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员工转正个人小结模板(10篇)
员工转正个人小结例1
银行工作有其特殊性，它要求永无止境地更新知识和提高技能，并且要有足够的耐心。为达到这一要求，我十分注重学习提高：一是向书本学。工作之余，我总要利用一切可利用的时间向书本学习，除了认真阅读行里所发的各项规章制度文件外，我还自费购买各种银行金融类参考书。二是向领导学。这段时间以来，我亲身感受了各位领导的人格魅力、领导风范和工作艺术，，使我受益匪浅，收获甚丰。三是向同事学。古人说，三人行必有我师。我觉得，我们公司的每位同事都是我的老师，正是不断地虚心向他们求教，我自身的素质和能力才得以不断提高，工作才能基本胜任。我认为大家的能力都提高了，银行这个大家庭才会整体的提高。
自入行以来，由于离家较远，而且加之对生活习惯一时很难不适应，造成工作学习的耽误。通过1年的体验以及在领导同事们的关怀与培养下，认真学习、努力工作，积极投身到工作中，已经逐渐适应了这里的工作环境。对于领导与同事们的关心和关怀，我感到了很大的动力和压力，争取在以后的工作生活中以更加努力的优秀成绩来回报，不仅能够弥补自己耽误的工作学习而且能够有所成就，不辜负大伙的期望。对金钱、对名誉、对权力，我都没有什么奢求，努力工作是我最大的追求。说句实在话，工作不仅是我谋生的手段，更是我回报领导和同志们的最好方式，也是一个人实现人生价值的惟一选择。
在一年的工作学习中，我在学习、工作和思想上都有了新的进步，个人综合素质也有了新的提高，回顾这段时间来的工作历程，主要有以下几点体会：
要在思想上与集体保持高度一致
在工作、学习过程中，我深深体会到，XX银行是一个团结奋斗的集体，在这样的氛围中，只有在思想上与集体保持高度一致、积极上进，才能融入到这个集体之中。所以我必须更加深入提高个人综合素质，用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够与集体共同进步。
要认真学习专业技能知识，在工作上争创佳绩
要成为一名公司优秀的一员，首要条件就是成为行业上的骨干。对于刚刚走出大学校门参加工作的我来说，当前的首要任务就是要努力学习、熟练掌握专业知识，始终以积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强专业知识学习的同时，踏踏实实地做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上做出优异的成绩。只有这样才能使自己成为工作上的能手和工作上的内行。
员工转正个人小结例2
员工转正申请的标题
一般写转正申请就可以了，转正申请书要交给谁就写上谁的称谓。
申请转正的员工
一般是认为自己具备转正的资格才会写出申请。员工转正申请书的正文部分，要把自己进入公司的时间、从事的工作、在实习工作期内自己的工作情况怎样，是否有能力完成自己的工作写清楚。转正申请的重点，要写自己的工作能力。由于自己的出色工作，使公司交办的任务圆满完成，在自己实习期间的一些具体工作也可以做一下介绍，比如自己设计的项目得到客户好评，为公司赢得效益;自己的努力为公司开拓了市场，提高了企业知名度。这些都可以具体地写一下，让公司领导认可你的工作能力，认识你的工作潜力。根据你的表现，会给你做出正确的评价。
员工转正结尾部分
首先要做一个小结，说明自己要求转正的愿望，在单位工作的良好感觉，然后注明自己的姓名，写清申请的时间就完成了。
公司员工工作转正申请书格式范本
转正申请书
尊敬的领导：
我叫**，于*年*月*日进入公司，根据公司的需要，目前担任**一职，负责**********工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同，全国公务员共同天地事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。我自*年*月工作以来，一直从事*************工作，因此，我对公司这个岗位的工作可以说驾轻就熟，并且我在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，马上进入工作。现将工作情况简要总结如下：
1.
2.
3.
4.
在本部门的工作中，我勤奋工作，获得了本部门领导和同事的认同。当然，在工作中我也出现了一些小的差错和问题，部门领导也及时给我指出，促进了我工作的成熟性。
如果说刚来的那几天仅仅是从简介中了解公司，对公司的认识仅仅是皮毛的话，那么随着时间的推移，我对公司也有了更为深刻的了解。公司宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快进入到了工作角色中来。这就好比一辆正在进行磨合的新车一样，一个好的司机会让新车的磨合期缩短，并且会很好的保护好新车，让它发挥出最好的性能。咱们公司就是一名优秀的司机，新员工就是需要渡过磨合期的新车，在公司的领导下，我会更加严格要求自己，在作好本职工作的同时，积极团结同事，搞好大家之间的关系。在工作中，要不断的学习与积累，不断的提出问题，解决问题，不断完善自我，使工作能够更快、更好的完成。我相信我一定会做好工作，成为优秀的闻天人中的一份子，不辜负领导对我的期望。
总之，在这一个月的工作中，我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重 要的，有一个积极向上、大气磅礴的公司和领导是员工前进的动力。**公司给了我这样一个发挥的舞台，我就要珍惜这次机会，为公司的发展竭尽全力。在此我提出转正申请，希望自己能成为公司的正式员工，恳请领导予以批准。
员工转正个人小结例3
[中图分类号]F241 [文献标识码]A [文章编号]1673-0461（2014）02-0091-06
一、前 言
在资源有限和全球竞争的条件下，企业要想在竞争中取得动态竞争优势，除物质资源外，科技和人才至关重要。众所周知，科技源于知识型员工的知识转移，而其心理资本直接影响其知识转移动机和意愿，同时心理资本受到组织文化、氛围和制度等方面的影响。小企业做事，大企业做人，做人的极致就是做文化。因此，各个企业都在想方设法吸引和发挥人才的作用。而究竟组织文化的哪些方面影响心理资本，其如何因素影响心理资本，相应的组织文化应该如何构建对于企业至关重要。基于此，本文旨在识别组织文化、心理资本以及知识转移相关变量，构建影响关系模型，指出影响传导路径，分析相互间影响机理。
二、文献回顾与研究假设
（1）组织文化与心理资本影响的文献回顾与研究假设。组织文化是组织赖以生存和发展的精神支柱，对组织成员的价值观、态度和行为具有潜移默化的影响。有关组织文化和心理资本的影响关系已有诸多研究提及，而直接探究组织文化与心理资本关系的研究并不多见。Denison 等（1995）调查发现，组织文化与个体的工作态度指标——员工满意度显著相关[1]。Scott等（2001）指出，组织文化会影响员工的职业满意度[2]。Luthans等（2003）指出，心理资本和组织支持对组织绩效显著相关[3]。Jandeska等（2005）研究表明，组织文化对个体职业满意度有显著影响[4]。Harland等（2005）指出，如果组织文化注重对员工的培训和开发，势必会提高员工完成任务的能力和自信，同时也会提升员工克服困难的韧性和乐观希望水平[5]。Joo 等（2010）研究表明，学习型文化对员工的职业满意度有显著正向影响，对员工的离职倾向有显著负向影响[6]。李霞等（2011）指出，组织文化影响员工的心理资本，而心理资本会对员工态度、行为、绩效等产生影响[7]。如果组织文化注重支持和培训，势必会提高员工的自信和韧性[8]。根据以上分析，组织文化这种无形因素会在个体心理资本上产生影响。因此，本研究提出如下假设：
H1：组织文化与员工的心理资本显著正相关。
（2）组织文化与知识转移影响的文献回顾与研究假设。组织文化是组织赖以生存和发展的精神支柱，对组织绩效和效能以及个体工作态度和行为都有影响。Denison等（1995）调查发现，组织文化不仅与组织绩效相关，也与个体的态度相关；Scott等（2001）研究表明，组织文化会影响个体职业成功感和职业满意度；Soumendu（2009）发现，组织文化与员工工作绩效显著正相关，而与其离职倾向显著负相关。Joo（2010）发现，学习型组织文化与员工的职业满意度显著正相关，而与员工的离职倾向显著负相关。Jandeska等（2005）发现，男性主义文化与满意度显著负相关，而集体主义文化与满意度显著正相关。根据以上分析，本研究提出如下假设：
H2：组织文化与员工知识转移绩效显著正相关。
（3）心理资本与知识转移影响的文献回顾与研究假设。研究发现，心理资本能够提高员工的组织承诺、工作满意、销售业绩、决策效果等，能够降低员工的工作压力和缺勤率[9]；员工的希望、乐观和韧性对其组织承诺和组织公民行为有积极影响（仲理峰，2007）。Block（1987）认为，心理资本可以使员工勇于担责，且富有创造性[10]。Conger等（1988）指出，员工心理资本水平较高时，会自觉表现出组织公民行为。心理资本作为内在动机，能够预测组织公民行为[11]。Thomas等（1990）等认为，心理资本和个体适应性有关。Spreitzer（1999）指出，心理资本水平高的员工对自己的工作更自信，并且心理资本能够影响员工的创新行为[12]。Fredrickson（1998）认为，人的积极情感可以促使人在特定情景下冲破一定的限制而产生更多的思想，出现更多的行为或行为倾向[13]。基于以上分析，本文提出如下假设：
