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大数据培训总结模板(10篇)

时间:2023-01-12 04:13:41

大数据培训总结

大数据培训总结例1

2.总结人力资源培训收益:(1)员工工作积极性及工作能力都得到提高,工作效率和工作质量也进一步提高。(2)能够整体提高企业的日常工作质量,改善企业形象,有利于企业的长期良好发展。(3)培训对单个员工产生了积极影响,而单个员工组成的整个团体也随之产生变化,整体团队的综合工作水平和质量都有了很大提高。

3.探究培训成本和培训收益之间的联系,分析人力资源培训效果。通过对培训效果评估的整体把握,能从全局方面掌握整个人力资源培训的具体情况,了解培训总支出,员工培训大体情况,培训初步效果等各方面的具体工作和内容,做到整体把握,心中有数。

4.对人力资源培训基准化测量:我们可以从具体的相关类目从发,对企业人力资源培训的具体效果用具体数据进行更加客观,全面的计算和分析,然后与相应的标准或者企业已有的相关标准进行对比,就能够较为直观的看出企业当前的人力资源培训现状。从而正确评估企业人力资源培训的效果,发现培训过程中出现的问题,进而得出解决问题的办法。具体需要计算的内容有:(1)人力资源培训总支出在全体员工工资总额中所占比例,即总培训支出/总工资数×100%。(2)单个员工所需的平均培训费用:培训总支出/参与培训员工总数。(3)单位学时的培训费用:培训总费用/培训总时间。(4)单个员工平均接受的培训时间:小时数×参与培训的人员/员工总人数。(5)每年接受培训的员工在全体员工中所占比例:参与培训人数/员工总人数×100%。(6)每千人中从事人力资源开发工作的人员比例:从事人力资源开发的总人数/员工总数×100%。(7)单个员工平均年效益:年总利润/员工总人数。

二、案例分析

下面,我们用实际案例,采用上面提到的相关项目和计算方法,用具体计算的形式对企业的具体人力资源培训效果进行具体评估。现在,某企业要对刚刚结束的人力资源培训效果进行评估,企业已经制定的人力资源培训相应标准为:人力资源培训中的支出费用占员工工资总额的1.5%,每位员工每年参加培训的时间总计为30个小时,全体员工每千人中从事人力资源开发的人员为5人。然后,通过企业人力资源培训相关数据的具体计算,我们得出,该企业在人力资源培训中所花费的总费用占到了全体员工工资总额的2%,每位员工每年参加培训的时间约为35个小时,而企业每一千人中的人力资源相关开发人员为7个。将企业制定的数据标准和经过具体计算得出的数据结果按照各项类目进行具体对比可知,显然,培训评估数据结果高于这些相应的数据,说明该企业在人力资源培训方面过于侧重,有些浪费资源。所以,该企业在进行了人力资源效果评估后,就可以按照评估结果适当的进行制度调整,资源分配等。例如,可以适当削弱相应的培训力度,减少培训经费和培训时间,合理利用企业各种资源。将更大的精力,物力,财力投入到企业更需要的相关工作中去,做到资源的有效利用和合理分配。所以,有案例分析我们可以看出,人力资源培训效果的评估对企业有着至关重要的意义,能够为企业提供科学准确的数据分析,对相关的培训工作做出正确总结和明确指导,为企业更好,更快的持续发展保驾护航。

大数据培训总结例2

关键词:基建信息系统;电力资产管理;系统应用

一、引言

广西电力基建信息系统(以下简称基建信息系统)是电力资产管理系统重要组成部分,它与投资计划系统和物资系统关联密切。正确使用该系统,不仅能提高基建项目管理的工作效率,降低基建生产、订购物资过程中的运营成本,减少基建建设过程中的安全事故数;还能正确引导基建安全建设的发展方向,促进电力企业有效利用资源,强化内部管理,从而提高企业的市场竞争力。

基建信息系统推广应用是一个庞大的系统工程,由于时间紧、任务重、责任大,在项目的实施过程中面临着极大的困难和严峻的挑战.

综上所述,基建信息系统推广应用的目的在于:通过专项研究促进基建信息系统软件推广应用,以实现预期的社会经济效益;其次是由广西客观的社会经济条件决定,推广实施工作必然出现许多无法避免的问题,通过全面的调查和深入的研究,探索克服困难的有效措施;最后是通过对基建信息系统的推广,探索出更科学有效的大型信息化项目推广运行的管理模式与方法。

二、广西电力基建信息系统简介

2.1系统功能介绍

广西电力基建系统是以年度投资计划下达形成项目信息库为起点,涵盖初步设计、施工图设计、施工建设、阶段验收、竣工验收、启动投产整个过程。而系统包含了项目管理、造价管理、安全管理、质量管理、进度管理、资料管理这六大管理领域的内容。项目管理涵盖了启动投产、方案申报、合同管理等内容;造价管理涵盖了项目变更、工程量计量、服务付款申请等内容;安全管理涵盖了缺陷管理、质量控制点管控等内容;进度计划涵盖了里程碑计划及一、二、三级计划的编制及汇总;资料管理涵盖了资料编制、资料评审等过程管理的内容。

2.2系统建设历程

基建信息化系统的建设分为业务模型构建、系统设计、系统开发、推广应用四个阶段。2011年1月完成业务规范编审, 3月份完成该系统需求规格说明书及界面原型评审; 11月份完成了系统设计,包括概要设计、详细设计、数据库设计和集成设计; 11月份完成系统硬件部署、中间件安装,2012年5月份完成系统功能评审;2012年6月份开始全部推广实施。

三、广西电力基建信息系统推广管理措施

3.1系统推广的主要特点

3.1.1 跨部门、跨公司,人员多

系统的推行需要系统开发商和系统实施商的人员支持,需要对49家施工单位、38家设计单位和8家监理单位进行有效培训。在公司内部,基建部除了需要信息部的技术支持外,还需要跟物资部协调已购基建物资核对的事项,同时也需要跟计划部协商投资计划项目对接系统的问题。

3.1.2 系统涉及范围广

基建信息系统是一个复杂的系统工程,涉及基建管理的项目管理、进度管理、安全管理、质量管理、造价管理和技术管理等方面,如果不经过周密的工作安排就进行工作,很可能带来较大的项目建设风险。

3.1.3 业务数据量大

当年计划投资下达的项目中,主电网工程项目200个,配网项目800多个,系统涉及的数据有业主项目数据、项目信息、概预算数据和工程计量等数据。

3.2系统推广面临的困难

3.2.1 抵触情绪大

系统的使用将打破原来的工作模式和操作方式,是对基建口员工工作理念和工作方式的更新,预计会在推广应用过程中遇到部分员工的抵触情绪;

3.2.2 实施条件受限制

广西的信息化技术落后,特别是施工单位的施工区域没有网络环境等条件,而且广西为多山地区交通不是很便利,将对数据的及时填报造成延误;

3.2.3 系统不完善

系统的前期开发主要是围绕管理制度和管理要求进行的,对前线员工操作的便利性考虑有所欠缺,而且很多模块都在不断的变化,对实施推广造成很大压力。

总结以上系统推广特点及面临的困难,为了确保该系统稳定可靠运行,保证信息及运行数据的准确性、完整性、及时性,在系统的推广运行中需要对项目的人员、进度、质量进行有效地管理。

3.3推广应用项目的团队建设

基建管理模式分为职能管理和项目管理,实行公司总部、地市供电局、县级供电公司三级职能管理和项目甲方、推广实施组二级项目管理。职能管理主要是制定系统推广使用相关制度、流程和作业标准,通过指导、监督和检查等方式对项目关键环节进行管理。项目管理主要负责项目质量、进度、技术等各项要求在项目实施过程中的执行到位。为切实加强基建信息系统运行维护管理,需明确各相关部门职责:

领导小组,由公司负责基建管理的领导和各部室主任构成。协调解决公司基建信息系统建设及推广实施过程中遇到的重大问题和统筹推进公司基建信息系统建设及推广实施工作。

公司工作小组,由业务部门主要负责人构成。承接总部工作小组工作。负责贯彻落实总部工作小组的推广要求;负责参与总部组织召开的系统推进工作月例会;负责组织业务骨干参与网公司总部统一组织的系统推广相关工作规范及制度的编审;负责根据总部的系统应用推广计划制定本公司的系统应用推进计划,具体负责系统的推广工作,督促及推进各业主项目部系统应用实用化。

信息部门,负责基建信息系统硬件环境的准备;负责协调硬件厂商、中间件厂商搭建软硬件平台,并进行调优;对实施商的技术方案进行审核;对系统部署工作进行指导;组织第三方测评机构安排测评计划,并按计划开展功能测试、性能测试、安全测试并审查修订方案制度。

系统开发商,负责搭建软硬件平、系统部署工作以及平台升级;编写系统推广运行相关的技术方案;负责提供培训讲师,包括对建设单位的培训和培训前的数据准备;负责系统正式上线前的客户答疑工作。

系统实施商,负责协助系统推行方案的编写,协助数据清理工作的开展,提供培训师接受系统开发商的培训考核并开展局部培训工作,汇总收集培训过程中的问题并作好接管实施的准备。

3.4推广应用项目的进度管理

基建信息系统在推广实施过程中,按项目准备、业务配置及数据清理、投入运行准备、试运行、竣工验收共五个里程碑。建设单位工作小组在推广实施各阶段中,严格按照计划推进相关工作,要及时检验各项工作完成情况,严格把关保证工作质量。严格按照数据收集模板要求提供数据,保证数据准确、规范,为系统的推广应用打下坚实的基础。

系统实施商每半月如实汇总、分析进度计划关键节点的实际完成时间、影响进度的主要问题等信息,对照计划完成时间,以“红绿灯”预警形式反映项目进度受控状态并及时采取有力措施使项目进度得到有效控制。

3.5推广应用项目的质量管理

系统建设进入推广实施阶段后,数据清理、系统培训和系统考核是关键工作,影响着推广项目的整理质量,下面分别对其工作的开展进行介绍。

3.5.1系统培训

培训的终极目的是通过改变人的技巧、态度、价值观念从而提高生产效率。只有通过不断的实践,总结经验、教训,再次投入实践,这样一个不断循环的过程来提高培训质量,从而提高用户对系统的感知度。

(1)P,计划。为了能够有效地对建设单位和外协单位的人员进行培训,系统的推广工作采取公司统一组织培训、现场指导性培训等多种培训过方式进行。为统一思想,协调推进培训工作的开展,需要对培训对象、培训机制、培训要求、培训内容、培训计划安排以及培训考核进行制订,同时也需要做好培训前的准备工作包括人员组织安排及培训场所网络环境等硬件条件的准备。

