行政纠纷（直接针对下级政府部门的）两类上，只有很少的人选择行政诉讼路径解决官民争议。2.访民人数多。目前从北京到各级地方大概存在的访民总数有数十万。对于现象背后原因的探究，近十年来始终是学界探讨的热门话题。目前基本由以下几种观点：第一种是主张制度有效性比较分析（诉讼低效），因为行政诉讼存在（1）司法权威的缺乏突出表现在行政审判中；（2）行政审判的独立性不强严重阻碍了司法公正的实现；（3）行政诉讼中被告败诉案件执行难已成一大顽症[8]等诸多问题，使行政相对人解决争议的愿景难以实现，效果难以企及，因而出于理性的考虑选择（如：谷桂林，2002；应星，2004等）。同样有学者通过比较古代直诉制度来说明民众是在其他救济制度失灵的情况下才选择。第二种是从历史文化传统的角度加以解释，无外乎“厌讼论”和“关系社会的人治依赖”。第三种是张泰苏提出的“对抗性高低论”，民众热衷于而冷落行政诉讼的主要原因在于，前者提供了一种对抗性较低的行政纠纷解决方式，而后者不允许调解[9]。笔者认为这几种观点互相并不矛盾，可能综合作用导致大现象的形成。因为问题作为一个社会学问题我们却鲜见第一手的访民调研统计资料，很多结论的得出源于官方统计的书面数据和制度学者的理论推测，这不能不说是法学及社会学研究的一个遗憾。张泰苏指出中国民众不选择行政诉讼是因为对这种诉讼的程序感到陌生和排斥，现代的行政诉讼制度由于生硬和冲突性强原因，较之，虽然效率低下但程序模糊反而让人易于接受。这就从逆向的角度证明了前文笔者提到的“制度弹簧”传统，而这一传统既根植于民众的心理，又强化了这一心理，最终反向为行政诉讼的选用设置了障碍。

（二）中诉讼面临尴尬境地不信法的局面正是行政诉讼制度面临的窘境，这种尴尬的成因前文已大量赘述。

（三）小复议形同制度软肋行政复议本该是法治框架内解决行政争议的最主要受力点，因为首先司法具有终局性的特点，绝大部分纠纷应当优先在行政权范围内解决，复议前置也体现了司法对行政干预的克制原则。行政权范围内由上级或其他行政主体对下级行政主体做出的或具体或抽象行政行为依据行政相对方的利益诉求行使裁量权，使行政权行使的错误及瑕疵及时自我纠正，同时兼顾程序简便、高效快捷的制度优势，这本是行政复议制度存在的价值，是具有旺盛的制度生命力的。但是我国现行的行政复议法有关复议机关作为被诉主体的规定则将复议制度直接扼死，对复议前置案件，行政复议机关做出维持原行政机关具体行政行为的裁决，行政相对人提出行政诉讼应当以原行政机关为被告，只有复议机关改变原具体行政行为才能以复议机关作为被告。这一鸡肋的立法规定，囿于趋利避害的天性，必然使得复议机关将大量的提起复议案件维持以规避作为行政诉讼潜在被告的风险。因而行政相对人选择提起复议则面临救济失灵的局面，相对应的不如直接选择诉讼或者。此外同行政诉讼比较，复议制度对抗性较小，完全符合民众的心理习惯与争议解决的内心期待，但是路径阻塞如此，不得不引人深思。鉴于此我们可以引出司法制度生命力这一命题，笔者认为司法制度的生命力有以下几个层面，第一，制度的创设要符合宪法法律的宗旨和价值追求，遵照既定的设立程序，把握制度弹性的限度（制度稳定性与制度能动性间的平衡），以期达到良法善法之治（注：制定良善之法需要在把握社会环境、历史文化、主体心理等因素的综合作用，制度是客观要素、主体心理是主观要素）。第二，制度不仅要良善，更要有效，要达到立法目的与现实作用的统一。制度的目的在于以公正、可预期、长效的模式规范社群主体的行为，良善的制度必然要满足受众的心理期待，遵守制度必然能够在一定时期内满足自身的需求或者符合自身的长期权益，这样才能使制度在行为惯性的垂范中形成普遍的内心确信。第三，司法制度的改革与创新要紧密围绕制度生命力这一关键点，制度生命力同样需要典型示范，要通过案例宣告它的有效（注：张泰苏曾指出中国民众不选择行政诉讼是因为对这种诉讼的程序感到陌生和排斥，这里存在一个逻辑关系，正因为行政诉讼缺乏有效的宣传，也没有典型的案例在民众心中形成制度认同，因而导致了这一本来制度生命力大于的制度在外观上表现得羸弱，进而在诉讼无用论的误导和厌讼论的文化背景下行政诉讼的制度生命力再受打击并最终造成了当下大、中诉讼、小复议的局面）。第四，此外在方法论上，构建制度生命力的路径，要注重运用逆向思维，在顶层设计时不能仅仅为了设定制度而设定制度，制度的关键在于被运用，受施主体是广大行政相对人。我国的立法由于信息的不对称以及话语权的不平衡，往往由立法机关闭门立法，以本次行政诉讼法修改的征求意见稿来看。笔者了解到的信息是行政机关始终拥有较大的立法建议话语权，国务院法制办以及与国务院关系较近的学者提出几份具体的草案，很多学界显而易见的共识却没有被采纳。我们的立法往往是根据中央的规划，加上行政部门间进行利益妥协最终达成折中的法律草案向全社会征求意见，这样导致立法博弈的主体过于狭窄，思维过于保守且不可能脱离行政主导的藩篱。

三、行政争议解决体制（体系+制度）完善的几点思考

笔者提出的行政争议解决体制，是体系和制度的合成，社会发展要形成体系，就像生态系统一样，好的体系具有自我调节机制，能够培育好的制度发展，遏制畸形的制度。比如美国的立宪先贤在新中国成立之初设立的制度仅仅是遵照了诸如三权分立、人民等基本原则，起初并不完美，存在很大的制度漏洞，否则也不会在美国二百多年的历史中不断出现诸如奴隶制、种族隔离等等问题。但是美国的体制被全世界学习的根本在于其社会发展体系像一个完整的生态系统，具有高于其他国家体系的自我修复、自我纠正能力，美国的生命力是一种体系生命力，是制度生命力的进阶，因而才会出现大法官马歇尔在马伯里诉麦迪逊案中[10]利用高超的法律技巧和政治智慧为美国最高法院争取了实质的违宪审查权力。我国行政争议解决体系的构建，（1）制度上逐渐构建以法律框架为权利救济核心（以行政复议和行政诉讼为主），辅之以作为信息渠道本源的可行性规则；在注重发挥司法权对行政权的分立与监督的同时，拓宽各级人民代表大会、常委会尤其是人大代表的履职空间，发挥其法治功效。（2）体系上要实现生态系统任重而道远，笔者只是粗浅地提出这样一个想法，但是具体措施由于志大才疏难成圭臬。笔者提几点思考，中国特色法治体系要处理好两个关键点。一是党的定位，二是人大的作用。

