中层管理人员培训方案例1

1 引言

组织和实施传统培训，需要花费很大的精力、时间、物力和财力进行准备，但是很难有完整培训记录和档案。传统培训管理模式基本采用人工比较、筛选和匹配的方式对干部培训班和培训学员进行管理。培训管理人员要翻阅历次培训方案及归档资料中的课程内容进行比较，再确定新的培训班方案，同时还需根据各种要求及条件人工筛选合适的学员。由于需翻阅的各类文档资料数据量大，且经常会有缺失和不全的情况，因此会造成培训管理人员工作量繁重，并且有出错的风险。

为改变传统培训管理模式效率低下且易出错的现状，本文采用信息化的手段将培训班和培训学员的管理智能化，运用信息技术和网络技术，实现对培训班和培训学员信息的分析、筛选、优化组合与自动匹配，不仅能有效提升培训管理人员工作效率，还能为培训管理人员提供管理上的决策支持。

2 系统架构及原理

系统采用流行的B/S结构，以为开发平台，以SQL Server2008为数据库作为支撑。设计高效、可重用性强且方便数据控制的类库。

在具体实现上，系统采用三层体系结构，即应用系统层、应用服务层、综合数据层，系统架构见图1所示。

2.1 应用系统层

构架一个人机交互平台，对系统功能的调用都在此进行。如：培训班综合查询、学员综合查询、方案生成与查询、数据维护等。

2.2 应用服务层

主要是针对具体的问题的操作，也可以理解成对数据层的操作，对数据业务逻辑处理，如果说数据层是积木，那服务层就是对这些积木的搭建。本系统表现为：课程分析与优化组合、学员吻合度分析与匹配、数据综合处理服务等。

2.3 综合数据层

由多个数据库组成，按照数据的内容分为：课程池数据库、学员信息库、指标模型库、培训班档案库等。

本系统的技术关键点为设计指标模型对培训课程各种指标进行智能分析和优化组合；对培训班和学员信息进行吻合度分析，实现自动匹配。

（1）课程指标智能筛选：对比课程池中的所有课程，综合师资、费用、课程满意度等指标，优化组合后生成最优培训班方案。

（2）学员信息智能匹配：通过对学员背景与培训班信息进行匹配分析，筛选出适合培训班的学员信息。

3 系统功能设计

本系统可协助培训管理人员快速地分析、筛选、形成最优培训班方案并安排合适的学员进行学习，为培训管理人员对于干部培训班及培训人员的综合管理提供决策支持。系统设计3个功能模块：

（1）课程池管理。

（2）培训班管理。

（3）培训学员管理。

各功能模块可实现功能如下。

3.1 课程池管理

用于对培训课程进行维护和管理。对历次培训课程的师资、费用、满意度等信息进行维护，对多指标进行综合分析排序。

3.2 培训班管理

根据培训班的基本情况，在课程池中对所有的课程师资、费用、满意度等指标进行分析和筛选，形成一套最优的培训班方案；对历次培训班相关内容进行管理，如培训总结、学员手册、培训评估试题、培训照片等。

3.3 培训学员管理

根据培训班方案中的培训内容，与学员背景信息进行匹配，筛选出合适的培训学员；对所有培训学员相关信息进行管理，如学员基本信息、考勤情况、学员作业、培训考试成绩等。

4 结语

本软件已在人资部干部管理科部署及应用，软件可对所有的培训档案进行电子化，实现全量数据库存储管理，具备对培训班课程及学员管理及分析功能，可实现管理智能化，能够将培训管理员从以前繁重的资料收集、整理、翻阅、归档等事务性工作中解放出来，不仅能有效提高工作效率，还能降低工作中出错的风险。

该软件的综合分析与智能匹配功能可助培训管理人员快速地分析、筛选、形成最优培训班方案并安排合适的学员进行学习，并可对学员培训成效进行管理和评价，为人资部对于干部培训班及培训人员的综合管理提供决策支持。

参考文献

[1]刘健，谢旭，牛四清，江长明，张哲，张文斌.电网调控仿真培训系统设计与实现[J].电力系统自动化，2013，13：127-131.

[2]孙震.中小型企业人力资源培训系统建设的探讨[J].经济与社会发展，2007，01：137-140.

[3]李雪玲.干部培训管理信息系统的分析与设计[J].电脑编程技巧与维护，2016，02：55-57.

[4]周翔宇.基于J2EE架构的远程培训系统设计与实现[J].淮北师范大学学报（自然科学版），2011（02）：59-63.

中层管理人员培训方案例2

关键词：多元混合培训模式；行动学习；案例研究

Key words： multi-methods training model；action learning；case study

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）06-0070-03

0 引言

企业在培训方面投入不菲，而培训效果却饱受质疑。首先是由于培训管理者、培训师和培训学员之间缺少必要的沟通，在实际需要与培训供给之间存在偏差，其次是培训方式手段单一，培训学员对知识技能的掌握缺少兴趣，培训效果不彰，再次是培训场所与工作场所相隔离，较少学以致用，培训效果较难转换为工作绩效。

管理人员的培训通常采用理论授课结合案例研讨的方式进行，行动学习法已经在中层管理者培训中开始发挥作用，不同的培训方式对于培训效果存在显著差异。通过对一个省级电力企业年度中层管理者培训的案例分析，提炼出针对管理人员的多元混合培训模式。多元混合培训模式就是综合使用知识讲授、案例研讨、沙盘模拟、角色扮演、行动学习、心理测评、企业现场学习等融合为一体，根据培训对象和培训内容进行组合，从而实施培训，借助培训师和学员的多种互动，链接培训场所和工作场所，加强培训效果转化为工作绩效，从而达到卓越培训效果。多元混合培训模式有利于发挥学员的主体地位，增强培训成果在工作中进行转化，在培训中可加强推广运用。

1 文献综述

管理人员的培训方式在实践中具有多样性，除了传统的知识讲授外，由哈佛商学院发展起来的案例研讨方式也逐渐在企业培训中进行采用。而角色扮演、沙盘模拟等结合实践的培训方式也有在企业培训中进行采用，行动学习在近几年来在企业培训中开始受到企业青睬。多元培训方式包括导师引领，师徒结对；立足课堂，重视体验；注重问题，潜心反思；注重合作，整体发展；注重研究，展示成果（陈咸存，2012）。行动学习的创始人Reg Revans教授提出Learning（￡）=P+Q，即真正的学习是由结构化知识（P）和质疑性见解（Q）组成的，其中P代表的是结构化的知识，可以是储存于书本的知识，也可以是在组织中的制度、流程、经验或方法等，前者属于显性知识，后者属于隐性知识（费舒霞等，2015）。行动学习通过质疑、反思与行动的不断循环，有效促进显性知识与隐性知识在个人、团队和组织之间的不断对话和转化，推动知识的扩散和创新，进而高效解决组织难题，实现组织与个人的共同发展。河北能源化工等企业形成了轮换交流式、现场直播式、案例研讨式等10 余种培训学习方式（徐巧等，2014）。将多种培训方式在培训中进行融合使用，在实践层面已有较为广泛的基础。

2 国网湖北省电力公司中层管理者培训案例

电力企业人、财、物集约化和大规划、大建设、大运行、大检修、大营销“三集五大”和职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”实施深化要求中层管理者要深入了解宏观形势和公司改革发展战略，强化依法治企意识，全面提高综合管理能力，树立现代企业管理协同意识，增强执行协同能力，紧紧围绕“三集五大”体系高效运转目标和“协同管理、能力提升”主题，提升创新管理、复合管理、高效管理的能力。国网湖北省电力公司（简称湖北电力）2016年年度培训帮助中层管理者深入领会十八届五中全会精神，强化依法治企意识、增强对电力体制改革和新能源发展趋势掌握理解，提升政治理论水平、适应电力体制改革和公司经营发展需要；帮助中层管理者系统掌握人力资源管理、财务管理、沟通协同管理、情绪压力管理等方面的知识能力，全面提高管理能力以实现“理念升华、能力提升、助力发展”的目标。