(2)D,执行。在培训过程中尽量做到以下几项事项的执行:培训开始前由主要领导做开班致辞,强调培训工作重点及要求,这对维持培训场纪律及提高参训人员的积极性会有很好的推动作用;培训时做好签到表管理工作,防止乱签代签以及涂改,签到表后期将作为到场培训凭证和其他管理需要;培训讲师讲课时注意语速和课程互动,在讲完一个模块需给予一定时间与参训人员沟通交流,并提供充足时间供参训人员上机练习;现场配置了技术支持人员,能及时有效解决参训人员提出的问题;根据实际业务,在系统中配置多套用户帐号(包括业主项目部和外协单位),让参训人员能分角色模拟实际业务在系统中操作,从而熟悉系统;并分发业务操作指南,让参训人员能根据自己的角色熟悉系统;培训后需要做上机考试操作,提高参训人员听课积极性;并做好反馈表的及时收集工作。

(3)C,检查。培训的反馈是存在很多的问题,其中比较突出的问题表现在两个方面:反馈率低、反馈信息真实度低。反馈率低表现为两个方面:上交时间、反馈渠道。因此在每次培训结束之前及时的发放和收集反馈卷是很必须的。在培训过程中基本实现全程跟踪,这样可以及时的了解讲师的讲课情况、参训人员的培训接受情况及当场感受。

(4)A,改进。在实施培训改进的过程中,将改进的措施控制在能力范围之内,将实质的问题报备领导小组,列入日常工作。除了反馈得到的信息外,每开展完一批培训后,需要做培训总结和培训资料整理工作。通过培训内容、培训目的和培训情况的总结,在后续的培训工作中加强做得好的地方,改变不足的方面,持续改进培训效果。

3.5.2数据清理

数据清理是基建信息系统推广实施的基础工作,也是一项重点和难点工作。通过数据清理,完成项目历史数据的收集并初始化到系统中,保证的系统数据的延续性,同时也减轻了建设单位的工作量。因此需要明确数据清理范围、清理策略、提高数据质量,制订出数据清理计划来指导数据清理工作有序开展,包括清理范围及目标、总体思路、总体计划、职责分工和数据清理策略和步骤等。除此之外,需要有有力的措施保证数据清理的质量。

(1)统一组织、统一方法。公司工作小组组织各建设单位按照数据清理步骤开展数据清理工作;各建设单位按照统一下发的统一方案、数据收集模板及进度要求开展数据清理工作,确保数据清理工作可量化、可执行;收集整理后的各项数据,均统一集中进行初始化工作,保证了清理工作的进度。

(2)专场培训、实施跟踪。专门组织设计单位概预算收集工作的培训,并对概预算收集过程进行实施跟踪,保障了概预算数据收集工作的质量。

(3)试验设计,以点带面。在大规模数据清理工作开始前,将一个局的概预算数据导入测试环境,总结数据导入规则和出现的问题,然后充分发挥业务技术骨干的作用,培训其他数据录入人员,通过分工合作保障了数据清理质量。

3.5.3考核管理

(1)评价方法。省公司基建部每月定期对所辖建设管理单位系统应用情况进行检查和评价,并在本单位内部通报评价结果。每季度通过系统自动评价与手动检查相结合的方式,对所辖建设管理单位系统应用情况进行考核评分。各建设管理单位对所辖业主项目部的系统应用情况进行检查和评价,并在本单位内部通报评价结果。

(2)评价指标。基建信息系统应用评价考核指标由评价方式、评价要求、评分规则和评价标准分组成。评价方式主要为系统自动评价,辅助以手工检查进行评分;评价要求为对本评分项的具体要求描述;评分规则为对本评分项有关得分或扣分的规则说明;评价标准分为本评分项的标准得分。

3.5.4问题反馈机制

(1)统一热线,多人处理。项目组建立了统一的系统客服热线,可供四个客服人员同时接线。

(2)多种形式,满足需求。除了客服热线外,还提供了系统登记处理、客服邮箱等多种沟通方式,在统一客服入口的同时,也提高了答疑工作的灵活性。

(3)及时反馈,提升服务。在系统中问题反馈管理模块上报的问题,可以在已上报页签中追踪问题处理情况。另外针对省公司总部的反馈问题,会单独做反馈表清单,把问题处理情况及时反馈给用户。

(4)快速响应,加强体验效果。针对用户的需求,由建设单位统一收集后执行业务讨论,系统开发商对各类需求积极响应,目前在界面风格和部分功能上做出较大调整,提高了用户的系统使用体验。

四、结束语

4.1推广工作经验

推广项目的重点和难点是综合应用项目管理理论知识准确分析电力企业的基建工作的现状和管理需求,制定出具有针对性的实施方案,采取有效措施保证系统得到充分应用。

4.1.1公司统一培训组织

因很多业务需要设计、施工、监理单位参与系统操作,在培训前需要对建设单和外协单位的人数和培训方式进行确定,在实际操作中,根据地理位置、建设单位规模以及外协单位与建设单位业务往来等资料将培训分为四个片区来进行,并做好食宿安排。

4.1.2核心业务数据录入规则制定

为了确保项目信息的真实、准确、完整,保持数据在系统上线前后的一致性和连贯性,项目组成员针对收集数据的20多个问题,经过多次讨论基本思路定性为:关键字段缺失的而必须录入的,统一初始化为有代表性的数据,比如“合同签订日期”为空的统一初始化日期为‘1900-1-1’;地市局不能够提供准确业务数据,则不录入系统;对经过初始化和不录入的数据,在EXCEL表中标示显示,方便组织地市局确认。

4.1.3实用化系统考核

为了有效促进建设单位本身使用和组织参见单位使用系统,对建设管理单位的系统应用评价考核指标,包括系统整体应用情况、所辖业主项目部数据完成率、培训环境准备三方面。并出具数据录入指南,方便建设单位检查建设过程中该录入系统的数据资料。

4.2推广效果及展望

经过全体项目成员的努力,截止至2013年12月14日,系统推广取得了一定的成绩,系统用户问题处理率达到93%。为了完成一个信息化推广项目,需要充分做好项目的总体规划,尤其是项目进度和资源控制,做好项目各方面的沟通,及时把控好项目进度。(作者单位:广西大学物理科学与工程技术学院)

参考文献:

[1]万天翼.基于ITIL的运维管理系统的设计[J]. 数字技术与应用. 2010(03).

[2]张晨辉.IT项目管理中的影响因素分析与对策[J]. 石油大学学报(社会科学版). 2005(03).

大数据培训总结例3

管党员、管干部、管人才是组工干部肩负的重要职责,他们是其他干部的先锋队,具有模范与表率的作用。组工干部承担着其他干部的培训组织与协调工作,担负着为经济社会又好又快发展提供坚强组织保证的重大责任。对其进行继续教育培训是党的组织工作特别是干部教育培训工作的重要组成部分,而根据不同类别组工干部的不同的需求与特点,依据学用一致、按需施教的要求,使其教学方法适应分类培训的目标和内容,是增强培训质量的关键举措。

《公务员法》第60条中规定了机关根据提高公务员素质的需要以及公务员职责的要求,要求对公务员进行分类培训。分类培训,是一种科学的管理培训方式,是有利于便利管理并在长期实践中形成的普遍的运行规则。这种运行规则会使得干部继续教育培训的目标更加明确、更具针对性。法律中规定了公务员分为四类,第一类为初任培训,指机关对新录用人员应在试用期内进行的培训;第二类为任职培训,是对晋升领导职务的公务员在任职前或任职后一年内进行的培训;第三类为专门业务培训,是对从事专项工作的公务员进行的培训;具体来说就是对担任专业技术职务的人员,在继续教育中按照专业技术人员要求,进行专业技术的一类培训。第四类为更新知识、提高工作能力的在职培训,是对全体公务员进行的培训,为了更好地贯彻国家对公务员分类培训的要求,有必要对目前大连市组工干部培训现状加以调查分析,使其不断地走向完善。

著名的前苏联教育家巴班斯基说:“学生的学习成绩,在很多方面取决于选择和运用教学方法最优结合的技能、技巧如何。”可见,教学方法不仅是实施内容的载体,还是实现培训目标的重要手段。当然,不同类别的组工干部培训都有不一样的培训目标,而采用最优化的教学方法更有助于各类组工干部培训教学目标的实现。最优化的教学方法则更容易吸引学员们的注意力,使他们学习的兴趣得以维持,顺利展示了教学的内容,最终顺利完成了老师的教学目标。相反,如果泛泛使用教学方法进行授课,那么必然无法满足各类干部不同的培训目标和需求,教学的效果就会降低,干部继续教育工作将受到不良影响。出于研究的方便及教学方法科学组合的需要,依据休金娜《中小学教育》中将教学方法分为语言类、直观类和实际训练类,进而探讨组工干部分类培训中如何实现教学方法的最优选择及科学组合。

一、研究方法

(一)调查对象

本调查以大连市224名组工干部为调查对象,共发放问卷224份,回收有效问卷205份,有效回收率为92%。在回收的205份有效问卷中,调查对象的性别结构为:男性占61%;女性占39%。年龄结构为:30岁以下占17.1%;31岁到40岁占35.1%;41岁到50岁占40.5%;51岁以上占7.3%。职务级别为:正处级占21.5%;副处级占23%;正科级占24.4%;副科级占19.5%;科员占11.7%。最高学历情况为:研究生占28.8%;本科生占69.8%;大专及以下学历占1.5%。任职时间情况:3年以下占39%;3到5年占18.5%;6到10年占25.9%;11到15年占7.8%,16年以上占8.8%。

(二)研究工具

问卷编制的维度是依据我国公务员培训的分类标准划分的,即初任培训、任职培训、专门业务培训、知识更新培训共四个维度。问卷的选项是由10种教学方法构成,分别为讲授法、案例法、讨论法、读书指导法、研究式教学法、体验式教学法、情景模拟法、在线学习法、行动学习法和双讲法,并通过多选的方式进行选择。问卷的问题主要是针对四类培训学员所期望使用的教学方法进行调查。

(三)数据统计

问卷回收后,采用Excel软件进行数据的整理统计。为了研究的需要,依据休金娜《中小学教育》教学方法的分类,将十种教学方法按照知识的来源分为三大类,即语言传递类、直观类和实际训练类。其中语言类的方法包括讲授法、讨论法、读书指导法、在线学习法和双讲法;直观类包括体验式教学法和案例法;实际训练类包括研究式教学法、情景模拟教学法和行动学习法。按照三大类教学方法选择次数的情况及其每种教学方法占总选择次数的百分比,对统计的结果进行分析。

二、组工干部分类培训教学方法期望调查

(一)初任培训

初任培训指的是一种针对于新录用人员的培训,即经过考试录用进入国家机关、担任非领导职务的国家公务员的培训,他们大多数是在岗前实施的。按照《公务员法》的规定,一般是在试用期内进行,时间不少于12天,这类培训的主要目的是为了提高新录用公务员适应职位要求、胜任本职工作的能力水平。合格者才可以任职定级,不合格或未参加培训者则不可以任职定级。组工干部对初任培训教学方法期望调查如下表所示。

