应酬礼仪模板(10篇)

导言：作为写作爱好者，不可错过为您精心挑选的10篇应酬礼仪，它们将为您的写作提供全新的视角，我们衷心期待您的阅读，并希望这些内容能为您提供灵感和参考。

篇1

在我国医院中，非营利性医院通常是政府举办的公益性医疗单位，无论数量，还是规模、技术、实力，在卫生系统中均占有绝对的主导地位。长期以来，非营利性医院相当部分主要依靠财政补助维持其运转和发展，随着医药管理体制、医疗保障制度改革的深入、财政补助弱化、医疗竞争加剧，部分医院的资金短缺已影响到医院正常的运行、发展，为此，非营利性医院筹资管理已成为其财务管理越来越重要的内容和事项。本文就此问题做初步探讨。

1非营利性医院筹资的概念、目的和原则

非营利性医院筹资是指非营利性医院通过各种合法方式，为医院医疗业务活动、投资活动、医疗竞争活动、管理活动筹集必要的资金，保证医院正常经营发展的资金需要，维持医院正常运行和发展的管理活动。非营利性医院筹资的最终目的，通常可以概括为维持正常经营、发展新业务、加强竞争能力。对医院正常业务维持筹资通常为短期性筹资，对发展新业务、加强竞争能力筹资通常为长期性筹资。非营利性医院筹资通常应坚持方式合法、风险最小、成本最低、规模适当、方式简便及时、确保偿还的原则。

2非营利性医院的筹资方式

非营利性医院筹资按医院是否对筹入资金享有所有权分为资本筹资和举债筹资，按筹入资金限期的长短分为长期筹资和短期筹资。

非营利性医院长期筹资方式一般包括：政府财政补助、医疗项目合作、接受慈善捐款、融资租赁、经营租赁、吸收投资、资产转让、外国政府及组织借款、政府财政贴息借款、固定资产借款、发行债券等。非营利性医院短期筹资方式一般包括：商业信用、应付票据、短期借款等。

2.1政府财政补助政府财政补助是非营利性医院筹资重要的方式之一，其筹资额占医院筹资额比例视医院规模、业务、人员、床位、科研等系列因素确定。财政补助一般区分为经常性补助和专项补助。经常补助往往纳入财政预算相对稳定，专项补助一般视医院科研、业务范围扩展、新技术应用、规模扩展等因素确定，但主要依靠医院自身努力争取。为此，非营利性医院应与相关部门保持良好关系，争取更多的财政补助。非营利性医院争取财政补助筹资的核心是争取尽可能多的科研项目、新技术项目、基础卫生项目及其他医疗新项目。

2.2医疗项目合作医疗项目合作是非营利性医院利用技术、场地、医疗人员、病员资源及其他与合作单位共同开展医疗业务，以扩大业务范围、增加收入、减少投入的一种筹资方式。随着经济发展，该种方式在非营利性医院筹资中越来越得到广泛应用。医疗合作方式非常繁多，具体应视项目确定。项目合作中一般由使用方提供资金、技术、场地、设备等。医疗项目合作只要能增加医院收益、提高知名度、扩大影响、有利服务病员，都可作为非营利性医院筹资决策考虑的范围。

2.3接受慈善捐款在很多国家，接受慈善捐款是医院筹资的主要方式和资金来源之一。我国因政策、政府引导、相关宣传及其他原因，在绝大部分非营利性医院中，接受慈善捐款筹资额基本没有，这不仅是非营利性医院筹资应予以考虑的重点，亦是政府管理应予以考虑的重点。

2.4融资租赁融资租赁是出租方将资产租赁给医院，医院分期支付租赁费，到期资产归医院所有的一种特殊租赁方式。随着我国金融体系、资本体系的健全完善，该种方式已在医疗行业中逐步得到应用。因其具有租期长、风险低、报酬大、支付压力小、租约不可撤销等特点，目前已是国外医院进行大型医疗设备投资的主要方式。我国相当部分医院在这方面了解极少，应是非营利性医院筹资考虑的重点。在我国医院规模、实力均较弱的情况下，充分利用融资租赁扩大医疗业务范围，不失为我国非营利性医院筹资业务的重点。

2.5经营租赁经营租赁与融资租赁方式基本相同，只是其租期较短，租期满后资产一般不归医院。目前其医院中小设备使用经营租赁较多。经营租赁的租赁费可以是等额的，亦可以是递减的。非营利性医院在筹资决策中，应加强与相关租赁单位沟通、合作，利用经营租赁节约筹资成本。

2.6吸收投资对非营利性医院，因其资产属国有资产，其吸收投资的投资者范围只能是国有企业。但就医院本身而言，吸收投资是筹资方式中风险最小的，且有利于加快医院壮大发展。非营利性医院吸收投资一般需要履行相应的批准手续。

2.7资产转让非营利性医院将一部分资产转让变现，将其资金用于更需要的业务与项目，以促成医院“两个效益”最大化，亦是非营利性医院筹资的方式之一。

2.8外国政府及组织借款目前，国际上有大量的政府及组织，为支持医疗事业发展，利用非常优惠的条件向发展中国家发放医疗贷款。我国相当部分医院因信息、与相关部门沟通、管理等原因，对此了解极少，其相应的程序亦不了解。外国政府及组织借款具有条件优惠、利率低、期限长、借款额度大、设备免税等优点，但外国政府及组织借款同时亦具有汇率风险。

外国政府及组织借款申请项目的步骤：（1）编制项目建议书和申请书等；（2）向当地发展和改革委员会和卫生主管部门提出申请；（3）当地发展和改革委员会和卫生主管部门向省发展和改革委员会和卫生厅提出申请；（4）省发展和改革委员会批准定项并上报财政部；（5）医院与借贷商签订外贸合同；（6）财政部批准项目后，委托银行进行评估，并上报总行；（7）中方总行与外国银行签订贷款协议，商务合同生效；（8）当地银行与医院签订还款协议；（9）正在执行，供贷方放贷。

2.9政府贴息借款政府贴息借款具有政策补助和商业融资的双重功能，其银行借款的本金由医院归还，利息由政府补助。政府贴息借款是政府的一种投入模式，限于政府财力，贴息借款的规模应该限制在政府财力可承受范围，因此就存在一个确定投资重点问题。

贴息项目报批程序：（1）申请立项，编制项目建议书，向财政和卫生部门提出申请；（2）基本建设项目要向发展和改革委员会申请批复立项；（3）编制可行性研究报告；（4）申请银行贷款；（5）落实还贷和付息责任。

2.10固定资产借款固定资产借款是医院因进行固定资产投资向银行借入固定资产投资专项借款的筹资行为，其利息由医院承担。固定资产借款利率相对于短期借款高，因其到期还款压力较大，并可能因此影响医院经营，一般在医院筹资决策中不轻易使用，具体应根据医院预期现金流量、还款资金来源、实力、发展战略等确定。

2.11发行债券因我国对债券发行管制较严，在理论上虽然医院可以发行债券，但实际运作中，医院发行债券几乎是不可能的。因债券发行成本高、风险大等因素，非营利性医院通过发行债券筹资基本在现阶段是不可行的。

2.12商业信用商业信用是非营利性医院利用预收医疗款、延期支付药品款、延期支付设备款、延期支付材料款、收回保证金等方式筹资的行为。商业信用目前是我国大部分医院筹资的主要方式之一，因其不承担利息，严重损害了药品生产企业、医疗器械生产企业、医疗设备生产企业利益，目前，已引起财政部、卫生部等高度重视，在相当程度上，非营利性医院过多采用商业信用筹资易发生对金融资产安全的负面影响。2.13应付票据应付票据是在商品买卖中购买方或其银行开给销售方的一种远期承兑合约凭据。我国因政策原因，相当部分医院目前还不能采用应付票据方式筹资，但随着经济发展，今后，该种筹资方式将逐步在医院得到应用。应付票据具有方便、风险小、成本低等特点。

