工业工程职称论文例1

关键词 思想政治 医院 职称评聘 重要性

职称评聘工作是职工思想、职工利益、职工队伍的重要影响因素，科学、合理的职称评聘不仅能够激发职工的工作热情，而且能够充分调动职工的工作兴趣、增强医院的凝聚力。做好职称评聘的思想政治工作有利于对上述问题有效解决。由此可见，本文探究思想政治工作在医院职称评聘中的重要性是十分必要的。

一、发挥领导作用，强化服务观念

医院在培养专业化职工时，为了丰富职工的理论知识储备、提高职工的专业技术能力和水平，要格外重视职称指标，促使职工人员根据相应的职称要求进行积极的知识学习、能力提高。所以，医院的相关领导者要注重本院的职称申报工作，并将职称申报工作视为医院工作流程的必要组成部分。与此同时，医院的人事组织机构要充分发挥部门的职能作用，相关工作人员要强化责任意识，提高服务观念，对职称申报人员进行积极指导、正确引领，为职称申报工作贡献积极力量。由于医院日常的工作量较大、工作对象多样、工作各环节间联系紧密，进而职工人员在实际的工作中，要更加细心、有耐心，从日常工作的点滴做起，尤其在面对职称工作时。对于职称工作：首先，根据官方的文件要求，为职称申报对象详细告知文件的基本内容、注意事项；其次，明确告知表格的下d路径和方法；然后，将职称申报资料分门别类的进行有序整理；最后，辅助职称申报对象完成表格填写，并监督申报对象真实的填写个人信息和职业技能。为了提高申报资料的准确性，部分职称申报资料要经过人事部门核对、盖章，一定程度上能够显示职称评聘人员尽职尽责的工作态度。只有端正工作态度，才能保证职称评聘工作顺利完成，进而为医院后续工作的开展奠定坚实基础。

二、加强政策传播，优化舆论环境

医院加大职称政策的传播范围和传播力度，能够使专业技术工作人员在履行职责的过程中得到职称评聘的有效引导，即有利于职称评聘在实际工作中有效发挥作用。一方面，职称评审政策在实行的过程中要加大透明度，并且要对政策大力传播。通过政策宣传，使专业技术人员对职称评审政策有全面的了解、熟悉政策的基本内容。与此同时，医院的人事管理部门能够利用网站、院内宣传通告栏等方式对政策进行积极宣传，并明确告知不同职称所对应的不同要求，主要包括工作水平、科研成果、论文等方面。进而促使专业人员根据政策变化选择合适的职称，进而有针对性的进行职称申报。此外，医院的人事管理部门要将新政策和旧政策进行对比分析，对政策中有变动的地方进行特殊记录，即真正领悟文件精神。另一方面，优化人才培养、人才创新的舆论环境，在院内积极开展多样的文化活动，像学术交流天地、病例研究会等。同时，还要定期举行科研、技术、论文等成绩显著的表彰大会，在大会中，职工互相交流学习经验、学习心得，通过交流和沟通，及时寻找自身的不足，并针对不足及时改正。进而能够促进医院治疗水平的整体提高，能够为医院的发展提供源源不断的发展动力。

三、完善招聘流程，使审核结果更客观

为了加强招聘流程的民主性，医院在开展招聘工作时，要提前7天将职称招聘方案、招聘原则、招聘要求等文件统一发到每位员工手中，并鼓励员工针对手中文件提出意见和建议，然后医院相关部门将员工意见有效整理、分析，最后结合员工意见进行文件的最终修订。并且在测评中，严格做到公平、公正、公开，促进招聘流程系统化。

招聘面试考官由医院院长、书记和其他部门重要领导者共同担任，在医院招聘工作开始前，面试考官首先要对前来面试人员的信息材料进行仔细核对，如果在核对过程中发现了欺骗行为，那么医院要对其进行严肃处理。其中，不符合报名条件的要求如下：当年出现严重医疗事故和医患纠纷的；当年出现巨大医疗经济赔偿金额的；诉讼成立并受到严肃处理案例达到2例的。

当招聘过程中出现实际招聘人数多于规定招聘人数时，招聘考官为了使审核结果更合理、客观，要对“多余”竞聘者进行加分制评审，根据事先拟定的备份招聘方案对竞聘者进行专业护理技术、专业临床技术、优秀论文、科技成果等方面综合评价，最终分数较高的竞聘者符合医院的招聘人才需要。这在一定程度上能够提高评审工作的标准性和公正性。

四、有效缓解矛盾，消除不利因素

近年来，随着职称政策的不断宽泛，参加职称考试的人数越来越多，进而导致任职人数远远大于岗位数、已任职员工的专业水平远远不能满足岗位的职位要求，一定程度上加大了医院在发展过程中存在的矛盾，不利于人力资源的合理分配，不利于医院工作效率的提高。为了将上述矛盾有效缓解，加强思想政治工作是尤为必要的。首先，要对专业技术人员进行情绪稳定工作，使专业技术人员正确认识评聘分开，并对专业技术人员提出的问题及时解答，进而减少专业人员的疑惑、平复专业人员的心情。其次，医院职称岗位的设置要科学、合理，同时，要强化监督工作和管理工作。对于岗位的招聘人数、任职资格、任职要求等要明示，对于任职后签署合同方面也要明确公示。例如，阜阳市某医院的招聘职称岗位如图一所示。然后，对于不符合任聘资格的员工，为了减少这类员工将负面情绪带到日常工作中来，要与这类员工进行及时沟通、交流，并为其分析任聘失败的原因，并辅助他们制定下一步的发展目标。

五、健全管理机制

由于医院职称评审工作对论文、科技、学历等条件较为重视，相对来说，职工专业能力、专业技能等方面会被弱化，因此，健全管理机制是尤为必要的。首先，要打破任职终身制的任职思想，注重培养职工的基础工作能力、实践能力。其次，要对已就职的专业技术人员进行定期的技能训练和考核，进而促使专业人员全面进步。最后，充分调动竞聘失败职工的自信心，使职工在本职工作中端正工作态度，为医院的发展积极贡献才智。

六、结语

综上所述，医院职称评聘中贯彻思想政治工作，一定程度上符合了社会的发展趋势，并且极大地提高了职工的工作热情、缓解了医院的矛盾。与此同时，能够促进医院正常、有序发展。因此，将思想政治工作贯彻到医院职称评聘工作中具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 于艳.职称评聘与思想政治工作相结合 提升医疗集团核心竞争力[J].河北联合大学学报（医学版），2012.04.

[2] 王含晖，黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010.14.

工业工程职称论文例2

一、引言

公有高校与教师的劳动契约关系存在道德风险问题。我国公有高校一般不会辞退教师,除非严重违反劳动纪律和触犯刑律,所以高校与教师之间建立了长期的契约关系。在这种契约关系中,高校与教师构成委托关系,高校是委托人,教师是人,道德风险问题的根源是委托人与人利益目标不一致。高校的目标是培养出高质量的毕业生,从而扩大高校声誉,吸引更多的学生就学;教师的目标是追求岗位上的效用最大化;而培养出高质量的毕业生在很大程度上取决于的教师的努力。在委托关系中,高校与教师之间的信息是不对称的,教师在教学活动中掌握大量私人信息,他在教学的过程中是否付出了努力、是否提供错误和虚假信息,高校是难以完全观察衡量的。由于教师的行为往往会偏离高校“学生质量极大化”目标,所以,对于委托人高校来说,就是设计一个激励机制以诱使人教师从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。

二、锦标制度的理论基础

高校对教师激励方式之一是通过一项重要制度―职称晋升来实现的,职称晋升是一种特殊的锦标制度。

锦标制度是相对业绩评估的一种特殊形式[1],该理论最早由Lazear和Rosen(1981)提出的,它是指在组织内部人晋升不是根据其个人的绝对业绩决定的,而是根据几个人的相对业绩来决定的,也就是说,晋升某一职位的人本人业绩并不重要,重要的是,他要比其他几位人的业绩好才有可能晋升到某个职位。各竞争对手为了能够赢得晋升而竞相努力,以取得比别人好的业绩,这就是锦标制度的激励效果。锦标制度的优势在于,当多个人的工作受到某种共同因素影响时,比较人的相对绩效可以剔除这些共同因素的干扰,使评估结果更加准确,从而提高激励强度。

以下利用EdwardLazear(1981)的锦标制度理论模型来分析教师为争取职称晋升付出努力的程度[2]。假设有两个教师A和B竞争职称,他们竞争的目的是追求效用最大化。教师为争取到职称晋升机会需要付出努力,努力的结果不仅受主观因素的影响,还受到各自自身因素的影响,以及一些共同面临的因素的影响。根据以上假设条件,两个教师的业绩分别表达为1式和2式。