平衡理论论文例2

摘 要：知识产权法可以被看成是在知识产权人的垄断利益与社会公共利益之间的一种利益分配、法律选择和整合。知识产权法本身是作为平衡知识产权人的垄断利益与社会公共利益而做出的制度设计，旨在激励知识创造和对知识产品需求的社会利益之间实现理想的平衡。知识产权人的私权利益与公共利益之间的利益平衡，是知识产权法律制度的基石。这种利益平衡机制在知识产权法上具有充分的理论依据。 论文关键词：知识产权法 利益平衡 专有性 公共利益 在知识产权法中，存在着知识产权人对知识产品的专有权利与社会公众对知识产品的合法需求之间的矛盾，需要对具有公共商品和私人商品双重属性的知识产品的使用、分配和利益分享做出合理的安排，以实现知识产权法的公平正义价值目标。正是在此意义上，笔者提出利益平衡论可以作为建立知识产权法的理论基础。 （一） “在法的创制过程中，认识各种社会利益是法的创制活动的起点……对各种利益作出取舍和协调，是法的创制的关键。”1作为协调知识产权人的利益与知识产品中其他利益主体的利益关系的知识产权法更不例外。从“利益”的角度考察，可以将知识产权法看成是在知识产权人的垄断利益与社会公共利益之间的一种利益分配、法律选择和整合。知识产权法的利益平衡机制，是国家平衡知识产权人的专有利益或者说垄断利益与社会公众接近知识和信息的公众利益以及在此基础之上的更广泛的促进科技、文化和经济发展的社会公共利益的制度安排。毋庸指出，人类社会的创造性活动在很早即已存在。进入阶级社会以来，智力创造者和使用者之间的矛盾和冲突一直存在。随着商品经济和科学技术的发展，这种矛盾和冲突表现愈来愈激烈，在客观上提出了以有效的方式加以协调的需要，于是知识产权法在几百年前诞生了。这种制度，一开始就是作为协调和平衡知识创造者和使用者之间的利益关系，作为平衡知识创造者的专有利益或者说垄断利益与公共利益的制度安排而出现的。 知识产权法是一种激励知识创造，促进科技、经济发展和文化进步的重要法律制度。社会的发展需要丰富多样的知识产品。赋予知识产品的创造者对知识产品的专有权是激励知识产品生产的重要法律机制。无论是从知识产权的劳动理论还是经济学理论2等视角看，知识产权这种私权的授予和保护具有充分的正当性。然而，知识产权法这种产权制度的运行是有代价的，这表现为专有权的授予限制了知识和信息的自由流动。为此，需要在知识专有权和知识共享权之间进行利益平衡，以最大限度地增进社会的整体福利。在几百年的知识产权立法设计和司法实践中，人们逐渐发现，利益平衡原则作为一项根本的指导原则起着实质性的作用。国外有关著作权、专利、商标和商业秘密的案件，无不表明知识产权法中利益平衡原则通3过司法实践得到了发展，回过头来又明确地用于指导司法实践和立法的修改与完善。国内外有关学术观点则表明，国内外学者对知识产权法中利益平衡原则与机制越来越达成共识。在知识产权法的整个历史发4展过程中，利益平衡始终是知识产权法发展的主旋律。知识产权在历史上总的趋势是不断扩张，这种扩张的背后即是利益平衡机制在起作用。在当代的知识产权立法和知识产权国际公约中，利益平衡依然是知识产权法上永恒的主题。如《与贸易有关的知识产权协议》（TRIPS 协议）明文规定应当促进权利与义务之间的平衡。《世界知识产权组织版权条约》（WCT）和《世界知识产权组织表演和唱片条约》（WPPT） 序言部分则将“保持作者的权利（表演者、唱片制作者的权利）与广大公众的利益尤其是教育、研究和获得信息的利益之间的平衡”作为公约的重要目的。这可以说是国际上对知识产权法利益平衡原则达成共识的标志。 （二） 在知识产权法的利益平衡的总体框架中，知识产权人利益与公共利益的平衡，构成了利益平衡的核心内容，也是本文主张以利益平衡建立知识产权法理论基础的主线。法律是利益关系的调节器，知识产权法也不例外。由于在知识产权法中存在着不同的利益主体，知识产权法需要在这些利益主体的利益之间进行协调，特别是在知识产权人和社会公众的利益之间进行协调与平衡。这是因为，在知识产权法调整的利益关系中，知识产权人的利益和社会公众的利益及在此基础之上的更广泛的社会公共利益是这种利益关系的核心，而基于知识产权的法定专有性，知识产权人的专有利益与社会公众接近知识产权人的知识产品的利益是冲突和矛盾的——知识产权直接表现为对他人在法律有特别规定情况之外未经许可使用行为的禁止。知识产权法的根本目的是促进国家经济、科技和文化的发展与社会的进步。为了实现这一目的，知识产权法不可能只对知识产权人的利益和社会公众的利益及在此基础之上的更广泛的公共利益这两种冲突的利益之一加以保护，而必须本着既有利于刺激知识产品的创造又有利于知识产品被公众接近、利用、传播的原则做出具体的制度安排。为此，就必须在知识产权人的利益和公共利益之间实现平衡。 知识产权法本身是作为平衡知识产权人的垄断利益与社会公共利益而做出的制度设计，旨在激励知识创造和对知识产品需求的社会利益之间实现理想的平衡。知识产权人的私权利益与公共利益之间的利益平衡，是知识产权法律制度的基石。知识产权是一种具有很强公共利益性质的私权也表明，需要在知识产权法中的个人利益特别是知识产权人的利益和社会整体利益之间维持一种平衡和协调的关系。知识产权法通过平衡知识产权人和社会公众的利益关系，最大限度地促进了知识产权法公平、正义社会目标的实现。同时，利益平衡也是知识产权法的价值目标。知识产权法本着这一原则，充分考虑知识产权人与社会公众的合理权益，协调两者间的关系，是实现既鼓励知识创造又促进公众对知识产品接近的关键。知识产权法也只有在对利益平衡目标的不断追求中，才能实现对社会资源最合理的配置。 由于在知识产权法中，激励知识创造与确保公众对知识产品的合法需求是知识产权法中的一个主要矛盾，通过透析知识产权的私权属性、公共利益以及知识产权的立法目标研究知识产权法中知识产权人的利益与公共利益之间的平衡问题变得很重要。这种平衡反映了知识产权法是一种激励知识创造特别是智力创造的机制和协调、平衡利益关系的调节机制。从这种平衡中，可以对知识产权法的整个制度框架做出完整的认识，特别是知识产权法的目的、价值构造与制度设计原则。 利益平衡在实质上反映了法律上的权利和义务的公正和适当的分配。通过分析知识产权法利益平衡原理以及知识产权专门法律中著作权人的利益、专利权人的利益、商标权人的利益、商业秘密权人的利益与相应的公共利益的平衡问题，可以发现知识产权法中的 利益平衡，主要体现为知识产权立法设计上对知识产权人的权利和利益与社会公众的权利和利益，在兼顾公平与效率的情况下做出公正的、适度的、合理的划分。这种划分是确立知识产权专有领域和 知识产权公有领域的适当、合理的界限。 进一步说，从知识产权法的整个制度看，利益平衡要求授予的知识产权不仅仅应当“充分而有效”，而且应当“适度与合理”。解决知识产权保护的充分与有效，是发挥知识产权法激励机制的前提。知识产权法作为一种规范知识产品归属、市场流转、利用的法律制度，其直接目的是充分保护知识产权人的合法权益。 “知识产权”概念本身也体现了对知识产权这种法定垄断权的依法确认和保护。但是，这只是知识产权的利益天平的一面。另一面即是知识产权保护的“适度和合理”的问题。根据法理学原理，权利作为利益的法律化，是法律设定的在一定范围内的自由。这表明任何权利都是有边界的。这种边界是权利人与其他任何人利益的分界线或者说平衡点。在知识产权法中，同样存在这一平衡点。具体体现在知识产权法的规范要求上则是对知识产权的适当而合理的保护。知识产权保护的适度和合理要求对知识产权的保护既不能过度，也不能保护严重不足，而是应当维持一种适当的保护水准。从知识产权本身的权利配置看，适度和合理要求知识产权人的权利设置既保障了激励知识创造的需要，又使得知识产权的授予不至于成为社会公众接近知识和信息的障碍。私权保护是知识产权利益平衡的前提，“适度和合理”保护的要求则使知识产权的私权保护受到利益平衡原则的制约，即知识产权人的私权保护不能超越知识产权法需要保障的利益平衡目标。 不仅如此，从经济学分析的角度看，这种权利设置与作为知识产权法的替代机制的其他制度相比，知识产权法在总的社会效用上、在增进社会的总的福利上，应当是具有最佳效果的。也就是说，知识产权法在激励对知识创造的利益与知识产权垄断权对社会公众利用知识和信息限制的社会成本之间相比，其取得的社会净利益仍然大于允许知识产品被自由使用的“社会所有权”环境下的对知识产品使用的利益。虽然要精确地“计算”现行的知识产权法界定的专有权范围是否代表了在激励和接近之间的理想的平衡是很困难的，这却并不意味着不存在这样一种平衡。 （三） 从平衡的性质上看，它既表现为一种过程也表现为一种状态。在从利益平衡角度审视和认知知识产权法时，也需要认识到平衡的这一性质。知识产权法作为一种过程的平衡表现的是一种动态平衡。由于理想的平衡是一个永无止境的过程，对这种状况的不断追求就是知识产权法不断完善的过程。由于知识产权人与公共利益的平衡都有一定的环境和条件，一旦这种环境和条件被改变，原有的平衡状况将被打破、原有的对知识产权的限制就会变得不适当，这就需要在新的环境和条件下重构利益平衡机制，如实行对知识产权限制的反限制来重新协调知识产权人和社会公众之间的利益关系。 本文研究的知识产权法之利益平衡本身也是一种状态，是一种静态的平衡。作为一种状态，它表现为知识产权法在对知识产品权益分配、权利义务关系总体上的和谐协调。就作为一种状态的平衡来说，知识产权人与社会公众的利益以及在此基础之上的更广泛的社会公共利益的平衡体现为一系列情势，并具体反映在知识产权法制度设计中。具体地说，作为状况的平衡主要体现为： 一是知识产权的有限专有与最终进入公有领域的平衡。这种平衡体现于知识产权保护期限或者说有效期的限制。知识产权专门法律规定知识产权具有有限的保护期，其目的在于避免知识产权私权永久性地被个人占有，使知识产品来源于社会而最终又回归于社会，使社会公众最终能够不受任何限制地自由获取知识和信息。正如David Nimmer在剖析著作权公共利益问题时所指出的一样：根据著作权法的传统的公共利益原理，代表公有领域的作品成为人类的 继承物的一部分，并且著作权只是在通向更大利益的道路中报偿作者的一个临时的站台。5可以说，知识产权的时间限制是实现知识产权个人利益和社会利益之间平衡的一种重要制度机制。美国国会报告即讨论过在确定著作权的适当的期限上的激励与接近之间的平衡机制。6 二是知识产权的权能均衡。权能均衡是指“各行为主体依法享有的权利之种类、数量处于一种相对的平衡状态。”7本文所称的知识产权是一个类称，它是由一系列专有权构成的一个权利系统。知识产权每一个权能的设立，都需要考虑当时的社会经济、文化、科技发展状况。并且，每增加一个知识产权的权能，需要在这一权能层次上实现相应的权利与义务的平衡、权利所有人的专有权与受权利人控制的社会公众的合法需求的平衡。知识产权的扩张，无不体现了这一情况。8知识产权的权能均衡，一般地说需要避免两种情况：一是社会发展出现了使用知识产品的新的方式，而这种方式严重地影响到知识产权人的利益，知识产权法却没有及时增加新的权能；二是盲目追求知识产权的扩张，使一定时期授予知识产权的权能太多，以致引起知识产权人与社会公众之间利益冲突。 三是知识产权的权利行使方式的平衡。这种平衡也是知识产权法涉及利益平衡的最广泛和关键的内容。该平衡体现在知识产权人方面就是，知识产权人在行使自己的专有权时，以不损害社会公众利益为前提。知识产权人在法律规定的范围内可以充分地行使自己的权利，社会公众也应当保障权利的正常行使。但是，权利的行使不能因此影响到公众对知识和信息的正常利用。如商标的保护范围在传统上通过通用化原则、描述性原则等受到限制，这将商标保护范围限制为商业性质的、市场交易领域。在不是这些领域的使用范围时，商标权人原则上不能干预。就著作权行使来说，著作权人行使著作权不能阻止他人为学术研究、教育等目的使用其著作权作品。就专利权的行使来说，专利权人也不得垄断技术排斥他人对技术的正常接近和使用。 （四） 需要指出的是，在从利益平衡角度“解读”知识产权法时，有可能会存在这样一种认识，即平衡总是与不平衡相伴，与不平衡构成一对矛盾；而且平衡只是一种暂时的和相对的平衡，不平衡才是知识产权利益关系状态的特征。应当看到，从平衡与不平衡这对矛盾来看，在以利益平衡作为知识产权法的基石时，并没有否认不平衡的现实性。主张平衡，正是因为存在不平衡（失衡）。在存在失衡状况时，才有必要实现平衡。尽管基于平衡是暂时的现象和状态而可能随时被打破，却不能因为这种“暂时”的平衡而否认平衡的价值——原有的平衡被打破后，会在新的环境下形成新的平衡。另外，平衡的相对性也表明平衡是有条件的。平衡的条件性对研究知识产权法的利益平衡有重要意义。正是因为利益平衡有条件限制，为了实现知识产权法的利益平衡目标， 就需要创建并维持平衡的一套知识产权法律制度，作为实现“利益—权利”协调机制的平衡条件。像知识产权制度中的权利归属制度、权利限制制度、权利有限保护期制度、权利许可和转让制度、权利救济制度等就是体现。没有这些制度保障，或者这些制度之一部分不太完善，知识产权法的有条件的利益平衡就难以实现。 知识产权法的发展也正是在利益平衡与不平衡的矛盾中发展的，而总体上是趋向于平衡的。特别是知识产权法与技术的发展、社会的进步有极大的关系。随着技术的发展和社会的 进步，作为知识产权法基石的利益平衡状态会产生相应的变化。这种变化的一个趋向就是原来的知识产权法的利益格局被打破，致使原有的平衡状态走向失衡状态。为了使知识产权法在新的环境下继续协调知识产权人和社会公众利益关系，以产生理想的社会效用，这就需要对保护知识产权的法律制度进行调整，重新规制知识产权人的权利义务。也只有这样才能使之继续成为鼓励知识创造和扩散、促进文化进步和经济发展的制度。这里所说的调整和重新规制，一般体现为知识产权立法的修改和完善。从这里也可以理解到，为何与其他的法律制度相比，知识产权法的修改比较频繁。 另外，对知识产权法的利益平衡机制与原理的探讨，一般是以知识产权的几部专门法律即著作权法、专利法、商标法和商业秘密法为例剖析的。随着社会的进步和经济、技术的发展，能够纳入知识产权客体的范围在不断扩大。像集成电路布图设计、计算机软件、生物技术发明等，迄今为止已经在知识产权法体系中占据“一席之地”。这样就提出了上述四部知识产权专门法以外的知识产权法，是否也同时适用本文分析的利益平衡原理，以及新出现的客体是否也适用知识产权法的一般利益平衡原理的问题。应当说，本文探讨的知识产权法的利益平衡原理，原则上是同样适合于其他知识产权法的，只是在不同的知识产权法中，权利人的利益与公共利益的表现各不相同。一般地说，属于其他创作性成果类别的，像计算机软件、集成电路布图设计、植物新品种，其立法保护在利益平衡机制上更接近于专利法、著作权法——在智力创造者的权利和公众接近、利用这些智力成果的权利及在此基础上的更广泛的促进知识、信息、技术、思想的广泛传播和使用的公共利益之间的平衡；而属于其他标识性类别的，像厂商名称、货源标记、原产地名称之类，其立法保护在利益平衡机制上更接近于商标法——识别标志权人的权利与消费者利益、竞争厂商的利益及在此基础上的促进有效竞争、维护公平竞争秩序的公共利益的平衡。从这里不难理解为何像计算机软件保护法律、集成电路保护法律和植物品种保护法律规定了类似于专利法或著作权法的内容，特别是对专有权利的确保和对权利的适当限制，而像厂商名称、货源标记、原产地名称之类的保护法律则在注 重对这些名称或标记权利人保护的同时更注重防止名称或标记被混淆而导致消费者受损和竞争秩序的混乱，从而维护了在保护广大消费者和有效竞争基础之上更广泛的公共利益。 （五） 本文需要指出，知识产权法中利益平衡原则和机制总是针对特定的历史环境和条件的。这是由于利益平衡作为平衡的范畴，它也总是相对的而不是绝对的。在不同的国家不同的科技、经济和文化发展的环境中，一定时期知识产权法中利益平衡在价值取向上相对来说有所侧重。例如，发展中国家经济、技术和文化发展比较落后，与发达国家的知识产权法相比，在利益平衡的天平上可能更加倾向于公众接近和使用知识与信息的利益。在知识产权法上表现为对知识产权保护水平略低，而对专有权的限制较多。随着发展中国家经济、科技和文化的发展，这种利益的天平则有向权利人倾斜的趋势，当然这与在知识产权国际化影响下不断加强对知识产权的保护也有一定关系。 总的来说，尽管利益平衡在不同的知识产权法中表现不一，在不同国家不同发展阶段侧重点也有所不同，它作为建构知识产权法律制度框架的一个重要原则和机制是毋庸质疑的。正是在此义上，本文将其视为建立知识产权法的理论基础。 冯晓青