3 多元混合培训模式

3.1 多元混合培训方法

通过多元混合式学习方法将学员作为能动主体，在学习中探讨实践，在研究实际问题中提升能力，通^感悟、体验、反思和交流碰撞，促进知识向技能转化。

如图1所示，多元混合学习方法包括了知识讲授、角色扮演、案例研讨、沙盘模拟、现场学习和行动学习等多种学习方法。多元的学习培训方式将针对不同主题内容做出灵活的选择设置，使培训的主题与形式达到完美结合，最大限度增强学员的兴趣和参与感。具体的培训方式有：

理论学习形式――答疑式解析：采用学员提问，专家解答的方式进行。事先学员知道要讲什么、自己的问题难题有什么、根据学习的内容准备好问题、专家现场解答。在培训实施中，培训机构事先将学习资料和专家课件发给学员以便学员做准备提问题，问题收集后会形成问题册到专家手上，专家做针对性的准备与学员交流。

能力培训形式――案例式讨论：在培训实施前先进行能力测评，测评后反馈测评结果让学员了解掌握目前的状况，明确学习的目标。培训机构通过智能终端APP向学员收集案例问题，在培训中将收集的问题和案例变成培训素材，结合培训与学员在现场进行研讨交流，共同启发、感悟寻求解决之道。

研讨交流形式――沙龙式主持：专家做主持以交流学习沙龙的方式提出观点，能够让学员大家谈思路、谈体会、谈问题，专家虽不能给出唯一正确的观点，却能促进大家的思维碰撞。实施时培训机构资深专家将对研讨主题采取学习沙龙的方式进行主持交流讨论。

现实问题解决――行动学习：行动学习方式将问题、学习、改善、行动、评估、成效融为一体，有效解决学习培训目标不明确、为学习而学习的问题，使参训人员能够带着问题学习，学习中思考问题解决、学习后开展改善行动、最终通过对问题解决结果、评估学习成效，最终形成可供分享的典型经验在组织内部进行传播。

3.2 多元混合培训模式

多元混合培训模式可运用于单一的培训项目，也可运用于同一批培训对象的多个培训项目。如表1所示，在湖北电力在中层管理人员年度培训中，针对不同年龄和任职年限的培训对象，在不同的培训课程中，分别采用了知识讲授、案例研讨、行动学习、角色扮演、沙盘模拟多种培训方法的组合，混合使用于不同的培训课程。

在某一培训对象的培训课程设计中，相应的培训方式侧重也有略有不同。对于任职时间少于3年的中层管理者，相应的理论知识讲授的占比就比50岁以上的中层管理者要大一些。一方面是由于年轻的管理者理论接收能力相对较强，另一方面，随着工作经验的增加，成人学习时自身经验的引导就比单纯的理论学习更为重要。

4 多元混合培训模式培训效果

湖北电力年度中层管理者年度培训采用了多元混合培训模式。时间跨度达6个月，参训人数达615人，培训共10期，培训对象分为青年中层管理者、新提拔中层管理者和资深中层管理者。培训内容包括理解新形势、掌握新知识、强化守法意识、夯实管理基础、提升管理能力、适应经营发展六个方面的内容。培训中采用多元混合培训方式，培训结束后，按照ISO10015培训质量评估体系标准，在培训现场进行问卷评估，参训人员对本次培训从课程评价、讲师评价、培训组织评价3个维度15个要素（表2），进行培训满意度综合评估，总的满意度达到4.8分（总分5分）。

学员反馈示例：“知识：通过老师们的精彩讲授，了解了当今经济发展形势及电力体制改革带来的变化，沟通与协调对一个团队的重要性；如何用良好的心态面对压力；大数据时代到来必须转变思维模式等。借鉴：通过案例分析，开拓了野，看到了兄弟单位更为高效的管理模式，就工作中存在的难点问题理清了思路。友谊：通过团队破冰，课堂互动讨论，增进了学员的友谊，搭建了学员们相互交流的平台。”，“课程加入了看电影学管理，心理测评，高品质音乐会鉴赏等内容，使学员在身、心、智都得到了不同程度的提升。”多元混合培训模式对中层管理者培训取得了良好的培训效果。

5 多元混合培训模式应用与展望

多元混合培训模式已经在培训实施中得到一定运用。成人学习要求使用多元混合培训模式，企业在开展培训的过程中，已经自觉会不自觉地采用了多元混合培训模式。而要使多元混合培训充分发挥作用，将培训对象、培训内容、培训的方式进行合理组合，是使多元混合培训模式效果发挥的关键。

展望多元混合培训模式，移动互动学习是多元混合培训模式发展新趋势。通过APP的运用，在线直播，在线互动，翻转课堂等方式，学员与讲师之间交流不仅仅局限于短期的当面培训项目中，能够实现长期的跟踪和培训效果转化。

6 结束语

多元混合培训模式在电力企业中层管理者管理培训中取得了良好的培训效果。多元培训模式将知识讲授、案例研讨、沙盘模拟、角色扮演、行动学习、心理测评、企业现场学习等多种培训方式融合的培训方式，借助培训师和学员的多种互动，链接培训场所和工作场所，加强培训效果转化为工作绩效。

参考文献：

[1]陈咸存.创设适合学员需求的多元培训方式――浙江省“领雁工程”省级初中数学骨干教师培训探析[J].宁波教育学院学报，2012年12月，14（6）：30-33.

中层管理人员培训方案例3

一、指导思想

以马列主义毛泽东思想邓小平理论和三个代表重要思想为指导，以提高中层干部思想政治素质和管理学校的能力为重点，进一步树立和落实科学发展观，坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，努力培养一批具有较高政治理论素质和开拓创新精神，掌握现代教育技术，懂教育、善管理、作风优良的高素质的后备力量，为提高我校教育的质量提供坚实的组织保证。

二、培训目标

进一步提高我校的中层干部整体素质及组织实施素质教育的能力和水平，从而推动我校的改革与发展，健全和完善具有我校特点的干部培训体系，努力建设一支坚持社会主义办学方向、德才兼备、勇于创新、管理能力强的高素质的中层干部队伍。

三、培训时间、方式、培训对象及培训主管部门

（一）培训时间：20XX年4月至20XX年12月。

（二）培训方式

1、指导自学，培养自学能力

由于中层干部在学校工作中具体管理任务较重，在培训中应加强对中层干部自学环节的指导，每月规定自学内容（见第四项培训内容），中层干部在自学过程中要有学习笔记和学习心得，以此培养中层干部的自学能力。

2、集中培训、突出重点，增强培训的实效性

为了提高中层干部的理论素养，突出重点内容，组织短期高效的集中培训学习，在集中培训中将播放结合工作实际的讲座视频，提高集中培训的实效性和针对性。

（三）培训对象：学校全体中层干部。

（四）培训主管部门：党委工作部。

四、培训内容

1、“学校发展，赢在中层”讲座视频

2、现代教育新理念（四月份）

3、教师职业道德（五月份）

4、教育方法与学习策略（六月份）

5、学生心理健康教育（九月份）

6、中外教育史（十月份）

7、学校管理理论与实践（十一月份）

8、教育法制基础（十二月份）

培训结束后，对培训的自学内容进行总结，汇总每位中层干部的学习笔记和学习心得，根据实际情况召开总结大会，请在培训过程中较为突出的中层干部交流培训学习心得，相互交流，为我校今后的中层干部管理奠定基础。

五、保障措施

在培训过程中，党委工作部对培训进行全过程考勤，从而对培训质量进行及时反馈，不断改进培训工作。通过加强制度管理，确保培训质量。

干部培训方案（二）

依据中国共产党中央《20XX年-20XX年全国干部教育培训规划》（中发4号）“要采取多种措施，抓紧培训年轻干部，坚持学员选调与后备干部培养相结合的原则”，以及教育部《全国教育干部培训“xx”规划》（征求意见稿）、教育部《中小学校长培训规定》（中教8号令）的有关指示精神，为了加大我市中小学教育干部的培训力度，确保我市中小学教育干部队伍的可持续发展，增强中层干部在学校管理中的执行能力，提高中小学校的整体管理水平，结合我市的实际情况，特制定本方案。