(1)

(2)

其中,代表教师A的业绩;代表教师B的业绩;代表教师A的努力程度;代表教师B的努力程度;代表一些不确定因素影响教师A个人的业绩;代表一些不确定因素影响教师B个人的业绩;代表共同的不确定因素,既影响教师A也影响教师B个人的业绩;

在努力程度一定的情况下,晋升的可能性等于。若能晋升,得到较高的工资;不能晋升,得到较低的工资。表示教师的效用,,说明教师付出较大努力会降低效用。

教师的期望收入等于,因为努力带来效用水平下降,这样得到教师的净效用,如(3)式:

(3)

对努力程度求偏导数并设其为零,得到教师最优努力程度,如(4)式:

(4)

其中:表示一个教师的努力程度对他能被晋升的可能性的影响。如前所述,晋升不是根据一个教师自身的绝对业绩而定,而是根据两个教师的相对业绩而定,即教师A被晋升的可能性等于观测到的教师A的业绩好于教师B的业绩的可能性,即,将和的表达式(1)、(2)带入上式,得到:

(5)

教师A和教师B的努力程度的差别是一个随机变量,假设这个变量符合统计分布。那么,可以表达为式:

(6)

其中,,表示影响两个教师各自的噪声因素。这两个噪声因素的期望值各等于零,也就是说,考核两个教师业绩时的干扰因素平均值等于零,表示考核教师业绩时的干扰因素等于零的可能性。所以,(4)式转化为下式:

(7)

从(7)式可以看出,教师的最优努力程度和以下因素相关:

一是晋升带来的利益,即晋升和不晋升的工资差额;如图一所示,在随机分布给定的情况下,晋升带来的收入差距越大,教师在竞争时付出的努力就越大,努力程度由增加到,这说明,在晋职模型中,工资差距设的越高,晋升的激励效果就越大。

二是与评估系统的噪声有关,即与考核两个教师业绩时干扰因素平均值等于零的可能性大小有关。如图二所示,假设晋职的工资额不变。越大,即从增加到,说明考核两个教师业绩时的干扰因素等于零的可能性越大,也就是说,业绩考核系统越准确,两位教师就会感觉业绩考核的公平,教师的努力程度就越高,努力程度由增加到。

三、高校职称晋升制度的缺陷

职称等级是高校内部工作等级制度的重要形式。与其他社会组织一样,高校内部也同样存在工作的等级制度,新成员进入高校的位置一般都是在这个等级制度的最底层,然后依一定的规则和程序逐步晋升到更高的职位上去[3]。新成员为晋升到高一级职称展开竞争,教师个人绝对业绩并不重要,重要的是他要比其他教师业绩要好,这样,相对业绩好的教师取得胜利进入更高一级职称竞争,失败者则停留在原有位置。相应地,晋升到高一级的职称会带来更高的经济收入和更高的学术声望,因此,高校职称晋升就如同体育锦标赛一样具有很强的激励效果。但是,目前高校的职称晋升存在一些缺陷,从而使其激励效果有所削弱,这表现在如下几方面。

第一,根据前述模型,教师的激励效果与晋升前后的工资差额相关。如果晋升前后工资差距越大,教师为追求晋升所付出的努力水平越高,教师潜力激发的就越大。但是,我国公办高校职称级别工资差距较小。每一职称级别工资分为若干档次,高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小,例如,我国事业单位专业技术人员基本工资标准表显示,正高级职称岗位工资分为四档,最低档工资是1420元;副高级职称岗位工资分为三挡,最高档工资是1180元,这样正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元,较小的工资差距使一些教师看淡职称晋升的利益,从而把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上,而对校内本职工作投入不够。

第二,评估教师业绩存在主观性。根据职称晋升的锦标赛模型,业绩考核时的干扰因素等于零的可能性越大,即业绩考核的干扰因素越小,业绩考核系统就越准确,教师就会感觉业绩考核越公平,就越愿意付出较大的努力。但是,高校在评估教师业绩时,存在着评估的主观性。例如,评估教师业绩一般是由上级领导部门作出的,其中评估的指标中涉及到上级领导对下级的主观评价,这样,考核决定晋升时难以做到客观公正,从而削弱了晋升的激励效果。如果业绩指标较为客观,容易衡量,教师觉得不满意或不公正的情况要少一些。业绩评估的主观性一方面会使教师感觉到不公平,另一方面也会产生机会主义行为,如晋职者为晋职成功花一些时间和精力讨好上级,以博得上级的好感,而不是将全部的时间、精力用于提高自己的业绩。这既无益于教师的教学,也进一步加剧了业绩评估的不公平性。

第三,职称晋升中业绩考核系统不够准确。根据职称晋升的锦标赛模型,越大,业绩考核系统越准确,教师的努力程度就越高。但是,很多高校在晋升职称时往往把所公开发表的论文或出版的学术专著的数量作为一个主要的依据。如果论文数量达不到要求,不论其已有的论文质量有多高,都只能是晋升锦标赛的失败者。其实,教师做科研论文是一个厚积薄发的过程,需要长时间的积累和思考,才能有高质量的论文问世。职称晋升中过分看重论文数量的行为诱导教师在短时间内写出多篇论文,这难以保证论文质量,最终导致论文学术水平下降。

第四,职称晋升存在激励的不完全性。在高校职称竞争中,从初级职称到正高级职称有多次晋升机会,在每一次的竞争中都会有多人来竞争高一层次的职称。如果某一位教师具有较高的能力,在一轮轮的竞争中不断获胜,不断升职,直到某一轮的竞争中,与其他教师相比不再具有优势,那么他就停留在最后一个胜出的职称位置上。面对未来晋升的无望,从个人效用最大化角度来说,他往往会停滞不前,只求保住当前职称,而不愿付出努力研究创新。

四、政策建议

根据以上高校教师职称晋升锦标赛的缺陷分析,提出如下建议:

第一,适当拉大职称等级间的工资级差距。晋升前后工资差异是激励教师的重要因素,通过拉大职称等级间工资差距,可诱导教师把时间精力用于教学、科研活动中来,激发其工作热情,提高教师队伍的素质,为高校培养出更多高素质的人才。

第二,建立客观全面的业绩考核制度,保证职称晋升的公平性。建立一个客观、全面、可衡量的工作业绩指标体系,从多方面来评价教师的工作,以保证职称晋升的公平性,这不仅可以有效激励教师参与竞争,同时还可以消除竞争中失败者的不公平感和负面情绪。一般来说,可从学历、资历、科研能力、教学等方面来综合评价,各项指标应明确具体,如美国高校对教师职称有非常明确的考核指标,他们规定,讲师要具有硕士学位或博士候选人资格;助理教授要具有博士学位,并且表现出在教学和科研工作方面的潜力,还要有2～3年的教学经验[4]。

第三,对晋升到某一职称的教师进行定期的考核。对教师进行定期考核,不仅是对教师日常工作的监督,更是适应教师进行教学、科研工作的要求。随着社会经济、科技的发展,知识的更新速度加快,教师只有不断学习,才能真正做到传道、授业、解惑。日本高校对教师业绩考核非常严格,每隔3-4年,要对教授和副教授,进行一次“业务审查”,通过者方可继续聘用。这种严格的聘任标准和考核制度,不仅保证了教师队伍的高素质、高质量,而且能激励教师勤奋上进,不断提高专业水平和敬业精神[4]。

参考资料:

[1]陈霞,段兴民.锦标制度研究述评.经济学动态,2004,(2):58-61。

[2]迟巍.人力资源经济学.北京:清华大学出版社,2007:226-242。

[3]陆铭.劳动和人力资源经济学,上海:世纪出版集团,上海人民出版社,2007:138-151。

[4]胡梅娟.400学者抗议“学术腐败”凸现高校职称评定之弊。,2005-09-13

[5]周黎安.中国官员的晋升锦标赛模式研究.经济研究,2007,(7):36-50。

工业工程职称论文例3

分类号G259.712

图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。

1中美两国图书馆员高级职称评审机制概况

我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。

2中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析

2.1中美两国图书馆员高级职称评审机制对比

由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。

从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果（包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由）以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。

另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。

2.2我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题

通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：（1）职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远；（2）重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边；（3）职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4]；（4）考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有；（5）外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素；（6）职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。

3改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施

由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。

3.1科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力

我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位；工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。

3.2建立多元化的职称评审体系

目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员（初级）、馆员（中级）、副研究馆员（副高）和研究馆员（正高）组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。