表1 初任培训教学方法期望状况统计表

从表1统计的结果来看,在组工干部的初任培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法,占总选择次数的50.7%;其次是直观类的教学方法,占总选择次数的30.3%;最后是实际训练类的教学方法,占总选择次数的19%。具体来看,语言传递类教学方法中,讲授法期望选择次数高达149次,占总选择次数的25.5%;直观类教学方法中,案例法期望选择次数最多,共计103次,占总选择次数的17.6%;实际训练类教学方法中,研究式教学法期望选择次数最高,共计55次,占总选择次数的9.4%。可见,在组工干部的初任培训中,三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及研究式教学法进行教学。

(二)任职培训

任职培训指的是一种针对晋升领导职务和调换领导岗位的人员的培训,培训的主要目的是为了提升他们的政策水平、专业知识及其组织领导的能力。这类培训是加强干部教育培训工作的重要举措,是适应新形势新任务新要求的现实需要,同时也是铸就高素质干部队伍的迫切要求,当然组工干部自己也要充分认识到干部培训的重大意义,进一步增强学习的自觉性和主动性。任职培训的直接切入点关注的是承担这个岗位的人员必须具备哪些素质与能力,为公务员履行拟晋升的职务打好基础。组工干部对任职培训期望调查如下表所示。

表2 任职培训教学方法期望情况统计表

从表2统计的结果来看,在组工干部的任职培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法,占总选择次数的45.5%;其次是直观类的教学方法,占总选择次数的30.4%;最后是实际训练类的教学方法,占总选择次数的24.1%。具体来看,语言传递类教学方法中,讲授法期望选择次数为90次,占总选择次数的15.8%;讨论法期望选择的次数为83次,占总选择次数的14.6%。直观类教学方法中,案例法期望选择次数最多,共计107次,占总选择次数的18.8%;实际训练类教学方法中,三种教学方法选择次数相差无几,行动学习法期望选择次数略高,共计49次,占总选择次数的8.6%。可见,在组工干部任职培训中,语言传递类的方法中采用讲授法和讨论法相结合的方式进行教学,直观类的方法中采用案例式的方法最优,实际训练类中三种教学方法均可运用到实际的教学中去,以提高培训的效果。

(三)专门业务培训

专门业务培训指的是一种依据该项工作需要进行的相关专门知识与技能的培训。培训的对象包括了所有的组工干部。培训的主要任务,是根据不同部门组工干部的岗位需求进行有针对性的专题培训。例如基层组织换届选举问题、人才考核问题的培训等。组工干部对专门业务培训期望调查如下表所示。

表3 专门业务培训教学方法期望情况

从表3统计的结果来看,在组工干部的专门业务培训中学员最期望使用的教学方法是语言传递类的教学方法,占总选择次数的45.1%;其次是直观类的教学方法,占总选择次数的29.9%;最后是实际训练类的教学方法,占总选择次数的25%。具体来看,语言传递类教学方法中,讲授法期望选择次数最多,共计97次,占总选择次数的17.6%;直观类教学方法中,案例法期望选择次数最多,共计101次,占总选择次数的18.3%;实际训练类教学方法中,情景模拟法期望选择次数较多,共计59次,占总选择次数的10.7%。可见,在组工干部专门业务培训中,三类教学方法中最期望采用的教学方法是讲授法、案例法以及情景模拟法。

(四)更新知识培训

大数据培训总结例4

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.18.040

[中图分类号]TP311.52 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2015)18-00-01

干部培训机构中的管理信息系统可分为党政管理信息系统和培训管理信息系统两大部分。培训管理信息是指在培训业务管理过程中产生的各种信息。培训业务管理本身就是一个信息系统,有一定的内在规律,涉及人多、信息面广、数据量大,与普通高校管理信息相比,具有信息变动频率大、数据流转复杂多变的特点。

培训管理各环节的相互联接和培训信息规范化都需要管理信息系统的支持,从培训计划形成到实施,各项工作都是由不同管理人员在规定流程下按步骤进行,只有及时的信息传递才能保证各环节高效衔接。培训信息规范化需要信息系统的支持,培训业务中涉及的大量信息要分类存储、调用,各类信息编码、格式、存储要有统一规范,以保证信息的准确性。因此,培训管理信息系统是干部培训机构在信息化建设中最具基础性和应用性的管理信息系统,其数据库设计是干部培训管理信息化系统的基础建设之一。

1 培训管理系统业务流程

培训机构的业务流程仅从培训机构自身分析,主要线条是项目计划管理、实施管理、评估和总结管理。“项目计划管理”遵从培训计划、课程策划、培训日程计划的流程。“项目实施管理”包括学员报到管理、开班管理、培训教学及管理、学员日常活动管理、学员成绩考核及评定、后勤服务管理、结业管理、学员离校管理等主要环节。“项目评估和总结管理”包括事中教学评估、管理评估和事后项目总结与评估。

项目信息主文件是以班级编号为记录关键字的项目信息文件,存贮项目的大部分信息;辅助文件包括学员文件、课表文件、教学考核文件、教学资料文件、人员及操作权限文件及员工档案、管理人员档案、课程档案、教室档案等。

2 数据库设计

培训管理信息系统要存储和分析大量数据,需要一个安全、高效、高处理能力和吞吐量的数据库管理系统。通过比较、分析,并从实际应用的数据规模、易用性、成本等方面出发,本系统拟采用Microsoft SQL Server作为数据库的管理系统。Microsoft SQL Server是一种典型的关系型数据库管理系统,主要在Windows操作系统上运行,能与其他系统间实现完美交互操作,具备可靠、易用、容易管理等特点,能为用户提供完整的数据库解决方案,为关键业务提供值得信赖、高效、智能化平台,支持基于策略的管理审核和大规模的数据仓库。

2.1 存储类型

通过分析实际培训数据得出,数据存储类型可以分为文本型、文件型和Image三种。其中“文本型”是指以文字的方式存储于数据库中的信息;“文件型”是以文件的形式储于数据库中的信息,如多媒体、Office等;“Image类型”是对要求权限高的文件型数据进行存储。

2.2 文件结构设计

根据功能设计和数据流图分析,可将整个干部培训管理信息系统的数据存贮分为公共信息和培训信息两部分。为方便管理,在Microsoft SQL Server中,将上述两部分数据统一到一个数据库中,以不同的文件名前缀进行区分管理。干部培训管理信息化系统的数据库设计方案,以项目信息主文件为例,如表1所示。

3 系统数据安全设计

目前,影响管理信息系统安全的因素主要来自两方面。一是网络因素。网络设计、网络设备等方面的缺陷,使黑客容易侵入,造成系统关键数据失窃或破坏。网络的不稳定性及开放性也给网络数据安全带来巨大威胁。二是人为因素。由于人为失误,如操作错误、缺乏安全意识、在客户机上使用带有木马、病毒的程序都会破坏或泄露培训信息管理系统的关键信息。此外,自然灾害、突然断电等因素,也会对系统数据造成破坏。因此,在培训管理信息系统中,要建立完善的数据备份与恢复系统,主要对数据库文件进行备份与恢复,在设计阶段就提高系统数据的安全性,保障干部培训管理信息系统正常运转。

大数据培训总结例5

数据中心是收集、处理和存储各类共享数据,并能提供信息共享服务的平台。共享数据中心作为教培中心的基本数据的共享平台,它将各个业务部门的基本数据进行集中整理,实现统一管理,保证数据的权威和准确,为各个业务应用系统提供数据支持,承担着数字化培训中心的大量数据、信息、流程以及处理结果。

培训管理系统是基于重庆市电力公司教育培训中心的业务为基础,以数据共享方式,搭建的网络培训管理系统。系统包括学员管理、师资管理、成教/普教学籍管理、培训项目开发、培训项目运营、培训效果评估、信息查询、职业鉴定、图书管理、资源管理、食堂管理、招待所管理、一卡通管理、ERP系统接口等14个模块,运用现代计算机技术和网络技术,为重庆市电力公司教育培训中心各个职能部门提供现代化管理手段,促进各部门进行规范化管理,促使项目培训管理中的信息处理工作合理化、规范化、系统化,实现各部门之间的信息共享,同时为公司领导和决策者提供了全面的学员培训、成绩、证书获得等相关动态数据,从而提高培训管理工作的科学性和工作效率。数据中心应用于多个系统中,成为我们的重要研究课题。

1 建立了数据中心的工作模式

数据是培训管理系统的核心,对数据资源的管理方向是集中统一。数据集中(逻辑集中)是为了改变现有分散式(以重庆市电力公司、各分公司和教培中心各自独立的数据运营体)运作模式,把主要培训学员数据集中到市公司(培训管理系统读取重庆市电力公司ERP人力资源管理系统数据),进行数据的统一存储、统一管理、分层加工,以便提高数据的一致性。充分利用中间件系统的远程并发数据处理机制、数据传送监控机制、多层结构组件化管理等优点,以降低新建系统的风险,保证系统的高可靠性。实现数据资源的充分利用,提高系统的决策支持能力。

2 系统平台设计

2.1 总体技术路线

系统建设以现代计算机软件开发技术、网络应用开发技术、多媒体技术、网络通讯技术、数据仓库技术、Web Services技术、工作流技术、表单定制技术、组件化技术等先进技术为基础,采用Browser/Server的体系结构,应用国际流行的NET为总体开发框架,辅以先进的Intranet信息服务,WebService、XML数据通讯模式,定义了标准化的接口规范(定义各个功能模块的调用接口和服务接口),在支持多种数据库协调应用的同时,保证了系统的完整统一和数据资源的共享共用。并且系统采用了先进的网络安全和密钥技术,在确保网络和数据安全的情况下,通过协同工作、多级安全机制、移动计算、个性化的用户界面定制、异构系统的互联及可拆卸组件模块化结构等方式,实现了信息上报汇总、及传输管理、统计。

2.2 采用成熟稳定的技术平台和功能强大的中间件

系统平台采用基于.NET的技术,运用浏览器+应用服务器+数据库服务器的多层架构搭建。中间件采用eBuilder基础框架。它是以Web应用为基础,为搭建信息平台提供服务支撑的综合软件技术框架。eBuilder提供了一组基础的功能组件,各组件在统一的技术规范下松散耦合,实现了相互通讯、协同工作、统一管理、即插即用,使用系统够快速搭建具有特定需求的信息化工作平台。同时,在此核心平台上预置了基础的应用功能,供其他信息化应用。

2.3 数据共享与交换平台设计

数据共享与交换平台是培训管理信息系统eBuilder中公共基础数据平台的核心部分。数据共享与交换平台提供一整套规范的、高效的、安全的数据交换机制。数据共享与交换平台由部署在电力培训中心的数据交换服务器,解决核心数据采集、更新、汇总、分发、一致性等数据交换问题,解决按需查询、公共数据存取控制等问题。

培训管理系统统一使用数据共享与交换平台进行数据交换。数据中心统一管理和制定数据交换标准。培训中心各业务部门通过数据级整合或者应用级整合通过数据共享与交换平台向数据中心提供数据,也通过数据共享与交换平台访问共享数据。

