教育机构论文例1

一是早教连锁机构或家庭教育品牌机构的相对成熟运营模式。这两类机构的共性特点是有统一的管理模式、相对成熟的品牌推广、一定的专家资源、多样可选的经营项目、后续的师资培训服务等，租用较好路段、较大面积的场所，统一研发的各类可选的课程、项目和服务基本满足大部分前来学习家庭的需求。在资金保障方面，主营家庭教育业务的，前来寻求服务的家长是接受家庭教育业务收费的;兼营家庭教育业务的，自筹资金或就部分业务收费以开展公益家庭教育服务，对主营业务起到了宣传作用。二是本土萌生的家庭教育指导服务机构的多头并进运营模式。这类机构执着于家庭教育理念、知识的宣传推广，他们通过印发宣传资料、组织讲师讲座、开办热线、组织亲子活动和家长沙龙、创办网站、开发微信公共平台等多种方式服务广大家庭。优质机构可以做到网站、微信两三天内即更新，讲座、报纸、沙龙等常年坚持运行，也坚持探索创新服务方式方法。在资金保障方面，除了自筹资金、以其他业务供养家庭教育指导服务业务外，鹤岗耀世金德家庭教育指导中心还通过爱心企业联盟赞助的方式解决资金难题。

(二)共性特点

一是业务形式较为多样。专场讲座为各机构必备的指导服务方式，四分之三的机构能提供个案咨询服务，网校、网站、Q群、微信等现代网络指导方式因其便捷而被越来越多的机构使用，与报刊与热线之和持平，机构采用率均超过五分之二。二是覆盖一定目标人群。各机构主要因其业务范围内的儿童群体而将家庭教育指导服务覆盖到其家长，早教机构的主要服务对象是0～6岁儿童家长，幼儿园多是3～6岁儿童家长，其他机构则以中小学生为主。有的民间机构开展经常性的家庭教育讲座、家长学堂，每月2～4期，许多家长成为机构的常客。有的机构负责人在省内有一定的知名度，年均在各地讲座至少十余场，突破地域限制，服务了更大范围的家长。三是较好满足家长个性需求。因该类机构服务的儿童多处于一个年龄区间段，重点问题相对较为集中，讲座一般具有较强针对性，也较多的使用当面咨询、热线答疑的方式帮助个体解决实际问题，有的微信群采用了根据家长提出问题相关内容文章的做法，家长的需求一般都能够较好地满足，问卷显示，95%的家长对机构的服务评价为好或非常好，近50%的家长认为机构具备课程内容丰富可选、尊重家长和孩子的个性的优势，66%的家长认为需求能得到满足，31%的家长认为有所收获，55%以上的家长表示会继续在机构学习并向其他人推荐该机构。四是公益指导服务占主流。这些机构的创办人对家庭教育事业有深厚的感情，除了家庭教育品牌和部分与家庭教育相关的早教课程，95%机构的家庭教育指导是纯公益的，为了达到宣传家庭教育理念和知识的最佳效果，即使场地、师资产生费用时，也另寻办法而避免由家长来承担。收取费用的机构也只是视情况部分业务收取较低费用，在公益家庭教育指导服务上仍会投放大量时间和精力。

二、民间家庭教育机构发展面临的问题

(一)发展环境问题

社会关注有待提高。从家庭教育发展大的环境看，家庭教育没有专门法律法规，专项政策较少，机构配置不尽完善，政府部门对家庭教育工作重视和扶持力度不够，学校、家庭、社会齐抓共管的理想格局未能很好的实现，多家负责家庭教育业务导致部分功能重复，也导致一些领域无人涉足、功能不足，比如家庭教育作为一种专业学科发展相对落后，从业人员的全国统一资格认证方面仍是空白。政府对民间机构的管理制约存在一定困难，指导扶持力度也是有限的，对民间家庭教育机构的扶持力量更是单薄。家长对家庭教育的重要性缺乏足够的认识，有些家长更是只重视学校教育，没有真正从家庭教育的长远意义和现实意义上认识其价值。牵头部门有心无力。作为牵头家庭教育工作的主要部门，妇联组织在家庭教育工作方面的经费很有限，能给予的扶持帮助多以宣传、合作为主，机构提出的高层次免费培训、提供办学场所、出台相关政策等建议都难以在短期内很好地解决，久而久之就可能会失去影响力和感召力。教育部门的家庭教育工作具备贯穿于学生成长全过程的便利条件，本应是家庭教育工作推进的重要领域，但现实情况并不乐观，教育部门的家庭教育工作功能相对弱化，基本没有可能被列为硬性考核指标，基层工作推进随意性较强，家长学校多有名无实，家庭教育指导往往被列为家长会的附属品，一小部分有意愿做好家庭教育工作的还都处于各自为战阶段。

(二)自身发展问题

公信力低。调研表明，公信力程度最高的民政部门注册的组织只有3家，有7家采取了工商注册方式，8家采取了民办教育(研究)注册方式，还有6家因注册条件受限等原因而没有注册，机构的特殊身份令受众疑惑，会影响其公信力。民间家庭教育机构特别是兼营业务的机构针对家长的教育培训普遍没有专业教材，除几家连锁机构有部分总部统一的课程内容，各机构多借鉴知名专家课程或自行开发研究课程，教学内容、教学活动有一定的随意性，且缺少相关部门的专业指导和管理，质量无法保证。有的机构与妇联组织、少年宫、儿童活动中心等合作，进入学校或者社区讲座，让家长了解民间家庭教育机构的服务项目，但提升公信力效果并不明显。在同等条件下，受众还是更愿意接受占有较多专家资源的妇联、教育、卫生等部门提供的公益家庭教育指导服务。资金困难。调查表明，三分之二的机构家庭教育工作资金来源方式为自筹，也有几家机构用其他业务供养，他们开展的讲座、印发报刊、个案咨询等家庭教育指导服务都是公益性的，存在一定资金困难。连锁早期教育机构和家庭教育品牌机构因教学场地、教学设施、员工支出、品牌推广等成本无法快速收回也易造成资金困难，家长在服务效果达不到期望或经济压力大也会对收费标准表示异议。机构举办人一方面能考虑到家庭教育业务对其他收费业务的宣传引带或提升功能，一方面也是因为热爱家庭教育工作，甘愿为之投入时间、精力和金钱。以家庭教育为主营业务的耀世金德家庭教育指导中心，因其资金依靠当地企业家赞助，业务的发展与企业家的赞助额度和连续性密切相关。师资匮乏。家庭教育指导服务需要面向家庭成员，对工作人员的亲和力、沟通能力、儿童身心发展和保育教育知识都有较高的要求。而民间家庭教育机构并不具备留住很多专业优秀人才的优势。根据调查，只有四个机构人员全部为专职人员，其他机构往往有较大比例的兼职人员和志愿者。即便是主营家庭教育的机构还有3位负责人为兼职，机构的工作人员接受系统的学习的人员达不到100%。虽然90%以上的机构表示有相当的家庭教育指导师持证人员，但是认证机构的权威性存疑。家长问卷也显示，认为机构存在“师资数量和水平有限”问题的占到三分之一。场地有限。各民间机构在家庭教育业务方面几乎不能提供较好的教学场所。他们经营用的场所往住都是临时租用，拿出较大面积来开展家庭教育业务不太现实。有的民间机构本身租用的地方就很有限，所有业务都是在重复使用可用空间。有的不在一楼门市，或以个人居家为阵地，办学规模不够，没有条件容纳更多的家长。早教机构的场所多适合亲子或孩子使用，成人座椅很少，开辟适合成人讲座的空间存在困难。由于基本没有相当的教学场所，在本阵地只能开展几十人的讲座，开展大型讲座往往由受众组织方提供场地，虽然缓解了临时性的场地难题，但是长久来看，没有固定的阵地会限制其业务的进一步发展。