3.3废除终身制，实行评聘分开

工业工程职称论文例4

在分配体系还没有实现根本变革的今天。专业技术职称的高低就成为体现个体收入差异的主要依据。因此，对于从事专业技术的人来说。职称就特别重要。在分配体系过于依赖职称的情况下，建立科学合理的职称改革体系不仅关系着每个人的切身利益，同时还可咀充分调动每个人的积极性与创造性，推动本学科的发展。

图书馆学专业从1981年国务院颁发的《图书、档案、资料专业干部业务职称暂行规定》后，启动了图书馆学专业技术职称改革。这项工作的开展。对推动图书馆事业的发展起着巨大的作用：一是稳定了图书馆专业队伍，二是提高了图书馆干部队伍的素质。三是提升了图书馆专业形象。二十多年的实践证明，图书馆学专业技术职称改革的成效是显著的，也是必不可少的一项工作。但是随着社会综合改革的深入和图书馆事业的发展，旧的职称改革体系的局限性也暴露出来。

一、现行的圈书馆专业技术职称改革体系中存在的问题

1.1重科研成果，轻工作能力和工作业缋的考核。职称是一个人工作能力、学识水平和工作业绩的综合体现，具体要求应包含以下一些内容：学历、专业知识。工作能力、外语水平以及现代技术运用的基本技能。而现行的职称改革办法中，除通过简单的专业技术职称外语考试和计算机基础知识考核外，其它方面都是以他的论著水平和科研成果来体现。在职称评定过程中，的多少，是能不能获得相应职称的决定性因素。而一些长期从事图书馆具体工作的同志，疏于写作，在职称评定过程中就很难通过，极大打击了一些同志的工作积极性。特别是一些老同志，由于历史的原因，他们很难获得一个自己理想的职称。图书馆虽然是一个学术机构，但它更是为教学和科学研究服务的服务性机构，在某种意义上说其服务性是第一位的，对于多数工作岗位，大多数的同志。踏实工作更为重要。而在职称评审过程中，专家组根本无法详细了解被评者的工作业绩和工作能力。因此只要“评”职存在，这一矛盾还将长期存在。

1.2重科研成果是导致学术腐败的主要原日。职称改革中过于重视科研成果和学术论文的数量以及发表刊物的级别是导致学术腐败的主要原因。一些地区或学校在职称评审过程中过于看重科研成果与论文数量，不仅将许多不具有这方面优势而脚踏实地工作的同志拒之门外，同时还导致了“学术腐败”现象的蔓延。

1.3重文凭的获取，轻专业知识的继续教育。在职称评定过程中有明确的学历要求。因此图书馆工作人员对学历的培训积极性异常高涨。这是一个好现象。但如何利用这种积极性来提高广大职工的业务水平，是图书馆领导者必须考虑的一个问题。在职教育与学历培训的根本目的是提高职工的工作能力和业务水平，调整他们的知识结构。但由于现行的职称评审条件中并没对继续教育内容作明确的要求，因此许多人在接受继续教育时不是结合自己的工作去学习，而是选择‘些更容易获取文凭的学校或专业学习，这样的结果是学非所用。表现较为明显的是近几年图书馆全体员工学历层次有了明显的提高，基本上都达到了大专以上学历，但图书馆工作质量和服务水平却没有因为员工的“学历”提高而得到相应的提高。

1.4浓厚的计划经济色彩。指标是计划经济时代的产物，如今虽已是市场经济时代，但指标仍然盛行在众多行业中。图书馆学专业职称评审中也不例外。单位有指标。你才有资格申报，能评几个关键看指标有多少。过多的强调指标，不仅违背职称评审的初衷。同时容易在职称评审中形成一种“关系风”，一些与直管部¨关系较好的图书馆。每年可以争取一定数量的指标，而关系一般或没有关系的则机会甚小甚至没有机会。

因此现在流行一种“职称评审的不是个人的工作能力。而是评图书馆的关系”说法。

1.5暗箱操作严重。在职称评审中。一贯形成的严格的“保密制度”，不但参评者绝对不知道其具体情况，就是参评者部门的领导往往也不知情。至于结果，很大程度取决于少数专家学者的意见，而过于忽视本馆领导和同事对参评者的意见。

1.6职称的终身制。现在是一朝获得职称，终身受益。这种制度让一些人失去丁应有的动力。在未获得理想职称前。工作还能尽心尽力。刻苦钻研业务。努力从事科研和写作；而一旦评到理想职称后，在工作中就得过且过。失去进取心，还美其名日“与世无争”。他们这种工作作风不但给同事带来负面影响。也给图书馆的管理带来一定困难。

二、建立新的职称改革体系探讨

有研究表明：短期内存在的问题我们可以从管理上去寻找解决问题的办法。而一些长期存在却得不到根本解决的问题，就只能从体制上找原因。现行的图书馆学专业技术职称改革中存在的一些问题已经引起了一些业内人士的广泛关注，更有一些人甚至要求停止进行职称改革。这些现象说明现有的图书馆学专业技术职称改革中存在的问题是非常严重的。

这些问题已经不是通过加强职称改革过程的管理就能解决的。我们必须从多年来形成的职称改革体系着眼，才有可能彻底解决现有矛盾。在此作者提出任职资格制度、考试制度与年度审核制度相结台，构成图书馆学专业技术职称改革新体系的构想。

2.1建立图书馆从业资格制度。从业资格制度目前在其它各行各业得到广泛应用，图书馆也应尽快建立从业资格制度。“资格”作为从事图书馆工作的最基本的条件。任何人到图书馆工作必须获取图书馆从业资格证书。资格考试应由国家统一组织，由具有一定权威性的机构来组织。实掩。考试内容应包括图书馆学基础理论和图书馆工作所必须的基本技能。从业资格制度的考试同时应具有广泛性，不能局限于已在图书馆工作岗位的人员。更应鼓励其它行业或在校学生（包括非信息管理专业的同学）参加这种资格考试。让他们成为图书馆的后备军。建立从业资格制度，一方面能够激发现有从业人员学习专业知识的积极性，克服当前职称改革中主要看论文数量而不看业务能力的弊端。有利于深化图书馆的人事制度改革；另一方面，职业资格制度是向全社会开放的，无论是哪个专业的毕业生，只要通过图书馆职业资格考试，就有机会进入图书馆工作。这有利于图书馆吸纳自己所需要的优秀人才。优化员工队伍。长期以来，图书馆人员紊质偏低的一个重要原因就是图书馆没有建立一个科学的进人机制、始终摆脱不了进人中的关系户问题。有了从业资格制度，图书馆就有充分的自主选择人员的理由，从而抛弃长期扣在图书馆头上“收容所”的帽子。

2.2建立专业职称的考试制度。建立职称考试制度的核心内容是通过专业考试获取相应的职称。从业人员获取了图书馆工作的任职资格，从事一定年限的实际工作，满足定的基本条件后，参加国家组织的统一的图书馆学专业职称考试，通过了相应的职称考试。即可获取相应的职称。目前我国已有～些专业职称改革是通过考试来获取相应职称的，如财务、医药卫生等系列的职称改革。图书馆学专业技术人员的职称考试。应由全国统一制定具体要求，对每种职称的学历、任职年限，公开发表的论文数量或科研成果都要做出具体的要求，在达到基本条件后，就可参加图书馆学技术职称改革委员会组织的专业知识考试。对于专业知识考试，可选择几门图书馆学专业课程考试。也可以综台几门课程形成一份综台考试科目。“以考代评”有利于职称改革中的公开、公正，标准统一，能够做到人人平等。同时职称考试委员会也容易根据图书馆事业的发展需要，在不同条件下对职称改革提出新的要求（考试内容），从而推动图书馆事业的发展。

2.3建立年度审核制度。职称的高低应当是一个从业人员工作能力大小的体现。获取了相应的职称，得到相应的报酬，同时也应付出同等的劳动。这样才能体现按劳分配的原则。由于我国的职称是终身制，分配制度又始终与职称紧密结合。在“评17与”聘“没有实现根本分离的时候采取年度审制就是唯。

有效的办法。年审制就是国家在制定职称改革条例时。同时制定出获取相应职称后应履行的基本职责，发证机关可根据这些要求与该同志的表现（材料由个人述职和单位意见组成）相比较，给予审核或注册。对于那些不称职的、或不熊胜任相应职称工作的给予一定的宽限期责令其加强学习和努力工作；如果连续一定年限内还没有达到相应职称要求的，应当降低其职称。年度审核翩度可以促进图书馆工作人员坚持不懈地学习和努力工作，让图书馆的人员队伍始终充满活力与竞争。