H3：心理资本与知识转移显著正相关。
H4：心理资本在组织文化与知识转移之间起中介作用。
基于心理资本中介效应的组织文化与知识转移的影响关系模型如图1所示。
三、变量设计与问卷设计
（1）组织文化变量设计与问卷设计。组织文化是一个组织成员共有的，决定其如何对不同的环境做感知、思考和反应的一系列假设。组织文化决定了员工对待、吸收和传播知识的态度行为。组织文化的核心是组织的愿景、使命和价值观。组织文化维可以为目标认同、参与保障、管理支持、任务导向（刘惠琴等，2007）[14]。①愿景认同。愿景认同是组织成员对于组织成功完成特定任务的共同信念。共同愿景能够影响成员的目标设置、资源配置、工作投入以及挫折应对的态度和行为，可以降低员工倦怠感和离职率，并能提升组织绩效。不同员工的目标导向不同，对员工的认知、情感及员工关系影响也不同，因而个体知识转移的意愿、态度和行为不同。目标认同才能使成员更愿意发挥潜能和付出努力，转移其知识、经验和技能，尤其是隐性知识[15]。②学习支持。学习支持表现为组织成员互相支持集思广益，发挥集体智慧不断创新。由于中国文化情景下，成员一般不愿主动参与知识转移，除非得到明确的组织支持。组织对成员的学习支持，使成员间交流频繁，凝聚力提升，知识转移热情高，愿意参加知识转移，从而不断产生新思想、新观念和新行为。如果成员传播知识能够得到组织认可，将会进一步强化知识转移意愿。③心理安全。成员参与的心理安全可以在组织中提供宽松的合作环境，使成员能够积极参与问题解决，从而增强组织成员的知识转移意愿。West（2002）指出，组织文化和价值观等带来组织成员间交互的心理安全，当成员间没有人际压力时，成员才会主动分享创意。而心理环境安全是其对参与知识转移所处环境的感知，互信和支持会强化知识转移意愿。信任程度越高，成员心理状态越好，越愿意进行交往与合作，从而促进知识的有效转移。因此，根据Anderson（1998）[16]、祁红梅（2007）[17]等的相关研究，组织文化变量包括：一是组织愿景、价值观和目标的认同；二是组织成员的建议支持与积极反馈；三是组织成员的学习成长鼓励；四是组织对成员学习交流的支持；五是组织成员的开放交流的心理安全保障。
（2）心理资本变量设计与问卷设计。Luthans（2007）认为，心理资本包括自信、希望、乐观和韧性。自信是个体对完成特定任务的能力的信心；希望是积极的动机状态；乐观倾向于把好事看作是内部自身原因，把坏事看作暂时外部原因；韧性是接受现实且有能力适应现实[18]。柯江林等（2009）认为，本土员工心理资本包括自信勇敢、奋发进取、乐观希望与坚韧顽强的事务型心理资本和包容宽恕、谦虚诚稳、尊敬礼让与感恩奉献的人际型心理资本[19]。仲理峰（2007）的研究都使用乐观、希望与韧性作为心理资本的维度[20]，Larson（2004）采用自信、乐观、希望与韧性[21]。惠青山（2008）把心理资本分为希望、乐观、回复力和冷静。Elliot 等（1997）认为，心理资本还包括责任和追求。综合以上文献联系企业实际，结合企业知识型员工对心理资本的理解，在原有的自信、希望、乐观和韧性的基础上引入责任和追求变量，使其适合知识型员工心理资本的测量。
（3）知识转移变量设计与问卷设计。Cohen等（1998）从将知识绩效定义为员工吸收、消化并创造知识的绩效。Yeung等（1999）认为，知识绩效是组织成员利用知识重新规范工作认知的绩效[22]。由于本文旨在研究基于心理资本中介效应的组织文化对知识转移的影响机理，因而这里主要关注知识转移过程。知识转移过程绩效包括知识传播绩效和吸收绩效。根据Simonin（1999）和Cummings（2003）等的相关研究，知识转移过程绩效包括知识传播和吸收绩效。其中知识传播绩效包括：①与相关利益者学习交流的充分性；②同事间的意见交流的建设性；③同事间交流的总结性；④新知识、新技术和新方法的应用性；⑤经验分享与技能交流的频繁性。知识吸收绩效包括：①知识、技能和方法完善的及时性；②新知识、方法、观念等掌握的及时性；③组织环境的适应性； ④经验、技能和方法吸收的有效性；⑤工作事务处理的有效性。
最终形成3个维度、9个变量和40个题项的正式问卷。
四、问卷调查与统计分析
（1）问卷发放与回收。问卷发放的主要方式有四种：武汉理工大学MBA学生平台、企业人力资源部门、电子邮件随机发放以及专业调查网站。调查共发放问卷321份，收回301份，有效问卷286份，问卷回收有效率为95%，符合社会学调查有效回收率大于2/3的要求。
（2）样本描述性统计。在286个调查对象中，湖北154人，山西66人，北京13人；男性178人，女性108人；25岁以下87人，26～40岁111人，41～55岁74人，56岁以上14人；未婚102人，已婚184人；大专以下48人，大专71人，本科96人，硕士52人，博士19人；理工类83人，经管类70人，文法类33人，其他100人；决策部门20人，研发部门41人，管理部门83人，其他部门142人；工作年限3年以下91人，3～5年36人，6～10年45人，11年及以上114人；机械制造行业33人，电子电气44人，IT通讯14人，生物医药20人，化工设备17人，能源矿产26人，教育科研23人，其他109人。
（3）变量因子分析。 ①组织文化变量因子分析。统计发现，组织文化问卷的Cronbach's Alpha系数为0.918。因此，问卷的信度非常好。组织文化变量各维度的KMO为0.861，Bartlett's小于0.001，适合对组织文化变量进行因子分析。根据总体变异量解释百分比，可以提取1个共因子，对原始变量总体描述程度为75.549%，这里命名为组织文化。②心理资本变量因子分析。根据统计结果，心理资本维度问卷总体Cronbach's Alpha系数为0.981，其中自信为0.896，乐观为0.936，希望为0.921，韧性为0.923，责任为0.916，追求为0.903。心理资本维度总体KMO为0.976，其中自信为0.824，乐观为0.899，希望为0.852，韧性为0.848，责任为0.841，追求为0.839， Bartlett's均小于0.001。因此，适合对心理资本变量进行因子分析。根据总体变异量解释百分比，可以提取两个共因子对原始变量总体描述程度为76.1%，第一个因子方差变异的解释率为68.565%，因子命名为传统心理资本；第二个因子方差变异的解释率为5.278%，因子命名为本土心理资本。③知识转移变量因子分析。本研究利用SPSS19.0统计软件对知识转移过程绩效进行统计分析。根据信度与效度分析结果，知识转移总体Cronbach's Alpha为0.956，其中知识传播为0.929，知识吸收为0.930，可见问卷的信度非常好；知识转移总体KMO为0.959，其中知识传播为0.895，知识吸收为0.893，Bartlett's值均小于0.001，因而适合对变量进行因子分析。总体变异量解释百分比表示提取的共因子对原始变量总体描述的程度，根据总体变异量解释百分比统计，知识转移过程绩效可以提取一个共因子，提取一因子对原始变量总体描述程度接近75%，这里命名为知识转移绩效。
五、结构方程与效应分析
（1）组织文化对心理资本与知识转移的影响效应。本研究利用LISREL8.70统计软件进行验证性因子分析和结构方程模型修正。根据图2，组织文化直接影响传统心理资本、本土心理资本以及知识转移，影响系数分别为0.97、0.91和0.97。因此，假设H1（组织文化与员工的心理资本显著正相关）在这里得到验证。
（2）基于心理资本中介效应的组织文化对知识转移的影响效应。根据图3，组织文化对知识转移直接效应显著变小，由0.97减小到0.19。组织文化对知识转移的效应主要通过传统心理资本和本土心理资本的中介效应来实现，其中组织文化通过传统心理资本度知识转移的影响为0.47？鄢0.8=0.38，组织文化通过本土心理资本和传统心理资本两者中介效应对知识转移的影响为0.85？鄢0.49？鄢0.8=0.33。因此，假设H2（组织文化与员工知识转移绩效显著正相关）、H3（心理资本与知识转移显著正相关）和H4（心理资本在组织文化与知识转移之间起中介作用）得到验证，其中心理资本中的传统心理资本与知识转移直接相关，本土心理资本通过传统心理资本与知识转移正相关。同时，根据图3，本土心理资本影响传统心理资本，影响系数达0.49。
根据表2，图2的结构方程模型和图3的结构方程模型拟合指标良好，图2的结构方程模型根据T-value和MI值进行修正后的结构模型如图3所示，模型修正后拟合指标得到相应的改善，并且组织文化对知识转移的直接影响显著减小，说明心理资本在组织文化与知识转移影响中起显著中介效应。
六、基于心理资本中介效应的组织文化对知识转移的影响机理分析