三、对策及建议

(一)创设民间机构发展规范的外部政策环境

政府及有关部门在创新社会治理体制改革进程中，要将发展规范社会组织、激发社会组织活力纳入工作日程，借鉴成型经验，加快去行政化、去垄断化改革步伐，为民间机构创造更为宽松的发展环境。一是降低登记门槛，简化登记程序，对民间机构登记放开不必要的限制，创造一定的方便条件，避免其因不注册或寻求工商注册等方式而产生身份及其他问题。对已经进行工商注册的民间机构建议实行税收惠免政策。二是为民间机构健康发展提供支持服务，如开展组织管理、政策引导、人才培养等方面的培训、服务，提供与国内外基金组织、企业进行交流合作的机遇和平台，建立起民间机构开拓社会管理服务项目、财政预算资金承接成熟项目的机制，促其在社会管理领域发挥重要作用。妇联组织也要会同教育部门合力履行好家庭教育工作牵头职责，提高社会和家长对家庭教育的重视程度，整合好各类资源，在发放指导材料、培训和项目实施等工作中为民间机构提供一定的帮助和支持。三是相关部门要建立健全相关政策法规和必要监管制度，使民间家庭教育服务进入社会有标准、从事家庭教育指导服务者有资格，以民间机构行业的规范发展提升其生命力和成长空间。

教育机构论文例2

（一）家庭教育好走“极端”

第一，家庭教育好走“极端”主要是棍棒教育法。中国有句俗语叫“棍棒出孝子”。不可否认，古今中外，一些家庭“棍棒”式教育也有其积极的作用，的确出了不少人才，但“棍棒”未必就能出人才。有的家长，望子成龙、望女成凤心切，急于求成，拔苗助长，动不动以棍棒相加，以分数压小孩学习。或加倍罚作业、罚站、罚跪，双休孩子上“家教补课”；或逼学钢琴、跳舞、书画等五花八门的项目，剥夺孩子的休息时间，导致一些孩子被严重摧残了身体和幼稚的心灵，致使部分孩子对其父母产生厌恶和恐惧感，有的甚至自杀、离家出走，有的还有杀亲人的念头和恐怖行为。如发生在2000年的浙江金华徐力杀母事件，震惊了中国教育界。第二，“溺爱宝贝”。随着独生子女的增多，家庭教育向“溺爱”的倾向发展也在不断蔓延，成了众“亲”捧月！由于家长缺乏科学的教子观念，有的家长对孩子百依百顺，要什么给什么，千方百计地满足孩子的物质需求；有的家长将孩子置于“保险柜”里，整天捧着哄着，舍不得让孩子受到各种委屈或挫折；有的家长双方教子观念不协调，你管我宠，时常在教育孩子面前发生冲突、摩擦等等。这些做法往往使孩子养成许多坏习惯和不良品质，变得自私、孤独、怯弱、冷漠，捣蛋、搞破坏、说谎等，从而偏离全面发展轨道。马卡连柯说过：“溺爱虽是一种伟大的感情，却是会使孩子遭到毁灭。”第三，放纵不管型家庭教育。有的家长在严教与溺爱间无法把握其适度的分寸，或是自身根本不知道家庭教育的意义与作用，对孩子不闻不问，犯了错误轻描淡写地说两句，对孩子物质上的需要和精神上的需要置若罔闻，来一个折中主义。这样的折中不仅有愧于为人父母，更有愧于社会。家庭教育咨询机构的开办，可以为家长纠正这些错误的教子观念，为有疑难问题孩子的家庭和学校班级提供针对性强的教育咨询，帮助孩子和家庭回到健康成长和发展的轨道上。

（二）家庭教育的教养环境不良

家庭教育的教养环境会对孩子的成长产生深刻而持久的影响。家庭环境虽不是为了有目的、有计划地对孩子施加教育影响而精心设置的，它是家庭各种生活活动空间的载体。但这些客观环境会不知不觉地刺激孩子。目前部分家庭的教养环境存在相当大的弊病，从而严重影响孩子的健康成长。第一，部分家庭父母离异，无法给孩子完整的爱，使孩子健康的心灵蒙上阴影。缺乏父爱或母爱的孩子都会影响孩子个性的良好形成。据某些教育实践调查表明，离异家庭的孩子绝大多数都是双差生。许多到教育咨询室咨询的家庭也是单亲家庭。第二，家长的道德水平不高。家长道德水平的高低在家庭这个特殊的环境中也潜移默化地影响着孩子。例如，父母亲爱说脏话，孩子会在不知不觉中也学会了脏话连篇。父母亲爱占便宜，随地扔垃圾、吐痰、在家聚赌、搓麻将等低素养的行为严重干扰着孩子向良好方向的发展。

对于家庭教育的种种弊端，家庭教育咨询机构的开办可以发挥查找家长教育方法和态度、家庭教养环境等多方面的失当之处，纠正教育孩子的过激行为和过高要求，帮助家长提高自身素质，杜绝“高压”粗暴做法，尽量多一些理解、鼓励、关爱孩子的身心发展。家庭教育咨询者充分运用发展心理学和教育学的知识，对前来咨询的家庭人员查找孩子成长困难的原因所在，分析并提出解决问题的方法和建议，并长期跟踪建议的执行情况，耐心地帮助孩子和父母正确成长。

二、开办家庭教育咨询机构是家长学校的补充

家长学校是业余性质的成人教育，是学校教育的必要补充和延伸。八十年代中期，家长学校作为教育战线的新生事物出现后，各地纷纷效法，几乎遍及城乡。然而，随着时间的推移，真正能坚持下来，并对家长进行科学家教知识和方法教育的却不多。原因在于，第一，办学主体认识不足。家长学校按办学主体分为两种：社区家长学校和学校（幼儿园）家长学校。各个办学主体对举办家长学校的重要性和目的性认识不足，有的在办学过程中遇到困难，缺乏必要的思想准备。甚至有人认为学校每学期都召开家长会，平时教师进行家访，就叫做办家长学校。其实为名不副实。第二，不切实际，效果难以体现。开始，许多学校为了追求“百分之百”的教育面，而将各年级全部家长都请进家长学校接受理论教育，时间一长，矛盾逐渐暴露。如此一来，教学不能从实际出发，不突出重点，满把抓，家长学校的实践性就不得以很好地发挥。第三，家长学校的管理缺乏物力、财力和师资上的支持和保障，使其难以坚持有效地办下去。第四，家长学校在分析和帮助问题孩子上，没有切实地能够从细致上帮助其走出困境。

开办家庭教育咨询机构，对家长和孩子进行一对一的教育咨询和辅导，可以补充家长学校办学及其功能发挥的不足。曾有老师如是说：“我们这个时代不缺乏众多的科学的教育理论，也不缺乏能力超群的教师，但十分缺少对家长成长的一对一的教育咨询和辅导！”本人曾在一教育咨询机构见习，聆听咨询者对父母和孩子的咨询过程，并跟踪其结果，认为家庭教育咨询机构可以起到有效教育父母和孩子的作用。另外，开办家庭教育咨询机构，还为家长获得家教知识开通了一个新的渠道，针对困难的问题把家庭教育的理论知识向家长进行教育，在一定程度上使理论与实践相结合，较之家长学校可以促进家庭教育理论得以更深刻地运用与发展。这也是我们每一个致力于教育理论研究工作的人的研究初衷。家庭教育咨询机构在理论与实践之间构架中介的作用。

三、开办家庭教育咨询机构是终身教育发展趋势的需要

教育它不仅仅局限于一个人在学龄阶段所接受的学校教育，而包括了他终身成长所能受到的各种形式的教育。从终身教育的角度来看，家庭教育咨询机构的开办有其重要性。终身教育是“人们在一生中所受到的各种培养的总和。”在上世纪六十年代，法国教育家保罗·朗格朗首先提出终身教育的主张，认为受教育应当是每个人一生的过程，在每个人需要的时候，随时都可以以最好的方式获得必要的知识。纵观一个人的一生的角色变化，大多数人都要经历着孩子、学生、劳动者、夫妻、父母、爷爷奶奶、亲朋好友角色等。且在大多数角色时期，人都可以在那一时段接受到为适应与发展角色所需要的正式或非正式的教育，如在学前期，接受幼儿教育，在学龄期接受学校教育，在工作期间接受劳动和职业培训，在进入老龄期，有老年人教育。但甚少有正规的家长教育。社会开办家庭教育咨询机构，当人们在担当父母亲（家长）的角色时，其为他们提供良好的教育指导，以帮助他们成功地实现角色转变，使孩子能够在家庭里健康成长。“终身教育的概念，重要一点是教育要贯穿于人生的始终，所以要使教育与生活密切结合起来”。终身教育以人的全面发展为核心，承认人的个性因素，遵循人的个性发展规律，让所有的人根据自己的需要，在人生的各个阶段都能得到学习的机会。它消除了一次性教育带给人的失败的苦恼，允许并提供人们多次选择的机会，使每个人都有足够的机会发展自我，完善自我。家庭教育咨询机构的开办，使众多没有机会接受良好教育的父母有机会再次学习，清楚地认识自身的不足，认识到应该给孩子什么样的教育，怎么样教育好下一代。