综上所述，现行的图书馆学专业技术职称的评定工作存在许多不足。但我们应当看到职称评定对图书馆事业的发展及每位工作人员所具有的重要意义，不能因噎废食，也不能因为有问题就取消职称改革的继续进行，只要我们建立合理科学的职称改革体系。必然能够解决现有的一些问题。使图书馆学的专业技术职称改革朝着健康、有序的方向推进。在此作者提出自己的一点意见。以期引起同行的关注。

参考文献：

工业工程职称论文例5

职称论文就是指在一定职业范围内，用于评定一定职业职称的论文形式。一般职称论文在不同职业领域内所分等级不同，如工程师领域，可分为初级工程师论文、中级工程师论文和高级工程师论文等。职称有个人要求，可以去人事网站搜文件；还有期刊要求，级别越高越难发，难发的意思就是不易过稿。

（来源：文章屋网 https://www.wzu.com）

工业工程职称论文例6

第二，要完成职称评审需要主管部门、评审专家、人事部门、基层单位、个人等共同参加，因此，职称评审工作覆盖面较大。在职称评审过程中，职称评审材料一般情况下是对申请职称评价人的结论性和综合性的审核看法，对未来机构或企业任用提供有力的依据。

第三，获得职称的主要方式是资格考试和申报评审相结合，或者申报评审和资格考试相结合。因为职称的获取方式不一样，所以职称评审、职称申报、职称审批发证的手续和程序也有所不同。因此?称文件的形式具备多样性、管理过程复杂等特点。

二、职称档案管理

（一）设立专业技术人员业务数据档案，使职称档案单独立卷。专业技术人员职称档案管理并不是一项简单的业务，而是一种复杂且耗时的工作，针对专业技术职务评审工作的顺利开展，应该对职称档案管理工作进行强化，使其能对评聘工作提供有力的数据支持。现阶段我国职称档案大致可以分为评审简表、任职资格表，同时还包括不同时间段内发表的论文、荣誉证书、获奖证书等。而学科组人员对申报人专著、论文的评价意见具备较高的威信。因为职称档案的重点是对专业人员业务方面的情况进行记录，所以人事职改机构按照不同的年份对不同层次、不同系列的不同职称档案进行整体的编目、收集、整理并单独成卷，从而建立独立的职称档案。

专业技术人员的业务档案进行单独成卷、单独管理，可以实现职称档案与现行人事档案相互完善、相互补充，从而对档案内容不断完善并推动档案制度的改革与创新。

（二）完善人事档案，补充职称档案。传统的职称档案管理单位是个人，并按照人数立卷，之后在同一整体保存。但是传统的档案中不具备专业人员的科研成果、学术水平等方面的材料，所以传统的档案不能准确反映一个人的学术地位、学术水平、工作态度、业务能力，也不能正确进行人才间的对比和整体衡量标准，因此，传统的人事档案不符合现代社会的发展要求。如果想要人事档案满足现代社会的需求，就应该对传统的人事档案进行及时的更新和补充工作，使其成为组织人事部门和相关领导对人才和干部的任用及选择提供公正、公平的数据资料。因此，对职称档案进行增补并对人事档案进行完善是现阶段人事档案最关键的问题，而这一点也是职称档案的根本性质。人事档案管理的一大发展就是将职称档案融入到人事档案中去，使其对相关管理决策人员增强了准确度，为人事部门、相关机构选择人员提供了准确的数据支持，从而提高了人才选择准确性、公平性、公正性等优点。

三、职称评审网络化发展

我国职称评审工作程序中的每个节点都是由网络进行连接，并通过标准的职称信息工作网络平台进行职称信息的统一，使职称审批处理、信息评审、上报、采集等工作实现自动化、信息化，最后达到不再使用人力办理职称评审工作，从基础上保障职称档案的收集、形成等程序有效开展和管理。因此增强建设职称评审网络化为职称档案管理的规范化有一定帮助，也是改变传统档案管理的有效途径。现阶段我国职称评审工作发展是从纸质开始，之后是电子化，最后实现网络化。

（一）对职称档案信息查阅新机制建立起着推动的作用。当职称评审网络化信息体系实施后，当地的专业技术人员职称档案将密集存在其中，同时职称申报评审工作也将加入到这个体系中去，职称评审网络化覆盖的面积包括科研成果、学术论文、工作业绩、申报人员基本情况等内容，使其形成高效、巨大的档案资料库。而职称评审网络化之后，使其信息查阅范围和利用率得到提升，从而为人才的使用和培养提供准确的帮助。

工业工程职称论文例7

第二条客观公正原则。评审工作以各系列（专业）评审条件和申报人的参评材料为依据，通过评议、量化打分等形式，对申报人做出客观公正的评价。

第三条民主评议原则。坚持民主程序，走群众路线和少数服从多数的原则。评审期间，评委会委员一律平等，评委不得以在原单位的行政职务影响评审工作。

第四条责权统一原则。评审工作由主任委员主持，按照程序和要求开展工作。实行评审工作责任制，评委会组成人员分别对其评审结果负责。

第五条坚持标准原则。严把标准条件关和评审质量关，坚持公开、平等、择优的原则，确保评审结果准确、公正、客观。

第二章评审组织

第六条专业技术职务任职资格评审工作设置中、高级专业技术职务任职资格推荐评议委员会（以下简称推评会）和初级专业技术职务任职资格评审委员会（以下简称初评会）。

第七条推评会和初评会按以下原则组建：

统一管理的原则；

各司其职的原则；

因事组建、调整、撤消的原则。

第八条推评会和初评会在县职改办统一领导下开展工作。各执行评委由县职改办从各专业评委信息库中随机抽取。

第九条建立评委信息库。

（一）评委信息库建立的原则：

中、高级推评会由本专业高级以上职称人员组成；初评会由本专业中级以上职称人员组成。

（二）评委信息库人员条件：

政治素质好，职业道德高尚；

业务水平高，工作能力强，是本系统、本单位、本行业的技术骨干；

坚持原则，办事公正，群众基础好。

（三）评委信息库必须及时更新。

入库评委中如有工作调动、离退休、亡故或受党纪、政纪处分、涉嫌犯罪等情况，其所在单位及主管部门应立即向县职改办报告，并重新推荐入库人选，以便及时调整、补充。

第十条推评会和初评会一般由7——11人组成（不等于2的倍数），设主任1名、副主任2名。部分专业根据评审工作的需要，可设立专业评议组。专业评议组隶属于推评会和初评会，组长由推评会和初评会委员担任，人员由5——7人组成（不等于2的倍数）。

第十一条推评会和初评会当年组建，当年有效，下个年度重新组建。其组成人员连续参加推评会或初评会原则不超过两次。

第十二条推评会和初评会的工作职责：

1、推评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报中、高级专业技术职务任职资格人员的申报材料进行评议评价，确定是否推荐；

2、初评会的工作职责是依据国家、省、市关于专业技术职务任职资格评审的有关规定和要求，对申报初级专业技术职务任职资格人员的申报材料按照评审条件进行审查并评审，确定是否通过。

第十三条召开推评会和初评会议时，县职改办将采用一定的联系方式，分别通知参会评委的会议时间和会议地点。

第十四条推评会和初评会在主任委员主持下开展工作，主任委员因故缺席时，由主任委员委托一名副主任委员主持。评委无特殊原因必须出席会议，不允许委托他人、也不允许补投票。

第十五条职称评审工作实行回避制度。执行评委及工作人员在涉及评审其直系亲属时，应主动回避或被告知回避。

第十六条参与评审的执行评委和工作人员，不得泄露评委会组成人员名单、会议时间、地点和各评委的评审意见。

第十七条对利用职务之便营私舞弊、泄露内部讨论情况、干扰评审工作造成不良后果的，除取消其评委资格外，并要严肃处理。

第十八条评审工作结束后，本次执行评委的职责即行终止。

第三章岗位审核

第十九条事业单位评审各级各类专业技术职务任职资格时，必须有空缺专业技术岗位职数（评聘分开事业单位不受此条款限制）。

第二十条县职改办依据《事业单位岗位设置方案》及《市专业技术职务任职资格评聘状况表》进行岗位审核。有空缺专业技术岗位职数的，方可同意开展职称评审工作。未进行事业单位岗位设置的单位，不予开展职称评审工作。