（1）基于心理资本中介效应的组织文化诱导示范机理。组织成员在进行知识转移时会自觉地与其他成员攀比，从而不断调整自己的知识转移方式、方法和措施。其他成员的影响就是知识转移的示范效应。组织中，优秀员工往往更为自信乐观、充满希望、坚忍不拔、责任感强以及事业抱负等，在心理上对其他成员具有榜样和示范效应。组织文化的榜样宣传会在组织中形成无形的约束力，这种约束力会增强成员间的彼此认同、信任和合作，从而有助于员工知识转移意愿的提升和能力的发挥。
员工转正个人小结例4
尊敬的领导：
您好！我叫XXX，于2019年7月17号入职，从试用期开始至今，在运营支持中心工作已有三个多月了。试用期这段时间，我在公司领导和同事的热情帮助下学到了很多之前没涉猎过的专业知识，适应公司工作环境的同时，跟各个部门的小伙伴也建立了良好的关系。根据个人的工作表现与将结果，结合部门领导的意见，现提出转请，希望能成为朗培教育科技公司的正式员工。
一，工作总结
这三个月的工作主要包含了三个大的版块，第一运营支持中心相关工作，第二思乐图学校收购转化工作，第三跆拳道市场部工作。
1. 运营支持中心
这个板块主要包含帮带新人和处理客户关系两个部分。行政总前台及跆拳道前台新进人员的帮带工作，协助运营支持中心新入职轮岗的小伙伴迅速融入团队，推进工作开展。处理部分客诉的家长排课，退费等问题。
2. 思乐图学员转化工作
这个板块只要包含思乐图学员剩余课消的排课，老师交接，学员转化以及思乐图工资核算四个部分。协助美术，舞蹈，跆拳道以及书法语言表演的5个项目进行老师的协调，课消以及排课。协助个项目进行思乐图项目转化工作的名单梳理，电话跟进，活动配合以及优惠政策的上传下达。定向思乐图学员举办活动进行学员服务与转化。协助人资部门核对沟通思乐图工资的结算和发放工作。
截至目前，美术项目转化13人，合计金额89100元；舞蹈项目转化16人，合计金额 69200元；跆拳道项目转化4人，合计金额25200元；语言表演项目转化4人，合计金额25200元；书法未转化。7，8，9月思乐图工资已结算。
目前需要协助解决的还有两个部分，一是思乐图退费的方案，二是思乐图在途学员的继续转化。
3. 跆拳道市场部门工作
我于8月5日进驻跆拳道项目进行市场工作的帮扶协助，市场主管工作。主要进行市场活动的计划执行，学员转化，客户分期办理以及退费客诉的处理。8月主要参与的市场活动包含暑期班开班，结业，亲子课活动，协助小伙伴进行数据管理，客户分级梳理，进行正价学员的转化工作。9月主要工作是带领市场小伙伴外出地推，售卖99课包，299未转化学员的客户回访及活动邀约，以及郑家客户的分期办理。10月主要工作包括99课包学员的亲子课转化活动，服务型活动的举办及完善，探讨更加合理的新招方案，带领小伙伴地推收Leeds，以及客诉和退费的处理。
截至目前，8月跆拳道收入194000元，9月收入259261元，10月收入147140元。开展转化，引流，服务类活动共计20余场。市场部有1名转正市场专员，1名试用期市场专员。
二，学习成长
博乐汇的教育理念是培养孩子拥有幸福的能力，全人教育，全维成长。博乐汇大家庭让我感受到了学习、开放、创新的工作氛围、团结向上的企业文化。短短三个月的时间，我在博乐汇快速成长，从对儿童素质教育、综合体运营模式完全不了解，到了解基本公司构架、运营体系。
在思乐图的转化交接工作中了解小机构的运营体系，薪酬制度不够完善，老师课时费不参考满班率，导致成本过高。数据统计不够系统，学员信息完全依靠老师的记忆和口述。优点是老师跟学员的粘性会更好，但缺点是覆盖不到所有学员，没有办法进行数据化的分析。基于思乐图的工作对接，让我跟各个项目以及总部各部门小伙伴有了更多的互动。快速融入博乐汇大家庭，跟小伙伴们打成一片。接手跨项目学科的对接工作，尝试了教务的排课，班级群维护，班级转化等教务工作。
跆拳道市场主管做的所有工作都是之前没有做过的，感觉受益颇多。包括活动策划，执行，复盘，市场地推，摆点，转化等工作的开展都让我在快速的不断学习成长。运营支持中心在跆拳道轮岗的小伙伴们也带来了很多新鲜的理念观点，向上向下管理，发现问题解决问题，看事物的眼光和格局每天都在更新。当然，更多的是小伙伴们积极学习，韧性和善于分享的精神，成为在遇到困难时支持我继续前进的动力。
博乐汇对于人才的定义是能够接受移动的高清都工作，拥有个人或带领团队完成卓越的绩效成绩，拥有强大的学习迁移能力。在这样一个团队中，跟这样的小伙伴们一起共事，我相信在未来的工作中我依旧会保持积极的心态不断成长。
三，计划
未来，我的工作内容主要在客户关系小组，对于这个部门的职责，工作内容，我也有一些自己的想法。客户关系管理是企业运用一定的资源、政策、结构和流程来了解客户、分析客户、选择客户、获得客户、维系客户，在充分满足客户需要的基础上提高客户忠诚度和终生价值，提升企业赢利能力和竞争优势而开展的所有活动。目的是为了提高客户忠诚度和终生价值，提升企业的赢利能力和竞争优势。
要留住客户首要的第一步，是客户分类和识别重点客户，再制定合理的政策。一般而言，重点客户占企业总业务比重较大，且关系是长期稳定的。这类客户数量可能仅占10%，但对其投入时间应占到60%。而普通客户则是指短期内不具有很大的业务潜力，但他们的业务假以时日有可能发展为重点客户，因此，此类普通客户投入时间大约应为30%。对于一些有可能成为新客户的企业，由于转化为现实客户需要时间，对其即使耗时费力也难以有大回报，因此投入10%的时间即可。
顾客的满意与否决定了企业的生命力、市场的大小。我们需要把客户分为不同等级，确立适用的标准对客户进行分类。根据不同的客户等级，制定不同的管理政策，比如在服务项目、商品价格、促销政策等方面优先考虑重点客户。调整自己的心态，从客户的需要出发帮助其解决问题。我们作为一个专门的维护客户的团队需要拥有一套良好的业务流程。
四，感恩
要特地感谢博乐汇给到我这样一个平台，同时也感谢部门的领导和小伙伴对我工作的指引和帮助。今后我会把所有的精力都投入到工作中去。积极配合各部门负责人，顺利地完成各项工作。今后，我会更积极学习新的知识，新技能，注重自身发展和进步，努力提高自己的综合素质，努力成为公司所需要的合格人才。
此致
员工转正个人小结例5
第一章
总则
第一条
为了使新员工尽快熟悉本职工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期间，行政人事部门、所在部门、指导人员和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。
第二条
本制度旨在引导新员工尽快融入公司文化，明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，促进员工的发展同公司的目标有效结合。
第三条
所有通过外部招聘加入公司的员工都需要进行新岗位的试用期考察。
第四条
试用期员工由行政人事部及需求部门共同负责培训、考核，并由用人部门指定新员工的指导人。
第二章
试用期员工的日常管理
第五条
经面试后确定录用的新员工，入职时应携带毕业证、身份证以及所有的职业技能等级证书原件到行政人事部报到，由行政人事部安排新员工入职培训。新员工参加完入职培训后带着《试用通知单》到所在部门报到，试用期正式开始。
第六条
试用期员工必须严格遵守公司的考勤纪律及各项规章制度，并接受考察措施。
第七条
用人部门负责人应指定指导人为新员工交接、指导工作，使其能尽快适应工作。
第八条
用人部门负责人应主动和新员工就工作、生活方面的情况进行沟通，了解员工的思想动态，及时解决存在问题。
第九条
新员工试用期内申请事假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。试用期内累计事假不得超过3天，试用期时间按照请假时间顺延。
第十条
新员工试用期内申请病假的，需向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条及医院证明。试用期内累计病假不超过3天。员工如不能提交医院证明的，按照事假处理。
第十一条
新员工试用期内可根据公司规定申请丧葬假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条。
员工直系亲属（指父母、配偶、子女与配偶的父母）或直接抚（赡）养的旁系亲属死亡时，给予3天假期。
第十二条
新员工试用期内可根据公司规定申请婚假，并向行政人事部提交经部门负责人、主管领导签字的假条：
已履行正式结婚登记手续，享有3天婚假。符合晚婚条件者（男25周岁，女23周岁），可增加至15天假期。员工应在结婚登记后5个月内申请婚假。
员工申请婚假，还应向行政人事部一并提交《结婚证》复印件（原件供核查）。
第十三条
新员工试用期内不享受产假。
第十四条
用人部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离职管理办法及时办理相关手续。
第十五条
试用期培训
一、入职培训：
入职培训由行政人事部组织实施，培训内容包括：公司文化、公司的规章制度、公司组织机构构成、公司发展前景和目标。
二、岗前培训
岗前培训由所在部门领导或有较丰富的工作经验的员工、班组长、专业技术人员、技术工人、岗位能手进行培训，其培训人也就是试用期指导人。
岗前培训的内容包括：引导新员工熟悉工作环境、熟悉该岗位的业务流程及岗位的操作流程、操作技能、平时的工作中给予的指导和帮助等。