平衡理论论文例3

在管理过程中,任何组织都有可能出现一些失衡现象。譬如营销近视症过分强调产品技术与功能的重要性,忽视了对顾客真实需求的把握;“酒香不怕巷子深”则使企业在营销要素之间失衡,过多地强调产品质量对品牌的推动效应;本位主义的产生则使各经济主体利益和价值体系出现问题;等等。这些都说明管理也需要平衡、协调与和谐。平衡与不平衡就像一对孪生兄弟一样伴随着事物的发展,从平衡到不平衡、再到新的平衡是事物发展的一般规律。这种一般哲学意义的规律也同样适用于企业经营管理。

平衡论认为:宇宙是一个自发、矛盾、有序循环的整体;整体中的矛盾双方都有首先趋向自身平衡的本性;该本性天然、无止境作用,必然导致各种矛盾产生;矛盾任何一方都不可能消灭对方而独立存在;对立面的存在有弊有利,辨证应对则相反相成;事物发展的方向总是趋向综合的、最佳的动态平衡。

自然科学支持平衡论。协同学从“无序到有序”所建立的模型和方案,系统论中的“自趋”概念,普里高津“耗散结构论”的“自组织”概念、模糊数学的概念,都为平衡论“趋向自身平衡”的观点提供了有力的支持。

社会科学同样支持平衡论。古今文化早已蕴涵平衡,如“天人合一”、“万物负阴而抱阳”、“天道乃损有余而补不足”等。《周易》的“阴阳平衡”、老子的“道”、孔子的“中庸”、亚里士多德的“黄金中道”,马克思的“度”等等,都是对平衡的不同表述。

战略管理的三角平衡关系

战略管理要解决的问题有三个方面:企业应该明白自身的发展状况和自身的能力;企业应该明白自己的目标;企业还应该明白自己的行动方案。因此,战略管理可以定义为企业根据自身的能力来协调各方利益以实现自身的长远目标的整个过程。从该定义可以看出,战略管理包含了三个要素,即目标、利益和能力。

国产服务器阵营前三甲之一的曙光公司总裁历军说过:企业的目标、利益和能力之间同样存在着这样一种平衡关系(见图1)。目标是企业在特定时间(When)、特定领域(Where)里要做的正确的事(What)。利益是企业实现既定目标的驱动力,表现为各类利益相关者(Who)及其行为动机(Why),是组织正确做事的一个方面。能力则指企业实现既定目标的手段(How),表现为企业的基础能力与核心能力,是组织正确做事的另一个方面。

三角平衡中,目标、利益和能力构成了企业健康、可持续发展的三个角,包涵了四个方面的平衡关系:目标、利益和能力三者之间的平衡是企业稳健经营的轴心,目标的合理设置、利益的有效分配、能力的均衡发展则是企业发展的三个基本面。目标、利益和能力三者之间形成一种良性的互动,在运动中不断推动企业向前发展。

战略目标中的三角平衡关系

战略目标包括三个方面:首先确立企业的终极目标,这也是企业为之而存在的理由。企业的终极目标一般来说是企业几代乃至几十代人为之而努力的目标;企业终极目标不仅为企业描绘出了一个美好的远景,而且也同时规定了整个企业的业务范围。

其次是建设企业的中长期规划。企业的中长期规划期限一般是五年乃至五十年,至少不低于两年。现在不仅西方企业绝大多数都有自己的中长期规划,而且中国的许多企业也制定有自己的中长期发展规划。

此外是制定企业的年度计划。建立年度计划是由企业中所有管理者直接参与的一项分散化的活动。积极参与年度计划的制定可以加强管理者的认同感和责任感。企业应当投入相当多的时间和努力,以保证年度目标恰当合理、与企业远景和中长期规划一致并支持企业战略的实施。

从以上的分析可以看出,企业战略目标包含了三大内容,即企业远景、中长期规划和年度目标,它们之间存在着紧密的逻辑联系(详见图2)。企业远景是中长期规划和年度计划的基础,而中长期规划和年度计划又是企业远景实现的具体措施;同样地,企业的中长期规划也是企业年度计划的基础,而企业年度计划又是实现企业中长期规划的具体措施。

企业利益的三角平衡关系

作为企业必须平衡社会利益、企业自身利益和顾客利益之间的关系(详见图3)。首先,企业必须承担应负的社会责任,考虑到社会的利益。企业所承担的社会责任包括承担国家的税收、保护人类的生存环境、安置好企业内部的员工、保持企业的可持续发展。重庆立帆集团董事长尹明善说过:“当企业大到了一定的程度时就不再是自己的了,而是为社会所共有。”的确,企业越大,为社会所做的贡献就越多。一家大型企业为社会所创造的财富加上员工的工资福利待遇肯定比企业的利润要大得多。社会利益包含了国家利益、公共利益与生态效益。如果国家利益不能得到保证,那么国家的安全与保卫就很难有完全的保障;如果公共利益受到侵犯,那么很容易引起众怒,众所周知“众怒难犯”,这将直接影响企业的形象;如果生态被破坏,企业的生存空间也就会受到威胁,“覆巢之下焉有完卵”。其次,必须考虑企业自身的利益。企业如果不能满足自身的利益就没法生存和发展,也就谈不上承担社会责任和满足顾客利益了。最后,企业还必须满足顾客利益。一般来说,顾客包括企业内部顾客和企业外部顾客。企业内部顾客即企业的员工,他们的利益必须首先得到满足,因为企业员工是企业的资源和财富源泉,没有企业员工的创造就没有企业的发展;企业外部顾客,即通常所说的客户或消费者,满足外部顾客的需求是企业生存和发展的基础。但是,企业除满足顾客需求之外,还可以引导消费者的需求。企业在满足和引导顾客需求之时,同样也是在承担自己的社会责任。为员工提供就业机会实际上就是在减轻社会的负担;为消费者或客户提供其所需要的产品实际上是在推动生产力和人类社会的发展。所以说,企业必须平衡社会、顾客和自身之间的利益关系。