第四章职称申报

第二十一条县职改办根据市职改办职称评审文件，安排当年度职称评审工作。

第二十二条各单位公示本年度单位应评专业技术岗位职数和评审条件。

第二十三条申报专业技术职务任职资格人员，依据岗位职数和评审条件向单位提交书面申请书。

第二十四条申报单位对申报人员进行资格审查，并将审查结果向本单位全体人员进行公示，征求群众意见，公示期为7天。

第二十五条经公示无异议人员的评审材料，由主管部门以正式文件报送县职改办进行初审，对材料不完整、填写不清楚的，由申报人所在单位在规定的时间内进行完善。

第二十六条对初审合格人员的评审材料，主管部门按照评委会的上会要求进行归类整理，同时填写《市专业技术职务任职资格申报参评人员名册》。条件成熟后提交推评会或初评会。

第二十七条对不符合职称申报规定程序、群众意见较大及有弄虚作假行为的人员，不得推荐上报参加评审。

第五章评审程序

第二十八条推评会或初评会召开会议时，由评委会或县职改办通知相关人员及会议时间和地点。

第二十九条召开评委会时，评委会委员出席人数不得少于委员总数的三分之二。

第三十条推评会或初评会按以下工作程序开展工作：

1、宣读评审委员会组成人员名单；

2、职改办领导对评委会评审工作提出要求；

3、评委会主任主持评审工作，在列席人员中提名并表决产生监票、唱票、计票人员；

4、组织学习职称评审办法、评审条件和评审纪律；

5、按照定性、定量或量化打分的办法，对评审人员的评审条件、评审材料进行逐一审查，采取表决或无记名投票的方式进行评审。评审人员同意票数超过到会评委总数的三分之二以上即为通过；

6、评审表决后，评委会主任当会公布评审结果，到会评委在评审结果和会议记录上分别签名。评委会应在《专业技术职务任职资格评审表》中写明评审结论，由主任委员或副主任委员签字，并加盖评委会印章；

7、会议结束后，评委会要以正式文件，将会议时间、会议地点、应到评委人数、实到评委人数、评审结果等情况报送县职改办，并附《市专业技术职务任职资格评审结果花名册》；

8、为提高评审质量，推评会或初评会当年未通过者，不再进行复议，下年度重新申报；

9、县职改办领导及有关同志全程列席评审会议，但不参与表决投票，不做导向性发言或表态。只负责对评审政策的解释、对评审程序的指导和对评审纪律的监督；

10、推评会和初评会建立会议记录制度。记录内容包括会议时间、地点、应到评委人数、实到评委人数、评委姓名、会议议程、评审对象评议情况、评委发言摘要、投票结果等。会议记录应做好归档保密工作。

第六章评审材料

第三十一条符合职称评审条件的专业技术人员，申报职称时需准备评审材料。评审材料必须真实、规范、完备。

第三十二条专业技术人员职称评审时需提供以下材料：

（一）《专业技术职务任职资格评审表》一式3份；

（二）《专业技术人员考核登记表》一式2份；

（三）证书：

1、第一学历和第二学历毕业证书的原件及复印件；

2、《专业技术职务任职资格证书》原件及复印件；

3、任现职以来的聘任证书原件及复印件；

4、在有效期内的外语合格证书或外语免试证书原件及复印件；

5、计算机考试合格证书或免试证书原件及复印件。

（四）任现职以来专业技术工作总结，按以下内容撰写：

1、工作简历。简要说明参加工作以来的经历；

2、学历情况。包括参加培训和进修情况；

3、工作实绩。任现职前简要写，任现职后重点写，要求条理清楚，重点突出；

4、任现职以来专业论文、专业论著的发表情况及参加专业学术交流会议情况等；

5、申报理由。

（五）任现职以来在国家、省、市正式刊物或规定刊号上发表的专业论文、论著。期刊必须具有ISSN（国际统一刊号）或CN（国内统一刊号）刊号。论著必须具有ISBN书号，合著的需提供本人著作部分

的公证证明。对非本专业论文或在境外、港澳出版的中文刊物以及繁体字印刷刊物和在增刊中发表的文章，不能作为参评论文。刊稿单位出具的刊稿证明不予采用（初级职称评审人员不受此条件限制)。

（六）评审中、高级职称所需论文的篇数、字数，合著论文所需的排名，根据省、市职改办的文件规定办理。

（七）推荐报告及公示材料。

（八）报送材料目录

第三十三条评审材料及证书复印件必须统一用标准A4纸张形成。

第三十四条论文、论著的复印件必须包括刊物封面、目录及论文、论著所在页面。

第三十五条评审政策涉及工龄条件的，必须以个人原始档案的记录予以佐证。

第三十六条无学历证书的，以个人学籍档案进行佐证，院校出具的学历证明函件一般不予采用。

第三十七条评审材料的内容及所有证件的复印件，都必须经过单位和主管部门审核、签字、盖章，以确定其真实性。对不符合规定要求的评审材料不予接收；对于伪造学历、资历及相关证书，剽窃他人技术成果，抄袭他人论文论著及其他违纪违规的参评人员，一经查实，取消其参评资格。已经评审通过的，取消评审结果并收回证书，其本人三个年度内不得参加职称评审。

第七章资格审批

第三十八条各系列各级别专业技术职务任职资格的取得必须经县级推评会或初评会进行推荐或评审。

第三十九条初级评委会评审通过人员由县职改办审批；

第四十条中级评委会评审通过人员由市职改办审批；

第四十一条高级评委会评审通过人员由省职改办审批。

第八章破格评审

第四十二条不具备专业技术职务试行条例规定的学历、任职年限条件，但成绩显著、贡献突出、具有真才实学并符合其它评审条件要求的专业技术人员可破格评审专业技术职务。

第四十三条破格评审职称人员，占用本单位专业技术岗位。

第四十四条中、高级职称破格评审条件。

中级职称破格评审条件。

取得计算机合格证书（或免试证）及外语免试证，且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审中级职称。

1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）并持有证书者；省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果奖）一等奖前三名、二等奖前二名、三等奖第一名并持有证书者；

2、获部级农业技术推广奖、科技成果奖并持有证书者；省部级农业技术推广奖、科技成果奖一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；

3、获地市或省厅局级科技进步一等奖前二名、二等奖第一名并持有证书者；获农业技术推广奖、科技成果奖一等奖第一名并持有证书者；

4、在教学工作中作出突出成绩，获市级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得一次省级教学能手，两次市级教学能手，或出版教育教学专著3万字以上；

5、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；

6、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者。

高级职称破格评审条件。

取得计算机合格证（或免试证）及外语免试证且任现职期间符合下列条件之一者，可破格评审高级职称。

1、获国家自然科学奖（含技术发明奖、科技进步奖）一等奖前三名、二等奖前两名、三等奖第一名，省部级科技进步奖（含企业技术创新奖、教学优秀成果）一等奖第一名；

2、在危难险重各类突发事件中做出重大技术贡献的人员；

3、在高新技术成果引进转化推广工作中取得重大经济社会效益或在企业管理中求实创新、锐意改革取得了突出经济和社会效益的高级经营管理者；

4、引进的急需特殊人才；

5、在教学工作中作出突出成绩，获得省级以上先进（优秀）教育工作者、劳模、优秀班主任，或获得两次以上省级教学能手，或出版教育教学专著5万字以上。

第四十五条申请破格评审职称人员，填写《专业技术职务任职资格评审表》一式3份，《专业技术人员考核登记表》一式2份，《专业技术人员申报专业技术职务任职资格花名册》1份，附专业技术工作总结、职称、学历、获奖证书、业绩材料等原件和复印件各1份（复印件须经单位、主管部门盖章）。

第九章资格考试

第四十六条全国性专业技术职务任职资格考试及计算机考试工作，由县职改办统一组织实施。

第四十七条考试报名工作在县职改办统一指导下由下列具体部门组织实施：

1、全国会计专业技术资格考试报名工作由县财政局具体组织实施；

2、全国经济专业技术资格考试报名工作由县职改办具体组织实施；

3、全国审计专业技术资格考试报名工作由县审计局具体组织实施；

4、全国统计专业技术资格考试报名工作由县统计局具体组织实施；

5、卫生专业中、初级资格考试报名工作由县卫生局具体组织实施；

6、计划生育专业中、初级资格考试报名工作由县计生局具体组织实施。

第四十八条全国专业技术资格考试合格人员，授予人事部统一印制的《专业技术资格证书》，全国有效。《专业技术资格证书》以及职称计算机、职称外语免试证由县职改办负责办理。