为保证效果，同一岗位一人一般最多允许同时培训3人，特殊情况经所在部门领导批准。
第三章
试用期限及薪酬
第十六条
新员工试用期为3个月，最长不超过6个月。若新员工工作表现突出，业绩显著，可由所在部门提交《新员工提前转正申请》减少试用期，提前转正。
第十七条
新员工试用期薪酬按照入职时经行政人事部核准的正式薪酬的80%执行；有特殊约定的除外，但必须书面明确指出。
薪酬的核算时间从到岗工作日起计算。
第四章
试用期员工转正管理
第十八条
新员工试用期满，按照公司规定申请转正。
第十九条
新员工转正报批流程：
一、准备材料：新员工试用期满前7个工作日，新员工与指导人需准备以下材料：
（一）《试用期工作总结》，由新员工填写。
（二）《员工申请转正鉴定表》，由新员工与指导人共同填写。
二、以上材料填写完毕后，统一提交行政人事部。
由行政人事部安排新员工的转正考核。
三、经考核合格的新员工，由行政人事部将新员工转正申请报总经理或主管副总经理审批。
四、经考核未达到工作岗位所需要求，由新员工指导人、用人部门负责人提出意见：
（一）由用人部门提出申请，经公司同意，可延长试用期（包括在原岗位延长试用期及岗位调整）；
（二）用人部门认为新员工不符合任职岗位要求的，提出辞退员工的申请。
第五章
试用期转正考核
第二十条
试用期考核小组：由公司副总、所在部门经理、行政人事部经理、试用期指导员或所在组组长共同组成。
第二十一条
考核内容及形式
一、考核内容包括：行为规范、岗位技能、综合素质。
二、考核形式：由行政人事部组织考核小组对试用期员工进行考核，采用面谈法和实际操作两种形式。
（一）面谈：新员工在试用期结束前10日内，由行政人事部组织考核小组对对试用期员工进行面谈。
面谈内容包括：试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作的意见和建议；对所属部门同事、领导的意见和评价；个人在企业内的发展、对公司企业文化建设和团队建设的意见和建议等。
（二）实操：对于专业技术岗位和车间技工面谈结束后应进行实地操作，主要考察员工的岗位技能。
技能实操考核应在面谈结束后2日内进行。
对专业技术岗位由部门负责人或公司副总经理现场出题进行考核，对车间技工的实操考核参照《工人技能等级鉴定办法》。
三、考核结果处理
（2）行政人事部报给总经理审批后，组织考核小组进行考核，考核小组在《新员工试用期考核表》上打分，最后记平均分。
（3）新员工的试用期成绩不到60分，经双方协商同意，可延长试用期、调整岗位或停止试用。
（4）行政人事部把考核结果汇报给总经理审批后，通知新员工转正结果。
第六章
试用期员工辞职、辞退管理
第二十二条
试用期间员工辞职的，需提前3日通知用人部门负责人和行政人事部，并提交员工签字的《辞职申请》，公司不支付任何经济补偿。
第二十三条
试用期不符合录用标准的人员，公司将予以辞退并不支付任何经济补偿。
第二十四条
离职员工应按照公司规定办理工作交接手续，工资结算至离岗之日。
离职员工当月工资按照公司薪酬发放的管理规定与其他员工工资一起发放。
第七章
特殊情况的规定
第二十五条
试用期间新员工有下列情形的，公司可以终止试用：
（一）新员工在试用期内，虽试用期未满，但用人部门认为不符合岗位要求，提出终止试用申请的；
（二）新员工经考核在试用期间不符合岗位录用要求的；
（三）与其他单位存在劳动或劳务关系，或对其他单位负有竞业限制义务；
（四）试用期累计请假达
5天、累积三次迟到或早退或有旷工行为；
（五）未按时提交录用时要求提供的有效相关材料的；
（六）试用期间违反公司规章制度的；
（七）有其他根据公司规定可以在试用期内停止的情形。
用人部门决定对新员工终止试用的，应按照公司规定办理相关手续。
第二十六条
试用期间，用人部门认为新员工不符合录用岗位要求，但适合部门其他岗位的，可以对其进行岗位调整。
用人部门在试用期决定对新员工进行岗位调整的，应以书面形式通知行政人事部，填写《内部调动申请表》，报请总经理或主管副总经理审批后，与新员工进行面谈说明调岗理由，与员工协商一致后变更岗位。
第八章
附则
第二十七条
本制度由公司行政人事部起草并负责解释。
第二十八条
本制度报公司总经理审批后执行。
附件
1、试用通知单
2、员工申请转正鉴定表
3、新员工试用期考核表
4、新员提前转正申请表
附件1
XXXXXXXXXXXX公司
试用通知单
部门：
同志已于
年
月
日到行政人事部报到并参加了入职培训，其中试用期限为
个月，试用日期为
年
月
日至
年
月
日止。
请在2个工作日内，给予新员工安排指导员并进行岗前培训。
XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司
行政人事部
年
月
日
附件2
员工申请转正鉴定表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
工作总结（新员工填写）
试用期综合鉴定（用人部门填写）
技能经验知识
指导员意见
签名：
日期：
部门经理意见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：1、用人部门如不予以转正的须附相应不予以转正书面材料报送行政人事部。
2、本表请于试用期满前7天交行政人事部。
附件3
新员工试用期考核表
被考核人姓名
部门
岗位
考核人姓名
部门
岗位
评价指标
描述
分值
100分
行为规范
遵守公司各项规章制度，每违反一次扣2分。
10分
综合素质要求
责任心
对工作内容，尽职尽责，自觉性强，有担当有责任感。
5分
工作态度
热爱工作、认真对待自己的工作岗位，爱岗敬业。
5分
执行力
按质按量完成工作任务及领导安排的临时性工作任务。
5分
沟通能力
上级领导、同事、下属的交流沟通，良好协作关系的能力。
5分
学习创新
虚心好学，不断钻研，善于发现问题，并不断改进。
5分
岗位技能要求
适岗程度
相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。
5分
岗位技能掌握程度
能了解岗位所需知识、技能。
能了解各项技能应掌握的程度，能独立完成各项工作。
20分
岗位操作熟练程度
熟悉业务流程，岗位职责及岗位规范。
业务操作熟练。
20分
工作效率
在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。
5分
工作质量
完成的工作是否符合要求，达到预期效果。
5分
培训结果反馈
对入职培训和岗前培训的了解和实际应用
10分
合计得分
考核人评语：
签名：
日期：
附件4
新员工提前转正申请表
姓名
性别
学历
专业
年龄
部门
岗位
试用期
年
月
日至
年
月
日
申请转正日期
年
月
日
新员工自述
提出申请理由，并对自己的工作做适当的总结
员工签名/日期：
新员工在试用期间表
现
（由指导员填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所做的具体的贡献，并以实例说明以及、学习掌握技能情况）
签名：
日期：
部门经理意
见
签名：
日期：
行政人事部意见
签名：
日期：
总经理审批
注：本表只限于在试用期表现优异、业绩突出的员工。
员工转正个人小结例6
【关键词】
中小型企业；企业转型；人员考核与激励
1中小型企业转型中人员考核与激励发展
企业转型标志着企业经营方向、运营模式、组织形式、资源配置方式等方面的整体性改变，有别于企业之前一贯的管理和组织模式，是企业根据市场经济变化、社会发展变化、企业自身能力、市场需求变化而进行的总体性转变。以此，企业可以再次巩固和提升自身的市场竞争力，增加营利，获得不同于本行业其他企业的市场竞争优势，提升本企业在本行业的市场经济价值、社会价值，完成企业形态的重新塑造。为满足企业转型后自身发展和社会发展需要，加强人员考核与激励制度是非常必要的。只有在良性的人员考核和激励制度的基础上才能保证企业转型后各项工作的长期、健康、有序发展。
2企业转型中的人员考核与激励研究的重要意义
企业转型后的整体运营绩效不但与公司目标，组织结构，战略转型有关，更与员工的工作绩效密切相关。通过对员工工作绩效的测评，将个人绩效与企业的任务和目标相联系，注重信息反馈，就能调动员工的工作热情和创新精神，从而将自己的目标和能力引入到企业发展的轨道上。同时，重视员工工作能力和潜能的开发，培养适合企业转型发展的高效工作团队。人员考核与激励研究是企业转型中必不可少的环节，应该被转型中的企业运用和完善。
2.1是国家经济发展的需求
20世纪80年代，全球的信息技术、生物技术、新材料等高科技技术为中心的技术风暴冲击着我国经济和企业的发展，它们对我国的经济、社会、文化等各方面都产生着巨大的变革和影响。21世纪后，经济的全球化、国际化速度加快，我国的经济和企业都面临着前所未有的挑战和机遇。由于诸多挑战和机遇使得国家在经济发展、企业在适应新的经济环境和市场变化中必须进行自我转型，重视人员考核和激励的意义，吸纳人才，以加快企业适应高技术发展的脚步，缩小差距。
2.2是社会持续发展的需求
社会的持续发展是指环境与经济社会的互相协调、统一，减少人口与资源、环境，经济、社会各方面的矛盾。在这种新的理论基础上，实现我国的社会发展和改革，就必须从重视物质资源的发展转向以满足人的发展、满足人的需求为中心。