企业能力的三角平衡关系

企业的综合实力主要来自于三个方面:其一是企业的人才。企业员工一般可划分为人力资源和人力资本,即企业的普通员工与企业的核心人才。作为人力资源的员工仅仅被看作为生产要素的劳动力,其报酬只能按照资源分配方式进行;而作为人力资本的员工已经被资本化,他们能够创造出企业的利润,因此其报酬是按照资本分红的原则进行。由此可见,企业的人才是资本化的人力。其二是企业的技术实力。既然“科技是第一生产力”,那么企业就应该十分珍视技术。企业必须重视技术人才的培养与激励,培训员工的团队精神和创新意识。科学技术发展到今天可以说是日新月异,仅仅依靠一个人的力量进行技术开拓的时代已经一去不复返了,必须依托团队的创新才能更有效地进行技术创新。企业必须加强技术管理,从体制上、制度上鼓励创新;建立相应的技术研究中心及其配套设施;妥善处理创新与维持之间的关系。此外,还有必要营造一个鼓励创新和技术研究开发的文化氛围。其三是企业的资金实力。一个企业的资金实力是否雄厚往往可以影响到企业的整个战略经营决策。企业的资金实力可以从不同方面来进行衡量,可以从负债情况进行评价,也可以看企业的现金流状况,还可以看企业的净资产量和企业的效益状况等等方面。综上所述,企业的人才、技术和资金构成了企业的综合实力,从而奠定企业战略实施的良好基础。超级秘书网

同样地,企业的三方面能力的体现也存在着三角平衡关系(如图4)。根据木桶效应,企业只有三方面能力都很强才能拥有真正的雄厚实力;即是说人才、技术与资金之中,企业任缺其一都将使其实力大打折扣。如果企业缺乏人才,很难进行技术方面的革新与创造,就不可能长久地拥有技术的优势;同时人才的匮乏还将导致企业效益的下降,企业从而会丧失资金与现金流方面的优势。如果企业缺乏技术,已经说明了企业在人才方面的短缺,至少技术人才是不足以支撑企业发展的,那么相应地也会带来资金上的弱势。如果企业没有足够的资金,也很难留住人才、拥有自身的技术优势。综上所述,企业必须平衡人才、技术和资金三者的关系,使其进入良性循环的轨道,从而形成马太效应,让企业越来越好,越走越顺,使企业这个雪球越滚越大。

从以上的分析可以看出:企业的战略管理实际上就是在寻求四个平衡,即战略三角平衡、目标平衡、利益平衡和能力平衡。企业目标确定在何时、何领域做哪些正确的事;企业的利益驱动关联着企业诸多相关者及其行为动机;企业各方面的能力说明了企业将采取何种措施去实现自身的目标。综上所述,企业战略管理的精髓已寄寓于此四大三角平衡关系之中。

平衡理论论文例4

（1）考核内容。绩效评分的内容包括：工作态度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部门副总经理级以下人员绩效评分不包括管理能力考核。

（2）考核流程。绩效评分由员工个人自评和他人测评两个环节组成，其中员工个人自评只用于对照参考，不计入最后得分，其目的在于通过他人测评与个人自评发现差距、寻找改进或提高工作绩效的动力。总经理助理级人员和部门负责人由公司领导进行评价和面谈，部门副总经理级人员由部门负责人和公司领导进行评价，部门副总经理级以下人员由部门负责人进行评价和面谈。人力资源部最后计算评估得分。人力资源部根据考核结果制定职位或职级变动以及年终奖金应用方案，报公司领导审批。

（3）考核计分。考核评分表的各项指标按照四档评价，比如表现出色为9-10分、表现较好为7-8分、基本满足要求但有欠缺为6-7分、需要显著改进为1-5分。考核综合得分由各考核人的卷面得分与其所占权重综合计算得出，比如考核部门负责人，那么公司总经理评分占30%、公司分管领导评分占40％、部门其他员工评分占30％；考核部门副总经理级（非主持工作）员工，那么公司分管领导评分占30%、部门负责人评分占40％、部门其他员工评分占30％；考核部门副总经理级以下员工，部门负责人评分占100％。

（4）考核结果运用。员工绩效考核结果根据综合得分划为四档，90分以上为优异、80-90分为胜任、60-80为基本胜任但需改进、60分以下为不称职，具体分档标准：年度绩效考核结果与员工当年年终奖金挂钩，人力资源部将根据被考核人的考核结果以及工作岗位，审核各部门上报的当年年终奖金分配方案。如分配方案与考核结果背离的，人力资源部将建议部门或直接对分配方案进行调整。分配方案报公司领导审批。员工的职务、职级和薪酬调整原则上依据年度绩效考核结果进行，通过绩效管理促进员工的职业发展。人力资源部根据年度绩效考评结果制订调整方案。

（二）CMHI公司总部战略地图与平衡计分卡

（1）CMHI公司总部战略地图。CMHI公司总部的战略地图。

（2）CMHI公司总部平衡计分卡。根据CMHI公司总部年度工作目标和年度工作任务，本文依据战略地图中的22个战略目标确定了“市场占有率”、净资产收益率”、总部预算费用控制率”等36个评价指标，形成了CMHI公司总部平衡计分卡，如表1所示。

（三）CMHI公司总部人力资源部战略地图和平衡计分卡

（1）CMHI公司总部人力资源部职能。第一，人力规划与分配。根据公司战略规划和业务需要，负责制订和实施公司（含下属公司）的整体人力资源规划；承担公司人力资源委员会办公室工作；负责公司机构设置和职能划分，审定公司总部和派出机构的工作职能，以及定岗和定编工作；负责公司人事管理制度、政策和工作流程的制定；负责公司（含下属公司）的人力资源管理体系的建设，指导、检查、帮助下属公司在总部设定的人力资源体系框架下，完善各自的管理体系（含用工制度、劳务派遣和业务外包制度、薪酬体系、考核体系等）；检查和监督下属公司的人力资源法规、制度、政策的执行情况；负责公司总部员工的日常人事管理工作（含考勤管理），以及公司确认的下属公司高级管理岗位人员以及公司派出人员的招聘、调配和辞退工作，并按照任职资格标准对调任人员进行考核评估；负责派出董事和监事的人事管理；负责直属公司人事、财务（财务部参与）和审计部门（内控与审计部参与）负责人的任免审批；第二，考核和评价。负责公司总部员工和公司确认的下属公司高级经营管理人员以及公司派出人员的考核工作；指导和帮助下属公司建立与公司总体管理理念一致的考核评价体系；负责公司总部部门关键岗位业绩指标（KPI）的制订。第三，薪酬福利；负责总部员工的薪酬管理工作，对总部薪酬体系进行动态维护；审核下属公司高级经营管理人员的年薪收入；帮助并指导下属公司建立与其业务及公司整体薪酬理念相吻合的薪酬（含福利）体系，检查其实施情况；负责审核下属公司的年度薪酬预算，平衡各下属公司的薪酬水平，确保相对的竞争性和公平性。第四，人力资源的开发。负责公司人才队伍建设，并制定计划和组织实施；负责总部员工、下属公司高级管理岗位人员和公司派出人员的培训；指导下属公司培训工作，推广优秀经验，协调内部培训资源；组织和实施总部及下属公司HR从业人员岗位技能培训。第五，其他。负责人事劳动政策和行业内先进人力资源管理经验的研究；负责劳资纠纷的协调与处理；负责办理总部员工因公出国、赴港澳、家属探亲、劳动用工及户口调入相关手续及证件的管理。

（2）CMHI公司总部人力资源部平衡计分卡体系设计。人力资源部在部门职能的基础上，结合公司总部的总体战略目标，来制定本部门的战略图和平衡计分卡。第一，人力资源部战略地图。第二，人力资源部平衡计分卡。根据CMHI公司总部年度工作目标和年度工作任务，依据人力资源部战略地图中的16个战略目标确定了“人力资本准备度”、“青年骨干人数占比”等16个评价指标，形成了CMHI总部人力资源部平衡计分卡。

（3）个人平衡计分卡体系设计（以人力资源部培训与发展经理为例）。第一，个人平衡计分卡设计。个人平衡计分卡的目标一般源于部门计分卡目标的承接、分解和基于岗位职能的目标补充。限于篇幅，本案例选人力资源部培训与发展经理，具体说明个人平衡计分卡的开发过程。第二，基于平衡计分卡的个人绩效考核量表设计。绩效考核量表是一张用来对考核对象的绩效实施评价的管理表格，主要用于对平衡计分卡中的主要衡量指标进行量化考核打分。根据人力资源部培训与发展经理的平衡计分卡，辅以其他重要事项的考核指标设计考核量表。