一、指导思想

以马列主义毛泽东思想邓小平理论和三个代表重要思想为指导，以提高中层干部思想政治素质和管理学校的能力为重点，进一步树立和落实科学发展观，坚持理论培训与实践锻炼相结合的原则，努力培养一批具有较高政治理论素质和开拓创新精神，掌握现代教育技术，懂教育、善管理、作风优良的高素质的中小学校级后备力量，为提高我市基础教育的质量提供坚实的组织保证。

二、培训目标

进一步提高齐齐哈尔市中小学校的中层干部整体素质及组织实施素质教育的能力和水平，从而推动基础教育的改革与发展，健全和完善具有我市特点的中小学教育干部培训体系，努力建设一支坚持社会主义办学方向、德才兼备、勇于创新、管理能力强的高素质的中层干部队伍。

1、提高全市中小学中层干部的政治理论修养和政策水平，熟悉国家的教育政策和法规，形成依法治校的能力。在工作中坚持为人民服务的宗旨，努力办好让人民满意的教育。

2、掌握现代教育科学理论和新课改背景下学校教育科学研究的基本知识、方法，提高组织实施素质教育的能力和水平。

3、掌握现代学校管理的理论和方法，提高科学管理学校的能力和水平。

4、加强对学员的学习意识和研究意识的培养，提高学员的可持续发展能力。

三、培训时间、方式以及培训对象

（一）培训时间：20XX年9月至20XX年10月。

（二）培训方式

中小学中层干部培训应继承我市“xx”校长培训中形成的成功经验，在培训中要采用以下主要方式：

1、指导自学，培养自学能力

由于中小学中层干部在学校工作中具体管理任务较重，在培训中应加强对学员自学环节的指导，每科都要规定自学内容、思考题目，学员在自学过程中要有学习笔记和学习心得，以此培养学员的自学能力。

2、集中辅导、突出重点，增强培训的实效性

为了提高学员的理论素养，突出各学科的重点内容，要组织短期高效的集中辅导，在集中辅导中应将讲授与研讨交流、案例教学和现场教学有机结合，提高集中面授的实效性和针对性。

3、活动引领，提升学员的教育教学和管理能力能力

中小学中层干部培训是一种以掌握履行岗位职责所必备的基本知识和技能为主要目标的培训类型，通过自学和面授辅导帮助学员掌握所需理论知识，通过相应的活动将所学理论与实践相结合，从而使学员形成履行岗位职责所必备的技能和能力。活动类型包括校本研修、学员论坛、挂职锻炼、教育考察，职能训练等，可根据不同的教学内容和当地的实际情况灵活选用。

（三）培训对象

1、全市高中（包括职业高中、民办高中等）以及示范性初中的中层干部由齐市教育教学研究院干训部组织培训；

2、其余所有学校的中层干部由各县区教师进修校干训部组织培训。

四、培训内容

作为中小学校的中层领导干部，他们不仅是一线教师，又肩负管理者的责任，所以必须在提高教育科学理论素养的同时提高其学校管理理论素养，这样能既引领教师专业发展又能进行科学的教育教学管理。教学内容主要包括三个板块：

第一板块为必修课：（其中面授为120学时，自修240学时）

1、中小学现代教育新理念

2、中小学教师职业道德

3、新课程与中小学教育科学研究

4、中小学教学与学习策略

5、中小学心理健康教育

6、中外教育史

7、学校管理理论与实践

8、教育法制基础

9、义务教育法讲座

第二板块：选修课（各地区根据自己的实际情况开设，30学时）

第三板块：综合实践活动（包括校本研修、学员论坛、挂职锻炼、教育考察，职能训练、撰写管理案例等等，80学时）

五、考核与结业

要加强对学员参与培训的全过程考核，既要有对学员学习态度和出席率的过程性考核，又要有对学习结果的考核。对学习结果的考核要依据不同学科的学习要求来进行，考核方式灵活多样，如检查学习笔记和学习心得、读书汇报、撰写论文和教育管理案例、进行管理案例分析以及闭卷考试等。考核内容要以培训内容和选用的教材为依据，并要做到理论联系实际。所有培训内容考核合格后方可获得由省教育厅统一印制的教育干部“xx”培训证书，并将培训考核结果装入个人档案，以此作为今后选聘中小学校长的重要依据。

六、保障措施

1、加强领导、健全管理机构

一要从科教兴国和加强教育干部后备力量培养的高度来认识此项工作，加强对培训工作的领导，并将其作为一项战略任务抓紧、抓实、抓好。

二要在齐市教育局的统一领导下，充实、调整、健全市、县（区）两级“xx”教育干部培训领导小组，并成立培训领导小组办公室。

三是领导小组对培训工作要做到有部署、有检查、有总结，真正把培训工作落到实处，保证各中小学中层干部要全员参加培训。

四要把各学校中层干部的培训工作作为校长目标责任制考核的重要内容，使本次培训工作有序、高效地进行。

五、为了保证培训质量，培训方案的设计、培训者的培训、教学过程的管理、培训资料的选用、学业成绩的考核等业务由齐市教研院具体负责。

2、专兼结合，加强教师队伍建设

一是选聘由专职干训教师、教育专家、中小学校长和教育行者领导组成的一支专兼职相结合的、高水平的干训教师队伍。

二是培训前要对专兼职干训教师进行教材教法等相关培训，提高干训教师的业务能力。

三是注重教科研活动的引领作用，针对中小学中层干部培训经常开展干训教研和听评课活动，提升培训的质量。

四是高度重视对专兼职干训教师的考评工作，对不胜任的教师及时进行调整。

3、完善制度、确保陪效果

在培训过程中，各培训单位应根据考核要求对培训进行全过程考核，从而对培训质量进行及时反馈，不断改进培训工作。全市中小学校中层干部培训任务完成后，要进行检查、评估、总结和表彰，因此，我们要进一步完善学员考勤、学籍管理以及奖惩制度、教学管理制度、班主任管理制度、检查、评估制度等，通过加强制度管理，确保培训质量。

干部培训方案（三）

“xx”期间是我国教育事业改革与发展的重要时期，也是我市中小学校教育改革和发展的关键时期。为进一步促进我市中小学管理水平，培养和造就一支高素质的教育干部后备力量，提升中小学中层干部在学校管理中的执行能力，以确保我市中小学教育干部队伍的可持续发展。依据教育部《中小学校长培训规定》（中教8号令）的有关指示精神，结合我市的实际情况，本着遵从教育干部成长规律的原则，根据《齐齐哈尔市“xx”期间中小学中层干部培训规划（方案）》，结合讷河市教育干部培训的实际情况，特制定《讷河市“xx”期间中小学中层干部培训方案》。

一、指导思想

坚持以科学发展观为指导，解放思想，实事求是，顺应新时代教育发展的要求和使命，以提高中小学校中层干部适应新形势，应对新局面，解决新问题的能力为目的，努力培养一批具有较高政治理论素质和开拓创新精神，掌握现代教育理论技术，具有较高的执行能力，善于管理，作风优良的高素质的中坚力量，为提高我市基础教育的质量提供坚实的人才保证。

二、培训原则

1、分类指导，按需施教

坚持从实际出发，针对学校的管理岗位，任职年限的不同而设置和安排相应的课程及实践考察活动。

2、全程管理，关注实效

对培训过程实行全程管理，突出培训实效性，关注学员在工作岗位的能力提升。

3、创新培训模式、细化培训过程

集中培训与岗位自培相结合，系统的理论学习与实践应用、竞赛相结合，开展校际交流研讨，读书汇报、现场参观学习，优秀管理论文评比及全方位才能展示等活动，为中小学中层干部的综合业务能力提高搭建平台。

4、全面考核，训用结合

重视考核结果，将培训考核结果纳入中层干部培训档案管理，并将结果作为提拔任用的重要依据，对于考核优秀的，建议优先选拔任用。

三、培训目标

通过培训，使中小学中层领导干部的思想政治素质、品德修养、知识结构和管理能力得到进一步提升，树立与新课程标准相适应的办学理念，为我市中小学教育干部积极诸备人才资源。