2.3是企业转型发展的需求
企业的转型不能脱离企业内部人员的参与，良性的人员管理对企业的成功转型具有重要影响。良性的人员管理管理包括：降低人员成本，提高工作效率，增强竞争力等，其目标是为企业转型而服务。人力资源的合理优化有利于企业转型中战略的实施，改善组织方式，资源配置，完成企业新的形态要求。加速组织的变革，提升组织的核心竞争力，保障企业在激烈变化、严峻挑战的市场环境中长期生存，不断发展。
3企业转型中人员考核与激励存在的问题
中小型企业拥有灵活的经营管理方式，重视市场变化，顾客需求变化，因此实现转型的过程更快，成功率更高。但是，由于中小型企业自身因素的影响：规模小，业务数量少，战略管理意识缺乏，人力资源管理不善，资金不足、技术落后、抵御风险能力差都会阻碍了企业的成功转型。尤其是领导者理念不足，忽视人员考核和激励管理，认为企业的发展只需要照搬原有人力资源管理模式就能适应企业的转型需要。最终导致企业缺少人员的共识和支持，导致无法达成认同和接受，造成企业转型困难。
3.1人员考核存在问题
3.1.1组织高层缺乏管理意识
企业高层在对员工进行考核中，易形成主观评价，影响员工在企业中的发展以及员工对企业和管理者的信任、为之效力的基础。另外，企业高层经常将绩效考核结果作为奖励或惩戒员工的标准，个别高层故意对员工做出恶劣的考评，利用这种手段迫使人员离职。主管领导在工作中压力增加，无法进行真实、合理的绩效评价，使企业无法将人员考核的真实结果运用到转型的需要，影响企业转型中求稳，求变，求发展的目标。
3.1.2 主管人员缺乏责任心
主管领导缺乏人员考核责任心，没有结合员工实际的工作情况进行考评，没有将员工工作情况的现实差距做出完善的阐述，没有给出改善工作问题的合理化指导和建议，致使员工无法意识到工作偏差、待改进之处，导致个人行为、个人目标远离企业目标。还有部分主管领导认为如果对员工的考核评价差会打击员工的工作责任心和热情，因此将考核评价内容写得含糊混淆，没有给员工带来正面、有效、长久的引导作用。
3.1.3员工对于考核的抵触
上述两点导致对员工考核的不准确，不合理，促使员工绩效考核结果错误。另一方面，员工自身会认为绩效考核项目和标准不合理，考核过程不严谨，无法展示自身的优点。个人工作没有得到公司、主管领导方面的正面肯定和支持，消弱了员工积极性、创新性。
另外还有如下常见问题：考核中考评人与考核人沟通不畅；缺乏结合企业现实情况的考核评价体系。因此，即使企业使用员工绩效考核管理方法，但没有将方法的真正精髓用于企业的现实情况和需要上，使本来有效的人员管理变成了无效的人员管理，延误了企业转型的推进、完善，同样也延误了员工的自身发展。
3.2人员激励存在问题
3.2.1 强调物质激励
某些企业偏爱对员工实行物质激励，诸如使用高额奖金或较高金额的实物刺激。物质激励是企业在进行人员激励管理时使用最普遍、最简单、最有效的方式，但如果员工习惯了以物质激励为工作动力的话，终有一天企业将无法负担员工逐渐膨胀的物质需求。如果无法满足员工的物质需求，其工作的稳定性、创新性就会下降，会给企业和管理者带来各种问题。没有核心价值观和贡献精神的企业不可能有凝聚力、竞争力。
3.2.2 强调职位晋升
企业为激发员工的工作积极性，创新性或是为了留住员工，强调职位晋升来激励员工。这样做的问题是：一，并不是所有的员工都具备从事管理工作的才能、具备影响他人的愿望；二，企业是否真能在各方面条件都不具备的情况下履行对员工职位晋升的承诺。如果因某项原因员工无法晋升，可能会带来员工与企业之间的矛盾；
3.2.3 不施行任何激励
不施行任何激励的企业采取的是一种福利待遇人人平等的管理方法，不重视员工需求的满足，没有意识到满足员工的需求对员工行为的激励作用。这种方式对管理员工来讲不是最好的方法，员工也不可能在这种环境下长久工作。
4中小型企业转型中的人员考核与激励措施
中小型企业在转型期间必须建立一套符合公司现状、需求的人员考核与激励体系，如果没有一套合理的考核、奖惩分明的激励体系企业的转型将会困难重重，无法培养出具有创新力、奋斗精神的团队，就无法在人员管理上与竞争对手相抗衡。反之，人员是一个企业的主体力量，如果被竞争对手利用了人力资源上的短板就会是企业处于劣势，不能与之抗衡。
4.1 人员考核措施：将绩效考核设置为常态工作
加强公司高层、主管领导、员工对考核体系的认识，并作为每一层级工作评价的基本制度。相关部门应使考核项目设置准确，标准合理，避免常见问题，并在使用中不断完善和调整考核制度。重视员工对企业的价值创造，潜力发挥，长久发展，鼓励考核者与被考核者面对面沟通，使双方对工作的重点、目标、要求达成共识和承诺。
4.2人员考核措施：明确绩效考核标准
相关部门在充分对工作进行分析、确认员工绩效指标和标准的情况下明确绩效考核标准，科学合理公正公平的考核评价系统是维持员工工作态度、积极性、激励的前提条件。企业可以使用工作调查问卷，人员访谈的方法鼓励上级和下级之间的沟通与理解。建立工作职位、工作要求、工作流程、工作职责、工作考核的说明数据，使员工对自己的岗位有正确的认识，并具有帮助和指导作用。
4.3人员考核措施：形成有效的人力资源管理机制
人力资源管理机制的建立是依靠企业管理架构的建立和机制完善，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。良好的人力资源管理可以帮助建立优秀的工作团队，形成企业文化和价值导向，实现企业目标。在建立人力资源管理机制时，要注意培训开发、人员沟通、岗位轮换与晋升、福利待遇，奖惩激励等方面。
4.4 人员激励措施：物质激励与精神激励相结合
员工既需要物质激励也需要精神激励，企业要认真对待和处理。物质激励是基础，随着企业的发展和雄厚实力，对于员工的物质刺激也应增加。在物质激励的同时还要注意与精神激励相结合，重视员工工作成就、职位晋升、个人发展、职务上的责任感等。运用灵活的管理制度为员工的成长和发展提供道路。
4.5人员激励措施：适时采用激励措施
企业应在特定时间对做出成绩的员工进行适当激励。如果没有在适当时间对员工采取激励措施，有可能让员工无法获得需要的满足，使员工产生消极情绪，甚至留不住员工，降低工作团队的稳定性。
5结语
以上分析研究说明中小型企业在转型过程中进行人员绩效考核、激励时要注意潜在的问题，避免出现人力资源管理问题。综上所述，人员考核和激励对企业的转型发展起着重要意义和实际效果，在具体操作时应当遵循：①绩效考核的目标服从于企业转型发展的战略。②激励措施要能调动员工的积极性，主动性与创新性。③人力资源开发与管理制度明确，能够被企业和员工所理解和接受，易于操作。
参考文献：
[1]
加里・德斯勒.工商管理经典译丛：人力资源管理（第12版）.2012
[2]斯蒂芬・P・罗宾斯，蒂莫西・A・贾奇著.孙健敏，李原译.组织行为学（第14版）.中国人民大学出版社，2012
员工转正个人小结例7
个人转正工作总结1两个月试用期已经从前，我对本人所从事的出纳工作已经比拟熟习，也能胜任这项工作。以前在会计师事务所做业务助理工作时，对出纳的工作情况比较懂得。而且在这两个月里，我在公司_总和_会计的引导下，在公司同仁的援助下，在新的岗位中，我对本公司经营模式和治理制度有了全新的意识和深入的学习。现对本职工作总结如下：
一、一个人面对新的城市、新的工作，所有都将是新开始，都有一个从生疏到熟悉及粗通的过程，万事开头难，一个良好的心态――虚心的、踊跃的心态是干好所有工作的基础。刚开端的多少天是关键，于是我努力把自己的心态调解到最佳，以适应新的环境、应答新的工作挑战。
二、在这期间，在财务和内勤上我作了如下具体工作。
1、严格按照财务轨制的请求，办理费用报销，现金、支票的收付业务。
2、每月第八个工作日按时作好单位职工的薪金发放。
3、及时登记现金、银行存款日记帐。
月末编制出纳报告单。
4、填写税务申报表。
5、实现财务负责人交待的工作。
经过两个月的试用期，我在工作也取得了一些功能。出纳工作看似简单，做起来却难，以前的工作教训对我从事新的工作有一定的帮助，但很多事件还需要从新意识跟懂得，学习跟实际彼此融合才华产出成果，成绩的获得离不开单位领导的耐心教诲和无形的言教，离不开公司同仁的关心和支持。
三、要作好出纳工作绝不可能用“轻松”来形容，绝非“雕虫小技”，它是经济工作的第一线，财务收支的关口，在公司的经营管理中占据重要的地位。作为一个合格的出纳，必须具备以下的基本恳求：一.学习、理解和把持政策法规和公司制度，一直先进自己的业务水平和常识技能。二.学会制订本职岗位工作内部控制制度，发挥财务操纵、监督的作用。三.出纳职员要遵守良好的职业道德。四.出纳人员要有较强的保险意识，现金、有价证券、票据、各种印鉴，既要有内部的保留分工，各负其责，并相互牵制。四.很好的沟通才能。特别是和工商、税务、社保等单位的外联沟通才干。当然，在今后的工作中除了遵照以上的基本四点外，我还要始终的尽力学习国家出台的新的财经法律法规和提高的企业管理制度，以适应不断变革的社会环境和今后公司发展的工作。
以上是我对自己两个月工作的一些领会和总结。在当前的工作和学习中我还将不懈的努力和拼搏，与时俱进，做好本职工作，与公司的发展同步。同时，我要特殊感谢公司领导和各位同仁在工作和生活中给予我的支撑和关怀，这是对我工作最大确实定和激励，我诚挚的表示感激!