2.14短期借款短期借款是指非营利性医院向银行或非银行金融机构借入的偿还期在一年以内的款项。近年来，由于企业的银行贷款风险较大，所以银行借款向医院转移的份额越来越多。原则上短期借款只能用于非营利性医院资金周转，不能用于长期资产购置，否则，将可能因此影响医院持续经营。

在非营利性医院筹资方式决策中，不仅应保证筹资成本最低，同时，还应保证筹资风险最低、最有利于医院发展。在大多数情况下，医院筹资均是复合采用若干筹资方式的组合，具体怎么组合，均应以筹资成本最低、筹资风险最低、最有利于医院发展为前提。

3非营利性医院筹资管理的注意事项

3.1降低筹资成本非营利性医院筹资必须保证筹资成本最低，降低筹资成本的方法很多，但通常可归纳为以下几种途径：合理确定筹资期限；合理确定筹资方式；合理的筹资组合；提高筹资效率；加大商业信用负债；加强与相关筹资关系人、筹资对象的沟通与合作。

3.2控制筹资风险医院筹资通常包括资本筹资和举债筹资。

3.2.1资本筹资资本筹资对非营利性医院基本没有太大的风险，但相对于医院管理层而言，因其资本一般均有回报率要求，会因此对医院管理层形成相应的管理压力。对医院所有者，如采用吸收增加投资者方式筹资，其原有投资者可能因此而丧失对医院的控制权，最终影响其投资策略、投资战略等事项。为此，无论是医院管理者还是投资者，在筹资决策中，都应注意保护其自身的利益，保证其自身风险最小。

3.2.2举债筹资对医院举债筹资，其筹资风险一般表现为：债务到期，医院无法归还，债权人可能因此对医院进行诉讼、冻结财产及其他法律措施，由此，将可能直接影响医院经营，甚至使医院停滞发展。在评估举债筹资风险时，一般应考虑债务到期医院是否有足够的现金归还，同时，还应考虑医疗服务收益是否大于其筹资成本，并保证不因筹资而影响医院持续经营。

3.3加强筹资策划非营利性医院筹资应注意保证医院资本结构和负债结构的合理性。医院资本结构管理常用的财务比率指标为资产负债率、权益比率、流动比率、速动比率。根据医院行业情况、我国相关政策、医院风险度、医院盈利能力分析，医院资产负债率如超过65%、权益比率如低于35%、流动比率小于2、速动比率小于1，医院所有者、医院、医院债权人都将面临极大风险。在医院负债结构管理中，应尽可能加大无息负债比例，缩小有息负债比例。在长短期负债管理中，为保证医院经营发展，在资金成本最低的情况下，应尽可能减少流动负债比例，加大长期负债比例。此外，非营利性医院筹资应能满足医院资产更新、竞争、发展、业务扩张等需要；应考虑现金周转、资金时间价值、机会成本、效率等因素；非营利性医院筹资方式对医院所有者（投资者）、医院本身、医院管理层、医院员工、医院债权人、医院供应商、医院病员、政府等利益均可能形成影响，医院筹资决策中应注意保护相关各方利益，并严格遵守法律规范；非营利性医院筹资应制定相应的管理制度，并经医院所有者、院长办公会等讨论通过；医院应成立筹资管理、决策机构，管理筹资行为，医院筹资额度须通过授权审批确定。

4非营利性医院融资案例

4.1融资租赁

4.1.1案例资料某地中心医院新建综合医疗楼后，为增强医院竞争力，通过融资租赁方式为新大楼配备监护室及手术室的基本医疗设备。他们的做法是：由中心医院向供应商GE租赁CIC2套、监护仪16套、心电处理系统1套、麻醉机4台。租赁物件金额278万元，租赁年限3年（36期）。保证金按融资额的15%，即41.7万元收取，月还款额为9.2万元。租赁期满设备归医院所有。

4.1.2评析随着卫生体制改革的进一步深入和医疗市场竞争加剧，医院生存和发展所面临的一个突出问题就是因为财政补助的弱化而导致的资金来源减少，加上各大医院进入大规模改造期，给医院的发展带来诸多困惑，如何破解这个难题，融资租赁在医疗市场上的出现，给医院决策者提供了一个筹集资金重要通道。

融资租赁与银行贷款不同，是融物与融资的结合，供货商根据不同医院经营状况设计不同的租金偿还金额和期限，手续简便，无需任何抵押。医院平时交租金就可拥有使用权，租期满后医院可获得租赁设备设施的所有权。医院可以在不投入资金或投入很少资金的情况下就可以使用到先进的设备。

融资租赁的特点：（1）租赁期时间较长，一般最低达到租赁资产使用年限的75%以上；（2）风险和报酬转移较大，实质上把资产所有权有关的风险和报酬转移给承租方，最终实现所有权的转移；（3）租金支付形式是按出租方固定资产的价值和利息分期支付，实质是一种分期购买设备的形式；（4）因为融资租赁有关的主要风险和报酬实质上已经转移给承租方，所以医院可以有资产提取修购基金；（5）租赁契约通常不能取消。

在医院资金暂时困难的情况下，采用融资租赁方式租赁先进医疗设备，对医院来讲，是一种“多赢”，不仅可缓解医院的资金紧张问题，更重要的是能加快提升医院档次，促进医院学科建设，增强医疗市场竞争能力，所以融资租赁越来越被医院高层管理者所接受。

篇2

一、公立医院薪酬管理中公平的类型

薪酬管理中公平的类型是比较多的，公立医院薪酬管理中要想更好地运用公平理论，就应当对这一理论进行深入剖析，从纵向或者横向都实现薪酬管理的公平，如此才能够使职工更深刻地感受到自身的公平与科学，从而踏实工作。

(一)内部公平内部公平指的是从医院内部来看，所设定的薪酬标准应当较为公平与科学，其最显著的体现就是“同工同酬，不同工则不同酬”：首先，职工在工作中所投入的越多，那么其就应当获得更多的报酬；其次，工作环境更差，职工的报酬相对应当更多；最后，就那些从事高端技术工作的职工而言，医院对其职业要求相对更高，因此其所得到的报酬也应当较多。

(二)外部公平外部公平指的是从医院外部来看所设定的薪酬标准应当较为公平，也就是说从整个行业来看，公立医院设定的薪酬标准应当符合行业规定，与其它同行医院的薪酬标准相协调，不会相差太大，这样职工将自身的薪酬与本单位之外的人员进行比较能够具有公平的感觉。随着我国市场经济的快速发展，医院之间的竞争也更加激烈，在同等竞争市场中，医疗骨干、学科带头人的薪酬水平应当与同业一致，或者略高于同业，以此来避免人才流失，促进自身更好发展。

(三)个体公平个体公平指的是医院同一岗位、工作大致相同的职工所取得薪酬应当基本相同，这样职工在拿自身的薪酬与身边同事比较的时候才能够具有公平感，从而更积极地工作，推动医院的稳定发展。

二、公立医院薪酬管理中公平理论的应用意义

(一)提升职工工作效率和积极性的重要途径如果在薪酬管理中不注重公平理论的应用，所设定的薪酬标准不合理，那么往往会使职工感觉到薪酬发放不科学，存在不满心理，这会影响职工的工作态度，从而对于医院的稳定持续发展带来了不利影响。如果公立医院在设定薪酬标准的时候严格依据公平理论来，每一为职工、每一个岗位的薪酬都较为科学，那么职工不仅不会产生不满心理，而且还会感受到医院的正规与公平，从而为了取得高薪酬而积极努力工作，这对于医院总体竞争力的增强是十分有利的。因此可知，公立医院薪酬管理中公平理论的应用能够提升职工的工作效率和积极性。

