期刊在线咨询服务,发表咨询:400-888-9411 订阅咨询:400-888-1571股权代码(211862)

期刊咨询 杂志订阅 购物车(0)

管理人员奖罚制度模板(10篇)

时间:2022-04-11 09:52:33

管理人员奖罚制度

管理人员奖罚制度例1

引言:我国从秦以来就早有官吏奖惩制度,随着社会的不断发展进步,奖惩制度也在不断更新以更好的适应未来社会的发展,现代企业中奖惩制度的完善决定着一个企业未来的发展,在企业运作过程中对员工进行奖赏和惩罚取代了单一的管理制度,企业用奖励来让员工看到利益,提高员工工作积极性,用惩罚来规范员工的不当行为。奖励与惩罚二者相辅相成,缺一不可。

一、建立绩效考核制度

绩效考核也叫结果趋向评估,在考核的时候,通过确认员工的成绩和不足给员工打分,并由此确定员工的薪金。从理论上绩效考核有助于调动员工积极性,然而,现实情况并非如此,有些企业的考核制度不公平,导致员工的积极性不升反降。作为管理者,若想改变员工的这种心理,就要在绩效考核中做到“一碗水端平”,由于员工对公平的理解不同,而最终的考核制度只能是一个标准,因此,在制定考核制度时应集思广益,尽可能综合考虑各方因素。

1、岗位分析要全面。每个岗位对员工都有不同的要求,承担的风险和责任也不同。岗位分析就是分析不同的岗位对员工的素质要求、环境艰苦程度。责任和风险的大小等,然后分出高低等级,为确定薪酬打下基础。

2、要制定薪酬的等级定位。岗位分析之后,应按岗位的等级进行分配,这就出现了很多等级标准,随着岗位重要程度的提高,薪酬的等级差别也会增加,实行以岗计酬,而不是以人计酬。

二、严格处罚制度

在企业管理过程中,惩罚是管理者们最常用的、最直接的管理手段。值得注意的是,最无能的管理者往往轻易对犯错的下属实行经济处罚。其实,惩罚只是一种管理约束的手段,是为了鞭策后进,惩罚懒惰,是为了维护企业的良好形象和声誉。管理者在实施处罚前应该解决以下几个问题。

1、制定合理的处罚标准。处罚的目的是预防和控制,绝不是以处罚为目的,更不是为了向员工发泄怨气。所以处罚标准一定要合理,千万不能随便处罚下属,随口开价,那样会让员工没有安全感,最终会使企业不安全。

2、公正地划分责任额度。在团队中,任何责任都不是独立的,而是一个链条、一个流程。因此,表面上是某个员工犯错了,要承担责任,但实际上其他人也要为此负责,只不过有主要责任、次要责任之分或直接责任、间接责任之分。

3、适当地原谅员工。管理者们众所周知,处罚是手段而不是目的。在这种指导思想下,有些影响不大,破坏性不强的错误,或初次犯错等,是可以酌情原谅。真正需要重罚的故意犯错、重复犯错的人,对这种人绝不能姑息迁就。因为但凡有点觉悟的人都知道要对公司负责,要对自己的行为负责,不能重复犯错。

4、保持纯粹的处罚动机。有些管理者把处罚当成敛财的手段,而不是为了纠正员工的缺点,帮助员工纠正不良的工作习惯和作风。处罚的目的是纠正员工的错误,让员工不断改正、不断进步,处罚是手段而不是目的。

三、制定及时褒扬制度

及时褒扬能让员工感受到尊重、受肯定、受奖励,员工会觉得自己为公司所做的是有价值的,这样会大大激发他们的工作热情。

1、财务把关方面。奖励员工一般需要资金,但由于财务程序比较烦琐、把关太紧,导致资金下拨耽误了时间,这样就错过了奖励的最佳时机。为此,财务可以精简拨款程序,尽可能做到快速地下拨资金,为及时奖励员工提供资金保障。

2、把握时机方面。管理者看到下属成绩后应立即给予肯定,这种褒扬有助于调动员工的积极性,使员工心甘情愿为公司做事。

四、奖励基层员工制度

木桶原理告诉我们,一只木桶的盛水量取决于最低的那块木板,公司中的明星员工就如同那块最长的木板,基层员工就像最低的木板,明星员工的光环很容易看到,而管理者往往忽视基层员工。2011年8月11日,百度CEO李彦宏创建了一道特殊的奖项,旨在奖励公司总监级别以下的基层员工。奖励的对象是10名基层员工的小团队,奖金数额高达100万美元。设置这个奖项是为了鼓励“小团队做出大事业”,以发扬互联网精神。此举极大的促进了公司的员工的积极性,以此也可以看出奖励基层员工的重要性。

五、制定精神奖励制度

哈佛大学的心理学家威廉・詹姆士在研究中发现,如果员工缺少激励,实际工作能力只能发挥20%~30%,而如果员工获得充分激励,其潜能可以发挥出80%~90%。在很多企业,管理者虽然重要激励员工,但大多数集中在薪酬等物质激励上,对员工的精神激励却没有写进奖励制度。这会影响员工积极性和创造性的发挥,由此可以看出精神奖励的重要性。管理者在日常管理中应做到如下几点。

1、尊重员工。人与人是平等的,平等的最好表现就是尊重别人。尊重员工包括尊重员工的观点、想法、建议,重视员工的意见,耐心地倾听员工的不满等。

2、关注员工。当员工的需求和不满被领导忽视时,员工会选择消极对待工作或选择离开,这无疑会对公司造成影响,管理者应尽可能的去了解员工关注员工。

3、信任员工。信任对员工而言,是一种最好的激励,而对于管理者而言,则代表了一种能力。

只有把精神奖励写进奖励制度中去,加大精神奖励的力度,才能极大地调动员工的积极性,为企业的发展注入源源不断的动力。

管理人员奖罚制度例2

    奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明,在整个医院行政管理工作中,随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善,正确操作和实施奖罚机制,已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而,据调查显示,近几年来,由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖,不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性,而且还使原有的奖励“含金量”大为降低,应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑,应有的示范作用也化为乌有,实是有悖于精神文明建设。针对这一情况,笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法,以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1. 1奖罚制度不完善

    据笔者对6家单位调查发现,没有一家单位有完善的职工奖罚制度,3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述,显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上,不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法,解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位,虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题,却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理,以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收,有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素,致使在同一单位付出相同劳动代价的职工,得不到相等的奖励,使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室,工作无定额,考核标准又缺乏可定量的客观尺度,造成有定额的科室奖罚分明,无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象,以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去,而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

    主要表现为该奖的不奖,该罚的不罚,或者不分青红皂白,也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时,把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道,致使许多科室、班组开始有些喘不过气来,可时间一过又来个急转弯,让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如,年终评奖时,不间这个科室、班组年度工作任务完成情况,一律照样下发20%的先进指标,免得分出个你高他低,影响情绪。而到了下边,科室班组的领导为图省事,怕麻烦、得罪人,干脆“删繁就简”轮流做先进,使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜,还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