个人转正工作总结2转正答辩是公司试用期员工转正管理中设定的一个环节，同时也是试用期员工转正的一个重要组成部分，它是对试用期员工进行管理的最后一个环节，在新员工入职后满足转正条件的均可申请转正，经部门领导同意其申请后，便进入试用期员工转正答辩环节，答辩环节结束后由人事部开始走转正审批流程，审批流程结束则代表转正手续结束。
对这项工作的认识
正式接触人事工作将近一年，在这段时间里试用期员工转正成了我人事工作的一项重要工作内容。每个月及时安排试用期员工的转正答辩事宜，截止目前共完成办理40余名新同事的转正，在办理这些转正事宜的过程中，我对这项工作有了很多新的认识，也学到了很多东西，对公司各部门有了更多的了解。
一、这是一份有生命的工作
转正答辩和其他工作一样，就像每月的例行事务，有固定的工作流程，每个月都会有试用期员工需转正。将近一年的接触，我对这项工作的感觉是可以交流沟通，有生命的工作，相比其他工作而言，它的内容更加丰富，更具活力。也正是因为如此我开始喜欢上了这项工作。首先，这份工作让我对公司业务，及各部门各不同岗位不同层级的工作职责有了进一步的了解，虽然不能说的很全面，但从试用期员工的述职中，我能大致了解到该员工(或该岗位)大致的工作内容，譬如，设计师，成本管理，以及项目公司的工程师岗位，招商以及文化公司的文化研究等岗位的工作内容，都是通过新员工的答辩述职中学习了解到的;其次，从员工的述职过程，我能看到他们身上的很多优点，同时也能从他们身上看到自身很多需要提升的地方，他们工作的思维模式及对工作的专注度和执着都是值得我学习的地方，例如本月刚进行转正答辩的几位同事，投资副总李磊，招商经理洪强，信息专员张三，虽然部门岗位职责各不相同，但有一点是共通的，不论什么工作什么岗位都需要自身不断的学习，不断的总结才能进步，同时他们对工作的热情积极主动，以及演讲口才都是值得我学习进步的地方。当然，能和公司新同事一起见证他们正式转正的时刻，本身就是一件很开心很幸运的事情。虽然是同样的例行事务，固定的流程手续，但每一次转正，无论是对试用期员工，部门，还是在场的每位同事而言，都是一次全新的审视，一次坦诚的沟通，每次的转正都各具特色，他可以让每一个人从中收获各自所需的东西，所以我把它理解成一份有生命力的工作。
二、这是一个不可或缺的环节
在工作的过程中，我逐渐体会到了员工试用期的管理的重要性，一方面他可以帮助我们进一步识别优秀的员工，作为招聘甄选环节的补充，另一个方面也可以帮助新员工尽快渡过磨合期，真正融入企业，产生期望中的高绩效。
刚开始我以为这只是一种形式，走过场，但经过几次转正答辩我很快地纠正了自己的想法，因为我切实体会到了转正答辩存在的意义，也懂得当时顾总对我说的公司传承的东西我们不能轻易去改变，除非你有更好地想法，否则他肯定有其存在的必要性。首先，这是一个比较正式的沟通机会，而且是作为转正的必经程序，所以员工都比较重视这次答辩会。通过
回顾试用期期间几个月的工作，总结自己的得失，也会是一种显著的进步。部门领导也可借此机会，总结;其次，在这个场合，大家都比较坦诚，对做得好的地方予以肯定，对存在的不足提出改进的期望，新员工谈谈对公司对工作的感受，让人深受感染，这是一个团队氛围的体现，或许潜移默化中也是公司文化氛围的体现。例如，有同事在转正时说刚进公司，感觉公司的氛围特别友好，部门同事间关系也很融洽，也有一些同事提出公司的OA报销流程需要改进，需要加强公司文化建设等等建议，这些对公司的进步发展也是弥足珍贵的。
个人转正工作总结3虽然试用期转正答辩会也许还不是真正意义上的决定一个员工是否会转正，实际上大多数时候，在试用期过程中以及答辩会前，我们都已经得出他是否该转正的结论，但即使是作为一个形式，也有它存在的必要性，那就是管理沟通的机会。这种沟通的机会也可以理解为它是公司的一个窗口，员工以及公司双方都可以通过这种方式来提出自己的要求，以求更好地完成工作。在进行转正答辩工作安排跟进的过程中，我做了一个大致总结，具体内容如下：
一、试用期员工平时的工作动向
在答辩中每个试用期员工都会对自己6个月的工作进行总体的回顾及总结，在他们述职的过程中能看出很多新员工到职后基本能适应各自岗位的工作，从答辩过程中也可以看出公司的带教人及部门领导对新员工平时的工作都做了一定的要求，而且新员工入职后工作主要是和带教人接触，带教人和新员工平时的沟通也比较多。譬如，利坤项目部土建工程师的答辩中，能看出袁总平时与下级员工的沟通很多，而且要求很明确，从中也能看出领导对新员工的一个发展及培养方向。
二、对公司提出建议
在答辩的过程中，收集到了很多新员工提出的建议,总结出可归纳为以下几点：1、加强公司企业文化建设，加强公司员工关系的管理，增强新员工的企业归属感。几乎有过半数的试用期员工提出了这项建议，因为新员工进来感受不到企业的核心价值，也没有感觉被浓厚的企业文化渲染，甚至有部分新员工在试用期答辩时还没弄清楚公司的组织架构及组成部分，这些很难加强员工的企业归属感，部分同事也提出可以多组织公司的员工活动，这样不但可以增进不同部门间同事的了解，也可以增强员工的企业归属感;2、适当丰富各部门各条线的专业培训资源。这也是每位新员工提出的建议，也许13年的学习年让公司形成了很好的学习氛围，各新员工都很热衷于学习，力求扩宽自己专业知识的深度和广度，从而在更好地做好工作的同时也提高了自己;3、公司OA流程的完善提升，这项意见也是很多员工在答辩时提到的，OA系统和每位部门员工的工作息息相关，在提建议的时候主要是认为OA系统的报销流程过于繁琐或复杂，不过这些在提出时，公司也尽可能地进行了调整，如公司之前实行的出差报销流程。当然其他还有涉及考勤，薪酬，激励等方面的意见。
我很认可这项工作，认为这是一个不可或缺的环节，当然，这也需要部门负责人(带教人)对此加以重视，因为这的确给员工及部门负责人(或带教人)提供了一个很好的载体，也给新员工提供了一个很好信息窗口，他们可以说出自己的想法，不论对错，都会有人做解答，如果部门负责人也带着走形式的心态，或许这项环节就不可能最大限度，个人认为如果转正答辩能和员工培训，以及员工晋升考核等方面结合，例如在现有的答辩审批表上增加一些答辩过程的打分项，以及记录答辩的一些重要内容，那转正答辩环节的重要性或许会得到
进一步提升，同时也更能引起公司同事的重视。当然，公司领导层对答辩环节总体还是较为重视，至少在答辩的过程中他们能给员工提出中肯的意见和要求。
以上是我近一年对转正答辩的愚见，也是对这项工作的一个小结，如有因个人能力局限导致见解不够全面或偏见，还请领导指点!谢谢!
个人转正工作总结4根据岗位职责的要求，我的主要工作任务是
(1)负责对外宣传，具体包括工业园网站建设、二期招商画册的设计制作及参加相关展会等;
(2)日常接待工作;
(3)相关活动的策划及筹备;
(4)担任讲解工作;
(5)领导交办的其他工作。
通过完成上述工作，使我认识到一个称职的招商主管应当具有良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力、网站建设维护能力、大型活动的策划及筹备能力。目前我在网站建设、大型活动的策划方面存在不足。在网页制作的过程中我发现，Frontpaeg根本无法适应精美网页的制作要求，于是重新学习了新的网页制作软件DreamweaverM_及图形处理软件FireworksM_。目前我已熟悉了上述软件的常用功能并能运用其进行基本的网页制作及图形处理。为了让自己做一个称职的招商人员，我阅读了网上的部分策划案例，以便在以后的策划工作中有所帮助。
____年又是一个充满激情的一年，在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：
1、学无止镜，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。
我将坚持不懈地努力学习各种招商引资知识，并用于指导实践。
2、“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。
3、不断锻炼自己的胆识和毅力，提高自己解决实际问题的能力，并在工作过程中慢慢克服急躁情绪，积极、热情、细致地的对待每一项工作。
个人转正工作总结5时光荏苒，20__年很快就过去了，回顾一年来的工作，紧张中伴随着充实，忙碌中伴随着喜悦。在体检科主任的正解带领下，较好的完成了科里布置的各项护理工作，在同事们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。
员工转正个人小结例8
个人转正工作总结1两个月试用期已经从前，我对本人所从事的出纳工作已经比拟熟习，也能胜任这项工作。以前在会计师事务所做业务助理工作时，对出纳的工作情况比较懂得。而且在这两个月里，我在公司_总和_会计的引导下，在公司同仁的援助下，在新的岗位中，我对本公司经营模式和治理制度有了全新的意识和深入的学习。现对本职工作总结如下：
一、一个人面对新的城市、新的工作，所有都将是新开始，都有一个从生疏到熟悉及粗通的过程，万事开头难，一个良好的心态――虚心的、踊跃的心态是干好所有工作的基础。刚开端的多少天是关键，于是我努力把自己的心态调解到最佳，以适应新的环境、应答新的工作挑战。
二、在这期间，在财务和内勤上我作了如下具体工作。
1、严格按照财务轨制的请求，办理费用报销，现金、支票的收付业务。
2、每月第八个工作日按时作好单位职工的薪金发放。
3、及时登记现金、银行存款日记帐。
月末编制出纳报告单。
4、填写税务申报表。
5、实现财务负责人交待的工作。
经过两个月的试用期，我在工作也取得了一些功能。出纳工作看似简单，做起来却难，以前的工作教训对我从事新的工作有一定的帮助，但很多事件还需要从新意识跟懂得，学习跟实际彼此融合才华产出成果，成绩的获得离不开单位领导的耐心教诲和无形的言教，离不开公司同仁的关心和支持。
三、要作好出纳工作绝不可能用“轻松”来形容，绝非“雕虫小技”，它是经济工作的第一线，财务收支的关口，在公司的经营管理中占据重要的地位。作为一个合格的出纳，必须具备以下的基本恳求：一.学习、理解和把持政策法规和公司制度，一直先进自己的业务水平和常识技能。二.学会制订本职岗位工作内部控制制度，发挥财务操纵、监督的作用。三.出纳职员要遵守良好的职业道德。四.出纳人员要有较强的保险意识，现金、有价证券、票据、各种印鉴，既要有内部的保留分工，各负其责，并相互牵制。四.很好的沟通才能。特别是和工商、税务、社保等单位的外联沟通才干。当然，在今后的工作中除了遵照以上的基本四点外，我还要始终的尽力学习国家出台的新的财经法律法规和提高的企业管理制度，以适应不断变革的社会环境和今后公司发展的工作。
以上是我对自己两个月工作的一些领会和总结。在当前的工作和学习中我还将不懈的努力和拼搏，与时俱进，做好本职工作，与公司的发展同步。同时，我要特殊感谢公司领导和各位同仁在工作和生活中给予我的支撑和关怀，这是对我工作最大确实定和激励，我诚挚的表示感激!