1、提高全市中小学中层干部的政治理论修养和政策水平，熟悉国家的教育政策和法规，形成依法治校的能力。在实际工作中坚持为人民服务的宗旨，努力办好让人民满意的教育。

2、掌握现代教育科学理论和新课改背景下学校教育科学研究的基本知识、方法、提高组织实施素质教育和能力和水平。

3、掌握现代学校管理的理论和方法，提高科学管理学校的能力和水平。

4、加强对学员的学习意识和研究意识的培养，提高学员的可持续发展能力。

四、培训时间、方式以及培训对象

㈠培训时间

20XX年4月至20XX年8月

㈡培训方式

以遵循教育干部成长规律为前提，以培训有效性为出发点，开展多层次、多形式、多岗位的培训。

1、遵循干部成长规律，开展分层次培训、高中学校的中层干部由齐市教研院培训，选拔优秀中小学中层干部接受齐市级培训、其它中小学中层干部由讷河市教师进修学校培训。

2、针对不同岗位、不同对象，开展分岗培训。包括教学、教育、行政等。

3、开辟多元培训方式，丰富培训内容。如：读书自学、理论讲授、校本研修、校际交流、外出考察

㈢培训对象

教育中层干部全员参加各级各类培训。

1、选拔和推荐初中、小学中层干部各10名参加齐市教研院培训，年龄男50周岁以下，女48周岁以下。

2、高中学校中层干部由齐市教研院培训。

3、其它中层干部由讷河市教师进修学校培训。

㈣培训内容

教材由齐市教研院干训部统一订购。

培训内容包括三方面：

第一部分为必修内容。面授80学时，自修80学时内容有教育教学、教育科研、教育管理、教育政策法规等。

第二部分为研修内容。选择适合学员研究的课题，带着课题在工作单位结合理论学习，联系工作实际进行进修校本研修，通过论文、案例、课例、叙事或研究报告汇报研究成果，不得少于120学时。

第三部分为综合实践活动内容，包括外出考察、优质课展示、学员听评课、岗位职能训练及竞赛、撰写管理案例等，不得少于80学时。

五、考核验收

对参加培训的学员要进行全过程考核。包括学习态度、出席率、学习结果等。考核方式是除本市各科成绩考核外，还要参加齐齐哈尔教育教研院统一考核和考试，成绩合格者可获得黑龙江省教育厅统一印制的教育干部“xx”培训证书，并将培训考核结果装入个人档案。以此作为今后选聘中小学校长的重要依据。

六、保障措施

1、强化领导。组成健全的培训管理机构。

一要充分认识中层干部培训工作的重要性，加强对培训工作的管理和领导，要抓紧、抓实、抓好。

二要在齐齐哈尔教育局和讷河市教育局的正确领导下，成立市（县）、乡（镇）两级“xx”教育干部培训领导小组，成立培训领导小组办公室，办公室设在讷河市教师进修学校干训部。

三要把各学校中层干部的培训工作作为校长目标责任制考核的重要内容，使中层干部培训工作有序、高效地进行。

2、加强培训者队伍建设，聘请专家学者参与到培训中来。

一是选聘由专职干训教师、教育专家、中小学校长和教育行政领导组成的专兼职相结合的高水平的教师队伍。

中层管理人员培训方案例4

围绕公司市场快速拓展，“凝聚正能量”企业理念进一步成型，资质平台建设逐步完善，公司全方位参与市场经营活动日益迫切这一现实背景，通过对员工的培训与开发，旨在提高全员经营管理水平、岗位工作技能及知识层次，从整体上优化人才队伍结构，培养各类适用型人才，增强企业竞争力。

二、指导思想：

以入职培训、岗位技能培训、经营理念培训为重点，以素质和能力培养为核心，逐步形成与企业发展相适应并适合员工发展的培训格局，为实施企业发展战略提供人力保证。

三、总体目标：

通过培训开发，解决不同管理层面存在的不同问题，把培训工作提升到企业战略层面着眼，作为企业文化建设不可分隔的一部份，增强员工对企业的认同和归属感，提高员工工作绩效水平和综合素质。