平衡理论论文例5

摘要:当今时代急剧变化的外部环境对企业的绩效管理水平提出了新的要求，传统的绩效管理方法已经不能满足企业的需要。平衡计分卡作为一种重要的战略绩效管理方法，一经提出就受到了广泛的关注和应用，但是平衡计分卡自身也存在动态复杂性不足等理论缺陷。在分析平衡计分卡和系统动力学两者关系的基础上，给出两者相结合的实施步骤，为战略绩效管理提供决策支持。 关键词:平衡计分卡;系统动力学;绩效管理;动态复杂性 Abstract:The rapidly changing external environment at current time has made new demands for enterprises′ performance management. The traditional methods of performance management can not meet the enterprises′ needs any more. As a strategic performance management methodology， once the Balanced Scorecard was proposed， immediately received widely attention and application. But Balanced Scorecard also has inadequacy of the dynamic complex in theory， and System Dynamics is good at solving such problems. Based on the relationship analysis of the Balanced Scorecard and System Dynamics， propose implementation steps. Though implementing in an enterprise， provide strategy performance management decision support for enterprise. Key words:balanced scorecard;system dynamics;performance management;dynamic complex 平衡计分卡作为一种重要的战略绩效管理工具，它引进了三个方面的非财务评价指标，弥补了传统绩效评价偏重财务指标的不足，并站在战略的角度，抓住企业成功的关键要素，成为企业制定战略、实施战略、进行绩效评价的有力工具。但是，平衡计分卡四个层面之间是简单的线性因果关系，而企业经营活动是一个动态复杂的过程，各策略目标之间具有非线性、因果反馈、时间延迟的特性，而这些特性正是平衡计分卡所缺少的。由于平衡计分卡没有考虑到企业的动态复杂性，一些企业在引进平衡计分卡后并没有达到预期的实施效果。因此平衡计分卡的动态性不足问题亟需改进以促进其实施效果。 平衡计分卡若要有效地将战略展开成各维度，甚至每个员工的目标与指标，关键在于必须理清这些指标间的因果关系。在实际操作中，平衡计分卡只提供了架构，却无建立因果关系的方法。其次，平衡计分卡也未考虑因果关系中的时间延迟，而这些缺陷正是系统动力学的长处所在。事实上，平衡计分卡的创始人Kaplan和Norton也早已认识到平衡计分卡这方面的不足，尤其在有因果反馈的动态复杂情况时，他们也建议采用系统动力学的方法来弥补这些不足。 由于系统动力学有助于理清复杂系统的因果关系，将它与平衡计分卡结合，可辅助平衡计分卡指标之间因果关系的建立，促进平衡计分卡的有效实施。本文首先分析了平衡计分卡的动态不足性和系统动力学的有点，在回顾系统动力学和平衡计分卡两者相结合的相关研究的基础上，分析了两者间的共性和互补性。在此基础上，给出系统动力学和平衡计分卡相结合的结构框架图和具体实施步骤，为平衡计分卡的更加有效的实施提供借鉴。 一、平衡计分卡和系统动力学相结合的研究 根据Lewy和Dumee对荷兰公司进行的调查，发现约70%实施平衡计分卡的组织都没有达到预期的目标。有关学者针对平衡计分卡因果关系、时间延迟和非线性等动态复杂性不足问题开始探讨其改进方法，其中以基于系统思考的系统动力学和平衡计分卡相结合的 研究居多。Ahn认为平衡计分卡只提供一个架构并没有给出策略目标间的因果关系的建立方法，而且策略目标的选取和各指标的目标值的得出也没有理论依据。就管理控制的角度而言，平衡计分卡只能算是诊断式控制系统，而非交互式控制系统。 Norrtklit认为存在于平衡计分卡各层面间的因果关系已经超越了单向因果关系，甚至是双向非线性的复杂关系，然而这种复杂因果关系却无法在平衡计分卡中表现出来。Wolstenholme以反馈回路的角度来定位平衡计分卡，将平衡计分卡放入目标与执行过程当中，形成完整的调节回路，形成一个不断反馈修正的循环。针对平衡计分卡注重静态绩效衡量，忽略了对策略执行结果的动态监测问题，提出利用系统动力学的反馈控制的优点来增强平衡计分卡的动态性。Schoenebron认为Kaplan和Norton所提出的平衡计分卡只是以部分因素之间的简单因果关系为基础，其常常因为动态复杂性而导致企业推行平衡计分卡的失败，应当运用系统动力学的因果反馈加以控制。 Atkinson认为，随着市场的变化和外部环境竞争加剧，战略和目标本身也在随着企业经营环境变化而不断变化，对于相对缺乏弹性的平衡计分卡需要改进。Malmi通过在芬兰的实证研究发现，多数使用平衡计分卡的企业对于四个层面以及单个层面的指标之间的因果关系并不明确。Akkermans和Oorschot回顾过去的相关文献，归纳出平衡计分卡在绩效评价方面的优点，并重点评述了由于其在因果关系、时间延迟及反馈机制方面的不足。他们认为这些不足常常造成决策者的错误判断和决策，并提出可以采用系统动力学来弥补其不足在此基础上提出一种平衡计分卡与系统动力学结合的两阶段建模步骤，即先进行定性的因果关系图形描述，然后进行定量仿真。通过对荷兰一家保险公司的应用研究，提出了直观看起来是相互矛盾的目标实际上是相互促进的。系统动力学模型的分析也证明:与事先的管理直觉相反，绩效可能必须先降低然后在将来才能产生更明显的改善。以上研究都论证了平衡计分卡与系统动力学相结合的必要性，认为两者的结合弥补了平衡计分卡本身的动态复杂性不足。 Sterman等人针对仿真设备公司因实施平衡计分卡式的绩效制度与TQM的改善活动所引发的副作用，以系统动力学方法进行诊断。结果发现由于平衡计分卡制度中因果关系的动态复杂，导致当个别绩效指标改善后，整体状况却变得糟糕。虽然该研究主要并非以系统动力学作为平衡计分卡设计后的评估，不过可由此显示系统动力学确实可用于平衡计分卡设计的改进。以Linard为首的研究团队集合了学术界与顾问界的人力，针对澳洲公部门的绩效管理发展了一套结合系统动力学与平衡计分卡的整体式方法。由于系统动力学模式中的变量与平衡计分卡中的指标一致，因此可降低导入后使用与维护的成本。该方法的进行过程乃是系统动力学与平衡计分卡同时并进。先将系统思考与平衡计分卡的概念介绍给设计团队，而后以共同参与的方式，由外部顾问提供方法与工具，协助设计团队发掘关键绩效指针，并建构系统动力学模式。此外，为了让关键绩效指针的选择以及指针间的因果关系辨认过程更为理性严谨，他们以阶层式聚类分析法作为辅助工具，最后通过系统动力学模式加以验证。 Todd与Palmer发展了一套方法，应用于纽西兰的某地区政府。该方法将设计过程分为三阶段，每一阶段都由顾问引领组织中负责设计的人员共同参与完成。第一阶段将组织现状与所处的相关环境与脉络以图像的方式表达出来;第二阶段则导入平衡计分卡与系统思考的概念，找出关键绩效指标以及关键成功回路;第三阶段建立系统动力学模式，以进一步设计并检验平衡计分卡设计的蓝图[11]。 以上研究都以实证的方式论证了平衡计分卡与系统动力学相结合的可行性和必要性，两者的结合弥补了平衡计分卡本身的不足，增加了平衡计分卡的动态性，并为相关行业实施平衡计分卡提供了更加富有意义的借鉴，但是均为深入分析两者的关系，具体给出两者相结合的理 论框架和具体步骤。 二、平衡计分卡的理论缺陷分析 平衡计分卡在实施的过程中出现了一些困难和问题。首先，由于平衡计分卡无法对战略目标和绩效指标间的关系进行动态的模拟和分析;其次，平衡计分卡的单向因果关系无法衡量现实中存在因果反馈和非线性关系的复杂企业经营活动;第三，平衡计分卡在将战略目标转化为行动目标时，没有考虑到组织的动态复杂因果关系，最终导致组织中部门利益冲突;第四，对于战略的动态演化无法描述，忽略 时间延迟的问题同样会使战略的制定失去焦点。这些问题的出现根源于平衡计分卡在理论上的缺陷。 1.忽略时间延迟性。时间延迟的存在使得行动的结果只能以渐进的方式产生，如果未被察觉或充分了解，就容易造成企业改善结果的行动矫枉过正或者不及。事实上，决策者在实施策略时存在时间延迟的问题，当管理者改善平衡计分卡中领先指标时，需要同时考虑落后指标的时间延迟现象。然而平衡计分卡比较重视策略制定和绩效评价，对于因果关系中因与果之间的时间延迟问题，平衡计分卡没有合适的解决办法。 2.平衡计分卡的静态性。平衡计分卡的核心偏重于静态某一点的效果，缺乏实施动态变化情形的描述。平衡计分卡虽然引入了非财务的绩效驱动因素，强调以战略的眼光来评价组织的行为绩效，但是它只是对当今状况的静态性评价，并没有指出引入了这些非财务的绩效驱动因素后组织绩效将来的发展状况。因此，这种静态的评价只能给决策者一个现在状况的直观反映，不能够对未来的发展做出趋势性的预测。 3.单向因果关系。平衡计分卡不能有效地反映系统内部因果关系的完整性。平衡计分卡的单向因果关系无法衡量现实中存在因果反馈和非线性关系的复杂企业经营活动。平衡计分卡中单向因果关系反映的只是动态性复杂现象的其中一面，某个结果可能是由很多原因造成的，可能只包含了部分原因而将其真正原因或主要原因遗漏，容易造成对现象片面、短视的理解。 4.因果关系的非线性。平衡计分卡将战略目标展开至行动目标时，缺乏考虑组织的动态复杂因果关系，以简单的线性方式展开目标，最终会导致组织中各部门之间的利益冲突。非线性因果关系，指两个变量之间的函数关系不是直线关系，而是一条曲线关系。多数情况下系统内部因素之间多为非线性关系，对于处理此类问题平衡计分卡还缺乏合适的解决方法。 三、平衡计分卡和系统动力学之间的关系分析 平衡计分卡及策略地图表达的是线性因果关系，然而企业经营活动是一个动态复杂的过程，各策略目标之间具有非线性、因果反馈和时间延迟的特征，而这些特征正是平衡计分卡和策略地图所缺少的。平衡计分卡与系统动力学之间既有共性又有互补性，他们之间的结合才具有可能性和必要性。 (一)两者间的共性分析 在企业战略目标实现的过程中，平衡计分卡与系统动力学并不是完全独立的两个部分，两者的共性为动态平衡计分卡思想提供了必要的前提基础。 1.系统思考与系统分析。平衡计分卡强调四个维度，从财务与非财务指标方面全面衡量企业绩效，这正是系统思维的体现，而要求对企业战略与目标的层分结构正是系统分析的运用。系统动力学以系统为研究对象，重点关注系统的反馈动态性复杂分析，必然以系统思维统观全局，以系统分析为其建模的基本手段。二者的指导思想与分析手段的一致，是相互融合的基础。 2.策略地图与系统流图。策略地图是组织战略交流和战略实施的描述，它提供了一个描述战略的统一方法，可以更好地建立和管理战略目标和各项指标。策略地图是平衡计分卡构建与实施的中间环节，也是平衡计分卡维度与指标因果关系的集中体现。因此，如何建构策略地图十分关键。系统动力学模型图是系统动力学建模的基础，也是系统分析的基本成果。策略地图与系统流图都是因果关系的集中体现，因此可利用系统动力学的系统流图建模方法来实现策略地图的建构，并转换成系统动力学模型图，进一步进行仿真模拟。 (二)两者间的互补性分析 平衡计分卡的简单因果关系以及没有考虑到时间延迟等缺陷导致其实施效果不如预期，而系统动力学长于处理复杂系统。两者的结合可有效地弥补平衡计分卡所欠缺的动态复杂性不足，增强平衡计分卡实施的动态性。 1.简单因果与复杂因果反馈。平衡计分卡指标的因果关系链把各种因素结合起来描述了企业组织战略，描绘出取得战略成功的特定路径，并描述如何从指标的结合中衍生出价值创造。平衡计分卡将策略目标展开至执行目标时，缺乏考虑组织的动态复杂因果关系，以简单的线性方式展开目标，最终导致部门利益冲突。平衡计分卡四个策略层面之间的互动关系并不是单向的因果关系，而是双向的交互影响关系。系统动力学的因果反馈是指变量间的因果关系并非单向的而是双向的，变量本身既是因又是果。系统动力学擅长处理复杂因果反馈关系的问题，它将因果反馈关系分成正反馈和负反馈，进而能够定量地解释系统的行为。 2.静态性与动态性。平衡计分卡四个层面的目标和指标之间的因果关系称为静态机制。 平衡计分卡所强调的核心偏重于静态某一点的效果而较缺乏对企业实施策略与绩效评价的基于时间的动态变化情况的关注。系统动力学模型采用双向、动态且具有正负相关的因果反馈环，取代了平衡计分卡单向静态的因果关系。系统动力学的系统思考的哲学理念与方法为平衡计分卡提供了解决动态复杂性的思路。平衡计分卡中战略目标、指标与行动之间的因果关系所产生的动态性复杂常造成决策者关注短期而忽略长期，进而造成管理者制定不合理的策略和资源分配方案。通过利用系统动力学来理清企业所处的复杂系统，可以帮助企业找到驱动企业长期绩效增长的关键因素和领先指标，有助于决策者在制定决策时能够系统地考虑各因素做出科学合理的资源分配，促进企业的长期可持续发展。 四、平衡计分卡和系统动力学相结合的步骤 基于平衡计分卡和系统动力学两者之间的共性和互补性分析，在整理分析两者相结合的研究基础之上，给出两者相结合的步骤，为平衡计分卡的更加有效地实施提供借鉴。利用系统动力学方法来解决平衡计分卡因果关系中的反馈性、时间延迟和非线性关系等问题，帮助企业以策略地图及平衡计分卡搭配系统动力学方法建立一个简单易操作的动态战略绩效管理程序和方法，其具体实施步骤可以分为五个步骤具体如下: 1.确定组织的战略目标。系统详细地了解高新技术企业内外部环境，通过SWOT分析等战略分析方法分析讨论，确定组织存在的使命、价值观、愿景以及战略目标。(1)使命说明。企业存在的目的是什么?(2)澄清价值观。我们所重视的是什么?(3)定立愿景。我的想被怎么样看待?(4)确定战略目标。 2.制定各层面的目标并描绘策略地图。 依据策略方向规划并描述策略目标，依其财务、顾客、内部流程、学习与成长等四个层面的目标项目，以及它们之间的因果关系，描述创造价值的策略架构。财务绩效是一个落后指标，是组织成败的终极定义。针对目标顾客能获得成功，将是改善财务绩效的首要因素。内部流程的绩效，主要在为顾客创造其价值主张。学习与成长的目标中，无形资产是持续性价值创造的终极来源。 3.建立因果关系图。通过问卷调查理清各个层面衡量指标之间的因果关系，绘出指标之间的因果关系图。通过问卷调查收集专家以及企业管理人员对于各指标之间关系的描述，运用图示的方式找出主要指标和次要指标，在实际的应用中可以理清组织各层面指标间的相互关系。 4.建立系统动力学模型图并检验修正。依据因果关系图各个指标之间的因果关系，使用建模工具进一步定义出各个变量之间定量化的数量关系，建立系统动力学模型图。对系统动力学流图进行有效性检验，针对建立的模型向有关人员咨询，以检查其是否符合实际情况，不断地修正模型设计，以符合真实情况。 5.策略仿真与选择。首先，仿真分析包括对企业内外部环境的变化以及拟采用的策略进行动态仿真。一方面，可以将环境的变化对观测指标的影响趋势清晰地在时间轴上描述出来;另一方面，也可以针对环境的变化给出相应的策略，并仿真分析各个策略的实施效果进行比较，从而可以判断出策略执行结果的优劣可作为策略调整与政策规划的参考，为企业的绩效管理提供决策支持。其次，利用系统动力学的仿真模型，可以寻找系统中的领先指标。可以找出变量变化的先后顺序，进而得出那一些是领先指标，那一些是落后指标。系统动力学方法建模测试后，可进行策略目标行动规划的策略调整与政策设计，而在副作用因果关系分析时，可找出相关的绩效指标进行模拟与管理。 五、应用研究 H企业通过调查研究发现企业部门间各自为政，横向相互冲突等现象比较严重，企业的战略和绩效管理相脱节，绩效评价和绩效改进不能有机地结合。同时企业也需要更好的管理工具来分析资料以提供更快、更准确的信息来加强部门间的沟通与协调。如何快速理顺内部管理，把员工的绩效都聚焦于公司的战略上、实现绩效评价和改进相结合成为企业关注的焦点。 针对这一需求，H企业根据自身的行业和产品特点决定引入平衡计分卡战略绩效管理系统，准备在企业建立基于系统动力学的平衡计分卡模型。企业站在战略的高度制定了企业层战略地图与平衡计分卡，利用战略地图进行了上下沟通，并完善了公司的业务流程，把公司计分卡层层分解到各部门;为帮助职能部门转变职能，制定了职能部门的战略地图;实施了与平衡计分卡相连接的全面预算管理与年度计划;不仅解决了衡量战略的指标问题，而且确定了实现战略的投资计划与行动方案，并帮助企业进行了方案的实施 。 依据企业的战略地图建立企业平衡计分卡各个层面主要指标间的因果关系图。依据企业的因果关系图各个指标之间的因果关系，用Vensim软件进一步定义出各个变量之间定量化的数量关系，建立系统动力学模型图。通过在计算机上进行仿真分析，对企业的各种管理策略以及内外部的环境变化在时间轴上描述出来，为企业的策略选择提供了数量化的决策依据，有利于企业更加科学地利用平衡计分卡工具来进行企业的绩效管理。 d design of a ‘dynamic’ balanced scorecard in local government. Proceedings of European Operations Management Association 8th International Annual Conference， Bath， United Kingdom， June3-5.