终身教育的落实，家庭教育是根基，父母自身不仅须有终身教育的观念，也要支持孩童的学习，一起营造家庭的学习氛围。家庭教育咨询机构的开办与发展，为父母成长为有素养、高素质的家长提供可能的机会。从准父母到父母，从缺乏科学家教知识的父母亲成长为成熟的家长，家庭教育咨询机构是一个家长成长的好地方，符合终身教育的发展趋势，是终身教育的需要。

家庭是孩子一生成长的启蒙之地，父母亲是孩子的启蒙老师。把启蒙老师培养成为具有良好的素质、科学的教子观念的家长，家庭教育咨询机构能够担当此任。国家教育机构及社会组织应大力倡导这种机构的开办和发展，并帮助其成长壮大，让其为我们的教育，为孩子的健康成长，为家庭的和谐幸福尽一份力量！“我们的教育不应是也不可能是培养少数的成功人士，我们要培养的是一代又一代合格的父母亲！”合格的家长，从家庭教育咨询机构走出来！

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教育机构论文例3

以组织机构为依托的独立性工作通常是以机构的外部独立与内部独立的有机结合来实现的。所谓机构的外部独立，是指通过外在的物质条件(人、财、物等)、法律(制度、规章等)、行政权力等来保障机构可以在一定范围内不受任何干扰地行使职权;机构的内部独立，是指内在的人员具备能够保障机构有独立行使职权的能力。其中人员素质是蕴于机构独立中的价值判断仁2，。保证教育督导机构的独立当然需同时具备以上两个条件，缺一不可。

二、我国教育督导机构独立的必要性

我国1994年颁布的公教育督导暂行规定》中将教育督导的性质定位为“行政监督”。既然“督”，就应按照监督学原理，保证督导机构享有充分的独立性。再从国外教育督导的成功经验看，保证督导机构在职权范围内享有充分的独立性是使教育督导有效发挥职能的重要条件。依督导对象划分，我国教育督导的范畴主要有两方面:一是督导下级政府(督政)，包括政府设置的教育行政机构;二是督导下级中等及中等以下学校(督学)o“督政是我国教育督导制度的一个特点。在我国，地方各级政府被授予对本辖区教育的决策权，人力、物力、财力的统筹权和调控权。因而，建立教育督导机构，了解和监督各级政府的教育工作成为必要之举”l，l。督学是教育督导从建立初始便履行的主要职责。外国及中国历史上的教育督导工作，均以督导学校工作，尤其是教学工作为督导对象。然而当前我国教育督导与教育行政部门及其职能处室的职权范围交错重叠现象严重，尤其在督学方面。这不仅给两个部门的执行人员带来不便，而且也使他们的工作对象接受多头指挥，造成内部管理混乱。

因此，理清教育督导机构与其他相关机构的关系、划清教育督导机构的职权范围，确保教育督导机构的独立性，进而提高督导效能成为当务之急。

三、影响我国教育督导独立性的因素分析

督导任务总要由人来完成，教育督导工作是一项专业性、实践性、政策性都很强的工作。它需要其执行人员经常保持与被督对象的联系，掌握第一手信息。我国现行教育督导包括了教育工作的诸多方面:既有下级政府和教育行政部门的教育工作，也有学校的教育工作;既涉及到教育的管理者，包括地方各级政府的有关领导，也包括教育行政部门的领导及中等与中等以下学校的校长。此外，还涉及到教师、学生、以至家长。督导人员应能精通业务、熟悉政策法规，及时指导被督对象并帮助其解决遇到的间题，切实起到促进教育发展与提高的作用。要以自身的学术权威(由专业权威组织赋予或由其个人的品德、学识、能力、经验所导致)确立在被督对象心目中不可替代的地位。然而，我国教育督导制度90.年代初才逐渐被广泛落实。在地方督导室，往往是一些没有受过正规督导训练的人担当专职督导员。据有关调查显示:多数地区的教育督导室里都是年龄近退休、身体条件差，甚至人际关系不好、工作水平低的人员141。他们难以承担繁重复杂的督导工作任务，多是以一种应付的姿态，蜻蜓点水般地开展工作，实际效果可想而知而这种效果又大大影响了教育督导在被督对象心目中的形象，使得督导机构在人们的观念中认为是可有可无的，其受重视程度必然降低。随之，便产生了“安置低素质人员一低效工作一不被信服和重视”的恶性循环，使教育督导机构内部独立性难以保证。人员素质的高低是督导机构有无生机活力与独立性强弱的内在条件。因此，要想充分发挥教育督导的职能，必须解决教育督导机构人员素质低下的问题。我们再用机构外部独立条件来衡量一下我国教育督导机构的独立性，同样会发现诸多问题:

1.在物质保障方面，各地方督导机构均直接或间接地依靠同级地方政府的拨款，这就是说，各地方政府的经济实力及对教育督导的认识与重视程度将直接影响督导机构的经费状况。倘若某地政府缺乏经济实力或对教育督导工作重视不够。那么，这个地域的教育督导经费就难以保障，其工作开展势必受到影响。

2.在法律保障方面，虽然已相继出台了一些关于教育督导的规定性文件，但尚未形成完备的法律法规。尤其对督导职权范围及其范围内的独立性权力没有正式的法律规定。由此造成教育督导机构与教育行政部门及其内部职能单位在工作中经常发生职权交错重叠、多头指挥等问题，大大影响了督导工作的效率。

3在《人事任免上拭教育督导暂行规定》指出，专、兼职督学均由同级地方政府或教育行政部门予以任免，督导机构只有聘任临时督学的人事权。“教育督导的主体是各级教育督导机构及督学，其客体从某种意义上来说，可分为直接客体和间接客体，直接客体就是被督导的部门或单位;间接客体是指被督导单位的主管部门或相关部门。例如下级政府的教育土作接受督导时，上级政府部门就成为督导的间接客体，而下级政府在工作上基本是按照上级政府的指示行事，若它的职责行使不利，对于上级政府而言也是一种指导上的失败。显然这种行政关系上千丝万缕的联系，使督学在工作中难免产生顾虑。因为监督主体的经济权、职务的任免权都被掌握在间接客体手中。监督的实质是以权力制约权力，如果监督主体拥有的权力等于或小于监督客体手中的权力，就会使监督主体行使权力时的独立判断受限制，力不从心，最终无法履行好监督职责。

4.在机构的权威性方面，当前教育督导还停留在单纯依靠行政权威开展工作的阶段。教育督导是“一种国家监督，不仅为国家的行政权力所支持，而且是自上而下的，以领导与被领导关系为前提进行的，从这个意义上说，教育督导需要一定的指令性和行政权威性，但不只是居高临下的专制视察。否则其目的就不在于帮助督导对象改进工作，而在于检查和考核下属单位工作的优劣了。这样，由于督导对象多是出于畏惧权威或评比功利的心理而非企盼被帮助提高的心理来被动他接受督导，因而会出现大做表面文章、临时补充检查材料、甚至造假后补等现象。同时，督学自身倚仗行政权力树立起的权威性，自然带有明显的官僚色彩，这又常使被督者感到被动、压抑、以致反感、不合作。因此，教育督导按现代领导理论的观点，应强调弱化行政权威，树立学术权威。

综上所述，我国教育督导机构的独立性缺乏必要的保障与支撑，已大大限制了督导职能的发挥，迅速改变这种状况，乃是我国教育督导进一步发展的关键之举。

四、加强我国教育督导机构独立性的建议

1.加强内部独立性

目前当务之急，是提高督学素质，建立一支与教育督导任务相适应的教育督导队伍，做到数量足、素质高、结构合理。这是加强督导机构内部独立性，使教育督导工作有效开展的根本保障。