3 数据共享与交互平台的功能介绍

3.1 数据汇总

数据平台实现了各个分支数据源汇总数据到数据中心。采集公共数据的过程,可以看成是一个数据汇总的过程,通过数据共享与交换平台将各业务部门的公共数据采集回来,汇集到数据中心的缓存数据库。经过数据管理系统的比对、校验、转换得到一致的数据。

3.2 数据分发

数据分发是从数据中心的角度,主动向各数据使用方提供数据的过程。通过公开数据服务,依照数据使用权限的规则,从数据中心把数据分发到各个数据使用部门,实现数据共享、信息联动。

3.3 数据存取访问

数据共享与交换平台提供实时按需的数据存取访问服务,通过统一标准的数据接口,以XML作为标准数据格式,通过标准的Web服务对各种技术平台提供访问支持。

3.4 数据转换

数据交换服务把某个数据库的数据转换成标准XML数据集。通过数据转换模块,实现对各种异构数据转换到统一标准规范、具有一致性和完整性的公共数据。

3.5 监控管理

通过对数据服务进行监控管理,用户权限管理,运行日志查看,性能统计。数据服务日志可以记录、跟踪数据交换的细节。对数据交换节点进行管理,设置了安全策略、配置了服务器安全管理。

4 平台体系结构

整个培训管理系统按照其功能可以分成几大部分(系统管理、培训业务管理、远程报名管理、资源申请调度管理、普教学籍管理、会费管理、综合查询、招待所管理、招待所登记、食宿管理、食堂管理),而这几大部分又是一个有机的集成在一起的整体,他们通过数据平台共享各系统的基础数据,又实现了各系统运行计算后的数据查询。

5 实施效果

培训管理系统从2008年3月起,通过两年多的系统调研、系统开发、持续改进与部署实施,又经过两年多的实践与应用,充分证明系统建设是成功的,也是卓有成效的,效果是显著的,主要体现在以下几个方面:

培训管理系统应用效果:培训管理系统中实现了重庆市电力公司教育培训中心对新生入学(注册、档案、操行、成绩等)的管理、对教师资源库的管理、培训中心资源调度管理、以及培训项目开发与运营的具体操作管理过程;同时能够把学生学籍与成绩自动统计与归档,以及方便快捷的成绩与档案查询;实现了与校园一卡通(IC卡)系统的结合:学员、学生、教职工提供就餐、消费方面的充值、刷卡;刷卡查询成绩档案等服务;招待所门禁系统等都统一纳入培训信息系统的统一管理;同时增加了2台终端查询机,并且能够通过IC卡或者身份证,直接刷卡查询;整合一卡通消费系统以及招待所门禁系统、图书管理系统,实现了通过一张IC卡,能在培训中心刷卡消费、吃饭、住宿、查询成绩、查询各种培训班信息、开班信息、考试通知等等,真正实现了一张卡走遍全校。

培训管理系统还能够读取ERP人力资源管理系统数据,实现培训学员信息实时共享,为重庆市电力公司各基层单位远程报名项目培训班及职鉴考试等提供最新最全面的培训学员信息,避免数据多次重复录入产生的难维护和不准确性等弊病。

培训管理系统实时回传培训学员在教培中心产生的各种培训记录,包括报到记录、培训成绩、获取证书等信息,培训班级完毕后上传绩效测评数据,为ERP提供测评数据以供其系统产生各种报表。

6 结束语

重庆市电力公司教育培训中心培训管理系统项目中,数据中心的共享的应用的优势得到了有效的发挥,无论从应用服务的稳定性、高可用性、合理的资源调配、快速部署等方面,还是从节能、节电、节约空间等方面,都比应用前有显著改善。通过数据中心共享整合方案的实施,培训系统达到了以下应用效果:

1)通过数据共享的先进方式,实现了各应用系统基础信息数据和处理数据的共享,减少了资料收集、数据采集的重复劳动和相应费用,避免了信息孤岛。

2)利用.NET技术开发,用户只需使用IE浏览器就登录系统并可以很快捷的查找自己所需的信息资源以及素材资源,提高了工作效率。

3)数据平台的建立,适应了重庆市电力公司对发展新型电子化培训教育应用的更进一步需要,提高管理效率和质量,提高社会效益和经济效益,出色地实现重庆市电力公司的各项目培训目标。

参考文献:

[1]卓苏拉,云计算与数据中心自动化,人民邮电出版社,2012年7月.

大数据培训总结例6

现阶段干部教育的培训方式主要为传统的线下培训。线下培训方式有其优势,但同时也存在诸多弊端。

1.培训成本高。2018年1月4日,财政部等三部门印发《中央和国家机关培训费管理办法》,对于会议费、差旅住宿费、公务接待方式,国家也出台过相关规定。尽管规定的费用标准不高,但是全国各地的干部纷纷进行轮训学习,产生的培训费用不容小觑。

2.工学矛盾突出。越是需要培训学习的人员,平时工作越忙,工作和学习经常冲突。近年来,不少地方在干部培训上可谓不惜血本,有的远赴外地培训,有的邀请专家教授来当地讲课,这些金钱成本、时间成本都不菲,但实际效果又难以评估。如何真正实现培训效果最优化、时间成本最小化、工作最优化,找到一条高效低成本的路子尤为重要。

3.培训覆盖面少。线下的面授培训方式受资源限制,优质资源少之又少,基本不能覆盖基层的培训需求,尤其是办公分散的机关和县、乡、镇政府部门。另外,学员们的需求不同,培训内容也未必适合。

4.缺乏系统连续性。线下培训时间有限,培训结束后,一般不会继续跟进,难以保证后续系统性的学习,培训内容难以落实成效。

(二)干部教育培训评估工作中存在的问题

评判干部教育培训是否取得了干部行为成果化的转变,培训评估就是衡量培训效果的重要工具。良好的干部教育培训评估,可以衡量出培训的有效性并及时发现培训中出现的问题,可以保障干部教育培训工作高水平、高质量完成,同时也是改进后续培训工作、持续提高培训水准的重要抓手。但是评估工作也恰恰是干部教育培训的重点、难点问题,目前的干部培训评估工作需要进一步改进。

1.评估指标体系不够健全。首先,培训前缺少需求调研,惯性套用常用的培训方案,较少根据学员的具体需求和情况开展菜单式的自选教学;其次,缺乏培训中的监控评估,在培训期间没有要求受训学员进行全面的评估;最后,缺乏受训后的效果评估,未能持续对受训学员进行系列跟踪评估,不能全面反映培训的效果。

2.评估反馈汇总不够及时。很多时候,评估反馈汇总不够及时,不能有效反馈培训中出现的问题及意见,造成培训工作的守旧、固步自封。另外,评估反馈数据未能进行系统维护和更新,不能形成完善的大数据库,进而无法进行深度数据挖掘,一些隐形的问题很难被发现,无法有效地改进培训工作。

3.评估结果没有得到有效运用。一是缺乏评估的反馈意识和反馈路径,评估汇总后既没有对评估结果进行有效、深入的分析,也没有把评估结果及时反馈给主管部门、送培单位和学员;二是培训评估没有运用到改进工作中,评估反馈出现的问题、意见很少及时在后续的教学工作中加以改进,教学中存在的问题没有得到及时解决与完善;三是培训评估的结果与干部的业绩评价、晋升、转岗等没有挂钩,因此部分干部参与教育培训与评估的积极性不高。

(三)干部教育培训机构分散,网络培训优质资源、共享资源较少

经过对部分省市党校培训机构、高校培训部门进行调研、座谈交流,发现当前干部教育机构分散,干部教育培训资源分散,资源利用率不高,没有通过资源整合而形成合力。国内尚未建立干部培训师资库、培训基地资源库,各培训机构之间不能进行资源共享。高校资源较多,但用于干部培训的较少,没有得到充分利用;各省市党校与地方高校之间联系较少,沟通不足,各类教育培训资源、渠道之间缺少信息共享、交流合作与工作贯通,办学模式较为自闭或封闭。各种干部教育培训机构运行独立,各自为政,培训模式单一,资源运用分散,导致干部教育培训资源供不应求,发展不均衡、不完善。

二、基于大数据创新开展干部教育培训的策略

(一)利用大数据思维创新干部的在线学习方式

大数据、移动互联网、云计算等技术引领了新一轮技术革命,在实体培训环节引入互联网的视频录播、移动终端、大数据等技术,可更加便捷、有效地将课程内容通过手机、网络等方式融进课堂,实现线上、线下教学互动,有效利用移动学习,为干部教育培训提供新的学习方式。同时,也是解决干部工学矛盾的有效途径,使得参训干部可以充分利用碎片化的时间和空间进行随时随地的学习。利用大数据技术对学员培训和评估反馈数据进行分析,既能了解干部学员的个性化需求,又能为培训管理者在组织培训活动时提供科学参考。针对不同培训类型、不同专题、不同学员精心设计培训的学习内容和学习方式,建立多终端一体化的培训系统,利用微信平台分享学习资源、利用选课改进学习方式,实现干部学员实时跨平台、分布式、零距离学习,进一步激发学员的学习兴趣,增强干部教育培训的有效性。灵活运用培训方式,整合“党校+高校+政府”资源,采取“请进来+走出去+引上台”的形式,依托“线下+线上”载体,开展形式多样化的干部教育培训,彻底解决部分干部的“知识恐慌”“业务恐慌”和“本领恐慌”的状态。因此,将传统线下培训的部分授课内容调整为线上学习或线上线下学习相结合,克服传统培训的种种弊端,通过跨界、融合、连接一切,真正实现线上线下的培训协同创新发展。可见大数据思维将为干部教育培训的创新发展提供重要支撑。

(二)利用大数据思维优化干部教育培训的评估方式

干部教育培训的效果直接影响到干部的党性修养和综合素质,因此要坚持“以评促改、以评促建、评建结合”的原则,应以切实提高干部教育培训的实效为根本,以改进工作为目标,积极探索大数据思维优化干部教育培训的评估工作,努力建立科学的干部教育培训质量评估方式,进而着力推动干部教育培训工作由重规模到重效益的转变。

1.完善干部教育培训评估指标体系。评估指标体系是干部教育培训评估质量好坏、水平高低的参考和依据,可以说是整个评估工作中最重要的部分,对于有效的指导、调节、监督、推动评估工作具有重要的作用。首先,要健全评估设置的要素,包括课程设置、课程内容、师资水平、管理服务工作、培训实用性等要素,每一项继续细化、深化,进而能够全方面、客观地反馈培训效果。其次,要加强定量评估,通常我们对一项评估要素进行评价,会使用例如好、中、差这样的几个档次,缺少具体的定量评估标准,容易受环境、情感等因素影响,其结果可信度不高,因此加强定量评估将使评估工作增加可信度和科学性。