(二)推动医院稳定持续发展的重要举措任何单位的长远发展都离不开科学的规章制度，公立医院也一样，薪酬管理体系属于医院规章制度中的一部分，如果医院设定的薪酬管理体系较为科学、公平，那么往往能够体现出自身内部运行的规范性，以良好的薪酬体系带动各个环节工作的稳定开展，这对于医院的稳定持续发展是十分有利的。同时，科学的薪酬体系还能够激发职工的竞争意识，推动各个部门或者科室相互协作与努力取得更好的成果，促进医院的长远发展。

三、公立医院薪酬管理中公平理论的运用策略

(一)从内部文化入手营造公平环境和气氛公立医院薪酬管理公平化，不仅要切切实实从制度以及体系等建设方面体现公平性，而且还要从文化上入手为职工营造良好的公平环境，使职工更深刻地认识公平的意义，自觉遵守公平原则。比如医院要定期举办一些赛事活动或者文艺活动，合理设定活动的规章制度以及获奖标准，使职工感受到每一项规定的公平性，以自身的努力去换取奖品，将公平竞争意识融入到活动或者日常工作中。还要积极为职工宣传公平的重要性，培养职工正确的价值观念，提升职工的团队意识和凝聚力等。另外，医院在开展培训课的时候要为职工灌输公平观，对规章制度以及薪酬体系、标准等进行宣传，使职工对医院薪酬管理进行全面了解，明白薪酬体系的公平性。构建公平的薪酬体系，不仅是促进医院文化内涵提升的重要途径，同时也是实现医院薪酬管理方针的良好手段，公立医院应当将公平理论运用到薪酬管理中。

(二)合理设定绩效考核标准，有效运用公平原则绩效考核是公平管理的一个重要途径，通过合理设定绩效考核标准，能够提升薪酬管理的科学性，为员工融入公平理念。具体来看，公立医院在设定绩效考核标准的时候，要结合具体的岗位或者科室来，根据不同科室或者岗位人员的实际工作内容来确定具体的绩效考核标准，确保标准较为合理，以此来对职工的工作成果进行总结和考核，从而为薪酬的发放提供依据。

(三)做好沟通与交流，全面实现薪酬公平化管理沟通与交流是薪酬管理公平化不可或缺的部分，只有做好沟通与交流，才能够深入了解职工的需求，如此才能够推动薪酬体系更为公平。为了实现公立医院薪酬管理的目标，医院应当构建公平的薪酬管理制度，并建立沟通渠道，为每一位职工提供职业向导，使其积极对自身的不满进行倾诉，医院对其提供支持并做好改进。从整体上来看，公立医院构建公平的管理制度和薪酬体系，也只是能够从大体上实现公平，并不能做到绝对的公平，在实际职工管理中，做好沟通，能够更为深入地了解职工的需求和内心想法，也可以将评估或者考核中出现的不足、差错等及时反馈到薪酬管理部门，这才能够使公平理论得到更为深刻地运用，实现最大限度地“公平”。因此，公立医院应当认识到沟通与交流的重要性。

(四)量化报酬投入，深化运用公平原则报酬投入量化，能够从工作量以及工作内容等方面出发对职工的实际工作成果进行评估，进而促进薪酬发放的更为公平。其详细可以分为三个方面的量化内容，即指标量化、示范量化、换位量化。指标量化很显然指的是各项考核指标的量化，对学伦理、人才教育等各项指标进行综合评价，形成客观性较强的关联指标，从而对职工工作投入量进行判断的方法；示范量化指的是借助于医疗骨干的示范作用来实现薪酬公平的形式，如对于那些工作突出的职工或者骨干职工进行奖励等，带动其他职工的努力工作。换位量化指的是职工要做好换位思考和对比，就医院管理中出现的不公平现象要良好对待，从内心对医院的管理制度进行认可，从而实现公平。

四、结束语

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税制改革前，影视文化企业因为“内容为王”的无形资产特点，而一般征收营业税。营业税法规定，在中华人民共和国境内提供应税劳务、转让无形资产、销售不动产的需缴纳营业税，提供应税劳务具体又分为：交通运输业、建筑业、金融保险业、邮电通信业、文化体育业、娱乐业、服务业。提供应税劳务、转让无形资产或者销售不动产，必须是有偿的，即以从受让方取得货币、货物或其他利益为条件。如某制作公司将动画片的播映权无偿赠送给各电视台，目的在于扩大影响，以便于开发衍生产品市场，这种无偿赠送行为没有营业额，不纳营业税。

那么影视制作机构需要缴纳营业税的情况有哪些呢？通常制作机构制作出节目后，以下行为会涉及缴纳营业税的问题：（1）将节目著作权中的发行权一次性转让给某电视台或发行公司；（2）许可某电视台或电影院等机构播出影视节目；（3）交换节目，如中央电视台与北京电视台交换自制的电视剧播放，这种情况即使相互间不再收取其他任何费用，同样视为著作权的发行权或许可使用权的转让，只不过取得的利益不是货币而是另一种权利罢了；（4）制作机构授权或许可他人向第三者转让节目著作权；（5）制作公司受他人委托拍摄影视节目，如受他人委托拍摄某纪录片等。

而根据试点前的增值税法规定，凡是在中华人民共和国境内销售货物或者提供加工、修理、修配劳务以及进口货物的自然人、法人或非法人社会组织，都要缴纳增值税。这里的“货物”是指有形动产，如果是无形资产或不动产则需缴纳营业税，而不属增值税的征税范围。我们知道影视节目必须以一定的物质载体为依托，如光盘、拷贝、录影带等，那么出售这些音像制品，什么时候属于“转让无形资产”，什么时候属于“销售货物”，也就是说什么时候纳营业税，什么时候纳增值税呢？可转让的节目著作权有复制权、发行权、出租权、展览权、放映权、广播权、信息网络传播权、改编权、翻译权、汇编权及应当由著作权人享有的其他权利等。如果制作公司有偿转让其中的某一项或某几项权利，纳营业税；如果不涉及以上权利的转让，则纳增值税。因转让节目著作权而随同转让光盘、拷贝、录影带等音像制品的，不纳增值税。

影视文化产业“营改增”的特殊性 就在于将原先缴纳营业税的无形资产交易改为缴纳增值税。对于国家而言，改革的难点在于如何将基于有形物品的生产加工行业设计而成的增值税制度，扩展到以无形资产或者说创意为中心的影视文化行业。而对于纳税企业而言，更为重要的是，“营改增”意味着具体的税收征收方式的改变。营业税的征收依据多在于财务报表、交易合同。而增值税更为客观的以增值税发票为准。这就给影视制作企业带来了困境。如编剧的著作权购买交易如何从编剧一方获取增值税发票？目前流行的演员工作室是否有资格为演员的劳务报酬提供增值税发票呢？对于文化行业主体而言，国家的这次税制改革给他们带来了挑战的同时，也带来了机遇。只有变革才能使影视企业在此次改革中把握住机遇。

二、税制改革是影视企业发展的政策机遇

实际上，国家一直期望通过税务优惠政策鼓励文化企业发展和行业竞争。早在2004年，广电总局就颁布《关于促进广播影视产业发展的意见》。该意见指出“要真正建立起符合当代电影产业发展规律的比较完整的产业链。经批准对新成立的电影制作、发行、放映企业，免征 年企业所得税。电影企业纳税确有困难的，可申请减免房产税等”。同年《关于发展我国影视动画产业的若干意见》指出，国家广电总局将向国家争取有关促进我国影视动画产业发展的财政政策支持：对从事国产动画片制作发行机构取得的制作收入、发行收入、出口收入、特许权使用费收入免征营业税；对从事国产动画片研发、生产的机构，凡符合国家关于高新技术企业税收优惠政策规定的，鼓励其申请相应的税收优惠政策。

如果往回细数中国影视企业的发展，多数的民营影视企业正是在2004年前后的国家政策优惠期突发猛进。当然，随着影视行业规模的日益完善，2010年，国家广电总局也正式停止了上述优惠政策。