督导机构若想吸纳贤才，其一，要为人才提供可发展的机遇与空间。也就是全国从上到下把教育督导重视起来、当成大事来抓，如此督导人员做起工作才有成就感;其二，应提高督学的待遇，包括物质待遇和社会待遇两方面。从而激励他们工作的热情，并可改变人们传统观念中对督学地位的看法。

与此同时，督学自身更应注重个人专业知识、品行、性格魅力、领导艺术等方面的修养，不断增强实际工作经验和处理督导问题的能力，以令人信服的专业造诣博得督导对象的尊重。

2.加强外部独立性

由上文分析可见，加强督导机构外部独立性的关键，在于以法律规定的形式明确教育督导机构与其他相关机构的职权范围，达到彼此权力无交叉，并且在必要时要有强权。另外，监督主体需有相当程度的人、财、物的支配权，权力行使不受制于监督客体，以保障督导工作的独立进行。笔者试从以下三个探索途径提出不同的独立模式:

(l)由政府授权，督导机构作为独立的职能部门隶属于政府领导，与其他部门职权不交叉，在业务上享有独立性。依法保障机构与督学的权力:可自行决定如何开展督导;督学能根据自己独立判断发表意见并呈递报告，任何人不得以行政权加以千涉;有固定比例的经费划拨，政府不可挪用;机构可自行决定兼职督学的管理和任用。

(2)督导机构作为完全独立的社会中介组织，根据统二的教育督导规范，按照市场运作方式，与政府形成服务与委托服务的关系，每次替导费用由政府按市场价格支付，之后两不相千。如此改革，一则使督导机构形成竞争，争相充实自身人员实力，加强服务指导功能，提高督导质量;二则督导机构站在旁观者立场，可以清醒地客观地提出督导意见，并以自己机构与委托方政府的名义向社会公布督导报告，不受外来压力干扰;三则市场机制会无形地监督中介督导机构的公正性，评价其专业性。并且出于维持信誉的需要，中介机构也会减低或杜绝虚假谎报的成分。自前我国中介组织在市场整体规范上还不够健全，但西方一些国家，如美国，已在这面做出很好的示范。

(3)督导机构独立设置，由地方各级人民代表大会授权，督导同级政府教育工作与教育行政部门及学校的工作。鉴于我国督政的特殊性督导任务，启用人大监督具有可行性。因为人大是最高权力机关，拥有最高层次、最具权威的监督权。它代表人民的意志行使权力。各级政府的各项工作均在同级人大的监督之下，教育督导机构只是行使其中的教育监督权。督导机构的运转经费可按法律规定由地方财政固定拨付，人员可由机构按规定标准自聘。另外，督导同级单位能避免行政权力的压迫感，从而真正实行民主的、平等的教育督导。当前，人大监督权的扩展正在进一步探索中，此种改革有望实现。

论文关键词:教育督导教育督导机构独立性

论文摘要:教育督导机构的职能行使程度关系到整个督导系统的运作效果。我国教育督导机构独立性的缺乏，严重影响了督导职能的行使。因此，必须明确督导机构独立的必要性及其影响因素;继而提出加强我国教育督导机构独立性的建议，即加强内部独立性和外部独立性。

科学的教育管理系统是教育决策系统、执行系统及监督反馈系统三位一体的教育行政系统。其中，在教育管理及其运行机制中建立的监督与反馈系统，其职能是体现教育督导制度。教育督导是施行于教育领域的一种立足于导、以督促导的活动。它着眼于教育工作的过程与整体观照，具有防范性、启导性、劝导性效应。监督与指导是公认的两种基本职能。

我国现代教育督导制度兴起于上世纪80年代，在近20年的探索与发展的历程中不断得以完善，但由于种种原因与条件所限，督导职能发挥的并不理想。究其原因，主要是督导机构缺乏独立性。笔者试以我国教育督导机构的独立性分析为切人点，来探讨保障督导机构独立性的途径，以期实现提高督导效能的最终目的。

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教育机构论文例4

公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。

一、公共部门人力资源管理的重要性

公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：

1人力资源本身在公共部门发展中的核心地位

我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”

2人力资源管理在公共部门的重要性

在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。

二、公共部门人力资源管理所面临的问题

1将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈

目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”

2人力资源管理效率不高

公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。

三、如何有效实施公共部门人力资源管理

在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：

1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”

2建立与实际相适应的绩效考核体系

建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”

在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

3建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系

教育机构论文例5

（2）部分学生党员自身组织观念淡薄，民主生活会参与热情不高，思想汇报流于形式。学生入党集中于大学二年级，在校期间接受教育时间较短，使其教育效果受到限制。

（3）教育队伍力量薄弱，不能满足新形势发展。伴随着生源数量的增长，学生党员队伍也不断壮大，使党员教育管理工作量大幅增加，给党员教育队伍带来新的挑战。

（4）顶岗实习学生党员的流动性大，对流动党员教育管理存在漏空现象。由于顶岗实习学生党员的就业范围广、毕业生离职率相对较高、暂时没有找到理想工作等因素，党员在政治理论学习、实践教育活动和参与民主生活会等存在有效参与不足的问题，使流动党员教育管理存在漏空现象。

2构建高职学生党员教育管理长效机制的对策建议

2.1学生党员教育管理的顶层设计

第一，要做好顶层设计，确定党员教育管理的根本目标，提升大学生党员的综合素质。第二，明确党员教育管理内容。伴随高等职业教育发展，学生党建也有长足发展，决定学生党员教育效果的是思想政治理论教育、科学文化素质教育和人文综合素质教育三大内容。第三，完善大学生党员教育管理测评体系。测评体系建设是以制度做好学生党员教育管理的量化指标考核与评价体系，要充分认识到学生党员教育管理测评体系是一个选拔、培养与评价的系统工程。

2.2转变观念，方法上统筹兼顾，提高学生党员的学习能力

高职院校各级党组织高度重视党员的教育管理，转变教育管理观念，把做好前期组织发展与党员后期管理有機衔接起来，使党员教育管理能持续进行。

2.3创新学生党支部设置，拓宽党支部教育管理的延伸范围

（1）加强组织制度载体创新，合理设置党支部，健全组织结构。健全党支部组织结构是加强学生党员教育管理的重要保障。学生党组织机构应由支部书记1人、副书记1人、组织委员2人、宣传委员1人和党务辅导员1人组成。（2）完善顶岗实习学生党员的教育管理，提升党组织教育管理的覆盖面。顶岗实习生党员外出在企业实习时间较长，他们参与校内党支部教育培训、组织生活受到限制，影响了党员教育有效管理的持续性。

2.4加强学生党务工作队伍建设

教育机构论文例6

1 增强社会对大学生创业的向导作用

1.1 建立对大学生创业有利的社会环境

我国拥有深厚的文化底蕴，艰苦奋斗、勤俭节约等都是自古以来的优秀品质，对人们树立正确的价值观有积极作用。但仍有一些传统的安于现状的保守观念也在影响着人们的价值观以及大学生的择业问题。所以，应加强社会创新力度，并将其与大学生的就业联系在一起，鼓励大学生积极参与大学生创业教育。另，还应提倡建立竞争机制，让大学生能在竞争中发现自己的优势和不足，不断改进自己，进而实现真正的成功。

1.2 发挥民间创业教育组织的作用

民间创业教育组织可为大学生提供丰富的创业信息，并通过开发与高校间的创业教育工作为大学生创业提供优质的教育和机会，大学生的创业教育来自社会的有力保障。我国应在结合国情的基础，以各种专业性学会、协会、基金会等组织，形成相互协调的创业教育推进机制，从而建立多层次、多类型的民间创业教育组织，并加强其与高校的合作和联合，进一步提高自身的创业指导能力，为大学生创业教育工作提供更好的作用。

1.3 健全并加强校企合作

校企合作有利于让学生深入到生产第一线，亲自体验生产实践活动。既锻炼学生的工作能力和专业技能，又增强他们的岗位意识、组织纪律性、协作精神和敬业精神。并且学校借助企业的生产设备，弥补学校教学设备的不足，以企业生产模式、生产管理、生产条件弥补学校管理方式、培养模式的缺陷。将企业的人、财、物纳入学校综合利用计划，并选择企业乐于接受的方式将其利用。这样既拓宽办学空间、质量又使学生熟悉本专业的基本流程和主要仪器设备，提高解决实际问题和现场技能操作能力，从而毕业即可熟练地参加生产实践，成为下得去、用得上、留得住的技术骨干。