2.健全“干部教育培训评估系统”。各培训单位可利用互联网技术,特别是移动互联网技术,根据可操作性、有效性、独立性、动态性等原则,进行科学建立、精细设计“干部教育培训评估系统”,实时开展培训课程设置、内容、师资、组织管理等评价。评估反馈获得的数据、信息统一纳入管理系统,形成完整的数据库,并进行专人维护、实时更新,进而形成干部队伍教育培训的“大数据”评估系统。通过大数据技术及时过滤、筛选、分析不同学员的培训需求、培训动机、培训内容、培训效果、成果转换等信息,深度挖掘干部教育培训工作中的热点、难点和纷繁复杂的问题,及时反馈给培训部门,改进相关培训工作,调整升级培训内容,提高培训的针对性,从而有效发挥精准培训,不断提升干部的教育培训质量。

3.建立跟踪评估制度。跟踪评估是整个干部教育培训评估体系中最高级别、最重要的部分,也是实际操作中最困难的部分。首先,3~6个月内要求学员提交参训报告,充分反馈出学员受训后理论分析问题的能力;其次,1年后、3年后分时间段向学员分发调研评估表进行填写,充分掌握学员受训后思想认识、学习能力、业务水平、工作技能等方面的受益情况;最后,通过走访学员、召开座谈活动或进行网上座谈会,进一步调研学员在工作岗位上运用培训中的理论知识解决实际问题的工作思路、工作能力和业绩成果。

(三)建立干部教育培训网络资源大数据库

曾在第二届世界互联网大会上说:“互联网的本质在于互联,信息的价值在于互通”。因此建立大数据的干部培训网络资源,实现互联互通、共享共治,将是未来干部教育培训的重要原则。

大数据培训总结例7

对农民进行技能培训,是促进农民增收、农业增效、农村发展的有效途径之一,为了全面掌握村域农民技能培训与经济发展的实际情况,弄清农民技能培训与农民经济收入的关系,进一步挖掘农民技能培训促进农村经济增长的潜力,为今后农民技能培训投入提供指导性依据,我们对陕西省镇安县青铜关镇前湾村、大坪镇芋园村、结子乡栗湾村的300户农户2007、2008、2009年3年的技能培训与经济收入情况进行了全面系统的调查。本次调查内容的基本特点:突出农民技能培训对农民经济收入的促进作用的实际性;突出农村产业结构与培训方式现状;突出调查活动的直接性和翔实性;突出农民技能培训和农民经济收入状况的普遍性,从普遍性中总结典型性和代表性。采用的基本方法:将全县208个村,按产业发展情况分为好、中、差三个类别,在每个类别里随机抽出一个村,作为样本村,共计3个村,每村随机抽取100户(不包括居民户和五保户)作为调查对象,每村派4名调查员进行逐户调查,填写调查表格和问卷,获取基础数据信息,之后将基础数据进行统一汇总。做到统一标准,统一方法,得出有说服力的指标体系。通过调查和研究,提炼了一些农民技能培训与农民经济收入之间的密切性关系数据,现总结如下:

一、农民技能培训对提高农民收入起着决定性的作用

调查中发现,农村经济发展有三个决定性的因素:一是农业生产的基础条件,二是农业生产的资金投入,三是生产者掌握生产技能的熟练程度,其中最具有挖掘潜力的是生产技能。因此,农民技能培训对农村经济发展和社会进步起着决定性的作用。我们对3个样本村2007、2008、2009年3年的农民技能培训及经济收入状况按种植、养殖、加工、服务、劳务5个类别进行了全面调查,从中发现:(1)从业人员培训人数逐年增加。2007年3村参加各类培训共613人(其中系统培训258人,随机培训355人);2008年3村参加各类培训共668人(其中系统培训266人,随机培训402人),比2007年增长了10.89%;2009年3村参加各类培训共697人(其中系统培训312人,随机培训385人),比2008年增长了10.43%。(2)在农业生产的基础条件和生产投入不变的情况下,由于培训人数的增加和培训力度的加强,从业人员人均创造劳动价值逐年增加。2007年5872元,2008年6656元,比上年度增长11.33%,2009年7316元,比上年度增长10.99%。(3)系统培训的人均创值远远高于随机培训和未培训的人均创值。具体参数见表1:

二、农民技能培训整体推进更能显现培训效益

在调查的3个样本村中,前湾村是产业发展优秀村,以烤烟生产和劳务业为主。烤烟生产从业人员占到总劳动力的60%以上,烤烟种植面积占耕地面积53%以上。劳务业从业人数占到总劳力的30%以上,且多数在本地就业。该村的所有劳动力从2004年开始系统地接受了烤烟生产技术、建筑技术等专业培训,每个劳动力平均每年至少参加100小时的培训,成为镇安县农民技能培训整体推进的典范村。栗湾村是近几年发展起来的一个板栗种植专业村,以随机培训为主,从业人员年平均接受20多小时的零星培训,农村服务业有所发展,但不完善,劳务业占从业人数比重大,多以外出务工为主。芋园村的生产基础条件优于前湾、栗湾两村,但该村以传统的粮食生产和劳务业为主,没有主导产业。全村60%以上的青壮年劳动力长年外出务工,其中多数全家外出,多数土地荒芜。全村农民技能培训开展较差,各类从业人员每年人均参加培训不到10小时。由于技术培训程度不同,3村农民经济收入明显不同。农民技能培训整村推进,开展系统性的专业化培训的效益突现出来。以2007-2009年3年间种植业、劳务业和人均收入为例,进行以下数据比较(见表2和表3):

从以上数据可以看出,农民技能培训时数及整体性、专业化程度与从业人员创造劳动价值和农民的人均收入成正比,特别是整村整体进行系统化培训是增加农民收入、振兴农村经济的有力保障。

三、抓住主导产业进行系统性、专业化培训是促进村域经济发展的最佳途径

农民技能培训的效益体现在农民经济收入提高的幅度上,体现在主导产业所占农民经济收入的比重上。近年来,随着“一村一品”的产业化发展,使一些“名品”发展成为村域经济的主导产业,这一过程也是村域农民技能培训不断深化的过程。前湾村的烟草种植和劳务业(建筑业)经过多年的探索,现已发展成为该村的主导产业,从业人数占该村总劳动力的73.4%,收入占农民总收入的72.77%(图1)。该村在培育产业发展的过程中,始终把技能培训作为重中之重来抓。利用农闲时节对全村烟农和建筑劳务工人进行系统的理论培训,结合农时和工程需要对其进行实践操作培训,每年每人参训时间不低于100学时,并且多年长抓不懈,使全村的113户烟农和86名建筑农民工熟练掌握了生产技术,使这两个产业发展成该村的主导产业,凸显出了技能培训工作的作用和效益。

四、对农村服务业和劳务业进行系统化培训的收效高于其他行业

随着农村经济的迅速发展,新农村建设的逐步成型,城乡一体化发展进程加快,农村服务业(公共事务管理、运输、商务、餐饮、休闲娱乐)随之而生,一开始,政府就对他们进行了专业化、系统化的培训,并引导他们就业创业。调查的300农户中有27人从事农村服务行业,平均年收入分别为:2007年24996元,2008年33060元,2009年33259元,收益显著。农村劳务业成为农民收入的重要来源,越是贫困山区、农业产业不发达的地区,劳务经济占的比例越大。在我们调查的300农户中,从事劳务业并参加系统培训,有组织输出的108人,他们的人均年收入分别是:2007年16941元,2008年17109元,2009年17357元。而从事种植业、养殖业且参加系统化培训的从业人员,人均年收入不到7000元。从以上数据看,对农村服务业和劳务业人员进行系统化、专业化、规范化的培训,并有组织地引导他们就业,所产生的经济效益远远高于种植业、养殖业和加工业,也远远高于未参加培训或参加零星培训的从业人员。

大数据培训总结例8

摘 要:笔者构思的企业培训系统是将培训后的销售业绩直接与培训过程相结合,通过对培训全过程监控分析以及后续的销售绩效相结合,建立起一套完整的研究体系来改善大连万科雨林培训体系的模型及流程。而这些思路的实现正是基于大数据时代信息化技术的应用。本论文设计大连万科培训系统从全过程和结果跟踪两个层面监控和分析万科雨林培训行动的效果,从长时间跟踪培训效果来指导企业培训和改进企业培训方式。

关键词 :信息化;员工培训;跟踪与优化

中图分类号:C962文献标志码:A文章编号:1000-8772(2014)25-0185-04

引言:大数据趋势

目前正处于互联网时代的发展和应用阶段,即大数据时代。企业可以通过百度搜索数据预判黄金周的旅游需求总量,阿里巴巴可以凭借自身强大的网购大数据判断当下的流行产品,微博,微信可以通过大数据判断社会时事热点,价值观念和生活方式趋向。大数据已经成为企业战术与战略判断的依据,企业不懂得如何运用互联网思维改造商业的运营模式势必会被这个时代所淘汰。那么大数据时代如何将信息技术运用于企业培训系统中,这尚是一个较新的思路和模式。

万科作为在中国房地产行业的领跑企业,一直将步伐迈在行业前端。从精装修到工业化,到了2014年万科集团总裁郁亮频频到访小米、腾讯、阿里等企业学习互联网的大数据精神,而一本《大数据时代》也在整个万科集团内部开始流行起来。由此我们可以看出,万科也在用大数据思维来思考整个企业的运营与运作。本文将以大连万科雨林培训为例进行剖析,设计信息化条件下企业培训系统的优化和改进。

1.大连万科营销系统雨林培训现状剖析

1.1大连万科营销系统雨林培训简介

雨林培训是万科集团营销系统的一个专项培训,旨在通过营销精英的经验分享等方式打造高品质的专业营销培训平台。

大连万科雨林培训的理念是“用经历定义成长”,主要针对的是公司为大连万科服务的员工,因此整个培训包含了两个层面,一个是通过万科营销系统和万科其他职能端口优秀人才的经验式教学来对员工进行培训,以期在最短时间内实现员工的万科化和专业化;另一个层面则是通过脱产的全封闭培训,在相对的一段时间内使得培训成为员工工作和生活的一部分,并通过培训提升员工的素质,使员工与企业共同成长。最终让培训和学习成为培养员工的团队意识、工作意识的不可分割的一部分。

1.2雨林培训现状调查

1.2.1问卷调查

笔者通过问卷星网络平台建立调查问卷。本次调查涉及了2014年全部参与到雨林培训的公司在职员工,共计50名(另外10名离职或休假),调查内容涉及培训课程、培训时间、培训形式、培训后跟踪等多方面问题,问卷全部收回,有效数47份,有效率94%。

本次被调查的员工涉及置业顾问、营销策划以及后台管理三大基层岗位。此外笔者在文中选取了较有说服力的一些问题与统计数据,为后文分析培训状况提供数据支持。其中大部分被调查者都认为,公司对于雨林培训是比较重视的,也由此从侧面反映出来,员工对于雨林培训的心态是比较积极的。

在调查中涉及培训中出现的问题时,被调查对象也给出了自己的一些意见和看法,有60%的受访对象认为,培训形式过于单一,另有接近43%的受访者认为,培训内容不够深化,浮于表层,应该进一步深化培训专业度。可见,这两方面是雨林培训中出现的较大的问题。