平衡理论论文例6

Cl2+H2O===(可逆符号）HClO+H++Cl-

食盐是强电解质，饱和食盐水提供的Cl-使上述可逆反应生成物浓度增大，平衡向逆反应方向移动，正因为这样，所以实验室制氯气时不能用排水法集气，但可用排饱和食盐水法收集氯气。饱和食盐水通入氯化氢气体，为什么会有白色晶体NaCl析出？

饱和食盐水是NaCL晶体与水在一定温度下建立的溶解平衡

NaCl(s)====(可逆）Na+(aq)+C1-(aq)

计算得知，温度为20度时，饱和食盐水中c(C1)=5.4mol/L而当通入氯化氢气体时，即对上述平衡提供了更多的Cl-增大了平衡体系中CL-的浓度，溶解平衡自然向析出NaCl晶体的方向移动。为什么可用浓硫酸与弄盐酸制取氯化氢？

浓盐酸是氯化氢在水中的饱和溶液，即氯化氢与水所形成的溶解平衡体系。若把浓硫酸滴入浓盐酸中，浓硫酸变吸收水，破坏了浓盐酸在水中的溶解平衡，氯化氢便从浓盐酸中逸出，同时浓硫酸溶解时，溶解温度升高，氯化氢也会逸出。为什么固体NaOH投入浓氨水中可制取氯气？

浓氨水是氨气在水中的饱和溶液，氨与水有如下一系列的平衡：

NH3+H2O===（可逆）NH3.H2O===（可逆）NH4++OH-

当在氨水中加入固体NaOH，一则固体NaOH要吸水溶解，这要破坏上述平衡，是促使NH3逸出的一个原因，但更重要的原因是NaOH属强电解质，将电解产生Na+和OH-，为上述平衡提供大量的OH-，增大了生成物浓度，从而使平衡朝着氨气逸出的方向移动。CaCO3不溶于水，为什么可溶于碳酸？

CaCO3很难溶于水，但是已溶解是极微量的CaCO3在水中存在如下的溶解平衡：

CaCO3(s)===（可逆）Ca2++CO32-

碳酸是弱电解质，有如下的平衡：

CO2+H2O==（可逆）H2CO3==（可逆）H++HCO3-

由于H+与CO32-结合成HCO3-，降低了溶液中CO32-的浓度，破坏了CaCO3的溶解平衡，致使CaCO3不断的溶解，只是CO2在水中的溶解度不大，H2CO3的浓度很低，所以尽管H2CO3可以溶解CaCO3,但溶解速度较慢。氢氧化铝为什么既能在强酸中溶解，也能在强碱中溶解？

氢氧化铝具有两性，其电离方程式可表示如下：

H2O+AlO2-+H+===（可逆）AL(OH)3===（可逆）Al3++3OH-

（酸式电离）（碱式电离）

由于其电离程度相当微弱，绝大多数AL(OH)3在水中并未溶解，当加入强酸时，H+中和了碱式电离中产生的OH-，从而破坏了氢氧化铝的电离平衡，使平衡向生成OH-方向移动，这样氢氧化铝就在强酸中溶解了，同理，当加入强碱溶液中时，OH-要中和酸式电离中产生的H+,使平衡向酸式电离方向移动，氢氧化铝在强碱中也得到了溶解。已知工业炼铷的反应是：2RbCl+Mg===（熔融，可逆）MgCl2+2Rb(g)，此方法为什么能实现？