第四十九条应试人员不能替考、代考，不能借用他人相片隐形报名。一经发现，立即取消其报考资格或应试资格，三年内不得报考。

第五十条报考人员的报考资格须经县职改办进行审查。未经县职改办审查的，考后有关业务县职改办不予受理。

第五十一条在县及县以下基层单位从事专业技术工作的可免试外语（需办外语免试证）。

第五十二条符合下列条件之一的可免试计算机：

（一）全日制硕士研究生以上学历初次认定专业技术资格者；

（二）取得计算机科学与技术专业大学专科以上国家统招全日制院校毕业证书者；

（三）取得国家计算机与软件资格考试合格证书，在单位受聘职称时免考；

（四）山区县及乡镇专业技术人员申报高级职称者；

（五）年满45周岁者。

第五十三条符合免试条件的人员，填写《省职称外语考试免试申请表》或《市计算机应用能力考试免试审批表》各一式三份，一寸彩照各一张，附本人相关免试条件证明材料原件及复印件各一份（复印

件须经单位、主管部门审核盖章），经县职改办审核盖章后，上报市职改办履行审批手批。

第五十四条高级证书办理需填写《省专业技术人员领取任职资格证书登记表》。

第十章职称转换（评）

第五十五条专业技术人员因工作岗位变动从事其它系列专业技术职务时，应根据实际情况进行必要的职称转换（评）。

第五十六条初级职称的转换，由县职改办审批；中级职称的转换，报市职改办审批；高级职称的转换（评），报省职改办审批。

第五十七条职称转换按照“同档次、同系列或相近系列”的原则进行。高级职称及“同档次、不同系列”的职称转换需进行评审，按职称评审申报程序上报评审材料。

第五十八条工作岗位变动后从事不同专业的人员，需在新的岗位连续工作满一年（卫生系列满2年）以上，经单位综合考核优秀方可参加职称转换（评）或考试。职称转换时本人需提供以下材料：

（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；

（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；

（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；

（四）《市专业技术人员职称转换审批表》一式三份；

（五）所转换系列任职资格评审条件规定的学历证书、外语、计算机合格证（免试证）及其它硬件证明材料。

第十一章调入确认

第五十九条由外县调入我县的初级专业技术人员和外省、市调入我县中级以上职称的专业技术人员（参加全国中、初级专业技术资格考试人员除外），其职称必须重新进行审核确认，并换发相应的资格证书。

第六十条初级职称确认由县职改办审批，中级职称确认由市职改办审批，高级职称确认由省职改办审批。

第六十一条审核调入人员专业技术职务任职资格时，本人需提供以下材料：

（一）原单位所属人事（职改）部门审批的专业技术职务任职资格文件的原件和复印件；

（二）《专业技术职务任职资格评审表》原件和复印件；

（三）《专业技术职务任职资格证书》原件和复印件；

（四）《调入和军队转业人员专业技术职务任职资格审核登记表》一式三份。

第六十二条单位对调入人员的专业技术职务任职资格应及时报送审核。在职称评审工作过程中报送审核的，县职改办不予办理。

第六十三条调入人员的专业技术职务任职资格未经审核确认的，单位不能聘任其专业技术职务、不能申报高一级专业技术职务任职资格。

第十二章职务聘任

第六十四条专业技术职务的聘任必须在单位核定岗位职数限额内进行。

第六十五条专业技术职务的聘任按下列程序进行：

1、单位公示岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准；

2、应聘人员根据岗位名称、岗位任职条件、岗位工作职责、岗位工作标准向单位提交应聘申请书；

3、单位成立聘任委员会，对应聘人员的应聘资格和应聘条件进行审查，按照“应聘岗位名称与应聘资格名称相一致”的原则实行竞争上岗，逐级聘任；

4、受聘人员与单位签订专业技术职务《聘约书》，明确双方的责任与权利；

5、聘任结果单位要以文件形式报送县职改办备案。受聘人员的《专业技术职务任职资格聘任证书》须经县职改办加盖公章后，方可与有关待遇挂钩。聘期内，对不能履行岗位职责，达不到岗位工作标准者，可转聘相当职务，或低聘、解聘。转聘、低聘、解聘人员享受新的岗位工资待遇。

第六十六条聘任期限为三年，三年后重新续聘。

第六十七条实行了以考代评或评聘分开的单位，聘任专业技术人员的专业技术职务时，须向县职改办报审《专业技术人员职称评聘状况表》，经县职改办审核确有空缺岗位职数时，方可批准按照聘任程序进行聘任。聘期执行时间从单位聘任委员会研究通过之日起执行。

第六十八条凡符合规定的报考条件，通过参加全国不分助理级和员级初级专业技术资格考试，取得了《专业技术资格证书》的人员，按下列条件进行聘任：

①大专毕业担任员级职务2年以上；中专毕业担任员级职务4年以上；不具备规定学历担任员级职务5年以上，经单位考核合格，可聘任为助理级职务；

②其他人员可聘任为员级职务。

第十三章监督

第六十九条县职改办对授权组建评委会的各系列职称评审工作实施监督、检查、受理举报、申诉，接受业务上级及有关部门的监督。

第七十条对不执行上级有关方针、政策，违反申报、评审程序和规定，以及组织不严、评审质量无法保证、或因评委及工作人员工作失误导致评审结果错误的评委会或专业组，停止其评审工作，评审结果无效。

第七十一条对，打击压制专业技术人员的评委和工作人员，撤销其评委或工作人员资格。对在职称评审工作中违犯规定和程序、弄虚作假等违纪行为，将按有关规定予以严肃处理。

工业工程职称论文例8

1现状调研

中小学（幼儿园）教师系列职称评审管理工作由于群体量大且有特殊性显得尤为重要、复杂、敏感，在评审工作的管理方面存在相互矛盾的倾向，凸显教师系列职称评审工作很棘手。倾向一，由行政部门主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审本身属于行政评审的倾向性，评价标准固定，评审管理统一；倾向二，由用人单位主导对教师的管理和评价工作，导致职称评审带有人为色彩的倾向，评价标准易变，评审管理灵活。

2评审管理职责定位

专业技术人员的职称评审权限下放。完善简政放权、优化服务、放管结合措施。各级主管机关在职称评聘工作中要起到宏观管理的作用。进一步发挥基层单位对职称评审中行使权，合理下放技术人员职称评审权限，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，指导市州逐步向县（市、区）及企业下放技术人员初级职称与中级评聘权力。

2.1简政放权

各级领导部门在专业技术职称评聘中实行宏观管理，进一步完善公共服务，减少审批事项，进行事中事后监管。充分发挥用人单位在专业技术职称评审中的主导作用，建立健全技术人才职称评审管理责任清单与权力清单，合理下放专业技术人员职称评审权限。

2.2加强监管

加强职称的评审监管。建立健全职称年度评审考核聘用授权评估机制，进一步完善专家评委遴选机制。严肃评审纪律，完善职称评审委员会评审规则与工作程序，明确评审委员会评审专家责任和工作人员职责[1]。

2.3强化服务认识

完善管理措施。寻求利用云计算、大数据等网络信息技术平台，为全方位开展人才评价提供准确的、科学的、可靠的资料。进一步完善专业技术职称申报管理信息化系统建设，把信息化操作程序应用到职称评审、申报、审核、制证以及查询等工作中，完成好专业技术人才统计分析工作。

2.4加强组织领导

管理机关要重视专业技术职称制度改革的敏感性、重要性、复杂性，把专业技术职称制度改革列入重要的工作内容。要加强舆论宣传，搞好政策解读，做好深入细致的思想政治工作，确保改革平稳推进和顺利实施[2]。

3评审管理应对策略

3.1建立设置合理的职称评定制度(顶层设计)

建设一个顶层决定性，整体关联性，信息互联互通，可实施、可操作的职称评定制度体系。

3.2研制评价科学的职称评定标准

3.2.1评价标准进行修订完善

建立以业绩贡献、属性需求及职业岗位为前提，打破“职称外语考试、计算机考试，论文篇数”等一些硬性规定，实现国家评定标准、地区评定标准和单位评定标准相结合的操作性比较强评价标准体系[3-4]。

3.2.2评价标准要把品德标准置于首要位置

品德是一个人道德规范与道德价值在自身上的体现。因此，在评审过程中要把品德放在专业技术人才评价的第一位，用人单位在职称评聘过程中可以通过考核工作业绩、评定技术水平，进行个人述职、民主测评、考核调查、个别谈话等活动，进行综合评定专业技术人才的职业道德、从业行为以及政治表现。

3.2.3注重能力水平评价条件

完善设立职称评审中的科研成果、著作、论文等条件，不将这些内容作为职称评价的主要条件。要对那些工作在基层一线以及艰苦边远地区的技术人员放宽要求；对操作性、实践性强的工作岗位职称系列，可不要求科研成果、著作、论文等条件；推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量。