针对培训形式单一这个问题,更多的受访者希望有多元化的培训课程形式,案例分析、影像教学等都是比较受到学员欢迎的培训形式。因此在培训设计中,培训的组织者应该将这一调查结果纳入以后的培训设计的考量范围。

1.2.2访谈调查

笔者根据在调查问卷中出现的一些问题,列举出了一些较有针对性的话题,对雨林培训的组织者和参与者进行了实际的访谈。其中培训组织者2名,培训参与者中,笔者挑选了三个不同的营销项目中的营销策划、置业顾问和后台管理三大岗位共计9人。通过对于这11人的访谈,再结合问卷调查,笔者梳理出了当前大连万科营销系统雨林培训的存在的几个问题。

1.3雨林培训存在的问题及成因分析

虽然大连万科营销系统的雨林培训有着多年的经验,而且组织者每一期都会精心的准备和组织,但是笔者在调查和统计中,仍然发现了一些存在的问题,通过这些问题的梳理和分析,希望可以利用信息技术使得雨林培训不断优化完善。

1.3.1培训经费不足

在培训中,因为一些经费的问题,我们发现培训过程缺乏一些必备的教材与教学资料,培训过程主要以讲师讲,学员记的模式,培训内容记住多少,消化多少只能以依靠课堂上的吸收消化程度。雨林培训培训模式主要是以授课为主,但是我们都知道授课是一种被动灌输的学习模式,而且每期只有几天的封闭式培训,因此学员们通过授课这种方式能够学习到的内容是非常有限的,而要想使得雨林培训可以达到一种长久有效的作用,就必须依靠学员们自己在课后自我学习,自我提升,而在员工的自我学习过程中,辅助的学习就必不可少,而目前雨林培训因为经费的问题还无法满足每个参与培训的员工都能有充足的培训资料。

1.3.2培训内容较浅

大连万科营销系统雨林培训主要是针对公司中为万科服务半年以内的新员工以及各营销项目申请的特殊的培训需求。而培训的宗旨是“用经历定义成长”,实际上就是通过万科各系统以及合作方优秀的员工的经验来指导培训,但与此同时因为培训时间以及讲师不是专职讲师精力有限的问题,会使得培训内容过多的流于表面,很难就其中一个问题进行深层次讨论 使得被培训的员工知其然但不知其所以然,就使得员工在在未来的工作中很难把培训内容的价值达到最大化。

1.3.3培训形式过于单一

通过问卷和访谈形式,笔者发现很多学员反馈对于大连万科营销系统雨林培训的形式有一些意见。本文在前面提到过,培训形式主要是以授课为主,辅之以一些团队素质拓展。因此可能导致一些学员会出现不能集中精力听课、参与度不高、开小差等问题,而这些问题的出现都会使得培训的效果受到比较严重的影响。因此单一的机械式授课,会对培训结果产生副作用。

近年来随着企业人力资源对于培训的重视程度不断提高,出现了很多新形势下的培训方式,比如头脑风暴培训法、案例教学法、角色扮演培训法以及利用互联网名师课程授课方式等,这些培训方法不仅仅是形式上的突破,而且也是更加科学的培训形式,这些新的培训模式不仅仅会极大程度的提高被培训者的参与度和兴趣,还会使得被培训者因为注意力的集中而记住更多的培训内容,而大连万科雨林培训还缺乏这些多元的培训模式。

1.3.4培训后期跟进不到位

培训结束之后,大连万科营销管理对于培训效果的后期跟进力度较小,被培训者参与培训后是否在工作中有了能力的提高、精力投入的增加、工作方式的优化等培训结果没有系统的统计与跟踪,往往只是项目销售经理的一个电话反馈就完成所谓的后期效果评估。因此对后期的培训优化缺乏导向作用。

1.3.5雨林培训问题成因分析

大连万科营销系统雨林培训虽然在业内有着极高美誉度的培训品牌,但是确实存在着笔者在上面说到的一些问题。追本溯源,笔者与大连万科培训的组织者进行了一些访谈,并亲自加入到了雨林培训的组织工作,并参与了全程的培训得到了一些问题出现的原因。主要归纳为管理层重视程度有限,培训模式僵硬,缺乏科学的评价体系。这些问题的解决很大程度上可以依托于信息技术大数据等方式得到优化和改进。

2.大连万科营销系统雨林培训方案的设计

2.1雨林培训改进设计整体构思

按照大连万科营销系统的人员素质要求、业务流程规范、运营管理体系等,再根据各个营销项目的具体要求,本文以营销策划、置业顾问、后台管理三大基础为例,运营组培训岗位的具体负责人员如何规划好每期培训的内容,做好培训需求等内容设计一下思路和方案。以下是雨林培训改进设计总体原则:

(1)理论与实践相结合的原则。

(2)自我学习,终身学习的原则。

(3)因材施教的原则。

(4)适度激励原则。

这一切都将以信息技术跟踪大连万科系统的培训过程和效果来实现其总体原则。

2.2培训需求分析

为了提高培训需求分析的科学性,本文引入了胜任力模型和数据统计分析。

3.2.1胜任力模型构建

一般的员工培训,很少结合胜任力进行培训需求分析,而是根据员工的所在岗位进行岗位需求分析,结合岗位特点、能力要求来进行培训设计。但是胜任力模型构建之后,进行培训需求分析则是根据二八法则,将绩效优秀的员工与绩效一般的员工进行对比,分析他们之间工作素质、性格等胜任力的差异,并以此为依据进行培训设计。通过胜任力模型分析,可以灵活的结合实际的情况,切实的得出当前培训的实际需求,更大程度的提高员工的工作能力。

在构建胜任力模型的一般步骤是,确认绩效评估标准根据标准划分优秀员工与一般员工将两者进行对比找出二者工作的关键差异总结出岗位胜任力要求进行验证。

因为大连万科营销系统的雨林培训是针对公司一线业务员工的,因此主要是专业人员胜任力模型的构建,如下表:

2.2.2基于胜任能力模型的培训需求分析

当前大连万科营销系统有八个在售项目,其中七个分管的营销中心,因此公司员工数量庞大。要快速有效的完成培训需求的分析,就要根据每个营销项目为调查单位,总结出不同岗位员工层次,并根据不同层次之间的差异,通过建立培训专项数据库构建胜任力模型,并评价培训效果。

大连万科营销系统雨林培训的主要对象是服务于各个营销中心的公司员工,因此,胜任力模型的调查统计也主要针对基层员工的状况。

3.雨林培训的改进与实施建议

3.1培训实施过程中注意事项

培训的实施过程中,主要有两大工作要做,一是要确保培训能有效地进行;二是及时调整和纠正培训中出现的问题。为了这两大工作可以顺利进行,要做如下的具体工作:

(1)重视培训纪律:大连万科营销系统雨林培训作为业内具有极高知名度的专项培训已经有较为规范的培训纪律,而培训的组织者要做的就是如何能够将这些培训纪律有效的贯彻下去,如:学员签到制度、手机寄存制度、讲师评价制度等等,将这些表现有效的体现在红黑榜上并且直接与最后的培训成绩相挂钩才能充分引起学员的重视。同时将这些学员培训过程状况输入到万科培训系统的雨林培训数据库中,以备以后跟踪调查。

(2)提高公司领导重视程度:毕竟雨林培训的对象是公司的营销人员,因此提高公司领导的重视,更加能够使得学员全身心参与到培训的全过程。因而在培训时,应该安排公司的领导进行定期视察,让他们了解自己公司的员工在培训时的具体表现;其次培训成绩除了以各营销项目进行排名外,还应该按照公司的排名进行,并将成绩反馈给公司的分管领导。及时将领导参与情况反映到万科内部互联网上。

(3)及时调整培训误差:培训进行时,除了按照原来计划按部就班实施之外,还要注意其中的控制与调整,及时的从工作人员以及学员的反应来分析目前培训的效果。然后比照之前计划制定时的预想效果,总结二者差异找出原因,判断是否能够做出及时调整,若可以就及时对原来的培训计划做出适当的调整,如果不能则作为下一次培训的优化依据。

3.2雨林培训的系统化建设:搭建培训信息化平台

笔者建议雨林培训利用大数据进行培训效果评估并搭建信息化平台。

3.2.1雨林培训效果评估

培训结束并不意味者培训的组织人员就结束了全部工作,在训后需要统计和整理培训期间的有效数据和信息,为培训的评估和优化提供依据。需要做如下的具体工作:

(1)奖惩数据统计:将学员的出勤率、课堂表现奖惩、考试成绩等一些列的评分综合统计,并将数据统一反馈给各分管领导。

(2)总结与归档:梳理培训期间的各个环节的情况,并且抽查被培训的学员,做一对一的调查,整理这其中出现的一些问题,为下一次的雨林培训做好优化铺垫工作。最后,将本次培训的相关材料进行归档保存,为日后提供借鉴,所有的这些都将用雨林培训的专项数据库进行收集和整理。

培训效果评估作为培训最后的工作,对整个培训的价值估计以及日后培训方案的优化都起着举足轻重的作用。因为之前大连万科雨林培训缺乏一套完善的培训评价体系,因此笔者在此引入了柯氏四级培训评估体系。

四个层级是一种层层递进的关系,每一个层级对于员工都有着不同的期望,在反应评估中,培训方希望被培训者可以积极参与到培训中去,主动学习。在第二个层级学习评估则是期望被培训者能够在理论上吸收消化培训内容,并且可以举一反三,理解培训内容以用在未来的工作中去。第三个层级则是期望被培训者,能够将培训内容融会贯通,在培训后的日常工作中也可以在遇到实际困难时联想到培训内容,并以之解决问题。最后一个层级成果评估,则是用客观的绩效评估本次培训是否达到了培训的最终目的,是否真正起到了提高企业效益的作用。

柯氏四级评估体系见下表:

3.2.2搭建雨林培训独立的信息化平台

2014年万科集团搭建了新的培训开发系统,即“培训V2.0”,各个地方一线公司可以通过该系统向所有员工预告培训课程和培训内容,员工也可以通过这个方式预约和评价想要参与的培训课程。整个万科集团已经初步实现人力资源培训的信息化管理。

2014年年初,大连万科营销管理部寻求新的合作模式,与互联网公司积极合作,搭建了“万科三好住宅”、“大连万科微管理”等一系列的微信公共平台,实现了市场营销、内部管理、业务处理多种功能。因此在技术上,已经可以实现将培训体系信息化并对被培训人员的销售绩效和培训体系进行信息跟踪和反馈。

但目前,雨林培训并未纳入到“培训V2.0”和微信管理平台之中,培训的反馈以及培训内容的保存仍然处于传统模式,不利于建立长期培训效果的跟踪信息收集体系。因此就必须搭建雨林培训的信息化管理平台,使得学员可以通过这个平台及时评价培训内容与反馈培训效果。并且可以长效的保存这些信息,日后积累成为大连万科雨林培训的大数据库,为培训的优化和效果提供更多借鉴的依据。