    这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率,动不动就罚、就惩,好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽,次数太多,奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等,五花八门,凡事都有奖罚。可就在这也奖,那也奖,这也罚,那也罚的同时,医院整体工作仍无大的起色,常常使医院内部发生一些本不该发生的问题,处境尴尬,十分被动。

1. 4领导层获奖过多

    调查发现,在每项奖励中,班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说,所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时,总是把头头们作为第一人选,一人发言,大家附和,其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖,只是为了说明一个问题。比如,一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事,则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长,自我工作非常出色或几乎完善,但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般,奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2. 1领导干部思想方法片面,主观因素干扰严重

    主要表现为有的领导以为奖得越多,成绩就越大,医院工作就越好;有的则认为罚得越多,管理就越严格。常常以奖罚论是非,在实施奖罚过程中,不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定,总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响,或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者,有些领导特权思想严重,习惯于个人说了算,不按组织原则办事,不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。 

2. 2管理教育虎头蛇尾,思想政治工作流于形式

    一些领导干部常常借故工作忙,单纯依赖奖罚,有的会议一开,任务一布置,好像就万事大吉了,最后用奖罚来吓唬人,忽视了日常的管理工作,忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走,怕得罪人,碰到钉子怕戳手,不敢面对现实,为自己留下后路,不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题,而是在不同场合宣布一下,奖罚了事,结果奖也奖了,罚也罚了,可问题依然存在。

2. 3工作不实不强,优劣心中无数

    有的在日常管理工作中,忙在嘴上,动在会上,写在纸上,浮在面上,类似葫芦掉下井,看上去落实下去了,但实际上没有沉下底,差在何处,摸不到点子上。有的检查考核,做做形式,看看样子,不按规定的标准和程序审核打分,你好、我好、大家好,只要不给领导出难题就好。

2. 4奖励也爱搞综合平衡,照顾方方面面

    特别是奖,这个科室有的,那个科没有不行,职工有了,干部没有不行。团员有了,党员没有不行,结果是这里出一个,那里冒一个,不管三七二十一,发奖总比惩罚来得容易,皆大欢喜。

管理人员奖罚制度例3

第一条总则:为严明纪律,奖罚分明,提高工作效率和经济率;本着公平竞争,公正管理的原则,进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责、公司根据各部门之间协作事项与工作流程,特制订本奖罚制度。

第二条:公司奖罚制度本着“奖惩结合,有功必奖,有过必罚”的原则,与员工岗位职责挂钩,与公司经济效益相结合。

第三条:适用范围:本奖罚制度,贯穿于公司的各项规章制度中,公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条:奖励或处罚方式:

1、处罚方式:现金处罚(从当月工资中扣除并通报)

2、奖励方式:公司实行红包奖励制度,根据各部门的阶段工作考核情况,随时、月底或年底发放。

第五条:员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励,程序如下:

1、员工推荐、本人自荐或部门提名;

2、办公室、本部门审核;

3、总经理办公会议会审;

4、总经理批准;

第六条:处罚办法,员工如果损害公司利益 ,视情节轻重,分别给予以下处罚:

1、通报批评;

2、经济处罚;

3、降级;

4、辞退;

第七条:有下列表现的员工应给予奖励

1、完成本部门工作计划指标,创造较大经济效益奖200元;

2、向公司提出合理化建设,被公司采纳,并取得一定效益的奖励200元;

3、节假日经常加班,并取得显著效果者奖励   元;

4、维护财经纪律,抵制歪风邪气,事迹突出者奖励100元;

5、工作认真,责任心强、工作成绩突出者奖励100元;

6、堵住公司经济漏洞,并为公司挽回经济损失者奖励200元;

7、当月全勤,无请假、旷工、迟到者奖励60元;

8、其他对公司做出贡献者,总经理认为应当给予奖励的按成绩大小予以奖励100元至200元;

第八条:员工有下列行为的应给予通报批评并作处罚。

1、迟到、早退一次罚款100元;

2、值班睡岗一次罚款200元;

3、在工作时间嬉戏、擅离工作岗位或从事与工作无关的事情罚款100元;

4、工作时间串岗,妨碍他人工作罚款100元;

5、不按要求打扫卫生罚款100元;

6、对同事恶意攻击或诬告、中伤他人、制造事端者罚款200元;

7、遗失经营管理之重要文件、物品或工具罚款100元;

8、不按时参加公司的会议培训罚款100元;

9、不配合各部门工作,不服从分配的罚款200元;

10、部门经理及主管责任人对本部门制度的宣传贯彻、执行和监督负直接责任,对部门人员奖励或处罚承担200%责任,即同时按对员工奖励、处罚数的200%的比列奖励、处罚本部门经理及主管负责人;

11、若被处罚员工屡教不改,重复同样错误,或不听劝阻,或不服从管理者,则制度执行部门有权对其进行加倍处罚直至停职处理,造成后果的,由被处罚当事人承担后果与损失;

12、凡是部门经理或主管发现问题不及时纠正,或包庇下属、隐瞒事实者,与责任当事人处以同等处罚;

13、各员工之间相互监督、检查、发现隐瞒、包庇问题或知情不报,并造成损失的罚款200元;

14、完不成领导交办的各项临时任务,罚款100元;

15、参照员工管理制度,违反制度的罚款200元;

第九条 员工有以下行为者,给予降级、辞退或开除处分,对处以辞退、开除处分的员工,公司不予任何经济补偿,并按其给公司造成的损失情况酌情赔偿公司。

损失:

1、于受聘时虚报资料,使公司误信而遭受损害;

2、违反《劳动合同》或工作要求情节严重;

3、蓄意损害公司或他人财物;

4、故意泄漏公司机密,把公司客户介绍给他人或向客户索取回扣介绍费,致使公司蒙受损害;

5、拒不执行总经理或部门领导决定,干扰他人工作的;

6、滥用职权,违反财经纪律,挥霍浪费公司资财,损公肥私,造成经济损失的;

7、财务人员不坚持财经制度,丧失原则,造成经济损失的;

8、贪污、盗窃、行贿受贿、敲诈勒索、、流氓、斗殴,尚未达到刑事处罚的;

9、挑动是非,破坏团结,损害他人名誉或领导威信,影响恶劣的;

10、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的;

11、旷工或从事其他兼职的;

12、散布谣言,损害公司声誉,组织、煽动怠工,或采取不正当手段要挟领导,扰乱公司秩序的;

13、违反公司规定屡教不改的;

14、因工作需要调派工作,无故拒绝接受的;

15、因行为不当,失信于公司的;

16、其它重大过失或不当行为,导致严重后果的;