1、普通员工：加强企业制度、文化、行为规范等培训学习，端正工作态度，提升职业素养、岗位技能、适岗履职能力等。

2、专业技术人员：加强专业理论知识、技术创新意识和能力等培训学习，提高岗位、执业资格持证率。

3、中层管理人员：加强知识结构、综合素质、计划与目标管理技能等培训学习，提高角色定位、组织管理、创新、执行等能力。

4、高层管理人员：加强战略思维、经营理念等培训学习，提高战略决策、开拓、经营管理等能力。

四、原则方法：

1、强调公司战略与员工需求，把素质与能力培养作为培训方向。

2、针对性、实用性、价值型。

3、以公司内部培训为主，内训与外训相结合。

4、有培训、有考核、有提高，培训考核与员工绩效考核、岗位及薪酬调整挂钩。

五、培训重点：

（一）入职培训：

1、目标：力求使新入职员工了解企业概况，理解管理制度和工作要求，认同企业理念和价值取向，尽快熟悉工作环境，适应工作岗位。

2、培训内容：企业概况、企业理念、企业办公系统和网站的功能及使用、员工手册和管理制度，以及日常行为规范、6S管理等。

3、培训对象：新入职员工。

4、实施要求：

（1）多媒体培训与座谈相结合，每月或新入职人员满5人举办一期。

（2）岗位职责、流程等针对性课程由相应各部门安排。

（3）培训结束组织书面考核，参加并通过考核是员工转正的条件之一。

（二）岗位技能培训：

1、目标：增进员工对制度流程、岗位素养要求的理解和认识，提高工作绩效。

2、培训内容：岗位责任与敬业精神，专业知识及实践能力，管理制度和工作规范，团队建设，对企业文化认同度，忠诚度等。

3、培训对象：普通员工、基层管理人员、专业技术人员。

4、实施要求：

（1）人力资源部编制培训大纲及计划，每季度组织一次并进行书面考核。

（2）相关职能部门参与，培训考核结果与绩效考核挂钩。

（三）经营管理培训：

1、目标：培养和造就业务素质高、系统掌握现代管理知识，经营管理能力强、具有创新精神、能适应市场竞争的管理队伍。

2、培训内容：工作问题研究及流程改进，管理方法与艺术，协调与沟通，计划与执行，团队建设，突出问题的解决方法和措施，政策和法务。

3、培训对象：中高层管理人员

4、实施要求：

（1）公司统一安排，每半年组织一次。

（2）视情况，内部研讨、外聘讲座与外派学习相结合。

六、培训效果动态评估：

1、受训员工反馈。包括培训内容、质量、效果，及培训对于岗位工作的适用性等。

2、相关职能部门评价。受训员工部门或直接领导对受训人掌握培训知识和成果的评判，受训前后是否有明显改观，培训效果如何体现，在工作中应用成效如何等。

3、公司综合评价。结合培训内容、质量、费用等进行总体评价，为下步培训设计和计划提供依据。

七、培训档案管理：

1、建立员工培训档案，对培训记录、考核情况、证书证件及相关资料等，整理归档。

2、建立公司培训档案，按类别对培训时间、地点、内容、培训对象等整理归档，包括培训通知、培训大纲及讲义、培训对象及签到、试卷、考试成绩或培训心得、动态评估等。

八、年度培训计划：

序号

培训主题及内容

培训对象

培训形式

培训时间

培训时长

考核方式

备注

1

企业概况、文化、理念、制度、员工手册等

新入职员工

内训，多媒体、座谈

每月

半天

书面考试

员工转正依据之一

2

应知应会，企业文化、制度、流程解析，工程案例分析，互动交流等

全体项目经理

内训，讲座、座谈

3月、11月

3天

书面考试

3

计划与总结，沟通协调，制度、流程，日常行为规范等

全员

内训，讲座、座谈

3月、7月

1天

书面考试

4

项目管理各岗位人员取证

按行业要求需持证上岗人员

外训

3月开始，全年

相应

书面考试

资质维护及岗位持证需要

5

中级技工取证

分专业按资质要求安排

外训

3月

相应

书面考试

资质维护需要

6

安全生产专项培训

工管口全员，主管以上人员

内训，讲座

4月、9月

1天

书面考试

7

成本、合同专项培训

工管、采购口全员，主管以上

内训，讲座

5月、10月

1天

书面考试

8

6S及现场管理，团队建设等

全员

内训，讲座、座谈

6月

1天

书面考试

9

职业素养和技能提升，制度及规范，对文化、理念认同性等

基层管理人员、专业技术人员

内训，讲座、座谈

6月、9月、12月

3天

书面考试

10

管理艺术、沟通协调、计划与执行、政策法务等

中高层管理人员

内训与外训结合

不定期

2天

心得总结

九、第一次项目经理培训方案：

1、时间：2015年3月3日至5日；

2、地点：公司总部会议室；

3、培训对象：全体在岗项目经理；

4、培训方式：内部培训，讲座、座谈，书面考核；

5、培训内容：应知应会岗位知识培训，公司文件、制度、流程解析，针对项目特点、项目甲方或业主内部规范、标准进行工程案例分析、互动交流等；

6、培训负责人：秦勇军，参与部门：工管中心、成本核算部、采供中心、财务部、综管中心；

7、培训大纲制定、课件及试卷编制负责人：孟伟俊、孙忠树，完成时间2月12日前；

8、具体安排：

3月3日上午，成本核算部组织，负责人：高庆、潘春燕、舒军、郝美玲，培训内容包括相应制度、流程解析，结合现场成本控制，劳务管理要点，合约注意事项等；

3月3日下午，工管中心组织，负责人：孟伟俊、孙忠树，培训内容包括装修装饰专业工程施工要点，工程案例分析，执行相应协作甲方内部规范、标准应注意事项等；

3月4日上午，采供中心组织，负责人：陈勤锋、雷云俊，培训内容包括相应制度、流程解析，集供平台建设，材料计划、批价事项等；

3月4日下午，工管中心组织，负责人：吴波、王忌松、杜岱，培训内容包括建筑幕墙、电子与智能化专业工程施工要点，工程案例分析等；

3月5日上午，财务部组织，负责人：陈德明、孙静，培训内容包括财务制度、流程解析，成本核算，资产管理等；

中层管理人员培训方案例5

在职人员的培训,是作为企业直接提高经营管理者能力水平和员工技能,为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资,通过培训可获取企业竞争优势。

一、在职人员培训的意义

1.培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。

2.培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增旨企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。

3.培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业赢利能力。

4.适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。

二、在职人员培训模式

1.职业模拟培训模式。职业模拟就是假设一种特定的工作情景,由若干个受训组织或小组,代表不同的组织或个人,扮演各种特定的角色。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境,以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来,在国际上出现了一种职业模拟公司。

2.分级选拔培训模式。美国柏克德公司,是从事基本工程建设的大公司,该公司的员工多达3万余人,其管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤:一是公司从2万多名管理人员和工程师中,根据其表现及综合素质首先选拔出5 000人作为基层领导的候选人,随后要求他们自学管理知识,并且分期分批组织他们参加40小时的特定训练,再从这5 000候选人中选拔出3 000左右公司需要的基层领导人;二是从这些基层管理人员中选拔出1 000人参加“管理工作基础”的培训与考核,再从中选拔出600人并分别进行特定的岗位专业训练,让其担任各专业经理的职务;三是再从这些专业经理人员中挑选出300人,经过十分严格的考核训练,以补充高层经理的需要。

3.职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换,使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多,如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换,调换幅度为5%左右,调换的工作目标通常是本单位相关部门。

4.远程学习培训模式。远程学习随着现代教育技术的快速发展和网络的普及,远程培训作为解决学习时间和空间带来的不便迎刃而解。远程学习培训是指基于互联网下的运用多种媒体提供优质学习资源,使学员不受时间和空间的限制,在线培训。随着企业信息化建设的步伐逐步加快,远程培训迅速发展。广播电视大学实施的远程教育,提供了良好的学习平台和优质的培训资源,为企业远程培训奠定了坚实的基础。在职人员只要是有上网的计算机,就可以进行在线学习,节省了时间,提高了学习效率。

5.案例评点培训模式。企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训,而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序有三:

一是案例的遴选。培训师选择案例要有真实性,是社会经济生活中确实存在的事例,切忌哗众取宠而虚构案例;案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法,分析问题并提出解决问题的手段。

中层管理人员培训方案例6

    [关键词]:现代通信运营企业 培训管理

    [正文]

    企业的成功19世纪靠资本,20世纪靠技术,21世纪靠培训。进入二十一世纪及知识经济的出现,为教育培训奠定了物质的和理论的基础。面对着市场经济日益激烈,企业要想在复杂多变的环境中生存与发展,必须在技术、设备、管理、资金等生产要素某方面或几方面拥有竞争优势,而任何竞争优势的创造与获得均来源于人才。可以说企业之间的竞争归根到底是企业间人才的竞争,各国企业都把人才的资源看作企业的第一资源,那么人才的竞争说到底是学习力的竞争,学习力的竞争实质上是培训理念和培训效能的竞争。

    一、培训管理在现代企业发展中的地位及意义

    培训管理不仅可以较好的评价一个员工的现有能力,更能提高他们的能力和素质,充分挖掘潜能,为企业带来无法估量的增值效应,一个企业的培训搞得好不好,直接影响这个企业的人才素质和竞争力,所以世界级的大公司都不惜成本大力发展培训,甚至企业内部的人才培训比教育部门更加完整和人性化,而且企业培训直接配合企业发展战略的需要。作为基层通信运营企业,面对剧烈的市场竞争环境,尤其要重视各层次的员工的业务知识和技能培训,由此而带来的培训管理工作也显得非常重要,由于企业职工工作层次不同,所需掌握和使用的各种技能不同,因而必须针对不同层次,各有侧重地进行培训。

    二、大型通信运营企业的运作特征

    信息产业已成为当今工业发达国家众多产业中最活跃最有生命力的先导性高技术产业,是现代经济形成和发展的支柱和条件。其发展水平的高低直接制约了工业化经济向信息化经济转变的速度和程度,并对一个国家,乃至整个社会的经济走向具有决定性的意义。作为现代通信运营企业的一个主要运作特征就是市场竞争剧烈,剧烈的市场竞争要求对企业的决策层、中层管理层、一般员工的岗位能力要求非常高。基层通信运营企业(本人现从事地市级通信运营企业的培训管理工作,因此本文涉及的基层通信运营企业指地市级的通信运营企业)企业决策层的正确决策决定了企业在市场开拓和运作方面的正确方向,如果没有正确的决策,可以想象这将会给企业在市场竞争中带来被动直至企业在当地市场占有率的大幅下降,导致企业成本上升、利润下降;有了正确的决策,就要看企业中层的执行力了,企业的中层管理人员主要就是执行力的提升,另外一个层面上讲,企业的创新能力也是源于这个层次;一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行,这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求,这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。打个简单的比方,企业有了正确的决策,良好的执行力,但是在具体执行时,市场营销能力、产品(网络)落后于竞争对手,用户不能接受企业的产品(业务),则该企业还是不能在竞争中最终取胜。由此来看,现代通信运营企业的培训管理主要分为以下三个层次