另外通过对培训体系信息化平台的搭建可以将培训资料利用培训内网传送给学员,这样既可以使学员得到了相应的资料,同时也避免培训费用上升的状况。

对于学员反映的培训形式单一,培训深度不够等问题,也可以借助信息化技术要求学生上互联网相关名师课程、网上资料下载,搭建微信圈互相学习,经验分享等方式增加学习内容和交流沟通方式。当然对于一部分优秀员工应有更多的学习和成长方式。如更多专业花的系统教育和知识储备。

结论:在信息化条件下包括大数据,云计算等正在以日新月异的速度不断更新发展着,笔者在本文通过利用信息技术优化培训前、培训中、培训后的一系列实施方案来确保培训制定的方案更加有效科学。同时,在改进设计方案过程中,笔者引入了柯氏四级管理培训评估体系,作为搭建雨林培训评估阶段的评估工具。紧跟时代潮流并且结合万科当下的战略,将互联网技术与大数据应用到雨林培训中去,确保实施与评估能够更加便捷和有效科学地进行。

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大数据培训总结例9

按地理范围标准来划分,计算机网络类型可划分为局域网、城域网、广域网和互联网四种。局域网是在局部地区范围内的网络,它所覆盖的地区范围较小。城域网是不同地区的网络互联,这种网络的连接距离可以在10-100公里。广域网也称为远程网,所覆盖的范围比城域网更广,它一般是在不同城市之间的局域网或者城域网网络互联,地理范围可从几百公里到几千公里。无论从地理范围,还是从网络规模来讲互联网都是最大的一种网络,可以实现全球计算机的互联,信息量大、传播广,可以进行实时交流。

经调查,我国大型行业或跨地域企业几乎都建有广域网,而大中型企业也都建设了城域网或局域网,甚至许多小型企业也都有自己的局域网。但无论是大型行业、大中型企业,还是小型企业它们都开通了互联网。以电力行业的计算机网络情况来说,无论是电网还是发电企业大都建有先进的办公网络系统,其传输速度较快,主干光纤网均采用1000兆带宽,子网至少采用100兆带宽,在区域内形成了主干网子网相互连通的信息高速公路。借用企业计算机网络资源来进行职工教育培训不仅投资少、建设快、效益高、维护方便,且教育培训覆盖面大,为我们实现远程(网络)教育培训提供了最基本的保证。

远程教育培训系统总体结构、模块及框架

1.远程培训平台应该由行业总站、企业分站、下属单位站点来构成。各级站点的职能和管理权限必须有明确划分,整个平台管理任务要分解到位。(1)远程总站:实现平台的整体信息管理、资源管理、技术管理等功能;(2)远程分站:实现资源分配、信息统计、学习评鉴、报表提交、人员学习过程等功能。具有独立的内容服务器、Web服务器、应用服务器及流媒体服务器等;(3)下属站点:实现内容镜像(或者缓存),接受分站的管理和控制。

2.行业企业远程培训平台框架可利用目前先进的信息技术,结合行业的多级管理体系和组织形式构建,支持跨地域访问和网络数据传输。远程培训平台模块由资源库、培训支撑子系统、培训管理子系统、系统管理子系统、系统服务子系统、资源管理子系统以及课件制作子系统组成,如下图1所示:

系统的设计思路如下:(1)应用面向对象技术、统一建模语言等相关技术,建立系统的分析与设计模型;(2)应用三层结构模型与J2EE技术平台构建系统的整体框架结构;(3)应用XML技术实现数据交换;(4)应用Web Service技术实现系统之间的互操作;(5)应用数据加密与权限控制机制实现安全访问控制。

远程培训系统部署拓扑

远程培训系统应按照“行业-企业-下属单位”的结构在行业企业的广域网络上进行系统部署。行业层面除了安装web、数据库、内容、流媒体等应用服务器外,还将具备强大的统计功能,能实时掌握各企业培训的结果,并实现与行业HR系统的交互;企业层面主要解决业务应用层面的问题,并向行业上报相应数据;企业下属单位主要解决内容的就近访问问题,使学员获得高品质的服务。图2为国家电网公司的远程培训拓扑图,供参考。

远程培训系统硬件配置

1.总站管理平台硬件配置。在远程培训平台中,平台应用数据和课程内容会占用网络带宽进行传输。其中课程内容分发时会占用骨干网的带宽,员工访问时则占用本地局域网的带宽。总站管理平台的硬件配置建议如下:员工在学习课程时,课程内容经由内容服务器进行预先分发,因此不管员工访问了多少次,课件内容都是本地交付,不再占用骨干网网络带宽传输大量内容数据。

2.总站课件存储硬件配置。总站课件存储,主要是将各分站及站点制作的课件统一存储、备份,一般大型行业或企业的存储需求设计为30T(1T=1024G)为宜,建议使用磁盘阵列存储。

大数据培训总结例10

中图分类号 C975 文献标识码 A 文章编号 1008-3219(2016)25-0050-07

公共就业培训服务是政府向社会人员提供的就业指导、技能培训等培训服务,是公共就业服务最重要的服务项目。我国历来高度重视公共就业培训服务的供给,投入大量财政资金和社会资源对务工人员、失业人员、待业人员、农村劳动者等进行就业培训。目前,公共就业培训服务主要由政府以购买公共服务方式向社会提供。各省市对公共就业培训服务供给的主要机构――就业培训中心投入规模较大,且保持稳定增长,基本做到就业训练中心地级以上市全覆盖。截至2014年,全国共有就业训练中心2635个,教职工3.8万人,经费规模达17.94亿元,其中政府购买服务资金占总经费来源的比重普遍在90%左右。深入研究政府购买公共就业培训服务效率,可以推动优化政府资金投入配置,有效提升公共就业培训服务的供给效能和水平。

一、文献综述

目前,学术界对政府公共服务供给效率、绩效评价方面的研究成果较多,但对政府购买公共服务效率、绩效评价的研究却非常少。张萌、王家耀等采用德尔菲专家咨询法建立政府购买绩效合同管理基本农村公共卫生服务的评价指标体系,并利用模糊综合评判法确定评价指标权重,形成了一套符合绩效合同管理模式的指标体系分析框架,为河南省项目县的试点工作提供科学高效的绩效评价工具[1]。钱海燕、沈飞运用DEA模型,选取2012年和2013年合肥市曙光、城南、友谊和兰亭等4个社区政府购买居家养老服务的指标数据作为样本,对合肥市政府购买居家养老服务财政支出效率进行了评价研究[2]。

有学者尝试根据政府购买服务的特点,在绩效评价方法上积极进行探索。比如魏中龙等采用系统工程中的DELPHI方法构建了政府购买服务效率评价指标体系,创造性地把在语音识别、图像识别、数据压缩等领域广泛使用的SOM神经网络模型应用到政府购买服务绩效评价中[3]。王春婷等基于社会学的研究视角,以深圳市与南京市部分公务员和普通城镇居民为调查对象进行了较广泛的社会调查[4]。

总体来看,现有对于政府购买公共服务效率评价的研究呈现以下特点:一是随着近年来各地政府购买公共服务做法不断推广,政府购买公共服务绩效评价的视角、内容和范围也随之不断延伸和扩展。二是构建评价指标是一个极其复杂的问题,也是一项技术性非常强的工作。目前对政府购买公共服务绩效的研究成果十分有限。三是针对不同的政府购买公共服务项目选取合适的绩效评价方法至关重要,在政府购买公共效率评价理论与实践中,应该结合评价目标、评价对象等的特点和要求,灵活选取合适的评价方法,确保能够全面、客观地体现政府购买公共服务绩效。四是现有对政府购买公共服务效率的研究主要集中在对资金经济效率的分析上,忽视了站在公共服务消费者的位置上看政府和社会组织两者的综合绩效,对政府购买公共服务实践运用的指导作用较为有限。

结合政府购买公共服务效率研究的不足,本文选取层次分析法和模糊综合评价法对政府购买公共就业培训服务效率进行研究,对全国有关省份政府购买公共就业培训服务效率进行分析、评价和比较。

二、实证分析框架

(一)评价指标体系构建

1.评价指标体系的逻辑框架

本文依据“3Es”理论构建政府购买公共就业培训服务绩效评价指标体系的逻辑框架。3E理论是目前使用较多的政府效率评估理论。3E指的是经济性(Economy)、效率性(Efficiency)和效益性(Effectiveness)。经济性表示投入的成本最小化程度,即在维持特定水平的投入时,尽可能降低成本,或者充分使用已有资源以获得最大和最佳比例的投入,即“做事情要尽可能节约”,主要考虑成本与投入之间的关系。效率性表示在既定的投入水平下使产出水平最大化,或者在既定产出水平下使投入水平最小化,即“把事情做好”,主要考虑投入与产出之间的比例关系。有效性表示产出最终对实现组织目标的影响程度,包括产出的质量、期望得到的社会效果、公众的满意程度等,即“做正确的事,并且把它做好”,主要考虑产出与效益之间的关系。本文认为,在3E理论的基础上,还应该加上公平性(equity),即政府购买社会服务对社会公平的促进程度,主要考虑效益与公平之间的关系。因此,政府购买公共服务的评价扩展为“3Es”理论(或称为“4E”理论),即经济性、效率性、效益性和公平性[5]。

政府买公共服务的过程,可以划分为投入、活动(购买公共服务)、产出、结果、影响五个环节。结合“3Es”理论,相关过程如图1所示。

2.评价指标体系

根据评价指标体系的逻辑框架,结合易于理解、方便收集和计算的原则,构建政府购买公共就业培训服务的评价指标体系,见表1。指标口径说明和计算过程如下:

一是经济性指标。C1是人均财政补助费(元/人)。政府购买公共就业培训服务的资金投入包括财政补助费和职业培训补贴,其中财政补助费为直接投入、职业培训补贴为间接投入。人均财政补助费=财政补助费/培训人数。C2是人均职业培训补贴(元/人)。人均职业培训补贴=职业培训补贴/培训人数。

二是效率性指标。C3是培训人员结业率(%)。参加就业培训的人员并非都能够顺利结业,因此,培训人员结业率能够较好地体现政府购买公共就业培训服务的配置过程。培训人员结业率=结业人数/培训人数。C4是培训人员中失业人员比重(%)。失业人员、女性、农村劳动者等群体是失业高发人群,也是就业培训服务的重要目标人员。这三种人群在就业培训人员中的比重,是衡量资源投入结构和服务目标人员结构的重要指标,也是体现政府购买职业培训服务配置效率的重要指标。培训人员中失业人员比重=就业培训人员中的失业人员数/培训人员总数量。C5是培训人员中农村劳动者比重(%)。培训人员中农村劳动者比重=就业培训人员中农村劳动者人数/就业培训人员总数量。C6是培训人员中女性比重(%)。培训人员中女性比重=女性就业培训人员数量/就业培训人员总数量。