3.2.4强化业绩贡献评价条件

体现中小学(幼儿园)教师系列专业特色和岗位特点，突出考核专业技术人才岗位实绩和贡献。重点评价其教育教学水平和培养学生实绩。

3.3制定管理规范的职称评定机制

3.3.1多元化职称评价方式

对特殊贡献、殊行业领域或专业，可根据具体情况进行考试、评审、考评结合、考核认定、业绩展示等不同方式进行综合评价，提高职称评审的针对性和科学性。

3.3.2完善特殊人才职称评价绿色通道

对特殊人才采取特事特议、因人而异的办法进行职称专门评定，不拘一格选拔人才。通过专门评定取得相应系列级别职称的人才，可设立特殊岗位进行聘用。

3.3.3拓展职称评价人员范围

在职称评聘工作中要打破地域、人事关系、身份、户籍、所有制、档案和体制内外等条条框框，凡在吉林省工作的专业技术人才，都可以参加申报吉林省职称评审。

3.4推行运转协条的职称评定方法

3.4.1完善人才培养制度与职称制度的科学衔接

发挥职称评聘考核制度对提高人才培养质量的导向作用，密切结合专业技术人员需求和职业标准制定，来推进职称评审与专业技术人才继续教育制度相衔接，把专业技术人才继续教育经历作为职称考核评价、岗位聘用的前提条件。鼓励专业技术人才到一线服务和锻炼，逐步把服务经历或者基层工作业绩作为职称评聘的基础条件。

3.4.2完善职称制度与用人制度有效衔接

完善专业技术职称评审制度与各类专业技术人员考核、晋升、聘用等用人制度改革。

3.5组成监管有力的评定监督组织

加强职称评审监管。建立运行职称年度评审授权评估机制，强化考核评估，建立倒查追责机制，实现职称评审全过程监督[5]。

4研制教师系列评审评价体系管理展望

全国各地行政部门研制已经更贴近并符合我国中小学教师职称评聘结合改革的评价体系，对今后教师职称评定工作有指导意义。（1）设置正高级教师岗位，拓展了中小学教师职业发展空间，促进优秀教师专业发展的水平提升，有利于吸引更多优秀的教师参加教育工作。（2）统一了职称名称和岗位层级设置，拉平了幼儿园、小学、初中和高中学校之间的职称差别，调动了各类教师的积极性。（3）建立科学的、先进的评价标准和体系，打破论学历和论文为主要条件等限制，更加注重岗位实绩贡献，增强了评价标准的科学性和全面性。

参考文献

[1]蒋科星.走向职级制:中小学教师职称改革新探[J].当代教育科学,2017(10):73.

工业工程职称论文例9

从20**年度起，我省辖区内（**市除外）从事会计或会计相关专业人员按本程序申报评审高级会计师材料。

一、申报程序

1、拟申报人应自行对照《**省会计专业高级会计师资格条件》（以下简称《条件》），基本符合规定要求的，可以向本单位人事（或职称）部门提出申请，并提供相关证明资料；

2、各单位人事（或职称）部门接到申请后，应对照《条件》对申报者的基本情况进行初步审核，并按本单位申报职称评定的工作程序决定是否同意推荐；

3、将同意推荐的申报人的学历、资历、专业工龄、取得会计师或会计相关中级职称的时间、取得中级职称以来主要业绩及撰写的专业文章、论文、职称计算机考核有效证明情况等在本单位显著位置公示不少于5个工作日；

4、公示无疑义的申报人员按照要求提供下列申报材料：

（1）《**省专业技术资格评审申报表》一式3份；

（2）《**省申报高级会计师任职资格人员情况简介表》一式20份；

（3）《申报高级会计师任职资格初审登记表》1份；

（4）免冠大一寸近期正面相片一张；

以上材料不需要装订。对于上述（1）至（3）项表格请认真如实填写，并按照表上要求签字和加盖相应部门公章，未签字或盖章的无效。

（5）会计从业资格、学历、会计师或会计相关中级职称证书、年度考核、继续教育、职称计算机考核等有效证明材料；

（6）取得会计师或会计相关中级职称以来专业技术工作业绩总结报告（本人签名，单位人事和财务部门共同鉴定并盖章）；

（7）取得会计师或会计相关中级职称以来的获奖情况、证明专业工作能力和业绩成果的有关材料、财会管理或应用方面的研究成果以及推广情况；

（8）取得会计师或会计相关中级职称以来撰写的具有代表性的本专业论文、论著或译著；

（5）至（8）项除论文、论著等需要提供原件外，其余可提供复印件，复印件应由本单位人事（或职称）部门核实盖章并由核实人签字；各市申报的材料，其中会计从业资格、会计师或会计相关中级职称证书、高级会计师考试证书、继续教育证明复印件还应有财政部门核实人签字；

将上述材料按顺序装订成册，并编写《送评材料目录》编上页码，并将（1）至（4）项材料一并装入档案盒（档案盒封面格式见附件5）。

省级主管部门或市人事局职称办（无主管部门的省级单位由本单位人事或职称部门或人事机构）在对本部门或本地区申报高级会计师材料审核其手续齐备后开具委托评审函，连同申报人员公示情况说明，在规定的申报时间内一并送我厅会计处；

对外省或部属等非本省辖区内单位会计人员需要我省会计专业高评委代评高级会计师职称的，应向省人事厅职称办办妥有关委托手续后，我厅才能受理。

我厅对收到的申报材料进行整理并报省职称办进行审查，对符合申报条件的申报人的单位和姓名在网上进行公示，公示时间为七个工作日。

二、评审程序

公示结束，对无疑义的申报材料转入评审阶段。

1、向省职称办报送《评审委员会活动申报表》和《专业技术资格评审委员会审批表》

2、根据申报数量和评审对象情况，在省职称办的监督下，按规定从高级会计师评审专家库中随机抽取适量的专家组成专业评议小组和执行评审委员会。

评议小组对申报对象的业绩、成果及其他材料进行评议，形成初评意见，提交评审委员会会议审定。

评审委员会按照国家和省有关职称政策，对照《条件》对评审材料和评议小组意见进行审议。对于申报者有成果共用发生争议或申报材料与实际工作有出入、论文雷同等评委会会议认为需要进一步核实的，申报者应积极配合评审组织部门作出的安排，接受答辩、电话答辩或提供单位证明等。在此基础上，评审委员会进行无记名投票表决，赞成票超过出席会议的执行委员三分之二（不包括三分之二）的为通过。

3、评审会议结束后，将评审情况、通过评审人员花名册及电子材料报送省职称办，同时将通过评审人员的单位和姓名在网上公示，公示时间为七个工作日。

三、评审结果公布及材料退回程序

1、根据省职称办公布的评审结果（以省人事厅发文为准），及时办妥各项后续工作（包括申报表盖章、办理资格证书等）；

工业工程职称论文例10

高职院校对学生职业应用能力、技术能力培养目标的完成，主要依赖实训教师来完成。根据高职教育发达国家的经验，把实训课程作为高职院校的关键教学环节，实训教师要占教师总数的一半以上。而据有关数据显示，2005年我国高职院校总数1047所，高职院校教师总数达到29．8万人[1]，2006年高职院校总数达到1100所，高职教师人数突破30万人，其中实训教师实际比例刚刚接近1／3[2]。近年来，实训教师数量偏少的问题已成为我国高等职业技术教育发展中亟待解决的问题之一。制约实训教师队伍建设的诸多因素中，缺乏适合实训教师自身发展特点的专业技术职务序列是主要因素之一。因此，解决高职院校实训教师的专业技术职务序列问题，将成为我国加快高职院校师资队伍建设、快速发展高等职业教育的关键性环节。

一、目前高职院校实训教师职称问题现状

1．高职院校实训教师职称评聘在国家职称序列政策上的空缺。自建国以来，我国对高等院校从事理论教学的教师系列 (含实验系列)专业技术职务任职资格的认定和管理有一套相对成熟的做法。在职称申报、评审、聘用等方面已经形成了一个较为合理的管理模式，对高校教师队伍的人才引进、培养发挥了应有的作用。但是由于高职教育属于高等教育的新兴领域，其教师队伍的特殊性还没有在职称评定系列中得到体现，特别是实训教师没有符合自身实际的单列职称系列，使得实训教师资格和水平无相应评定标准，造成职称无法科学评定，岗位难以准确聘任，应有待遇无法落实，直接影响了教师的工作热情。