    序号 培训层次 培训内容

    1 企业决策层 决策能力

    2 中层管理层 执行能力

    3 一般员工 岗位技能

    三、基层通信运营企业的培训管理思路

    一些企业对培训是重视的,但是苦于没有摸索到一条很好的培训管理途径,所以培训带来的效益迟迟不能看到,在很大程度上打击了进行培训的信心。培训已经被列入一种管理方法,自然是有一定的理论在的。首先培训内容是员工选择培训的首要条件,如何让众多培训课程展示在员工面前,而又不占用太多工作时间呢?其次企业进行培训的对象虽然都是同一个企业的,但是可能来自不同的部门,他们有着不同的职涯规划,如何对培训课程进行科学分类,让学员有的放矢呢?再者培训课程有深有浅,培训者对学员的水平是难以估计的,只有让学员自己来选择课程才是最科学的。还有培训方式众多,内训、外训,什么讲师,什么场地,什么时间,这些凌乱的安排需要花费众多人力去处理。而且培训的效果也是需要监督的,尤其是外训,必须严格监督他们的培训是否真的对员工有效,对企业发展有利,这也会需要专人去处理。

    一般来说,企业决策层培训管理工作由上级分公司决定和决策层的自身学习力决定。因本人从事的地市级通信运营企业的培训管理工作主要涉及企业的中层管理人员和一般员工的岗位培训,因此本文主要侧重阐述上表中第2、3层次的企业中层管理层和一般员工的培训管理。

    四、企业各级员工的培训实施及效果评估

    作为培训管理人员,要根据企业的生产经营发展需要组织好企业的全年培训工作,要做好以下几个方面的工作

    1、针对不同层次人员制定不同的培训内容

    中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力,以及组织设计技巧的培养。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通,除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外,还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。企业管理人员可分为四类:第一类是老黄牛型的管理人员,他们工作兢兢业业,但是胸无大志,大多数管理人员(75%)都属于这一类。第二类是明星型管理者,他们工作成就显着,具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者,虽然暂时工作成绩不佳,但有很大潜力。最后一类是老化型管理者,他们目前的工作成绩不佳,而且没有发展潜力。我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员,应引导他们改善目前绩效,但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是,有些老黄牛后来居上,应考虑这种可能性,制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员,应给他们时间,以积累经验,开发他们的潜能。对于问题型管理人员,培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖,因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

    基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作,执行中、高层管理人员的指示和决策。因此,为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧,如怎样组织他人工作,如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”,“鱼”好比是企业的管理职位,而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面,首先应该培养他们在思考问题时,如何改变思维方法,由被管理者转变为管理者,即由被动地执行具体指示转为主动地指示;其次,要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧,他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽,创造一个良好的工作环境,使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

    一般员工的岗位能力在企业的运作中主要表现在对中层管理层的指令的正确执行,这就要求一般员工的岗位业务技能要适应岗位的要求,这个层面的员工的岗位技能决定了在市场竞争中该企业能否最终取胜。因此对一般员工的培训主要就是要针对各个岗位的特点,进行岗位技能提升的培训。如技术人员要加强所管理的设备的各类人机命令的熟悉并对设备性能有较为深入的了解并能进行快速的故障判断和故障排除;网络优化人员要对各类测试软件熟悉并对网络的各类参数、设备调整方法进行熟练掌握;市场营销人员要掌握各类营销技巧并能敏锐的捕捉市场信息和竞争对手的动态,对营销手段进行有效的调整;客户服务人员要熟悉公司的各类业务准确回答用户提出的各种提问并能帮助用户迅速解决各种各样的问题;营业人员要熟悉各项业务的办理并能主动和用户进行有效沟通帮助用户选择合理优惠的通信服务。

    2、培训的几种主要方式:

    2.1课堂式

    (1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课,着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用,并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。也可以由技术熟练的公司员工和已受培的员工给同岗位的员工进行专业技术、服务的讲解。

    (2)讨论法。讨论或称为研讨,适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件),组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例,并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意:清楚地指出问题的核心;让每位受训者参与讨论;对细小问题不要过于纠缠;阻止个别人夸夸其谈,独占讨论局面的现象;最后,对讲论的问题应该提供清晰而明确的结论。此外,还应摸索、收集一些“怎么办?”,供大家讨论。比如在销售公司产品时,客户说:“你们的产品太贵了”,如你回答不贵,客户就会觉得没面子,如回答贵,客户就要你降价。学员们通过讨论,认识到产品的价格与质量和服务的关系后,回答这类看似两难的问号题时就能应付自如了。

    2.2模拟式

    (1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例,由受训者对案例进行分析和讨论,并提出个人的见解和解决问题的方法。这种培训方式不但可以对案例进行详细的解剖,给受训人员提供了较好的方法论,对于指导者(如公司的技术人员)还能增加成就感,提高了他们的工作积极性。

    (2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组,每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源,并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如,指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元,要求各“企业”提出达标的方案,其内容应包括:促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员……);开发新产品的可行性,降低成本、费用的具体措施等。

    然后,由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍,进行交流,促进思考和分析,以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

中层管理人员培训方案例7

1、建立健全工作制度，确保档案教育培训的规范、有序开展

在新修订的《上海市档案条例》第12条中明确规定：“法人和其他组织应当根据档案工作的要求组织档案工作人员参加档案业务培训。”这为上海市各级各类档案部门档案人员参加培训提供了法律保障。

上海市档案局注重全市档案教育工作的制度建设，各区县档案局建章立制，建立并完善了一整套档案教育培训工作制度，从而为规范管理提供了依据。

长期以来，上海市档案教育培训活动工作规范有序，逐步形成了二级管理、四个统一的模式，即：市档案局和19个区县档案局按照统一管理、分级培训的原则，档案管理岗位业务知识培训实行材，统一课时，统一考试和统一发证。“十五”期间，全市共计约7000人参加档案管理岗位业务知识培训。

档案管理岗位业务知识培训的七门科目均使用由上海市档案人员专业培训教材编审委员会统一组织编制的《档案专业系列教材》（240学时）。考试采用两种形式：四门考核科目在各个培训点就近考核，使用市档案局统一试卷；而三门基础课在各个区县档案局培训结束后全部集中到上海市档案干部培训中心参加统一的上机考试，从而规范了档案人员培训管理，保证了教学质量。

2、领导高度重视，培训成效明显，形成了务实高效的教育培训工作机制

各级档案局领导的高度重视成为档案教育培训工作顺利开展的保障。各区县的档案教育培训经费的投入和场地获得保障，基础设施明显改善，办学条件得到提高。市区档案局均设有专门的档案教育培训管理机构和人员，各种规章制度健全，管理规范有序，严管与疏导结合。通过市区县联动、统一管理、分级相对独立的方法，充分发挥了各个档案局的主观能动性和积极性，在培训活动中建立了各自的办法、制度，形成了各具特色的档案教学管理模式，教育培训成效明显，因此近年来上海形成了一个务实高效的教育培训工作机制。

3、培训内容丰富，形式多样，构成了多层次、多类型的专业培训体系。

上海在开展档案教育培训活动时，做到了多层次宣传发动、严格组织管理。档案教育培训活动内容丰富，形式多样。档案教育培训工作日趋制度化，正常化。通过针对性培训与入门常识培训相结合，理论和实际应用培训相结合，以及基础性与提高性培训相结合，提高了档案干部的综合素质，形成了多层次、多类型的专业培训体系。

自1998年上海市档案局与上海市人事局联合发文，在全市档案专业技术人员中实施继续教育以来，市和区（县）两级档案部门上下合力，全面开展了档案专业技术人员继续教育工作，为改善档案人员知识结构、提高整体素质、引导档案事业健康发展做出了一定贡献。全市每年参加继续教育学习的档案人员在2000多人次左右。

根据档案工作的需要，各区县档案局还进一步结合实际，就某一专业知识或专门技能进行了专题培训活动，拓宽了档案人员知识面，提高了档案人员的整体素质。如，为进一步提高档案人员计算机辅助档案管理的文档操作技能，2003年起，市档案局以“计算机文档管理操作技能”为主要内容开展专题教育，收到了很好的实效。内容丰富、形式多样的继续教育和专题培训使基层档案人员及时获取了知识，掌握了新技能。加之区、县完成继续教育时任务明确，操作程序有序，上海市档案人员继续教育工作得到了健康的发展。