三是有效性指标。C7是培训后再就业率(%)。培训后再就业率=职业培训后再就业人数/参加培训人员总数。C8是培训后获得职业技术职称人员比重(%)。培训后获得职业技术职称比重=职业培训后获得职业技术职称人数/参加培训人员总数。

四是公平性指标。C9是失业人员就业培训覆盖率(%)。指社会失业人员中能享受政府购买职业培训服务人员所占的比重,能体现政府购买职业培训服务对失业人员的政策覆盖率。失业人员就业培训覆盖率=职业培训机构培训失业人员数量/失业人员总数。

(二)评价方法及计算过程

1.层次分析法

层次分析法由美国运筹学家Saaty教授于20世纪80年代提出,是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统,将目标分解为多个目标或准则,进而分解为多指标(或准则、约束)的若干层次,通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序(权数)和总排序,以作为目标(多指标)、多方案优化决策的系统方法。层次分析法是一种模拟人们决策过程思维方式的一种方法,层次分析法把判断各要素相对重要性的步骤化为简单的权重进行计算。评价过程将决策问题按总目标、各层子目标、评价准则直至具体的备投方案顺序分解为不同的层次结构,然后得用求解判断矩阵特征向量的办法,求得每一层次的各元素对上一层次某元素的优先权重,最后再用加权和的方法递阶归并各备择方案对总目标的最终权重,此最终权重最大者即为最优方案[6]。这里所谓“优先权重”是一种相对的量度,其表明各备择方案在某一特点的评价准则或子目标,标下优越程度的相对量度,以及各子目标对上一层目标而言重要程度的相对量度。层次分析法比较适合于具有分层交错评价指标的目标系统,而且目标值又难于定量描述的决策问题。

(1)构建判断矩阵

为确定各评价层之间的权重,制作问卷开展调查,选取就业培训领域专家对各评价层和指标进行两两比较和打分。构建各评价层之间的判断矩阵,设计判断矩阵打分标度表,见表2。将各项评分套入判断矩阵,对各评价层和指标的权重进行测算。

(2)计算指标权重

第一步,对判断矩阵赋权,形成判断矩阵。判断矩阵为:

第二步,通过,对判断矩阵正规化处理。

第三步,通过,对每一列正规化后的判断矩阵按行进行加总,并对加总后的矩阵正规化处理,得到矩阵W。

第四步,确定指标权重。矩阵W中的W1、W2、…Wn值,即为B1、B2、…Bn的权重。

(3)一致性检验

第一步,计算最大特征值λmax,计算公式为:

第二步,计算一致性指标值CI,计算公式为:

第三步,对一致性指标值进行检验。

计算矩阵一致性比例CR,计算公式为CR=CI/RI。RI为对应不同阶判定矩阵的随机一致性指标,指标值见表3。在CR

(4)合成权数

对各指标的权数进行合成,计算公式为:某指标相对于目标层的权数=指标层中某因素相对于准则层中对应因素的权数×准则层中该因素相对于目标层的权数。

(5)综合评分

第一,把各个评价指标进行无量纲处理,对逆向指标取倒数转换,转化成正向评价值;第二,把指标转换值与对应权数相乘,得出综合评分;第三,对评分情况汇总,对评价情况得分进行排序。

2.模糊综合评价法

模糊综合评价法在“模糊集合论”的基础上产生,利用模糊数学的相关理论,在模糊环境下把模糊信息进行定量化处理,综合分析多个相关因素影响后作出综合性评价。其数学原理是:第一,在确定评估对象综合能力指标体系后,对各因素指标标准先不做定量处理;第二,由评估专家对各因素对应的指标标准进行模糊选择,统计出专家群体对评估因素指标体系的选择结果;第三,按照所建立的数学模型进行综合计算,并作出评价。在实践中,模糊综合评价法常与层次分析法搭配使用[7]。

(1)基本原理

设n个因素构成的集合为U=(u1,u2,u3,…,un),此即为因素集;m个判断构成的集合为V=(v1,v2,v3,…,vm),此即为评价集。由于事物受到各因素的影响不同,各因素权数A=(a1,a2,a3, …,am)组成U上的模糊集,其中ai为第i个因素的权重,并且符合归一化条件。在这里,可以把m个判断的综合u价看作V上的模糊集,即B=(b1,b2,b3,…,bm),其中bj反映第j个判断在评价中的总体地位。

R=(rij)max为模糊变换矩阵,反映U和V之间的模糊关系;(U,V,R)构成模糊综合评价模型。A为输入权数,B为对应的输出综合评价,如bij=max(b1,b2,b3,…,bm),则相应的评价结论vj为:

(2)计算过程

第一步,根据研究对象,以政府购买公共就业培训绩效评价指标体系中的指标作为模糊综合评价的因素集。第二步,根据综合评价需要采用5级评价标准,设V=(很好,较好,一般,较差,很差)。第三步,把隶属度分为5类,把同一类指标的最大值作为最好值、最小值作为最低值、平均值作为一般值,把最好值与平均值的平均值作为较好值,把最低值与平均值的平均值作为较差值。第四步,评价因素的权重集采用层次分析法中的权数,确定指标体系权重。第五步,模糊综合评价B=AR采用加权平均法取得。

三、实证分析

就业训练中心是我国各级政府购买公共就业培训服务的重要载体,近年来政府购买服务资金占总经费来源的比重一直稳定在90%左右。在实证分析中,以就业训练中心为研究的样本项目,政府购买投入与产出的数据关联性较强,能够比较准确地体现政府购买公共服务的行为特征。结合数据的可获得性和可对比性,选取全国23个省2008-2014年政府购买就业培训服务的有关数据进行实证分析。

(一)指标相关性分析

运用PASW Statistics 18软件对各指标进行数据描述性统计,对各指标之间的相关性进行分析。结果显示,9个指标之间相关系数,除C9-C4相关系数0.531大于0.5外,其余均小于0.5。表明各指标之间不存在明显的共线性。

(二)层次分析法

1.权重计算

根据判断矩阵打分标度表,对指标体系各指标之间的两两关系进行分值标度,构建A-B、B1-C、B2-C、B3-C、B4-C等判断矩阵。邀请10位专家运用指标之间两两比较的方法,对判断矩阵进行打分。考虑到篇幅所限,判嗑卣蠼行打分情况不一一列出。其中判断矩阵B2-C的赋值情况如下:

2.计算指标权重

按照层次分析法的计算步骤,分别对每个判断矩阵分别进行一致性检验。根据各判断矩阵的计算结果,对各指标相对于目标层的权数进行合成。见表4。

3.综合评分结果

将每个省基期年的每个指标设为100分,2008-2014年的每个指标均调整为无量纲的正向评价值,再将每一指标转换值与对应的权数相乘,得出综合评分。由此可以计算出23个省份的综合评价分值。见表5。

为便于分析,对个省份的评价结果进行排序。排序的方法是先按结论分为较好、一般、较差三类,再对每一类按照很好、较好、一般三种评价结果的权数之和从大到小排列。从一般档往上所占的比重越高,则排名靠前。从模糊综合评价结果看,在2013年,全国23个省份中,安徽、湖南2个省的评价结果为“很好”,河北、福建、山东、陕西、黑龙江、青海6个省的评价结果为“较好”,浙江、河南、重庆、广西、湖北、贵州、新疆7个省为“一般”,广东、山西、江苏、四川、甘肃5个省为“较差”,天津、北京、吉林3个省为“很差”。

四、结论与建议

(一)结论

综合运用层次分析法和模糊综合评价法,从定量的角度对2008-2014年全国23个省购买公共就业培训服务绩效进行评价和分析,概括起来主要有以下结论:

第一,层次分析法的分析结果显示,2008-2014年,全国23个省政府购买公共就业培训服务的平均得分值分别为100、121.6、116.0、128.2、184.8、134.5、126.7,其中只有6个省绩效得分下降,其余省均呈递增趋势,表明我国政府购买公共就业培训服务的总体绩效水平不断提升。

第二,层次分析法的分析结果显示,2008-2014年,全国23个省政府购买公共就业培训服务的绩效评价平均得分值较高的省份有河北、山西、福建、甘肃、贵州等,均为经济欠发达和劳动力净输出省;平均得分值较低的省份有天津、江苏、浙江、湖北、广东等,均为经济较发达和劳动力净输入省。这表明,近年来许多经济欠发达和劳动力净输出省的政府购买公共就业培训服务绩效普遍呈递增态势,许多经济较发达和劳动力净输入省则呈普遍递减态势。

第三,模糊综合评价法的分析结果显示,2013年,政府购买公共就业培训服务绩效评价为“很好”和“较好”的省有安徽、湖南、河北、福建、陕西、青海等,主要为劳动力净输出省;绩效评价为“较差”和“很差”的省有广东、天津、北京、江苏等,主要为劳动力净输入省。这表明劳动力净输出省政府购买公共就业培训服务绩效水平,普遍好于劳动力净输入省。

(二)对策建议

1.针对劳动力净输出省和净输入省劳动力特点加强政府购买公共就业培训服务

近年来,我国劳动供求市场发生了深刻变化。随着发达省份制造产业转移至欠发达省份以及异地务工人员回流,经济欠发达和劳动力净输出省政府通过购买方式向社会提供公共就业培训服务的绩效不断提升;而经济较发达和劳动力净输入省由于公共就业训练机构建设滞后、未能适应产业转型升级对于劳动力培训的需求,导致政府购买公共就业培训服务的绩效有所下降。为此,应该针对劳动力净输出省和净输入省劳动力特点,加大政府购买公共就业培训服务的力度,加强各地区公共就业培训服务供给,及时向务工人员提供与当地产业发展需求相适应、相匹配的就业培训服务,带动提升当地产业发展和转型升级。

2.扩大政府购买公共就业培训服务的投入规模和购买范围

当前,全国各地还普遍存在政府购买公共培训服务投入不足的问题[9]。对此,一方面,应增加购买服务资金规模,加强就业培训新技术和新设备投入建设,提升就业培训服务从业人员的专业化水平,切实加大政府购买公共培训服务的投入力度。另一方面,应扩大政府购买公共培训服务的购买范围,在增加向就业训练中心等传统公共就业培训服务供给机构购买服务的同时,大力鼓励和扶持就业培训服务类型的社会组织发展壮大,逐步加强向有相应资质的社会组织购买公共就业培训服务。

3.加强不同地区公共就业培训服务合作与交流

我国公共就业培训服务的区域差距较为明显,政府购买公共就业培训服务的差距就更为显著,应加强各地区之间公共就业培训服务的合作与交流,促进公共就业培训服务均等化发展。一方面,应加强经济发展落后地区向沿海等经济发达地区学习交流,有针对性地学习提升公共就业培训的先进技术、资源配置、管理经验等。另一方面,推动各劳动力输入地和输出地之间建立劳务合作交流机制和平台,加快推进公共就业培训服务一体化进程,促进不同区域公共就业培训服务资源共享、优势互补。

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Research on the Performance of Government Purchasing Public Employment Training Services in China

Luo Yuting, Tu Yongshi