第十条:员工有上述行为,情节严重,触犯刑律的,提交司法部门依法处理。

第十一条:员工行为造成公司经济损失的,责任人除按上条规定承担应负的责任外,按实际损失情况赔偿公司损失;

第十二条:公司领导职工发现员工犯有各项《制度》规定的行为时,应及时向办公室报告;员工也可检举、揭发任何人的违纪违章行为,要求处理。

第十三条:办公室接到报告、检举、揭发,立即报总经理进行调查处理。调查完毕,办公室提出《处理意见书》呈报总经理批准,交有关部门执行并通知受处分人。

第十四条:给予员工处罚,应当慎重决定。必须弄清事实,取得证据,经过一定会议讨论,征求有关部门意见,并允许受处罚人进行申辩。

第十五条:调查、审批员工处罚时间,从证实员工犯错之日起,开除处罚不得超过30天,其他处罚不得超过15天。

管理人员奖罚制度例4

为了确保酒店岗位责任制的贯彻落实,强化内部管理,通过对员工实施酒店规章制度、岗位职责、操作规程的全面考核,创造内部管理良性的竞争机制和激励机制,制订本办法。

第二条制定考核管理办法的原则

1、可操作性原则

本办法各项实施细则力求具体、明确、可行。考核主要通过量化的奖、扣分

形式进行。

2、考核管理模式

本稽查考核系统横向分三个口(1)本部门(2)归口职能管理部门(3)质

检部;纵向分三层级(1)部门主管级(2)部门总监(经理)级(3)店级,总经理、副总经理、行政总值及质检部(员)代表总经理行使督导检查职权,以“谁主管,谁负责”的管理原则,实施层级管理。

3、与经济利益挂钩的原则

本考核办法将奖、罚分与当月工资直接挂钩,按奖、罚分数对当月工资执行

同百分比数的增、减。

4、与员工晋级、晋升,管理人员管理职责考核挂钩的原则

本办法明确规定了员工包括各级管理人员,考核累计结果将与行政奖励、处

罚相对应,与评优、晋级、晋升、降薪、降级、降职、辞退挂钩。

5、严格管理,一视同仁的原则

制定本办法,是为了在酒店日常经营与管理工作中,从“严”字上下功夫,

执法处事做到公平、公正、公开,实行在规章制度和考核办法面前人人平等的原则。

酒店行政管理制度

第三条制定考核办法的依据

1、员工奖励条例(第五章);

2、员工违规处罚条例(第六章);

3、各部门岗位工作职责;

4、各部门岗位操作规程;

5、管理人员《管理责任书》;

6、酒店其他管理规章制度。

第四条考核管理“三不放过”的实施原则

1、对发现的问题没有搞清楚不放过;

2、违纪人对错误没有认识不放过;

3、问题没有最后处理结果不放过。

第二章稽查考核方式

第五条横向考核方式

1、本部门考核

由部门内部管理人员组织实施,对员工及部门管理人员违纪违规行为实施

奖、罚。部门经理(总监)有权对属下员工及基层管理人员实施即时处罚,开出《扣罚单》,交质检部登记、统计后,由人力资源部执行罚金。部门主管、领班有权对属下员工违规违纪行为实施即时处罚,开出《扣罚单》,交由部门经理(总监)签名后,交质检部登记、统计,由人力资源部执行罚金。《扣罚单》一式三联,第一联由人力资源部存员工个人档案;第二联由质检部存查、登记和统计;第三联由当事人所在部门收存。

2、归口职能部门考核

由职能归口管理部门根据相关的规章制度对员工及管理人员实施考核。如人

力资源部根据员工楼及员工餐厅有关管理规定对违规员工实施即时处罚;如保安部有权对违反酒店消防管理制度等行为对相关责任人实施即时处罚;由职能归口

酒店行政管理制度

部门开具《扣罚单》,交由相关部门经理(总监)签认后,交质检部登记、统计,由人力资源部执行罚金。

3、质检部考核

由质检员根据酒店相关奖、罚依据,对酒店全体员工包括管理人员应履行的

岗位职责,应执行的操作规程以及应当遵守的规章制度(如劳动纪律、行为规范、语言规范、仪容仪表规范、工作质量等)等情况进行稽查,对当事人及相关责任人实施奖、罚。质检员可直接开具《扣罚单》,交由相关部门经理(总监)签认后,交质检部登记、统计,由人力资源部执行罚金。

第六条

纵向考核

1、部门主管级

此级考核指部门领班、主管级对属下员工的考核。对象是员工本人。

2、部门经理(总监)级

此级考核处罚责任除当事人本人外,将同时界定当事人违纪违规责任归口之

各级管理人员是否应承担连带责任,并做出相应扣罚。

3、店级

由总经理、副总经理、行政总值及质检部(员)代表总经理行使督导检查职

权。此级考核处罚责任除当事人本人外,将同时界定当事人违纪违规责任归口之各级管理人员是否应承担连带责任,管理责任追究至副总经理。凡店级检查,违纪违规行为均可加重1-5倍从严处罚。

发生下列情形,由质检部审查核实后,对部门管理责任人实施加倍处罚,

并通报批评:

管理人员奖罚制度例5

    奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明,在整个医院行政管理工作中,随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善,正确操作和实施奖罚机制,已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而,据调查显示,近几年来,由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖,不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性,而且还使原有的奖励“含金量”大为降低,应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑,应有的示范作用也化为乌有,实是有悖于精神文明建设。针对这一情况,笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法,以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1. 1奖罚制度不完善

    据笔者对6家单位调查发现,没有一家单位有完善的职工奖罚制度,3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述,显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上,不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法,解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位,虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题,却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理,以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收,有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素,致使在同一单位付出相同劳动代价的职工,得不到相等的奖励,使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室,工作无定额,考核标准又缺乏可定量的客观尺度,造成有定额的科室奖罚分明,无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象,以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去,而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

    主要表现为该奖的不奖,该罚的不罚,或者不分青红皂白,也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时,把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道,致使许多科室、班组开始有些喘不过气来,可时间一过又来个急转弯,让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如,年终评奖时,不间这个科室、班组年度工作任务完成情况,一律照样下发20%的先进指标,免得分出个你高他低,影响情绪。而到了下边,科室班组的领导为图省事,怕麻烦、得罪人,干脆“删繁就简”轮流做先进,使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜,还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

    这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率,动不动就罚、就惩,好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽,次数太多,奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等,五花八门,凡事都有奖罚。可就在这也奖,那也奖,这也罚,那也罚的同时,医院整体工作仍无大的起色,常常使医院内部发生一些本不该发生的问题,处境尴尬,十分被动。

1. 4领导层获奖过多

    调查发现,在每项奖励中,班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说,所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时,总是把头头们作为第一人选,一人发言,大家附和,其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖,只是为了说明一个问题。比如,一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事,则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长,自我工作非常出色或几乎完善,但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般,奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2. 1领导干部思想方法片面,主观因素干扰严重