2 提高学校创业教育水平

2.1 建立健全的高校创业体系

部分高校在开展大学生创业教育时只经一些教学部门及学生的就业部门进行创业教育，造成在开展创业教育过程中无合理的协调机制，未能将教育的理论知识与社会实践相结合。固高校应建立健全的创业教育体系，为学生的创业教育提供有力保障首先，可成立专门负责学校创业教育的领导小负责制定及实施关于大学生创业教育的政策；其次，建立大学生创业教育活动的管理和监督小组，对学校实行的创业教育进行指导和监督；最后，学校可开展多样化的活动，培养大学生的创业精神及实践能力。

2.2 提高创业教育的师资力量

目前，我国多数高校创业教育方面的授课教师基本上是无实际创业经验的教师，未发挥创业教育的真正意义。学校提高创业教师的师资力量可这几点入手：一，加强对专业教师的培养力度。学校可优先选择具有创业实践经验的教师，并提高其专业水平，建立一支专业水平较高的教师团队；二，加强教师的创业培训。学校可经常性组织一些创业教师参加创业教育培训班，加强教师们对当前社会创业形势的理解和掌握，也要鼓励创业教师到有关的创业企业去工作，以增强教师们的创业经验；三，加强创业教师团队多元化建设。学校可聘请拥有经验的人员以创业导师的形式投入到创业教师团队，完善教师队伍结构，提高创业教育教学水平。

2.3 完善创业教育课程

教育机构论文例7

二、面临的问题

我们可以看出，网、省两级公司物资机构对培训非常重视，每年举办大量的培训班，培训资源向一线倾斜，为提升一线员工的综合素质，为保证实现安全生产、确保设备材料的质量可靠打下了坚实的基础。但我们还不能够完全通过目前的培训工作达到各岗位对员工的要求，尤其是针对专业技术、生产（技能）岗位上的一线员工。存在一些普遍现象或问题，主要表现在：

1.培训针对性不足。

目前从上到下培训计划主要依据需求调查及其调查结果分析，需求调查虽然能够比较准确地反应个人的需求，但也存在个人主观因素和个人认知的差别，需求调查往往是将个人需求反馈给组织，不一定能够满足组织或单位的需要；同时需求调查也无法全面掌握上岗人员的所掌握知识情况，培训就缺乏针对性。

2.实操技能培训较少。

对于物资、物流技能类培训，实操效果往往比讲台授课培训效果好得多，如驻厂设备监理、厂内机动车辆驾驶、起重机械、道路运输等，这些虽有国家强制取证要求，但内部经常开展这类技能实操培训可以较好实现取证之后业务技能恢复、熟练和提升。在实际培训过程中，由于场地、设备及器具的限制，实操技能培训往往较少。

3.物资机构缺乏培养核心技术人员条件。

目前各省级物资机构大量参与合同签订、设备监造和材料抽检等工作，在实际工作中，需要大量掌握相关技术知识，需要读懂设计规范、出厂试验、材料检验等等各项技术参数，需要与设计单位、技术支持、生产厂商等单位进行大量的沟通、协作和监督，这些都需要相关专业技术人员参与，但目前的物资机构缺乏培养核心技术人员条件。

4.培训质量不高，手段缺乏创新。

从现阶段看，教育培训方式较为单一，手段比较落后。传统的“填鸭式”和“灌输式”教育仍是主要方式和方法。根据对部分干部和员工的调查结果显示，有86%的人认为教育培训方式不活，手段滞后，不能满足干部员工的实际需要，通过调查，大部分干部员工更希望教学方法实现互动性、学习载体实现多样性。

三、相关建议

1.建立岗位胜任能力模型，发挥岗位胜任能力培训优势。

我们知道，任何一个岗位均有岗位职责及对应的能力要求，能力一般分为通用类能力和鉴别类能力，鉴别类能力又分为职能核心能力和专业能力。通过建立岗位胜任能力模型并对上岗人员进行评价和评估，可以得出比较客观的能力提升要求，培训因而更有针对性，同时也体现了“缺什么，补什么”的原则。下面列举品质控制某抽检岗位能力素质模型。

2.对上岗人员进行评价和评估。

根据每一个岗位的岗位胜任能力模型，对每一个上岗人员岗位胜任能力逐一进行分析，列些员工技能清单库。结合岗位要求，对照人员能力素质现状，提出具体的评价和建议，可以从电力行业知识、企业管理、物资供应管理、物流管理、人力资源管理、财务基础知识、计算机操作、法律法规知识、沟通与协调、持证上岗等多方面提出具体而有针对性的要求，让上岗员工明白自己差距和努力方向，解决了培训的针对性问题。

3.建立物资、物流技能培训站。

建立物资、物流技能培训站，科级解决实操培训问题。以各省物资机构为平台，建立物资、物流技能培训中心（站），各培训中心（站）物流实操培训分为通用类和特色类，各省通用类培训内容和要求基本相同，结合自身特点或特色，各省可以建立特色类培训项目，同时特色类培训项目可以进行资源共享。

4.委托技术机构，协助培养专业技术人才。

可以与相关电力设计院、电力试验研究院，变压器、断路器、开关等生产厂商建立联合培养计划，有针对性、有计划地派遣相关人员参与全过程学习，甚至直接参与相关设计和试验。针对学习人员提出具体的要求，以及要求达到的效果，并根据工作需要参与相关工作。

教育机构论文例8

【中图分类号】G420 【文献标识码】A 【论文编号】1009―8097(2010)05―0090―03

自1999年国家开展现代远程教育试点工作以来,至今共有68所高校经教育部批准成为现代远程教育试点高校,在实践中积极探索现代远程教育的办学模式与管理方式。文化管理是20世纪80年代兴起的一种管理思想和管理模式,是继经验管理、科学管理之后现代管理理论发展的一个新阶段。文化管理作为一种先进的管理思想,将其引入远程教育机构,在远程教育机构管理中实行文化管理,能够提高远程教育机构管理的效能和机构运作的效率,并提升远程教育机构的核心竞争力。

一 文化管理的内涵

文化管理理论是由美国学者于20世纪80年代提出的,最早出现在美国管理学家特伦斯•迪尔和阿伦•肯尼迪于1982年合著的《企业文化――公司生活的典礼和礼仪》一书中。文化管理就是通过培育、凝练组织特定的文化,来引导、约束组织人的行为,使之朝向组织的预期目标前进,从而达到管理组织的效用。[1]文化管理是一种以文化为中心的管理理念,它摒弃经验管理的“人治”和科学管理过于强调规章制度的“法治”,从人的心理和行为特点入手,以文化引导为根本手段,是一种基于对人价值观的管理。文化管理理论的主要基础是组织文化理论,文化管理把组织人看成是“文化人”,组织人的思想、行动受一定组织文化的引导和约束,认为一定的组织总是某种文化中的组织,组织的生存和发展是以组织的文化为基础的。[2]文化管理具有以下特征:

1 文化管理是以人为中心的管理

文化管理强调人既是管理的出发点,又是管理的归属点,始终把人的因素放在第一位,强调人在管理中的主导地位,坚持把人作为管理工作的中心,尊重人的价值,尊重人性,想方设法调动人的主动性、积极性和创造性,以组织目标的实现和人的价值实现为最终管理目的。文化管理充分发挥了文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史的作用,把以人为中心的管理思想全面地显示出来。[3]

2 文化管理是一种“软管理”

文化管理以文化为基础和载体,重视人以及与人相关的价值观、品德规范、组织氛围、管理艺术等软要素,依靠人思想的交流,价值观的认同,感情的互动和风气的熏陶等非强制性和非物质手段的投入,充分发挥文化对人的引导和软约束性作用,是一种柔性和人性化的管理。

3 文化管理是强调非理性因素的管理

人是具有复杂性和丰富性的主体,具有非理性的一面。文化管理考虑到人的复杂性,强调自由、意志、情感、意识、性格等非理性因素在管理中的作用,主张尊重人格,适应人性,尊重人的个性,充分调动人的主观能动性,促进组织成员自觉认同组织目标,并积极投入实践活动。