个人转正工作总结2转正答辩是公司试用期员工转正管理中设定的一个环节，同时也是试用期员工转正的一个重要组成部分，它是对试用期员工进行管理的最后一个环节，在新员工入职后满足转正条件的均可申请转正，经部门领导同意其申请后，便进入试用期员工转正答辩环节，答辩环节结束后由人事部开始走转正审批流程，审批流程结束则代表转正手续结束。
对这项工作的认识
正式接触人事工作将近一年，在这段时间里试用期员工转正成了我人事工作的一项重要工作内容。每个月及时安排试用期员工的转正答辩事宜，截止目前共完成办理40余名新同事的转正，在办理这些转正事宜的过程中，我对这项工作有了很多新的认识，也学到了很多东西，对公司各部门有了更多的了解。
一、这是一份有生命的工作
转正答辩和其他工作一样，就像每月的例行事务，有固定的工作流程，每个月都会有试用期员工需转正。将近一年的接触，我对这项工作的感觉是可以交流沟通，有生命的工作，相比其他工作而言，它的内容更加丰富，更具活力。也正是因为如此我开始喜欢上了这项工作。首先，这份工作让我对公司业务，及各部门各不同岗位不同层级的工作职责有了进一步的了解，虽然不能说的很全面，但从试用期员工的述职中，我能大致了解到该员工(或该岗位)大致的工作内容，譬如，设计师，成本管理，以及项目公司的工程师岗位，招商以及文化公司的文化研究等岗位的工作内容，都是通过新员工的答辩述职中学习了解到的;其次，从员工的述职过程，我能看到他们身上的很多优点，同时也能从他们身上看到自身很多需要提升的地方，他们工作的思维模式及对工作的专注度和执着都是值得我学习的地方，例如本月刚进行转正答辩的几位同事，投资副总李磊，招商经理洪强，信息专员张三，虽然部门岗位职责各不相同，但有一点是共通的，不论什么工作什么岗位都需要自身不断的学习，不断的总结才能进步，同时他们对工作的热情积极主动，以及演讲口才都是值得我学习进步的地方。当然，能和公司新同事一起见证他们正式转正的时刻，本身就是一件很开心很幸运的事情。虽然是同样的例行事务，固定的流程手续，但每一次转正，无论是对试用期员工，部门，还是在场的每位同事而言，都是一次全新的审视，一次坦诚的沟通，每次的转正都各具特色，他可以让每一个人从中收获各自所需的东西，所以我把它理解成一份有生命力的工作。
二、这是一个不可或缺的环节
在工作的过程中，我逐渐体会到了员工试用期的管理的重要性，一方面他可以帮助我们进一步识别优秀的员工，作为招聘甄选环节的补充，另一个方面也可以帮助新员工尽快渡过磨合期，真正融入企业，产生期望中的高绩效。
刚开始我以为这只是一种形式，走过场，但经过几次转正答辩我很快地纠正了自己的想法，因为我切实体会到了转正答辩存在的意义，也懂得当时顾总对我说的公司传承的东西我们不能轻易去改变，除非你有更好地想法，否则他肯定有其存在的必要性。首先，这是一个比较正式的沟通机会，而且是作为转正的必经程序，所以员工都比较重视这次答辩会。通过
回顾试用期期间几个月的工作，总结自己的得失，也会是一种显著的进步。部门领导也可借此机会，总结;其次，在这个场合，大家都比较坦诚，对做得好的地方予以肯定，对存在的不足提出改进的期望，新员工谈谈对公司对工作的感受，让人深受感染，这是一个团队氛围的体现，或许潜移默化中也是公司文化氛围的体现。例如，有同事在转正时说刚进公司，感觉公司的氛围特别友好，部门同事间关系也很融洽，也有一些同事提出公司的OA报销流程需要改进，需要加强公司文化建设等等建议，这些对公司的进步发展也是弥足珍贵的。
个人转正工作总结3虽然试用期转正答辩会也许还不是真正意义上的决定一个员工是否会转正，实际上大多数时候，在试用期过程中以及答辩会前，我们都已经得出他是否该转正的结论，但即使是作为一个形式，也有它存在的必要性，那就是管理沟通的机会。这种沟通的机会也可以理解为它是公司的一个窗口，员工以及公司双方都可以通过这种方式来提出自己的要求，以求更好地完成工作。在进行转正答辩工作安排跟进的过程中，我做了一个大致总结，具体内容如下：
一、试用期员工平时的工作动向
在答辩中每个试用期员工都会对自己6个月的工作进行总体的回顾及总结，在他们述职的过程中能看出很多新员工到职后基本能适应各自岗位的工作，从答辩过程中也可以看出公司的带教人及部门领导对新员工平时的工作都做了一定的要求，而且新员工入职后工作主要是和带教人接触，带教人和新员工平时的沟通也比较多。譬如，利坤项目部土建工程师的答辩中，能看出袁总平时与下级员工的沟通很多，而且要求很明确，从中也能看出领导对新员工的一个发展及培养方向。
二、对公司提出建议
在答辩的过程中，收集到了很多新员工提出的建议,总结出可归纳为以下几点：1、加强公司企业文化建设，加强公司员工关系的管理，增强新员工的企业归属感。几乎有过半数的试用期员工提出了这项建议，因为新员工进来感受不到企业的核心价值，也没有感觉被浓厚的企业文化渲染，甚至有部分新员工在试用期答辩时还没弄清楚公司的组织架构及组成部分，这些很难加强员工的企业归属感，部分同事也提出可以多组织公司的员工活动，这样不但可以增进不同部门间同事的了解，也可以增强员工的企业归属感;2、适当丰富各部门各条线的专业培训资源。这也是每位新员工提出的建议，也许13年的学习年让公司形成了很好的学习氛围，各新员工都很热衷于学习，力求扩宽自己专业知识的深度和广度，从而在更好地做好工作的同时也提高了自己;3、公司OA流程的完善提升，这项意见也是很多员工在答辩时提到的，OA系统和每位部门员工的工作息息相关，在提建议的时候主要是认为OA系统的报销流程过于繁琐或复杂，不过这些在提出时，公司也尽可能地进行了调整，如公司之前实行的出差报销流程。当然其他还有涉及考勤，薪酬，激励等方面的意见。
我很认可这项工作，认为这是一个不可或缺的环节，当然，这也需要部门负责人(带教人)对此加以重视，因为这的确给员工及部门负责人(或带教人)提供了一个很好的载体，也给新员工提供了一个很好信息窗口，他们可以说出自己的想法，不论对错，都会有人做解答，如果部门负责人也带着走形式的心态，或许这项环节就不可能最大限度，个人认为如果转正答辩能和员工培训，以及员工晋升考核等方面结合，例如在现有的答辩审批表上增加一些答辩过程的打分项，以及记录答辩的一些重要内容，那转正答辩环节的重要性或许会得到
进一步提升，同时也更能引起公司同事的重视。当然，公司领导层对答辩环节总体还是较为重视，至少在答辩的过程中他们能给员工提出中肯的意见和要求。
以上是我近一年对转正答辩的愚见，也是对这项工作的一个小结，如有因个人能力局限导致见解不够全面或偏见，还请领导指点!谢谢!
个人转正工作总结4根据岗位职责的要求，我的主要工作任务是
(1)负责对外宣传，具体包括工业园网站建设、二期招商画册的设计制作及参加相关展会等;
(2)日常接待工作;
(3)相关活动的策划及筹备;
(4)担任讲解工作;
(5)领导交办的其他工作。
通过完成上述工作，使我认识到一个称职的招商主管应当具有良好的语言表达能力、流畅的文字写作能力、网站建设维护能力、大型活动的策划及筹备能力。目前我在网站建设、大型活动的策划方面存在不足。在网页制作的过程中我发现，Frontpaeg根本无法适应精美网页的制作要求，于是重新学习了新的网页制作软件DreamweaverM_及图形处理软件FireworksM_。目前我已熟悉了上述软件的常用功能并能运用其进行基本的网页制作及图形处理。为了让自己做一个称职的招商人员，我阅读了网上的部分策划案例，以便在以后的策划工作中有所帮助。
____年又是一个充满激情的一年，在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：
1、学无止镜，时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异。
我将坚持不懈地努力学习各种招商引资知识，并用于指导实践。
2、“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。
3、不断锻炼自己的胆识和毅力，提高自己解决实际问题的能力，并在工作过程中慢慢克服急躁情绪，积极、热情、细致地的对待每一项工作。
个人转正工作总结5时光荏苒，20__年很快就过去了，回顾一年来的工作，紧张中伴随着充实，忙碌中伴随着喜悦。在体检科主任的正解带领下，较好的完成了科里布置的各项护理工作，在同事们的关心、支持和帮助下，思想、学习和工作等方面取得了新的进步。
员工转正个人小结例9
2.称谓：在第二行顶格写任职单位负责人姓名。
3.正文：写明离职的原因，辞去什么职务，什么工作。
4.结语：在正文后面写表示歉意的语句。
5.署名、日期：在正文右下方写上离职人的姓名，在署名下面写具体的年、月、日。
写辞职申请书应注意的问题
1.理由要充分、可信。写离职申请书，一定要充分考虑离职的理由是否充分、可信。因为只有理由充分、可信，才能得到批准。但陈述理由的文字应扼要，不必展开。
2.措辞要委婉、恳切。用委婉、恳切的言词来表明离职的诚意。
员工转正申请书格式
员工转正申请的一般按照标题、称呼、正文、结尾的这三部分来写。正文中主要写自己设计的项目得到客户好评，为公司赢得效益；自己的努力为公司开拓了市场，提高了企业知名度。让公司领导认可你的工作能力，认识你的工作潜力。根据你的表现，会给你做出正确的评价。结尾可以做一个小结，说明自己要求转正的愿望，在单位工作的良好感觉，然后注明自己的姓名，写清申请的时间就完成了。
标题