    主要表现为有的领导以为奖得越多,成绩就越大,医院工作就越好;有的则认为罚得越多,管理就越严格。常常以奖罚论是非,在实施奖罚过程中,不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定,总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响,或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者,有些领导特权思想严重,习惯于个人说了算,不按组织原则办事,不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。 

2. 2管理教育虎头蛇尾,思想政治工作流于形式

    一些领导干部常常借故工作忙,单纯依赖奖罚,有的会议一开,任务一布置,好像就万事大吉了,最后用奖罚来吓唬人,忽视了日常的管理工作,忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走,怕得罪人,碰到钉子怕戳手,不敢面对现实,为自己留下后路,不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题,而是在不同场合宣布一下,奖罚了事,结果奖也奖了,罚也罚了,可问题依然存在。

2. 3工作不实不强,优劣心中无数

    有的在日常管理工作中,忙在嘴上,动在会上,写在纸上,浮在面上,类似葫芦掉下井,看上去落实下去了,但实际上没有沉下底,差在何处,摸不到点子上。有的检查考核,做做形式,看看样子,不按规定的标准和程序审核打分,你好、我好、大家好,只要不给领导出难题就好。

2. 4奖励也爱搞综合平衡,照顾方方面面

    特别是奖,这个科室有的,那个科没有不行,职工有了,干部没有不行。团员有了,党员没有不行,结果是这里出一个,那里冒一个,不管三七二十一,发奖总比惩罚来得容易,皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

    有些领导把奖励当礼品做人情,工作好坏,成绩大小不要紧,只要关系好,照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿,只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上,而是下在应付检查考核上,下在弄虚作假上,下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

    综上奖罚不当的表现和原因,结合当前医院现实情况,我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3. 1不利于调动医护员工的工作积极性

    任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明,干多干少,或是干不干的都一个样,谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3. 2不利于医疗工作深入细致地延续开展

    奖罚不明或乱奖乱罚,就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用,先进不再先进,后进不想赶先进,工作就不会有朝气,奖罚也就不会有理想的效果,就更谈不上会有新的突破和发展。 间的差距,消除不公平的感觉,满怀信心地投人工作。

3. 3不利于树立“模范、先进”的表率作用

    奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗,就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生,什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位,只图省事或怕得罪人,则光奖不罚,使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之,奖罚工作,就失去了严肃性,从而也失去了权威性。

3. 4不利于弘扬正气、制止王风

    医院是知识分子的聚集地,人员都具有较高的专业素质和文化修养,如果奖罚不当,势必导致先进的感不到光荣,落后的感不到羞辱,给行政管理工作带来被动,也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚,赏罚分明,激励与制约恰到好处,正气才能得到弘扬,职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制,那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改,迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

    奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理,完成医院内各项工作任务,充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段,两者相辅相成,互相补充。因此,医院管理者在使用奖罚措施的方法上,必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4. 1必须坚持奖罚原则

    一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础,是充分发挥其激励先进、督促后进的前提,要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

    二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行,增加其透明度,且评出的先进能与管理者、职工心理相容,达到奖励先进,带动一般的目的,必要时应登报、广播、上宜传专栏,以扩大教育面。

    三是积极稳妥的原则。实施奖励措施,应采取群众评选,领导培养的办法,既要积极主动,大胆操作,又要核准查实,慎重进行,确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

    四是全面衡量,轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性,奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型,且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度,决定奖罚的方式,偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

    五是坚持以精神奖励为主,物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富,能达到示范作用。在奖励时,应摆正精神奖励与物质奖励的关系,坚持政治上与生活上关心并举,注重净化激励意识,优化激励环境,强化精神支柱的作用。

4. 2制定科学的奖励标准

    标准是衡量事物的准则,只有标准科学、合理,奖励才能以功论赏,按绩给奖,具体应包涵以下几个方面:

4. 2. 1奖罚标准应有较高的效价

    在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励,是满足社会和个人需求所产生的效价,并能使其发现自我价值,从而产生对完成目标责任强大的吸引力,如果达到目标后,收效甚微,这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。 

4. 2. 2奖罚标准必须明确具体

    奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量,不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法,切实不能定量的,也应该具体明确,能为人们所理解和接受,从而拉开功绩的差距,激励先进。

4. 2. 3标准要认真研讨成功概率

    具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高,也不宜太低,过高了使人望而生畏,不敢攀登,太低了,人人都能轻而易举获得,起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力,可以达到或超过为理想标准,这样,大家才能有信心,有干劲,加倍努力地去完成。

2. 1. 4注重标准的相对稳定

管理人员奖罚制度例6

奖励与惩罚是现代企事业行政管理工作中最为常见的一种激励手段。实践证明,在整个医院行政管理工作中,随着《院长目标管理责任制》、《职工综合目标管理责任制》的逐步健全与完善,正确操作和实施奖罚机制,已成为各个单位一项不可忽视的重要工作。它对促进医院工作经常化、制度化、规范化具有十分显著的作用。然而,据调查显示,近几年来,由于奖罚不当或不讲标准、不计效果地评先发奖,不仅大大影响了有关科室、班组和个人争先创优的工作积极性,而且还使原有的奖励“含金量”大为降低,应有的荣誉感变成人们心中的疑惑和不屑,应有的示范作用也化为乌有,实是有悖于精神文明建设。针对这一情况,笔者就奖罚不当的主要表现、产生原因、负面影响及对策谈几点粗浅看法,以与大家共同研究和探讨。

1奖罚不当的主要表现

1. 1奖罚制度不完善

据笔者对6家单位调查发现,没有一家单位有完善的职工奖罚制度,3家单位仅在一些管理制度中有“视工作表现给予奖励”的笼统阐述,显然不能也完全不适应现代科学管理。如在奖金的分配上,不少单位仍然采取以考勤为主要内容的平均分配方法,解决不了“出工”与“出力”的矛盾;有的单位虽然以科室为奖金核发单位,虽然解决了科室吃单位“大锅饭”的问题,却仍然解决不了个人吃科室的“大锅饭”问题;有的单位采取了计分核奖的办法。可是由于这些单位人员结构或科室设置不合理,以及定额核算方法不完善等致使有的科室容易增收,有的科室不易增收。另外还有诸如考核办法不够科学等因素,致使在同一单位付出相同劳动代价的职工,得不到相等的奖励,使奖金分配的不合理现象很难得到解决。特别是一些行政职能科室,工作无定额,考核标准又缺乏可定量的客观尺度,造成有定额的科室奖罚分明,无定额的行政人员“早涝保收”的极不合理现象,以至于出现了许多原先为坐科室的人员要到临床第一线去,而一些临床医护人员挖空脑筋想坐办公室的不安定现象。