二 实行文化管理是远程教育机构管理的新思路

1 文化管理理论对远程教育机构的适用性

文化管理理论不仅适用于企业管理,同样也适用于其他社会组织的管理。[4]远程教育机构具有的一些组织特性使得文化管理理论能够与之相契合。

首先,远程教育机构的主要业务是教学,远程教育机构作为一个培养人才、传承人类文明的社会组织,本身就是一个文化实体、文化组织,它是以文化为中介培养人、塑造人的机构。文化组织实行文化管理,能够构建更符合组织管理要求的内部管理框架,远程教育机构与文化本身具有的密切联系决定了文化管理对于远程教育机构的适用性。其次,远程教育机构的从业人员主要由从事教学、教学管理、研究、技术等职能的人员构成[5],管理的对象是知识工作者。知识工作者自主意识和创新意识更强,更容易受组织文化的影响,更注重追求作为非理性的理想、信念、价值观等,因此,文化管理以人为中心,强调非理性因素的管理方式适合远程教育机构的管理。再次,远程教育机构在组织结构上具有开放性和多层级性,其分支机构、员工、学生和相关机构在地理上分离,且各层级的组织都是独立的利益群体[6],组织表现为一种松散的联合,但是远程教育机构又必须进行有效的集中以整合组织的全部活动。文化是整合一个组织机构的重要力量,因此,文化管理符合远程教育机构进行组织整合的要求,文化管理通过文化的凝聚、软约束作用,从而达到整合全体成员行动,完成组织目标的目的。

2 远程教育机构实行文化管理的意义

(1)减轻远程教育机构管理的压力

远程教育机构中严密的组织结构,周密的工作计划,严格的规章制度,明确的分工责任等管理方式对人起到的是控制作用,而文化管理通过文化的规范、约束与导向作用,使得机构成员形成一种出于习惯和自然的约束力,而非被动地接受管理,从而减轻了远程教育机构管理的压力。

(2)提高远程教育机构员工工作的积极性

在远程教育机构中实施文化管理,能够营造出一种融洽的人际关系,产生一种宽松自主的环境氛围,在这种环境下能够充分调动教职员工工作的积极性、创造性,最大限度地发挥其工作潜能,进而更好地完成教学任务和各项教学管理工作,提高远程教育机构的教学质量。

(3)对远程教育机构的成员具有凝聚作用

在远程教育机构中实行文化管理,机构成员具有共同的价值观念、工作作风和行为方式,通过文化的导向、凝聚作用,使得机构成员团结协作、形成合力,为机构目标的实现而共同奋斗努力,从而使得远程教育机构成为一个有机的整体,有利于提升远程教育机构的核心竞争力。

三 远程教育机构实行文化管理的思路

1 发挥远程教育机构领导者与管理者的作用

远程教育的成功取决于高层行政人员的领导和管理,以及良好的管理模式。[7]在远程教育机构中实行文化管理,要充分发挥领导者与管理者的作用。

首先,远程教育机构的领导者和管理者要转变管理的思路。文化管理是以人为本、尊重人性的管理,文化管理中的领导者和管理者要充分尊重教职员工的主体地位,要树立民主管理、重激励、重自律的管理思想。领导者和管理者不能一味地采取控制的手段,只注重管理的量化,只考虑工作任务完成的情况,而是要通过诸多丰富的非理性因素,如:价值观的培育、良好人际关系的创建等,来营造出一种宽松愉悦的工作氛围,使教职员工能够心情舒畅地开展工作,激发教职员工工作的热情。其次,远程教育机构的领导者和管理者要对远程教育的理念、模式、评估体系等有正确的理解,能够明确远程教育机构的办学理念和发展思路,并善于将远程教育机构的发展目标转化为机构成员所认同的办学信念。再次,远程教育机构的领导者和管理者要具有良好的文化素养。领导者和管理者要具备敏锐的洞察力,能够及时关注机构内部成员的情绪、心理的变化;要有一定的亲和力和感召力,有自己独特的人格魅力,能够以自身的品格、修养、风范等为教职员工树立榜样,潜移默化地影响教职员工的行为方式,对整个组织机构起到一定的引领作用。

2 塑造远程教育机构共同的价值观

价值观是指导人行为的一系列基本准则和信条,一个组织的价值观是该组织对于内外部各种事物和资源的价值取向。[8]远程教育机构的价值观是远程教育机构在办学实践中形成的一系列价值观念,是远程教育机构办学经验的升华。一个组织的价值观为该组织全体成员指明了共同的价值取向,影响着组织成员的日常行为与精神追求,在远程教育机构中实行文化管理,就要确立远程教育机构普遍认同的价值观,形成在远程教育机构内部适用的一系列准则体系,实现对远程教育机构成员的价值引领与精神境界的提升。

塑造远程教育机构共同的价值观,首先要把握远程教育的特征,明确远程教育机构与传统高校教育模式的区别,构建远程教育机构成员主导性、普遍性的价值观,如:树立“以学生为中心”的服务观和摒弃功利主义的质量观等,以此来提高远程教育机构的教学质量,促进远程教育机构的长效发展。其次,要将远程教育机构的办学理念转化为机构成员普遍认同的观念,进而内化为机构全体成员共同的行为准则和职业信念,使机构成员对远程教育机构产生认同感和精神激励,共同追求远程教育机构办学目标的实现。再次,塑造远程教育机构共同的价值观,要注意机构个体成员的价值观与机构整体价值观的统一,要进行远程教育机构价值观的整合,将机构成员个人的价值观与机构价值观相结合,以组织机构共同的价值观为机构每个成员提供行为导向。另外,远程教育机构共同价值观的塑造是一个循序渐进的过程,不能采用强制、单一灌输的方式来实现,而是要通过机构成员乐于接受的方式来进行宣传引导,促使机构成员对远程教育机构价值观的不断领悟、内化和认同。

3 创设有利于实行文化管理的远程教育文化

文化管理是通过文化的导向、规范、激励、凝聚、约束等来发挥管理作用的,远程教育机构实行文化管理,就要创设有利于实行文化管理的远程教育文化。

首先,要加强远程教育文化建设。文化建设是实现文化管理的必要条件,加强远程教育文化建设是远程教育机构实行文化管理的有效途径。远程教育文化包含的内容是多方面的,如:校园文化、技术文化、教师文化、课程文化、服务文化、质量文化等,创设有利于实行文化管理的远程教育文化,就要建设高品位的远程教育文化,形成远程教育文化体系,丰富远程教育机构教职员工的精神内涵,提升其文化品位,为远程教育机构实行文化管理奠定良好的文化基础。其次,创设有利于实行文化管理的远程教育文化就是要努力营造文化管理的氛围和环境。远程教育机构要整合机构的办学思路、发展目标、机构共同的价值观、管理制度等,形成远程教育机构独特的、相对稳定的文化氛围,从文化的角度协调远程教育机构内部关系,使机构成员对远程教育机构产生归属感,将机构成员与远程教育机构的发展目标紧密联系在一起。再次,创设有利于实行文化管理的远程教育文化需要远程教育机构全体教职员工的共同参与。远程教育机构的领导者和管理者要为机构成员参与远程教育文化建设提供良好的平台,调动机构成员参与远程教育文化建设的积极性。全员参与远程教育文化建设,有利于营造民主的工作氛围,增强机构成员的团队合作精神,从而形成能够更好地实行文化管理的远程教育文化。

4 促进远程教育机构文化管理与制度管理的有机结合

制度保障是文化管理的基础保证,远程教育机构实行文化管理并不是完全不需要制度的约束,而是要促进文化管理与制度管理的有机结合。制度管理为远程教育机构整个组织机构的管理构建了框架,规定了管理的目标、内容,事先制定组织严格的行为准则和奖惩依据,以各种规章制度去约束组织成员,从而使得整个组织机构能够有条不紊地运行和工作;文化管理则通过价值引领、环境熏陶、榜样示范等方式对人产生导向作用,使组织成员具有积极性和创造性,自觉为组织目标的实现而努力。制度管理是务实的,管理组织成员的具体行为;文化管理是务虚的,管理组织成员的道德追求与精神,是对制度管理的一种补充。

在远程教育机构管理中,文化管理与制度管理要进行有机的结合。首先,要制定确保远程教育机构各部门职能正常发挥所必须遵守的基本规章制度,如资源建设制度、教师聘用制度、教学制度、科研制度等,使机构成员形成稳定的心理认同,增强机构成员对组织的信赖感,从而创设出一个良好的心理氛围。其次,远程教育机构共同的价值观要渗透、体现在各种制度当中,文化管理的思想要体现在制度的制定过程中,远程教育机构制定出的规章制度要体现以人为本的思想,尊重机构员工的个性,能够充分调动机构员工的积极性,并通过文化的引领、导向作用,推动各项制度更好地执行。总之,在远程教育机构中要将刚性的制度管理与柔性的文化管理有机结合,“刚柔并济”,从而使得管理的效果最大、最优化。

参考文献

[1][2]蒋喜锋,游美琴.浅论大学的文化管理[J].江苏高教,2008,(4):96-98.