2．在实训教师技术职称评聘中存在误区。实训教师既要具备一定的理论知识、教学水平，特别还要具备应用技术能力及教学方法，这与理论课教师有着显著的区别。但是不少职业技术学院为了解决现实的教师职称问题，稳定实训教师队伍，采取参照高校理论课教师的职称管理和评聘方法为实训教师评聘技术职务，采用论文、论著、科研项目等评聘标准，使他们晋升讲师、副教授和教授系列。这明显是一种不合理、不科学的做法。高职院校实训教师与高等学校理论课教师的科研水平有一定差距，都在一个职称评审系列上评聘不符合客观现实。在目前国家还没有设置实训教师职称评聘系列的情况下，实训教师要么向理论课教师靠拢，要么向实验技术人员靠拢，严重挫伤了实训教师教育教学的积极性和创造性，制约了高职教育的健康发展。

3．高职教育发展迅猛，实训教师数量缺口加大。以广东省高职院校为例，1984年广东省有高职院校3所，2005年，高职高专院校66所，在校生24万人，占普通高校本专科在校生的 52．1％；招生数10．33万人，占当年本专科招生数的58．66％，专任教师数只有14625人[3]，缺编情况较为突出。而充当高职院校实践教学骨干的实训教师数量更加稀缺，一些高职院校的实训课程由于缺乏实训教师，长期由没有实际操作经验的理论课教师代课，严重影响了实训课程的教学效果。与此同时，实训教师职称问题得不到有效解决，使得现有实训教师转行流失问题加剧，进一步加大了实训教师队伍的缺口，很难保证实训课程的教学质量。

二、高职院校实训教师职称问题给高职教育带来的影响

高职院校实训教师缺乏相应的职称评价系列，给实训教师队伍建设、学生培养和高职院校建设发展等方面都带来很多负面影响。

1．高职实训教师难引进、难培养、难稳定。没有相应的技术职称，就失去了社会人才评价的基准，实训教师队伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是实训教师队伍要吸引新鲜人才力不从心。同样是高职院校教师，同样是培育人才，实训教师和专业教师就失去社会评价的平衡点。其次因为没有职称评价，实训教师就享受不到应有的待遇。缺失了职称待遇的杠杆，使得实训教师跳槽到企业做高级技工、技师，或者转行搞理论教学，往高校教师职称条件上靠拢，以提高待遇；实训教师没有好的待遇激励，造成实训教学质量下降。目前全国高职院校实训教师师资缺口都比较大，严重的院校缺口达到50％以上[4]。实训教师职称难以解决和相应的待遇滞后，应引起国家和社会的关注。

2．实训教师缺少，教学质量无法保证，学生实践能力受到影响。实训课程是培养高级应用型技术人才的必需教学环节。实践教学体系是提高学生创新精神和实践能力的重要途径，其建设的好坏，将直接影响着创新型实践人才的培养质量 [5]。由于实训教师职称杠杆缺乏效能，实训教师的社会评价和实际待遇无法兑现，直接导致实训教师队伍数量与质量达不到高职院校培养技能型人才的实训要求。为达到实践操作的教学效果，高职院校实训教学一般要占到高职总教学课时的 50％以上，一些实践应用性强的专业实训课程比例甚至高达 65％。按照这个比例计算，实训课教师总量至少要占高职院校教师总数的一半以上，但是很大一部分院校连30％都很难达到。专业师资的缺乏使实训教学质量难以保障。更有甚者，有些课程由于缺乏专业教师无法开课。

3．高职院校的特色优势受到严重影响。高职教育的核心是培养应用型人才，这一目标定位是高职教育区别于普通高等教育之处，作为朝阳产业其发展优势也在于此。所以高职教育应该围绕培养学生的动手能力展开，课程设置也应该致力于缩短学生能力和实际就业岗位要求之间的差距。而这一优势的保持显然依赖于高职教学中大量、优质的实训教学。然而目前由于职称问 题的瓶颈制约，实训教师队伍难以稳定，使得一些高职院校在职业实践能力的养成方面力不从心，被迫模糊了职业教育的鲜明办学特色。长此以往，高职院校的特色优势必然降低甚至丧失。

总之，缺失实训教师职称杠杆的调节和引导，实训教学将长期处于较低层次运行状态，使得职业教育培养的毕业生将仍然是“大专生”的复制，是本科院校的“压缩饼干”，职业教育的发展前景堪忧，国家的教育发展战略实现堪忧。

三、高职院校实训教师技术职称评聘体系的构想

根据高职院校实训教师应具备应用能力、技术能力的特点，应该建立一套有别于高校理论教学、实验教学人员系列，又有别于技工学校生产实习指导教师系列的实训教师职称系列。

1．体系设计依据。设计高职院校实训教师职称系列的评定体系，一是参考高等院校教师系列的评审体系和要求；二是参考技工学校生产实习指导教师系列的职称实践要求；三是结合高职院校实训教师的自身特点。

2．职称系列。高职院校的实训教师职称级别可设实训教员、实训助理教师、实训讲师、实训副教授、实训教授。实训教员、实训助理教师为初级职称，实训讲师为中级职称，实训副教授、实训教授为高级职称。与普通高等院校不同，高职院校应该设立教员职称。因为高职院校担任实训课教学工作的多是具有应用能力、技术能力的教师，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍学历低，论文、专著、科研成果很少。他们能够胜任实训课的教学，具有较好的教学水平和教学质量，所以设立实训教员的职称可以解决相当部分教师的实际问题，对于稳定实训教师队伍意义重大。

3．专业系列。实训教师专业应该按照高职院校的专业、紧贴职业技术人才市场的实际需求进行设置。目前高职院校实训教师专业系列的车工、铣工、磨工、木工、钳工、电工、电焊工等技术系列设置，应转变为高职院校所设的专业，如机械、电子电器、汽车维修、计算机应用、烹饪、工商管理、园林、广告制作、建筑工程等专业，进行进一步归类设置。

4．申报评审条件。在评审的必备条件上，高职院校实训教师同理论课教师职称系列所要求的基本条件是一致的，如思想政治素质的要求、思想品质和职业道德的要求、授课能力的要求等。(1)实训教员技术职称的评定。主要以实践为主，以实践操作水平和实训教学效果进行评定。一般应具备相应行业的技术认证证书，并且实训教学效果优良。(2)实训教员以上技术职称的评定。设定高职院校教员职称以上实训教师评审条件时应考虑三个因素：一是与高校理论课教师职称的学历、年资条件相近，以达到同期同类教师之间的平衡；二是考虑到实训教师的教学特殊性，应该注重体现应用能力、技术能力的水平要求；三是从事本专业的工作年限，以保证实训教师自身必要的实践积淀。综合而言，制定具体标准时，这三个因素之间的权重关系应该综合考虑设置，即对学历学位高的教师，应用能力、技术能力的要求可以低一点，工作年限可以短一点；对学历学位低的教师，应用能力、技术能力的要求应该高一点，工作年限长一点。(3)根据实训教学的特点，在实训教师专业技术职务(职称)评定条件的具体方面，可以从专业资格、应用技术能力、教学质量、教学效果这四个方面进行评价。一是专业资格，即从实训教师的准人条件人手，包括学历、身体条件、岗位考核三方面。其中身体要求健康；聘期考核要求合格以上。而学历条件一直是高职院校实训教师关注的重点，一般认为实训教师不需要较高的学历条件。但为了高职教育的长远发展，借鉴国外高职教育的经验，还必须在学历条件给予足够的限制。二是应用技术能力，即从事某项技术工作的能力水平，其具体衡量标准是技术水平等级证书。目前我国技术等级证书的认定部门较多，但要设立实训教师评审条件，还需要深入考察、谨慎确定。三是教学质量。教学质量永远是评价教师的一个重要指标。在评价教学质量时，评价方法也可有多样性，比如实训精品课程评比、实训教学大赛、实训优秀奖评选、学生实训课程统考对比等。在设定实训教师职称条件时，可以考虑精品课程等次、教学大赛获奖等次、教学优秀奖等次、实训课程统考成绩等次等方面因素，满足其中一项要求即可。四是教学效果，其衡量可以借鉴高校成熟的做法——学生评教法。学生可根据自己的听课感受，根据量表酌情评定。通过学生打分评教，可以对教师的教学效果有一个量化的评价。

5．实训教师的聘任。高职院校实行聘任制应该按照实训教师岗位进行聘任。对实训教师的岗位聘任同样应该有结构比例的要求，同样应该遵循按需设岗，按岗聘任，“评聘分离”的原则，从具有相应任职资格的人员中聘任。

(作者周刚系河南职业技术学院人事处处长，河南郑州 450046；徐振鲁系郑州大学副校长、河南省高校师资管理研究会理事长，河南郑州 450001)

参考文献

[1]彭移风．2005年高职教师情况分析[J]．职业技术教育：教科版，2006(16)．

[2]朱晓红．新建高职院校师资队伍建设与管理研究[D]．天津大学硕士学校论文，2004．