4、 档案学历教育、档案系统自考辅导工作发展良好，形成特色

档案工作的持续发展，离不开有创新意识、有管理能力、有专业技术的档案人才。在深化上海档案教育与发展档案事业中，上海市档案局注重与设有档案专业的上海大学、上海师范大学、上海市行政管理学校等院校保持密切联系，以培养高层次、应用型、适用型人才为重点，分层次抓好档案专业学历教育。1999年上海市档案局与中国人民大学档案学院联手开办档案专业研究生课程进修班，2004年，与上海大学联合开办社会学（社会学与档案学方向）在职研究生课程进修班，从而为上海地区高层次档案人才培养打下了一定的基础。

作为档案学历教育的一种补充，上海市档案局于1996年4月起委托上海市高等教育自学考试委员会开考档案管理专业。1998年10月，又增设了独立本科段，为上海市档案干部提供了提高学历，自学成才的途径。至2003年，共有专科毕业生1112名，本科毕业生124名，从而办出了档案系统辅助自考的特色。

二、 师资管理持续发展，常抓不懈

至今，上海已建立了一支以兼职为主、专兼职结合的170余人的档案专业师资队伍，坚持不懈地抓好档案专业兼职教师管理成为档案教育培训的一项重要工作。上海市档案局坚持严抓档案专业兼职教师入门关，按照《上海市档案教育兼职教师管理规定》选拔业务骨干充实兼职教师队伍，同时结合档案专业系列教材和新建题库的使用，积极依靠高等院校专业教师，加强兼职教师的业务研修，深入开展教学研讨活动，定期开展较大规模的全市性教学辅导活动，着力提高教师的教研水平，加强对档案教育培训和师资建设的组织协调工作，充分调动兼职教师的积极性，有力保证档案教育培训的正常开展。

正是通过兼职教师的资格培训、教研活动、进修班、课后学员评议与反馈形成兼职教师的隐性竞争机制，以年度综合考核、2-3年全市范围的评先表彰以及每年档案系统教师节等活动，来加强教师的培养和长效管理。积极倡导兼职教师注重教学与实际工作相结合，突出实效性，充分利用现代化手段开展教学，鼓励兼职教师积极参与档案科研以及档案学理论研究。目前，上海已建立了一支稳定的档案专兼职教师队伍，实现了全市档案教师资源共享。

三、打破常规，简化高效，探索档案教育现代化管理新路

按照上海要率先实现教育现代化的目标，档案教育培训要提高现代化水平。

2004年，“上海市档案干部培训考试系统”在上海市档案干部培训中心正式运行，自此，上海市档案管理岗位业务知识培训的《文件管理》、《档案管理》、《科技档案管理》三门科目采用计算机题库统一考试。计算机辅助岗位培训考试，成为上海档案教育培训对传统考试形式的一大突破，也为今后的档案管理岗位培训模式提出了新的思路。与此同时，《档案教育与培训网络管理软件》正式运行，实现了档案教育培训工作日常管理简约化和现代化。

为加强教师队伍建设，推进档案岗位培训教学手段现代化，上海档案局倡导各培训单位不断更新培训观念，变革培训方式，积极运用电化教育设施和计算机等多媒体手段开展教学。档案管理岗位培训在使用材的基础上，2005年本市结合新编《档案专业系列教材》的使用，组织完成了原则统一、内容一致、形式多样的全市统一的档案人员培训七门科目多媒体教学课件的编制。多媒体课件在全市各区县档案局的全面使用，既有助于规范培训内容，确保教学质量；又对各区、县岗位培训教学设施现代化和教学手段现代化起到一定促进作用。

四、积极利用档案网站和社会网络资源，拓展档案教育培训平台

中央提出大规模培训干部的战略任务后，中共上海市委领导针对上海干部教育培训工作面临的新情况和新问题，提出了充分利用信息化手段，创新干部教育培训内容和方法的新思路。中共上海市委组织部、中共上海市委党校、上海市人事局、上海市信息化委员会于2005年创建了“上海干部在线学习城”，目前有5万多干部参加了在线学习。

中层管理人员培训方案例8

定义“三大培训”

自主培训：指基层单位为完成生产岗位技能人员胜任能力考评而开展的培训工作。基层单位是自主培训的责任主体，培训中心是管理平台、督导主体，直接管理培训分中心，督导工作站，负责实施全过程监督和管控。

统一培训：指由培训中心组织实施的管理及专业技术、技能培训工作。公司专业部门是专业培训的责任主体，培训中心是工作平台，是实施主体，负责开发培训项目，深化培训内容，加强日常管理，开展专业技术及管理岗位内部认证。

委托培养：指公司委托专业支撑实施单位实施的专业核心骨干培养工作。专业支撑实施单位是责任主体，培训中心是运行平台，是组织主体，组织各专业制定培训计划，参与实施跟班培训、实岗工作，协调后勤保障工作。

重点工作及实施方式

1.实化自主培训，提升生产技能人员岗位胜任能力

工作任务：以基层单位为主体，采用普考、培训、复测、年检的方式，开展基于岗位胜任能力测评的生产技能人员实用化培训，实现“技能达标、人岗适应”目标。一是按照三年内对主业一线生产技能人员测评全覆盖的原则，开展生产人员岗位胜任能力考评工作，2013年重点考评变电运维、配网运维、配网检修专业；2014年重点考评输电运维、输电检修、电能计量专业；2015年重点考评变电检修、用电检查、抄核收专业。变电二次、调度监控运行专业按公司调控中心要求实现分年度目标。二是有序开展专业融合双技能人才培养工作，分年度实现调度与集中监控、继保与自动化站端运维、变电运行与维护人员技能融合目标。三是对集体企业回归人员和跨区流动人员开展转岗适应能力培训，以技能培训为重点，培训合格后补充一线用工需求。

实施方式：基层单位按照“三年全覆盖”原则，确定本单位2013-2015三个年度的测评专业，根据《国家电网公司生产岗位人员职业能力培训规范》，实化岗位技能规范。36家单位每年3月底前，制定岗位胜任能力考评方案；3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，对不合格人员进行强化培训并复测，复测结束，提交自评报告，向公司申报年检；10-11月，公司专业部门根据各单位制定的考评方案，组织抽检，综合评价效果。

2.强化统一培训，提升专业技术和管理人员的岗位履职能力

工作任务：由公司运检、调控、营销、财务等专业部门主导，培训中心和基层单位配合，组织专业技术提升统一培训和岗位考试。一是开展技术监督、输电、变电运维等专业技术管理人员培训，进行专业岗位资格认证考试。二是组织调控运行、方式计划、继电保护、自动化专业技术培训，进行专业岗位资格认证考试。三是开展抄收、核算、用电检查（含反窃电）、业扩报装、营业前台、计量、采集运维、市场及智能用电、95598客户服务专业技术人员岗位资格认定工作，对不合格人员进行培训。四是组织有财会基础知识、且有意向从事财务工作的非财会人员，参加会计核算基础为主要内容的专业培训，进行财务岗位内部资格认证考试，考试合格补充到缺员岗位。五是继续组织会计核算、预算管理、资金管理、资产产权、财务稽核等财务在岗人员的专业提升培训和岗位技能考试。

实施方式：公司运检、调控、营销、财务等专业部门，制定本专业培训及考试方案，人资部分年度安排实施。各专业部门实施的专业岗位资格认证考试，将根据考试成绩，分为“优秀、良好、合格”三档颁发内部岗位资格证书，先作为员工上岗的优先条件试点，逐步建立和完善内部资格认证机制，将其作为员工岗位竞聘的必备条件。

3.创新委托培养，提升专业骨干人员核心技术能力

工作任务：委托电科院、检修分公司、客户服务中心等专业支撑实施单位采用跟班培训、实岗工作方式开展现场培训，培养专业骨干，打造高精尖技术支撑团队。一是委托电科院培养电气试验、二次、计量及采集（技术）专业骨干。二是委托检修分公司培养变电运维、变电检修、直流专业骨干。三是委托客户服务中心培养营销稽查信息技术、电费核算、业扩报装、服务品质管理、负荷控制、用电检查、计量及采集（应用）专业骨干。四是委托中国电科院、国网电科院、国网江苏省电力公司培训中心等单位，培养继电保护、运行方式、自动化技术骨干和专业培训师资。