十年后的2013年“营改增”税制改革将会是影视企业发展的有一个政策机遇。税改前，电视剧制作发行按5%计征营业税。此次将广播影视作品的制作、播映、发行等纳入试点，如果套用文化创意行业6%的税率，电视剧制作发行税负有相当程度的减轻。对电影制作发行方而言，根据《财政部、海关总署、国家税务总局关于支持文化企业发展若干税收政策问题的通知》（财税[2009]31号），在2013年12月31日前，销售电影拷贝收入、转让电影版权收入、电影发行收入以及在农村取得的电影放映收入免征增值税和营业税，因此营改增在2013年没有实质影响。2013年之后，如果优惠政策不延续，相关收入将缴纳增值税。对影院而言，税改前，电影放映收入缴纳3%的营业税，卖品缴纳17%的增值税。税改后，放映收入征收增值税，如果税率为6%，考虑到目前影院扣除给制片方的分成、租金等可抵扣项之后毛利远远低于50%，所以实际税负将有相当程度的降低。

对于已经上市的影视企业，该项税制改革信息直接降低了相应的税负。光线传媒称，由于2013年起营业税改增值税，公司营业税金及附加较去年同期减少70.61%；华策影视则营业税金及附加本期较上期下降62.92%，公司于2012年12月起执行营改增试点；而华录百纳同比减幅高达84.48%。此前一季报的华谊兄弟、新文化分别较去年同期减少57.87%和85.79%，减负程度同样不低。除了上述五家影视类上市公司外，有影视业务的乐视网也同期被划入营改增试点范围，报告期内公司营业税金及附加为496万元，较上年同期相比减少65.28%。

由此来看，此波税制改革以及此前的文化事业单位的全面改制中，谁能够率先完成现代企业的规范化运营，进行业务流程重装、降低企业内控风险，谁就能够迅速把握政策给予的机遇，进一步整合文化与资本两个市场的优势。

三、税务筹划是关键

文化产业是国家大力支持发展的战略性产业，历年来已出台多项税收和财政直接支持政策。此次营改增试点的扩大整体而言将降低行业税负，提升行业盈利能力。作为行业内的发展企业，能否把握住此次行业税负的降低以及行业盈利能力的提升，关键在于税务筹划。企业首先应当在税法规定的范围内，通过对经营、投资、理财等活动的事先筹划和安排，尽可能的获得“节税”的税收利益。

除此之外，以无形资产和文化创意为主要内容的影视企业更应该具备整体的税务筹划意识，提前做好企业财会制度、风险控制机制。对于单独的影视剧项目，企业应当从策划立项阶段即引入税务筹划，规范项目合同、资金流动、版权交易，从而把握此次行业税制改革。

1， 在“营改增”的税务改制中，影视公司有什么需要注意的问题？

“营改增”税务改制中， 影视公司面对的税务机构从“地税”转为了“国税”。由此，影视公司应当注意税务缴纳程序以及实际的税务核查方式都会有所改变。影视公司应当及时配合税务机关开展的“营改增”税务培训，并提前咨询税务律师，以统筹新的节税方案。

2， 此次的税务改革，对影视行业有什么新的启示？

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一、引言

医院按照分类管理分为盈利性医院和非盈利性医院，现在医疗单位之间的竞争日趋激烈。然而，竞争归根到底是人才的竞争，而科学合理的薪酬体系设计是医院进行人力资源管理的重要内容。濮阳市妇幼保健院是一所非盈利性医院，发展速度快，效益好，在管理方面值得借鉴。下面以该单位薪酬管理的实际做法来探索我国非盈利性医院薪酬管理体系设计问题。

二、濮阳市妇幼保健院的薪酬体系设计分析

1.薪酬体系设计原则

(1)公平原则。一是横向公平，即薪酬设计标准、尺度一致；二是向临床一线倾斜，向关键岗位倾斜，向高风险、高技术、贡献大的岗位人员倾斜。

(2)经济性原则。 一是随着医院发展，职工待遇不断增加，同时也要保障医院结余的增加，保持医院可持续发展。二是薪酬设计充分体现国家（政府）、单位、个人三方面利益。

(3)激励原则。一是加大对高层次人才的激励机制，针对高层次人次，如学科带头人、技术拔尖人才，实行一人一策，除在薪酬上给予倾斜外，重视辅薪酬和非经济性薪酬的作用，如委以重任、住房补贴、提供进修学习机会等。二是坚持物质激励和精神激励相结合。

(4)以绩效考核为基础原则。根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素，逐步建立岗位绩效工资体系，按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变、绩优薪优。薪酬制度改革与人事制度改革相结合，加强薪酬与绩效的联系，医院的绩效工资分配要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。

2.薪酬设计实施步骤

(1)实行人事制度改革。实行人事制度改革是实现绩效考核、薪酬改革的必备条件，只有转换单位用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，才能真正调动各类人员的积极性、创造性，为此，濮阳市妇幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。

一是实行定员定岗。根据医院的床位数、门诊量、住院人次等数据，核定各科室的岗位及人员数，建立一套适合本医院特点的组织体系和岗位设置，也就是说要坚持按需设岗、精简高效。二是开展工作分析与工作评价。其中包括编写岗位说明书、制定岗位规范等，对医院内各类岗位的劳动价值进行评价，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。三是推行中层干部竞争上岗。在濮阳市率先对全院所有科室正职、副职、护士长岗位进行公开竞争上岗，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，在竞争中制定了“四个不唯”的要求，即不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份，只重实绩，只要符合竞聘的基本条件，即可报名参加竞聘。通过竞聘上岗，一批德才兼备的优秀干部脱颖而出，该院中层干部的年龄结构、文化结构、专业结构等都得到了进一步优化。中层干部的平均年龄由43岁降到37岁，6名青年骨干通过竞聘走上了中层岗位，3名副科级干部、2名护士长落聘。四是实行全员聘任。打破原身份，由中层及职工实行双向选择，竞争上岗，通过竞聘，目前该院5名技术骨干享受到低职高聘的待遇，3名副高级职称人员因达不到岗位要求而降为主治医师使用，另有2名职工落聘。五是设定年度工作目标，进行目标管理。建立 “以目标任务为导向、以科室分工为基础、以业务工作为载体、以制度机制为保障、以考核奖惩为动力”的目标管理机制，细化指标，明确责任，规范管理，年初通过层层签订综合目标管理责任书、平安医院建设目标责任书等，形成“人人心中有目标，个个肩上有责任”的管理机制，确保各项工作高效运行。

(2)制定完善的绩效考核方案。科学的绩效考核是对职工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬决策提供依据。该院制定了《濮阳市妇幼保健院绩效考核标准》，成立了“绩效考核委员会”，下设行政、医疗、护理、总务后勤、财务工作5个考评小组，按照百分制进行考核。在考核中，一是严格按照其工作质量、工作效率、职业道德等进行综合考核；二是分类别与分层次考核：医院有医、药、护、技、管理等不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中对不同类型和不同职级的人员制定不同的考核标准和考核办法，合理地评价各类人才。

(3)绩效工资分配。该院在进行绩效工资分配时坚持按劳分配、优劳优酬、效率优先、兼顾公平的分配原则，体现不同岗位服务效率、服务质量和经济效率的差异性。实行院科两级管理成本核算，以收支节余为基础，结合绩效考核结果，进行绩效工资分配。

三、结语

非盈利性医院薪酬设计是为了激发医院发展的内在活力，充分调动人的工作积极性和创造性，形成充满活力、富有效率的发展局面。医院在进行薪酬体系设计时既要考虑对外竞争性，又要照顾到内在公平性。在进行薪酬大胆改革的同时，要与医院实际情况和国家有关薪酬政策结合起来，正确处理医院积累和消费的关系。只有解放思想，与时俱进，认真落实医院科学发展观，才能保持医院快速健康可持续发展，才能保证医院薪酬设计的科学性和有效性。