1.2奖罚不够分明

主要表现为该奖的不奖,该罚的不罚,或者不分青红皂白,也来个平分秋色。常常是在与科室、班组签订责任状时,把怎样进行奖罚兑现条款说得头头是道,致使许多科室、班组开始有些喘不过气来,可时间一过又来个急转弯,让人又成了丈二和尚—摸不着头脑。例如,年终评奖时,不间这个科室、班组年度工作任务完成情况,一律照样下发20%的先进指标,免得分出个你高他低,影响情绪。而到了下边,科室班组的领导为图省事,怕麻烦、得罪人,干脆“删繁就简”轮流做先进,使得有些被轮流坐上“先进”的一上光荣榜,还出现过真正够格当先进人员要求不上光荣榜的事。

1.3奖罚不够严肃、严格

这主要表现在有极少数单位在实施奖罚时太轻率,动不动就罚、就惩,好像不奖不罚就没有“杀手钢”了;有些单位则把奖罚面搞得太宽,次数太多,奖励有月奖、季奖、半年奖、年度奖、竞赛活动奖、科研奖、单项奖等等。惩罚的有:除了违犯院规院纪的以外还有如延误承诺的、协调不好的、卫生不达标的、无故不参加学习的等等,五花八门,凡事都有奖罚。可就在这也奖,那也奖,这也罚,那也罚的同时,医院整体工作仍无大的起色,常常使医院内部发生一些本不该发生的问题,处境尴尬,十分被动。

1. 4领导层获奖过多

调查发现,在每项奖励中,班组、科室、院级领导所占比例占整个年度奖励的90%以上。也就是说,所有的奖励几乎全奖给了大小干部。评奖时,总是把头头们作为第一人选,一人发言,大家附和,其实很少有人说的是真话。这里不是说干部就不能获奖,只是为了说明一个问题。比如,一个职工在平凡的工作岗位上做出了超过本职工作范畴且有利于人民和集体利益的事,则该职工就应该奖励。而作为一个科长、院长,自我工作非常出色或几乎完善,但科室、整个单位或分管部门的工作成绩一般,奖励也就失去了意义。

2奖罚不当问题产生的主要原因

2. 1领导干部思想方法片面,主观因素干扰严重

主要表现为有的领导以为奖得越多,成绩就越大,医院工作就越好;有的则认为罚得越多,管理就越严格。常常以奖罚论是非,在实施奖罚过程中,不能全面地从勤、绩、德、能等多方面综合评定,总是受他们自身经验、智能、情绪、关系等因素的影响,或是掺人一些亲疏好恶和主观爱憎等因素。再有者,有些领导特权思想严重,习惯于个人说了算,不按组织原则办事,不经集体讨论研究全凭个人意愿决定奖惩。

2. 2管理教育虎头蛇尾,思想政治工作流于形式

一些领导干部常常借故工作忙,单纯依赖奖罚,有的会议一开,任务一布置,好像就万事大吉了,最后用奖罚来吓唬人,忽视了日常的管理工作,忽视做深人细致的思想政治工作。有的遇到问题绕道走,怕得罪人,碰到钉子怕戳手,不敢面对现实,为自己留下后路,不是脚踏实地地去解决一些热点、难点问题,而是在不同场合宣布一下,奖罚了事,结果奖也奖了,罚也罚了,可问题依然存在。

2. 3工作不实不强,优劣心中无数

有的在日常管理工作中,忙在嘴上,动在会上,写在纸上,浮在面上,类似葫芦掉下井,看上去落实下去了,但实际上没有沉下底,差在何处,摸不到点子上。有的检查考核,做做形式,看看样子,不按规定的标准和程序审核打分,你好、我好、大家好,只要不给领导出难题就好。

2. 4奖励也爱搞综合平衡,照顾方方面面

特别是奖,这个科室有的,那个科没有不行,职工有了,干部没有不行。团员有了,党员没有不行,结果是这里出一个,那里冒一个,不管三七二十一,发奖总比惩罚来得容易,皆大欢喜。

2.5不正之风渗入奖罚体系

有些领导把奖励当礼品做人情,工作好坏,成绩大小不要紧,只要关系好,照样榜上有名;有的把惩罚当小鞋给人穿,只要你“目中无人”他就叫你面子难看。有的不是把功夫下在工作上、学习上、科研上,而是下在应付检查考核上,下在弄虚作假上,下在了阿谈奉承上。

3奖罚不当造成的负面影响

综上奖罚不当的表现和原因,结合当前医院现实情况,我们不难发现其产生的负面影响是巨大的。

3. 1不利于调动医护员工的工作积极性

任何一种积极性都是基于一定的内外条件而形成和发挥的。假定我们的奖励工作不严明,干多干少,或是干不干的都一个样,谁还能抢着去干呢?因此奖罚不明就会严重挫伤各方面的工作积极性。

3. 2不利于医疗工作深入细致地延续开展

奖罚不明或乱奖乱罚,就发挥不了现代管理中的激励、制约机制的作用,先进不再先进,后进不想赶先进,工作就不会有朝气,奖罚也就不会有理想的效果,就更谈不上会有新的突破和发展。 间的差距,消除不公平的感觉,满怀信心地投人工作。

3. 3不利于树立“模范、先进”的表率作用

奖罚工作搞得不严肃、轻率、庸俗,就会大大削弱人们对模范、先进的敬重。一方面会使人们越来越对奖罚工作感到无所谓;另一方面各种矛盾和一些消极因素也随之发生,什么事都得被奖励的人去干;再一方面有些单位,只图省事或怕得罪人,则光奖不罚,使应承担的责任人受不到应有的追究和处罚。久而久之,奖罚工作,就失去了严肃性,从而也失去了权威性。

3. 4不利于弘扬正气、制止王风

医院是知识分子的聚集地,人员都具有较高的专业素质和文化修养,如果奖罚不当,势必导致先进的感不到光荣,落后的感不到羞辱,给行政管理工作带来被动,也可使极少数思想腐败分子钻空子。只有严格奖罚,赏罚分明,激励与制约恰到好处,正气才能得到弘扬,职工的积极性、主动性、创造性才能调动和发挥出来。诸如“收红包”、“假医济私”、“以医谋私”等不正之风才能得到遏制,那些工作措施不落实的科室和责任人也才会扎实整改,迎头赶上。

4正确实施奖罚措施的对策

奖励与惩罚是管理人员全面落实目标管理,完成医院内各项工作任务,充分调动医护员工工作积极性的一种有力手段,两者相辅相成,互相补充。因此,医院管理者在使用奖罚措施的方法上,必须力求公平、公正的心理;以充分发挥奖罚的管理效能。

4. 1必须坚持奖罚原则

一是实事求是的原则。实事求是是正确实施和操作奖罚的基础,是充分发挥其激励先进、督促后进的前提,要把实事求是原则始终贯穿到奖罚实施过程中的各个环节。

二是民主公开的原则。奖惩必须公开进行,增加其透明度,且评出的先进能与管理者、职工心理相容,达到奖励先进,带动一般的目的,必要时应登报、广播、上宜传专栏,以扩大教育面。