[3] 陶然.学校文化管理新思维[M].北京:中国人事出版社,2005:6-7.

[4] 张德,吴剑平.文化管理――对科学管理的超越[M].北京:清华大学出版社,2008:27-30.

[5] 杜若,王迎.探析远程教育从业人员的职业生涯发展[J].开放教育研究,2008,(10):87-90.

教育机构论文例9

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2012）11-0042-02

随着高等教育体制改革进程的加快，高等教育研究对高校发展的作用愈发凸显。作为高等教育研究的载体――高等教育研究机构在高校发展中处于何种地位，发展状况如何，其自身的职能定位如何，能否更好地为高校发展服务，这一系列问题迫切需要高等教育研究者给予关注和解答。从诠释高等教育研究机构的职能入手，对高等教育研究机构在高校发展中的地位与作用进行剖析，就可以对高等教育研究机构的发展趋势做出科学的预判。

一、高等教育研究机构的职能诠释

1978年厦门大学设立高教研究所，这标志着我国高校高等教育研究步入专门化阶段。目前，我国普通高校基本都设有专门的高等教育研究机构，虽名称不一，但基本职能大体相同，归纳起来有以下几种。

（一）教育科学研究职能

从高校高等教育研究机构的工作范畴来看，教育科学研究包括宏观研究、中观研究和微观研究。

1.宏观研究。运用高等教育科学理论和其他学科理论，进行哲学层面的理性思考和判断，如高校的办学理念、大学精神、现代大学制度等可为国家教育决策提供智力支持，多由研究基础较好的综合性大学高等教育研究机构担任。

2.中观研究。运用高等教育管理学相关理论对高校发展的全局性问题进行研究，如高校办学定位论证、高校教学管理制度的确立等可为高校的发展指明方向，是高校高等教育研究机构最重要的研究职能。

3.微观研究。运用教育学相关理论对高校发展涉及的具体问题进行研究，如高校学科建设、课程建设、教学内容与方法等方面具体内容的研究，可为高校日常工作的开展提供理论指导。

（二）人才培养职能

1984年厦门大学高教究所开始招收高等教育学硕士研究生，标志我国高校高等教育研究机构具有人才培养的职能。从目前看，并不是所有高校高等教育研究机构都具备人才培养职能，只有研究基础较强的高校才具备高等教育学硕士、博士授予权，如厦门大学高等教育研究所、北京大学高等教育研究所等。而一些研究基础薄弱的院校高等教育研究机构则不具备人才培养职能。同时，部分高校的高等教育研究机构还承担对高校教师和管理人员进行教育科学知识培训的任务。

（三）参谋咨询职能

高校每一项重大决策和制度的制定都需要进行科学的论证，并需要集体表决。高校领导作为学校的管理者和决策者，受时间和精力的限制，难以对所需决策问题做出系统详尽的分析思考，这时就需要有智囊团对各种问题进行深入的调查、严密的论证，并提供决策方案。高等教育科研机构作为高校内部掌握高等教育知识和规律的权威机构，可以担任高校政策、决策制定“智囊团”的角色。事实证明，我国高校的高等教育研究机构对高校的发展很好地发挥了参谋咨询作用。

（四）教育科研管理职能

我国绝大多数高校将教育科学研究项目的管理工作纳入到高等教育研究机构的工作范畴，教育科研管理职能成为高等教育研究机构的重要职能，甚至在某些层次不高的院校，由于研究职能的弱化，人才培养职能的缺失，参谋咨询职能发挥的不佳，教育科研管理职能成为其工作的全部。

（五）学术交流职能

我国高校高等教育研究机构基本都承担着高等教育科研交流工作，如参加各种学术会议、举办或承办各种教育科学会议、与校外或社会学术团体进行学术交流、编辑出版教育科学研究杂志刊物等，学术交流职能是高等教育研究机构的基本职能。

（六）院校研究职能

院校研究是以单个院校的实际问题为研究对象，以改进管理实践为目的，具有自我研究、咨询研究、行动研究特征的教育研究。更符合大学决策者建立教育研究机构的初衷，应该成为多数大学高等教育研究机构的主要任务，尤其是学术性的高等教育研究机构更应该加强此类研究。

二、高等教育研究机构在高校发展中的地位

与作用分析

（一）高等教育研究机构在高校发展中的应然地位与作用

高等教育研究机构在高等教育理论与实践相结合的过程中起到桥梁纽带作用，是高校开展教育科研的理论阵地。高等教育研究机构相对于高校其他机构，要清醒地认识到自身为学校发展提供服务的优势，扬长避短，不断提高服务质量。首先，高等教育研究机构应立足于学校的发展定位，在学校的办学理念、发展方向上给予科学的理论论证及支持；其次，在学校管理和决策上，应充当“智囊”的角色，为决策的科学化和民主化助力；最后，在教师开展教育教学研究过程中，提供教育科学研究方法的指导。鉴于高等教育研究机构在高校发展中的作用，它又应该在学校组织中居于何种地位？笔者认为，在行政机构与科研机构的选择中，定位于科研机构较恰当，以便于参谋咨询职能的发挥，又不干预高校的行政权力。

（二）高等教育研究机构在高校发展中的实然地位与作用

现阶段，我国高等教育研究机构在大学组织机构中的位置复杂多样，有的定位相当明确，隶属学术科研序列；有的则处于行政与科研二者兼具的位置，这类机构的特征决定了它的发展空间。在学术上不可能与已经基本完成学术化变革的教育学院、教育科学研究院等组织相提并论；行政上不能与完全行政化且初步具备院校研究功能的发展规划处、政策法规处等同日而语。所以，许多高校高等教育研究机构的位置比较尴尬，一些地方高校的高等教育研究机构尤其如此；还有的高等教育研究机构由于环境和自身条件的限制主要从事行政工作或教学辅助工作，几乎不涉足高等教育研究范畴和咨询服务功能，游离于学校教学与科研工作及管理决策之外，处于学校组织机构的边缘，地位岌岌可危。

三、高等教育研究机构的发展趋势

高校对高等教育研究机构的职能要充分认识，保证其在高校内部组织中的适当位置，为其提供更大的发展空间，高等教育研究机构才能更好地担当“智囊”角色。对高等教育研究机构的发展趋势也要正确认识和把握，为其更好的履行职责创设条件。笔者认为，高等教育研究机构的发展趋势可概括为以下方面。

（一）基本职能保持不变

1.教育科学研究仍将是高等教育研究机构的首要

职能。教育科学研究是高等教育研究机构与生俱来的职能，不论高等教育研究机构职能定位将如何变化，教育科学研究都是高等教育研究机构生存和发展的立足之本，是高等教育研究机构的本质属性。

2.人才培养仍将是高水平大学高等教育研究机构

的重要职能。高校决策的专业化和管理的专业化要求大学教学、行政等管理人员也要具有教育专业知识，以提高教学和管理的成效。培养高等教育管理专业人才的任务仍将是高等教育研究机构的重要职能。随着高等教育专业人才需求的增加，将会有更多的高校高等教育研究机构具有人才培养的职能。