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一、注重薪酬分配的公平性

2006年国家对事业单位工资制度进行了改革，其结构是岗位工资+薪级工资+绩效工资+津贴补贴，同时又实行了岗位管理制度，其岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位。这些岗位又分别划为不同层次，对应相应的职务等级和工资待遇。有的科研事业单位按照国家科研事业单位工资制度执行，有的将其作为档案工资，结合实际，另行制定符合本单位自身特点的薪酬管理制度。不论实行哪种制度，薪酬管理需要追求公平性，否则会影响员工的积极性的发挥和单位各项工作能力的提升。员工出工不出力，心中有怨气，工作情绪低、工作效率差、人际关系紧张、攀比心理加大等不良后果就会出现，同时也严重影响人力资源的整体质量，职工工作的认同感和尊重感降低，甚至导致人才流失。薪酬管理的公平性应当体现在不同岗位、不同任务性质、不同难易程度、不同工作目标、不同业绩成效的科学衡量，应根据不同员工的工作能力、工作水平，工作业绩等进行合理的薪酬分配，而不是平均分配或者是人情分配、照顾分配、无绩效分配。在薪酬设计时，应当进行职位分析，相对确定岗位或工作内容价值。对可能遇到的各类情况，分类归纳，明确待遇，让人们根据工作结果就大致知道能够拿到手的薪酬。要注意薪酬待遇的差距设计，过大或过小差距都会产生负面效应，掌握好人们能够接受的薪酬底线十分重要。分工层次越复杂，越应当细致筹划，越应该体现出薪酬管理的公平性，这样才能发挥待遇留人、激发智慧的作用。

二、注重绩效考核指标的科学性

岗位绩效考核指标的不科学、不合理、不健全，可能直接导致考核结果的严重误差。一般科研事业单位考核指标设定为五大项，即“德、能、勤、绩、廉”为主要内容，不同条款有些抽象模糊，同被考核者的岗位职责关联度不大；不能真实客观反映出在不同岗位、不同团队、不同部门、不同项目的人员的实际工作内容和过程，对不同性质的工作缺乏差异性的考核。有的只注重科研项目多少、经费大小，没有体现创造性工作的内容；有的只重视科研成果的产生，忽视了成果应用的实效等。为了年终取得高绩效工资，出现了人们追逐当前利润而忽视长远发展目标的局面，忘记设立科研事业单位的初心和科技人员身负振兴国家科技的使命，造成了缺期行为。产生种种问题的原因，一是各级领导干部对绩效考核认识不到位，没有深刻领会绩效考核对促进本单位科研工作的重要引领作用。二是绩效考核实施不规范，考核过程形式主义色彩浓重，考核者怕得罪人，让广大科技人员感觉“考核”就那么回事，都能合格。三是考核依据不充分，考核要素不能覆盖或体现各个岗位职责内容和创新创造业绩，没有将每个岗位工作量化为一系列指标。四是考核周期不合理。科研项目不同，其科研完成周期不同。年度考核只能起到短期效应，对于研究周期长的项目，在考核中处于劣势，需要很长时间才能出结果。如不关注此类情况，长此下去有可能导致科研短期现象，科研人员的积极性容易受挫。考核要素是否科学全面，关系到考核结果是否相对客观公正，关系到薪酬分配是否客观公平。工作有标准内容，才能做到考核可衡量，尽量避免模凌两可。要坚持责任绩效导向，树立态度不是结果，职责不能等同于结果、任务不等于结果，没有结果岗位业绩无从谈起的思想意识，工作干了一大堆，没有好的质量、好的效益和效率，其责任业绩就不能说好。考核者要有说好与不好的依据，不能靠不了解工作内容、工作过程的人坐在一起听听述职后就打分划勾　，这样考核结果往往会偏差较大，如果以此进行薪酬分配，必然要引起人们心中的诸多不满，失去了考核的意义。薪酬要素应按照一定的工作目标、工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行综合测定，确定要素权重。平时应当让员工心中要有工作目标和结果，工作才会有效果和业绩。部门应结合每个岗位职责为员工制定相应的计划、设立相应的结果目标，围绕职责和工作大局坚持对结果目标考核，做到考核有深度有尺度，才能保证考核的有效性。要统筹设置多类岗位系列人员的绩效工资标准，在分配上向一线倾斜，向关键岗位和优秀人才倾斜，特别向做出突出业绩、工作有良好结果的人员倾斜。对此应当完善相关配套政策，界定关键岗位、优秀人才、业绩突出、良好结果标准，做到薪酬分配有据可依。对于一些比较重大的具有跨学科性的科技项目，仅靠个人的能力很难完成，需要团队协作。为此建立适合科研团队发展的薪酬分配考核体系十分必要，对团队考核，由团队对成员进行二次分配，有利于发挥科研团队作用，激发团队工作热情。

三、注重薪酬分配的信息相对公开化

薪酬分配信息公开包括对薪酬制度分配的依据、标准、考核结果进行公开，让人们切实感受到多劳多得、贡献大多得、工作业绩好多得，让薪酬管理成为调动积极因素、挖掘人力资源潜力的重要手段。要大力宣传薪酬管理制度，让员工理解、适应和接受薪酬管理制度。明白干与不干不一样，干好干坏不一样。公开薪酬分配的相关信息，有利于薪酬分配的公平性，有利于绩效反馈沟通，有利于薪酬管理过程的监督约束，避免凭印象分配，凭感情关系分配等多种不规范操作行为。让工作的业绩结果和事实成为薪酬分配的依据，让薪酬分配制度在阳光下进行。

四、注重薪酬标准调整的正常化

科研事业单位应当建立正常薪酬标准调整机制，以适应人才市场对本单位的人才冲击和内部岗位工作职责的调整。尽管科研事业单位有很多优势，但是体制外企业对人才需求迫切，投入较多，往往在内外薪酬标准出现较大偏差时，人才跳槽就不可避免。正常调整薪酬标准对稳定队伍具有重要作用。要结合当地和行业薪酬水平，适时做好各类岗位薪酬标准调整，关键岗位重点调整，优秀人才重点调整，形成正常薪酬调整机制，以利于待遇留人，但要注意统筹好工资总额的使用，处理好管理人员、专业技术人员、工勤人员工资待遇的关系，处理好绩效奖励与向优秀人才、关键岗位倾斜的关系，做好工资额度的配比，保证薪酬标准调整顺利进行。

五、注重薪酬分配的多样性

2006年事业单位收入分配制度改革的总体目标是：建立符合事业单位特点，体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，适应单位聘用制度和岗位管理的要求，以岗定薪、岗变薪变，坚持搞活内部分配，进一步增强事业单位活力。对于特殊人才、优秀人才，特殊岗位，特殊贡献，不宜拘泥于固有薪酬体系，应建立多样性的薪酬分配制度，以适应人才市场的价值匹配，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。2018年7月国务院下发了《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施》的通知，2016年11月中办国办印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》等，这些都是薪酬分配体系的重要组成部分，应当结合本单位实际，建立适应发展需要的多样性分配制度，优化工资结构，加大对重大科技成果的绩效奖励力度，建立健全后续科技成果转化收益反馈机制，提高科技人才成果转化收益分享比例，让各类主体、不同岗位的创新人才都能在科技成果产业化和应用过程中得到合理的劳动与智慧价值回报，使科研人员能够潜心研究，多出成果，推动科技进步。

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一、引言

范畴化的研究是认知语言学的基础。认知心理学家Rosch提出的原型及基本层次范畴理论是认知语言学的理论基石之一。在翻译实践中，原型范畴理论在词汇、语法和语言结构的翻译中发挥了积极作用。同时，由于源语国家和译入语国家在社会文化等方面的不同，在翻译中也出现不少非原型表达。