平衡理论论文例7

2如何平衡TQC

一般情况下，项目的资源需求最大的是项目中间的三个阶段，即项目规划、执行和监视与控制阶段，也是最容易产生偏差的阶段，我们就以此来具体探讨如何平衡TQC的要求。在项目规划过程中，重要的工作是项目组研究项目的范围、技术风险和费用等，而这些信息的来源是多渠道的，要经过多次的反馈和细化，这些工作需要一定的时间。如果项目组碰到产品的某些具体规格需求不明确而无法确定产品技术方案时，会造成产品开发计划的延缓，如果继续等待市场人员的反馈，则整个项目进度会受到影响；如果先行选择一个方案开始执行，则有因变更而造成资源浪费的风险。在这种情况下就要求项目管理人员来权衡时间与成本及质量的优先级。众所周知，项目先期的偏差量会在项目的中后期成几何倍数的放大，变更的代价会随着项目的推进而越来越大，“失之毫厘，差之千里”的道理会在项目早期的决策和项目的偏差纠正中体现。在这种情况下，项目管理人员一般会适当延长该阶段的时间来充分掌握项目的具体需求，由此引起的项目进度滞缓争取在后续的工作中来弥补。

在项目的执行过程中，新产品导入过程是一个典型的项目阶段。新产品开发过程中难免发生不可预料的问题，比如，试制过程中的DFM（DesignForManufacturability可制造性设计）问题，测试过程中测试项覆盖不全问题，可靠性测试过程中发现参数不满足设计要求的问题等。而在现阶段，市场部对新产品投放市场做客户方测试的需求很紧迫，质量部对质量的把控也不能放松，研发部对这些问题的改善和产品改版又需要时间。这时候各方的矛盾是很突出，每个部门的需求都合理且紧迫。项目管理人员不能盲目做决定，需要召集各方来协调分析利弊，使项目能达到一个相对平衡的状态，取得项目最合理的阶段付成果。比如，市场部延迟进行客户方测试是否会被竞争对手抢占先机？带着这些质量问题的产品发出去是否会影响客户对产品质量的质疑？加大研发力量来解决问题是否会影响到其他项目的进展？增加新的设备是否会增加成本？诸如此类的问题需要整个项目团队一同来讨论分析，必要的时候还可以采用加权计算法来取得最后的结论。

当然，对三者的权衡是一个动态平衡的过程，有些时候所作的决定只是针对该工作的先后逻辑顺序的设置安排而已，但这对项目的影响却是很深远的。质量、时间和成本三者的关系在项目实施过程中很难用量化的尺度实时来衡量，大多数情况下以一个定性的判断来决定项目的推进方向。如图3可以看出TQC三者在不同条件下的情况：图3a说明追求时间进度，缩短项目周期，成本投入则提高，同时付出降低质量的代价。图3b说明项目在压缩成本，那么项目周期延长，进度延期，同时也要付出降低质量的代价。图3c说明项目追求质量水平的提升，那么时间和成本的投入则增加。从TQC的三角形几何原理可以看出，在一条边或者两条边达到最大值时，另外的边不可能无限延长来满足三角形的几何图形构成，换言之，企业在项目的投入是有限制的，在投入超过极限的情况下，项目将没有任何的经济效益，项目会就此夭折。当然，在项目风险评估的时候会充分考虑到潜在的不可控的因素并提出防控措施，因此，这种情况是极小概率事件。

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平衡计分卡主要从客户、财务、内部流程等方面组建绩效考核体系，通过各指标来反映医院综合管理情况，并依靠组织信息来构成指标之间的因果联系，从而形成完整的组织管理考核体系。在这一体系中的各类指标也存在着指标滞后或指标领先的情况，如人们大多关注的财务指标就是典型的滞后指标，即为之前月度、季度、年度的财务状况等，而无法反映当前的财务状况。实际体系构建中往往重视领先指标，它能够时刻提醒管理层当前的情况或存在的问题，有利于提高管理水平。

（二）绩效考评指标的具体制定

医院采用平衡计分卡进行绩效管理，需要从客户、财务、内部运行、学习和成长等四方面来制定综合绩效考评指标，这有利于医院医疗服务质量的持续提高，以及经营业绩的稳步上升。客户维度指标的制定，要从内部客户满意度、患者满意度、支持客户满意度等入手，当满意度低于某一设定值（如90%）时，则扣减相关人员的考核分数，并最终反映在个人绩效中。财务维度指标主要有营业收入增长值、收支结余、毛利率、净利率，以及上述指标的同比率等。科学合理的财务维度指标能够提高在职员工工作效率、强化员工技能，为医院单位合理地开源节流。内部运行维度指标涉及以下几方面：一是医疗事故差错率，将指标值设定为0，若发生医疗事故差错，则根据规定扣减绩效分数，并予以相应的处罚。二是年手术例数增加率，将指标值设定为8%~10%，低于时扣减绩效考核分数。三是全年出院病人数增长率，将指标值设定为10%~12%，低于时扣减绩效分数。四是全年门诊量增长率，根据医院实际情况将指标值设定为10%~20%，若不达标则同上述处理方式。五是日平均住院人数增加率，指标值根据情况设定为4%~6%，低于时扣减绩效考评分数。上述指标的设定应根据医院实际情况进行调整，以提高医院内部运行效率。学习和成长维度指标，是医院为员工提供继续教育和培训的机会，并通过考核确定其学习成果，可以将指标值设定为95分，即员工取得的综合学分要达到95分，否则扣减相应的绩效分数。

（三）平衡计分卡系统建立的程序

平衡计分卡系统的建立可参照如下步骤：（1）通过医院管理层决议，成立平衡计分卡委员会，并向组织成员解读平衡计分卡相关内容；（2）向员工传达和宣传医院使命和战略愿景；（3）委派专门的团队开发战略系统，将愿景、使命与组织战略相结合；（4）设定平衡计分卡的相关指标及考核值；（5）将个人目标与组织目标有机结合，并明确两者间的关系；（6）根据医院实际情况检验运行着的平衡计分卡系统，需要时可对相应的指标进行修正和调整。

二、平衡计分卡应用时应注意的问题

（一）管理层重视并做好协调、沟通工作

公立医院的领导层应重视并大力支持BSC在绩效管理中的应用，做好医院战略目标的解读与转化工作，制定相关考核指标，将其贯穿医院管理的各个环节，动员每位员工积极推动绩效考核的执行。同时，由于BSC的针对性较强，是根据医院的实际情况而量身定做的，因此，要让医院各部门人员熟知医院战略愿景、目标等，通过沟通和协调，使全员对BSC相关内容达成共识，以减少后期应用和执行的压力。

（二）要不断提高医院信息管理质量

平衡计分卡的实施需要大量的指标数据做支撑，因而对医院信息基础设施建设及信息管理提出了较高的要求。目前，我国公立医院在信息化建设方面还存在不少问题，信息基础设施建设受到多方面因素的影响，难以实现全院的信息共享，而信息交流和传递方面也存在传递不及时与内容不完整等问题。可见，医院在设置考核指标体系时，有必要引入管理信息系统，以此及时获取并准确处理大量的指标数据，从而提升BSC应用效果。

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二、管理会计绩效评价体系中存在的问题

目前的管理会计绩效评价理论体系与企业管理实践严重脱节，不能及时的为企业决策提供有效的会计信息，企业不能精确的作出预测等决策，影响企业的运营。主要表现在：某些理论的假设和实际情况不符，不具有针对性，可操作性，形同虚设；引入不切实际的数学模型，使管理会计的方法没有操作性，让实际的工作者不知所从，没有准则，没有方向感，缺乏可行性；管理会计体系不能提供决策者所需要的结果，而且有些和决策者的需要无关，付出很大的财力物力，提高了企业的成本。

三、平衡计分卡的使用为基础来探讨管理会计绩效评价体系的创新

(一)理论联系实际，全面考虑财务指标，杜绝偏重财务报表的弊端

财务指标是平衡积分卡的核心，也是企业运营的综合指标。想要提高财务绩效，就必须将理论联系实际，设立与企业运营相吻合的财务指标，并把物价水平和通货膨胀这样的变化的指标也考虑进来，达到账面价值和实际价值统一。要让理论为实践服务，使财务指标和非财务指标之间协调平衡。

(二)全面考虑顾客层面，选择权重指标，杜绝绩效评价体系不可操作性

客户指标体系是企业对外界变化反映能力的“晴雨表”。基于平衡积分卡的使用，在管理会计绩效评价体系中的指标主要表现为：实际工作者的参与率、有关企事业单位在实践中证明了经验和方法、会计人员的知识背景。另外，对各项指标再进行细致的划分，选定具有可操作性的评价指标，形成含有定性和定量的绩效考核测评表。并综合考虑质量、服务、成本、满意度等几个方面的指标。另外，选择绩效评价体系的指标不可能面面俱到，过多的信息和指标会产生紊乱，选择那些与管理会计绩效相关性大的指标，避免指标间的重叠。

(三)抓住内部流程重要环节，创新绩效指标，提高绩效管理水平

内部流程成为管理会计绩效业绩评价体系的重点环节。传统绩效评价中虽然增加了新的考核指标，但是仅仅停留在单一的部门绩效上，只是改善这些指标，有利于组织的生存，而不能形成有独特竞争力的核心。平衡积分卡从满足决策者和管理会计人员需要的角度为出发点，提出了如下绩效属性:质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向的评价和成本角度评价。该指标体系能反映出管理会计的内部效率，促使企业关注管理会计整体绩效，以便更好的决策和行动。这便是平衡积分卡打破传统绩效评价的显著特点之一。

(四)注重会计人员的学习和发展，通过各种手段和措施，创新绩效方法

平衡积分卡实施整合了短期行为和长期目标，强调未来投资的重要性，使企业更注重对管理会计人员业务素质和知识的投资。因此设计出反映会计人员能力、企业信息能力、激励、授权、协作能力的绩效评价指标。这些指标能够使企业把注意力放在内部技能培训和能力培养上，用来研究满足需求的能力与现有能力的差距，这些差距将通过会计人员培训、技术改造、产品服务等手段来弥补，从而为其它领域绩效的探索和突破提供了有效措施。以上四个指标，是相辅相成的，缺一不可，其功能和作用具有内在的联系性，相互构成因果关系，环环相扣，它们共同成为管理会计绩效评价体系不可或缺的四因素，共同为企业的战略实施和目标的实现承担相应的功能。