实施方式：公司运检、调控、营销等专业部门，确定2013-2015年各年度专业骨干培养计划，人资部每年安排运检、调控、营销共14个专业，约200名专业人员赴电科院、检修分公司、客户服务中心等单位跟班培训、实岗工作、学习培训1-6个月，培养专业技术骨干。

凝心聚力抓落实，全面推动培训工作

1.生产人员岗位胜任能力考评

每年2月底前，公司拟定工作方案；3月底前，基层单位制定完成生产人员岗位胜任能力考评方案，指定理论和实作考试范围，报送公司人资部备案。

每年3-7月，各单位进行应知应会摸底普考，自主开展实用化技能培训，进行岗位胜任能力测评；8-9月，各单位对不合格人员进行强化培训并复测。

每年9月底提交自评报告，向公司申报年检。

每年10-12月，由运检、调控、营销等部门组成专业组，公司根据各单位考评方案，进行年度抽检。

2.专业技术和管理人员岗位履职提升培训

每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销、财务等专业部门，制定培训计划和岗位资格认证考试方案。

每年3-11月，培训中心在主办部门指导下，明确培训内容，确定培训和考试方式，聘请培训师资开展各项培训。课程结束，严格考试，由公司进行内部资格认证，颁发内部岗位资格证书。

每年11月底，培训中心提交自评报告，向公司申报年检。

每年12月，公司通过参培人员调查、基层单位反馈、组织抽检等方式，对培训效果进行综合评价。

3.专业骨干人员核心能力提升强化培训

每年2月底前公司拟定工作方案，运检、调控、营销专业部开发完成专业骨干培养计划。

中层管理人员培训方案例9

一、对供电企业档案管理的认识

众所周知，供电企业内部的人事档案管理承担着多项功能，在信息化管理的今天，人事档案管理涉及到员工的职务晋级、薪酬体制安排、干部队伍建设等重要方面。根据新时期的具体需要，结合档案信息来实施人力资源开发则构成了更高层次的档案管理要求。

具体而言，可以从以下两个方面来认识人事档案管理：（1）人事关系管理方面。作为一般层面的人事关系管理，构成了供电企业人事档案管理的主要内容。从供电企业的管理实践来看，在制度化管理和信息化管理的基础上，针对人事关系管理已经形成了十分完善的人员保障和组织保障。（2）人力资源开发方面。人力资源开发可以理解为，干部资源开发和人力资本开发两大板块。对于前者而言，即为企业的发展储备和培养管理队伍；对于后者来说，则需要围绕着供电企业的经营实际，围绕着全面质量管理建立起针对专业技术人员的岗位培训机制。

二、认识引导下的专业培训模式定位

在以上认识引导下，专业培训模式可定位于以下三个方面：（1）专业培训的目的定位。前面对于人事档案管理而言，反复强调了人力资源开发的价值和意义。站在新时期企业的经营管理目标上，首先就需要完成对专业培训的目的定位。目的含有两层意思，即目标和实施该项行为的价值取向。这里更为重要的是价值取向，应在培训中转换档案管理人员的工作意识，使其从“管理主导型”转变为“管理辅助型”。为此，专业培训就需要从岗位技能和岗位意识这两个板块下工夫。（2）专业培训的手段定位。事实表明，供电企业档案管理人员都能明确档案管理对企业发展的意义，包括在促进企业人力资源开发上的功能定位。然而，在“知易行难”的实践过程中，却无法从行动上来实现档案管理的上述意义和价值。（3）专业培训的结果定位。专业培训的结果定位是指，如何评价专业培训后的效果。本文以人事档案管理为考察对象，如何评价人事档案管理人员的受训效果，则成为了这里的结果定位。笔者认为，在知行统一模式下也需要从知和行两个方面来给予评价。

三、定位驱动下的专业培训途径构建

根据上文所述并在定位驱动下，专业培训的途径可从以下四个方面来构建：（1）深化对档案管理价值的认识。尽管本文以人事档案管理为考察对象，但就其档案管理专业培训而言，则首先需要深化对其价值的认识，结合新时期供电企业的经营实际来完成培训目的的定位。因此，企业管理层、培训组织方（或第三方培训组织），都需要完成这一认识活动。（2）结合管理价值设立培训目的。以人事档案管理为例，由于新时期需要完善企业的人力资源开发工作。因此，人事档案管理人员就需要为干部队伍建设、人力资本存量提升等工作提供信息支持。从而其培训目的便可设立为，在提升档案管理人员的常规管理能力的同时，还应转换他们的工作意识，使其主动为企业的人力资源开发活动提供重要的辅助职能。（3）建立知行统一下的培训模式。目前“知”很容易实现，而对于“行”则较难达成。这就要求，在实施专业培训中应在保留传统培训形式的同时，还应该促使档案管理人员在本质岗位中建立起学习效应。这种基于“干中学”的学习效应，便能实现“行”的要求。（4）完善知行统一模式下的评价。完善知行统一模式下的评价便在于，需要根据“知”和“行”分别构建起评价指标，并能分别评价出档案管理人员的工作效果。为此，这里就需要从知识性测试和岗位工作效果等两个方面来完成。对此，需要引起同行的重视。

以上四个方面对档案管理专业培训的途径构建，同样适用于其它类型的档案管理需要。可见，不管怎样都需要使档案管理与新时期的要求相结合，并在此基础上建构起专业培训的途径来。

四、实证分析

2014年3月27日，南方电网某县级供电公司2013年度人力资源档案整理归档工作圆满完成。

为完善人力资源档案管理，公司采取了一系列切实可行的方案。优化人资档案管理制度，增强人资档案的动态性和真实性。建立和完善档案材料的传递、登记制度，实现动态管理和考核，运用信息技术，及时对遗漏丢失的材料进行检索，及时查找补救，确保档案材料的完整性。

中层管理人员培训方案例10

（2）科学化执行管理制度。首先，在健全常态的与普通中小学基本一致的制度基础上，建立诸如《社区教育目标管理制度》《社区教育分片包干责任制》等具备社区教育自身特色的管理制度，着力形成制度文化。在制度制定的过程中，要与教师的心声相融合，邀请教师参与到制度的制定中来，将原本制度中存在的问题、教师的需求与学校的需求相整合，完善修订形成新的、更切合学校事业发展的制度，为精细管理的推进提供基础。其次，要打破“大锅饭”，激发“内驱力”，注重制度“刚性管理”与“柔性管理”的辩证统一，切实理顺各类管理的精细化脉络。

二、根植认识，深刻理解要领，挖掘精细内涵

（1）要加强精细管理内涵的诠释。精细化管理，简而言之，精为“精致”，细为“细微”，它是一种文化，也是一种理念。它是规范化管理走向个性化管理的必然阶段。具体而言，社区教育基层学校应精细化地确立办学目标，并在目标的引领下，精密构建组织架构、精细解决存在问题、精致落实人员分工、精心建设校园文化，同时更要留足对应的精细管理中的过程痕迹，做到件件落实，事事可查。

（2）要着力理清精细管理的思路。首先，应充分认识到“人才资源是最重要的第一资源”，按照业务学习与阶段考核相结合，各类培训与能力竞技相结合，科研课题与论文撰写相结合的方式，扎实开展师资队伍的精细化管理与建设。其次，要切实加强精细管理基础能力建设。一方面要在硬件设施上舍得投入，用于改造场地、路面、建立实训室、盘活土地等闲置资产；另一方面要着力加强校园文化建设，按照培训内容与校园文化有机融合的要求，本着对教师与学员宣传、引领、激励性的原则，营造切准本校培训特点，满足校本发展需求的校园文化，力争环境整洁，赏心悦目，设计合理，富有品位。

三、回归服务，强化常态管理，凸显过程痕迹

社会教育基层学校要确立“管理即服务，精细化管理即全方位服务”的理念，在管理过程中注重精细管理的常态化，注重过程管理的痕迹化，不断体现“服务提质量，服务创品牌，服务彰信誉”的要求。