二、原型范畴理论及其基本特点

原型范畴理论是针对传统的经典范畴理论提出的。根据经典范畴理论，范畴由充分必要条件决定：同一范畴内各成员地位相当；范畴边界是清晰的。20世纪50年代，语言哲学的奠基人维特根斯坦提出了著名的家族相似性原理。此后，Rosch首先创立了原型范畴理论，将其视为认知心理学的一项重要内容。Lakoff进一步发展了原型范畴理论，提出可用理想化认知模型来解释原型范畴。根据该理论，人们不可能完全认识外部世界，隶属于同一范畴的各成员之间并不存在共同特征，只具有家族相似性，特征不是二分的，范畴边界是模糊的，范畴内的成员地位不相等。Langacker认为“原型是指范畴内最好、最典型的成员”。同一范畴内的成员典型程度各不相同，有一个或一些成员具有更多的共同属性，它（们）处于中心地位，而其他一些成员不是该范畴的典型代表，处于边缘地区。

原型范畴理论有以下特点：范畴成员的隶属存在等级性，同一范畴内，各成员的地位并不相等；同一范畴存在家族相似性，或其语义结构采取的是成束的并且是意义相重叠的形式；范畴的界限是不确定、模糊的，范畴具有开放性，这反映了人类具有一定的能动性。

三、原型范畴理论在翻译实践中的应用

在英汉翻译实践中，我们需注意英汉两种语言在词汇范畴词方面的区别和空缺。这些空缺可能是由两民族对范畴的认知方式、概括层次、构词功能的差异所致，如英语的hair可指汉语的“头发”或“毛”，brother可指汉语的“哥哥”或“弟弟”等。也可能是语言构词方式的差异影响了对范畴的认识。汉语构词的主要方法之一是“修饰语+中心概念词”，被称为“定中构词法”，这里的“中心概念词”常用基本层次词来担当，可直接运用它们来构词，这是一种常见又经济的手段，同时也使得汉语词具有直接表明生物或事体范畴属性的功能。如：

[1]猫——花猫——狸花猫

[2]树——桃树——蟠桃树

汉语名词中表示范畴的基本层次词：树、花、草、鱼以及馆、室、场等，都可在其前加上表示“种差”的字词来构成大量汉语词。英语的tree表示汉语的“树”，fish表示“鱼”，可用其来构词的方式存在较大差异见表1。

英语构词常注重词的词类属性，词本身就可显示词性。英语中大部分单词的后缀就表示这种词类语法范畴，如名词常用诸如-tion、-sion、-ship、-ity、-ness等后缀结尾；大多数形容词用-ous、-ive、-ary、-able、-al、-ful、-ish等结尾；很多副词以-ly结尾；一些动词以-en、-fy、-ize、-ate等结尾。

因此，在翻译实践中，我们在寻找源语和译入语的对等词时，除了查阅词典等参考工具，也需对英汉两种语言在词汇、语法等方面的不同范畴有所了解。在英译汉时避免观词生义，生搬硬套；在汉译英时注意词性的变化和配合。这样，才能避免在译文中出现啼笑皆非的错漏。

四、翻译实践中的非原型表达

在很多语言中，一般降调表示确定含义，升调表示不确定或疑问，这是其原型用法。但也有例外，如反诘句虽用升调，但并不表示疑问：

[10] Is it all likely that he’s really sick？ （肯定其相反命题：他其实没病。）

英语的beware不是一个典型动词，它表示“谨防、小心”，但它在句法上仅具有动词的部分特征，可说：

[11] Beware of the dog！

I will beware.

但一般不说：

[12] He bewares of the dog.

也没有bewaring或bewared的形式。

英语中大部分被动句和主动句可以对应转换，这是其原型属性，但也有边缘成分。如：He was born in 1979（他生于1979年）。因此，在翻译英汉主动句和被动句时，要注意按译入语的习惯用法灵活转换。

参考文献：

[1]Ungerer F.&Schmid H.J. An Introduction to Cognitive Linguistics[M].北京：外语教学与研究出版社，1996.

[2]Taylor.J.R. Linguistic Categorization： Prototypes in Linguistic Theory[M]. Oxford： Clarendon Press.1989.

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中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-00-01

一、关于薪酬管理

1.定义：薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工的薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，即企业工资的微观管理。它是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法和手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。

2.意义：企业管理中薪酬本身的重要性和职能决定了薪酬管理的意义。从企业管理的角度看，薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用，直接决定着劳动生产率以及关系着社会的稳定。同时薪酬管理是现代企业中一个不可或缺且至关重要的因素，是企业激励员工，获取人才最直接、最基本的方式，因而得到企业高度重视。

二、我国民营企业薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理制度的不完善

目前，很多民营企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致在薪酬分配上没有科学的制度依据。甚至有些企业的薪酬分配带有企业领导的主观性和个人感彩，有很大的随意性和不规范性。

2.薪酬分配的不合理性

大多数中小型民营企业缺乏对外的薪酬调查和了解，使得本企业的薪酬水平很难与外界实际相挂钩，在大多数情况下容易产生定位偏低的结果。再加上部分企业为了降低成本，对薪酬加以控制，致使民营企业的薪酬政策不合理，结果造成了人员的流失。

3.薪酬分配缺乏公平性

多数民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业薪酬标准的混乱。民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严重， 企业不同层次、不同关系、不同时期进入公司的员工薪酬差距也越来越大，致使员工产生不公平感，从而极大地挫伤了员工的工作积极性。

4.薪酬要素比例失衡

企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。但由于对全面薪酬制度的片面认识，往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。这也导致了员工对企业的满意度低，流动性大、劳资关系紧张，因此也达不到激励员工，留住人才的目的。

5.盲目套用新式薪酬模式

很多企业不根据自身的实际情况，照搬照抄一些事实上根本就不适合自己企业当前所处阶段的新式薪酬管理模式和方法。他们错误的把错误的模式在一个错误的时间用在错误的地方，最终只可能得到一个错误的结果。虽然这些管理模式所具有的科学性和先进性不可否定，但只有企业家制定出科学合理，符合企业实际的薪酬机制、薪酬结构与薪酬制度，才能不断激励员工努力工作，提高企业的管理水平。

三、解决民营企业薪酬管理问题的建议

1.建立健全有效、可执行的薪酬管理制度

企业要建立坚持以人本主义为核心的薪酬管理体体系。一个企业的发展离不开人才的贡献，因此在薪酬管理制度上也要坚持以人为本。要尊重企业员工的劳动成果，使其劳有所得。企业家要舍得投入，使他们的劳动与收入相平衡，不仅给他们创造良好的物质条件，更要为他们营造出一种良好的发展氛围和空间，用企业文化来吸引住他们，留住他们，把他们的个人利益与企业利益紧密结合起来。只有努力留住人才，才能形成企业的核心竞争能力。

2.确保薪酬分配的合理与公平

合理、公平的薪酬分配往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用，会使员工的行为满足企业的需要。因此，企业要设置以绩效为向导的薪酬结构，设置绩效工资来激发员工的积极性。并且通过员工的绩效来决定薪酬，有利于企业薪酬分配的公平性。公平的薪酬分配是企业吸引人才的重要途径。企业只有保证薪酬分配的公平，才能使员工更好地发挥其积极主动性与创造性。确保了薪酬分配的合理与公平，就能达到企业健康发展的目的，就能增强企业的综合竞争力。

3.采取灵活个性的奖励和福利措施

不同年龄、性格、职业、婚姻状况对企业的奖励和福利有不同的要求。对此，民营企业应设置个性化的奖励和福利方案，允许员工根据个人需要自主选择奖励和福利的类型及数量。这样做可以更加灵活地让奖金和福利真正起到激励先进的作用。同时根据员工的表现，随时调整奖金数额，让员工有成就感，同时也更有危机感。 除此之外，企业还可以重视非货币性薪酬奖励和福利的作用，这可以丰富员工的精神世界，实现员工的全面发展。

4.寻找适合企业自身发展的薪酬模式

中小型民营企业要做到稳步发展，就要信守“适合的就是最好的”的理念，避免盲目套用那些新式的、创新的薪酬模式。企业应该综合考虑企业的现实管理水平和人员素质情况，科学合理地运用人力资源策略和手段去寻找适合企业当前发展要求的薪酬模式。当然，企业还要时时反思薪酬政策，不断地根据企业的发展、变化来建立适当的薪酬制度，这样才能让薪酬作为一个好的管理工具，真正推动企业向前发展。