3.教育科研管理职能将淡化，学术交流职能将加

强。随着高校内部管理体制改革的不断深入，行政事务管理权限的集中，教育科研管理工作将从高等教育研究机构中剥离，纳入到学校专门的科研管理部门。现在有些高校已经将此项工作并入科研处。学术交流功能是高等教育研究机构发展的动力源泉，高校要实行开放式办学，作为高校“智囊团”的高等教育研究机构也要更加以开放的姿态开展学术交流，不断提高学术交流的层次和水平，及时了解高等教育研究的前沿动态，把握高等教育发展趋势，唯有如此，才能更好地发挥咨询参谋作用。

（二）参谋咨询与院校研究职能有所拓展

1.高等教育研究机构的参谋咨询职能将凸显。随着高校管理任务的日益繁杂、高等教育体制改革的逐渐深入和现代大学制度的建立，高等教育研究机构的参谋咨询职能将会凸显。高等教育研究机构可以依据自身教育科研优势参与学校各项发展规划的制定，为学校的发展规划、战略部署提供有价值的信息服务；可以有选择地进行教师、学生事务的分析研究，为学校的人力资源管理提供合理化建议；收集掌握学生数据，对学生的生源情况、专业选择、就业情况及时了解，为学校学生事务分忧解难等。

2.院校研究职能将成为高等教育研究机构的一个

新标识。院校研究是以解决本学校发展中存在的问题为主要对象，服务于学校的管理和发展，从这一点看来，院校研究近似我国高等教育研究机构教育科研职能中的微观研究。与其又有所不同，按照院校研究协会（AIR）的专业组来判断。到目前为止，院校研究协会经多年实践后确定下来的7个专业组，就是对院校研究范围及研究方向的最基本的界定。这7个专业组是：Ⅰ招生管理与学生事务；Ⅱ机构效益、科学与结果评估；Ⅲ学术项目与教工事务；Ⅳ资源管理与质量提高；Ⅴ政策分析、规划与管理；Ⅵ院校研究的理论、实践和伦理；Ⅶ院校研究的技术与工具。由此可见，院校研究侧重于自我研究、管理研究、咨询研究、应用研究。包括院校信息的搜集整理、研究和报告、院校年度报告的撰写与研究、院校日常管理中的专题研究、院校管理中遇到的重大问题研究、院校管理战略研究等诸多方面。

当前，我国许多高校的高等教育研究机构已经涉足院校研究领域。院校研究将成为高等教育研究机构一个重要的研究领域，高等教育研究机构将以院校研究为主要手段为学校的发展决策提供理论与技术支持。

总之，高校高等教育研究机构要想在高等教育体制改革中能够生存和发展，提高在高校组织机构中的地位，必须要大力开展教育科学研究，尤其是院校研究，更好地为高校发展提供决策咨询。

参考文献：

[1]李庆丰，薛素铎，蒋毅坚.对普通高校高等教育研究机构定位的几点思考[J].民办教育研究，2006，（1）.

[2]蔡克勇.关于我国高等教育科学研究的几点认识――在表彰全国优秀高等教育研究机构暨2005年高等教育研究机构协作组会议上的讲话[J].中国高教研究，2006，（1）.

教育机构论文例10

关键词：昆明市 普通高校 体育课程 优化设置

昆明市高校大学体育课程模式优化设置的过程复杂，涉及的多方面，需要多学科的理论基础作为依据。

一、昆明市普通高校大学体育课程模式优化的心理学基础

首先，建构主义学习理论对当前我国体育课程改革产生了非常重要的影响，建构主义学习理论强调个体的知识是由人建构起来的。建构主义学习理论反对传统教学中强硬地对学生所学知识做预先的限定，并且建构主义学习理论强调学生的主体作用，学生是信息加工的主体，是意义的主动构建者；建构主义学习理论又不忽视教师的主导作用且强调教师是意义建构的帮助者。建构主义学习理论在体育课程中的影响强调突出学生的主动参与及主体作用，强调教师的主导作用，在建构主义学习理论的影响下出现了许多与新型体育课程相适应的合作教学、探究教学、成功体育教学等的教学模式，这些模式的出现为大学体育课程的发展产生了积极的影响。

其次，以马斯洛及罗杰斯为主要代表人物的人本主义心理学倡导全人教育和情感教育。马斯洛提出的内在学习理论强调学习过程是依靠学生内在驱动、充分开发学生潜能、促进学生达到自我实现的学习。在这种情况下，教师不宜强制学生去学习，应由学生自己选择和决定。罗杰斯提出的以学生为中心的教育和教学理论强调重视学生，尊重学生，把学生放在教学的主体地位，以学生为中心的教育和教学理论批判了传统的教学模式，在理论中指出传统的教学只注重知识传授，而忽视了情感上的互动，并且指出了传统的教学模式在课堂上教师是主体，学生只有被动的服从及生硬的接受知识，从而导致受教育者不能主动地适应社会全面的发展。我国体育课程在相当长的时间里更多的是注重体育的“三基”教育，对学生的情感及态度等关注得很少，而受到人本主义学习理论的影响，我国体育课程实施中开始注重学生的身心健康全面发展，注重学生个性的发展及人才创新意识的培养，把学生看成是学习的主体，倡导学生主动学习，并且重视学生的认知、情意表现。可见人不主义心理学理论为新型体育课程模式的发展提供了理论基础。

二、昆明市普通高校大学体育课程模式优化的教育学基础

教育学是专门研究教育现象及规律的一门科学，大学教育是教育的重要组成部分，而在教育过程中课程又是处于学校教育的核心地位。教育学理论对体育课程模式的构建具有重要的指导意义。首先，关于大学教育的目的，教育必须为社会主义现代化建设服务，培养德、智、体等方面全面发展的社会主义事业建设者和接班人。其次，马克思倡导人的全面发展理论，全面发展理论强调生产劳动同智育和体育相结合，这不仅是提高社会生产的一种方法也是造就全面发展的人的方法，理论中还指出了人的全面发展是由德、智、体等各方面的发展所构成的，德、智、体共同构成了全面发展的教育：德育是教育的方向和动力，智育是教育的核心，体育是教育的基础。所以在体育课程教学中应注重学生的学习技能、心理健康、合作精神及情意表现等，以促进学生全面发展，所以马克思全面发展的教育理论等理论应作为体育课程模式优化的理论基础。

三、昆明市普通高校大学体育课程模式优化的生理学基础

运动生理学是研究人体在体育活动中的结构和机能的变化，以及研究形成和发展运动技能的生理学规律，并探讨人体运动能力发展和完善的生理学机制。因为人体在体育活动中会有有应激、兴奋、新陈代谢及适应性等的特征，体育活动会给机体的内环境带来相应的变化以及能引起形态、结构和机能等的各方面产生相应变化，机体与周围环境是一个相互联系及相互作用的统一体，机体内部的变化则以周围环境的变化为转移，而且机体的各部分也都是密切联系、相互制约的，周围环境的变化首先影响到机体的一部分，而机体的各个部分又会相互配合，协调一致地活动。运动生理学对体育课程模式的构建影响很大，人体生长发育规律、人体机能适应性规律、人体生理机能活动能力变化规律、动作技能形成规律和超量恢复的原理等对大学体育课程内容选择、体育课程实施等具有较大影响。

四、昆明市普通高校大学体育课程模式优化的社会学基础

教育社会学主要研究社会生活中的各个方面同教育的关系，如文化与课程的关系，家庭教育与学生成绩的关系，课程内容、教学方法与社会需求的关系等。教育社会学的这些理论对体育课程模式的优化具有重要意义。首先，在某些方面上说课程的目的是为继承人类的文化遗产以及发展人类的文明，而大学体育课程要达到继承和发展体育文化就应该依据体育社会学的原理进行对大学体育课程模式的优化。其次，人的社会化是指自然人成长为社会人，并且逐步融入社会生活的过程，其人的社会化的本质是对人类长期发展的文明的继承和发展。体育作为人类文明的结晶与人的社会化有着紧密的联系，体育能促进人的社会化，而体育促进人社会化主要是表现在通过学习后掌握体育的技能和传承与发展体育文化功能上，这符合开展大学体育课程的目的，所以应把社会学作为大学体育课程优化的理论基础。

参考文献：

[1]靳玉乐，新课程改革的理念与创新[M]，北京：人民教育出版社，2003:52