三是积极稳妥的原则。实施奖励措施,应采取群众评选,领导培养的办法,既要积极主动,大胆操作,又要核准查实,慎重进行,确保达到奖罚一个、震动一片、促进全面的效果。

四是全面衡量,轻重相应的原则。要认真看待奖罚措施的典型性、严肃性,奖罚的对象必须是正反两方面的突出典型,且还须根据其工作成绩的大小与造成的不良后果的程度,决定奖罚的方式,偏轻或偏重都将发挥不了奖罚应有的效果。

五是坚持以精神奖励为主,物质奖励为辅的原则。正面的典型是时代宝贵的精神财富,能达到示范作用。在奖励时,应摆正精神奖励与物质奖励的关系,坚持政治上与生活上关心并举,注重净化激励意识,优化激励环境,强化精神支柱的作用。

4. 2制定科学的奖励标准

标准是衡量事物的准则,只有标准科学、合理,奖励才能以功论赏,按绩给奖,具体应包涵以下几个方面:

4. 2. 1奖罚标准应有较高的效价

在制定奖励标准时应能够让职工明确:达到奖励标准所获得的奖励,是满足社会和个人需求所产生的效价,并能使其发现自我价值,从而产生对完成目标责任强大的吸引力,如果达到目标后,收效甚微,这个标准就不能吸引和鼓励大家为之奋斗。

4. 2. 2奖罚标准必须明确具体

奖罚标准要求有具体的数量和质量指标。能够定量的指标都应该定量,不容易定量的可采取定时指标与定量指标相结合的办法,切实不能定量的,也应该具体明确,能为人们所理解和接受,从而拉开功绩的差距,激励先进。

4. 2. 3标准要认真研讨成功概率

具体地讲就是标准的制定要从本单位、本行业的实际需求出发。不宜太高,也不宜太低,过高了使人望而生畏,不敢攀登,太低了,人人都能轻而易举获得,起不到奖励的作用。实际标准应定在能使本单位具有中上等水平的同志通过不懈的努力,可以达到或超过为理想标准,这样,大家才能有信心,有干劲,加倍努力地去完成。

2. 1. 4注重标准的相对稳定

管理人员奖罚制度例7

一、赏罚之权的来源与作用

(一)赏罚权力的来源。“赏罚孰明”此句出于《孙子兵法・始计篇》,意思是“奖赏和惩罚是否分明公正?”,在原句中,孙子认为赏罚孰明是两军对战是否能取得胜利的关键因素之一。在孙子这句话中,赏罚的对象是士兵,决定赏罚的主体是将军。

那么是什么决定赏罚的主体是将军呢?这是因为朝廷赋予了将军这一职位军权,军权就包括了对士兵各方面的管理,当然也包括了决定如何奖赏和惩罚的权力。古代朝廷的不同大小官员,其拥有的职权范围是由当朝律法确定的;企业内部规章制度为企业中各级职位规定了其法定充分的职权。

孙子的“赏罚孰明”目的是用奖赏激励士兵继续做正确的事,用惩罚鞭策士兵改掉有损军队利益的事。与“赏罚孰明”相似的西方管理理论是斯纳金的强化理论,指对一种行为的奖励或惩罚在一定程度上会决定这种行为在今后是否重复发生。

(二)奖赏惩罚的作用。奖赏首先表明的是一种肯定,是对人们作出有利于组织目标和组织利益的行为的肯定。奖赏会带给人们心里的安全感,为组织利益努力和付出是可以得到回报,是被组织认可和正式的。其次,奖赏让人们潜移默化的认为,更多的按管理者的要求进行工作,能为自己带来额外的好处。

中国古代历朝历代的开国皇帝在登基后,要做的第一件事便是论功行赏。皇帝进行丰厚的奖赏,除了有肯定群臣在为自己实现打下江山这一目标做出的巨大贡献和努力,更重要的是,以奖赏激励群臣继续认真工作,更加忠心为主。在现代企业管理中,奖赏也能起到良好的激励效果。谷歌出名的好福利待遇,如免费自助午餐,男性员工也有的产假,办公环境轻松自在等,大幅度地提高了谷歌已有员工的忠诚度,并让组织外的人才向往在谷歌公司工作,面对的谷歌6层面试也无所畏惧。

奖赏的形式也是丰富多样的。中国古代,在前朝有给官员加官进爵、赐田赐婚的方式,在后宫也会有封赏妃嫔、晋位分的方式让其族人在前朝更为朝廷为皇帝效力。现代属于奖赏的形式则更多样化,除了最为普通的加薪以外,因不同贡献度而能享受到不同的福利待遇更是让人眼花缭乱。

惩罚对人们起负向激励的作用。惩罚的对象是那些作出与组织利益不相符行为的人们。首先,惩罚会给人们一个“警告信号”的作用,告诉组织中的人们他们的哪些行为是不符合组织要求的,是不被组织期待的。其次,人们收到这种信号,会有意识的规范自己的行为表现,尽量不做已经被惩罚的行为,这可以减少人们的利益损失(不再被惩罚),同时也减少了组织不必要的消耗。凌迟处死是我国封建社会历史上最为残酷的惩戒刑罚,主要是针对犯了谋反等危机了统治阶级利益的人。这就是封建统治阶级借助对人的严酷惩罚,给除了统治阶层以外的杀鸡儆猴般的威吓,以期待减少谋反等行为的出现。现代企业管理中的惩罚措施主要有口头批评、书面警告、降薪、降职、开除等方式,管理者借助不同程度的惩罚方式,来规范企业员工的行为,达到减少企业损失,整合企业资源结构的目的。

二、赏罚不当的后果

(一)过度奖赏的不良影响。明朝末期有一宦官,名为魏忠贤,在明熹宗时期,被称为“九千九百岁”,排除异己,专断国政。明末崇祯皇帝在位初期,也被魏忠贤狠狠压制,不得掌握朝政。宦官能在朝廷上呼风唤雨,为皇帝以下万民之上的第一人,无非是因为权力过大,其权力又是来自皇帝多次的奖励,最终宦官结党营私的势力压制了皇权,导致奴大欺主。

那么,在现代企业管理中,过度奖赏又会带来怎样的不良影响呢?一些事业单位的薪资待遇和福利待遇都非常好,甚至超过了一般企业的两三倍不止,但对能享受这样的高奖励待遇相对应付出的责任却没有明确规定。这样一来,员工认为多做工作与少做工作,完成工作快与完成工作慢得到的待遇是一样的,就会慢慢会养成磨洋工的工作表现。在单位中,员工完成工作的效率低下,真正努力完成工作的员工人数较少。