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随着我国医疗卫生事业的发展，营利性医院的发展也引起了更多的关注，是卫生事业发展不可缺少的一部分。关于营利性医院的税收的问题也是注意的焦点。在2000年7月，财政部、国家税务总局下发了关于《医疗卫生机构有关税收政策的通知》，规定营利性机构将取得的收入直接用于改善医疗卫生条件的，自取得执业登记之日起，3年内给予下列免税优惠；对取得的医疗服务免征营业税；对自产自用的制剂免征增值税；对营利性医疗机构自用的房产、土地、车船免征房产税、城镇土地使用税和车船使用税。免税到期后，营利性医院将比照服务业企业纳税。随着三年免税期的终结，许多营利性医院已进入纳税环节。

1、分析营利性医院税收的状况及问题

营利性医院关于税收方面的状况和问题应该要引起重视。了解到这些状况与问题才能够帮助我们去更好的去解决这些问题，对营利性医院的税收进行更好的筹划。

1.1营利性医院的税收负担过重

我国的营利性医院在进行医疗机构分类之前，与非营利医院是一样享受着免税政策。而现在，很多地区是按照饮食服务业的标准来对营利性医院进行收税。所以在这些地区，营利性医院需要缴纳十几种税。比如营业税、企业所得税、个人所得税、增值税、房产税等。因此，营利性医院每年所要缴纳的税收，在总收入中占有一定的比重，对那些效益不是很好的营利性医院来说，是沉重的负担。我国的公立医院可以获得政府的财政补助，而营利性医院没有政府提供的财政补助，但是却要缴纳一定比例的税费。对营利性医院所征收的各项税收的总和，已经超过了一些营利性医院的所能够承担的实际承受能力。

1.2国家对税种和税率的设置不合理

国家对营利性医院的税收的征收，没有根据医疗卫生事业的特殊性来制定相关政策，而是把营利性医院也按照一般民营企业来收税。　而且税种和税率都按这一标准。这是不科学的。比如营利性医院的职工的工资，先按一定的比例缴纳企业所得税，然后再对医务人员的个人再按一定标准来征收个人所得税。这一项就占了营利性医院所要缴纳的税费的很大的一部分。

1.3免税期相对来说比较短

中国的营利性医院从整体上来说，发展的并不顺利。可以说是在艰难的发展着。它所需要的发展时间与其它的企业相比，是需要比较长的时间。国家给予营利性医院三年的免税期，在一定程度上有利于减轻它的税收的负担。但是营利性医院的投入与产出并不像其它企业一样，能在三年之间就能收回成本，获得收益，它往往需要更久的时间。所以从具体的营利性医院的收益情况来看，三年的免税期限是远远不够的，免税期需要更久的时间。

2、关于营利性医院税收筹划的原因

营利性医院对税收进行税收筹划可以让营利性医院在与非营利性医院的竞争之中，有自己的一席之地，有利于长远的发展，也能够对医院的在自身的资源进行有效地配置。

2.1税收筹划有利于营利性医院的长远发展

营利性医院可以通过税收筹划来对税收进行合理性的安排，按照国家税法的要求，对一些税收政策进行分析，对自身的一些方面进行整合调整等来减轻税收的负担。这样既可以防止一些偷税漏税等违法行为的发生，也能让营利性医院因为较少的税收负担而可以更好地发展。营利性医院的税收筹划的结果不是全部都是很快能取得很好的收益的。营利性医院如果要取得长远的发展，营利性医院的税收筹划就必须保持它的长期性。如果只能坚持一段时间，那是不可能取得好的成效的。所以营利性医院的税收筹划要长久的去坚持，才能够最终达到收获最大利润的目的。

2.2税收筹划有利于营利性医院的卫生资源的优化配置

各个营利性医院的自身情况是不同的，应该根据各个医院的不同情况，对自己的营利性医院的税收情况进行筹划。而且根据自身的各个时期不同的发展情况，制定不同的税收筹划的方案。而且要特别关注新的关于税收征收的政策。要对各方面情况进行分析，以在不同时期调整税收筹划的基本内容和方法，从而达到更好的效果。如果营利性医院进行了很好的税收筹划，可以让营利性医院把资金更好的去进行利用，可以让每一部分资金都把它的作用发挥到最大化，达到最好的效果。税收筹划也可以让营利性医院有更多的资金用于医院的发展当中去。

3、营利性医院进行税收筹划的解决途径

3.1营利性医院应该确定适合的组织形式

按照国家税法的相关规定，公司制的企业需要缴纳企业所得税。如果纳税人是自然人的话，最后的收入就中缴纳各个合伙人所得收益的个人所得税。如果是一些综合性的大型的营利性医院，最好是采用股份有限公司的形式，因为规模较大，经营的风险随之增加。如果是小型的营利性医院，采用合伙人的形式是比较好的，需要缴纳的税收相对少一些，也比较容易进行管理。

3.2营利性医院应该调节一下所承担的主体税种的相关要素

营业税和所得税是营利性医院所要承担的主体税种。因为公立医院更有影响力，民众更愿意到公立医院去就医。营利性医院虽然可以自主确定价格，但是不能任意抬高价格。不然的话，人们是不会选择营利性医院来看病的。民营医院要想针对营业税和所得税来做出对策，就只能促进医院的各方面服务质量、按照自身情况来确定医务人员的人数以及做出其它相关方面的调整，提高营利性医院的名气，来吸引更多的人前来就诊，以此来应对营业税的负担。

3.3用好用足3年免税政策

根据国家税法的相关规定，营利性医院可以3年免除缴纳税费。但是对免税期限的开始时间并没有明确的规定。因此各个地方对营利性医院免税期限开始的时间的认定制度是不同的。有的地方政府对营利性医院的免税期认定的时间会早一些，从营利性医院获得执业许可证的时间算起。有的地方政府对营利性医院的免税期认定的时间会迟一些，从核定了医院是营利性医院还是非营利性医院这一性质算起。营利性医院应该要和所在的地方政府进行沟通，把这三年的免税期限的限定日期了解清楚，并且把这三年利用好，发挥最大的医院的绩效。

3.4对成本费用进行很好的筹划

营利性医院可以在财务方面运用各种方法来节税。可以利用不同的会计账务方法来处理。如对坏账准备的提取。为了节税的需要，营利性民营医院要采取适当的坏账准备提取方式。营利性医院一般可以采取两种方法来应对坏账准备：一种方法是应收账百分比法，另外一种方法是帐龄法。但是如果营利性医院的应收的帐款总额的绝大部分是由3年以上应收的账款构成，这是就可以通过重大会计政策变更这一措施，将百分比法改为按帐龄法提取坏账准备金，这种方法会产生比较大的纳税差异。还可以通过对固定资产的折旧，如加速折旧法、余额递减法等不同的会计账务处理方法来延后缴税的时间。

4、政府对营利性医院税收筹划所要做出的相关努力

政府对营利性医院所要做出的相关努力首先应该要对营利性医院制定更多的税收优惠政策，营利性医院也是我国卫生事业的一分子，现有的国家税法制度还不够完善。而在对于征收营利性医院的税收方面，国家应该要制定出更为具体的针对营利性医院的税收的相关政策，以让营利性医院的税收征收标准更为规范，从另外一方面也可以很大程度上杜绝和减少营利性医院的关于税收的偷税漏税等各种违法行为。国家应该要对有需要的营利性医院制定一些相关的税收优惠政策，对营利性医院的医务人员的技术水平、医疗设备以及培养更专业的人员上给予一定的支持，这样来鼓励营利性医院的发展。国家只有在适当的范围内，对营利性医院更多的政策倾斜，营利性医院在中国才能够得到飞速的发展。其次国家可以减轻营利性医院的税收负担，减少对营利性医院的税收的税种以及设定合理的税率，还可以延长目前的三年的免税期。这些有针对性的措施能够帮助营利性医院更好的发展。

结语

营利性医院的税收筹划可以减轻营利性医院所要缴纳的税收，这是在合理的范畴内进行的。这样有利于营利性医院的长远的发展。

参考文献：

[1]　董毅，　胡善菊.营利性医院税收问题的思考[J].医院管理论坛，2009，8（26）：11-13.