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只有战略明确，才可以正确指导企业的决策，使得所有行动都能向同一个方向发展，做到全体员工与管理者心往一处想劲往一处使。

2.绩效考核观念落后

单纯强调对行为结果的控制与考核，这大大挫伤了员工的积极性与创造性，无法充分发挥企业人力资本的作用。

3.考核指标制定缺乏科学性与实用性，工作效率低下。

选择什么样的绩效考核指标是绩效管理中的又一重大难题，不仅如此，企业应根据自身发展的特点，包括所处的生命周期，结合作业成本管理及风险管理的要求，确定每一个指标所占的比重，正因如此，即使是同一个领域同一个行业，也会因为不同的企业现状，而有千差万别的绩效考核指标。随着现代企业制度的完善和发展，一些国有煤炭企业也采取了相应的措施，但忽视了煤炭企业考核指标的差异性，盲目照搬管理模式，不仅没有为煤炭企业的发展注入新的活力，反而使得煤炭企业的发展陷入困境。

4.企业中缺乏必要的沟通体系，绩效管理过程中无法进行有效沟

绩效管理是一个持续沟通的过程，需要管理者能就战略目标要求员工上下沟通，使各部门及个人目标始终与之保持一致。目前，煤炭企业的沟通与反馈机制并不十分完善，管理者往往不重视与员工充分沟通，对企业战略的理解无法得到统一，导致员工不明确今后努力的方向，进而直接影响企业的效率。

5.绩效考核体系的发展没有与企业发展同步，没能做到与时俱进。

煤炭行业的生命周期明显，都要经历建矿、生产、衰落和关闭，随矿床发现而生，并随资源耗尽而衰，因而，绩效考核体系也应随着企业的发展而做出相应的调整与完善，一旦一成不变，该体系则如同虚设。

6.安全与环境问题需要得到高度重视，并成为企业绩效考评的重要指标。

近几年煤炭企业大型安全责任事故时有发生，如透水、塌方、瓦斯爆炸事件都为煤炭生产敲响警钟，这些事故不仅带来了巨大的人员伤亡，也造成了严重的经济损失。同时严重的环境污染问题也不符合可持续发展战略和生态战略，大量的粉尘和废水排放以及废气废渣对当地生态造成了严重影响，不利于企业长期发展，所以将安全与环境指标引入绩效考核迫在眉睫。将平衡计分卡应用于国有煤炭企业之中并加以发展，不仅可以兼顾财务指标和非财务指标，即重视有形资产又重视无形资产，利用战略地图模型这一工具，还可以将整个企业的战略目标与企业业绩评价的指标紧密结合，从而形象突出地展示出各个维度指标间的因果逻辑关系。同时平衡计分卡的方法体系相对固定，也可以对国有煤炭企业的统一指导，改善国有煤炭企业业绩评价指标体系中的问题，促使企业形成一套战略性的指标体系。

二、国有煤炭企业平衡计分卡基本框架的构建与修正

经典平衡计分卡的“平衡”表现在通过从财务、客户、内部运营以及学习与成长这四个维度实现的财务与非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，企业组织外部群体和内部群体之间的平衡，领先指标与滞后指标之间的平衡以及结果指标与动因指标之间的平衡等多个方面的平衡，是相对于传统评价方法导致的以偏概全，以部分代替整体的情况而言的。但是传统的平衡计分卡并不符合煤炭企业的特点和实际情况，利益相关者理论认为：无论现在还是将来，对于企业而言能否获得长期生存与繁荣途径是考虑并满足所有重要利益相关者的需求。而一个企业仅仅按照四个维度来关注两到三个利益相关者仍旧缺乏长期生存和繁荣的必要条件，因为处于不同行业的企业，在同一行业中的不同企业，甚至是同一企业在不同的发展阶段要关注利益相关者是不一样的，从来就不存在能够放之四海皆准的利益相关者标杆，因此计分卡也不应当存在放之四海皆准的所谓“四个维度模板”，四个维度并不能完全、充分地描述、解释企业的战略。在考虑到平衡计分卡适用性的同时，结合国有煤炭企业的具体情况，对经典平衡计分卡进行拓展，加入环境与安全指标，进一步制定出适合我国国有煤炭企业的业绩评估体系与战略管理措施。在确定这五大维度之后，若要明确具体指标及其指标权重，首先要根据企业的发展现状，结合内外部环境和生产经营条件，决定企业的战略目标。战略目标的描绘是实施平衡计分卡的逻辑起点。通过对战略目标进行细化，将每个细化目标明确到每个部门和每个员工，从而设立相对应的绩效考评指标，使细化目标同企业的战略目标达成一致。财务指标作为企业业绩评价的“硬指标”，它的设计既要与煤炭企业的发展战略紧密联系，又因作为结果因素，而受到另外三个非财务指标（激励因素）的影响，使财务与非财务指标之间构成一条垂直的因果关系链，因而说财务指标是煤炭企业实现愿景的落脚点和归宿。财务指标的总体目标是满足股东，实现股东价值的最大化。财务指标能够直接地衡量出经营活动的最终成果,最终体现股东利益的实现状况。在平衡计分卡里,其它几个方面的改善必须要反映在财务指标上,但从现实情况来看，非财务指标由于其本身的滞缓性，导致短期内无法表现为财务报表的业绩增长，甚至还会出现倒退，但这并不影响非财务指标对财务指标的重要作用。在财务指标中，现金流量指标不容忽视。客户指标是实现财务指标的源泉，是煤炭企业实现可持续发展的关键。用来反映企业如何满足客户的需要。作为国有煤炭企业的客户,他们关心的是运输成本、交货效率、产品质量、企业信用等等,平衡计分卡中客户方面的指标主要有:客户满意程度、客户保持程度、新客户的获得、客户获利能力、市场份额等。内部运营指标是实现其他四个指标的基础，公司财务目标的实现,客户需求的满足，人员的高效工作以及安全环保生产都需要靠卓越的内部运营流程来支持。而卓越的内部流程需要企业弄清当前和潜在客户的需求并开发新产品以满足这些需求。

对于煤炭企业而言,煤炭本身就是产品,要对煤炭进行大的改革和创新在短时间内是无法实现的，而且煤种的创新往往会受到原煤成分的影响。煤炭企业的创新主要是指开采和煤炭加工技术的创新或者是延长产业链，增加产品组合。学习与成长指标与企业的人力资本有着密不可分的关系，是各项指标实现的核心力量。我国煤炭企业是传统的劳动密集型企业，人力资本在长时期内没有得到有效的开发，从而没有充分发挥人力资本的潜在能力。在新的环境形势下，人力资本潜力的开发已成为我国煤炭企业的一项迫切性任务，人力资本的量化则是人力资本开发的前提，而学习与成长指标的设置是实现这一量化的关键。环境与安全指标是落实其余四个指标的要求，是响应可持续发展战略的体现，同时也是国有煤炭企业应承担起的一份社会责任。煤炭企业在生产过程中产生的“三废”，如果得不到妥善处理，则会给我们的生存环境带来巨大的破坏与威胁，而“三废”的处理问题将直接影响到企业的生产成本以及利润。煤炭企业事故的高发生率要求煤炭企业把安全作为一项贯穿企业发展的具体要求。这一指标可大致分为三类：污染物产生指标；废物回收利用指标；矿山生态保护指标。之所以将环境指标以及安全指标合二为一，不仅仅是因为二者有共通之处，更是在控制利用BSC对业绩评估所带来的成本。除此之外，这五大指标下的具体指标设置，必须有重点地对指标进行取舍，应选择对本企业影响最大的并符合企业现状的指标，以免给BSC的实施带来不必要的附带成本，因此要正确对待成本与效益之间的关系。在构建平衡计分卡的基本框架时，企业要注意所选择的指标要与企业的战略目标相关，要为战略目标的实现服务，一旦脱离战略单独存在，也就失去了运用指标的意义。因而，选择指标要从战略出发，从战略实现的要求出发。面对如此之多的指标，企业应该根据企业所处的发展阶段，营运情况及外部环境的具体现状，采用最适合的指标，并以此确定每一个指标应占的比重。这不仅仅是从作业成本管理的角度出发，更是服务于企业的战略目标以及愿景。企业的发展是一个动态的过程，经历着萌芽期，成长期，成熟期及衰退期等不同的阶段，其战略目标也会有所不同，因而，平衡计分卡具体指标的设置以及权重的分配也应随着企业所处时期的不同而进行相应的调整。在运用过程中，要做好指标的量化工作，除财务指标外，其余指标均有定性类指标，则需要根据企业业绩及内外部环境等情况加以仔细考虑，完善企业信息系统及反馈系统，充分实现指标的量化。另外，在最后的指标分析过程中，要确定指标类型，常见的指标类型有极大型、极小型、居中型以及区间型，在确定类型之后，将评价指标的类型进行一致化处理。否则，就无法判定综合评价值是越大越好，或是取值越小越好，也就无法综合评价各备选方案的优势。

三、国有煤炭企业平衡计分卡战略地图模型的构建

平衡计分卡基本框架只是从静态的角度解释了五大维度及其具体指标，并没有阐述企业在现实使用平衡计分卡的过程中，五大维度是如何相互作用，完成绩效评估及战略管理这一任务。战略地图模型也就应运而生。根据罗伯特•卡普兰（RobertS.Kaplan）和大卫•诺顿（DavidP.Norton）的研究表明，平衡计分卡的发展经历了三个时期，第一代是仅作为绩效评价工具的平衡计分卡时期，第二代是平衡计分卡+战略地图时期，现在正处于它的第三代平衡计分卡+战略地图+战略中心组织时期。平衡计分卡实现最基础的绩效评价功能，而战略地图的出现，将平衡计分卡提升到全新的高度，使之成为行之有效的战略管理工具，并作为平衡计分卡的核心工具具有不可替代的作用。但并不是每一个企业都可以成功运用平衡计分卡，它的运用又需要一定的管理基础及经验，因而提出了战略中心组织的概念，它有别于其他一般的组织。因此，根据国有煤炭企业特点以及发展趋势，应该根据修正后的框架构建新的战略地图模板进行绩效管理。