管理层容易受到隐瞒欺骗,认为单位员工的工作效率只能如此,但为满足单位完成工作量的需求,可能会增加岗位招聘更多的员工。新来的员工慢慢受到老员工作风的感染,也会保持一致的工作表现。在此例中,这种单位对员工本应完成的工作,给予了远超其应得报酬的奖励,最终导致了单位运营效率低下,经营成本增加。本想通过高福利待遇对员工产生的正向激励,反而成为了影响单位长期发展的不良因素。此外,过度奖励也会给企业的财务支出带来负担,长久如此,会为企业的资金流转带来巨大的压力。

(二)过度惩罚的不良影响。惩罚作为负向激励的一种手

段,运用不当很容易引起员工的抵触、厌烦的情绪,过度惩罚更会带来严重的后果。

秦亡于农民起义。以陈胜吴广为首的第一次大规模平民起义,揭开了秦末农民起义的序幕。陈胜吴广起义的起因是他们要按朝廷规定做工,但因下雨误了达到做工地点的期限,将被以杀头为惩罚。由此可见秦令非常严苛,是典型的过度惩罚。接受惩罚对于人们来说,是有临界点的。

在陈胜吴广看来,因非自身原因导致误期延工就要付出生命的代际,是无法忍受的。那么在没有别的惩罚可以替代的情况下,他们只能选择起义这样一种危机统治阶级利益的方式去保护自己。对朝廷而言,因为过度严苛的惩罚手段,并没有让平民更加顺从的听从管理,反而让平民起了逆反和强烈怨恨的心理,最终的行为危机了自身的统治地位。

在企业中,如果员工犯了一点点小错就扣工资,记大过,那么该公司的人员流动率就会非常高。因为企业对员工的容错率太低,而惩罚的方式又较为严重,很容易让与员工的士气饱受打击。对企业而言,本意是希望员工能谨小慎微,在工作中将出错率降到最低。但过度惩罚也会打压员工工作积极性,人员易流失,那么企业重新招员工、培训员工的人工成本就直线上升,且人员流动周期较快会让企业根基不稳,影响企业的经营发展。因此,不论是奖赏还是惩罚作为管理者都需灵活运用,应把握好其尺度,借助这两种正负方向激励的手段,规范企业员工行为,调动员工工作积极性,优化企业运营,最终促进企业发展。

结论:“赏罚孰明”作为古老的兵家法则,在现代企业经营管理中也是增加企业软实力,促进企业良性发展的原则。赏罚权力源于职权,随职权范围的扩大而提升。奖赏是正向激励,目的是希望人们做出更多符合组织利益的行为;惩罚是负向激励,目的是规范人们的行为,管理者希望通过惩罚能减少或规避人们做出有损组织利益的行为。然而,不论是奖赏还是惩罚,都不应过度使用。赏罚需得当,管理者在运用这两种激励手段时应符合平衡适度的原理。否则,将会带来员工工作效率低下,人才流失,导致企业运行效率低下,生产运营成本增加,长期如此,甚至会影响到企业的生存。

管理人员奖罚制度例8

为进一步贯彻企业法人质量思想,规范施工质量行为,强化工程质量管理,增强质量意识、品牌意识和市场竞争能力,坚持以质量求生存、求效益、求发展的宗旨,严格按照规范标准精心组织施工,积极创建精品工程,并切实完成公司质量工作目标,特决定与__________项目部签订该责任书。

一、目标工程名称:____________________

二、工程质量等级目标

1、确保完成该工程质量目标为__________。

2、确保该工程竣工验收后无任何用户投诉现象。

3、确保本工程在各级主管部门、总公司等上级部门检查中及季度考评中无停工、罚款、通报,出现不合格分项、扣分等现象,严格执行ISO9002质量体系标准,确保各级审核顺利通过。

4、确保工程基础、主体结构安全,满足设计要求和使用功能要求,杜绝出现工程质量事故。

二、具体措施

1、质量管理应严格按照国家规范、标准、有关规程、

上级有关文件,严格执行公司质量管理规定的全部内容,并严格执行日照分公司编制的《项目质量内控管理办法》。项目部对各级部门提出的质量隐患,应认真及时整改,杜绝出现停工、罚款、通报批评、扣分等情况,确保顺利完成工程质量目标。

2、建立健全质量管理保证体系,项目部必须按上级部门设置专职质检员文件要求及集团公司管理规定设置足够的专职质检员、资料员,认真执行公司制定的各项申报验收制度,需由公司质量管理处验收的分项隐蔽工程,及各分项工程样板,必须经各项目部专职质检员验收合格后上报,经质管处检查验收符合设计要求及施工规范要求后方可进行下道工序施工。

3、确保该工程所使用的一切材料、构配件及设备均应达到国家标准以及日照市建委实行的产品材料备案证制度要求,所使用的材料必须按规定进行试验合格后才能使用,杜绝不合格建筑产品以及先使用后化验的建筑材料使用到工程上。

4、严格按一体化质量体系要求,深入开展QC攻关活动,严格按攻关程序进行精心施工,消除不合格因素,使竣工工程质量达到无使用功能质量通病工程。

5、年内质量大检查(月检、季度检查)所查工程分部分项均应达到合格以上标准,杜绝公司所施工的工程出现不合格分项、停工、罚款、通报批评、扣分等问题,否则,日照公司将按公司管理大纲规定进行处罚

6、工程资料应按一体化标准规定进行编制,加强过程控制,专人管理,与工程实体同步进行,严格按规范、规程组织施工,规范施工管理,对单位工程各检验批、分项、分部资料认真进行核定,督促项目部认真及时整理工程技术资料,工程竣工验收前必须整理好三套资料(包括竣工图),工程竣工后负责报送各部门归档、办理交接手续。

三、奖罚规定

1、奖励

在确保完成集团公司确定的目标外,创出日照市优质结构奖的给予每单体工程1000元奖励;创出日照市市优工程的每个单体工程给予20xx元奖励;创出港城杯,给予每平方米2元奖励;获省泰山杯奖工程,给予每平方米5元奖励;创出国优工程,每平方米奖励6元;创出鲁班奖工程根据所签合同的实际情况按照竣工决算值的1.5%给予奖励;QC成果奖按公司管理大纲进行奖励。(上述奖项只计最高奖),完不成上述指标的等额处罚。凡在青岛市范围内的质量观摩工程,每平方米奖励2元;在山东省范围内的质量观摩工程,每平方米奖励4元。对各级奖项创奖有功人员,各单位根据实际情况自行奖励。

2、处罚

1、未达到企业标准化管理规定所规定的质检人员配置标准,虚报人员或者借用非本单位人员的,每发现一人次罚款1000元,质检员与其他岗位人员互相兼职的,每发现一人次罚款1000元,质量管理人员不到岗到位的,每发现一人次罚款1000元,质量管理人员应严格管理,隐患检查记录应在技术资料中存档,未履行管理职责的,每发现一人次罚款1000元。

2、工程主体分部备案验收时出现以下情况者,按企业大纲有关规定处罚。

A、砂浆、砼强度不足,主体结构抽检回弹未通过;