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中图分类号：H059 文献标识码：A

文章编号：1009-0118（2012）07-0290-02

一、范畴化理论及其指导下《苔丝》中拟声词的分类

范畴化理论是认知语言学的理论基础和核心问题。范畴不是客观世界的真实反映，而是人通过身体及心智对真实世界的特性进行能动处理的结果，是客观因素与生理、心理、文化因素互相作用的结果。基于经验，从认知的角度来看，人类是从基本层次范畴来认识事体、理解世界的，我们一般以基本层为核心将范畴分为三个层次：上位层范畴、基本层范畴和下位层范畴。这样的三分并不意味着范畴只有三层，在每相邻的两个范畴层次中间都会有很多界说不明的层次，只是它们不具有这三个层次的典型性。

依据上述理论，《苔丝》中的拟声词也可以分为行为范畴、事件范畴和性状范畴。因为这些范畴的边界都比较明确，所以没必要详细分析其分类情况，在下面谈及其翻译时，我们会先将典型拟声词所在的句子类分到三个范畴中，然后在每一范畴内部分析其在范畴化理论基础上所使用的翻译方法和技巧。

二、基于范畴化理论的《苔丝》中拟声词的翻译

（一）行为范畴拟声词的翻译

《苔丝》中可以类分为行为范畴的拟声词共有40个，但我们主要分析具有典型性的拟声词及其译文，进而总结其翻译方法和技巧。在注重行动和尚武的骑士文化中，动词一般都属于基本层次范畴，然而，汉语属于安土重迁的尚文静文化，所以行为范畴的拟声词划分得较为详细，被翻译成汉语时就有以下两种情况。

1、英语中的基本层次范畴词译为汉语的上位层范畴词，这一点体现了认知范畴的语境依赖性。这类拟声词的翻译不在于强调其拟声的特点和效果，主要目的是突出动作，例如：

（1)SL:“In short,”concluded the parson,decisively smacking his leg with his switch.

TLZ:“……”牧师态度坚决地拿马鞭子拍着自己的腿，…

TLS:“……”牧师用枝条果断地抽打了一下自己的腿，…

例句中的smack主要是强调牧师拍腿的动作，加上这一动作更能显示他下结论时的那种果断的确定的态度。通过比较，我们发现基于汉语的语言表达习惯，此处仅限于表示拍腿的动作，“抽打”有暴力的意味，所以，“拍着”更符合中文表达习惯。

2、英语中的基本层次范畴词译为汉语的下位层范畴词，这一点同样也体现了认知范畴的语境依赖性。这类拟声词主要是运用转喻的方式，将拟声词原本的意义用于描述另外一类事物，例如：

（2)SL:The sea was near at hand,but not intrusive;it murmured,…

TLZ:…海浪滔滔，克莱尔以为是松涛瑟瑟；松涛瑟瑟，克莱尔却又以为是海浪滔滔。二者的声音不可分辨。

TLS:海就在它身边，却并不扰人。海涛哗哗地响着，他竟以为是松涛；松涛也哗哗地响着，他又以为是海。Murmur一般指说话窸窸窣窣，低声细气，此处用来描述松林在海风吹拂之下发出瑟瑟的声音。在特殊的语境中，意义从指人转为指物，得以具体化。

（二）事件范畴拟声词的翻译

事件范畴同样具有层级性，它主要体现的是名物范畴和行为范畴之间的一种关系，体现为名词性。《苔丝》中可归类于事件范畴的拟声词共有34处，我们依然是通过分析有典型性的拟声词及其译文来总结其翻译技巧。事件范畴的拟声词不像行为范畴的拟声词那样复杂，一般事件范畴之间都会有其对应表达。只是

中文表达某种声音时有时用“形容词+声”这种形式，有时用“发声体+声”这种形式，例如：

（3)SL:The rat was at last dislodged and amid the barking of dogs,….

TLZ:……，那时狗也叫……。

TLS:……，苔丝也在狗的汪汪声……

借助于发声体来表达声音也很形象、具体，以上例句的两个译本分别将barking译为“狗也叫”和“狗的汪汪声”，但是综观整句话，不难发现这句话主要是强调苔丝解开最后一捆麦子的动作，其他声音都是这一动作的背景，所以孙法理将所有声音都译为“＊＊＊声”更适合做背景来突显苔丝的动作。

（三）性状范畴拟声词的翻译

性状范畴的拟声词主要分为以下三种，强调性质、依附于名词的形容词性拟声词和表示状态依附于动词的副词性拟声词，以及做表语被译为动词的分词类拟声词。

1、依据汉语的表达习惯，形容词性的拟声词必须依附于名词才能构成合适的表达，因为汉语中没有表语。例如：

（4）SL:Something in the place, the hour,the crackling fires,…

TLZ:那种地方、那种时光、那片哔哔剥剥的火、……。

篇10

中图分类号：TG303 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）29-0308-01

1.延长一段原油沉降时间

稠油首站由于受处理工艺限制，当污水出现严重高库存运行时，脱水泵处理液量大幅增加，外输含水超标现象时有发生，为抑制生产继续恶化，只有相应采取脱水提温、增加投放药剂浓度等措施，造成极大的生产投入浪费。因此，针对处理工艺中存在的问题，通过工艺改造，在确保外输含水不超标的前提下，有效的降低了原油处理能耗。主要采取的工艺技术：

1.1 二次沉降罐增设收油装置

二次沉降罐4#罐原有4.5m高出油口一个，由于出油口过低造成该罐有效沉降空间降低。为此，增设了一个浮筒式自动收油装置，将出油高度提高至11m，有效增加罐内原油沉降时间1～2倍。出油含水率大幅降低，由改造前的45%左右降至目前的15%左右。

1.2 增设三次沉降工艺

为使原油脱水重心前移，保证原油外输含水节点平稳，将一座净化油罐2#罐出油口提高至12m，脱水原油全部进至该罐沉降后，溢流至其他净化油罐。该工艺的调整一是增加了原油处理过程中一个新的节点，便于及早发现原油脱水过程中存在的问题，二是进入净化油罐的原油含水大幅降低至2%以下，减少了净化油罐的因大量放水产生较大重复处理油量

2.延低温脱水工艺的应用

工艺改造后，原料油含水大副下降，但稠油首站脱水温度仍然控制在90℃以上，原油脱水能耗仍然较大，特别是来油加热炉和脱水加热炉能耗。如何实现低温破乳，降低原油脱水温度，最终达到节能降耗的目的，成为技术人员继续攻关的又一方向。

2.1 增设三次沉降工艺

首先确定原油脱水低温极限值，需要对不同温度下原油脱水量实验进行，通过对稠油首站重要节点原油脱水进行实验室模拟。

来油加热炉低温极限值确定：本着原油脱水重心前移的原则，首先对稠油首站一次沉降罐相同沉降时间下、不同脱水温度原油脱水率进行了室内模拟实验，数据如下：（图1）

稠油首站一次沉降罐脱水温度在72℃以上时，一次沉降罐脱水率及脱水速率变化不大。因此72℃可以作为来油加热炉提温的最佳值。由于一段脱水效果良好，我们又继续对稠油首站三次沉降罐相同沉降时间下，不同温度原油脱水率进行了室内模拟实验，数据如下：（图2）

稠油首站三次沉降罐脱水温度在87℃以上时三次沉降罐脱水率变化不大。因此87℃可以作为脱水加热炉提温的最佳值。

2.2 低温破乳工艺应用效果