一般写转正申请就可以了，转正申请书要交给谁就写上谁的称谓。
申请转正的员工
一般是认为自己具备转正的资格才会写出申请。员工转正申请书的正文部分，要把自己进入公司的时间、从事的工作、在实习工作期内自己的工作情况怎样，是否有能力完成自己的工作写清楚。转正申请的重点，要写自己的工作能力。由于自己的出色工作，使公司交办的任务圆满完成，在自己实习期间的一些具体工作也可以做一下介绍，比如自己设计的项目得到客户好评，为公司赢得效益；自己的努力为公司开拓了市场，提高了企业知名度。这些都可以具体地写一下，让公司领导认可你的工作能力，认识你的工作潜力。根据你的表现，会给你做出正确的评价。
结尾
首先要做一个小结，说明自己要求转正的愿望，在单位工作的良好感觉，然后注明自己的姓名，写清申请的时间就完成了。
入党转正申请书格式
标题
可以写“入党转正申请书”或“入党转正申请报告”，一般写“转正申请书”。
称谓
申请人对党组织的称呼，如“敬爱的党组织”，顶格写在第一行，后面加冒号。
正文
正文，一般包括以下内容：
1、本人简况。说明本人何时何地由何人介绍入党，何时被批准为预备党员，何时预备期满。若被延长预备期的党员，要写明何时延长，何时延长期满。并正式向党组织提出转为正式党员的请求。
2、本人在预备期间的表现。这是转正申请书的主要内容，应尽量写得具体、详细。首先，要着重写清楚自己成为预备党员以来，通过党的组织生活和实践锻炼，在政治、思想、工作、学习等方面有哪些进步和提高。其次，要按照党员标准和必须履行的党员义务进行对照检查，看自己是否符合党员条件。哪些方面基本做到了，哪些方面做得不够，还存在哪些缺点和不足。再次，要总结党组织和党员在讨论自己入党时所指出的缺点的改正情况，已经改正的表现在哪些方面；没有改正或没有完全改正的主要原因。总之，要如实地、全面地向党组织汇报自己在预备期的表现。
3、需要向党组织说明的问题。如果本人在入党时应向党组织说明的问题，而没有说明的，或者是在预备期又发生了应向党组织说明的问题，都要本着实事求是的态度向党组织说清楚，以便让党组织更好地了解自己，考虑能否按期转正。
4、表明自己对能否转正的态度和今后努力的方向。预备党员要根据自己在预备期的表现，特别是针对存在的缺点和不足，提出今后的努力方向。如果由于还未具备转正条件而不能按期转为正式党员的，还应向党组织表明自己应抱的态度。
结尾
申请书的结尾，一般可写“请党组织在实践中考验我”，或“请党组织看我的实际行动”等作为正文的结束。正文写完之后，加上“此致、敬礼”等用语，亦可不写。
署名和日期
申请书写完后，要署上申请人的姓名，申请时间年、月、日，以示郑重。
入团申请书格式
入团申请书的写作格式一般来讲都是固定的，它的内容主要包括五个部分：标题、称呼、正文、结尾、落款。
正文要从接受的申请书的团组织名称下一行空两格处写起。
申请书的正文部分一般篇幅较长，所以要注意分段。下面我们将详细地分析入团申请书的具体写法。
（一）标题：入团申请书一般由申请内容和文种名共同构成。“入团申请书”题目要在申请书第一行的正中书写，而且字体要稍大。入团申请书，题目也可单独写在第一页上，字体醒目。
（二）称呼：通常称呼要在标题下空一两行顶格写出接受申请书的团支部的名称。一般写“敬爱的团支部”“尊敬的团组织”之类的话，这个要顶格写，后面加冒号。
（三）正文：
1.介绍个人的现实情况：对个人现实情况的介绍，是为了让团组织对自己现在的身份、情况有一个初步和大致的了解，不用展开来写，简明扼要即可。
2.个人简历和家庭成员及社会关系的情况：这一部分的内容也要简单，无须多用笔墨，但也必须清楚明白。对个人简历的写法，一般要求从上学时写起，到目前为止，只需依据时间的顺序，一项项地排列出来即可。主要家庭成员及社会关系的情况，在申请书正文中可以简单地介绍一下，也可以不写，要视具体情况而定。有的家庭成员及主要社会关系可附在申请书后。
3.入团动机和理由：入团的动机、理由要重点写。申请的理由比较多，则可以从几个方面、几个阶段来写。
4.对团的认识：对团的认识往往是同个人的成长经历有关的，这在申述自己的入团动机时已有所涉及。这里指的是专门较集中的对团认识的文字。
5.自己的心情、决心：这一部分是抒写自己入团的强烈愿望，表达自己的决心的部分。
（四）结尾：申请书可以有结尾，也可以没有。结尾一般写上“此致__敬礼”之类表示敬意的话即可。“此致”空两格写，“敬礼”另起一行顶格写。
（五）落款：落款，要署上申请人姓名和成文日期，均写在右下角，注意排列整齐。
入党申请书格式
根据《》规定，要求入党的同志必须亲自向党组织提出申请。申请可分为口头申请和书面申请两种形式。通常情况下，申请入党的同志应写书面申请。
入党申请书的基本书写格式及内容通常如下：
1.标题。居中写“入党申请书”。
2.称谓。即申请人对党组织的称呼，一般写“敬爱的党组织”。顶格书写在标题的下一行，后面加冒号。
3.正文。主要内容包括：①对党的认识、入党动机和对待入党的态度。写这部分时应表明自己的入党愿望。②个人在政治、思想、学习、工作等方面的主要表现情况。③今后努力方向以及如何以实际行动争取入党。
4.结尾。申请书的结尾主要表达组织考察的心情和愿望，一般用“请党组织在实践中考验我”或“请党组织看我的实际行动”等作为结束语。全文的结尾一般用“此致，敬礼”。
在申请书的最后，要署名和注明申请日期。一般居右书写“申请人XXX”，下一行写上“XXXX年X月X日”。
员工转正个人小结例10
一是发放各种惠民补贴。根据种植面积来确定农业粮种补贴,补贴作物有水稻、棉花、油菜、小麦;二是农业政策性保险费。参保作物主要是水稻和油菜、小麦3种,还有能繁母猪等;三是农业技术咨询服务、病虫防治等常规性技术服务;四是配合县农委开展农资市场执法监管服务;五是开展县级农业各项目实施工作,如测土配方、土壤污染调查等;六是农村沼气推广工作;七是农村秸秆禁烧工作宣传落实。
2 孙村镇农业技术推广工作现状
自2003年撤乡并镇后,孙村镇镇级农业综合服务站人员50个,包括种植、植保、园艺、畜牧兽医、农机、水利、农业经济各专业人员。年龄最大56岁,最小39岁;本科学历达到12人,大专以上人员14人,初级职称人员28人,中级职称人员15人,管理人员5人。23个所辖村的村级农业技术人员23个,具有大专以上人员达23人,年龄最大48岁。全镇电脑普级率达100%,镇级村级网络开通,办公面积达到120 m2,有冷柜1个、汽车1部,缺乏农业仪器和检测手段等其他硬件设备。
3 孙村镇农业推广工作存在的问题
一是农业推广人员在岗少,年龄偏大。由于乡镇事物繁杂,体制不顺,条块分割,人事分离,形成了“管人的不管事,管事的管不了人”,经费支出受限,大部分农技人员从事乡镇的城市建设、环境保护、计划生育等关系政府考核的事务中,真正从事农业技术推广的人员约5人,包括种植、养殖、农机,且年龄结构偏大;二是农业工作需要政府投入,而目前土地财政的现状得不到政府重视;三是从事农业工作的专业性人才少;四是专项资金少,某些工作只能做表面宣传。
4 孙村镇土地使用情况
4.1 土地流转方式
孙村镇的土地流转从2010年开始,伴随着农民城镇化建设,转移农民3万人,流转土地1 595.93 hm2。一是大户或公司通过村委会进行流转;二是农户私下和种植户进行口头或书面的协议;三是因村委会在土地流转前、中、后期要承担大量的调解工作,为保证双方利益,结合实际,给予村委会一定的流转补助。
4.2 农业大户对农业技术推广的需求
目前,孙村镇农业大户种植水稻与小麦。一是水稻、小麦的全程直播过程中需要水肥管理技术与病虫草害防治技术。生产技术不仅大户要掌握,还要帮助大户培养人才,提供技术扶持。在实施过程中推进节水生产,环保性用药施肥,做到农业生产与环境可持续发展,这需要大量的技术和监测人员、措施跟进。大户的种植品种单一,土地利用价值较小,由于受管理技术的限制,流转规模不大,一般在133.33 hm2以内,或者流转的目的不主要是种植效益,而在于获得流转或粮食保险补助。高经济效益的作物种植尚未起步,没有充分发挥规模经营的效益。二是农田水利设施的维修支持。这方面需要政府财政有关水利部分根据规划来务实稳步推进。三是公平公正的农业受害的保险赔付政策兑现。首先要破除政策保险公司的赢利观念,在保证国家这一惠民政策实施过程中,如何做到公平公正很重要。目前特别是农业大户的受灾赔偿备受关注,由于赔偿金额高,面积大,要坚持公开、公正、公平,这也是腐败最易滋生地。
4.3 农业散户对农业技术推广的需求
散户的面积小,对技术需求不高,大部分中青年以务工收入为主,农业收入劳力多以老年人为主,自给自足性质多,所以在项目实施和技术上积极性不高。
5 孙村镇农业技术推广工作对策
5.1 加大政府对农业的重视力度
由于土地财政的限制,大量压缩农业工作人员,农业编制不一定在农业岗位,农业人才被挪到其他岗位现象很严重,造成了农业人才损失,因此政府要在支持发展农业科技的同时,继续加大对农业基础设施的配套建设,普及农技知识,培养农机技术人员。
5.2 结合“”的整治
加强农业技术人员的自身建设,提高服务“三农”水平,提高干部综合素质。完善工作推进机制,加强工作纪律,严格奖惩措施,加强在思想、作风、制度、流程上的整改,加强舆论宣传。
5.3 加大对农业人员培训
紧紧围绕农业增效和农民增收,进一步加大农业科技知识培训力度,培训内容要与现实社会发展和未来农业工作相结合,要分层次培训,以适应未来农业工作。
5.4 强化农技人才队伍