B、现浇砼板负筋位移超标、板厚不足、板面严重不平整;

C、按青岛市下发的二十条治理质量通病技术措施进行质量通病治理。每出现一项通病未解决的。

3、对上级部门的质量检查,检验批、分项、分部合格率达不到100%,出现不合格、通报批评、罚款、停工、扣分等情况,根据轻重罚项目部10005000元,项目经理100020xx元,质检员100-500元。

4、日常巡检及月底检查和上级部门的检查,对各项条款的奖罚执行公司质量管理规定的相应条款和公司下发的文件规定。

5、加强工程回访制度的落实,工程竣工验收后各公司应认真组织各栋号进行回访、维修、确保用户满意,杜绝投诉现象,并将回访结果报公司主管部门存档备查。如不按期进行回访或对用户提出的问题整改不及时,被建设单位投诉到分公司的罚项目部1000元,如投诉到集团公司,罚项目部20xx元,如发生投诉到主管部门现象影响集团声誉的,视情节轻重,罚项目部30005000元,罚项目经理5001000元。

6、工程基础、主体、备案必须及时,各项资料与工程进行同步,在巡检和月底大检查中,缺项多,不规范,不认真者每次视情节轻重罚资料员200500元,项目部5001000元。基础、主体和竣工无故不及时备案者,罚项目部5001000元。

7、年内凡出现工程质量事故,造成经济损失5000元以上的,或因工程质量原因给公司造成恶劣影响的。除按公司管理规定严肃处理外,年底不得参加集团公司及开发区分公司先进单位和先进个人的评比。

8、对不服从公司质量管理部门管理,施工质量多次纠正仍然达不到公司质量验收规定和国家验收标准的项目部或项目经理,建议开发区公司取消其在日照分公司范围内承担项目的资格(内部分包队伍不在日照安排任务)。

9、其他事项的奖罚执行企业管理规定及质量管理规定。

四、有关事项

1、本责任书双方签订后应严格认真的履行其职责,确保本责任书目标的完成,本责任书由开发区分公司质量管理处授权日照分公司负责签订和解释。

2、本责任书自_____年_____月_____日始至该工程竣工验收完成目标止。保修和回访执行施工合同。

房建八分公司(签章):_____ 项目经理(签章):__________

经理(签章):_________ 专职质检员(签章):_________

_____年_____月_____日 _____年_____月_____日

工程项目目标管理

(1)目标管理的系统性有利于增强责任感。

(2)明确的个人目标在满足项目目标要求的同时,也满足了实现个人价值的需要,最大程度地调动项目管理团队成员的积极性。

管理人员奖罚制度例9

一、安全生产责任书实行层级签订的办法

(一)各镇政府、各行政主管局的安全生产第一责任人和直接责任人与市人民政府安全生产第一责任人、直接责任人签订。

(二)各镇政府属下部门、企业、各村(居)委会的安全生产第一责任人和直接责任人与镇政府安全生产第一责任人和直接责任人签订。

(三)市属企业、单位(公司)的安全生产第一责任人和直接责任人与行政主管局的第一责任人和直接责任人签订。

(四)生产经营单位必须与承包单位、承租单位签定专项的安全生产管理协议,明确各自的安全生产管理职责,生产经营单位对承包、承租单位的安全生产工作统一协调、管理。

(五)车间(班组)安全员与企业安全生产第一责任人和直接责任人签定。

二、责任内容

(一)各镇人民政府、市各行政主管局向市人民政府负责履行《中华人民共和国安全生产法》、《广东省安全生产条例》和《广东省重大安全事故行政责任追究规定》的规定和要求。

(二)各村(居)委会向所在的镇人民政府负责履行国家安全生产法律、法规和规章制度要求。

(三)各生产经营单位向主管部门负责承担对安全班组建设及企业安全生产操作规程的执行落实。

三、奖罚办法

(一)奖罚制度要以责任书的形式固定下来,每年年初签订,明确规定奖罚内容,双方的职责、义务和奖罚办法等。年终由市安全生产委员会负责对各镇政府、各行政主管局执行情况进行检查和考核,提出考核意见,报市政府主管领导审批后兑现奖罚;其余单位由各主管部门按照层级管理组织考核。

(二)奖励金额:经核实已履行安全责任书的,对镇政府奖给奖金3000元;对市各行政主管局奖给奖金2000元至3000元;对村(居)委会奖给奖金1000元;生产经营单位安全生产责任人奖励可视实际情况设立档次,奖金标准在1500元的幅度内;各车间、班组的奖金在500元至800元的幅度内。

奖励金主要奖给第一责任人、直接责任人和专(兼)职安全员。

(三)奖金经费来源:奖励给各镇政府、村(居)委会、各行政主管局的责任人的奖金由各镇政府、村(居)委会、各行政主管局筹措解决;奖给各生产经营单位、车间、班组责任人的奖金可在本企业生产管理费用中列支。

管理人员奖罚制度例10

关键词:

奖惩制度;公路运输;管理;作用

一、建立规范奖惩制度的必要性

奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一,是对社会或团体的一种“刺激”,它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价,目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识,使员工的思想意识层面能得到肯定,获得精神上的鼓励。同时,它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果,从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立,让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面,可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度,有利于公路运输企业的发展。

二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病

1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进目前,公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下,一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查,深圳某国有公路运输企业,2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%,只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下,国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整,不能最大限度地激发员工的生产积极性。

2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位,严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰,一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核,奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现,奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来,企业内部便没有形成竞争机制。

3.奖惩手段过于单一合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用,如果手段过于简单,就无法真正体现其职能。目前,多数企业一提到奖惩手段,仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚,精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。

4.惩罚和约束功能弱化部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式,在实际中,投资者与经理人之间有多层关系,致使管理结构有可能处于松散状态,再加上人事管理机制不健全,导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化,执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠,给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。

三、建立规范奖惩机制的措施

1.明晰岗位职责,为奖惩制度打好基础在建立健全企业内岗位组织机构的同时,企业应当明晰岗位职责,将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业,必须建立以客户为中心的组织机构,管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求,并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系,以此形成考核员工工作业绩的标准,这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。

2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨研究结果表明,收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此,公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭,实行按劳分配,坚持效率优先的原则,建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效,公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距,借以调动广大员工的积极性和创造性,奖勤罚懒,促使员工奋发向上,努力进取,从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。

3.提倡奖励手段多样化、人性化多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展,管理者应更加关注不同岗位员工的需求,结合企业自身特点,实行人性化的奖励措施,既注重物质激励,又不忽略精神认同,这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传;将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中,使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识;关心员工的职业成长道路,不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会;肯定优秀员工的职业价值理念,给与他们合理的职位升迁机会等。

四、结语

建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点,结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路,在员工奖励方式方法上扬长避短,注重物质激励与人文关怀相结合,真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度,促进公路运输企业健康、稳定地发展。